§ 4. Formación socio-psicológica comunicacion de negocios

Tradicionalmente, en términos organizativos y metodológicos, se consideran 3 etapas principales de la realización de la formación social y psicológica en comunicación empresarial: 1) preparatorioetapa, incluir elementos tales como la resolución de problemas organizativos de formación, la contratación de un grupo, la elaboración de un retrato psicológico del grupo y sus participantes, una conferencia introductoria, el desarrollo de un programa de formación; 2) principaletapa, implementar la solución de las tareas asignadas utilizando los métodos de formación social y psicológica de la comunicación empresarial; 3) la etapa final, resumiendo los resultados de la capacitación, conteniendo un análisis del desempeño del líder, el éxito en el logro de las metas indicadas al inicio del curso.

Preparatorioetapaimplica la implementación de ciertas actividades para asegurar el éxito de todos los trabajos posteriores. Lo más favorable es tal trabajo en grupo, cuando los miembros del grupo están desconectados de la vida cotidiana, de la resolución de problemas cotidianos, no tienen ciertas asociaciones que les impiden participar plenamente en las actividades del grupo y observar los principios de la formación. Es recomendable realizar las clases en condiciones de aislamiento de los miembros del grupo de la comunicación con personas que no forman parte del grupo (fuera de la ciudad, a bordo del barco). La discusión de los eventos que tienen lugar en el entrenamiento con amigos y familiares generalmente debilita el efecto del entrenamiento, y las interpretaciones y consejos de extraños pueden tener un efecto incontrolable en el comportamiento de la persona en el grupo. Si es posible, se recomienda limitar la comunicación de los participantes incluso entre ellos fuera de la clase hasta el final del curso, ya que el facilitador no tiene la capacidad de controlar los procesos que tienen lugar en el grupo, y puede encontrar fenómenos impredecibles durante la clase.

No debe realizar clases en la organización donde trabajan los miembros del grupo, ya que la influencia latente y explícita de la cultura organizacional, la jerarquía de poder y las reglas tácitas pueden tener una fuerte influencia en los procesos que tienen lugar en el grupo, impidiendo el establecimiento de una comunicación de confianza entre los participantes. El facilitador puede tener dificultades para neutralizar esta influencia y es posible que no pueda hacerlo. Si no es posible elegir una sala adecuada fuera de la organización, es necesario preparar cuidadosamente la existente, cambiando, por ejemplo, la disposición de los muebles, quitando carteles, mesas y lemas, reemplazándolos con flores, carteles con las reglas de capacitación enumeradas y otros materiales según lo planeado por el presentador. La sala debe tener buenas propiedades de insonorización, ser lo suficientemente cálida y espaciosa para que los participantes se muevan. Es aconsejable utilizar una habitación de forma cuadrada. Deben evitarse las cabañas.

alivio psicológico, que los miembros del grupo asocian con procedimientos de relajación y pueden crear una atmósfera de relajación completamente indeseable. Las sillas, en particular, deben ser cómodas, pero no propicias para el descanso, es recomendable utilizar mesas ligeras que no creen barreras voluminosas. Algunos presentadores profesionales utilizan diseños especiales que facilitan la estructuración del espacio en función de los requerimientos de la situación (estas pueden ser, por ejemplo, pequeñas mesas triangulares, desde las que se puede armar una mesa redonda, cuadrada, rectangular de cualquier tamaño para cualquier propósito).

Es muy bueno que el problema de la organización de la formación, en particular el problema de elegir y diseñar una sala para las clases, se resuelva bajo la supervisión del administrador principal u otra persona especialmente designada.

Durante la duración de las clases, los participantes deben ser liberados del trabajo si la capacitación se lleva a cabo por orden del director de la organización. No se debe utilizar el tiempo libre personal ya que esto reduce la motivación para trabajar en la formación. Se permite una excepción solo con los deseos especiales de los miembros del grupo.

Pregunta periodicidad y duración cada lección la decide el líder, su elección está determinada por las habilidades y preferencias personales, así como por las características de las tareas. Las reuniones semanales de una sola vez de unas tres horas no son deseables. Los grandes intervalos entre reuniones llevan al hecho de que para cada lección siguiente, se olvidan muchas cosas, se rasga un solo tejido de entrenamiento, como resultado de lo cual sufre el clima emocional del grupo, los vínculos interpersonales emergentes, la atmósfera de confianza y apertura. No obstante, en ocasiones, por diversas razones prácticas (habitualmente es el empleo de los participantes y del presentador), esta opción es la única posible. En este caso, debe esforzarse por asegurarse de que cada lección se complete de manera lógica.

Es posible un "maratón de entrenamiento" las 24 horas del día, lo que requiere un estrés mental y físico extremo por parte de los participantes y especialmente del presentador. Esta forma de entrenamiento asegura la eliminación de las defensas y barreras psicológicas de los miembros del grupo (debido a circunstancias extremas), provoca profundos cambios personales y un efecto duradero de las clases. El formador que elige esta opción para realizar el entrenamiento tiene un alto profesionalismo, una salud mental y física estable, tiene una experiencia bastante amplia en el trabajo en grupo. Las clases suelen ser impartidas por dos líderes.

Las siguientes opciones para realizar clases son óptimas: dos a cuatro reuniones por semana durante cuatro o cinco semanas; de cuatro a cinco días durante 8 horas diarias.

Un elemento importante del trabajo organizativo y psicológico es el reclutamiento del grupo. El número de participantes en la formación no suele superar las 12 personas, todas ellas deben estar incluidas en el grupo sobre la base de los principios de voluntariedad y libre elección. El cumplimiento de estos principios es fundamental para captar participantes activos y motivados en la formación, lo que tiene un efecto beneficioso en los procesos del grupo. Al formar un grupo, se debe tener en cuenta el principio de heterogeneidad según el criterio de edad (no se recomienda combinar personas con una gran diferencia de edad en un grupo), género, profesión, grado de conocimiento, pero para evitar fuertes diferencias en el nivel de educación.

Un poco desarrollado en la teoría de la formación social y psicológica, el problema de trabajar con real en grupos, que tienen su propia historia de desarrollo y están formados por personas que se conocen entre sí. Estos pueden ser grupos de personas trabajando juntas o estudiando personas, se caracterizan por la presencia de estructuras establecidas de poder y relaciones interpersonales, sus miembros tienen memorias comunes del pasado de su grupo, un sistema más o menos complejo de lenguaje convencional. En la mayoría de los casos, hay conflictos sin resolver, extinguidos en un grupo real que de repente pueden manifestarse con gran fuerza. Además, un grupo real siempre tiene su propio sistema de normas y valores, reglas tácitas, por violación de qué miembros del grupo están sujetos a ciertas sanciones.

Cuando un entrenador trabaja con el llamado artificial, laboratorio grupo, que comienza su existencia en su presencia, tiene la capacidad de controlar todos los procesos del grupo: la formación de las normas y valores del grupo, las reglas de comportamiento de los miembros del grupo, etc. Además, el líder no gasta tiempo y energía en superar la influencia no deseada de la cultura establecida del grupo, es como empezaría a "escribir en una pizarra en blanco". Los chistes, las menciones de hechos que ocurrieron en el grupo, las indirectas a otros miembros del grupo no contienen información sobre lo que el anfitrión no fue testigo. Esto le permite diagnosticar adecuadamente la situación y tomar las medidas necesarias para resolver con éxito los problemas que surjan.

Se desarrolla una situación diferente al trabajar con un grupo real: el líder puede perder momentos importantes en el desarrollo de las relaciones intragrupales debido a la ignorancia del pasado del grupo y la comprensión insuficiente de su cultura. Además, los conflictos que surgen inesperadamente para el líder, que han adquirido un potencial explosivo con el tiempo, pueden destruir todas las intenciones del líder y “tomar” mucho tiempo de entrenamiento. Por supuesto, en tal situación, el capacitador primero debe regular las relaciones de los participantes y solo luego continuar con el trabajo, de lo contrario, la efectividad de la capacitación se verá comprometida.

Para evitar consecuencias adversas al trabajar con un grupo real, el facilitador debe tener una amplia experiencia y calificaciones profesionales; Se recomienda a los instructores novatos que no realicen capacitación en tal situación.

Una vez que el grupo está completo, muchos facilitadores experimentados realizan una psicológico diagnósticos y elaborar retratos psicológicos de los futuros participantes mediante una batería de pruebas especialmente seleccionadas (puede ser, por ejemplo, el cuestionario de personalidad 16F, la prueba de Leary, la prueba de color de Luscher, la prueba de Rosenzweig, otras pruebas especiales y fichas de expertos, determinadas en función de las tareas a resolver en la formación). Las pruebas realizadas le dan al líder la oportunidad de predecir el comportamiento de los miembros del grupo en situaciones de conflicto, el estilo de comunicación con otras personas, para identificar la compatibilidad de los miembros del grupo entre sí, posibles gustos y disgustos. Un análisis de características de los participantes como el grado de conformidad, labilidad de las reacciones de comportamiento, disposición a percibir nueva información, tendencia al liderazgo, etc. es importante para planificar el trabajo del facilitador. No debe escatimar esfuerzos y tiempo para realizar este evento, ya que el banco de datos formado tendrá gran importancia en el trabajo futuro del formador: para ayudar a navegar situaciones difíciles de formación, así como para determinar la línea de comportamiento y la estrategia de influencia en relación con cada miembro individual del grupo. Las pruebas y el procesamiento de datos son más convenientes con un asistente.

Una entrevista con los participantes de la capacitación antes del inicio de las clases brinda al presentador información adicional sobre la experiencia profesional, la experiencia laboral, la motivación para el próximo trabajo en un grupo y otros parámetros importantes. Se puede utilizar un cuestionario especialmente diseñado. Además de proporcionar información, la entrevista inicial realiza una serie de otras funciones: establecer contacto, iniciar relaciones individuales con cada miembro del grupo, preparar a los participantes de la capacitación para un trabajo social y psicológico serio, aumentar la motivación para la capacitación, reducir la ansiedad de los miembros del grupo en la primera reunión. Como resultado de la observación personal, el entrenador crea una imagen emocional del grupo y de cada participante individualmente, lo que ayuda a prepararse para trabajar con un grupo específico.

Redacción programas formación, la definición de los objetivos principales y secundarios del trabajo también es una tarea resuelta en la etapa preliminar. En primer lugar, el facilitador determina el grado de estructuración de la formación: la mayoría de las veces se trata de una opción intermedia entre la organización libre de clases, cuando el trabajo del grupo se construye de forma espontánea, sobre la base de problemas que surgen directamente durante la lección, y la planificación estricta de las clases, que no permite variaciones en el proceso de formación.

La formación socio-psicológica en comunicación empresarial se lleva a cabo sobre la base de un programa bastante claro que define el abanico de problemas a resolver, las metas y objetivos del curso, el tema principal de cada lección, un conjunto aproximado de juegos y ejercicios utilizados durante la formación. La presencia de un programa específico no excluye la posibilidad de cambiar la secuencia de elementos formativos, incluyendo nuevos ejercicios, en función de las características del proceso grupal y las necesidades de los integrantes del grupo. El facilitador puede realizar cambios en el programa directamente durante el curso, así como como resultado del análisis del último día de trabajo, y no se excluye una corrección bastante seria del curso planificado de la capacitación.

La base para la elaboración de un programa de formación social y psicológica es la definición común y específico metas y tareas, que debe resolverse en el curso: puede ser un aumento de la competencia comunicativa en general, la adquisición de habilidades y destrezas especiales, etc. Dependiendo de qué ámbito de la comunicación empresarial se elija como foco de atención, se formula el tema principal de la formación: negociaciones, conversaciones empresariales, organización de una reunión, resolución de un conflicto, hablar en público y muchos otros. En esencia, la forma de formación depende del tema elegido y es un medio de enseñanza en el marco de las tareas planteadas. Esto no significa que el proceso de formación no logre otras metas que no están especificadas en el programa: el tema de la formación solo marca los acentos del trabajo, pero no excluye la posibilidad de abordar la solución de problemas relacionados.

A continuación consideraremos los principios de la construcción de una formación no especializada en comunicación empresarial, que incluye varios bloques de tareas a resolver y orientadas al desarrollo de todo un abanico de habilidades y habilidades.

Otro elemento importante de preparación para la formación es introductorio conferencia, leído por el presentador inmediatamente antes del inicio de las clases. Durante la conferencia, los futuros participantes se familiarizarán con el tema de la próxima capacitación, mayor puntos del programa, conocerán dónde, cuándo y con qué frecuencia se realizarán las clases. El presentador tiene la oportunidad de aumentar el nivel de motivación de los participantes con la ayuda de una conferencia, presentarles las reglas básicas de participación en la formación, introducir los conceptos socio-psicológicos básicos utilizados en la formación. En ocasiones, los presentadores dan varias conferencias, dedicándolas a la consideración de teorías psicológicas, cuyo conocimiento será necesario para los miembros del grupo: por ejemplo, la teoría del análisis transaccional, la dinámica de grupo, los principios de los juegos de rol y las discusiones, y otra información necesaria.

Principaletapala realización de la formación socio-psicológica incluye el trabajo del presentador y los miembros del grupo en

lización de las tareas asignadas mediante dos métodos principales: juego de roles (o imitación) y discusión. También es posible un tercer método de entrenamiento de habilidades: psicogimnástico, que implica la implementación de varios ejercicios sin palabras. La psicogimnasia se utiliza para practicar una amplia gama de habilidades psicológicas, comenzando con el desarrollo de la atención y terminando con el aumento del nivel de sensibilidad de los miembros del grupo. Otra función importante que realizan los ejercicios psico-gimnásticos en el entrenamiento es la regulación del estado de ánimo emocional de los miembros del grupo. Por ejemplo, se recomienda comenzar cada sesión con actividades que aumenten la actividad (física y emocional) de los participantes, preparándolos para el trabajo incluido en el grupo. Termine las clases con procedimientos bien relajantes que alivien el estrés y la fatiga excesivos.

Durante cada sesión de entrenamiento, se utilizan varios métodos de diagnóstico: cuestionarios especialmente diseñados, pruebas del tipo SAN, medidas sociométricas, pruebas que determinan el nivel de desarrollo de las cualidades psicológicas. Estos últimos son buenos para usar al comienzo de la discusión (proporcionan material de base para la discusión); También se realizan pruebas para labilizar a los participantes.

Mediante cuestionarios formalizados se analizan indicadores como el estado emocional de los miembros del grupo, su disposición para trabajar, la estructura de las relaciones de poder y la distribución de gustos y disgustos en el grupo, el grado de labilización de los participantes, la efectividad de asimilación de conocimientos, etc. Los datos obtenidos son analizados por el presentador después de la lección, y el trabajo adicional se basa en ellos. Con la ayuda de cuestionarios, también puede dar al grupo una cierta dirección de actividad.

Es recomendable organizar la formación en comunicación empresarial en bloques: formación en formación de equipos, luego realización de reuniones, negociación, conversaciones empresariales y, finalmente, formación en oratoria. Tal secuencia de bloques está determinada por la lógica de la dinámica de grupo: al comienzo de la actividad grupal, cuando el grupo aún no se ha formado, representa un peligro para cada participante individual debido a la incertidumbre de su posición, y cada miembro del grupo está más dispuesto a unirse al trabajo general que actuar como un objeto especial de atención y análisis. En primer lugar surge la necesidad de determinar la estructura del grupo y el lugar de cada uno de sus integrantes, por lo que la formación de la formación de equipos, orientada a lograr este mismo objetivo, resulta adecuada en la primera etapa de actividad. El trabajo adicional está dirigido a desarrollar las habilidades de comunicación dialógica (conversación comercial) y monólogo (hablar en público). Es mucho más fácil hablar frente a un grupo con cualquier mensaje, para desarrollar habilidades de comunicación con la audiencia.

en esa etapa de la dinámica de grupo cuando se ha desarrollado una atmósfera estable, segura y de confianza.

El programa de formación propuesto a continuación está diseñado para 60 horas lectivas, consta de 20 lecciones de tres horas, lo que permite una variación del esquema de reuniones (combinando varias lecciones en grupos lógicos). La descripción de cada bloque contiene metas, tareas, un breve programa de su implementación con instrucciones para el líder, así como juegos y ejercicios básicos. Al realizar la capacitación, es necesario tener en cuenta que la descripción de las lecciones no incluyó los cuestionarios presentados a los miembros del grupo al inicio y al final de la lección, los ejercicios que el líder incluye en las lecciones, en base a los requerimientos de la situación en un grupo en particular en un momento determinado. Se supone que el facilitador tiene alguna experiencia en la capacitación y puede variar de forma independiente el programa propuesto utilizando material adicional. Recomendamos que cada lección incluya, además de los elementos propuestos, procedimientos adecuados que "funcionen" para lograr los objetivos marcados, y también regulen el estado emocional de los integrantes del grupo (activo y alegre al inicio de la lección y relajado al final).

Casi todos los juegos y ejercicios ofrecidos involucran el uso de tecnología de video.

Bloquear 1. Establecimientocontactoycomienzoformaciónfavorableinterpersonalconexionesengrupo.

Tiempo -3 horas (1 lección).

El objetivo es crear un clima favorable en el grupo, establecer relaciones de confianza entre los participantes y determinar la dirección del trabajo futuro.

Gran parte de cómo se desarrollarán las relaciones interpersonales en un grupo depende de la primera reunión.

Es necesario comenzar la capacitación con el procedimiento para presentar a los miembros del grupo entre sí (si los participantes están familiarizados, el procedimiento también se lleva a cabo, pero las instrucciones cambian algo). Hay muchas opciones para llevar a cabo un conocido: una historia gratuita sobre usted, sus fortalezas (es mejor construir la primera lección de una manera positiva, sin utilizar evaluaciones negativas); sobre los rasgos distintivos de su carácter, enfatizando la individualidad en la comunicación. El uso de elementos de la arteterapia (dibujo, individual y grupal, modelado de plastilina, etc.) es efectivo, cuando se invita a cada miembro del grupo a presentarse a los demás mediante algunas imágenes. Este comienzo permite enfatizar la peculiaridad del carácter de cada uno de los presentes en el grupo, y también brinda a los participantes la oportunidad de comenzar a definirse en la estructura del grupo. Después de la reunión, el capacitador puede organizar una discusión sobre el incidente, invitar a los participantes a expresar sus impresiones y describir sus reacciones emocionales.

La primera etapa del desarrollo del grupo se caracteriza por el inicio de la consolidación de sus miembros, este proceso se estimula con la ayuda de ejercicios especialmente seleccionados.

1. "Grupoimagen" .

Propósito: el inicio de procesos de unión en el grupo, el desarrollo de habilidades de reflexión, el desarrollo de la sensibilidad.

Tiempo: 30 min.

Materiales: rotuladores, una hoja grande de papel (cartón y crayones). La tarea se establece para los participantes: en 5-10 minutos, sin hablar entre ellos, para expresar su idea de lo que está sucediendo en el grupo y con ellos en este momento. Es necesario crear una representación integral utilizando experiencias individuales.

El facilitador organiza una discusión adicional con la ayuda de preguntas: "¿Cómo se siente?", "¿Cómo pueden las palabras describir lo que vemos en la imagen?" etc.

Informar sobre la existencia del modelo a seguir según E. Bern. Según la teoría del famoso psicólogo E. Bern, la personalidad consta de tres componentes principales. En cualquier momento dado, estamos en uno de los estados correspondientes a estos roles de la personalidad.

1. Discusión:

• ¿Qué crees que es característico de cada uno de los roles (que es característico de cada rol)?

Residuo seco: Para una interacción y una gestión eficaces del estado emocional, es importante tener en cuenta la información sobre la estructura de la personalidad según E. Bern (Padre, Niño, Adulto).

1. Ejercicio "Apretón de manos"

Objetivo:Reconocimiento de puestos de rol en el momento del contacto táctil.

Instrucciones:

El grupo se distribuye libremente entre la audiencia. Uno de los participantes es seleccionado, se para frente a todos los demás, cierra los ojos y extiende la mano hacia adelante. Los demás se acercan uno a uno y le dan la mano. Su tarea: combinar a todos los presentes en 3 grupos: un adulto, un niño o un padre en función de un sentimiento interior (desde cuyo estado la persona se dio la mano). Los participantes se dividieron en tres grupos correspondientes. Puede haber 3-4 participantes en el experimento.

Discusión:

• ¿Ha elegido alguna estrategia de interacción antes de estrechar la mano?
• ¿Por qué cree que está asignado a este grupo?
• ¿Qué contribuyó a esto?
• ¿En qué se parece esta elección a su posición habitual en el juego de roles?

Residuo seco:En cualquier momento, puedo ser diferente. Mi percepción de mí mismo puede no coincidir con cómo me perciben los demás. Puedo manejar mi impresión de mí mismo.

Experimentar con la manifestación de diferentes roles.

1. Ejercicio "Manifestaciones verbales y no verbales"

Trabajando en grupos.

Objetivo:Identificar manifestaciones verbales y no verbales de las características de las posiciones de roles.

Instrucciones:

Combine a los participantes en 3 grupos: padres, niños, adultos. Cada grupo define manifestaciones verbales y no verbales que expresan las características de las posiciones de los roles. Luego, un representante de cada grupo habla y da la opinión del grupo.

Discusión:

• ¿Qué afecta la alineación de la interacción efectiva?
• ¿Qué dificultades encontró para determinar las manifestaciones de cada puesto de rol?
• ¿Cuáles son las expresiones verbales y no verbales más efectivas para la interacción?

Residuo seco:Cada uno de los roles tiene sus propias manifestaciones conductuales y del habla, que ayudan a distinguir los roles entre sí. Esto ayuda a construir una comunicación eficaz.

Adoptar una posición de adulto como método efectivo manejo del estado emocional

1. 1. Ejercicio "Soy un adulto"

Objetivo:Desarrolle diferentes roles y comprenda cuál es el óptimo para construir una interacción efectiva en una situación de conflicto.

Instrucciones:

Los participantes trabajan en parejas. En pareja, uno de los participantes asume el rol de la persona en conflicto, el otro participante responde desde tres roles: Niño, Padre, Adulto. Cada participante tiene que ir como un conflicto. Para cada reacción en una situación de conflicto desde las posiciones: Niño, Padre, Adulto, se dan 3 minutos.

Discusión:

• ¿Qué te ayudó a llegar a un acuerdo en una situación de conflicto?
• Quién en una situación de conflicto puede influir en mayor medida en la construcción de la relación "adulto-adulto"
• ¿Qué formato de comunicación será óptimo (R-R, R-B, B-B, etc.) en una situación de conflicto?

En resumen: la posición del adulto es la más óptima para la interacción en una situación de conflicto. Al responder desde la posición de un Adulto, es más fácil reducir la actitud negativa de la persona en conflicto y estar de acuerdo. Es importante no adaptarse a la persona en conflicto, sino transferirla al estado de comunicación "adulto-adulto".

Patrones de interacción típicos

Mini conferencia "Patrones típicos de interacción"

Interacción paralela: V-V, R-R, D-D, R-D, D-R

Interacción cruzada: estímulo: adulto a adulto, respuesta: niño a padre o padre a hijo.

Cada vez que hablamos, estamos en un estado específico y nos referimos a un estado específico de la pareja. Al responder, el socio también se encuentra en cierto estado y se refiere a nuestro estado.

Si un socio responde desde el estado al que nos dirigimos y su respuesta se dirige a nuestro estado actual, entonces la conversación puede continuar durante mucho tiempo, de manera constructiva y no afectar el estado emocional de los socios.

Las transacciones son paralelas cuando los vectores de estímulo y respuesta coinciden y se cruzan cuando los vectores se cruzan. Con transacciones paralelas, la comunicación continúa indefinidamente (la primera ley de la comunicación), con transacciones que se cruzan, se detiene y se desarrolla un conflicto (la segunda ley de la comunicación).

Comprender las características de los puestos de función que proporcionan ehinteracción efectiva:

Depreciación psicológica.

1. Miniconferencia "Depreciación psicológica"

Ver materiales para miniconferencias

2. Ejercicio "Depreciación"

Instrucciones:

1ra etapa... El grupo se divide en dos equipos. En 5 minutos, los equipos presentan 5 líneas desde la posición de los padres y 5 líneas desde la posición del adulto.

2da etapa... Un jugador del primer equipo se dirige al jugador del otro equipo con una de las líneas, la tarea del segundo es aplicar el principio de depreciación. Luego, el jugador del segundo equipo se vuelve hacia el jugador del primero, etc., hasta que se responden todas las líneas inventadas.

Discusión:

¿Que piensas de eso?

¿Qué fue difícil?

Aceptación de críticas. Modelo de conducta de culpabilidad adulta

1. Ejercicio "Crítica"

Objetivo: Comprende tus propias emociones al momento de aceptar las críticas y aprende a usar las críticas a tu favor.

Instrucciones:Los participantes se colocan en círculo. Uno de los participantes hace algunas críticas al de la derecha. El primero a quien se dirige la observación reacciona a las críticas desde la posición del Niño, el siguiente desde la posición del Padre, el tercero desde la posición del Adulto. Más adelante en un círculo: el cuarto es un crítico, el esquema se repite. Es importante que todos desempeñen el papel de críticos.

Discusión:

• ¿Qué sentimos y cómo reaccionamos, estando en la posición de R, Reb., B, cuando nos critican?

Trabajando en grupos.

Todos los participantes están unidos en 2 subgrupos. El primer grupo, respondiendo a la pregunta: por qué es difícil utilizar la crítica en su beneficio, ofrece ejemplos de experiencia personalo muestra pequeñas escenas.

El segundo grupo, familiarizado con las reglas para aceptar críticas, da ejemplos de la experiencia personal para cada una de las reglas.

Los grupos intercambian opiniones.

Expresar críticas: principios básicos de una crítica eficaz

Objetivo: Comprende tus propias emociones en el momento de la crítica. Aprenda a influir de manera constructiva en los demás para lograr su propia meta.

Instrucciones:Los participantes se paran en círculo. Uno de los participantes hace algunas críticas al de la izquierda desde la perspectiva de un Niño. El primero al que se dirige la observación reacciona espontáneamente a las críticas. A continuación, desempeña el papel de crítica en relación al que se fue. El ejercicio se realiza en círculo, mientras cada crítico hace un comentario desde la posición del Niño.

El segundo círculo pasa la declaración desde la posición del Padre, el tercero, desde la posición del Adulto.

Discusión:

• ¿Qué sentimos y qué actitudes utilizamos, estando en la posición R, Reb., B, cuando criticamos?

El entrenador escribe todas las opciones en un rotafolio (los datos se ingresan en la tabla)

• ¿Qué ayuda a comprender que se ha logrado el objetivo de la crítica?

Modelo de crítica constructiva

Miniconferencia.

La crítica constructiva es una discusión fáctica de los objetivos, medios o acciones de su oponente y la justificación de su inconsistencia con sus objetivos, condiciones y requisitos.

Características generales:

1) Realidad: se evalúan oportunidades, hechos, eventos y sus consecuencias, no individuos

2) La corrección: solo se permite la expresión parlamentaria

3) Impasibilidad - el análisis se realiza "sin emoción", desapegado.

La crítica no constructiva es:

Hacer declaraciones despectivas u ofensivas sobre la personalidad de una persona;

Condena gravemente agresiva, difamación o burla de sus hechos y acciones, personas significativas para él, comunidades sociales, Ideas, valores, obras, objetos materiales, etc.

Preguntas retóricas destinadas a identificar y "corregir" las deficiencias ("cuándo dejará de hacerlo")

Crítica constructiva dirigida a una persona en el momento en que está abrumada por el fracaso, el fracaso, etc.

Técnicas de crítica constructiva:

Expresión de dudas sobre la conveniencia (propongo colocar la producción de cucharas en una cosechadora local Creo que la implementación de este proyecto será demasiado costosa)

Citando un caso pasado (Nuestra empresa tiene previsto celebrar un contrato de servicio con la empresa C. - En el pasado ya hemos trabajado con esta empresa y no estábamos satisfechos con su nivel de servicio)

Enlace a tres razones. Un mensaje que indica que no se puede aceptar una oferta por tres motivos. 3 razones son buenas. Además, siempre están ahí. Cuando una persona dice “por tres razones”, él mismo estructura su actitud ante la propuesta. ( No puedo aceptar este método por tres razones. Primero, es manipulador y por lo tanto no se corresponde con mis convicciones internas. En segundo lugar, para encontrar tres razones, puede que me lleve algo de tiempo y la pareja tendrá que esperar. En tercer lugar, este método es demasiado largo..)

Ejercicio "Crítica constructiva"

Objetivo: Practicando la técnica de la crítica constructiva

Instrucciones:Los participantes se sientan en dos círculos: exterior e interior.

Etapa 1 del ejercicio: Aquellos que se sientan en el círculo interno durante 5 minutos enumeran hechos específicos de lo que no les gusta de la persona de enfrente usando mensajes del Ser. Es importante separar los hechos de las opiniones y no usar palabras que tengan una connotación de juicio.

Etapa 2 del ejercicio: Los participantes se mueven en sentido horario por 2 personas. Los que se sientan en el círculo exterior hablan durante 5 minutos sobre cómo se sintieron cuando escucharon críticas constructivas. Es importante recordar el uso de mensajes propios.

Etapa 3 del ejercicio: Los participantes se mueven en sentido horario por 3 personas. Los que están sentados en el círculo íntimo describen sus deseos a su pareja. Por ejemplo, "Le estaría muy agradecido si usted ......", "Preferiría ..."

Etapa 4 del ejercicio: Los participantes se mueven en sentido horario por 1 persona. Aquellos en el círculo exterior expresan su actitud positiva hacia la personalidad del interlocutor. Muestre su apoyo como persona madura.

Discusión:

• ¿Cuáles son tus impresiones del trabajo?

Formación "Trabajo en equipo eficaz"

Objetivos del programa:

Crear en un entorno informal la estructura óptima de interacción entre los empleados y los departamentos de la empresa para asegurar una mayor coordinación de las acciones.

Sienta la necesidad de una percepción positiva de los cambios que se están implementando en la empresa.

Enseñar a los participantes de la capacitación las habilidades de una interacción efectiva en equipo.

Brindar herramientas para una comunicación efectiva en el proceso de implementación de cambios.

Crear requisitos previos para fortalecer el puesto de responsabilidad en relación con los cambios.

Como resultado, los participantes podrán:

• · Darse cuenta de la eficacia del trabajo en equipo.
• · Dominar las técnicas y tecnologías de la comunicación que aumentan la eficiencia del trabajo en equipo.
• · Utilizar en la práctica el modelo de prevención y gestión de conflictos en varios niveles.
• · Incrementar la motivación para lograr objetivos comunes en el trabajo.

Efectos adicionales de esta formación son un impulso creativo, replanteamiento por parte de cada participante de su rol en el equipo, metas, objetivos y perspectivas para el desarrollo del equipo. Además, la formación ayuda a revelar recursos ocultos y alcanzar un nuevo nivel de interacción. Además, en el proceso de trabajo, los participantes dominan el sistema de habilidades para el logro de metas, que incluye: conocimiento - qué y por qué hacer, la capacidad - cómo hacer, deseo - motivación para hacer.

Métodos de trabajo:

El programa propuesto prevé la participación activa de los participantes en el proceso de aprendizaje, basado en métodos de trabajo en grupo. La formación es un programa de formación cuyo principal resultado es la adquisición de habilidades. trabajo efectivo en un equipo. La mayoría de los ejercicios están estructurados de tal manera que el resultado del trabajo del grupo depende del esfuerzo de cada uno, por lo que los participantes "tienen que" actuar juntos como un "solo equipo".

Aproximadamente el 30% del tiempo de formación se dedica a la consideración de los principios del trabajo en equipo eficaz, el 70% se dedica a ejercicios prácticos, juegos de rol y juegos de equipo.

Los participantes reciben material fácil de usar que guardan y les ayuda en su trabajo después de la capacitación.

Los principales elementos del programa: 1 parte - 70% práctica (juegos), 30% teoría.

• 1. El equipo, como forma de interacción entre los empleados de la empresa.
• · Qué es un equipo. Modelo de equipo
• · Diferencias entre un equipo y un grupo de personas.
• · Beneficios y limitaciones del trabajo en equipo.
• · Cuáles son los beneficios del uso del trabajo en equipo en la empresa.
• · Creación de cultura de “nosotros” y espíritu de equipo.
• 2. Construyendo la estructura equipo eficaz.
• · Etapas de team building.
• · Liderazgo formal e informal. Varios líderes en el equipo. Principios de interacción.
• · Tipos psicológicos y distribución efectiva de roles en el equipo para el óptimo logro de resultados.
• 3. Qué fácil es "introducir" cambios.
• · Enfoque de sistemas para cambiar la gestión.
• · Razones de cambios en la organización.
• · Fórmula de cambio. Las principales dificultades asociadas a los cambios.
• · Tipología del comportamiento de la personalidad durante el período de cambios.
• · Razones de la resistencia al cambio: cinco factores de reacción al cambio.
• · Superar la resistencia al cambio.
• · Soporte para cambios. "Los resultados de Frame" como herramienta de gestión del cambio.
• 4. Formación de espíritu de equipo.
• · Una actitud positiva hacia su trabajo.
• · Condiciones necesarias para crear espíritu de equipo: responsabilidad, lealtad e iniciativa.
• · Diferentes entendimientos de responsabilidad. Lo que se necesita para que todos puedan ser responsables. La responsabilidad de cada empleado por el resultado final y el éxito del banco. Responsabilidad como elección.
• 5. Comunicación eficaz del equipo.
• · Reglas de interacción efectiva.
• · Habilidades de construcción de interacción constructiva.
• · Contexto de lucha y contexto de cooperación. Asociación y estrategia de beneficio mutuo.
• · Prevención y gestión de conflictos en el equipo. Qué es el conflicto. Cómo surgen los conflictos. Cuales son los conflictos. Modelos de resolución exitosa de conflictos.
• · La flexibilidad y la aceptación son la base de una interacción constructiva en el nuevo entorno.
• Necesidad y tareas retroalimentación.
• 6. Resumiendo los resultados del día.

Resumen y sistematización de los conocimientos y habilidades adquiridos durante el entrenamiento de forma lúdica.

Parte 2 - Juego de búsqueda en la naturaleza (práctica al 100%).

¡El escenario del juego se determina después de una reunión preliminar! Ésta es una de las opciones.

Juego de misiones: "Reconocimiento en vigor"

Los participantes del juego se dividen en 2 equipos y van en ruta, realizando tareas en el proceso orientadas al trabajo en equipo y la cohesión. Las tareas son interesantes, no del mismo tipo y, a veces, completamente inesperadas. El juego emocional promueve un conocimiento más cercano y relaciones productivas entre los participantes.

Métodos de trabajo: la búsqueda se organiza como un juego activo. El grupo está dirigido por instructores especialmente capacitados. Las tareas y las reglas se formulan de tal manera que el grupo obtenga la máxima experiencia en interacción en el camino hacia la consecución del objetivo.

El formador-instructor da al grupo la máxima libertad en el trabajo e interviene en el transcurso de los eventos solo cuando es necesario, dirigiendo y coordinando el trabajo y el curso de las discusiones en el grupo.

Su tarea es asegurarse de que las personas del grupo compartan sus experiencias, emociones y lecciones entre sí tanto como sea posible, descubran nuevas cualidades en ellos mismos y en sus socios, creen nuevas relaciones de confianza y se den cuenta de todos los beneficios de trabajar en un solo equipo.

El escenario del juego "Reconocimiento"

El objetivo formal del juego es "despejar el camino" y llegar a la meta, encontrar el tesoro.

El equipo se divide en 2 partes en función de características funcionales: ojeadores y seguidores.

La tarea del total: pasar todas las etapas, recopilar todas las pistas y encontrar el tesoro. Cada etapa es uno o más ejercicios - juegos, mediante los cuales el equipo recibe una clave. Es necesario recoger 5 llaves "principales" y 2 "auxiliares". Cuál es la diferencia entre las teclas "principal" y "auxiliar" sigue siendo un secreto para todos los participantes hasta el final del juego. Es posible que las teclas auxiliares no sean útiles. La clave se emite solo si la etapa es completada por el equipo de "seguidores". Una vez que se hayan recogido todas las llaves, todo el equipo tendrá que encontrar el tesoro. Esto se puede hacer de acuerdo con los consejos, que también estarán ocultos en el territorio del juego.

La tarea del equipo de "exploradores" es completar tareas en lugares designados, resolver tareas y dejar algunos elementos de indicaciones para los "seguidores" (es decir, un algoritmo escrito para pasar la tarea). Los exploradores no recolectan llaves. Pasan por el escenario y dejan una pista: el algoritmo, y siguen adelante.

La tarea de los "Seguidores" es seguir la misma ruta "en las huellas de los exploradores". Pasan por las etapas, teniendo en cuenta la nota izquierda de los scouts, y al final de cada etapa reciben una clave. La clave se emite solo si pasa la etapa de "seguidores".

La última etapa: la búsqueda del tesoro, los "exploradores" y los "seguidores" van juntos.

Puedes alcanzar el objetivo del juego solo completando toda la ruta con todas las unidades y recolectando todas las llaves. El tiempo para completar toda la ruta y buscar el tesoro será limitado.

Mientras el escuadrón de "exploradores" resuelve la primera tarea principal, los escuadrones de "seguidores" realizan ejercicios de calentamiento preparatorios.

Estructura del evento:

• 1. Conversación introductoria y sesión informativa. Formación de destacamentos.
• 2. Calentar.

Objetivos de calentamiento: prepararse para el trabajo posterior, establecer contacto entre los participantes a nivel físico y psicológico, establecer contacto entre el grupo y el entrenador-instructor, ganar experiencia en el trabajo conjunto. Y también es una prueba de "fuerza", comprensión mutua y la primera idea de las habilidades de los participantes.

El calentamiento incluye ejercicios físicos generales "Confianza", etc.

Estos ejercicios le permiten comprender y trabajar a través de categorías como elección, confianza, responsabilidad, seguridad, valor de cada participante.

3. Ejercicios en equipo.

Las condiciones para realizar ejercicios en equipo contribuyen al máximo a la formación del espíritu de equipo. Los participantes trabajan activamente con categorías como el enfoque en los resultados, la importancia de cada persona en el equipo, la capacidad de escuchar y escuchar a cada persona, la flexibilidad para negociar con los miembros del equipo, la capacidad de llegar a un acuerdo, la resolución. situaciones de conflicto, apoyo mutuo, responsabilidad.

El número de ejercicios lo determina el instructor principal, en función del estado del grupo y los procesos en cada momento específico.

Lista de ejercicios: "Web", "Laberinto", "Cola dirige la cabeza", "Todos a bordo", "Números ciegos", "Aire envenenado", "Construcción", "Fuego", Esquís ", etc.

Juego final.

Para completar este ejercicio, todos los equipos se combinan en un equipo grande. Esta etapa tiene lugar en forma de búsqueda. Para encontrar el tesoro, el equipo usa las pistas que encuentran en el territorio del juego. La primera pista que reciben es del entrenador. Para lograr el objetivo, las personas deben aprovechar todas las lecciones de las etapas anteriores, la participación total de cada miembro del equipo y el deseo de ganar.

4. Conexión emocional.

En esta etapa, los participantes de la capacitación aprenden a comprender emocionalmente los estados de ánimo de los demás y brindan apoyo emocional. Para ello, se proponen los ejercicios "Silla caliente", "Acuario".

5. Celebración final.

Los participantes intercambian opiniones, comparten sus impresiones y conclusiones extraídas durante ese día. Nos agradecemos los descubrimientos realizados y los resultados obtenidos.

Formación "Ética de la Comunicación Empresarial" Introducción La comunicación empresarial es un proceso de interacción entre interlocutores (socios), en el que se produce un intercambio de actividades, información y experiencia, asumiendo el logro de un determinado resultado, la solución de un problema específico o la implementación de un objetivo específico. Los lados de la comunicación empresarial están interconectados: la capacidad de percibir y aceptar correctamente a un socio o audiencia ayuda a encontrar los argumentos necesarios, y el dominio de hablar en público ayuda a presentarlos. Todo esto es necesario para un contacto comercial exitoso, durante el cual se manifiesta la capacidad de interactuar con un socio: superar barreras en la comunicación, tomar la posición psicológica deseada, alcanzar el nivel de comunicación adecuado, etc. Idealmente, una persona de negocios debería dominar todos los aspectos de la comunicación en el mundo empresarial. Una cultura genuina de comunicación empresarial también presupone una alta cultura ética, la capacidad de ver en un socio comercial no solo una persona necesaria, sino también interesante y completa. La comunicación empresarial no permite el azar, la vaguedad, la incertidumbre, por lo tanto, lo principal es el cumplimiento de las principales etapas de la comunicación. La forma más racional de comunicación empresarial entre personas es el contacto oral directo y las conversaciones telefónicas. Se distinguen los siguientes tipos de contactos directos: conversaciones, discusiones, disputas. De los tipos de comunicación comercial por escrito, los más comunes son una carta comercial, una declaración, una nota explicativa, un poder, un acta, etc. La comunicación empresarial se puede implementar de varias formas: conversación empresarial, negociaciones comerciales, reuniones de negocios, oratoria. Ejercicio "Carrusel" El facilitador explica que la capacidad de establecer contactos hace que una persona se sienta más segura en este mundo y sugiere realizar una serie de reuniones, cada vez con una nueva persona. Se requiere que los participantes se pongan en contacto fácil y agradablemente, mantengan una conversación y se separen agradablemente de él. Los miembros del grupo se sientan o se ponen de pie en forma de carrusel. uno frente al otro, y forman dos círculos: un estacionario interno (los participantes se ubican de espaldas al centro del círculo) y un móvil externo (los participantes se ubican frente al centro del círculo). A la señal del líder, todos los participantes en el círculo exterior dan uno o dos pasos hacia la derecha al mismo tiempo (o se mueven a una silla a la derecha de ellos) y se encuentran frente a un nuevo compañero. El presentador establece el rol del participante. El tiempo para establecer contacto, saludar y mantener una conversación es de 2 a 3 minutos. Luego, el presentador da una señal, los participantes deben terminar la conversación que iniciaron en un minuto, despedirse e ir a un nuevo compañero. Ejemplos de situaciones para “reuniones”: “Ante ti hay una persona a la que conoces bien, pero que no has visto en mucho tiempo. Te alegra tener la oportunidad de conocer ... "" Antes que tú hay una persona desconocida. Conócelo, averigua su nombre, dónde estudia (trabaja) ... ”“ Antes de que seas un niño muy pequeño, tenía miedo de algo y está a punto de llorar. Ve con él, inicia una conversación, cálmalo ". “Te empujaron fuerte en el autobús. Mirando hacia atrás, vio a un anciano ... "" Después de una larga separación, se encuentra con su amado (amado) y se alegra de este encuentro. Y finalmente él (ella) está a tu lado ... ”Ejercicio“ Sugerencias ”El grupo forma un círculo. Instrucciones: elige mentalmente un par para ti y decide cómo invitarás a tu pareja a pasar esta noche. La información sobre sus ofertas solo debe transmitirse medios no verbales... Todos deberían transmitir sus propuestas al mismo tiempo en una señal. Al discutir el ejercicio, el facilitador llama la atención sobre la correcta comprensión de los socios entre sí, así como sobre lo que ayudó y obstaculizó el logro de la comprensión. El material obtenido permite formular el problema de las leyes de recepción y transmisión de información. El facilitador recuerda los efectos que han aparecido y puede utilizarlos a la hora de ilustrar los fundamentos indicativos relacionados con la recepción y transmisión de información en comunicación. Ejercicio de interacción Se requiere un número par de participantes para este ejercicio. Los participantes se paran en círculo. Instrucciones del maestro: “A expensas de“ uno ”, cada uno de nosotros debe, permaneciendo en su lugar, encontrar silenciosamente un compañero. Cuando digo "dos", comienzas con el mismo movimiento. Luego diré "uno" de nuevo, y tienes que buscar un nuevo par, y a la cuenta de "dos" empezar a hacer el mismo movimiento con un nuevo compañero. Repite el ejercicio al menos tres veces. Al discutir, averigüe: "¿Cómo se creó la pareja?" "¿Cómo elegiste el mismo movimiento?" En el transcurso de este ejercicio se identifican los principales signos no verbales que hablan del inicio del contacto, los iniciadores del contacto y el trabajo de la pareja. Ejercicio "Capacidad para llevar a cabo una conversación" Trabajar por parejas. Cada uno de los participantes en secreto del otro recibe una tarjeta con el tema de conversación, por ejemplo, "sobre preferencias musicales", "programa de televisión favorito", etc. La tarea de cada uno es involucrar al participante en una conversación sobre un tema de su interés. Juego de rol “Hágalo mal” En lecciones anteriores aprendimos cómo hacer preguntas correctamente, cómo escuchar al interlocutor y cómo regular la tensión emocional en una conversación. Ahora mostraremos lo contrario. Tendrás que hacerlo todo mal. El primer equipo nos mostrará la situación en la que el candidato acudió a una entrevista de admisión a la firma. La entrevista será realizada por el gerente de recursos humanos. El segundo equipo preparará al vendedor de diálogo y al comprador. El vendedor se comportará completamente mal. El tercer equipo preparará al consultor de diálogo y al cliente. El consejero le mostrará un patrón de mala conducta. El equipo que comete más errores gana. Después de eso, cada equipo tendrá que demostrar una escena diferente, en la que todo debe hacerse de la manera más correcta posible.