Понастоящем едно от най-важните условия за функционирането на организацията с акцент върху увеличаването на нейната стойност, стабилна печалба и. \\ T ефективна работа е управлението на рисковете на персонала, които се превръщат в един от основните конкурентно предимство Организации, независимо от организационната и правната форма и дейността.

Съгласно риска на персонала, заплахата от загуби, произтичащи от неефективното функциониране на системата за управление на персонала на организацията, грешки, направени от ръководството и. \\ T персонална служба Организации в развитието стратегия на персонала или в процеса на извършване на оперативни решения в областта на управлението на персонала.

Рискът на персонала е сложен риск, така че е необходим класификацията на типовете човешки риск, при която тяхното разпределение се разбира на отделни групи по определени характеристики за постигане на определени цели. Всеки риск съответства на управлението на риска.

Следните рискови групи на персонала могат да бъдат разграничени:

• 1. По характер на проявление Рискът от персонала може да бъде разделен на количествено и високо качество. Риск за персонала количествен знак свързани с недостатък или излишък човешки ресурси В конкретна организация. Те могат да се проявят под формата на различни загуби, дължащи се на несъответствието на действителния брой на служителите от настоящите нужди на организацията и включват:
  • - рискове от закъсняла подмяна на новосъздадените или освободени работни места;
  • - рисковете от късно намаляване на броя на персонала не са напълно натоварени структурни единици организации;
  • - рисковете от диспропорцията на броя на персонала на различни звена, характеризиращ се с излишния брой на персонала в същите отделения и наличието на свободни работни места в други;
  • - официални рискове, състоящи се в непоследователността на самата позиция на дейностите, целите, целите, функциите и технологиите. Причините за тяхното събитие могат да бъдат неадекватни редовен график или изкривено описание на публикацията.

Риск за персонала висококачествен характер Ответник несъответствие с действителните характеристики на персонала в организирането на организацията, която прави това. Те включват:

• - квалификационният и образователният риск, чиято същност е в несъответствието на служителя на длъжността;
• - рискове от недостатъчни квалификации за персонал;
• - рисковете от липсата на специфични служители на необходимите професионални качества (например опит в тази длъжност, отговорност, изпълнение, творчески потенциал, бизнес интуиция и др.);
• - рискове от нарушения на персонала;
• - рисковете от липсата на специфичен персонал на необходимите лични качества (например интелектуален потенциал, психологическа устойчивост, комуникативност и др.);
• - риск от злоупотреба и безскривай, в зависимост от нивото на работа по подбора и наемането на персонал, ефективността на дейността на службите за сигурност, ефективността на контрола и одиторската служба, стила на управление, корпоративната култура;
• - риск от отхвърляне от страна на служителите на иновациите. Ръководството на иновациите предполага своевременно информиране на хората, избора на ясни цели и стратегии, гъвкаво планиране и организация, стимулиране на персонала и включването му в промени на всички етапи, обучителен персонал и целевото въздействие върху неговото поведение.
• 2. От съображения Рисковете на персонала са разделени на индивидуални и организационни.

Индивидуален Рисковете на персонала включват следните видове:

• - биологични рискове (възраст, ниво на здраве, психо-физиологични характеристики, производителност);
• - социално-психологически рискове (мотиви, ценности, норми, култура, социални роли, конфликт, лоялност);
• - интелектуални рискове (ниво на разузнаване, образование);
• - професионални рискове (творчески потенциал, професионален потенциал, компетентност, квалификация, трудов опит);
• - лични рискове (недостиг, небрежност, страх от изнудване, внезапно влошаване или подобряване на материалната ситуация, социалния статус, суета, желанието да се запазят позицията, лесното внушаване, доверчивост, измама, наличие на криминално досие, алчност, пещера, жизненост, подлост , нестабилност за стрес, самота, тайна).

Организация Рисковете на персонала се дължат главно на неефективна работа в управлението на персонала, а именно неефективни системи за подбор и подбор на персонал, мотивация и стимулиране на персонала, управление на кариерата и др.

• 3. Под формата на възможни щети Рисковете на персонала са разделени на:
  • - рискове за собственост, щетите, от които може да бъде точно определено в брой;
  • - неимуществени (или нематериални) рискове, свързани с щети, очевидни, например, имиджа на предприятието като бизнес партньор.
• 4. На възможни щети Рискът от персонала най-често се смятат за местната група, само в най-редките случаи, организацията може да има осезаеми загуби, определени като правило, погрешни решения на висшето ръководство на организацията.
• 5. Според степента на редовност на проявлението Рисковете на персонала са разделени на еднократни или случайни, редовни, постоянни рискове.
• 6. В зависимост от степента на чувствителност към рисковете от различни групи заинтересовани страни Разпределени допустими, приемливи и неприемливи рискове на персонала.

Разпределят се следните групи от основни фактори, засягащи рисковете на персонала в организацията.

Вътрешни фактори - управляван, т.е. зависи от управлението на предприятието и (непряко) от външни факториОпределяне на условията за възникване на рискове:

• Неспазване на квалификацията на служителите към тях изисквания;
• Недостатъчна квалификация на служителите;
• слаба организация на системата за управление на персонала;
• слаба организация на системата за обучение;
• неефективна мотивационна система;
• Грешки при планирането на ресурсите на персонала;
• Намален брой оферти за рационализиране и инициативи;
• Грижа за квалифицираните служители;
• Ориентиране на служителите за решаване на вътрешни тактически задачи;
• Ориентиране на служителите, за да се съобразят с интересите на разделението;
• липса или слаба корпоративна политика;
• Лоши проверки на качества на кандидатите при допускане за работа .D.

Без съмнение, ръководителите на персонал могат да продължат този списък, който трябва да се направи чрез анализ на държавата персонал От гледна точка на безопасността и прекъсването на трудовите отношения в предприятието.

Външни фактори - Без право, т.е. независим организационно управлениеНо определянето на политиките на предприятието и степента на риск:

• Условията за мотивация за конкуренти са по-добри;
• Инсталиране на конкуренти за вариация на персонала;
• Натиск върху служителите отвън;
• Служители, засегнати от различни видове зависимост;
• Процеси на инфлация (е невъзможно да не се вземат предвид при изчисляването на заплатите и предсказването на нейната динамика). Рисковите случаи са разделени на случайно (актиктант) и не случайно (насочен).

Произволно са причинени предимно от следните причини:

• липсата на осведоменост за същността на случващото се и последиците от техните действия;
• небрежност, невнимание, нарушение или липса на съответни правила и инструкции;
• неподходящо вътрешно корпоративно обучение;
• Собствено виждане за ситуацията (добри намерения);
• Разликата между истинските и обявените организационни ценности.

Целевото рисково поведение се дължи главно на:

• собствено виждане за ситуацията (добри намерения);
• лично предимство;
• индивидуални стойности, различни от ценностите на организацията;
• прекъсване между верни и обявени организационни ценности;
• нисък интерес към съществуването (развитието) на организацията;
• вътрешни корпоративни интриги, междугрупа конфликти;
• нелоялност, демотистрация, конфликти (понякога с отделен специфичен човек);
• Атмосферата на мрачна тайнственост.

Въведение

За повечето мениджъри и мениджъри, безопасността на всяко предприятие - големи и малки, търговски и нетърговски, промишлени и услуги в сектора на услугите не се отнасят до компетентността на услугите за управление на персонала. Сигурността на организацията най-често се занимава с защитната служба на предприятието. При разбирането на управлението на предприятието сигурността не е ограда на организация от заплахи и рискове от правна гледна точка, а само прилагането на предприятието от физическата агресия на Наказателния склад на хората. Не се вземат предвид и възможността за използване на официалната си позиция за лични цели, като служител, който заема ключов пост в компанията. Често не се приемат предвид и такива могат да доведат до много финансови и временни разходи за риск, като непълно или слабо изпълнение на служебните задължения, кражба, разпространение на поверителна информация, търговска тайна и др.

В съвременни условияКогато практиката на нелоялна конкуренция е често срещана, подобно отношение на лидерството за защита на предприятието от рискове и заплахи, произтичащи от основния ресурс и богатството на организацията - вече функционират "фиксиран" персонал, превръща се в милиони на решения и често - фалит.

В организациите, често, за това има специална услуга, която влиза в контакт с рамката, главно, ако е необходимо, "разбивки на базите данни" на ключовите служители или превантивния, например, борба между работа по време на корпоративен почивка, както и защита на сградата от проникване на непознати и така нататък. По принцип целите на "защитата" на компанията са сякаш не отвътре, и извън нея, започвайки с физическата защита срещу нежелани лица и завършващи с гениални мерки за предотвратяване на заплахи от престъпление или нелоялни конкуренти. За това често се използва не вътрешно разделение на организацията, но външно, често напълно трета страна компания, която отговаря на задълженията си само в строго ограничена рамка за договора за компенсираното предоставяне на услуги. Изпълнението на нестандартни функции за сигурност от заплахи, излъчвани от собствения им персонал на дружеството, остава в "съвестта" на нейното ръководство. И всеки път във всеки нов конкретен случай, компанията е изправена пред необходимостта да се търсят инструменти за възможно решаване на проблема и неутрализиране на последствията от него. Често такава "улавяща" политика се превръща в ликвидация на предприятието.

Всъщност, в допълнение към външните заплахи за сигурността на компанията, има и вътрешни заплахи, произтичащи от основния си ресурс - персонал. Не само за небрежност или некомпетентност, но и за доста информирано кражба, саботаж, подкуп, разкриване на търговски тайни и други безскрупулни дейности на служителите. Такива действия действително прилагат повече щети на предприятия и вреда, отколкото например, индустриален шпионаж.

Мениджърите мислят за повече заплахи повече, те се подготвят за тях по-внимателно, а в крайна сметка са по-лесни. Те познават околната среда като враждебна, те не чакат милост и служене. Вътрешната среда на организацията е нашите единици, нашите хора, които наехме и се доверяваме. И съответно, вътрешните заплахи за нас стават неочаквани и по-големи морални и психологически щети.

Ето защо е разумно да се създаде управленска структура в предприятие, което ще се изисква да изпълнява функциите за проверка на работниците, предприятието ограда от рискове и заплахи, произтичащи от персонала. Съвременните предприятия, изправени пред своите служители с злоупотреби с техните законни права, фалшиви документи, разкриване на търговски тайни на предприятието и други преднамерени и непреднамерени "пресита", създават своята собствена служба за сигурност в рамките на персонала или правната служба, налагат тези Функции по ИТ и законно предписани процедури за управление, като се вземат предвид спецификата на персонала. Практиката показва, че политиката за превантивна персонал в областта на организацията ограда от рискове и заплахи, свързани с действието или, напротив - с бездействие на персонала, е не само икономически изгодно предприятие на съвременния пазар, където сигурността на информацията става все по-голяма Важно, но често от нея самото съществуване на организацията зависи по принцип.

Представената работа е посветена на тема "Enterprise ограда от рискове и заплахи, излъчвани от персонала." Проблемът на това изследване има значение в съвременния свят. Това се доказва от честото изследване на повдигнатите въпроси: контрол на персонала, оценка на нивото на лоялност на персонала, както и подбор и наемане на надежден персонал. Тази тема се изследва на кръстовището на няколко взаимосвързани дисциплини едновременно. Това е психология, управление и социология.

Изследователските въпроси са посветени от много творби. Те включват работата на такива известни хора Като Шипилова О., в областта на лоялността на персонала, Бородина I.А., в областта на корпоративната сигурност, chumarin i.g. - директор на изследователската агенция и предотвратяване на измама и Незденова I.YU. Има и много произведения и чуждестранни автори: Майкъл Леви, Бартън А. Уотз.

Необходимо е по-нататъшно внимание към въпроса за въпроса за "ограждането на предприятието от рискове и заплахи, идващи от персонала", е необходимо, за да се разгърне и разумно разрешение за частни реални проблеми на предмета на това проучване. Това е подбор на надежден персонал, подкрепа за персонала и безболезнено уволнение на персонала, както за компанията, така и за служителя.

Съответствието на тази работа се дължи, от една страна, голям интерес към тази тема в съвременния свят, от друга страна, нейната недостатъчна работа. Разглеждане на въпроси, свързани с темата на фехтовката на компанията от рискове и заплахи, носи както теоретично, така и практическо значение. Резултатите могат да се използват за разработване на техника за защита на предприятието от рискове и заплахи, излъчвани от персонала.

Сигурността на персонала е доминиращ елемент на икономическата сигурност на предприятието, поради факта, че служителите са основен елемент на всяка организация. Следователно персоналът е предмет на това изследване.

В същото време, предмет на изследването е системата на фехтовка на предприятие от рискове и заплахи, произтичащи от персонала. Целта на работата е да проучи темата "Предприятие фехтовка от рискове и заплахи, идващи от персонала" от гледна точка на най-новите местни и чуждестранни изследвания, както и разработването на методи за управление за защита на предприятието от рискове и заплахи, излъчвани от персонала.

Като част от постигането на целта му, аз предоставих следните задачи:

а) разглежда теоретичните аспекти и идентифициране на естеството на рисковете и заплахите, произтичащи от персонала;

б) да покаже, че предоставянето на вътрешна сигурност следва да бъде постоянен, целенасочен и ясно съзнателен компонент на политиката на персонала на предприятието;

в) излага възможни дейности за фехтовка на предприятието от рискове и заплахи, произтичащи от персонала.

Работата има традиционна структура и включва въведение, основната част, състояща се от 4 глави, заключения и библиографски списък.

Във Въвението, уместността на избора на тема е обоснована, целта и целите на изследването са повдигнати, са описани изследователски методи и източници на информация.

Глава Първата разкрива общи въпроси. Той определя основните понятия, са описани теоретичните аспекти и естеството на рисковете и заплахите, излъчвани от персонала.

В главата, втората прегледана консултантска компания Nou "Baikal Институт по обучение", нейната характеристика, организационна структура, считана за потенциално изходящи заплахи от персонала.

Третият има практически характер и въз основа на индивидуални данни се разработва чрез адекватна система от регулаторна регулация, която ще позволи на предприятието да изпита по-малко заплахи и да носи по-малко загуби от персонални действия.

Четвъртата глава описва безопасността и екологичното приятелство на проекта.

Източници на информация за писане на работа, обслужвани като основна литература за обучение, теоретичните творби на мислители в разглеждания район, статии и прегледи в специализирани и \\ t периодични изданияотносно темата за "сигурност на предприятието", справочници, други актуални източници на информация.

1 рискове и заплахи, свързани с персонала

Собственият персонал, който е основният компонент на всяка компания, често може да навреди на стотиците пъти повече от безскрупулни конкуренти или нападатели. Безскрупулният работник, който е в екипа, се разпада и унищожава компанията отвътре, и никой никога няма да го види в това. Не е необходимо той да бъде човек, който иска несъстоятелност на предприятието или вредния лидер. Той просто може да излезе "по отношение на ситуацията" или дори да бъде уверен в коректността на действията си, абсолютно в тях, без да се повтаря.

Тя трябва да се отличава с концепциите за рискове и заплахи. Фиксирайте понятията: "риск" е възможността за опасност, неуспех. Дружеството рискува, притежаващо служител в своя персонал, който не изпълнява задълженията си. "Заплаха" е потенциална опасност. Като заплахи е възможно да се вземат предвид заплахите от присвояването на поверителна информация (материал или финансови ресурси), корпоративни измами, загуба на клиенти и др. Списъкът с заплахи е доста разнообразен. Умишлената вреда на служителите създава по-голяма заплаха за сигурността на компанията, отколкото например несправедливо изпълнение на задълженията.

Описание на рисковете, свързани с персонала

1.1.1 Нелоялно изпълнение на отговорностите поради неадаптирането на служителя

Нелоялното изпълнение на служителя на неговите задължения заема едно от първите места сред проблемите, свързани с персонала. В крайна сметка организацията на организацията обикновено зависи от това как служителят работи поотделно.

В условията на трудна конкуренция е много важно услугата, предлагана от компанията да е по-висока от тази на други фирми. Ето защо е много важно как работи персоналът. Правилно ли изпълнява задълженията си, знае какви са неговите функции. В противен случай рискът от загуба на клиенти се увеличава.

Не са правилно организирани процедури за управление, на първо място, са причина за безскрупулното изпълнение от служителя на техните професионални задължения. Адаптирането на служителите в компанията е първата управленска процедура, която ще разгледаме.

Основната причина да не изпълнят или неправилно изпълняването на задълженията му е следният аспект: никой не прави новодошлия, в най-добрия случай той се предоставя на колеги и да предложи да се запознае с длъжностни характеристики. Повечето компании дори нямат основни програми за адаптация. Въпреки това, впечатлението за първите дни на ново място обикновено е оставено дълбоко отклонение и може да има отрицателно въздействие върху мотивацията и нагласите към екипа и най-важното за отговорностите на служителя.

Това се дължи на липсата на система за адаптация, служителят може да изпита чувство за отчуждение и да вземе отрицателна позиция на компанията директно от първия работен ден.

Новият служител, като правило, няма определени професионални знания. За да се попълнят тези познания и да облекчат трудностите при първоначалния период, е необходима технологията, системата за обучение на нов служител, обхващащ всички посоки на адаптация: организационен, професионален и социално-психологически.

Организационната адаптация в нашето мнение е приемането от новия служител на статута си в дружеството, разбирайки своята структура и съществуващите механизми за управление.

Новодоходовете в най-добрия случай за това се предлагат да изучават местни регулаторни актове, инструкции, структурни схеми. Въпреки това, практиката показва, че обикновено запознаването с такива документи е формален характер, тъй като за кратко време е трудно да се асимилира голямо количество информация, да го приложи да практикува и оценява значението на някои разпоредби.

Икономическата сигурност на дружеството е в основата на нейното развитие. Според експерти делът на рисковете, свързани с персонала, е от 65 до 80% от всички възможни нежелани събития, които застрашават бизнеса. Персоналът рискува постепенно, но правилно придобива значимост в съзнанието на методологиите и управленските практики. Причините за това се крият в историческата системна криза, преживяна от цивилизацията в следващия цикъл на неговото развитие. Последствието на това е не само влошаването на противоречията на производствените отношения, но и увеличаването на опасните мотивационни дисбаланси.

Концепция и класификация на рисковете на персонала

Бизнесът като определена комбинация от целеви решения и действия може да бъде представена като една много голяма задача, резултатите от които са печалба и извършената мисия. И източникът и отговорните ресурси за бизнес задачи са хората, следователно, основните проблеми на тяхното решение се основават на ръководството, свързано с персонала. Следователно е разумно да се предположи, че повечето от причините за вътрешните рискове на компанията зависят от персонала.

Персонални рискове - вероятността от нежелани събития за осъществяване на заплахи, произхождащи от хора в резултат на вземането на решения. Заплахите от този вид са изчерпателни и наричани и антропогенни. Нежеланите събития се изразяват в загубата на важна поверителна информация, при проявяването на търговски рискове, в загубите на печалби, имидж и фирмена репутация.

През 21-ви век информацията е станала най-важният фактор Конкуренция, поради което причините за опасността от загуба, присвояването и умишленото изкривяване на информацията са пряко свързани с рисковете от персонала. Тези рискове могат да бъдат източник на следните информационни заплахи.

1. Умишлено увреждане софтуер и бази данни.
2. Неразрешено проникване в масиви за данни, представляващи търговска тайна.
3. Нарушаване на поверителността на информацията и нейното присвояване.
4. Вреда в вреда информационна система Фирми.

Друг съвременни видове Рисковете, свързани с персонала, са вероятността за присвояване на материалните стойности на компанията и риска от загуба на дружеството в резултат на неразумни инвестиции в обучението на персонала, което след това се отказват. Присвояването на собствеността на компанията, като буквално "бичът" на съвременната руска бизнес среда, има следните източници на произход:

• деформирани социални институции на служителите;
• ниско ниво на организация на контрола и счетоводството в предприятието;
• двойни стандарти на данъчния и правния модел на дейност, които са принудени да прилагат ръководството за запазване на бизнеса в криза.

Класификацията на разглежданите рискове, на първо място, се дължи на функциите на управляващия персонал, прилаган в съответното разделение на управлението на дружеството. В допълнение към тази функция, тези критерии за разделяне на риска също са разпределени като загуби, възможността за диверсификация, период на действие, предвидимост и допустимост. По-долу е максималната възможна класификация на рисковете от персонала на компанията.

Класификация на рисковете на персонала

Методи за управление на риска

От една страна, типичната техника на работа с вероятността от нежелани събития в бизнеса се проследява в управлението на рисковете на персонала. Управлението на рисковете от тази категория включва процедури за идентифициране, оценка и контрол на рисковите фактори от позицията на външните и вътрешните източници на възникване. От друга страна, регулирането на потенциалните заплахи за персонала е възможно най-близо до стратегията за управление на персонала и стратегическата концепция за сигурност. Това означава двойната личност на процеса на управление на риска към функционалната система HR и системата за сигурност на компанията.

Схема на връзката на човешките рискове и системите за управление на безопасността

Управление на риска като подсистема HR-Management и защитният компонент е конфигуриран в многоизмерен режим и осигурява следното.

1. Спазване на концепцията за приемлив риск, свързан с не абсолютна ликвидация на рисковете и минимизиране на заплахите за стойностите под критични.
2. Изпълнението на целевата поредица от действия: идентификация, оценка, разработване и прилагане на програмата за минимизиране на риска, използването на компенсаторни мерки за изравняване на щетите от въплътени заплахи.
3. Регулиране на взаимодействието на теми и съоръжения за управление на риска. Субектите са законодателни и изпълнителни органи на държавата, общото управление на компанията, услугата HR. Управлението е насочено към конкретен обект - фактори и източници на рисков риск.
4. Изпълнение специални принципи, функции, оценка и управление на управлението, което позволява да се постигне най-добрият ефект в условията на несигурност и непредсказуемо човешко поведение.

За оценка, високо качество и количествени показатели Риск. Тази доста традиционна методологическа практика на ризомията се прилага активно в управлението на персонала. Разпределят се следните методи на оценка на риска от персонала:

• сетълмент и аналитични методи, основани на резултатите и анализите на одита на персонала;
• вероятностни методи за оценка, използвани при частична несигурност;
• статистически методи, използващи статистически и математически инструменти;
• методи за експертна оценка, които са най-подходящи за ситуация на пълна несигурност на риска.

Завършването на прегледа на човешките рискове, ние приемаме, че истинската сфера през следващите години ще получи тласък на развитието на методологията и функционалната консолидация в практиката на управление. Разбирането на това идва на много мениджъри. Твърди и доста ясни опити за разрешаване на въпроса "от умението" не дават желания резултат. Макиавелевская доктрина "Разделения и обичай" по-често дава неуспехи. Има само един изход - старателно изграждане на система за управление на риска на персонала, разпределяне на съответните бюджети и непрекъснато търсене оптимално ниво Мотивация и стойност на стойност. Струва ми се, че в този случай без публична политика в осигуряването на успеха на корпоративното ниво не може да се направи.

Същност и характеристики на рисковете на персонала

Определение 1.

Рискът на персонала е опасност от вероятни загуби на ресурсите на компанията или доходите доходи в сравнение с опцията, предназначена за рационално използване на човешките ресурси, в резултат на възможни грешки и погрешни заглавия в управлението.

Дейностите по управление на персонала са именно районът, за който е характеристика на големия брой трудни и предвидими рискове. Причината за това е фактът, че самият бизнес се е променил значително напоследък. Днес опитът и квалификацията на персонала са най-ценният актив на повечето компании. Всичко това доведе до появата на осведоменост за това как ключовите рискове изтичат: за разлика от други активи, те могат просто да пляскат вратата и да правят уменията и знанията си в компанията - конкурент.

Обективността и адекватността на оценката на човешките рискове е важна поради редица причини:

• да вземем оптималното решение, за да имате информация за рисковете, които са свързани с неговото развитие или изпълнение.
• необходимо е да се отслаби въздействието на несигурността и непълнотата на информацията, разширяване на кръга от прогнозираните контролирани рискове.
• разбирането на рискове и заплахите на персонала ви позволява да идентифицирате най-много ефективни методи Управление на риска.

Класификация на рисковете на персонала на компанията

Помислете за класификацията на рисковете на персонала в зависимост от различни параметри:

1. Ако е възможно, предвиждането и точността на оценката на риска от персонала могат да бъдат проектирани, трудни за проектиране и изобщо не се проектират.
2. Съгласно параметъра на изчислителен, рискът на персонала може да бъде изчислен (изразен в цифрова стойност) и не е изчислена (изразена вербално описание или прогнозното решение).
3. Съгласно степента на управляемост, рисковете на персонала се управляват, условно нерегулирани и неконтролируеми.
4. В зависимост от естеството на възможните загуби, рискът на персонала може да бъде материал (преки загуби на собственост или оборудване), труд (висока флуидност и производителност на труда), финансови (щети от пряка пари) и специални (щети на живота и здравето на хората) .
5. По вид на щетите рискът на персонала може да бъде класиран за риск, който да доведе до пряко или непряко увреждане. Рискът, свързан с непоследователното с печалбата или увеличаването на разходите, може да доведе до непреки загуби.
6. В зависимост от естеството на появата на рискът на персонала може да бъде субективен (свързан с личните характеристики на служителите) или обективна (причинена от обективни обстоятелства).
7. При появата на персоналски риск може да бъде външен (свързан с неочаквани промени в икономиката, политиката и т.н.) или вътрешната (поради спецификата на самата организация), \\ t

8. Съгласно степента на допустимост, загубата на риск от персонала може да бъде:

   • минимален (с максимална повреда в размер на 0-25%);
   • допустимо (с максимална повреда в размер на 25-50%);
   • критични (с максимална повреда в размер на 50-75%);
   • катастрофални (с максимална вреда от 75-100% и възможните загуби, сравними с размера на собствения капитал на организацията на организацията.

Методи за управление на риска

Определение 2.

Управление на риска на персонала - дейности в разработването на тактически и стратегически мерки за изучаване на рискове, разработване и приемане на подходящи мерки за оптимизиране на управлението на всеки етап от работата с човешки ресурси.

За рисковете на персонала можете да използвате такива методи на управление:

1. Намаляване или избягване на риска - съзнателно решение да се откаже от рисковия проект, партньор, служител, управител, отказ да се направят определени видове риск като цяло или да получат съответните гаранции.
2. Приемане на риска и загуби за сметка на собствените си ресурси или специални схеми (Застрахователни резерви, предупредителни икономии предполага компенсация на риска, самозастраховане.
3. Диверсификация - разпределение, ерозия на риска между тях различни сфери дейности, страни, индустрии, потребители, доставчици, служители, агенции за набиране на персонал, контролери.
4. Застраховане на риска - отношения по отношение на защитата на собствените интереси на законните и. \\ T индивиди При появата на определено събитие (застрахователно събитие) с парични средства, създадени от изплатените от тях вноски (премии).

Дълбоко и висококачествено взаимодействие на съдържанието на целия спектър научно изследване и академични дисциплини Управление на образованието.

Библиографски списък

1. AFANASYEV V.YA. Формиране на научното училище за управление на управлението / управлението / V.YA. AFANASYEV, A.V. Rychenko. - m.: Ptpu. - 2012. - № 5.

2. Проучване на развитието на теорията на управлението на социално-икономическите системи: MOHR. / Ed. В.А. Козбанко. - m.: Гу, 2012.

3. Козлова O.V. Научни основи на мениджмънта / O.V. Козлова, т.е. Кузнецов. - m.: Икономика, 1968.

4. Raicheko A.V. Относно съотношението на управлението и управлението като научни категории / Висше образование Днес. - 2011 г. - № 2.

5. Теория на управлението / редактирана от V.YA. AFANASYEV. - m.: Yureait, 2013.

A.E. Митрофанова

Класификация на рисковете на персонала в системата за управление на персонала на организацията

Ключови думи: Рискове за персонала, управление на персонала, рискова сфера, рисков предмет.

По въпроса за идентифицирането на човешки рискове практикуващите често идват несистематично, списъкът на рисковете следва да бъде доста изчерпателен, системно представен, тъй като пълнотата на персонала на персонала на организацията е пряко свързана с надеждността на нейната сигурност.

Класификация на риска, включваща тяхното разделение на групи по определени критерии, ви позволява да оцените мястото на всеки обща система и създава потенциални възможности за избор на най-ефективните методи и техники за управление на риска. Рискът от персонала в природата са сложни рискове, които причиняват достатъчно разнообразна класификация на човешките рискове. Предложената класификация на риска от персонал се основава на принципите на сложност, непрекъснатост, йерархия, автономност, гъвкавост.

Като се има предвид, когато са локализирани повтарящи се рискове, те са разделени на две големи групи: външни и вътрешни. Външните рискове на персонала са отрицателни въздействия. външна средакоито засягат както процесите в дружеството като цяло, така и за безопасността на персонала.

Външните рискове на персонала включват:

Политическо - несъвършенство законодателна база, дейност обществени организации, движения, партита и т.н.,

Икономически - инфлационни процеси, трудна ситуация на пазара на труда

© MITROFANOVA A.E., 2013

Социално-демографски - служител, който влиза в различни видове зависимост (алкохолни, наркотични и т.н.), дейностите на престъпната среда и др.;

Климатични - наводнения, свлачища и др.; изкуствени фактори;

Пазар (конкурентоспособен) - наличието на конкуренти по-привлекателни условия на труд, привличане на персонала, предоставянето на външен натиск върху служителите (подкуп, изнудване) и др.

Вътрешният персонал рискува, чиито източници са вътре в организацията. Те могат да бъдат не по-малко разрушителни от външните. Не трябва да се забравя, че съществува тясна връзка между външни и вътрешни рискове. Може да се окаже, че източникът на външна опасност например конкурент, целенасочено укрепва болезнените тенденции в организацията на противника да отслаби или унищожи изцяло.

Вътрешните рискове на персонала, от своя страна, от източници на риск, са разделени на лични рискове и рискове от системата за управление на персонала. Лични рискове възникват в резултат на прояви на професионални, бизнес и лични качества на персонала на предприятието. От своя страна, личните рискове включват следните видове:

Биологични рискове (възраст, здраве, психо-физиологични характеристики, способности);

Социално-психологически рискове (демотивация, лоялност, социални роли, междуличностни конфликти);

Морални рискове (вярвания, убеждения, ценности, култура);

Интелектуални рискове (ниво на разузнаване, образование);

Икономически рискове (творчески и професионален потенциал, квалификация, трудов опит);

Рискове от нереалисти (недостиг, небрежност, внезапна промяна в материалната ситуация, доверчивост, измама, наличието на криминално досие и др.).

Рисковете от системата за управление на персонала се диференцират от подсистемите на системата за управление на персонала:

1) рискове, свързани с персонала за планиране и маркетинг, включително:

Липсата на публикации за публикуване, от които може да продължи най-опасните заплахи за сигурността;

Неефективно определяне на необходимия брой персонал (или липсата на такива);

Не оптимален количествен състав;

NAS-балансиращ пол, възраст и образователни групи персонал;

Ниско квалифицирано ниво и други;

2) рискове, свързани с работни отношениявключително:

Наличието на конфликти на интересите на работниците и работодателя;

Неблагоприятен социално-психологически климат в екипа;

Не деформация на политиката на честност по отношение на клиенти, служители и работодател;

Липса на мерки за идентифициране, предотвратяване и потискане на нежелани действия от страна на служителите, които могат да навредят на вредата на интересите на организацията и други;

3) рискове от условия и защита на труда, включително: \\ t

Липса на мерки за запазване и поддържане на физическо и психологическо здраве на персонала;

Неефективни социално-икономически условия на труд;

Неблагоприятни психофизиологични и санитарни и хигиенни условия на труд;

Неефективна организация на персонала;

Ирационални режими на труд и отдих и др.;

4) рискове от мотивация на персонала, v.t.ch.:

Липса на програма за мотивация на персонала;

Липса на система за материална отговорност;

Липса на мотивационни работници да правят инициативни предложения за подобряване на сигурността на организацията;

Липса на стимулираща фиксиране на рамката;

Липсата на механизми за идентифициране на мотивите и причините за уволнението на ценни служители и тяхното място на последваща заетост и др.;

5) рисковете от обучение и развитие на персонала, включително:

Липса на комуникация и оценка на резултатите;

Структурата и културата на организацията не допринасят за прилагането на придобитите знания;

Липсата на връзката между обучение и процедура за сертифициране;

Лошо качество на обучение и други;

6) рискове от оценката на бизнеса на персонала, включително:

Липса на оценка на различни форми на проявление на нелотизъм и ненадеждност на служителите на организацията;

Различни стандарти за работниците, които изпълняват една и съща работа;

Приликата на убежденията и възгледите е като фактор, засягащ оценката на бизнеса;

Субективност на методите за оценка на бизнеса;

Оценка на служителя не според резултатите от дейностите, но за лични качества;

Променящи се стандарти по време на бизнес оценка;

Използването на тесен обхват на оценките;

Сравняване на служители помежду си, а не със стандарти за дейност;

Липса на заключения от оценката на бизнеса, управленските решения и др.;

7) Рискове социално развитие персонал, включително:

Липса на условия, насочени към повишаване на лоялността на служителите;

Липса на незадължително социални гаранции Намалена помощ за персонал и заетост;

Липса на социален пакет, като се вземат предвид изискванията за безопасност от организацията и служителя и др.;

8) Рискове неефективни организационна структура, вкл.

Неразумността на броя на персонала, като се вземе предвид стратегията за развитие на организацията;

Ирационалността на организационната организация;

Липса на служба за управление на персонала;

Неефективно функционално разпределение на отговорността и отговорностите за управление на персонала и други;

9) Рискове правна подкрепавключително:

Липса на контрол върху спазването на служителя на настоящия труд и гражданско законодателство по време на мита на труда;

Липса на мерки за свеждане до минимум на съществената отговорност на служителя и работодателя за възникващите трудови спорове;

Липса на местни разпоредби, свързани с безопасността на персонала и други;

10) Рискове от информационна подкрепа, включително:

Липса на информация и обяснителна работа със служители на организацията относно правилата за поверителни бизнес преговори, общуване с клиенти, тактики на поведението, когато се опитват да наемат и изнудват, осигуряват информационната сигурност на работодателя в работното и неработещото време;

Неочаквана и висококачествена подкрепа за пълна и надеждна информация, необходима за изпълнение на задълженията за труд и др.

Както е показано по-горе, рисковете на персонала са разделени на рискови рискове, рискове от организацията, рисковете от държавата. От своя страна, сред рисковете от персонала, е възможно да се призове рискът от нарушаване на правата и свободите на индивида, физическото и психическото насилие по време на работа, унижение на честта и достойнството, риска от риск от риск от загуба на загуба на загуба работа, рискове от намаляване на доходите. Рискът от персонала на организацията включва риск от намаляване на материални активи, рискът от загуба на информационни ресурси, риск от формиране на отрицателен образ на дружеството, рискът от фалит. Рисковете на държавния персонал включват риск от неизпълнение, рискът от социална нестабилност и напрежение в обществото, рискът от протести на населението, стачките на работниците, риска от недоверие към населението и оставката на правителството.

Систематичните рискове на персонала се отличават чрез систематични рискове за персонала, свързани с условията, установени в организацията, например: рискове от политиката на персонала, комуникационните рискове и др.; и рискове на неисторически персонал, причинени от прилагането на конкретни решения и проекти, например рисковете от нарушаване на работата на работата поради нарушения на грешки или персонал.

Според резултатите от дейността се разграничават чистите рискове за персонала, които се дължат само на възможността за загуби, дължащи се на персонала, например: рискове от работоспособност; рискове от измама и присвояване и други; и рисковете на спекулативните персонал, свързани с възможността за загуби и нарастващи доходи, като например рисковете от набирането на персонал, рисковете от организационна култура и др.

Съгласно критерия за потенциални измерения на щети, рисковете на персонала са разделени на местни, средни, значими и глобални (стратегически) рискове на персонала.

По степента на редовност на потенциалното проявление на риск може да се разграничат един или случаен, редовен и постоянен персоналски рискове.

Съгласно степента на чувствителност към рисковете на персонала на различни групи заинтересовани страни, следва да се разпределят допустими, приемливи и неприемливи рискове за персонала.

Според степента на легитимност могат да бъдат разпределени оправдани (легитимни) и неоправдани (незаконни) рискове.

В допълнение, в зависимост от причините за рисковете на персонала, той може да бъде разделен на случаен (не-преднамерен), а не случайно (насочено).

Проявата на всеки от рисковете на персонала е определена заплаха за организирането.

Библиографски списък

1. Бадалова a.g. Управление на рисковете на персонала от предприятието // Руското предприемачество. - 2005. - № 7. - стр. 92-98.

2. A.g. Бадалова, к.с. Moskvitin // Руското предприемачество, 2005. № 7. - C. 92-98.

3. Смагулов А.М. Заетост на рисковете на персонала относно стратегията за управление на персонала железопътен транспорт Казахстан Електронен ресурс]. - URL адрес: http: // science-bsea. Narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm.

4. Микневич О. Стратегически подход към управлението на рисковете на персонала на организацията // интегрална. - 2009. - №. 4. - C. 94-95.

5. Цветкова I.I. Класификация на рисковете на персонала // Икономика и управление. - 2009. - № 6. - стр. 38-43.

Yu.a. Соколова.

Развитие на корпорацията: стратегически ориентирано корпоративно управление

Ключови думи: надстройки, корпоративно управление, корпоративни стратегии, решения за управление, Борд на директорите.

Понастоящем задачата на разкъсване на порочния кръг "назад корпоративното управление е изостанала икономика", без която ориентацията на руската икономика е немислима за модернизиране и иновативно развитие. Съответствието на този проблем за конкретно предприятие е изразено в необходимостта от извършване на трансформации, които не само ще преодолеят негативните и да въведат положителни резултати, но и да се постигне система от мерки от институционалния и икономическия и организационен и управленски характер на укрепването и. \\ T ефективна употреба Потенциал корпоративно управлениеКоя е технологията за разработване на ключови решения и наблюдение на тяхното прилагане, както и корекции на най-високо ниво - стратегическо управление и контрол, извършени от собствениците на компании и техните представители.

Въпреки това, класическата система на корпоративното управление в съвременните условия не се справя с нейната, може би най-важната функция - създаването и прилагането на ефективни корпоративни стратегии. Разбира се, основните механизми и принципи на класическата система за корпоративно управление следва да се разглеждат при необходимост, а не достатъчно условие за изграждането на компания с висока ефективност на корпоративните стратегии. За да се постигне висока ефективност на изпълнението на корпоративните стратегии, въпросът за процеса на формиране на корпоративни стратегии е принцип. В концепцията за класическата система за корпоративно управление стратегическата функция на Съвета на директорите се тълкува като ограничена. В съответствие с нея тази функция се счита за формиране на широка стратегическа директора на дейност и създаването на рамка за управление. Почти това означава, че ръководството е изцяло отговорно за разработването на стратегия, а Съветът на директорите приема или не го приема. Това състояние на неблагоприятно въздействие влияе върху времето за корекция на стратегическите решения. Като-

© Sokolova Yu.A., 2013