رفتار رهبر بر روابط رئیس و زیردست تأثیر می گذارد. در بعضی از تیم ها ، متخصصان رهبران خود را بت می کنند ، در حالی که در برخی دیگر وقتی برای جلسه بعدی وارد دفتر می شوند ، می ترسند. بعضی از دپارتمان ها حتی در صورت غیبت مدیر در محل کار ، مانند یک ساعت کشی خوب کار می کنند. در حالی که کارمندان بخشهای دیگر در حال نوشیدن قهوه و بحث در مورد اخبار شخصی هستند. بیایید بفهمیم کدام مهارت های مدیریتی روسای ادارات و خدمات بر سازماندهی تیم های کاری موثر تأثیر می گذارد و کدام یک از آنها را فعال می کند.

قوانینی برای برقراری ارتباط بین یک مدیر و زیردستان

ارتباط با زیردستان هنری است که باید آموخته شود. با مدیریت ارزشمندترین منبع سازمان - افراد آن - می توانید به نتایج برجسته برسید یا در انجام کارهای ساده ساده موفق نشوید.

اکثر رهبران موثر قادر به ایجاد ارتباط با زیردستان به گونه ای هستند که کارکنان مشتاق و علاقه مند به کار خود باشند و از دستاوردهای کل تیم قدردانی کنند.

قوانین اساسی ارتباطات برای چنین رهبرانی بر چندین اصل اساسی استوار است:

• عزت نفس و احترام به زیردستان.
• هدفمند بودن تأثیر بر کارمندان.
• ارزیابی دستاوردها
• فراهم آوردن بازخورد.
• منظم بودن وظایف نظارتی.

هم مدیران و هم زیردستان ، با به دست آوردن تجربه کار ، همراه با او کلیشه های بسیاری را بدست می آورند:

• روسا معتقدند که کارمندان آنها تفاوت چندانی با بقیه ندارند.
• کارگران به جای تمجید بیشتر انتظار انتقاد را دارند.

بد است که رهبر بتواند از عهده زیردستان برآید که به اندازه اعتماد او عمل نکرده و تفاوت چندانی با دیگران ندارد. چنین عباراتی انگیزه کارمندان را بسیار کاهش می دهد.

مطالعه دقیق نتایج بدست آمده و استفاده از آنها مهم است انتقاد سازندهفقط بر روی کارها یا وظایف نادرست انجام شده و نه به طور کلی روی نگرش آنها نسبت به اشتباهات متمرکز شده اند.

لازم به یادآوری است که هرگونه تعمیم غیر معقول منجر به زوال در درک متقابل بین رئیس و زیردست می شود.

ما در اوضاع فرو می رویم

یکی از اشتباهات مدیران این است که وضعیت کار را معمولی می دانند ، کاری که قبلاً در تجربه او بود. از اینجا می آید تعداد زیادی از تصمیمات کلیشه ای ، دستورات و دستوراتی که بین زیردستان توزیع می شود.

در نتیجه ، یک رهبر وجود ندارد که در طول زندگی حرفه ای خود هرگز نگفته باشد: "چگونه دلم تنگ شد ... چرا به من نگفتی ...". این اتفاق می افتد به این دلیل که وضعیت بدون توجه به تفاوت های ظریف و تأثیر شرایط جدید ، بی توجه ارزیابی می شود.

بنابراین ، برای شکل گیری موثر ، مهم است قبل از اقدام به اقدامات یا ایجاد انگیزه در كارمندان برای انجام آنها ، وضعیت را بررسی كنید.

تصمیم گیری با توزین

حل سریع یک مسئله اغلب یک مهارت لازم تلقی می شود. اما واقعاً سرعت بالا همیشه مثبت ترین اثر را تضمین نمی کند. این امر به ویژه در مورد تصمیمات مربوط به مجازات زیردستان برای عدم انجام یا عدم اجرای بی کیفیت وظایف محوله صادق است.

اگر احساسات از مقیاس خارج شوند ، احتمال زیادی وجود دارد که مجازات انتخاب شده بی دلیل سخت باشد.

بنابراین ، قبل از تصمیم گیری ، باید آرام باشید و خودتان را بررسی کنید که آنچه مجازات در نظر گرفته شده برای جرم مناسب است.

ما بازخورد می دهیم

بازخورد و توانایی ارائه آن یکی از مهمترین مهارتهای هر رهبر است. کارمند مسئول علاقه مند است ارزیابی عملکرد خود را - چه درست و چه غلط - انجام دهد. برای درک اینکه شرکت چقدر از کار او راضی است.

بازخورد اجازه می دهد تا

• نتایج کار را با یک زیردست تجزیه و تحلیل کنید.
• دلایل شکست را درک کنید
• ستایش برای کارایی بالا
• ایجاد انگیزه برای تغییر و توسعه.
• اقدامات کارمند را تنظیم کنید.

اصول اساسی انتقال بازخورد

1. به موقع بودن ارزیابی باید در اسرع وقت پس از واقعه یا اتمام کار انجام شود ، و نه بعد از یک هفته یا یک ماه.
2. خاصیت لازم است درباره اقدامات خاص ، و نه کل تجربه یک متخصص ، بحث شود.
3. بازخورد گفتگویی است بین یک زیردست و یک مدیر ، و یک مونولوگ یک رئیس نیست. لازم است از نظر زیردستان در مورد آنچه اتفاق افتاده است ، نظر او از وضعیت ، راه حل هایی که خودش می تواند برای تصحیح آن ارائه دهد ، سال شود.
4. ممنوعیت بحث در مورد شخصیت زیردستان. فقط یک اقدام یا یک واقعیت خاص می تواند مورد بحث قرار گیرد ، اما نه خود شخص و نه حرفه ای بودن وی به طور کلی.
5. بر گرفتن نتیجه خاص تمرکز کنید و نه روی روند بحث در مورد وضعیت خود.
6. با درهای بسته ارتباطات باید کاملاً فردی و بدون حضور اشخاص ثالث باشد. در صورت انتقاد از بازخورد ، حضور افراد خارجی انگیزه کارمند برای تغییر رفتار را به شدت کاهش می دهد.

موقعیت رهبری را پاک کنید

عدم توانایی مدیر در پایبندی به دیدگاه خود ، تغییر دائمی نگرش نسبت به موقعیت های کاری ، روابط با زیردستان را بدتر می کند.

کارمندان چنین رئیسی را متناقض می دانند ، نسبت به خود و تصمیمات خود اطمینان ندارند.

اگر مدیر ، بنا به دلایلی ، هنوز نظری در این زمینه ایجاد نکرده است ، پس بهتر است ابتدا شرایط را درک کنید و فقط پس از آن نظر خود را به کارمندان بیان کنید.

رهبری تیم فقط تعیین اهداف و نظارت بر اجرای آنها نیست. همه کارمندان تجربه کافی برای انجام خوب کار را ندارند. با توجه به این ، شما باید آماده باشید تا با مشاوره به کارمند کمک کنید ، تا وقت اضافی را اختصاص دهید. در بعضی موارد - برای مدتی کارمند باتجربه تری را پیوست کنید.

ما اهداف مشخصی را تعیین می کنیم

یک فرمول بندی دقیق از هدف ، کلید دستیابی به یک نتیجه با کیفیت است. کار بدون هدف باعث ایجاد احساس کار بی فایده بدون پایان و آغاز کار می شود ، زیرا برای کار فرایند کار است و نه نتیجه.

برای افزایش انگیزه کارکنان مهم است که اهداف به پیشرفت حرفه ای متخصصان کمک کردند... نحوه کار کارمندان را نشان داد به شرکت اجازه می دهد تا کارهای بلند پروازانه را حل کند.

اگر اتمام وظیفه شامل موفقیت باشد چندین هدف ، شما باید اولویت بندی کنیدبا نشان دادن مهمترین آنها

ارزیابی پیامدها

با گرفتن هر تصمیم مدیریت، مدیر موظف است ارزیابی کند که نه تنها روی کلی تأثیر می گذارد فرایند ساخت، بلکه همچنین در تعامل بیشتر زیردستان با یکدیگر. این امر به ویژه برای تشویق و تنبیه کارمندان ، حل اوضاع و تناقضات درونی در تیم صدق می کند.

همچنین ارزیابی تأثیر رفتار رهبر ، سبک مدیریت وی بر جو عمومی در واحد مهم است: آیا رئیس اشتیاق و انگیزه بیشتری برای کار اضافه می کند ، یا اشتیاق برای انجام کارها را دلسرد می کند.

کنترل نتایج

عدم کنترل بر انجام وظایف ، عدم مسئولیت را ایجاد می کند. هر کارمندی باید بداند که وظیفه ای که به او محول شده است بررسی خواهد شد. در صورت عدم کنترل ، هر نتیجه ای ، حتی بی نتیجه ترین ، نیز می تواند رضایت بخش باشد.

اما حتی اگر مهلت های انجام وظیفه مشخص شود و در نتیجه هیچ کنترلی از طرف سر انجام نشود ، کارمندان به این حقیقت عادت می کنند که کارشان بررسی نمی شود. در آینده ، این بخش عملکرد ضعیفی از خود نشان خواهد داد.

ما خود را هوشیارانه ارزیابی می کنیم

در برهه ای از زمان ، مدیران فردی توهم مجاز بودن دارند ، زیرا فقط نتیجه مهم است و افرادی که وظایف را انجام می دهند متغیر هستند.

در این شرایط تنها یک درمان وجود دارد - خودانتقادی سالم. بله ، و زیردستان به سرعت به چنین رهبری علامت می دهند که او در حال مجاز کردن است: شکایات بیشتری از کارمندان علیه رئیس وجود دارد ، امتناع از اطاعت از دستورات ، متخصصان صریحاً اعلام می کنند که آنها شایسته احترام هستند ، و نه تحریک و انتقاد مداوم .

مدیران م alwaysثر همیشه افق توسعه خود را مشخص می كنند ، سعی در یادگیری فن آوری های جدید برای مدیریت پرسنل و فرایندهای تولید دارند.

با پیروی از اصول اساسی ارتباطات تجاری ، مدیر می تواند در کار بخش نتایج بالایی کسب کند و کارمندان از آمدن به کار و انجام وظایف محوله خوشحال می شوند.

»هنر سفارش

© ویکتور سوروچنکو

هنر سفارش.
نحوه مدیریت زیردستان

مدت ها گذشته است که زیردستان به دلیل خطر حضور در خیابان آماده تحمل همه نارضایتی ها و هوس های رئیس خود بودند. امروز ، یک مدیر به طور فزاینده ای با "توده خاکستری" استعفا نیست ، بلکه با کارمندان جاه طلب و بلند پرواز که ارزش خود را می دانند سر و کار دارد. با سطح هوش ، تحصیلات ، یا تجربه حرفه ای، و به طور کلی ، به عنوان یک فرد ، به عنوان یک فرد ، یک زیردست به هیچ وجه نمی تواند از رئیس خود فروتر باشد. و اغلب در تمام این پارامترها از او پیشی می گیرند. تهدیدها ، شکایت های مافوق وی و احتمال برکناری او را به هیچ وجه نمی ترساند. یک متخصص بسیار واجد شرایط به قدری از توانایی ها و شایستگی های حرفه ای خود اطمینان دارد که گهگاه می تواند به راحتی "در را بکوبد" و شما را برای کار در یک شرکت دیگر رها کند. بنابراین ، مدیران باتجربه امروز ، قبل از هر چیز ، به روشهای مدیریت نرم و بدون تعارض علاقه مند هستند. ایجاد جو غیرتهاجمی و غیرتهاجمی جو روانی مطلوب اعتماد و همکاری متقابل را ایجاد می کند. روش های آرام نوازش در تحریک زایمان بسیار بهتر از توهین و مجازات است.

شکست مدیران جوان لزوماً به دلیل پایین بودن نیست صلاحیت های حرفه ای روانشناسان می گویند و کمبود دانش بیشتر اوقات ، رئیسان تازه استخراج شده به دلیل عدم توانایی در ایجاد روابط با زیردستان خود شکست می خورند. توانایی سفارش دادن نقش مهمی در این امر دارد. این هنری است که هر رهبر برای تسلط بر آن نیاز دارد.

چرا دستورات اجرا نمی شوند؟

موفقیت در فعالیتهای هر سازمان تا حد زیادی به اجرای واضح و هماهنگ دستورات مدیریت بستگی دارد. و هرچه سطح مدیریت بالاتر باشد ، عدم رعایت یا اجرای نامناسب دستورات گران تر است. یک مدیر متوسط \u200b\u200bدر روز ده ها ، اگر نه صدها سفارش در روز صادر می کند. اکثر آنها ، در نگاه اول ، به قدری واضح هستند که برای درک و اجرا به تلاش زیادی احتیاج ندارند. بنابراین ، مدیران بندرت در مورد اهمیت تنظیم صحیح نیازهای خود فکر می کنند. و کاملاً بیهوده! رهبری هنگام تنظیم فرمایشات چه اشتباهاتی می توانند مرتکب شوند؟ هنگام صدور دستور چه مواردی باید مورد توجه قرار گیرد؟

دلایل مختلفی برای عدم انطباق یا اجرای ضعیف دستورات وجود دارد. اولین سو a تفاهم ساده از سفارش شماست. از این گذشته ، فقط به نظر می رسد که همه ما به یک زبان صحبت می کنیم. در واقع ، افراد مختلف می توانند کلمات یکسان را به روش های کاملاً متفاوتی درک کنند. تعدادی شرط وجود دارد که تعیین می کند زیردستان اصل دستور شما را درک می کنند:

• وحدت زبان حرفه ای ،
• سطح هوش ،
• سطح تحصیلات ،
• ثبات ارائه ،
• تمرکز توجه (به هر حال ، زیردست اغلب به رئیس گوش می دهد ، اما او را نمی شنود ، اما "در ابرها می شنود" زیرا آگاهی او توسط افکارش مسدود است)
• و خیلی های دیگر.

متداول ترین دلیل سو mis تفاهم سفارش های غیر اختصاصی است. متأسفانه ، بسیاری از مدیران مانند شخصیت هایی از یک افسانه کودکانه هستند که مرتباً از زیردستان چیزی مانند: نتیجه مناسب است. اغلب اوقات ، مدیران یک سفارش (که همیشه خاص است: "از حصار تا ساعت ناهار حفر کنید ...") را با جذابیت انتزاعی اشتباه می گیرند ("به طور موثر کار کنید ..."). عملکرد اولی آموزنده و انگیزشی است و عملکرد دومی ارزیابی و انگیزشی است.

با این حال ، درک ترتیب مهمترین چیز نیست. رهبران باتجربه می دانند که زیردستان به خوبی می توانند آنچه رئیسشان از آنها می خواهد را درک کنند. اما این همیشه انجام نمی شود. اغلب آنها فقط تظاهر می کنند که نمی فهمند ، "درک نمی کنند" بازی می کنند. می توانیم مدت طولانی در مورد دلایل آن صحبت کنیم. در بیشتر مواقع ، این مشکل در سطح دوست داشتن / دوست نداشتن افراد است.

از این رو دلیل دوم عدم رعایت دستورات - عدم پذیرش الزامات رهبر (و خود رهبر به عنوان شخص) توسط زیردستان را دنبال می کند. پس از همه ، برای درک هنوز پذیرفته نیست. موضوع معمولاً عدم درک کافی (که بسیاری از مدیران از آن شکایت دارند) نیست ، بلکه در دستیابی به توافق زیردستان با سمت رئیس است.

عدم پذیرش می تواند اشکال مختلفی داشته باشد ، از به چالش کشیدن علنی دستور دریافت شده تا خرابکاری پنهانی. در اینجا رهبران غالباً یک اشتباه بزرگ مرتکب می شوند: آنها می گویند ، "حالا من به شما ثابت خواهم کرد ..." و شروع به ریختن جریان استدلال بر سر زیردستان می کنند. و موضوع اصلاً اقناع کردن شخص در مورد منافع آن نیست! رد معمولاً به این دلیل اتفاق نمی افتد که کارمند چیزی را اشتباه فهمیده باشد یا منافع عملی برای سازمان نمی بیند. اول از همه ، او شخصاً هیچ منفعتی برای خودش نمی بیند! درک این نکته مهم است که کارکنان ، در اکثر موارد ، اهداف و اهداف کاملاً متفاوتی دارند: آنها برای انجام کار نیامده اند ، اما به نوعی حقوق خود را تهیه می کنند. این شرکت آنها نیست!

ضروری است که دریابید چرا زیردستان دیدگاه شما را قبول ندارد. چه چیزی در پس رد است؟ مخالف نظرات شما در مورد تجارت یا علاقه و جاه طلبی های کاملاً "خودخواهانه" یک کارمند خاص ، مهم نیست که آنها چقدر استدلال های زیبایی را پنهان می کنند ("من به نفع سازمان خوب هستم" و غیره)؟ عدم توافق با روشهای رهبری یا بیزاری شخصی از رئیس؟ نتیجه گیری: لازم است نه بر مظاهر بیرونی ("چیزی نمی فهمد ...") بلکه بر علت داخلی تأثیر بگذاریم.

لازم به یادآوری است که تعارضات بین یک مدیر و یک زیرمجموعه به اندازه ماهیتی پنهان و محجبه باز نیست. دلایل آن روشن است - بالاخره همه جرأت مخالفت آشکار با رئیس را ندارند. و اغلب آنها فقط هنگام صدور دستور بوجود می آیند. در واقع ، در این مرحله از ارتباطات مدیریتی است که رهبر بیش از همه به حریم خصوصی شخص دیگری نفوذ می کند ، یعنی فعالانه او را وادار به انجام هر اقدامی می کند که ممکن است کاملاً با دیدگاه ها ، عقاید ، ارزش های زندگی او مغایرت داشته باشد.

چند راز

برای بهبود کارایی سفارشات ، روانشناسان به شما توصیه می کنند چند قانون ساده را دنبال کنید. از آنها می توان به طور مولد در سطح مدیریت در سطح تماس های بین فردی استفاده کرد. اول ، برای بالا بردن چهره رهبر. ثانیا ، برای کاهش شکل زورگویی ، که افسوس ، هیچ رئیسی نمی تواند بدون آن عمل کند. سوم ، رفع تناقضات بین خواسته های شخصی زیردستان و اهداف سازمان.

1. حسابداری برای صندوق اطلاعات شریک ارتباطی

همه کلمات خطاب به او ، شخص با فرهنگ لغت اطلاعاتی خود ارتباط برقرار می کند ، که بر اساس یک تجربه زندگی منحصر به فرد شکل گرفته است. این شامل تفسیر بسیاری از اصطلاحات است. برای جلوگیری از سو mis تفاهم ، رئیس همیشه باید هوش زیردستان ، سطح تحصیلات (شخصی که از کلاس 5 یا دانشگاه فارغ التحصیل شده است) را در نظر بگیرد و بر این اساس گفتار خود را تنظیم کند.

2. یک معنی

ترتیب نباید دارای کنایه یا معنای مضاعف باشد. علاوه بر این ، نباید حاوی استعاره های انتزاعی و سایر تصاویر هنری باشد توسط افراد مختلف به طرق مختلف قابل درک است. سفارش باید تا حد امکان خاص باشد ، به استثنای تفسیر دوگانه. ضرب المثل قدیمی را بخاطر بسپارید: "اگر بتوان چیزی را اشتباه فهمید ، قطعاً سو mis تفاهم خواهد شد."

3. شخصی سازی نکنید

شما نباید با لحنی طبقه بندی شده "من می خواهم ..." ، "من نیاز دارم ..." ، "من گفتم ..." صحبت کنید ، زیرا در ذهن زیردست بلافاصله یک تحول وجود دارد "من می خواهم ... "به" آه ، می بینی ، او می خواهد ... ". طرد عاطفی رخ می دهد. رهبر بی اختیار دستور رسمی را به صفحه روابط بین فردی منتقل می کند. و ممکن است خواسته شخصی رئیس برآورده نشود ، و اگر برآورده شود ، به نوعی کاملاً رسمی است. گزینه های زیر ترجیح بیشتری دارند: "این برای شرکت ما لازم است ..." ، "اگر شما بهتر باشید ..." ، "این لازم است تا برای ما اتفاق نیفتد ...". به این ترتیب ، الزامات مطابق با هوی و هوس رئیس بزرگ نیست ، بلکه با نیازها و اهداف سازمان مطابقت دارد.

4. لحن را به خاطر بسپارید!

این اتفاق می افتد که مدیر چیزهای کاملا درستی می گوید ، اما او این کار را بسیار بی ادبانه ، پرخاشگرانه ، به شکلی انجام می دهد که برای کارمند توهین آمیز باشد. این شامل شوخی های توهین آمیز درباره شخص فرعی است که با یک دستور همراه است ، اظهارات کنایه آمیز ، لبخندهای کنایه آمیز ، لحن مودبانه رد کننده دستورات و یادداشت های تحقیرآمیز در صدای رئیس ... روند دستور دادن اغلب به عنوان دلیل دیگری برای نشان دادن برتری فرد مورد استفاده قرار می گیرد. به این ترتیب برخی از مدیران سعی می کنند مشکلات روانی خود را با هزینه زیردستان حل کنند.

درک دستور داده شده در این فرم همیشه دشوار است. تمام توجه زیردستان نه به اصل نظم بلکه به نگرش نسبت به شخصیت او متمرکز است. بلافاصله ، یک واکنش عاطفی محافظ ایجاد می شود ، که فعالیت تحلیلی مغز را مسدود می کند و کلمات تقریباً تحقق نمی یابند. درک سفارش مسدود شده است. مادر طبیعت همه ما را چنین ساخته است: مغز انسان می تواند همزمان با منطق یا با احساسات کار کند. علاوه بر این ، احساسات منفی نوظهور همیشه مانع از منطق تفکر می شوند!

مهم است که سفارش عملکرد خود را برآورده کند و در عین حال از نظر روانی کارمند را آسیب نبیند ، توهین آمیز یا توهین آمیز نباشد. دیگر آن روزهایی که زیردستان به دلیل تهدید حضور در خیابان آماده تحمل همه شوخی های رئیسان خود بودند ، گذشته است! در نیمه دوم دهه 90 بود که متخصصان واجد شرایط از ترس بیکاری ترسیدند و جان خود را از دست دادند. امروز ، مدیر به طور فزاینده ای با "توده خاکستری" بی عیب و نقص ، بلکه با کارمندان بلند پرواز ، بلند پروازانه و دارای ارزش شخصی سر و کار ندارد. از نظر هوش ، تحصیلات یا تجربه شغلی ، و به طور کلی ، به عنوان یک فرد ، به عنوان یک فرد ، یک زیردست به هیچ وجه نمی تواند از یک رهبر پایین تر باشد و اغلب از همه پارامترها از او پیشی می گیرد. تهدیدهای رئیسان و احتمال اخراج آنها را به هیچ وجه نمی ترساند. بنابراین ، یک رهبر باتجربه ، اول از همه ، به روشهای مدیریت نرم علاقه مند است که از غرور زیردستان صرف نظر کند. ایجاد جو غیرتهاجمی و غیرتهاجمی جو روانی مطلوب اعتماد و همکاری متقابل را ایجاد می کند.

همچنین نباید فراموش کرد که کارمندی که از رفتار خشن رئیس بسیار رنجیده است ممکن است سعی در انتقام گرفتن داشته باشد. به عنوان مثال ، چندی پیش ، یکی از کارمندان یک شرکت بزرگ دارویی روسیه ، که از رفتار بی ادبانه رئیس خود عصبانی شده بود ، به دلیل انتقام گیری چیزی بهتر از آگاهی دادن به مقامات مربوطه در مورد "ویژگی های کار" شرکت خود پیدا نکرد. نتیجه یک محاکمه با تمام عواقب است. البته ، هیچ کس در برابر "آدم ربا" مصون نیست ، با این حال ، مدیر باید مراقب باشد "ایجاد" را برای رفتار با کسانی که به اطلاعات محرمانه دسترسی دارند تحریک نکند.

5. منفی نیست!

ترتیب نباید با کلمات منفی شروع شود ، تا حتی قبل از اینکه محتوای آن را بداند ، یک نگرش منفی در زیردست ایجاد نمی شود. درک نباید در پس زمینه احساسی منفی صورت گیرد (به نکته قبلی مراجعه کنید). به همین دلیل ، تلفیق صدور دستور با انتقاد ، صحبت همزمان در مورد اصل کار پیش رو و در مورد کاستی های شخصی یا شغلی کارمند غیرممکن است. هنگام تنظیم سفارشات ، باید از "ادویه جات" مهم مانند "این کار را انجام دهید ، اما مانند آخرین بار ..." خودداری کنید.

6. قانون "نام مناسب"

خطاب به یک زیردست با نام و نام مستعار همیشه ترجیح داده می شود تا یک چهره بدون چهره: "سلام تو ، چطور هستی آنجا ...". قدیمی ها استدلال می کردند برای یک شخص ، صدای دلپذیرتر از صداهای نام او وجود ندارد. نامگذاری یک شخص بر احترام به شخصیت او تأکید دارد ، به طور ضمنی احساس رضایت ، احساسات مثبت (که اتفاقاً همیشه تحقق نمی یابد) ایجاد می کند و در نتیجه ، تمایل به منبع احساسات مثبت را برمی انگیزد. روانشناسان دریافته اند که ، از لحاظ مساوی بودن سایر موارد ، زیردستان راحت تر می توانند دستورات رهبری را که نسبت به آنها نگرش مثبتی دارند ، بپذیرند و بیشتر اوقات الزامات شخصی را که نسبت به او احساس ضددردی دارند ، رد می کنند (به چالش می کشند).

7. استفاده از تعارف

اگر زیردست به شدت منفی باشد ، مدیران می توانند با تعریف و تمجید در ابتدای مکالمه مقاومت را کاهش دهند. م mostثرترین تعارف تعارف در پس زمینه اندکی ضد تعارف به خودتان است (مخصوصاً به آن دسته از کارمندانی که گویا نسبت به رئیس خود آنتی پاتی دارند). مثال: «چگونه موفق می شوید این مسائل را به این سرعت حل کنید؟ من دیروز دو ساعت وقت گذاشتم و شما همه چیز را در ده دقیقه حل کردید. لطفا بیشتر کار کنید و ... ". به طور طبیعی ، هر کارمند خوشحال است که در یک مسئله خاص بهتر از رئیس خود نگاه می کند. مخصوصاً اگر خود رئیس بر آن تأکید کند. به این ترتیب نیاز فرد به شناخت برآورده می شود.

بگذارید به شما یادآوری کنم که یک تعریف بزرگنمایی کوچک در مورد شایستگی های واقعاً موجود است که شخص گفتگو در خود می بیند یا می خواهد ببیند. این تعارف را از تملق گویی فاحش جدا می کند که احتمال رد شدن آن بسیار بیشتر است. همه مردم عاشق مداحی هستند. این نیاز آنها به احساسات مثبت را برآورده می کند. و احساسات مثبت ، همانطور که قبلاً ذکر شد ، باعث ایجاد تمایل به منبع آنها می شود. تأثیر پیشنهاد ظاهر می شود.

متأسفانه ، کشور ما سنتی نسبتاً خشن با زیردستان ایجاد کرده است. بسیاری از مدیران دوست ندارند از یک کارمند تعریف کنند ، و حتی بیشتر از آن علنا. آنها از "بزرگ نمایی" ، "خراب کردن" می ترسند. در بیشتر مواقع ، روسای ما سعی در تحریک و ارعاب دارند ، و سعی می کنند کارکنان را به این روش ساده "انگیزه" دهند. در همان زمان ، مدتهاست که ثابت شده است که روشهای "نوازش" ملایم کار را بسیار بهتر از توهین و مجازات تحریک می کند.

8. "حرکت شوالیه"

اگر مقاومت منفعل یا فعال در برابر سفارش انتظار می رود ، بهتر است دستور "سر به سر" داده نشود ، بلکه از راه حل حیله گرانه استفاده کنید: ابتدا از زیردستان مشاوره بخواهید. چیزی مانند "نظر شما چیست ...؟" و غیره. وقتی شخصی در سطح سلسله مراتبی بالاتر با شخصی مشورت می کند ، این همیشه احساس عزت نفس را برمی انگیزد ، که طبیعتاً با احساسات مثبتی همراه است ، که طبق قانون انجمن ، با منبع آنها همراه است. این تاکتیک وفاداری و قدرشناسی کارمند را به مدیر تضمین می کند. اما این روش با همه قابل تمرین نیست و با گذشت زمان قدرت تأثیر خود را از دست می دهد. افرادی هستند که حرکات سخاوتمندانه را نمی دانند. آنها می توانند نگرش "انسانی" نسبت به خود را برای ضعف رهبر و فرصت "روی سر او نشستن" بگیرند.

9. فرم استعلام

در بیشتر موارد ، زیردستان به بهترین وجه با فرم پرسشگرانه سفارش درک می شوند. همه می فهمند که درخواست رئیس یک دستور محجبه است ، اما با این فرم رد کردن از نظر روانشناختی دشوارتر است: "عزیز وی وی ، فردا می توانی ...؟" ، "آیا توافق می کنی ...؟" ، "آیا شما فرصت دارید ...؟ "

10. قانون سود شخصی

اگر زیردست در آن نه تنها منافعی برای سازمان ، بلکه منافع خود را نیز بداند ، بسیار کارآمدتر اجرا خواهد شد. وقتی شخصی بدون علاقه شخصی کار می کند ، فقط به همان اندازه که لازم است ("C") کار می کند تا به طور رسمی الزامات مافوق خود را برآورده کند.

ایروباتیک

به بهترین نحو ممکن ، یک کارمند همان کاری را انجام می دهد که خودش لازم می داند و نه آنچه که مافوقش به او می گویند انجام دهد (همانطور که می دانید این همیشه با هم همخوانی ندارد). بنابراین ، مطلوب است که خود زیردست به تصمیمی برسد که با برنامه رهبر مطابقت داشته باشد. وظیفه مورد دوم فشار آوردن به کارمند برای انجام اقدامات مستقل و کمک به وی برای نتیجه گیری صحیح از طرف خودش است. در حالت ایده آل ، رهبر نباید دستور دهد ، بلکه شرایطی را ایجاد می کند که خود زیردست به تصمیم مورد نظر برسد. این یک سبک خاص از مدیریت است - یک فرایند مخصوصاً سازمان یافته ارتباطی بین یک مدیر و زیردستانش. در غرب ، این سبک در حال حاضر بسیار محبوب است. ساختار مدیریت کارکنان به گونه ای است که در واقع تحت نظارت یک مدیر راهنما باقی می مانند ، به طور مستقل عمل می کنند. چنین نظارتی در ارتباطات کاری روزمره مدیران و زیر دستان گنجانده شده است: مشاوره در جلسات ، مذاکرات ، نظارت بر عملکرد کارکنان و غیره.

به طور طبیعی ، این نیاز به دانش خوب روانشناسی ، انگیزه زیردستان دارد. این هنر واقعی است کلاس بالا رهبری افرادی که در این حالت کاملاً مستقل احساس می شوند. اعتمادی که احساس می کنند ، احترام به زیردستان بهترین انگیزه برای عملکرد موثر آنها است. و آنها بیشتر تمایل به کار دارند ، ابتکار عمل بیشتری دارند و از کار خود راضی هستند.

متأسفانه ، در سطح فعلی توسعه مدیریتی و فرهنگ تجارت در کشور ما ، این سبک رهبری فقط به عنوان داستان علمی... افسوس بنابراین ، در شرایط ما ، ایجاد موقعیت های مطلوب می تواند انجام شود ، به عنوان مثال ، فقط با س askingال از زنجیره ای از سال ها که به شما امکان می دهد تا مکالمه را به راه حل مورد نظر برسانید. منطق س questionsالات متوالی به این ترتیب است که پس از هر پاسخ ، تعداد درجات آزادی پاسخ دهنده محدود می شود ، زیرا ، با پاسخ دادن به هر س ،ال ، شخص موقعیت خود را تعیین می کند ، زندانی پاسخ های قبلی می شود.

به عنوان مثال ، شما باید وظیفه ای را به یک کارمند سهل انگار اختصاص دهید که (این از تجربه مشخص است) قطعاً عصبانی خواهد شد ، ثابت کند که این بخشی از وظایف او نیست و غیره. گزینه گفتگوی زیر در اینجا امکان پذیر است:

رئیس: "البته شما با شرح وظایف آشنا هستید که مسئولیت های شغلی شما را مشخص می کند؟"
تابع: "ممم ، بله ، البته."
عملیات: "در این صورت ، آیا شما باید پاراگراف پنجم از نقطه چهار بخش دو را بخاطر بسپارید؟"
زیردست: "اوه ، چیه؟"
رئیس: "این مورد مستقیماً به شما خطاب است: شما باید انجام دهید ..." (یک دستور داده می شود و یک مهلت مشخص می شود).

یک زیردست سهل انگار البته با آن آشنایی ندارد شرح شغل، و اگر تا به حال آن را خوانده ام ، مدتهاست که محتویات آن را فراموش کرده ام. اما او جرات نمی کند به رئیس بگوید "نه". و با گفتن بله ، مسیرهای فرار خود را قطع می کند.

هدف تأثیر نیز می تواند متنوع باشد خصوصیات شخصی زیردست: جاه طلبی ، جاه طلبی ، تمایل به اثبات انحصار خود ، ویژگی های خلق و خو و شخصیت و غیره نویسنده این سطور یک بار شاهد وضعیتی بود که رئیس بخش به کارمند خود گفت: "واسیلی ایگناتیویچ ، شما باید یک کار را انجام دهید. پنهان نمی کنم ، این یک کار بسیار دشوار است. بنابراین ، بدیهی است که شما نمی توانید این کار را انجام دهید (یک نکته شفاف: آنها می گویند ، نه با شرایط شما ...). فکر می کنید می توانید به کدام یک از همکاران خود اعتماد کنید؟ " یک کارمند جاه طلب و جاه طلب ، که دوست دارد در همه چیز با رئیس خود تناقض داشته باشد و به دنبال فرصتی است تا نشان دهد که باید رئیس منصوب می شد ، نه کارمند فعلی ، فوراً چشمک می زند:

از چی؟ من هم می توانم آن را انجام دهم!
- شوخی می کنی؟
- نه ، شوخی نمی کنم. من می دانم که چگونه همه کارها را سریع انجام دهم!
- واقعاً؟
- دقیقا!
- وای! فانتزی! (رئیس وانمود می کند که واقعاً متعجب شده است)
- 3 روز دیگر نتیجه را برای شما می آورم!
- تو فقط عالی هستی! خوب ممنون آنها بار را از روح برداشتند! در 3 روز ، گزارش از اتمام! و غیره.

"شکست" در چنین کاری به معنای امضای کامل ورشکستگی حرفه ای شخص است ، بنابراین ، کارمند بسیار مسئولیت پذیرتر از دستور معمول مدیریت صادر شده "از بالا" به این وظیفه نزدیک می شود.

نتیجه. چه چیزی می توانید از سامورایی ژاپنی یاد بگیرید؟

در دوران باستان ، سامورایی های ژاپن با انجام مداوم تمرینات ویژه ، هنرهای رزمی خود را بهبود می بخشند. در اختیار داشتن شمشیر سامورایی به تکنیک های جداگانه ای تقسیم شده بود ، که تا رسیدن به تسلط به دقت مورد استفاده قرار می گرفت: کمال ، اتوماتیک ، سبک بودن و سهولت اجرا.

هنر مدیریت افراد نیز نیاز به آموزش مداوم دارد. توانایی سفارش در کاربردهای متغیر و متفاوت تکنیک های ذکر شده در بالا نهفته است. درک مهارتهای مورد نیاز دشوار نیست (از جمله با کمک این مقاله). اما درک به معنای تسلط بر مهارت نیست! دانستن و توانایی یک چیز نیست! ایده ها را می توان به راحتی امروز یاد گرفت و فردا را فراموش کرد. فقط با افزودن صبر و تمرین می توانید بر آنها مسلط شوید. به یاد داشته باشید ، تسلط بر سامورایی ایجاب می کند که هر تکنیک شمشیر به کمال برسد!

چه کاری انجام نشود تا از دست نرود محل کار؟ اشتباهات اصلی زیردستان را در نظر بگیرید ، اوضاع را از نظر روسا و کارمندان شبیه سازی کنید. بنابراین 7 اشتباهی که ارزش کار کردن را دارند چیست؟

از آنها استقبال لباس می شود

شما: "من همیشه معتقد بوده ام که پوشیدن لباس زیبا برای کار ضروری نیست ، مهمترین چیز نگرش مسئولانه به وظایف شخص است. بنابراین ، آنچه را که صبح به دستم رسید ، پوشیدم. "

رئیس: "من شک دارم که شخصی که با او رفتار کند ظاهر، می تواند وظایف خود را با مسئولیت انجام دهد ، در پایان حضور در محل کار با کفش های کتانی و شلوار جین صرفاً ناشایست است "!

ظاهر قسمت مهمی از حرفه شماست. کد لباس را رعایت کنید ، سهل انگاری و بی احتیاطی را اجازه ندهید.

اما در اینجا ، نکته اصلی این است که در این کار زیاده روی نکنید. لباس و جواهرات بیش از حد گران را کنار بگذارید تا اینکه مهمانی شرکتی، بدین ترتیب شما همکاران و رئیس خود را که توانایی تهیه لباس در لباس های برتر را ندارند در موقعیت نامناسبی قرار دهید.

اهمیت تبعیت

شما: "من همیشه رئیس خود را به عنوان یک شخص دوست داشتم و قصد داشتم با او دوست شوم. او اخیراً من را به دفتر دعوت کرد تا در زمینه رایانه به او کمک کنم. من تصمیم گرفتم که زمان آن رسیده است که به او نزدیک شوم و در مورد مشاجره با شوهرم گفتم. به هر دلیلی ، او همه کارها را انجام داد تا من هر چه زودتر دفتر خود را ترک کنم. "

رئیس: "من اخیراً از یک زیرمجموعه خواستم تا در زمینه رایانه کمک کند ، و او به من گفت تاریخچه شخصیکه مجبور شدم سرخ شوم. اما ما فقط داریم روابط تجاری! معلوم شد که او بسیار بی شرمانه است. "

قانون مهم یک کارمند خوب ، عدم پذیرش آشنایی و رعایت تبعیت است. داستان های شخصی را برای همکاران بگذارید.

ما به شبکه های خودمان نمی افتیم

رئیس: "من همیشه برای دختران ناخوشایند بوده ام که" زیبایی "خود را در معرض دید عموم قرار می دهند. و من وقتی عکسهای خیلی صریح کارمندم را در صفحه او دیدم ناراحت شدم و از او ناامید شدم. "

فراموش نکنید که کارفرمایان ممکن است تلاش کنند پروفایل های شما را در اینترنت پیدا کنند ، بنابراین بهتر است آنها را فقط در دسترس قشر خاصی از افراد قرار دهید.

قاشق برای شام خوب است

شما: "من به خودم اجازه می دهم که اغلب از رئیس خود فرار کنم و چنین کارهایی را بد نمی دانم. من وظیفه خود را در مدت زمان کمتری نسبت به وظیفه اختصاص یافته برای آن انجام می دهم. پس چرا زودتر ترک نمی شوم یا بعداً برمی گردم ، من هنوز کار را تمام کردم! "

رئیس: "من فکر می کنم یکی از زیردستان من باید فورا خداحافظی کند. من مدتها پیش کشف ناپدید شدن های او از محل کار را شروع کردم ، اما به آنها وفادار بودم. اخیراً ، از آنجا که شخصیت های مهمی وارد شدند ، من فوراً نیاز به جمع آوری همه کارمندان صبح داشتم. غم-تابع مجبور شد نیم ساعت صبر کند. وی علاوه بر دیر کردن ، چهره شرکت را خراب کرد. "

قابل اعتماد و متخصص زمان کاری یا دیر رسیدن بدون هشدار به مدیر یک اشتباه بزرگ است ، اغلب مجازات اخراج است.

حتی اگر یکی از آنها باشید بهترین کارمندان، وقت شناس باشید و از اعتماد مافوق خود سو not استفاده نکنید.

هدف خود

شما: "من با یک رسوایی واقعی کار قبلی خود را ترک کردم. من که شغل جدیدی پیدا کردم ، با خوشحالی و رنگی از اخراج رسوا کننده گفتم. من فکر می کردم که چنین داستانی برای من همدردی ایجاد می کند ، اما بعد از این داستان همه شروع به نگاه بد به من کردند. "

رئیس: "من دختری استخدام کردم و در ابتدا از او راضی بودم. اما ، روز دیگر داستان او را در مورد دلیل اخراج از شغل قبلی خود شنیدم ، وی ریخت مقدار عالی خاک بر این سازمان. و ، او با لمس جزئیات کاملاً شخصی ، از رنجاندن رئیس سابق دریغ نکرد. آن نفرت انگیز است"!

بر شغل جدید شما باید آنچه را که می گویید تماشا کنید: از مدیریت قبلی و محل کار خود انتقاد نکنید. تلاش برای تزئین خود به این روش می تواند نتیجه عکس داشته باشد.

من نمی خواهم و نخواهم

شما: "من یک فرد سرراست هستم ، و اگر چیزی را در کار خود دوست ندارم ، از اینکه در مورد آن به مقامات برتر خود بگویم خجالت نمی کشم. حتی اگر از من بخواهد وقت اضافی را سپری کنم یا کاری را انجام دهم که به من حقوق نمی دهم ، بیشتر از این بیشتر است. بنابراین ، اگر نمی خواهم کار کنم ، مستقیماً در مورد آن صحبت می کنم. "

رئیس: "من فکر می کنم که اخراج یکی از زیردستان من اجتناب ناپذیر است. اول ، او از انجام هر کاری که من به او پول نمی دهم امتناع می ورزد. من می فهمم که کار کار است ، اما شما باید سعی کنید انسان بمانید و کمک کنید! و ثانیا ، او حتی کارهای مهم را نادیده می گیرد ، که در واقع پول برای آنها دریافت می کند ، و از بی ادبی امتناع نمی ورزد ، گرچه من اینجا رئیس هستم! "

این یک ایده بد است که از کار به طور دسته بندی امتناع ورزید: "من نمی توانم" ، "نمی خواهم" ، "من نمی خواهم". اگر چیزی مناسب شما نیست ، باید آن را با ظرافت توضیح دهید.

و اگر شغل خود را دوست ندارید ، بهتر است کلاً از آن خودداری کنید ، تا دیگران و خودتان را عذاب ندهید.

تجارت زمان است

شما: "کار من یکنواخت است و برای آن دستمزد می گیرم ، بنابراین اغلب به خودم اجازه می دهم یک استراحت قهوه و مکالمه شخصی با یک همکار داشته باشم. رئیس چیزی به من نمی گوید و من رفتار خود را امری عادی می دانم. "

رئیس: "اخیراً ، من به راهرو رفتم و دیدم صف مشتریان خشمگین. معلوم شد که این کارمند در محل کار خود غایب است و در دفتر بعدی با یکی از همکارانش شیرین گپ می زند. مجبور شدم به او یادآوری کنم که یک استراحت فنی برای استراحت وجود دارد. دفعه بعد جایزه را محروم می کنم!

پرهیز از کار را می توان عملیاتی دانست که منجر به اخراج شود. در محل کار ، باید سعی کنید فقط کارهای مرتبط انجام دهید.

هر چیزی شخصی باید تا زمان تعطیل به تعویق بیفتد ، حتی اگر هیچ کس در مورد شما نظر ندهد.

بر اساس خواندن کتاب

نحوه گفتن آن برای مدیران بار اول: برنده کلمات و استراتژی هایی برای کسب اعتماد به نفس تیم شما

جک گریفین
مطبوعات Prentice Hall 2010

برای یک رهبر تازه کار ، نه تنها استعداد و کوشش مهم است ، بلکه توانایی برقراری ارتباط با زیردستان نیز مهم است. مدیری که نمی داند چگونه پیام خود را به کارمندان خود برساند مانند ماهی است که شنا بلد نیست.

بنابراین مدیری که به تازگی سمت جدیدی را به دست گرفته چه کاری باید انجام دهد؟ بهترین راه حل خواندن کتاب عالی جک گریفین است که مهمترین تکنیک های برقراری ارتباط با زیردستان را شرح می دهد. نویسنده با صلاحیت می گوید که مدیر در محل کار و چگونه باید صحبت کند ، از چه کلمات و حرکاتی استفاده کند و از کدام یک باید خودداری کرد.

کسی که نمی داند چگونه ارتباط برقرار کند نمی تواند رهبری کند

هر رهبر قبل از هر چیز باید بتواند با زیردستان ارتباط برقرار کند. اثربخشی ارتباطات به این بستگی دارد که آیا او قادر است با آنها از زبان رهبری صحبت کند ، که شامل تعدادی از فنون ارتباط کلامی و غیرکلامی است. به طور خاص ، رهبر موظف است حالت های چهره و حرکات خود را کنترل کند ، زیرا در ارتباط معنای آنها کمتر از کلمات نیست.

با ارسال سیگنالهای غیرکلامی منفی ، رهبر الهام بخش و ایجاد انگیزه برای زیردستان می شود. برای اینکه به شما احساس قدرت آرامش دهد ، رفتار ارتباطی خود را کنترل کنید. سر و صدا و خمیازه نکشید. برای نشان دادن علاقه به مکالمه ، سر تکان دهید و به سمت مکالمه متمایل شوید. مصافحه خوشامدگویی نباید خیلی قوی باشد ، همچنین بی حال نباشد. سعی کنید در مکالمه به بینی ، گوش یا چشم خود دست نزنید ، زیرا این حرکات نشان دهنده عدم امنیت شما است. با خاراندن سر خود ، سردرگمی نشان می دهید. یادتان باشد لبخند بزنید.

مکالمه به زبان تجارت

تبحر در زبان رهبری به رهبر جدید اجازه می دهد اعتماد و اقتدار را از زیردستان بدست آورد. با این حال ، او باید بتواند به زبان تجارت صحبت کند ، مفاهیم اصلی آن پول و زمان است. در مکالمات با کارمندان ، اغلب از عباراتی مانند "پول خرج شده" و "پول کسب شده" ، "زمان صرف شده" و "زمان صرفه جویی شده" استفاده کنید. ده اصل وجود دارد که ارتباط بین رئیس و زیردستان باید بر اساس آنها انجام شود:

یک مسئولیت. هیچ پروژه ای قبل از یافتن شخصی که مسئولیت اجرای آن را بر عهده دارد ، نباید شروع شود.

مشارکت. برای رسیدن یک تیم به اهداف خود ، کارمندان باید به صورت تیمی کار کنند.

تصمیم گیری. رهبران باید هر روز تصمیمات سخت بگیرند - این اصل کار آنها است.

اخلاق کسب و کار. افرادی که نمی خواهند کاملاً از استانداردهای اخلاقی پیروی کنند ، جایی در تجارت ندارند. ارزش عملی. ایده ها ، پیشنهادات و پروژه ها را هوشیارانه ارزیابی کنید.

کیفیت کار. مردم را تشویق کنید که وظایف خود را به خوبی انجام دهند.

آموزش. به مردم بیاموزید که از تجربه یاد بگیرند. دائماً تأکید کنید که آنها باید چیزی را "یاد بگیرند" ، "از نزدیک نگاه کنند" و "چیزی را کشف کنند".

ماموریت درک روشنی از هدف مشترک شرکت کارمندان خود را مجبور می کند تا وظایف خاصی را با مسئولیت بیشتری انجام دهند.

کارایی. کارکنان را به پیشرفت حرفه ای تشویق کنید.

کمال شرکتی که برای دستیابی به تعالی در فعالیت های خود تلاش نکند ، آینده ای ندارد.

آیا می دانید چگونه گوش دهید؟

برقراری ارتباط موثر مستلزم توانایی گفتگو در مکالمات یکدیگر است. یک رهبر توانایی این را ندارد که یک دیکتاتور باشد. او اگر می خواهد از آنها کمک بگیرد ، نیاز به گفتگوی پر جنب و جوش دارد. در مکالمه با یک زیردست ، با حرکات و حالت های صورت نشان دهید که با دقت به او گوش می دهید. دستان خود را روی سینه قرار ندهید یا آنها را روی باسن قرار دهید. هر از گاهی سخنان گفتگوی خود را تکرار کنید. به عنوان مثال ، اگر کارمندی بگوید: "من به او توصیه کردم کامپیوتر قدرتمندتری بخرد" ، ممکن است واکنش شما این باشد: "بنابراین شما به او توصیه کردید که یک کامپیوتر قدرتمندتر قرار دهد؟ ایده بدی نیست ". همچنین چند دستورالعمل دیگر را دنبال کنید:

در مکالمه کمی به جلو خم شوید. این به شخص مقابل نشان می دهد که مکالمه برای شما جالب است.

سر تکان ندهید. شخص دیگر ممکن است تصمیم بگیرد که شما مخالف باشید.

حفظ تماس چشمی. از نزدیک به صحبت کننده نگاه کنید.

چانه خود را رها نکنید. افتادگی چانه نشانه واکنش دفاعی است.

تنفس مکالمه را کنترل کنید. تنفس سریع نشانه اضطراب است.

اولین روز رهبر جدید

رفتار رهبر جدید برای کارمندان به اندازه حرفهای او معنی دارد. موفقیت شما به عنوان رئیس تا حد زیادی به میزان آمادگی دقیق برای اولین روز کار بستگی خواهد داشت. موقعیت جدید... اول از همه ، مطالعه دقیق فعالیت های شرکت جدید خود را انجام دهید. با رسیدن به محل کار ، برای بازنشستگی در دفتر کار خود عجله نکنید. دور دفتر بروید ، با زیردستان ملاقات کنید. از آنها بپرسید که در حال حاضر روی چه پروژه هایی کار می کنند. سعی نکنید فوراً برنامه را تغییر دهید. فقط درمورد مواردی که به آنها مسلط هستید با جزئیات با کارمندان صحبت کنید. اگر مطمئن نیستید که به مبحث مسلط هستید ، بهتر است سکوت کنید.

در اولین جلسه کاری خود به دقت در مورد عملکرد خود فکر کنید. وقتی نوبت به صحبت شما رسید ، چند ثانیه مکث کنید تا مخاطبان به شما توجه کنند. این مکث به آنها زمان می دهد تا آماده شوند تا شما را گوش دهند. فقط پس از برقراری ارتباط چشمی با افراد مقابل خود شروع به صحبت کنید.

هنگام برقراری ارتباط با یکی از زیردستان یک به یک ، از کلمات و اصطلاحاتی استفاده کنید که درک متقابل را تسهیل می کند. به عنوان مثال ، اگر کارمندی در مورد وضعیت ناخوشایند صحبت کند ، به جای "به نظر می رسد شما مشکلی دارید" به او بگویید: "من می بینم که ما مشکلی داریم". بنابراین ، به زیردستان خود خواهید فهمید که آماده کمک به او هستید.

چگونه می توان در ارتباطات به وضوح دست یافت

هنگام برقراری ارتباط کتبی با کارمندان ، به وضوح ، واضح و دقیق صحبت کنید. در گفتگو با آنها ، بر ارزشهایی که مشترک دارید تأکید کنید - این امر علاقه آنها را برمی انگیزد. وقتی از زیردستان می خواهید اطلاعات خاصی را ارائه دهند ، همیشه مشخص کنید که به چه نوع داده ای نیاز دارید و در چه بازه زمانی. هنگام آموزش به کارکنان ، به یاد داشته باشید که تمام دستورالعمل های شما باید به پنج سوال پاسخ دهد: چه کسی ، چه چیزی ، چه زمانی ، کجا و چرا به دنبال کنترل هر مرحله از زیردستان خود نباشید. دستورالعمل های شما نیازی به لزوم بیان ندارند - آنها را به صورت گام به گام با دستورالعمل ها ارائه دهید. سعی کنید کار را به صورت کتبی تنظیم کنید ، فراموش نکنید که به مزایای عملی پیروی از هر قانون جدیدی که معرفی می کنید ، اشاره کنید.

کارمندان وقتی می توانند با استفاده از عباراتی مانند "حمایت از شما" ، "با هم صحبت کنیم" ، "بیایید با هم دوباره فکر کنیم" و "باید مسئولیت را بپذیریم" مسئولیت های خود را انجام دهند. بعضی از کلمات و عبارات بهتر است از واژگان شما حذف شوند ، به عنوان مثال: "سردرگمی کامل" ، "اشتباه جدی" ، "نقص" ، "فاجعه" و "بی کفایتی". هنگام تعیین وظایف به زیردستان ، مکالمه را به صورت زیر ساختار دهید:

به تفصیل هدف تحقق بخشید.

توضیح دهید که شرکت از دستیابی به این هدف چگونه سود می برد.

نحوه مطابقت این هدف با استراتژی کلی شرکت را توصیف کنید.

وظایفی را که باید برای رسیدن به هدف انجام دهید ، لیست کنید.

این وظایف را به کارهای جداگانه تقسیم کنید.

این وظایف را به کارمندان خاص اختصاص دهید.

در مورد کارهایی که باید انجام شود و زمان تکمیل هر وظیفه توضیح دهید.

معیاری را در نظر بگیرید تا به شما کمک کند روند پیشرفت هر کار را کنترل کنید. هنگام برنامه ریزی برنامه کاری خود ، بسیار مشخص باشید. به عنوان مثال ، یک کار ممکن است به این شکل باشد: "تا 3 ژوئن با ده مشتری مصاحبه کنید".

مربیگری و مربیگری

یک رهبر خوب نه تنها وظایفی را تعیین می کند ، بلکه نقش مربی و مربی را نیز بر عهده می گیرد. تشخیص این وظایف اساسی رهبر ضروری است. مربیگری در ایجاد مهارت یا مهارت خاص متمرکز است. رهبران غالباً به عنوان مربی در توصیف اهداف ، اهداف و مسئولیت های خود برای کارمندان عمل می کنند. مربیگری بر اساس توافق فردی بین رهبر ، که به عنوان یک معلم عمل می کند ، و زیردستان او ، که او را برای مدت نامحدود تحت بال خود می گیرد. مربی پیشرفت حرفه ای خود را هدایت می کند ، تجربه خود را به اشتراک می گذارد و به برقراری روابط مفید تجاری کمک می کند. علاوه بر این ، مربی به فرد کمک می کند تا مشکلات و ایده های بوجود آمده را تدوین کند. جلسات مربی با راهنما باید طبق برنامه از پیش تعیین شده به طور منظم برگزار شود. به عنوان مربی یا مربی ، افراد را ترغیب کنید تا اهداف مهمی را تعیین کنند که برای رسیدن به آنها تلاش زیادی لازم است.

در واژگان خود ، مربی باید از کلمات و عبارات تشویقی مانند "شروع از ابتدا" ، "غلبه بر" و "ابتکار عمل" استفاده کند. عباراتی وجود دارد که وی باید از آنها اجتناب کند ، مانند "فقط آنچه گفته می شود" یا "من رئیس شما هستم".

اهمیت یک نگرش مثبت

رهبر باید دائماً خوش بین باشد ، روحیه شاد و اعتقاد به موفقیت را در زیردستان ایجاد کند. سعی کنید در همه موارد به دنبال جنبه های مثبت باشید. عادت کنید که به جای "مشکل" ، "نظر صوتی" به جای "انتقاد" ، "سرمایه گذاری" به جای "هزینه" بگویید "کار دشوار". هنگام بحث در مورد نتایج آنها با کارمندان ، به آنها نشان دهید که برای تلاش های آنها ارزش قائل هستید و نظرات انتقادی را برای بعداً بگذارید. نباید امیدوار باشید که کارمند فوراً هر آنچه را به او می گویید درک کند. بنابراین ، در یک مکالمه ، باید مرتباً دوباره س askال کنید که آیا او همه چیز را می فهمد؟ سبک ارتباطی شما می تواند تأثیرات مثبت و منفی بر روحیه تیم داشته باشد. همیشه به یاد داشته باشید که کار یک رهبر الهام بخشیدن به زیردستان است تا کار خود را بدون نقص انجام دهند. علاقه خود را نسبت به آنچه انجام می دهید نشان دهید. در مورد مشکلات سکوت نکنید ، اما درمورد آنها صریح صحبت کنید ، فراموش نکنید که گزینه هایی را برای حل آنها ارائه دهید. هر مدیری باید نحوه برخورد با کارمندان مشکل را بداند. چهار نوع اصلی کارمند مشکل دار وجود دارد که باید به هرکدام از آنها متفاوت برخورد کرد:

• گردن کلفت. بهتر است با چنین کارکنانی مکاتبه کنید پست الکترونیک، و شخصاً ارتباط برقرار نکنید ، تا درگیری ایجاد نشود.
• کارمندانی که رفتار منفعلانه و پرخاشگرانه دارند. وجه تمایز این کارمندان این است که نمی توان به آنها اعتماد کرد. چنین افرادی دوست دارند در مورد آنها صحبت کنند کار مهم: "همه چیز خوب خواهد بود!" ، اما آنها این کار را درست انجام نمی دهند. مدیر باید دائماً بر کیفیت کار این گونه کارکنان نظارت کند. سعی نکنید روانشناسی آنها را دریابید ، بلکه فقط آنها را وادار کنید که آنطور که باید کار کنند.
• شاکیان مزمن از نارضایتی این گونه کارمندان در حالی که کار خود را انجام می دهند چشم پوشی کنید. شکایت آنها را به دل نگیرید. هنگام برخورد با چنین افرادی ، رعایت این اصل مهم است: "اول کار کن".
• بی ادبی ها شما مجبور نیستید با افرادی که بدرفتاری کلامی با دیگران می کنند کنار بیایید. قسم خوردن را از گفتار خود حذف کنید. برای خنک سازی چنین کارمندانی ، به موقع درباره آنها نظر دهید.

گاهی اوقات شرایط شما را مجبور می کند در پاسخ به درخواست زیردستان "نه" بگویید. در این حالت ، چند دستورالعمل ساده را دنبال کنید:

• واضح صحبت کنید تا فرد بدون نیاز از شما انتظار پاسخ مثبت نداشته باشد.
• دلایل امتناع خود را توضیح دهید.
• در عوض چیزی پیشنهاد دهید. از بحث درباره آنچه نمی توان انجام داد به بحث در مورد آنچه می توان انجام داد بروید.
• وقتی نه می گویید ، ثابت قدم باشید. سعی کنید درخواست کارمند را حداقل تا حدی برآورده کنید.

هیچ رهبر کاملی وجود ندارد - هر از گاهی همه ما اشتباه می کنیم. اگر دلتنگ شدی ، تقصیر خود را در مقابل زیردستان و ناظر خود بپذیر. با این حال ، خود غرق شدن خود را تحمل نکنید. در ارزیابی پیامدهای یک اشتباه عینی باشید. برای اصلاح آن اقدام کنید. هیچ چیز بدتر از این نیست که شخص دیگری را مقصر اشتباه خود بدانید.

جلسات

هر جلسه باید برنامه ای داشته باشد که در آن شما باید هدف آن را مشخص کرده و مواردی را که باید در مورد آنها بحث شود ، فهرست کنید. از قبل تصمیم بگیرید که برای هر مورد از دستور کار چقدر زمان اختصاص دهید. در این جلسه نباید بیش از حد لازم افراد شرکت کنند. اگر می خواهید یک جلسه توجیهی انجام دهید ، تعداد شرکت کنندگان نباید از 30 نفر بگذرد. \u200b\u200bاگر جلسه درباره مسائل روز باشد ، 12 شرکت کننده کافی خواهند بود. اگر می خواهید به دنبال راه حلی برای این مشکلات باشید ، بیش از 5 نفر را جمع نکنید. با این حال ، اگر جلسه برای تقویت انگیزه کارکنان یا یافتن راهی برای برون رفت از شرایط بحرانی برگزار شود ، باید تعداد شرکت کنندگان به اندازه اتاق را داشته باشد. جلسه تجاری باید شامل یک فراخوان بدون ابهام برای اقدام باشد ، به عنوان مثال: "وظایف X ، Y و Z باید بلافاصله انجام شود." برگزاری جلسه در قالب طوفان مغزیبا برنامه زیر هدایت شوید:

یک موضوع یا هدف را بیان کنید.

از شرکت کنندگان دعوت کنید تا هر ایده ای را به اشتراک بگذارند ، مهم نیست که چقدر عجیب به نظر می رسند. از انتقاد خودداری کنید.

از یک شرکت کننده بخواهید ایده هایی را که به اشتراک گذاشته اند روی صفحه بنویسد تا همه ببینند.

در جلسات بعدی ، درباره ایده های انتخاب شده به طور مفصل بحث کنید.

مدیر کار ساده ای نیست. فرض کنیم شما مشاغل خود را ایجاد کرده و کارمندان خود را جذب کرده اید. یا به سمت مدیریتی ارتقا یافته اید. بیشتر به چگونگی ایجاد مناسب روابط با زیردستان بستگی دارد. بنابراین ، لازم است که برای رهبری آماده باشید و بدانید که چگونه باید با پرسنل رفتار کنید.

انواع رهبری

برای هدایت زیردستان دو سیستم اصلی وجود دارد. اولین آنها دموکراتیک ، دوم - فرماندهی یا اقتدارگرا نامیده می شود.

یک سیستم دموکراتیک فاصله کمتری بین رهبر و زیردستان را فرض می کند. رهبر عمدتا از فنون اقناع استفاده می کند. سیستم استبدادی مستلزم دادن دستورالعملهای روشن به کارگران است که آنها باید از آن پیروی کنند.

در حالت اول ، کارمندان ابتکار عمل دارند ، در مورد دوم این کار را نمی کنند. چه استفاده ای بهتر است - هرکسی خودش انتخاب می کند. اما پیشنهاد می کنیم به دنبال یک راه میانه باشید. شما نمی توانید تیم را بیش از حد تحت فشار قرار دهید و نمی توانید رابطه تبعیت را نادیده بگیرید. در حالت اول ، آنها بلافاصله از شما متنفر خواهند شد ، در مورد دوم ، آنها بر روی گردن شما خواهند نشست.

به زندگی زیردستان علاقه مند شوید و به آنها گوش فرا دهید

یک رهبر خوب همیشه می داند چه اتفاقات مهمی در زندگی زیردستانش رخ می دهد: عروسی ، تولد ، تولد کودک. در مورد چگونگی کارکنان سرزنش نکنید. خواهید دید - آنها خوشحال خواهند شد.

اگر آنها با شکایتی به سراغ شما آمدند ، فقط بدون اینکه حرف کارمند را قطع کنید ، تا آخر همه را گوش دهید. فقط با درک هماهنگ شوید. شاید این از قبل کافی باشد تا مشکل تا حدی حل شود.

تشویق و تنبیه

سیستم پاداش و مجازات قطعاً باید وجود داشته باشد. علاوه بر این ، باید به طور مساوی برای همه کارمندان اعمال شود. زمانی که زیردستان شما خویشاوند ، دوست یا حتی عزیزی دارند ، اجرای آن دشوارتر است.

چندین نتیجه مهم از این امر حاصل می شود. اولاً ، استخدام افراد نزدیک توصیه نمی شود - حفظ عینیت دشوار خواهد بود. ثانیا ، هرگز عاشقانه های اداری نداشته باشید - شما دائماً وابسته خواهید بود. و اگر هیچ عاشقانه ای وجود نداشته باشد ، وضعیت یکی از ناخوشایندترین خواهد بود.

تیم همیشه بی عدالتی رئیس را می بیند. همه باید درک کنند که در صورت کار خوب تشویق می شوند ، در صورت کار بد - مجازات. و اگر همه چیز ناعادلانه باشد ، اقتدار نمی بینید.

برای استفاده صحیح از سیستم مجازات ها و پاداش ها ، باید بر برخی از معیارهای عینی کار تمرکز کنید. بنابراین ، لازم است که به خوبی بدانیم که توسط این یا آن کارمند چه کاری انجام شده است. گاهی اوقات ایجاد چنین معیارهایی دشوار است ، اما از آنجا که مدیر هستید ، مجبورید آنها را مطرح کنید و آنها را به هر کارمند ابلاغ کنید.

چگونه سرزنش کنیم و چگونه ستایش کنیم؟

در مورد ابراز نارضایتی کلامی ، این کار فقط باید به صورت حضوری انجام شود. اگر یک کارمند را در بین همکارانش سرزنش کنید ، تحقیر می شود و احتمال اینکه عملکرد خوبی از این بابت داشته باشد به صفر می رسد. شاید فقط برای مدتی ، با درد دوباره تحقیر شدن. بنابراین ، مکالمه رو در رو بسیار مثر خواهد بود. هنگام سخنرانی ، باید با جزئیات توضیح دهید که کارمند چه اشتباهی مرتکب شده و برای اصلاح آن چه کاری می تواند انجام دهد.

در مقابل ، پاداش دادن به یک کارمند در جامعه م moreثرتر است. اگر برای شرکت شما گران تمام شود ، انگیزه لازم نیست که به صورت نقدی باشد. تعریف و تمجید می تواند کلامی باشد ، یا می توانید به کارمند پاداش دهید که یک روز تعطیل بگذارد.

آیا می توان زیر دستان را فریاد زد

تقریباً همه رئیسان تاکنون صدای خود را به زیر دستان خود برده اند. مزیت این روش این است که شما واقعاً می توانید بهره وری کارمند را افزایش دهید. اما اگر دائماً از یک فریاد استفاده کنید ، تأثیر آن صفر خواهد بود.

با فریاد زدن ، فقط از طریق کارمندی که می فهمد شما شخصیت او ، بلکه کار او را سرزنش نمی کنید ، می توانید به چیزی برسید. چنین افرادی بسیار کم هستند ، بنابراین ما به شما توصیه می کنیم که خویشتنداری بیشتری داشته باشید.

استفاده از نکات فوق به شما امکان می دهد جو معمولی در تیم را حفظ کرده و اقتدار کادرفنی را کسب کنید.

1. همیشه فقط اهداف مشخص را تعیین کنید. کارمندان باید درک درستی از آنچه از آنها خواسته می شود داشته باشند. در عین حال ، گاهی اوقات می توانید این یا آن کارمند را برای ارتقا skills مهارت های حرفه ای تحت فشار قرار دهید و وظیفه ای "در آستانه ممکن" به او بسپارید. اما چنین وظیفه ای باید عملی شود.
2. رهبری. کارمندان از شما انتظار اقدامات فعال دارند و اگر آنها در آنجا نباشند ، بهره وری نیروی کار هیچ کس نخواهد بود ، اقتدار شما به عنوان یک رهبر سقوط خواهد کرد. عملکرد کارمندان را مرتباً ارزیابی کنید: آنها منتظر آن هستند.
3. راه حل های آماده ندهید. اگر زیردست از شما مشاوره خواست ، راه حل آماده را ارسال نکنید. شما باید او را به سمت افکار درست سوق دهید.
4. در اطراف سرگردان نباشید. رئیس که کاری جز گشت و گذار در دفتر و نوشیدن قهوه انجام نمی دهد ، اعتبار خود را خیلی زود از دست می دهد.

ویدئو

از این ویدئو با انواع روابط بین مدیر و زیردستان آشنا خواهید شد.