نقش غالب در ظهور خطرات پرسنل با عدم اطمینان داخلی روند عملکرد سازمان است ، که با عدم امکان پیش بینی دقیق رفتار انسان در روند کار (عدم اطمینان انسان) ، پیچیدگی فن آوری استفاده شده ، سطح قابلیت اطمینان تجهیزات ، میزان تجهیزات فنی مجدد تولید و غیره همراه است. (عدم اطمینان فنی) و تمایل افراد به تشکیل روابط و گروههای اجتماعی ، رفتار مطابق با تعهدات متقابل ، نقشها ، سنتها (عدم اطمینان اجتماعی).

باید این واقعیت را در نظر گرفت که خطرات مربوطه در هر مرحله از فرآیند مدیریت پرسنل بوجود می آیند ، اما در عین حال شرایطی برای به حداقل رساندن آنها وجود دارد. به عنوان مثال ، در مرحله توسعه نیازهای پرسنلی ، خطرات شغلی ممکن است به عنوان یک اختلاف بین یک موقعیت خاص و فعالیت ها ، عملکردها ، اهداف ، وظایف ، فن آوری ایجاد شود. دلیل ریسک شغلی را باید در توزیع غیر منطقی مسئولیت های عملکردی در جدول کارکنان شرکت یا در شرح کار تحریف شده جستجو کرد. برای به حداقل رساندن این خطر ، لازم است که یک ساختار بنیادی از موقعیت ها ، اختیارات و مسئولیت ها تشکیل شود و به عنوان ابزاری نه توصیف شغل توصیف کننده وظایف اصلی یک کارمند ، بلکه توصیف (مدل) محل کار - سند اصلی که به شما اجازه می دهد ، از جمله موارد دیگر ، ارزیابی اینکه آیا یک نامزد قادر به پر کردن یک موقعیت خالی است ، لازم است. توابع مناسب را انجام دهید.

آمارها نشان می دهد که حدود 20٪ از کارکنان ، برای تأمین نیازهای خود ، به دنبال آسیب رساندن به سازمان (حتی در معرض خطر خودشان) هستند. محققان روابط درون سازمانی استدلال می کنند که حدود 50٪ از کارکنان آماده نقض قانون و مقررات شرکت ها هستند ، در صورتی که هیچ نتیجه ای برای آنها به دنبال نداشته باشد ، به شرکت آنها آسیب می رسانند. و فقط بیش از 30٪ کارمندان کاملاً به سازمان خود وفادار نیستند. بنابراین ، مدیریت ریسک پرسنل امروزه نه تنها یک مشکل فوری است ، بلکه به عنوان یک عامل مهم در بهبود نتایج مالی فعالیت ها و در نتیجه افزایش ارزش سازمان نیز عمل می کند.

مدیریت ریسک منابع انسانی با شناسایی آنها آغاز می شود ، که بر اساس یک حسابرسی و نظارت سیستماتیک منابع انسانی انجام می شود ، اجازه می دهد:

• ارزیابی سطح واقعی و بالقوه دانش ، مهارت ها و توانایی های کارمند ، تحمل ، خلاقیت و وفاداری وی.
• تعیین عینی طبقه کارمند ؛
• امکان تأثیر یک کارمند منفرد و تیم به طور کلی بر نتایج مالی و ارزش شرکت را ایجاد کنید

مدیریت ریسک منابع انسانی براساس این واقعیت است که خطرات منابع انسانی از طریق:

• الف) تغییر در سرمایه سازمان (یا اجزای تشکیل دهنده آن مربوط به فعالیتهای کارکنان). اینها باید شامل سرمایه انسانی ، اجتماعی و فکری باشد.
• ب) اجرای عامل انسانی ، که در خطاهای احتمالی منعکس می شود که وقتی کارکنان مسئولیت های عملکردی و شغلی خود را اعمال می کنند ،
• ج) سطح کیفیت موجود یا ایجاد شده توسط سازمان منابع انسانی، که با توجه به مجموع دانش ، مهارت ها و توانایی های آنها و همچنین خصوصیات روانشناختی هر کارمند ، توسط نتایج واقعی فعالیت های کارکنان ارزیابی می شود.

در روند مدیریت خطرات پرسنلی ، آنها به منظور جلوگیری یا به حداقل رساندن خطرات ، تحت تأثیر قرار می گیرند. اعتبار تصمیمات اتخاذ شده در مورد تأثیر مدیریت به دلیل استفاده از روشهای مناسب مدیریت ریسک و انگیزه شخصی کارکنان است.

در روشهای نوین مدیریت ، روشهای مدیریت ریسک زیر مشخص شده است: 1) اجتناب ؛ 2) انتقال ، 3) تقسیم ؛ 4) بیمه خود 5) انجمن 6) محلی سازی ؛ 7) اتلاف (متنوع سازی) ؛ 8) محدودیت ؛ 9) جبران خسارت ؛ 10) پیشگیری از خطر

این گروه از روش ها به طور کلی پذیرفته شده اند و می توانند برای تأثیرگذاری استفاده شوند انواع مختلف خطرات در شکل 8.3 مدلی از سازگاری برخی روشهای مدیریتی در رابطه با خطرات پرسنل را نشان می دهد.

بنابراین ، مدیریت ریسک پرسنل ، به عنوان عنصری در مدیریت ریسک سازمان ، با هدف ایجاد چنین کارهایی با پرسنل ، ایجاد روابط کاری و اخلاقی است که می تواند به عنوان سرنوشت ساز تعریف شود. همه این فعالیت ها جهت جداگانه ای در فعالیت خدمات مدیریت پرسنل نیستند ، بلکه فقط از نظر ارگانیک در آن قرار می گیرند. و در اینجا تقریباً هیچ منبع اضافی درگیر نیست ، مشروط بر اینکه سازمان کلیه عملکردهای مدیریت پرسنل را اجرا کند.

شکل: 8.3 مدل سازگاری روشهای کلی تأثیر بر خطرات اعمال شده

به خطرات پرسنل

ارسال کارهای خوب شما در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان ، دانشجویان تحصیلات تکمیلی ، دانشمندان جوان که از دانش استفاده می کنند در کار و کار خود بسیار سپاسگزار شما خواهند بود.

ارسال شده در http://www.allbest.ru/

مقدمه

3.1 ارزیابی عوامل محیطی

3.3 ارزیابی احتمال خطر

3.6 روش عملکرد کلامی

مقدمه

در شرایط ظهور اقتصاد بازار در کشور ما ، برنامه ریزی نیازهای یک شرکت در پرسنل یک نوع پیش بینی نسبتاً پیچیده است ، زیرا این مستلزم در نظر گرفتن: سطح تحصیلات ، مهارتهای حرفه ای و تواناییهای پرسنل مورد نیاز شرکت است.

در سیستم اقدامات برای اجرای اصلاحات اقتصادی ، اهمیت ویژه ای به افزایش سطح کار با پرسنل ، قرار دادن این کار بر پایه علمی محکم ، با استفاده از تجارب داخلی و خارجی جمع شده در طی سالها داده شده است.

برنامه ریزی پرسنل به این صورت تعریف می شود: "روند اطمینان از تعداد مناسب پرسنل واجد شرایط برای سازمان در زمان مناسب جذب می شود." طبق تعریفی دیگر ، برنامه ریزی پرسنل "سیستمی برای انتخاب پرسنل واجد شرایط ، با استفاده از دو نوع منبع داخلی (کارمندان سازمان) و خارجی (یافت شده یا جذب شده از محیط خارجی) است که هدف آن تأمین نیازهای سازمان به تعداد مورد نیاز متخصص به طور خاص دوره زمانی".

برنامه ریزی پرسنل به عنوان یکی از وظایف مهم مدیریت پرسنل شامل تعیین کمی ، کیفی ، زمانی و مکانی نیاز به پرسنل لازم برای دستیابی به اهداف سازمان است. برنامه ریزی پرسنل بر اساس استراتژی توسعه سازمان ، خط مشی پرسنل آن است. عملکرد برنامه ریزی نیروی کار در حمایت از استراتژی سازمان اهمیت و اهمیت بیشتری پیدا می کند ، زیرا در نظر گرفتن دقیق نیازهای آینده جهت مشخصی را هنگام تدوین برنامه های ادامه تحصیل و کار با ذخیره فراهم می کند. با این حال ، لازم به ذکر است که برنامه های برنامه ریزی شده رشد اقتصادی سازمان به طور فزاینده ای با کارکنان مدیریت مناسب ارائه نمی شود ، آنها توجه بیشتری به مسائل مالی و سرمایه گذاری دارند.

مرتبط بودن موضوع با ویژگی های ذهنیت روسیه همراه است ، زیرا در کشور ما اگر در فعالیت های مدیریت پرسنل برنامه ریزی دقیق برای نیازهای آن وجود نداشته باشد ، این فعالیت کم اثر است. تنها با سازماندهی صحیح سوابق پرسنل و کنترل نتایج کارگران ، می توان به بهره وری و کیفیت بالای کار و در نتیجه یک شرکت رقابتی دست یافت.

1. مفهوم ریسک پرسنل. انواع ریسک پرسنل ، طبقه بندی آنها

تهدید احتمال خطر پرسنل

که در فعالیت های عملی شرکتهای مدرن به منظور ساده سازی فرایندهای تجاری مرتبط با پرسنل ، یک سیستم مدیریت پرسنل را تشکیل می دهند. یک م componentلفه مهم یک سیستم مدیریت پرسنل با کارایی کارآمد در سازمان ، مکانیسم مدیریت ریسک پرسنل است.

ریسک کارکنان وضعیتی است که منعکس کننده خطر تحولات نامطلوب است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر عملکرد و توسعه سازمان ، پرسنل ، جامعه به طور کلی تأثیر می گذارد و وقوع آن به دلایل زیادی با عدم اطمینان موجود وجود دارد: ناکارآمدی سیستم مدیریت کارکنان ؛ رفتار ، عمل (بی عملی) پرسنل ؛ محیط خارجی سازمان های.

بر اساس تعریف فوق ، خطرات ذهنی و عینی پرسنل را می توان تشخیص داد. خطرات عینی پرسنل صرف نظر از اقدامات و برخلاف میل پرسنل سازمان رخ می دهد. در مورد خطرات ذهنی پرسنل ، وقوع هرگونه عوارض جانبی به اقدامات یک کارمند خاص شرکت بستگی دارد. خطرات کارکنان در سیستم ریسک های کارآفرینی جایگاه مهمی را اشغال می کنند ، که این به دلیل تعدادی از ویژگی های آنها است. اول ، رابطه مستقیم بین سطح ریسک پرسنل و میزان بازده مشخص نیست ، یعنی افزایش سطح ریسک پرسنل منجر به حداکثر عملکرد سود شرکت نمی شود. ثانیا ، منبع یا هدف خطرات پرسنل پرسنل سازمان یا یک کارمند منفرد هستند. ثالثاً ، عدم امکان انتقال کامل خطرات پرسنل به نهادهای دیگر بازار.

رویکردی برای طبقه بندی خطرات پرسنل ایجاد شده است ، که منعکس کننده ماهیت اقتصادی-اجتماعی خطرات پرسنل است و اجازه می دهد روند مدیریت آنها را به صورت سیستماتیک برنامه ریزی و سازماندهی کند.

که در نظریه مدرن و در عمل ، هیچ سازگاری در حل مسائل طبقه بندی خطرات پرسنل وجود ندارد. در عین حال ، قابلیت اطمینان امنیت سازمان مستقیماً به کامل بودن درک خطرات پرسنل مربوط می شود ، که به نوبه خود ، به طبقه بندی کامل و ارائه شده سیستماتیک خطرات پرسنل نیاز دارد. طبقه بندی ریسک های پرسنل ، دلالت بر تقسیم آنها به گروه ها بر اساس معیارهای خاص ، امکان ارزیابی مکان هر ریسک را در سیستم مشترک و پتانسیل را برای انتخاب موثرترین روشها و تکنیکهای مناسب مدیریت ریسک ایجاد می کند.

بر اساس موارد فوق ، طبقه بندی خطرات پرسنل در قالب جدول ارائه شده است.

جدول 1. طبقه بندی خطرات HR (HR)

2. تجزیه و تحلیل مشکلات خطرات پرسنل

تجزیه و تحلیل ریسک با تجزیه و تحلیل کیفی آغاز می شود. روشهای کمی بر اساس روابط و قوانین سختگیرانه از پیش تعریف شده ریاضی است. بنابراین ، برای مثال ، به عوامل اصلی تأثیرگذار در بروز خطرات پرسنلی ، M.Yu. خصوصیات Khromov: عدم تقارن صلاحیت افرادی که مایل به کار هستند ، عدم تعادل حرفه ای در عرضه و تقاضا در بازار کار ، نگرش های مبهم اخلاقی و ارزشی کارگران ، اقدامات عناصر جنایی. سطح پایین صلاحیت کارگران ، - سطح پایین و کیفیت زندگی مردم. سپس او نیز به عوامل درونی و بیرونی تقسیم می شود ، به سهوی و غیرتصادفی. در طبقه بندی سیستم مدیریت پرسنل نیز همین وضعیت مشاهده می شود. به این ترتیب تمرین کنندگان برای سازمان دشوار است که به مدیریت ریسک بپردازد زیرا آنها خطاب نیستند و منطقی نیستند. تجزیه و تحلیل کارهای مربوط به مدیریت ریسک توسط نویسندگان داخلی و خارجی به ما امکان می دهد نتیجه بگیریم که در حال حاضر فعالیت های مدیریت ریسک به خوبی ساختار یافته است ، که شامل زمینه های اصلی زیر است: پیشگیری و کنترل ریسک ، تأمین مالی ریسک ، ارزیابی نتایج. خطرات مدیریت پرسنل در یک سازمان را می توان قبلاً در انتخاب کارمندان سازمان مشاهده کرد. خطر ایجاد تصویر منفی ممکن است در مرحله جستجو برای یک نامزد وجود داشته باشد ، به عنوان مثال ، به دلیل مطالب بی سواد و شکل تبلیغات برای یک موقعیت خالی.

نظریه و عمل روشهای مختلفی برای مدیریت ریسک ایجاد کرده است: اجتناب یا اجتناب از خطر ، اتلاف خطر ، متنوع سازی خطر ، بیمه خطر ، جذب خطر ، انتقال (انتقال) خطرات به دیگری نهاد کسب و کار، محدودیت خطر

فرآیند مدیریت ریسک شامل: برنامه ریزی مدیریت ریسک ؛ تشخیص خطرات ، ارزیابی و رتبه بندی خطرات ، انتخاب اقدامات و تجزیه و تحلیل کارایی ، نظارت بر فعالیتها در تمام مراحل. در روند مدیریت ریسک ، فرد باید با اصول زیر هدایت شود: مقیاس ، به حداقل رساندن (محدودیت ، پوشش و بیمه) ، کفایت واکنش ، پذیرش ریسک منطقی. ادغام مدیریت ریسک در روند مدیریت کلی بیان می شود ، به ویژه در این واقعیت که تقریباً تمام بخشهای شرکت در مدیریت ریسک نقش دارند: نمایندگان بخشهای عملکردی به عنوان کارشناس در شناسایی و تجزیه و تحلیل ریسکها نقش دارند ، آنها همچنین در توسعه اقدامات برای مدیریت ریسک خود نقش دارند و مدیریت این خطرات ، نظارت بر سطح آنها ، اجرای اقدامات برای جلوگیری از شروع و از بین بردن پیامدهای حوادث خطرناک. در عین حال ، سرویس مدیریت ریسک عملکردهای هماهنگی و کنترل ، و همچنین تلفیق و تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به حوادث ریسک و توسعه اقدامات اصلاحی لازم بر اساس داده های دریافت شده را حفظ می کند. بنابراین ، لازم است در برنامه های آموزشی داخلی سازمان ، بخشهایی از تجزیه و تحلیل خطرات و خطرات پرسنل در مدیریت پرسنل در سیستم مدیریت پرسنل سازمان گنجانده شود.

3. روش تجزیه و تحلیل خطرات پرسنل و ارزیابی آنها

در چارچوب این فصل ، مخاطبان مورد نظر به عنوان شرکت های روسی استفاده می کنند فناوری اطلاعات (IT) برای سرمایه گذاری در تولید ، و همچنین سازمانهایی که جنگ اطلاعاتی یکی از مکانیسمهای رقابت پذیری در بازارهای بین المللی است.

در نظر بگیرید که روش تحقیق برای تجزیه و تحلیل و ارزیابی خطرات یک سازمان باید دارای چه ویژگی هایی باشد:

سهولت درک توسط مدیریت و کارکنان.

هزینه های کم کار برای اجرا و بهره برداری.

انعطاف پذیری برای اصلاح اجرا با رشد یا کوچک شدن سازمان.

قابلیت نظارت مستمر

توانایی ادغام در یک سیستم امنیت اطلاعات شرکت (IS) بر اساس رویکرد فرآیند.

تأمین الزامات استانداردهای بین المللی ؛

با در نظر گرفتن عامل انسانی ؛

تحمل خطا.

یک رویکرد مبتنی بر ریسک در قلب حاکمیت شرکتی مدرن است. ارزیابی ریسک به شما امکان می دهد با انتخاب سازوکارهای صحیح محافظت و اولویت بندی تصمیمات آگاهانه بگیرید. ارزیابی ریسک از بسیاری از شرایط بحرانی جلوگیری می کند. پس از بحران ، کسانی هستند که به درستی ریسک ها را مدیریت کرده اند. با توجه به سازمان های کوچک و متوسط \u200b\u200bدر بازار روسیه، شایان ذکر است که تنوع آنها با تعداد زیادی مرتبط است فرهنگ های مختلف و شرایط اقتصادی و بر این اساس و نیازها. در میان محصولات موجود برای تجزیه و تحلیل خطرات تقریباً برای هر سازمانی ، یافتن محصولی با چندین مزیت و مزیت وجود دارد ، اما امروزه هیچ محصول جهانی وجود ندارد.

روش تجزیه و تحلیل ریسک منابع انسانی باید جنبه های زیر را در نظر بگیرد:

انواع خطرات منابع انسانی؛

احتمال و سطح خطرات پرسنل ؛

خسارات احتمالی ناشی از اجرای خطرات پرسنل ؛

فعالیت های مدیریت ریسک منابع انسانی؛

بودجه مدیریت ریسک منابع انسانی؛

منابع مالی فعالیتهای مدیریت ریسک منابع انسانی

زمان بندی و مسئولیت اجرای اقدامات برای مدیریت خطرات پرسنل.

روش پیشنهادی برای تجزیه و تحلیل خطرات پرسنل در کار با پرسنل سازمان دارای ویژگی متمایز تحول در سیستم مدیریت ریسک پرسنل ، تمرکز آن بر پیشگیری و پیشگیری از خطرات پرسنلی است (شکل 2).

شکل 2. نمودار منطقی روش تجزیه و تحلیل ریسک منابع انسانی

نکته اصلی روش شناسی توسعه یافته ، تجزیه و تحلیل و ارزیابی خطرات پرسنل بر اساس روش ارزیابی متخصص است.

برای ارزیابی خطرات پرسنل ، استفاده از دو معیار پیشنهاد شده است:

1) نتیجه (میزان عواقب) از تجلی ریسک ؛

2) احتمال بروز خطر.

برای مدیریت ریسک ها ، اول از همه ، باید تعیین شوند ، یعنی ارزیابی و اندازه گیری ریسک ها. تجزیه و تحلیل ریسک ، یعنی ارزیابی میزان خطرات ، به حداقل رساندن آنها را تضمین می کند و شامل ارزیابی تأثیر عوامل محیطی ، ارزیابی احتمال بروز تهدیدها ، ارزیابی خسارت اقتصادی ناشی از اجرای تهدیدات است. ارزیابی ریسک با استفاده از دستگاه نظریه احتمالات بسیار دشوار است. در اینجا برخی از تکنیک های ساده استفاده شده در عمل وجود دارد.

3.1 ارزیابی عوامل محیطی

ارزیابی عوامل محیطی بر اساس در نظر گرفتن دو م componentsلفه است: قدرت تأثیر عامل در حال حاضر و احتمال افزایش این تأثیر در آینده نزدیک. در این حالت ، با استفاده از روش J. Wilson (جدول 1) نتایج خوبی حاصل می شود.

میز 1 . ویلسون ماتریکس

3.2 ارزیابی احتمال تهدیدات

ارزیابی احتمال بروز تهدیدها براساس تعیین فراوانی اجرای آنها است. در اینجا ، از روش رتبه بندی ریسک استفاده می شود ، یعنی انتخاب ضرایب "وزن" (جدول 2).

3.3 ارزیابی احتمال خطر

هنگام ارزیابی احتمال خطر ، از ماتریس هارینگتون استفاده می شود (جدول 3).

جدول 3. مقیاس عددی کلامی - هارینگتون

خسارت احتمالی اقتصادی (ارزش ریسک) با توجه به محصول خسارت ناشی از اجرای یک تهدید خاص ، از جمله سودهای از دست رفته ، و احتمال تحقق این تهدید تعیین می شود. همانطور که توسط A. Artemiev اشاره شد ، تا زمانی که به طور کلی مفهوم "حمایت از کار" وجود داشته باشد ، هر دو کارفرمایان و کارمندان در مدیریت خطرات زندگی و سلامت کارگران مرتبط با فعالیت های تولیدی مشغول به کار هستند. فقط این ارزیابی بصری ، ناخودآگاه بود. علاوه بر این ، شعار غیرمسئولانه در مورد "اولویت زندگی و سلامت کارگران" نسبت به وظایف فعالیت تولید همچنان مورد استفاده قرار می گرفت و همچنان ادامه دارد. امکان وجود فعالیتهای تولیدی بدون هیچ گونه خطر برای زندگی و سلامتی مجاز است. بدیهیات ایمنی زندگی به اتفاق آرا ادعا می کنند که این غیرممکن است. بنابراین ، خدمات محافظت از نیروی کار و مدیریت ریسک وجود دارد. گاهی گفته می شود که اصطلاح "مدیریت ریسک" نادرست است ، زیرا فقط کاهش ریسک معنی دارد. متأسفانه اینگونه نیست. در بعضی موارد ، کارفرما ممکن است عمداً به افزایش سطح مجاز برای کارمندان بپردازد ، به عنوان مثال ، در صورت تصفیه موارد اضطراری ، هنگام انجام دستورات فوری ، اما بسیار سودآور ، یا ترک برخی از الزامات محافظت از کار قبلاً تعیین شده ، اگر پس از ارزیابی ریسک مشخص شود که این محدودیت ها همراه با خطرات ناچیز (اما همه همان - خطرات). چه تفاوتی بین ارزیابی خطر ناخودآگاه (ضمنی) و ارزیابی خطر وجود دارد سیستم مدرن مدیریت بهداشت و ایمنی؟ اولاً ، ارزیابی ریسک نباید یک روند خود به خود (ناخودآگاه) باشد ، بلکه نتیجه یک فعالیت آگاهانه و هدفمند است که در آن هم کارمند و هم کارفرما باید علاقه مند شوند. دوم ، ارزیابی ریسک باید کمی باشد ، زیرا میزان ریسک مستقیماً به اندازه دستمزد (حق بیمه خطر) مربوط است و فعالیتهای کاهش خطر نیز باید کمی ارزیابی شوند ، زیرا به هزینه نیاز دارند. ثالثاً ، ارزیابی ریسک باید مبتنی بر اصول ، روش ها ، رویکردها و غیره باشد که هم توسط کارفرما و هم کارمند به رسمیت شناخته شده باشد. این بدان معنی است که رویکرد ارزیابی ریسک در محل کار باید ساده ، قابل درک باشد ، از جمله عادی کارمندان در نتیجه ، روش ارزیابی خطر شغلی آسیب شغلی یا بیماری شغلی (از این پس به عنوان خطر شغلی نامیده می شود) باید شرایط زیر را داشته باشد: 1) روش باید داده های ارزیابی کمی خطر را ارائه دهد (در این مورد ، مقیاس های مختلف کمی می توان استفاده کرد: فاصله ، رتبه ، نسبت ها و غیره .) 2) روش باید ساده و روشن باشد ، یعنی اطمینان از امکان استفاده از آن توسط نمایندگان سطح مدیریت ارشد شرکت ها (سرپرست ، کارگزار ، مدیر سایت ، کارگزار) ، یعنی توسط آن دسته از مدیرانی که در واقع خطرات را مدیریت می کنند ؛ 3) روش باید الزامات قابل تکرار بودن تخمین های بدست آمده با دقت مشخص را تأمین کند (به عنوان مثال ، در صورت اختلافات کارگری ، هنگام تأیید انطباق ، و همچنین هنگام ارزیابی اثربخشی اقدامات انجام شده برای کاهش خطرات).

3.4 کمی سازی احتمالات و خطرات

ارزیابی ریسک امکان تأمین مالی ریسک ها بر اساس بیمه را فراهم می کند ، که این امر به معنی ارزیابی کمی آنهاست. برای ارزیابی خطر ، لازم است میزان خسارت مورد انتظار و احتمال وقوع آن یا تعداد دفعات آسیب را بدانید.

احتمال یا فرکانس آسیب. این اغلب براساس داده های آماری در مورد تعداد موارد خسارت در هر مجموعه از اشیا subject مورد این خطر ارزیابی می شود.

مقدار پیش بینی شده خسارت E (x).

اگر X1 و X2 به ترتیب دو نتیجه احتمالی با احتمال P1 و P2 باشند ، پس

E (X) \u003d P1 (X1) + P2 (X2)

روش های مستقیم ارزیابی ریسک شامل شناسایی خطرات احتمالی ، ارزیابی احتمال تحقق هر خطر در گزینه های مختلف P * i و شدت برآورد شده C * i از پیامدهای اجرای هر گزینه i:

که در آن R * خطر خسارت همراه با اجرای احتمالی گزینه اول یکی از خطرات شناسایی شده است. چنین محاسباتی باید برای هر یک از خطرات شناسایی شده در هر محل کار انجام شود.

حداکثر میزان خسارت برای یک بیمه شده خاص تعیین می شود تا در صورت وقوع بیمه ، حداکثر میزان مطالبات پولی از بیمه گر را تعیین کند. شاخص های انحراف نتایج واقعی از نتایج مورد انتظار. ماهیت احتمالی حوادث بیمه شده احتمال انحراف آمار واقعی زیان از انتظار را تعیین می کند. گسترش یا درجه تنوع نتایج احتمالی با معیارهای واریانس ، انحراف معیار و تغییر اندازه گیری می شود. رابطه بین فراوانی و میزان خسارت می تواند برای خطرات مختلف متفاوت باشد. اغلب دو نوع ترکیب آنها وجود دارد. نوع اول ، معمولاً در بیشتر مواقع خطر ، با فرکانس نسبتاً زیاد و اندازه کوچک خسارت مشخص می شود. اینها خطرات از بین رفتن یا تخریب اموال ، صدمات صنعتی و غیره است. نوع دوم ترکیبی از فرکانس کم و آسیب قابل توجه است. حمل و نقل هوایی و بلایای دریا می تواند به عنوان یک مثال باشد. احتمال آنها قابل توجه نیست ، اما در صورت وقوع این حوادث ، خسارات بسیار زیادی به بار می آورد. خطرات به عنوان توزیع احتمال خسارت می توانند بین نهادهای تجاری منتقل شوند.

برای این منظور ، انواع مختلفی از قراردادها در اختیار کارآفرین است ، از جمله قرارداد بیمه. انتقال ریسک به بیمه انتقال ریسک نامیده می شود. مسئله نه تنها در این واقعیت نهفته است که تخمین احتمال وقوع آنها با دقت قابل قبول تقریباً غیرممکن است (از دیدگاه آمار) به عنوان یک حادثه صنعتی (محل کار). علاوه بر این ، محاسبه احتمال وقوع یکی از انواع تحقق هر خطر ضروری است. در همان زمان ، می توان خسارت مادی مستقیم را برای کارفرما و کارمند در نتیجه یک نتیجه خاص به طور دقیق تخمین زد. به عنوان مثال ، وقتی یک نقاش روی داربست کار می کند ، ممکن است سقوط کند. چقدر امکانش هست؟ و با چه احتمالی در اثر زمین خوردن ، بازوی خود را جابجا می کند (آسیب جزئی) ، و با چه احتمالی پای خود را می شکند (آسیب عمده)؟ و احتمال مرگ یک کارمند در اثر سقوط چقدر است؟ در این حالت مقادیر احتمالات از کف به طبقه دیگر تغییر خواهد کرد.

3.5 روش ارزیابی ریسک براساس ماتریس "احتمال آسیب"

امکان ارزیابی مستقیم کمی خطر بدون محاسبه مستقیم احتمال وقایع در روش شناخته شده ارزیابی ریسک بر اساس ماتریس احتمال آسیب-اجرا شده است.

ماهیت روش در این واقعیت نهفته است که متخصص برای هر موقعیت ، درجه احتمال e را تعیین می کند؟ وقوع (به عنوان مثال: احتمال کم ، احتمال متوسط \u200b\u200b، احتمال زیاد) و آسیب احتمالی مربوط به این وضعیت (به عنوان مثال: کوچک ، متوسط \u200b\u200b، بزرگ).

در تقاطع ستون و ردیف مربوطه ، مقدار خطر متعارف مورد نیاز را پیدا می کنیم. در این حالت ، میزان خطر را می توان از نظر کمی نشان داد (جدول 4).

جدول 4. ماتریس "احتمال - آسیب"

این روش بیشترین استفاده را در کشورهای توسعه یافتهآه به دلیل سادگی بعلاوه ، از آنجا که در بیشتر کشورهای پیشرفته ، ارزیابی ریسک در محل کار یک تعهد قانونی کارفرما است ، استفاده از چنین روشی ساده به کارفرما این امکان را می دهد تا با کمترین هزینه مطابق با الزامات نظارتی دولت در زمینه حمایت از کار باشد. عیب آشکار این روش ذهنی بودن مطلق آن است. واضح است که متخصصان مختلف بر اساس دانش شخصی ، تجربه ، احساسات ، حتی خلق و خوی شخصی ، شرایط یکسان را به روش های مختلف ارزیابی می کنند. این یک واقعیت نیست که مدتی بعد همان متخصص می تواند همان خطر را در همان محل کار به روشی دیگر ارزیابی کند.

3.6 روش عملکرد کلامی

این رویکرد امکان از بین بردن ذهنی در ارزیابی احتمال وقایع و پیامدهای آن را ممکن می سازد ، اما به کارهای مقدماتی بسیار دقیق و متخصصانی بسیار واجد شرایط نیاز دارد که توصیفات کلامی از موقعیت های مختلف را تشکیل دهند. ماهیت این رویکرد در این واقعیت نهفته است که هر مقدار کمی از احتمال وقوع یک واقعه با توصیف کلامی یک وضعیت کاملاً مشخص همراه است (جدول 5). علاوه بر این ، هر بار هنگام توصیف یک احتمال خاص ، لازم است که طبق قوانین هدایت شوید:

1. هر موقعیتی که با این توصیف مطابقت نداشته باشد - مربوط به توصیف دیگری است.

2. هیچ موقعیت واقعی یا مجازی نمی تواند همزمان با دو یا چند توصیف مطابقت داشته باشد.

3. عبارت یک شرایط خاص برای وقوع یک وضعیت خطرناک باید با یک اقدام محافظتی خاص همراه باشد که باید برای از بین بردن کامل این شرایط ارائه شود.

4- هنگام اجرای اقدام حفاظتی مرتبط با عنصر توصیف (در نتیجه از بین بردن یكی از شرایط وقوع یك رویداد) ، وضعیت به سطح بالاتری منتقل می شود (احتمال وقوع یك رویداد كاهش می یابد).

در این حالت ، بهبود طراحی (خصوصیات محافظتی) تجهیزات (از "به استثنای احتمال قرار گرفتن در معرض OPF بر روی کارمند" با امکان موجود برای تظاهرات آن تا کامل "حذف احتمال تظاهر OPF" در محیط) احتمال قرار گرفتن در معرض را از 0.2 به 0.1 کاهش می دهد.

واضح است که همین وضعیت می تواند به نتایج مختلفی منجر شود: از یک آسیب جزئی تا یک حادثه مرگبار (رویداد "بدون تصادف" در نظر گرفته نمی شود). برای اینکه در وفور گزینه های احتمالی گیج نشوید ، می توانید از روش استفاده شده برای ارزیابی خطرات مرتبط با بهره برداری از تأسیسات خطرناک تولید ، یعنی فقط دو نتیجه را در نظر بگیرید: محتمل ترین و نامطلوب ترین. خطرات برای هر نتیجه ارزیابی می شوند. خطر بیشتر در نظر گرفته می شود. اگر برای کاهش هر دو خطر نیاز به اقدامات محافظتی مختلف است ، باید هر دو خطر را در نظر گرفت.

جدول 5

ویژگی بارز رویکرد پیشنهادی ، پیشگویی آشکار آن است (تمرکز بر تسلط بر وضعیت برای دستیابی به هدف تعیین شده). در این حالت ، خطر بدون ارزیابی فراوانی رویداد پیش بینی شده ارزیابی می شود. ماهیت اصلی رویکرد به شرح زیر است: اگر حذف نتیجه نامطلوب تضمین نشود ، این نتیجه دیر یا زود خواهد آمد ، اما مطمئناً حاصل خواهد شد. وظیفه فقط تخمین میزان خسارت احتمالی ناشی از نتایج کاملاً مستثنی نیست. احتمال تخمینی وقوع یک واقعه در واقع متقابل مقدار زمانی است که می توان برای مدیریت ریسک برنامه ریزی کرد.

البته ، برآورد به دست آمده دقیقاً همانطور که تعریف شده است "خطر" نیست. علاوه بر این ، می توان ادعا کرد که این تخمین عمداً بیش از حد تخمین زده می شود و حذف کامل خطر (مطابق با بدیهیات راه آهن بلاروس) تنها با حذف منبع خطر قابل دستیابی است.

4- خطرات منابع انسانی با مثال یک شرکت نفتی. تدوین اقدامات برای به حداقل رساندن خطرات

این فصل به خطرات پرسنلی شرکت های نفتی اختصاص داده شده است ، مفاهیم مربوط به خطر پرسنل ، انواع آن و پیامدهای مرتبط با آن در نظر گرفته شده است. خطرات کارکنان احتمال ایجاد خسارت مادی یا معنوی به یک شرکت در فرآیند تصمیم گیری و اجرای تصمیمات پرسنلی است. و اوضاع در بازار کار داخلی صنعت نفت و گاز به گونه ای است که وظیفه تأمین نیروی انسانی لازم در شرایط عدم تعادل موجود در بازار کار برای تجارت به یکی از بالاترین اولویت های هر شرکت تبدیل شده است. بنابراین ، باید به فعالیتهای مربوط به پرسنل توجه دقیق و مستمر بیشتری شود.

این فصل انواع اصلی خطرات را برای اکثر شرکتهای نفتی روسیه برجسته می کند و حداقل آنها را ارائه می دهد.

صنعت نفت است مثال عالی تجارت پر خطر خطرات اصلی پرسنل که می تواند به این صنعت نسبت داده شود عبارتند از: وقوع حوادث و حوادث غیرمترقبه در مزارع ، امنیت اطلاعات و محافظت از اسرار تجاری ، جابجایی کارکنان و کمبود منابع واجد شرایط ، کاهش انگیزه کارکنان. هنگام بررسی بازار کار در بخش نفت و گاز روسیه ، باید به این واقعیت توجه کرد که ویژگی صنعت نفت و گاز وجود تعداد زیادی از شهرهای منفرد است که در اطراف میدان های عظیم نفت و گاز ، در درجه اول در سیبری غربی ساخته شده اند. در این راستا ، هنگام جذب کارگران جوان ، تعدادی از مشکلات اضافی از نظر تحرک پرسنل ، انتظارات شغلی و مالی و عامل روانی بوجود می آید.

اوضاع در بازار کار داخلی به گونه ای است که وظیفه تأمین نیروی انسانی مورد نیاز در شرایط عدم تعادل موجود در بازار کار ، به یکی از بالاترین اولویت های هر شرکت تبدیل شده است.

در عین حال ، مشکل کمبود نیرو و یک رقابت همیشه در حال افزایش برای پرسنل با مهارت بالا فراتر از صنایع و مناطق منفرد است.

با این وجود ، علیرغم این واقعیت که تقاضا برای پرسنل با مهارت بالا به طور مداوم در صنعت در حال افزایش است ، الزامات سطح حرفه ای کارگران نفت سخت تر می شود.

میزان تغییرات در محیط خارجی بسیار افزایش یافته است به طوری که شرکت های بزرگ دیگر قادر به تغییر نیستند: آنها به دنبال موثرترین رویکردهای مدیریت هستند ، اصلاح می کنند ساختار سازمانی، دامنه فعالیت ها را گسترش دهید ، سیستم آموزش متخصصان را بهبود ببخشید. با این وجود موانعی برای تغییر وجود دارد که عمدتا شامل موارد زیر است:

مقاومت کارمندان (از مجریان معمولی تا مدیران عالی)

کمبود فرهنگ سازمانیکه از تغییر پشتیبانی می کند

ارتباط ضعیف بین کارمندان

عدم انجام وظایف محوله

عدم استراتژی.

برای بسیاری از شرکتهای نفتی در روسیه ، انواع زیر خطرات پرسنل را می توان تشخیص داد ، اول از همه ، موارد اصلی شامل خطر کمبود پرسنل است:

1. کمبود منابع واجد شرایط

2. خطر انتقال کارگران ماهر به شرکت های دیگر یا "شیک ترین" بخش ها ، به ویژه تولید منابع انرژی تجدیدپذیر.

3. خطر غیر قابل تعویض پرسنل بالغ. از آنجا که بسیاری از مهندسان ارشد ، مدیران ارشد و سایر افراد حرفه ای به طور کلی به سن بازنشستگی می رسند ، ممکن است در آینده این خطر وجود داشته باشد که جوانان کافی در سازمان برای جایگزینی و جایگزینی آنها وجود نداشته باشد. و همچنین هنگام جذب کارگران جوان ، تعدادی از مشکلات اضافی از نظر تحرک کارکنان ، انتظارات شغلی و مالی و عامل روانی بوجود می آیند.

4- همچنین باید به خطر همراه با ارزیابی نادرست از خصوصیات شخصی و شغلی یک نامزد برای یک شغل ، به عنوان مثال اشاره شود. صلاحیت و ریسک آموزشی. در این راستا احتمال خسارات مالی و موقتی وجود دارد.

5- لازم است خطر کاهش انگیزه کارمند ، که با افت بهره وری او همراه است ، برجسته شود ، این می تواند بر نتایج انجام وظایف عملکردی تأثیر بگذارد ، از جمله تأثیر منفی بر کارکنانی که در کنار چنین کارمندی تعامل دارند. اگر یک کارمند اصلی شرکت انگیزه خود را از دست بدهد ، درجه بالایی از خطر همراه است ، پس ضررهای غیرمستقیم ناشی از تحقق چنین ریسکی می تواند چندین برابر شود.

6. بسیاری از شرکت ها توسعه تحقیق و توسعه را در اولویت خود قرار می دهند و آنها سرمایه گذاری زیادی در این زمینه انجام می دهند ، این امر با خطر امنیت اطلاعات و محافظت از اسرار تجاری همراه است.

7- بدون شک ، خطر پرسنلی دیگری نیز وجود دارد که به از راه دور بودن زمینه ها ، خطر سازگاری کارمند با شرایط سخت محیطی و کمبود نیرو برای کار به صورت چرخشی مرتبط است. همه اینها با عوامل منفی شمال دور در ارتباط است: یک دوره طولانی دمای پایین ، نوسانات روزانه فشار جو ، باد شدید ، کمبود اشعه ماوراio بنفش ، باد شدید ، ویژگی های آب ، تابش پس زمینه و موارد دیگر ، همه اینها با فشار قابل توجهی در سیستم های اصلی بدن مشخص می شود: قلبی تنفسی ، غدد درون ریز ، خودمختار ، عصبی.

8- از آنجا که منابع اصلی نفت در استان نفت و گاز سیبری غربی متمرکز شده اند ، در آنجا ، همانطور که در بالا ذکر شد ، شرایط سخت آب و هوایی و کار در مناطق کاملاً کاوش نشده ، بنابراین برای پرسنلی که در این مناطق کار می کنند ، خطر حوادث و شرایط اضطراری در طول شرایط عملیاتی (خطر سلامتی و ایمنی کارکنان) ، که ترک منطقه خطر را آسان نمی کند ، زیرا این پرسنل در مجاورت منطقه تولید واقع شده اند.

قبل از تهیه توصیه هایی برای به حداقل رساندن خطرات ، لازم است مشخص شود که کدام خطرات پرسنلی می توانند به میزان قابل توجهی بر فعالیت های شرکت تأثیر بگذارند. بنابراین ، جدول 6 تجزیه و تحلیل خطرات را با استفاده از ارزیابی تخصصی ارائه می دهد و مهمترین آنها را شناسایی می کند.

جدول 6. مجموعه ارزیابی های تخصصی برای خطرات پرسنلی شرکت های نفتی در روسیه

از طریق ارزیابی تخصصی ، مشخص شد که مهمترین خطر مرتبط با پرسنل ، وقوع تصادفات و موارد اضطراری است. دومین مورد مهم کمبود پرسنل واجد شرایط است که می تواند خسارات مختلفی را به دنبال داشته باشد و به عنوان مثال خطرات عملیاتی را به همراه داشته باشد. از خطرات ارائه شده ، می توان رابطه ای را شناسایی کرد ، به عنوان مثال ، کاهش انگیزه کارکنان ، می تواند منجر به جابجایی کارکنان در شرکت های دیگر شود ، در نتیجه ، خطر کمبود نیروی واجد شرایط یا عدم وجود نامزد مورد نظر وجود دارد. کارکنان ناراضی پس از ترک شرکت می توانند در افشای اسرار تجاری شرکت کنند.

احتمالاً ارزش آن را دارد که خطرات پرسنل را با خطرات پرسنلی که بیشترین تأثیر را بر فعالیتهای شرکت دارند به حداقل برسانید.

1. از جدول 6 ، اولین خطر مربوط به پرسنلی است که در مزرعه کار می کنند ، خطر تصادفات و شرایط اضطراری تحت شرایط عملیاتی (خطر سلامتی و ایمنی کارکنان) وجود دارد ، برای جلوگیری از نتایج جدی منفی ، شما باید:

o انتخاب دقیق کاندیداهایی که می دانند ، اول از همه ، همه مبنای نظری تخصص

o آموزش و آموزش حرفه ای ؛

o کمک مربیان به متخصصان جوان ؛

o نظارت مداوم بر وضعیت واحدهای فناورانه ، برنامه نوسازی تجهیزات ؛

o افزایش سطح اتوماسیون کنترل فرآیند فناوری ، به گونه ای که حداقل پرسنل در مجاورت منطقه تولید حداقل باشند.

o بایگانی عملکرد تجهیزات را نگه دارید ، گزارش تهیه کنید.

2. دومین خطر کم اهمیت و احتمالی پرسنل ، کمبود منابع واجد شرایط است. این خطر نه تنها با انتقال نیروهای ماهر به سایر شرکت ها یا "شیک ترین" بخش ها ، به ویژه تولید منابع انرژی تجدیدپذیر ، بلکه همچنین به این واقعیت مرتبط است که بسیاری از پرسنل این شرکت به زودی به سن بازنشستگی می رسند ، شغل خود را ترک خواهند کرد برای قرار گرفتن در معرض این خطر ، به موارد زیر نیاز دارید:

از آن زمان از آنجا که بسیاری از شرکت ها با بسیاری از م institutionsسسات آموزشی همکاری می کنند ، ارزش برگزاری منظم رویدادهایی با هدف محبوب سازی حرفه ها و تخصص های مجتمع نفت و گاز را دارد. برای انجام این کار ، کلاسهای موضوعی را در زمینه فعالیت شرکتها برگزار کنید ، تورهای مطالعه را در تأسیسات تولیدی ترتیب دهید.

o حفظ آموزش هدفمند ؛

ای برگزاری سالانه کنفرانس علمی و فنی دانشمندان و متخصصان جوان ، که امکان جذب پرسنل جوان برای بهبود فرایندهای فن آوری ، معرفی فن آوری های جدید ، افزایش بهره وری تولید را فراهم می کند.

o حفظ سیستم موثر پاداش و انگیزه کارکنان.

o تشکیل یک ذخیره پرسنل ؛

بازآموزی و آموزش حرفه ای

3. گردش کارمندان سومین ریسک مورد تجزیه و تحلیل است. برای کاهش آن ، گزینه های حداقل سازی زیر ارائه شده است:

o حفظ فرهنگ سازمانی و تیمی دوستانه که هدف و استراتژی شرکتها را به روشنی درک کند.

o انجام تحقیق در مورد رضایت از کار و شرایط کاری کارمندان ، بنابراین می توان فهمید که چه چیزی رضایت کارکنان را جلب نمی کند ، که در آینده به جلوگیری از اخراج پرسنل با اختیار خود کمک خواهد کرد.

o شناسایی دلایل اخراج هر کارمند و حفظ آماری از این دلایل و در نتیجه شکل گیری سیستم جدیدی برای انتخاب و سازگاری کارمندان. برای یک سیستم انتخاب و ارزیابی موثر ، باید موارد زیر را داشته باشید: شرح شغلمقررات واحدهای ساختاری ، معیارهای روشن انتخاب و ارزیابی نامزدها ، روشهای معتبر و قابل اعتماد برای ارزیابی نامزدها ، متخصصان واجد شرایط در انتخاب و ارزیابی ؛

o حفظ وجهه شرکت

4- خطر بعدی در نظر گرفته شده ، سازگاری پرسنل در شرایط سخت محیطی ، به ویژه عوامل طبیعی و اقلیمی و کمبود زیرساخت در مزارع دورافتاده است. تحت تأثیر قرار دادن محیط ، یعنی شرایط طبیعی و آب و هوایی غیرواقعی است. اما هنوز هم ، برای کاهش این خطر باید چند گزینه در نظر گرفته شود:

ای عامل مهمتأثیرگذاری بر روند انطباق ، به طور ذهنی توسط مردم امکان تحقق بخشیدن به نیازهای آنها ("انتظارات اجتماعی") ، با در نظر گرفتن زمان اجرای آنها است.

o جغرافیای وسیع مکان های استخدام پرسنل ، به عنوان مثال تیم های شیفت ، با بهبود مستمر زیرساخت های سازمانی ارتباط دارد. بنابراین سیستم حمل و نقل باید تحویل پرسنل به شهرهای پایه و حمل و نقل جاده ای ، ریلی و هوایی را تأمین کند.

o اگر روش چرخشی را برای کار در زمینه های دور افتاده بیشتر مورد توجه قرار می دهیم ، اردوگاه های چرخشی باید با موجودی و تجهیزات لازم و با کارکنان خدماتی تهیه شوند.

o تصمیم گیری در سطح رسمی در مورد آموزش ویژه مدیران مستقیم تیم های چرخشی: متولیان امر ، روسای بخش ها و کارگاه ها.

5- از بین ریسک های تجزیه و تحلیل شده ، خطر کاهش انگیزه کارمندان برای شرکت ها در آخرین مکان قرار دارد. این امر به این دلیل است که شرکتها به این امر اهمیت زیادی می دهند. این شرکت برای جذب و حفظ متخصصان بسیار واجد شرایط و اطمینان از علاقه آنها به روند کار ، از آنها استفاده می کند سیستم موثر پاداش و انگیزه کارکنان. منافع مادی کارکنان شرکت بر اساس یک سیستم دستمزد با نمایه سازی سالانه ، یک سیستم پاداش سالانه و سه ماهه برای عملکرد تولید و شاخص های فنی و اقتصادی و همچنین روش های تشویقی برای منطقی سازی کار و نوآوری ، توسعه فرایندهای جدید فناوری است. با این حال ، خطر هنوز هم وجود دارد ، بنابراین نمی توان آن را نادیده گرفت. موثرترین گزینه برای به حداقل رساندن خطر: به طور منظم مسابقات مختلف را برگزار کنید تعالی حرفه ای، جایی که کارمندان برای برنده شدن جوایز سازمانی ، شهرداری ، منطقه ای ، منطقه ای ، اداری و همچنین جوایز دولتی اعطا می شوند. این سیستم یکی از مشوق های بهبود کارایی و بهره وری و مشارکت فعال کارکنان در فعالیت های تولیدی شرکت ها است.

6. آخرین خطر در نظر گرفته شده مربوط به امنیت اطلاعات و محافظت از اسرار تجاری است. به حداقل رساندن:

o مسئولیت انضباطی ، مادی ، اداری ، کیفری و مدنی در قبال افشای اطلاعات و از بین رفتن اطلاعات راز تجاری.

o سازمان كنترل بر نحوه اداره اطلاعات توسط كاركنان شركت. کنترل مداوم داخلی و خارجی. مشکلات حقوقی ، اخلاقی ، روانشناختی و فنی سازمان کنترل. محتوای این آیین نامه برای نظارت بر استفاده کارمندان از ابزارهای ذخیره ، پردازش و انتقال اطلاعات.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Slobodskoy A.L. خطرات در مدیریت پرسنل ، -SPb ، 2011

2. میتروفانووا A.E. توسعه یک روش برای مدیریت خطرات پرسنل در سیستم مدیریت پرسنل سازمان // مجله اینترنتی "Science Science". 2013 شماره 1

3. میتروفانووا A.E. مفهوم مدیریت ریسک پرسنل در کار با پرسنل سازمان // صلاحیت. 2013. شماره 3.

4. میتروفانووا A.E. طبقه بندی خطرات پرسنل در سیستم مدیریت پرسنل سازمان // بولتن دانشگاه (GUU). 2013. شماره 7.

5. Gaifullina M.M. ، Sosina N.V. علوم اقتصادی خطرات منابع انسانی. به حداقل رساندن خطرات پرسنل // منبع اینترنتی

6. Evtushenko E.V. مدیریت شخصی. آموزش... اوفا: انتشارات "تجارت نفت و گاز" ، 2004. 173s

ارسال شده در Allbest.ur

اسناد مشابه

مطالعه اصل سرمایه گذاری و خطرات سرمایه گذاری. منابع اطلاعاتی مورد نیاز برای ارزیابی ریسک. تعیین معیارها و روشهای تجزیه و تحلیل آنها. تدوین اقدامات برای کاهش خطرات و نظارت بر آنها. یک روش تخصصی برای ارزیابی ریسک های سرمایه گذاری.

آزمون ، اضافه شده 10/04/2014


مفهوم کلی ریسک نرخ بهره و جایگاه آن در سیستم بانکی... پوشش ریسک نرخ بهره روش ارزیابی و ارزیابی ریسک مبتنی بر مدت زمان. محاسبه ریسک نرخ بهره با استفاده از روش مدیریت شکاف به عنوان مثال از یک بانک تجاری.

مقاله ترم ، اضافه شده 1394/06/13


در نظر گرفتن جنبه های نظری خطرات پرسنل در شرکت. شرح مفهوم کلی مدیریت ریسک پرسنل. خطرات موجود در زیر سیستم مدیریت پرسنل در سازمان. مبانی ارزیابی اثربخشی سیستم مدیریت پرسنل سازمانی.

مقاله ترم 2015/5/30 اضافه شد


مفهوم ، علل ، عملکردها و طبقه بندی ریسک های تجاری. خصوصیات مدلهای قطعی ، تصادفی ، زبانی و بازی برای ارزیابی پیامدهای خطرات. روش های مدیریت ریسک به عنوان مثال Taurus LLC.

پایان نامه ، اضافه شده در 12/13/2011


نقش دولت در سیستم مدیریت ریسک تجاری. مشکل خطرات در زمینه عدم ملی کردن بخشهای مهم اقتصاد. ارزیابی جامع خطرات ، روشهای متنوع سازی ، کاهش عدم اطمینان نتایج فعالیتهای افراد.

آزمون ، اضافه شده 10/05/2009


مفهوم و طبقه بندی خطرات کارآفرینی. ویژگی های مدیریت خطرات کارآفرینی در تجارت رستوران. خصوصیات عمومی و ارزیابی عوامل م affectثر بر نتایج فعالیت LLC "Green House". اقداماتی برای به حداقل رساندن خطرات.

پایان نامه ، 2015/5/31 اضافه شد


ارزیابی ریسک به عنوان عنصر ساختاری اجباری فرآیند تحلیل پروژه سرمایه گذاری. مفهوم کلی و طبقه بندی خطرات. روشهای ارزیابی احتمال خطرات. ارزیابی خطرات درون شرکتی. اقداماتی برای کاهش سطح خطرات.

آزمون ، اضافه شده 08/08/2013


محتوای اقتصادی و طبقه بندی خطرات کارآفرینی ، ویژگی های عملکرد آنها (ابتکاری ، نظارتی ، محافظتی ، تحلیلی). روشهای ارزیابی درجه ریسک کارآفرینی. تجزیه و تحلیل خطرات شرکت و روشهای به حداقل رساندن آنها.

پایان نامه ، اضافه شده 25/01/2014


جوهر اقتصادی و ارزش سرمایه گذاری ، سیاست سرمایه گذاری شرکت. طبقه بندی و مدیریت ریسک. پویایی ورود سرمایه گذاری مستقیم به روسیه. روشهای تشکیل خطرات سرمایه گذاری. م componentsلفه های ارزیابی ریسک سرمایه گذاری.

چکیده ، اضافه شده 12/25/2012


مفهوم یک عامل ، نوع خطرات و ضررها از زمان شروع حوادث خطرناک. ارزیابی اثربخشی اقدامات برای به حداقل رساندن خطرات. تجزیه و تحلیل خطرات پروژه ، طبقه بندی و شناسایی آنها. مدیریت ریسک به عنوان مثال ساخت و ساز مشترک یک ساختمان مسکونی.

خطرات شخصی سازمان

1. مفهوم و طبقه بندی خطرات پرسنلی سازمان

2. اندازه گیری ریسک

3. شناسایی خطرات پرسنلی شرکت

4. روشهای مدیریت ریسک منابع انسانی

مفهوم و طبقه بندی خطرات پرسنل سازمان

خطر HR - خطر از بین رفتن احتمالی منابع شرکت یا از دست دادن درآمد در نتیجه اشتباه محاسبات و اشتباهات در مدیریت پرسنل.

خطرات کلیدی مرتبط با منابع انسانی:

صلاحیت کافی کارمندان ؛

مشکل جایگزینی کادرهای قدیمی با کادرهای جدید.

نگرانی در مورد عزیمت کارمندان با ارزش بالا.

طبقه بندی ریسک کارکنان:

با توجه به خسارات احتمالی:

1. ماده: مستلزم اضافی است. هزینه ها یا از دست دادن اموال

2. کار: گردش مالی بالا و بهره وری پایین به دلیل نارضایتی و بی وفایی.

وفاداری به معنای تمایل برای انجام به بهترین شکل ممکن ، تمایل به رعایت اصول شرکت ، کمک بی قید و شرط در دستیابی به اهداف آن ، استعفا به برخی از الزامات و توانایی پذیرش برخی دیگر است - مواردی که قبلا بخشی از ایده شرکت نبودند.

3. مالی: خسارت مستقیم پول همراه با عدم پرداخت ، جریمه و غیره

4. از دست دادن وقت: به دلیل شرایط پیش بینی نشده؛

5. ویژه: آسیب به سلامتی و زندگی.

به دلایل بروز خطر:

1. خطرات بی وفایی: نتیجه انگیزه نسنجیده ، عدم مشارکت و رضایت.

2. خطرات تعاملات: خطرات درگیری های درون گروهی ، موبینگ

موبینگ نوعی خشونت روانی به شکل آزار و اذیت یک کارمند در یک تیم است که معمولاً با هدف اخراج بعدی او انجام می شود.

3. خطرات کمبود اطلاعات: ناقص بودن ، عدم دقت ، تحریف ، نابهنگام

4. خطرات غیرحرفه ای بودن یک مدیر منابع انسانی: در نتیجه دادرسی با سازمان بازرسی کار ، شکایات ، درگیری ها

5. خطرات مرتبط با رهبر: خودکامه (تعصب ، فاصله زیاد قدرت) ؛ conniving (بحران سیستم های کنترل ، هرج و مرج) ؛ دموکرات (خطر تفویض اختیار و مسئولیت) ؛

6. خطرات رقبا: رشوه خواری ، فریب کارمندان ، سرقت اسرار ، اطلاعات رقابتی ، تبعیض در شرکت ، آسیب رساندن به شهرت.

اندازه گیری خطر

احتمال خطر - یک عدد از صفر به یک ، هرچه به یک نزدیکتر باشد ، احتمال وقوع یک رویداد بیشتر است. این به صورت ذهنی (کارشناسی) یا عینی (محاسبه فراوانی وقوع برخی از حوادث) محاسبه می شود.

همچنین باید آسیب پذیری و تهدیدهای سازمان را در نظر بگیرید.

شکل: 1. اجزای تشکیل دهنده اساس خطر و نسبت آنها

آسیب پذیری ضعفهایی را در استراتژی ، ساختار نشان می دهد ، KP شرکت با سطح پیچیدگی برای استفاده از آن مشخص می شود ، بسته به این اتفاق می افتد: یک آسیب پذیری با خطر بالا یا یک آسیب پذیری کم خطر.

تهدیدیک اقدام یا رویدادی است که می تواند امنیت شرکت ، اجزای آن را نقض کند:

· اهداف. م securityلفه امنیتی مورد حمله (دارایی ها ، اطلاعات ، افراد ، خدمات).

· نمایندگی ها. افراد یا سازمانهایی که تهدیدی محسوب می شوند.

· تحولات اقدامات تهدیدآمیز

عوامل

عوامل تهدید افرادی هستند که به دنبال آسیب رساندن به یک سازمان هستند. برای انجام این کار ، آنها باید موارد زیر را داشته باشند.

· دسترسی توانایی رسیدن به یک هدف.

· دانش سطح و نوع اطلاعات هدف موجود.

· انگیزه. دلیل خرد شدن هدف.

تهدید + آسیب پذیری \u003d خطر

سطح خطر

· کم. با آسیب کم آسیب پذیری را برطرف کنید.

· میانه اقدامات برای از بین بردن آسیب پذیری توصیه می شود.

· بلند قد. اقدامات برای از بین بردن آسیب پذیری باید بلافاصله انجام شود.

برای ارزیابی خطرات ، نقشه خطرات تهیه می شود.

شکل 2 نمونه ای از نقشه ریسک

شناسایی خطرات پرسنلی شرکت

دو روش برای شناسایی و ارزیابی خطرات پرسنل وجود دارد:

رویکرد سرمایه گذاری - مدیریت پرسنل به عنوان خطر سرمایه گذاری لازم برای جبران خسارات ناشی از فعالیتهای غیر حرفه ای پرسنل. مراحل فعالیت پرسنل در قالب پروژه ها در نظر گرفته می شود: آموزش ، انتخاب ، انگیزه ، ارزیابی و غیره. توالی ارزیابی پروژه با شروع می شود تحلیل کیفی، همه انواع احتمالی خطرات شناسایی و شناسایی می شوند ، علل و عوامل تعیین می شود ، برآورد هزینه داده می شود عواقب احتمالی خطرات و اقدامات پیشنهادی برای به حداقل رساندن محاسبه هزینه.

مراحل تجزیه و تحلیل کیفی:

1. شناسایی کلیه آسیب پذیری ها در سیستم کار در مدیریت پرسنل (به عنوان مثال در مرحله استخدام: آژانس استخدام چقدر قابل اعتماد است ، آیا انواع تأیید نامزدها انجام می شود ، قابلیت اطمینان کارمند آینده و غیره).

2. شناسایی تهدیدات واقعی. تهدیدات هدفمند شناسایی می شوند (ترکیبی از یک عامل شناخته شده با دسترسی و انگیزه شناخته شده و یک واقعه شناخته شده با هدف مشخص شناخته شده) ، اما این بسیار زمانبر است ، بنابراین سطح کلی تهدید معمولاً براساس آسیب پذیری های شناسایی شده ارزیابی می شود.

3. اقدامات متقابل پیشنهادی - اقدامات متقابل برای هر نقطه دسترسی تهدید تعریف شده است ، به عنوان مثال:

الف) کنترل دسترسی ؛

ب) سیستم احراز هویت دو عاملی (تأیید اعتبار عمل تأیید بیانیه هویت است) ؛

ب) نشان (کارت شناسایی) ؛

د) بیومتریک ( بیومتریک روشهایی برای شناسایی خودکار یک شخص و تأیید هویت فرد ، بر اساس ویژگیهای فیزیولوژیکی یا رفتاری است. نمونه هایی از خصوصیات فیزیولوژیکی اثر انگشت ، فرم دست ، ویژگی های صورت ، عنبیه است).

ه) کارت خوان هوشمند در ورودی محل.

ه) امنیت ؛

ز) کنترل دسترسی به پرونده ها ؛

ح) رمزگذاری ؛

من) آگاهی و آموزش کارکنان ؛

K) سیستم تشخیص نفوذ ؛

ل) خودکار دریافت به روزرسانی های سیاست مدیریت

روش اصلی تجزیه و تحلیل کیفی است روش قضاوت متخصص شامل مجموعه ای از روش های منطقی و ریاضی و آماری است. یک تحلیلگر متخصص موثرترین راه حل را پیدا می کند

تجزیه و تحلیل کمی خطر - تخمین هزینه خسارت به مخاطرات فردی و سطح کلی خطر را به طور کلی فرض می کند.

بارزترین روش ارزیابی ریسک ، تعیین هزینه پولی یک حمله موفق است. این هزینه ها شامل موارد زیر است:

1. کاهش بهره وری یا خرابی

2. سرقت تجهیزات یا پول ؛

3. هزینه تحقیقات ؛

4. هزینه جذب کارمند جدید.

5. هزینه کمک متخصص

6. کار اضافی کارمندان و غیره

روش های تجزیه و تحلیل ریسک پروژه: روش ارزیابی متخصص ؛ تجزیه و تحلیل SWOT ؛ گل رز (ستاره) ، مارپیچ خطرات ؛ روش تشبیه یا پیش بینی های محافظه کارانه ؛ روش مقادیر حیاتی درخت تصمیم؛ تجزیه و تحلیل سناریو؛ مدل سازی شبیه سازی؛ آزمایشات برنامه ریزی

رویکرد منابع - شناخت ویژگی های منابع انسانی و تهیه استراتژی برای مدیریت آن به منظور مدیریت خطرات منابع انسانی در هر مرحله کار پرسنل.

وظیفه اصلی تعیین راه های ایجاد رفتار تولید موثر در بین پرسنل و همچنین تهیه برنامه هایی برای اقدامات سازمانی و فنی (OTP) برای از بین بردن اختلاف بین رفتار مطلوب و موجود از طریق انگیزه ، آموزش ، سازگاری و غیره است.

در حال حاضر ، یکی از مهمترین شرایط عملکرد یک سازمان با تمرکز بر افزایش ارزش ، سود پایدار و کار موثر ، مدیریت ریسک پرسنل است که در حال تبدیل شدن به یکی از اصلی ترین موارد است. مزایای رقابتی سازمان ، صرف نظر از شکل سازمانی و قانونی و نوع فعالیت آن.

زیر خطر پرسنل خطر خسارات ناشی از عملکرد ناکارآمد سیستم مدیریت پرسنل سازمان ، اشتباهات انجام شده توسط مدیریت و خدمات پرسنلی سازمانها هنگام تدوین استراتژی پرسنل یا در مراحل تصمیم گیری عملیاتی در زمینه مدیریت پرسنل.

ریسک منابع انسانی یک ریسک پیچیده است ، بنابراین ، طبقه بندی انواع ریسک های منابع انسانی ضروری است ، که به عنوان توزیع آنها بر اساس معیارهای خاص در گروه های جداگانه برای دستیابی به اهداف خاص درک می شود. هر ریسک تکنیک مدیریت ریسک خاص خود را دارد.

گروه های زیر را از خطرات پرسنل می توان تشخیص داد:

• 1. به ذات تجلی خطرات منابع انسانی را می توان به کمی و کیفی تقسیم کرد. خطرات منابع انسانی کمی با کمبود یا بیش از حد نیروی انسانی در یک سازمان خاص همراه است. آنها می توانند به دلیل عدم تطابق تعداد واقعی کارکنان با نیازهای فعلی سازمان ، به صورت خسارات مختلف ظاهر شوند و شامل موارد زیر است:
  • - خطرات جایگزینی به موقع مشاغل تازه ایجاد شده یا خالی
  • - خطرات کاهش به موقع تعداد پرسنلی که کاملاً بارگیری نشده اند واحدهای ساختاری سازمان های؛
  • - خطرات عدم تعادل در تعداد پرسنل در بخش های مختلف ، مشخص شده توسط تعداد بیش از حد پرسنل در برخی از بخش ها و وجود مشاغل خالی در برخی دیگر ؛
  • - خطرات شغلی ، متشکل از ناسازگاری موقعیت با انواع فعالیت ها ، اهداف ، وظایف ، عملکردها و فناوری ها. دلایل وقوع آنها می تواند ناکافی بودن پرسنل یا تحریف شرح وظایف باشد.

خطرات منابع انسانی ماهیت کیفی به دلیل ناسازگاری خصوصیات واقعی پرسنل سازمان با الزامات مورد نیاز. آنها عبارتند از:

• - صلاحیت و ریسک آموزشی ، ماهیت اصلی آن عدم کفایت کارمند برای پست است.
• - خطرات عدم صلاحیت کافی پرسنل ؛
• - خطرات فقدان ویژگی های حرفه ای لازم در کارمندان خاص (به عنوان مثال ، تجربه کار در این موقعیت ، مسئولیت ، تلاش ، خلاقیت ، شهود تجاری و غیره) ؛
• - خطرات بی وفایی پرسنل ؛
• - خطرات کمبود خصوصیات شخصی لازم در کارمندان خاص (به عنوان مثال ، توانایی فکری ، ثبات روانشناختی ، جامعه پذیری و غیره) ؛
• - خطر سو abuse استفاده و عدم صداقت ، بسته به سطح کار در انتخاب و استخدام پرسنل ، اثربخشی خدمات امنیتی ، اثربخشی دستگاه کنترل و حسابرسی ، سبک رهبری ، فرهنگ شرکت ها ؛
• - خطر طرد نوآوری های کارمندان. مدیریت نوآوری ها شامل اطلاع رسانی به موقع به مردم ، انتخاب اهداف و استراتژی های روشن ، برنامه ریزی و سازماندهی انعطاف پذیر ، ایجاد انگیزه در کارکنان و درگیر کردن آنها در تغییرات در تمام مراحل ، آموزش کارکنان و هدف قرار دادن رفتار آنها است.
• 2. به دلایل وقوع خطرات منابع انسانی به دو گروه فردی و سازمانی تقسیم می شوند.

شخصی خطرات منابع انسانی شامل انواع زیر است:

• - خطرات بیولوژیکی (سن ، سطح سلامتی ، ویژگی های روانشناختی ، عملکرد) ؛
• - خطرات اجتماعی-روانشناختی (انگیزه ها ، ارزش ها ، هنجارها ، فرهنگ ، نقش های اجتماعی انجام شده ، درگیری ها ، وفاداری) ؛
• - خطرات فکری (سطح هوش ، تحصیلات) ؛
• - خطرات حرفه ای (خلاقیت ، پتانسیل حرفه ای ، شایستگی ها ، صلاحیت ها ، تجربه کار) ؛
• - خطرات شخصی (کوته بینی ، سهل انگاری ، ترس از باج خواهی ، وخامت ناگهانی یا بهبود وضعیت مالی ، وضعیت اجتماعی ، پوچی ، تمایل به حفظ موقعیت ، پیشنهاد پذیری آسان ، باورپذیری ، فریب ، محکومیت ها ، حرص و آز ، کینه ، انتقام ، پست بودن ، بی ثباتی در استرس ، تنهایی ، رازداری)

سازمانی خطرات منابع انسانی در درجه اول به دلیل کارایی ناکارآمد در زمینه مدیریت پرسنل ، یعنی سیستم های ناکارآمد برای انتخاب و انتخاب پرسنل ، انگیزه و انگیزه های کارکنان ، مدیریت شغلی و غیره است.

• 3. به شکل آسیب احتمالی خطرات منابع انسانی به موارد زیر تقسیم می شوند:
  • - خطرات مالی ، خسارت ناشی از آن را می توان به صورت پولی به طور دقیق تعیین کرد.
  • - خطرات غیرمالی (یا غیرمادی) همراه با خساراتی که مثلاً به تصویر شرکت به عنوان یک شریک تجاری وارد شده است.
• 4. با توجه به میزان احتمالی خسارت خطرات منابع انسانی اغلب به گروه خطرات محلی نسبت داده می شود ، فقط در نادرترین موارد سازمان می تواند متحمل خسارات محسوسی شود ، که قاعدتاً با تصمیمات اشتباه مدیریت عالی سازمان تعیین می شود.
• 5. با درجه قاعده بودن تجلی خطرات منابع انسانی به خطرات دائمی یکبار یا تصادفی ، منظم و دائمی تقسیم می شوند.
• 6. بسته به میزان حساسیت به ریسک گروههای مختلف ذینفع خطرات پرسنل مجاز ، قابل قبول و غیر قابل قبول برجسته شده است.

گروه های زیر از عوامل اصلی شناسایی می شوند که بر بروز خطرات پرسنلی در سازمان تأثیر می گذارند.

عوامل داخلی - کنترل شده ، یعنی بستگی به مدیریت شرکت و (غیر مستقیم) به عوامل خارجی دارد که شرایط وقوع خطرات را تعیین می کند:

• ناسازگاری مدارک کارکنان با شرایط مورد نیاز آنها ؛
• صلاحیت کافی کارمندان ؛
• سازمان ضعیف سیستم مدیریت پرسنل
• سازمان ضعیف سیستم آموزش ؛
• سیستم انگیزه ناکارآمد؛
• اشتباهات در برنامه ریزی منابع پرسنلی ؛
• کاهش تعداد پیشنهادات و ابتکارات منطقی سازی.
• عزیمت کارمندان واجد شرایط
• جهت گیری کارکنان برای حل مشکلات تاکتیکی داخلی ؛
• جهت گیری کارکنان برای مطابقت با منافع واحد ؛
• عدم وجود یا ضعف سیاست های شرکت ؛
• بررسی بی کیفیت نامزدها هنگام استخدام و غیره

بدون شک ، مدیران منابع انسانی می توانند این لیست را ادامه دهند ، که باید با تجزیه و تحلیل وضعیت کار منابع انسانی از نقطه نظر ایمنی و تعادل انجام شود. روابط کارگری در شرکت

عوامل خارجی - غیرقابل کنترل ، یعنی وابسته به مدیریت سازمانی نیست ، اما تعیین سیاست پرسنل شرکت و میزان ریسک:

• رقبا شرایط انگیزشی بهتری دارند.
• نصب رقبا برای فریب پرسنل ؛
• فشار بر کارمندان از خارج
• وارد کردن کارمندان به انواع مختلف اعتیاد ؛
• فرآیندهای تورمی (محاسبه دستمزدها و پیش بینی پویایی آن غیرممکن است). موارد خطر به تقسیم می شود تصادفی (غیر عمد) و غیر تصادفی (هدفمند).

دلایل تصادفی عمدتا به دلایل زیر ایجاد می شود:

• عدم آگاهی از اصل آنچه اتفاق می افتد و عواقب اقدامات آنها ؛
• سهل انگاری ، بی توجهی ، نقض یا عدم وجود قوانین و دستورالعمل های مربوطه ؛
• آموزش نامناسب داخلی
• چشم انداز خود از وضعیت (نیت های خوب) ؛
• شکاف بین ارزشهای سازمانی واقعی و اعلام شده.

رفتار مخاطره آمیز هدفمند عمدتا به دلیل موارد زیر است:

• چشم انداز خود از وضعیت (نیت های خوب) ؛
• منفعت شخصی
• ارزشهای فردی که با ارزشهای سازمان متفاوت است.
• شکاف بین ارزشهای سازمانی واقعی و اعلام شده
• علاقه کم به وجود (توسعه) سازمان ؛
• دسیسه های درون سازمانی ، درگیری های بین گروهی ؛
• بی وفایی ، بی انگیزگی ، درگیری (گاهی اوقات با یک فرد خاص) ؛
• فضای راز غم انگیز

مقدمه

در شرایط ظهور اقتصاد بازار در کشور ما ، برنامه ریزی نیازهای یک شرکت در پرسنل یک نوع پیش بینی نسبتاً پیچیده است ، زیرا این مستلزم در نظر گرفتن: سطح تحصیلات ، مهارتهای حرفه ای و تواناییهای پرسنل مورد نیاز شرکت است.

در سیستم اقدامات برای اجرای اصلاحات اقتصادی ، اهمیت ویژه ای به افزایش سطح کار با پرسنل ، قرار دادن این کار بر پایه علمی محکم ، با استفاده از تجارب داخلی و خارجی جمع شده در طی سالها داده شده است.

برنامه ریزی پرسنل به این صورت تعریف می شود: "روند اطمینان از تعداد مناسب پرسنل واجد شرایط برای سازمان در زمان مناسب جذب می شود." طبق تعریفی دیگر ، برنامه ریزی پرسنل "سیستمی برای انتخاب پرسنل واجد شرایط ، با استفاده از دو نوع منبع داخلی (کارمندان سازمان) و خارجی (یافت شده یا جذب شده از محیط خارجی) است که هدف آن تأمین نیازهای سازمان به تعداد مورد نیاز متخصص به طور خاص دوره زمانی".

برنامه ریزی پرسنل به عنوان یکی از وظایف مهم مدیریت پرسنل شامل تعیین کمی ، کیفی ، زمانی و مکانی نیاز به پرسنل لازم برای دستیابی به اهداف سازمان است. برنامه ریزی پرسنل بر اساس استراتژی توسعه سازمان ، خط مشی پرسنل آن است. عملکرد برنامه ریزی نیروی کار در حمایت از استراتژی سازمان اهمیت و اهمیت بیشتری پیدا می کند ، زیرا در نظر گرفتن دقیق نیازهای آینده جهت مشخصی را هنگام تدوین برنامه های ادامه تحصیل و کار با ذخیره فراهم می کند. با این حال ، لازم به ذکر است که برنامه های برنامه ریزی شده رشد اقتصادی سازمان به طور فزاینده ای با کارکنان مدیریت مناسب ارائه نمی شود ، آنها توجه بیشتری به مسائل مالی و سرمایه گذاری دارند.

مرتبط بودن موضوع با ویژگی های ذهنیت روسیه همراه است ، زیرا در کشور ما اگر در فعالیت های مدیریت پرسنل برنامه ریزی دقیق برای نیازهای آن وجود نداشته باشد ، این فعالیت کم اثر است. تنها با سازماندهی صحیح سوابق پرسنل و کنترل نتایج کارگران ، می توان به بهره وری و کیفیت بالای کار و در نتیجه یک شرکت رقابتی دست یافت.

مفهوم ریسک پرسنل. انواع ریسک پرسنل ، طبقه بندی آنها

تهدید احتمال خطر پرسنل

در عمل ، شرکتهای مدرن ، به منظور ساده سازی فرایندهای تجاری مرتبط با پرسنل ، یک سیستم مدیریت پرسنل تشکیل می دهند. یکی از م componentلفه های مهم سیستم مدیریت پرسنل با کارایی کارآمد در سازمان ، سازوکار مدیریت ریسک های پرسنل است.

ریسک کارکنان وضعیتی است که منعکس کننده خطر تحولات نامطلوب است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر عملکرد و توسعه سازمان ، پرسنل ، جامعه به طور کلی تأثیر می گذارد و وقوع آن به دلایل زیادی با عدم اطمینان موجود وجود دارد: ناکارآمدی سیستم مدیریت کارکنان ؛ رفتار ، عمل (بی عملی) پرسنل ؛ محیط خارجی سازمان.

بر اساس تعریف فوق ، خطرات ذهنی و عینی پرسنل را می توان تشخیص داد. خطرات عینی پرسنل صرف نظر از اقدامات و برخلاف میل پرسنل سازمان رخ می دهد. در مورد خطرات ذهنی پرسنل ، وقوع هرگونه عوارض جانبی به اقدامات یک کارمند خاص شرکت بستگی دارد. خطرات کارکنان در سیستم ریسک های کارآفرینی جایگاه مهمی را اشغال می کنند ، که این به دلیل تعدادی از ویژگی های آنها است. اول ، رابطه مستقیم بین سطح ریسک پرسنل و میزان بازده مشخص نیست ، یعنی افزایش سطح ریسک پرسنل منجر به حداکثر عملکرد سود شرکت نمی شود. ثانیا ، منبع یا هدف خطرات پرسنل پرسنل سازمان یا یک کارمند منفرد هستند. ثالثاً ، عدم امکان انتقال کامل خطرات پرسنل به نهادهای دیگر بازار.

رویکردی برای طبقه بندی خطرات پرسنل ایجاد شده است ، که منعکس کننده ماهیت اقتصادی-اجتماعی خطرات پرسنل است و اجازه می دهد روند مدیریت آنها را به صورت سیستماتیک برنامه ریزی و سازماندهی کند.

در تئوری و عمل مدرن ، در حل مسائل طبقه بندی خطرات پرسنل سازگاری وجود ندارد. در عین حال ، قابلیت اطمینان امنیت سازمان مستقیماً به کامل بودن درک خطرات پرسنل مربوط می شود ، که به نوبه خود نیاز به یک طبقه بندی کامل و ارائه شده سیستماتیک از خطرات پرسنل دارد. طبقه بندی ریسکهای پرسنلی ، که تقسیم آنها بر اساس معیارهای خاص به گروهها را نشان می دهد ، ارزیابی جایگاه هر ریسک را در سیستم کلی امکان پذیر می کند و پتانسیل انتخاب موثرترین روشها و تکنیکهای مناسب مدیریت ریسک را ایجاد می کند.

بر اساس موارد فوق ، طبقه بندی خطرات پرسنل در قالب جدول ارائه شده است.

جدول 1. طبقه بندی خطرات HR (HR)