کارکنان اصلی ترین دارایی هر شرکت هستند. دستیابی به اهداف شرکت به کیفیت کار کارکنان بستگی دارد.

برای اطمینان از بدتر شدن عملکرد کارکنان در طول زمان ، لازم است مهارت ها ، دانش و درصد اجرای برنامه آنها به طور مرتب ارزیابی شود.

آنچه قانون کار فدراسیون روسیه به ما می گوید

قانون کار RF بسیاری از مقررات مربوط به فرایند مدیریت پرسنل را تنظیم می کند. فرآیند ارزیابی کارکنان نیز از این قاعده مستثنی نیست. بنابراین، در این سند، قوانین خاصی برجسته شده است که به کارفرما اجازه می دهد در صورت نداشتن صلاحیت کافی یا با موقعیتی که اشغال می کند، قرارداد را با کارمند فسخ کند.

ضمناً این سند کارفرما را موظف می کند که نماینده ای از سازمان صنفی را در کمیسیون ارزیابی قرار دهد. با این حال، این الزام تنها در صورتی اعمال می شود که گواهینامه انجام شده مبنایی برای اخراج کارمند باشد.

بقیه مقررات صدور گواهینامه بسته به صنعتی که شرکت در آن فعالیت می کند تحت قوانین و مقررات مختلفی اداره می شود.

اهداف از

گواهینامه یک بررسی منظم از یک کارمند برای خود است سطح حرفه ای... این برای درک چگونگی مطابقت صلاحیت ها با مسئولیت هایی که به کارمند اختصاص داده می شود ضروری است.

هدف اصلی فرآیند ارزیابی است بررسی در دسترس بودن مهارت های لازم ، دانش نظری کارمندو همچنین ویژگی های تجاری و توانایی به کارگیری تمام دانش موجود برای انجام وظایف که در شرح وظایف و قرارداد کار مشخص شده است.

علاوه بر این ، ارزیابی می تواند هدفی در قالب ارزیابی نتایج حاصله از سوی کارمند داشته باشد. بر اساس تمام داده های به دست آمده، یک برنامه توسعه اغلب برای هر کارمند خاص تهیه می شود.

علاوه بر این، تعدادی هدف اضافی وجود دارد:

• بررسی انطباق فرهنگ شرکتیشرکت ها
• تعیین جایگاه در تیم و سازگاری با آن.
• بررسی سطح انگیزه کارکنان (از جمله رشد شغلی).
• تعیین بردار توسعه در شرکت.
• افزایش سطح مسئولیت پذیری تیم (و همچنین سطح نظم و انضباط).

اطلاعات دقیق در مورد این روش و تمام تفاوت های ظریف اجرای آن در شرکت در فیلم زیر ارائه شده است:

انواع و روش ها

در طول توسعه چنین بخشی از مدیریت به عنوان مدیریت پرسنل، تعداد کافی از تعداد زیادی ازروشهای انجام ارزیابی عینی عملکرد کارکنان. در این مورد، اغلب به جای استفاده از یک فناوری، چندین روش با هم ترکیب می شوند.

بنابراین در بین انواع روش های ارزیابی پرسنل می توان موارد زیر را متمایز کرد:

• ارزیابی ذهنی توسط سرپرست فوری.
• ارزیابی نتایج عملکرد کار بر اساس شاخص های اولیه تعیین شده.
• روش "360 درجه" - ارزیابی کارکنان از 4 طرف: مدیر، زیردستان، همکاران، مشتریان.
• رتبه بندی مقایسه نتایج عملکرد کارکنان در یک بخش است.
• مقیاس رتبه بندی - گواهی بر اساس فهرست از پیش تعیین شده عوامل با توجه به مقیاس معین.
• روش صدور گواهینامه باز ارزیابی ماهیت انجام وظایف توسط یک کارمند است.
• انجام یک مرکز ارزیابی (مرکز ارزیابی) فناوری است که امکان ارزیابی جامع کارکنان را با استفاده از ترکیبی از روش ها فراهم می کند. مرکز ارزیابی بر ارزیابی ویژگیهای حرفه ای ، روانی و همچنین شناسایی فرصتهای بالقوه برای توسعه متمرکز شده است.

علاوه بر این ، تعدادی از انواع گواهینامه ها متمایز می شوند:

• یکی دیگر- فرآیندی که برای همه اجباری است، یک بار در سال برای مدیران و هر 2-3 سال یک بار برای کارمندان عادی انجام می شود (این کار را می توان بیشتر انجام داد).
• هنگام بالا رفتن از نردبان شغلی- هدف تعیین سطح آموزش کارمند مطابق با مسئولیت های شغلی جدید است.
• پس از گذشت دوره آزمایشی - نوع لازم برای درک اینکه آیا یک کارمند باید برای پذیرش در کارکنان توصیه شود یا خیر.
• هنگام انتقال به بخش دیگر- تنها در صورتی انجام می شود که فرد طیف متفاوتی از وظایف را انجام دهد.

آنچه کارکنان لزوماً مشمول آن هستند

تعدادی دسته از پرسنل وجود دارد که باید تحت گواهینامه اجباری قرار گیرند. در میان آنها برجسته است:

• پرسنل هوانوردی
• روسای شرکت های واحد.
• کارکنان کتابخانه
• پرسنل امداد و نجات
• کارکنان متولی هستند (در درجه اول کسانی که دارای رتبه طبقه هستند).
• کارکنان شاغل در تولیدات خطرناک
• متخصصانی که در زمینه کشتیرانی، حمل و نقل زمینی و هوایی فعالیت می کنند که با نیاز به تضمین امنیت همراه هستند.

به طور کلی، قوانین مختلف قانونی روش ارزیابی اجباری را برای آن دسته از تخصص هایی که زندگی و سلامت افراد به طور جدی به آنها بستگی دارد، تنظیم می کند.

در صورت عدم موفقیت در صدور گواهینامه، کارفرما نمی تواند برخی از کارکنان را اخراج کند: به ویژه، اینها زنان باردار، مادران مجرد و زنان دارای فرزند زیر 3 سال هستند.

مراحل اصلی روش

صدور گواهینامه کارگران به اندازه کافی انجام می شود رویه استاندارد(صرف نظر از نوع و روش انتخابی انجام). بنابراین، شامل چندین مرحله است:

1. مرحله مقدماتی- توسط متخصصان بخش پرسنل انجام می شود و شامل توسعه شاخص هایی برای ارزیابی پرسنل و تهیه فرم ها و دستورالعمل ها مطابق با آنها است.
2. مرحله آشنایی افرادصدور گواهینامه با اهداف و اهداف، پیشرفت و غیره.
3. مرحله کار با اسناد نظارتی - فرآیند آماده سازی برای همه مدارک مورد نیازبرای انجام ارزیابی و ثبت نتایج آن.
4. سازماندهی صدور گواهینامه در بخش ها- فرآیند توسط سرپرستان فوری انجام می شود. اگر دستگاه کنترل در حال آزمایش است ، مدیر شرکت یا معاونانش در این امر مشغول هستند.
5. مرحله در نظر گرفتن مواد در روش ارزیابی- نکته تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده است.
6. مرحله تصمیم گیری- تعیین برنامه های بعدی برای توسعه کارمند، آموزش و توسعه حرفه ای او است. همچنین تصمیماتی برای تغییر سطح گرفته می شود دستمزد، پرداخت پاداش و غیره

اسنادی که در این فرآیند تنظیم شده است

همانطور که در مورد سایر رویه هایی که در شرکت انجام می شود ، در روند اجرای آن لازم است تعدادی سند تهیه شود. بنابراین، فهرست اسناد زیر برای هر نوع گواهینامه جامع است:

• دستور سر در مورد نیاز به ارزیابی.
• مقررات شرکت در مورد روش صدور گواهینامه.
• برنامه ارزیابی پرسنل
• برگه تصدیق.
• فرم های تخصصی

گواهینامه پرسنل- یکی از مهمترین عناصر کار پرسنل ، که بررسی دوره ای مناسب بودن و مناسب بودن حرفه ای موقعیت هر کارمند از یک گروه خاص است. ترکیب پرسنل مشمول گواهینامه در هر شاخه از فعالیت با توجه به فهرست سمت های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان تعیین می شود.

این قانون بدون استثنا همه کارفرمایان را ملزم به انجام گواهینامه کارکنان خود نمی کند. نه قانون کار فدراسیون روسیه و نه هیچ قانون قانونی نظارتی دیگری با ماهیت گسترده و اجباری صنعت تصریح نمی کند که هر کارفرما باید به طور دوره ای مناسب بودن حرفه ای کارکنان خود را بررسی کند.

صدور گواهینامه اجباری فقط برای کارمندانی است که کار می کنند انواع خاصیفعالیت هایی که توسط قوانین و مقررات خاص فدرال تنظیم می شوند.

گواهی اجباری مشروط به موارد زیر است:

کارمندان دولت فدراسیون روسیه، کارمندان دولتی تعدادی از نهادهای اجرایی فدرال، کارمندان دولتی مقامات دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیهو همچنین کارکنان شهرداری فدراسیون روسیه؛

- پرسنل سازمانهای صنایع خاص فعالیت اقتصادی، این هست:

• کارکنانی که در فعالیت های مرتبط با مدیریت اعزام عملیاتی در صنعت برق مشغول هستند.
• کارگرانی که فعالیت های آنها مربوط به حرکت قطارها و کار رانینگ در راه آهن عمومی است.
• کارگران مسئول تضمین ایمنی ناوبری؛
• کارگران در تاسیسات تولید خطرناک؛
• کارگران شاغل در تأسیسات ذخیره سازی سلاح های شیمیایی و تأسیسات انهدام سلاح های شیمیایی؛
• پرسنل هوانوردی؛
• کارگرانی که با منابع پرتوهای یونیزان کار می کنند.
• کتابداران؛
• پرسنل تأسیسات زیرساخت فضایی؛
• کادر آموزشی و آموزشی موسسات آموزشی;

- روسای شرکت های واحد.

در موارد دیگر ، صدور گواهینامه داوطلبانه است - هیچ مانع قانونی برای معرفی آن در سازمان وجود ندارد. تنها کاری که کارفرما و خدمات پرسنلی او باید انجام دهند این است که قوانین مربوط به صدور گواهینامه را در قانون هنجاری مربوطه - مقررات صدور گواهینامه پرسنل سازمان ، تعیین کنند.

نکات اصلی اهمیت قانونی در تهیه آیین نامه صدور گواهینامه پرسنل

از آنجایی که روش های ارزیابی کارکنان باید توسط خدمات پرسنلی، با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های سازمان، صلاحیت پرسنل آن و سایر عوامل مدیریتی ایجاد شود، ارائه توصیه های جهانی عجولانه خواهد بود. بنابراین، ما بر روی نکات اصلی مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل تمرکز خواهیم کرد، که اهمیت قانونی دارند و در هر روش صدور گواهینامه مشترک هستند، صرف نظر از اینکه شایستگی حرفه ای کارکنان چگونه ارزیابی می شود:

1. کارکنان مشمول و غیر مشمول گواهینامه

آیین‌نامه تدوین‌شده باید دسته‌های کارگران مشمول گواهینامه و دسته‌هایی که مشمول گواهینامه نیستند را به وضوح تعریف کند.

صدور گواهینامه برای تأیید انطباق کارگران با موقعیت های خود، شایستگی حرفه ای آنها در رابطه با چنین گروهی از کارگران انجام می شود. کارکنان... کارمندان به این صورت تعریف می شوند گروه اجتماعیکارگرانی که عمدتاً به کار ذهنی (غیر فیزیکی) مشغول هستند، به عنوان یک قاعده، رهبری، پذیرش و توسعه را انجام می دهند. تصمیمات مدیریتیتهیه اطلاعات

کارگران- یک گروه اجتماعی از کارگران که عمدتاً به کار فیزیکی مشغول هستند که شامل ایجاد یک محصول مادی و همچنین پشتیبانی فنی و تولیدی از فعالیت های سازمان است - آنها مشمول صدور گواهینامه نیستند.

کدام دسته از کارمندان - مدیران، متخصصان یا مجریان فنی- باید گواهی باشد، خدمات پرسنلی در هر سازمان به صورت جداگانه تصمیم می گیرد. بنابراین در تعدادی از سازمان ها مجریان فنی جزو پرسنل مشمول گواهینامه نمی باشند.

مشمول گواهی نیست:

• کارمندانی که کمتر از 1 سال در سمت خود کار کرده اند، زیرا آنها تجربه کاری مناسبی ندارند و نتیجه گیری در مورد ویژگی های تجاری آنها مغرضانه خواهد بود.
• زنان باردار ، در این مورد ، حتی اگر مغایرت پیدا شود ، بر اساس ممنوعیت مقرر در ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه ، آنها هنوز نمی توانند اخراج شوند.
• زنان دارای فرزند زیر 3 سال و در مرخصی والدین؛ صدور گواهینامه آنها زودتر از یک سال پس از ترک تعطیلات انجام می شود، زیرا اولاً، در طول مرخصی والدین، کارمند ممکن است صلاحیت خود را از دست بدهد و یک دوره معقول برای ترمیم آن 1 سال است، و ثانیاً، ایجاد مغایرت با موقعیت شغلی همچنان به کارمند اجازه نمی دهد روابط کار را طبق بند 3 ماده خاتمه دهد. 81 قانون کار RF.

لیست کارکنانی که مشمول گواهینامه نیستند ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• کارکنانی که بر اساس مشاغل پاره وقت داخلی کار می کنند ؛
• کارمندانی که با آنها تا 1-2 سال زندان هستند ؛
• کارمندانی که ظرف یک سال از تاریخ تکمیل آموزش پیشرفته یا بازآموزی، آموزش پیشرفته یا بازآموزی حرفه ای را گذرانده اند.
• کارکنانی که طی یک سال از تاریخ انتصاب به این سمت منصوب می شوند.
• متخصصان جوان (لازم به توضیح است که متخصصان جوان در طول دوره مشمول صدور گواهینامه نیستند کار اجباریبا تعیین وقت قبلی بعد از فارغ التحصیلی موسسه تحصیلی... از آنجایی که در حال حاضر تقریباً چنین رویه ای وجود ندارد، موضوع صدور گواهینامه دانش آموزان دیروز توسط کارفرما با صلاحدید خود تصمیم می گیرد) و غیره.

2. فرکانس و زمان صدور گواهینامه

طبق آیین نامه نحوه صدور گواهینامه مدیران، کارگران مهندسی و فنی و سایر متخصصان شرکت ها و سازمان های صنعت، ساختمان، کشاورزی، حمل و نقل و ارتباطات تأیید شده است. قطعنامه کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی و کمیته دولتی علم و فناوری اتحاد جماهیر شوروی از 05.10.1973 شماره 267/470 ( آخرین تغییراتدر سال 1986 وارد آن شدند و در حال حاضر لغو نشده و به عنوان نامعتبر شناخته نشده است) ، گواهینامه به صورت دوره ای ، هر 3-5 سال یکبار انجام می شود.

بنابراین، در قانون محلی سازمان - مقررات مربوط به صدور گواهینامه پرسنل - باید یک فرکانس مشخص تعیین شود: صدور گواهینامه کارکنان هر 3 سال یک بار یا هر 4 سال یک بار انجام می شود، یا فرکانس صدور گواهینامه (به عنوان مثال، "نه بیشتر از یک بار در هر 3 سال").

هنگام تعیین دفعات گواهینامه، مطلوب است که تاریخ شروع این دوره را تعیین کنید - از لحظه ای که رئیس دستور (دستور) در گواهینامه صادر می شود یا از تاریخ مشخص شده در دستور (دستور).

در مرحله بعد، شما باید مدت زمانی را که برای صدور گواهینامه اختصاص داده شده است، قبل از ایجاد نتایج (از ابتدا) تعیین کنید. این دوره توسط هر سازمان به طور مستقل بر اساس سطح کارکنان، ترکیب کمیسیون صدور گواهینامه و تعداد این کمیسیون ها، ترکیب صلاحیت گواهی شده و غیره تعیین می شود.

از نظر تجربه، یک دوره 3-6 ماهه بهینه در نظر گرفته می شود. در این مدت، گواهینامه پرسنل باید به طور کامل انجام شود.

اگر سازمان بسیار بزرگ باشد، برای اینکه بتوان یک بازه زمانی معقول را برآورده کرد، یک گواهینامه مرحله‌ای ارائه می‌شود، یعنی. توزیع تعداد کل افراد تأیید شده بر اساس سال در فرکانس تعیین شده.

در صورتی که به دلایلی تعیین زمان صدور گواهینامه در مقررات محلی صدور گواهینامه پرسنل دشوار باشد، می توان آنها را به ترتیب (دستور) در صدور گواهینامه تعیین کرد. امکان تعیین زمان تأیید با دستور (فرمان) باید در قانون محلی - مقررات ثبت شود.

3. اطلاع رسانی کارکنان در مورد گواهینامه

در قانون محلی - مقررات - ثبت نام در مورد:

• ارتباط اجباری با کارمند حداقل 1 ماه قبل از شروع صدور گواهینامه اطلاعات در مورد زمان صدور گواهینامه ، برنامه صدور گواهینامه ؛
• حداقل 1 هفته قبل از صدور گواهینامه - آشنایی کارمند با پاسخ (ویژگی) ارائه شده به وی.
• کارمند باید با چه مدارک دیگری برای رفع گذراندن گواهینامه آشنا شود یا می تواند آشنا شود.

همچنین باید به کارمند فرصت داده شود تا با اسناد گواهی نهایی تا صدور نسخه های مربوطه آشنا شود.

4. انواع و اهداف صدور گواهینامه

گواهینامه می تواند:

• گواهی برنامه ریزی شده بعدی: این گواهی که به موقع انجام می شود، گواهینامه برنامه ریزی شده بعدی محسوب می شود.
• زودهنگام: گواهی انجام شده در دوره بین گواهینامه.

دلایل صدور گواهینامه زودهنگام ممکن است موارد زیر باشد:

• معرفی کاندیدایی برای پست بالاتر، در صورت تشکیل موقعیت خالی;
• حذف قابل توجه یا اشتباه محاسباتی در کار یا ارتکاب یک تخلف انضباطی که ماهیت آن انجام نادرست و بی کیفیت وظایف رسمی است.

قصور در کار کل زیرمجموعه را می توان به عنوان مبنای صدور گواهینامه کلیه کارکنان زیرمجموعه نام برد:

• درخواست خود کارمند در صورت تمایل به کسب مقام بالاتر یا اعلام نامزدی برای نامزدی ؛
• ابتکار رئیس سازمان یا شخص مدیریتی دیگر برای تأیید انطباق کارمندی که یک سال پیش پذیرفته شده و گواهینامه بعدی را نگذاشته است. در این مورد، ما در مورد کارمندی صحبت می کنیم که در زمان صدور گواهینامه، تجربه گواهینامه مورد نیاز را نداشت و مشمول صدور گواهینامه نبود، اما نیاز به بررسی مناسب بودن موقعیت وی باقی ماند.
• اخذ ارزیابی در گواهینامه "دارای شرایط مشروط".

با در نظر گرفتن اختلافات احتمالی، آیین نامه باید قوانین مربوط به صدور گواهی اولیه، از جمله دلایل اجرای آن و خود روش را به طور دقیق شرح دهد.

اهداف تصدیق

پایه ای:

1. ارزیابی نتایج عملکرد کارکنان.
2. تعیین تناسب آنها برای موقعیت خود.
3. شناسایی کاستی ها در سطح آموزش.
4. تهیه برنامه توسعه کارکنان.

اضافی:

1. بررسی سازگاری با تیم (توانایی کار تیمی، وفاداری به سازمان، کارفرما و مدیریت).
2. بررسی انگیزه برای کار، برای کار در این موقعیت.
3. تعیین چشم انداز توسعه شغلی کارمند.

عمومی:

1. بهبود مدیریت پرسنل و افزایش بهره وری کار پرسنل.
2. افزایش مسئولیت و انضباط اجرایی.

خاص:

1. تعیین محدوده کارمندان و لیست پست های مشمول اخراج یا کاهش.
2. بهبود جو اخلاقی و روانی در سازمان.

5. مقررات مربوط به کار کمیسیون گواهی نامه

به منظور جلوگیری از درگیری و اختلاف با کارکنان، آیین نامه باید به طور مفصل طرح کاری کمیسیون صدور گواهینامه را تعریف کند:

• نحوه برگزاری جلسات کمیسیون؛
• قوانین تصمیم گیری کمیسیون و اجرای آنها؛
• قوانین برای تهیه توصیه هایی به کارمندان توسط کمیسیون.

مهم این است که بدانید!

قسمت سوم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که هنگام صدور گواهینامه ، که ممکن است مبنای اخراج کارمندان مطابق بند "ب" بند 3 ماده 81 این قانون باشد ، عضوی از کمیسیون منتخب اتحادیه صنفی باید در کمیسیون صدور گواهینامه گنجانده شود.

بنابراین لازم است در آیین نامه نحوه مشارکت نماینده صنفی در صدور گواهینامه مشخص شود.

درج نماینده اتحادیه صنفی در کمیسیون تصدیق تنها در صورتی الزامی است که هدف از صدور گواهینامه فقط بررسی مناسب بودن موقعیت شغلی باشد و بر اساس نتایج آن امکان اخراج کارگران وجود داشته باشد. اگر گواهینامه اهداف دیگری (تشکیل ذخیره پرسنل، افزایش دسته های حقوق و غیره) داشته باشد و نتایج آن امکان اخراج را فراهم نکند، در این صورت گنجاندن یک عضو اتحادیه کارگری در کمیسیون گواهینامه ضروری نیست.

6. نتایج گواهینامه

آیین نامه باید شامل عبارت نتایج صدور گواهینامه باشد: "مطابقت با موقعیتی که داشت" و "با موقعیتی که دارد مطابقت ندارد" ... در برخی موارد، درجه سوم ارائه می شود - یا "مطابق با سمتی است که به شرط اجرای توصیه های کمیسیون تصدیق" ... این ارزیابی موقت بسیار مهم است، زیرا به خدمات پرسنلی اجازه می دهد بر کارمند تأثیر بگذارد. با این حال، اقدامات کارفرما هنگام استفاده از آن باید متفکرانه باشد.

فرمول های دیگر نتایج گواهی ، مانند "گواهی شده", "تایید نشده" ، "قابل قبول" و غیره. چیزی بیش از خلاقیت نیست و می تواند نه تنها منجر به درگیری های داخلی با کارمند شود، بلکه منجر به دعوی قضایی نیز می شود که در آن عدم حرفه ای بودن خدمات پرسنلی کارفرما مورد توجه قرار خواهد گرفت.

ارزیابی یک کارمند به عنوان "مشروط با موقعیتی که در اختیار گرفته شده مطابقت دارد" به کارفرما اجازه نمی دهد تا در مورد اخراج کارمند تصمیم گیری کند مگر اینکه بررسی کند آیا کارمند توصیه های کمیسیون گواهی را رعایت کرده است یا خیر. این یعنی گواهینامه مجدد این کارمند مثلا بعد از یک سال. در این مورد، لازم است در آیین نامه نحوه صدور گواهینامه فوق العاده پیش بینی شود، به روش دوره ای برای ایجاد نتایج گواهینامه بعدی اشاره شود و بار دوم پیش بینی شود. کمیسیون صدور گواهیمی تواند فقط دو نمره بدهد: مطابق با موقعیتی است که مطابقت دارد یا مطابقت ندارد.

7. ثبت اسناد تصدیق نهایی

بسیار مهم است که آیین نامه ها لیست اسناد تولید شده در طول صدور گواهینامه را به وضوح مشخص کنند.

بر اساس تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه ، گزارشی از صدور گواهینامه تهیه می شود ، که در آن خدمات پرسنل نتایج گواهینامه را به رئیس سازمان اطلاع می دهد: چه تعداد کارمند با موقعیت خود مطابقت دارند ، چند نفر مطابقت ندارد.

بر اساس این اسناد، رئیس سازمان یک دستور (دستور) کلی در مورد فعالیت های پس از صدور گواهینامه صادر می کند که در آن خدمات پرسنلی را برای حل همه مسائل به یکباره تنظیم می کند:

• در مورد انتقال به سمت های بالاتر در چارچوب مقررات محلی در مورد ذخیره پرسنل یا با تصمیم فردی رئیس سازمان.
• در انتساب یک دسته؛
• در مورد افزایش حقوق، ایجاد کمک هزینه؛
• در مورد تغییر یا لغو کمک هزینه ها؛
• در مورد تنزل رتبه دسته صلاحیت;
• در مورد مشوق های کارکنان؛
• در مورد بررسی موضوع جابجایی یا اخراج کارکنانی که با سمت آنها مطابقت ندارند.

8. شرایط اجرای نتایج گواهینامه

آیین نامه باید لزوماً بازه زمانی را تعیین کند که در آن کارفرما حق تصمیم گیری در مورد ادامه ، تغییر یا خاتمه کار را دارد. روابط کارگریبا کارمندان این به جلوگیری از به چالش کشیدن بیشتر تصمیم رئیس سازمان در رابطه با کارمند در دادگاه کمک می کند.

در بند 12 آیین نامه 1973 مقرر شده است که رئیس سازمان با در نظر گرفتن توصیه های کمیسیون های صدور گواهینامه در نظم برقرار کرداقدامات تشویقی مناسبی را برای کارمندان اعمال می کند و در موارد مقتضی، ظرف مدت حداکثر 2 ماه از تاریخ صدور گواهینامه، ممکن است تصمیم بگیرد کارمندی را که با موقعیتی که در نتیجه گواهینامه به دست آورده است، به دیگری منتقل کند. کار با رضایت او

اگر انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری غیرممکن باشد، رئیس سازمان می تواند طبق روال تعیین شده طبق قانون او را در همان مدت خاتمه دهد. (به زیر بند "ب" بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید).

همچنین در همین بند 2 آیین نامه 1352 آمده است که پس از انقضای مدت 2 ماهه، انتقال کارمند به شغل دیگر یا خاتمه قرارداد کار با وی بر اساس نتایج این گواهینامه انجام می شود. مجاز نیست

علاوه بر این، لازم است دوره ای را که در آن تصمیم در مورد انتقال یا اخراج یک کارمند می توان اتخاذ کرد با دوره گواهینامه مرتبط کرد (به عنوان مثال، به وضوح مشخص شده است که دوره 2 ماهه از لحظه ای که رئیس شروع می شود. سازمان نتایج تصدیق را تایید می کند).

9. اقدامات نفوذ بر کارگران

! بدانکه آیین نامه گواهی پرسنل، از جمله اقدامات تأثیرگذاری بر کارکنان، نمی تواند پیش بینی کند اقدام انضباطی... این غیر قابل قبول است ، زیرا ناکافی بودن موقعیت شغلی به معنی تقصیر کارمند در فقدان شرایط کافی نیست. در صورت بروز اختلاف و بررسی در دادگاه ، اقدامات کارفرما برای رساندن کارکنان به مسئولیت انضباطی غیرقانونی شناخته می شود و مقررات مربوط به صدور گواهینامه پرسنل بر اساس ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه باطل می شود.

10. نحوه تغییر و خاتمه روابط کار بر اساس نتایج گواهینامه

روش تصمیم گیری در مورد انتقال کارمند، تغییر شرایط اساسی قرارداد کار و اخراج باید در مقررات مربوط به صدور گواهینامه پرسنل به تفصیل ذکر شود. همچنین لازم است نه تنها مکانیسم‌های انتخاب موقعیت‌هایی که می‌توان به کارمندی که برای موقعیت شغلی نامناسب تشخیص داده می‌شود، پیشنهاد کرد، بلکه چارچوب زمانی که در آن چنین پیشنهادی باید ارائه شود نیز تعیین شود. کارمند، فرم پیشنهاد، روش ثبت رضایت یا امتناع کارمند از انتقال.

در صورت بروز اختلاف بین کارفرما و کارمند و حل و فصل آنها در دادگاه، کارفرما این فرصت را خواهد داشت که قانونی بودن اقدامات آنها را اثبات کند.

موارد زیر نیز باید مورد توجه قرار گیرد:

• ارزشیابی نباید با انتقاد ترکیب شود.
• شما نمی توانید با یک کارمند در مورد نتایج گواهینامه و در مورد دستمزد به طور همزمان صحبت کنید.
• ضروری است که به کارکنان توضیح داده شود که گواهینامه پرسنل ابزار تنبیهی برای اخراج متخصصان ناخواسته یا "اشتباه" نیست. طراحی شده است تا نه تنها به کارفرمایان، بلکه به خود کارمندان نیز کمک کند نقاط ضعیفدر آموزش آنها و حذف آنها.

بر اساس نتایج گواهینامه، یک برنامه توسعه فردی برای هر متخصص ساخته می شود که ارتقای صلاحیت او (سمینارها، آموزش ها، کارآموزی، مشاوره) و رشد شغلی او را فراهم می کند.

در صورت لزوم ، فصول و ضمایم مورد نیاز را می توان به آیین نامه اضافه کرد.

فرم سفارش برای تصدیق

فرم برنامه برای صدور گواهینامه

فرم برگه گواهینامه کارکنان

فرم برگه گواهی کارمند برای صدور گواهینامه مجدد

فرم ابطال مستقیم سرپرست

فرم گزارش کارمندان در مورد کار انجام شده

فرم تصمیم کمیسیون تصدیق

فرم پروتکل کمیسیون تصدیق

لیست شاخصی برای ارزیابی صلاحیت مدیران بخش ها

ارزیابی صلاحیت های حرفه ای کارمند گواهی شده بر اساس نتیجه گیری در مورد انطباق وی با مفاد ، تعیین سهم مشارکت وی در حل وظایف محول شده ، پیچیدگی کار انجام شده توسط وی و اثربخشی آن است:

تحصیلات؛

سابقه کار در تخصص؛

صلاحیت حرفه ای؛

آگاهی از قوانین قانونی نظارتی مورد نیاز در کار؛

آشنایی با داخلی و تجربه خارجیدر این منطقه؛

توانایی تصمیم گیری سریع برای دستیابی به اهداف تعیین شده؛

کیفیت کار تمام شده؛

توانایی سازگاری با شرایط جدید و یافتن رویکردهای جدید برای حل مشکلات در حال ظهور ؛

به موقع بودن وظایف رسمی ؛

مسئولیت در قبال نتایج کار؛

شدت کار (توانایی مقابله با حجم قابل توجهی از کار در مدت زمان محدود)؛

توانایی کار با اسناد؛

توانایی پیش بینی و برنامه ریزی، سازماندهی، پیش بینی و تجزیه و تحلیل کار خود یا کار زیردستان؛

توانایی در زمان کوتاهاستاد وسایل فنیاطمینان از افزایش بهره وری نیروی کار و کیفیت کار؛

اخلاق کار و سبک ارتباطی ؛

توانایی خلاقیت ، روحیه کارآفرینی ؛

مشارکت در فعالیت های تجاری؛

استقلال؛

توانایی عزت نفس.

اغلب ، کارمندانی که در نتیجه صدور گواهینامه اخراج شده اند از طریق دادگاه به کار خود باز می گردند. نحوه صحیح اجرای گواهینامه کارکنان به منظور جلوگیری از این امر، مقاله را بخوانید.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

گواهینامه کارکنان ارزیابی انطباق سطح حرفه ای پرسنل با موقعیت هایی است که در اختیار دارند. در مفهوم قانون، این رویه باید جایگزینی موقعیت ها توسط کارکنان شایسته را تضمین کند. اما کارکنان نسبت به چنین ارزیابی محتاط هستند، زیرا از اخراج، تنزل رتبه و کاهش حقوق می ترسند. علاوه بر این ، کارفرمایان اغلب فراموش می کنند که جنبه های مختلف این روش را حل کنند ، به همین دلیل است که کارکنان بیشتر اختلافات مربوط به صدور گواهینامه را برنده می شوند.

درباره ویژگی های گواهینامه پرسنل بیشتر بدانید.

لطفا توجه داشته باشید: گواهینامه کارمند مربوط بهصدور گواهینامه محل کاردومی به عنوان بخشی از ارزیابی انجام شدشرایط کاریو صدور گواهینامه محل کار در حال حاضرصدور گواهینامه محل کار در شرکتبا ارزیابی ویژه از شرایط کار جایگزین شده است.

دانلود اسناد مرتبط:

روش آماده سازی برای صدور گواهینامه کارکنان

ارزیابی کارکنان در شرکت های بخش خصوصی تنظیم نمی شود قانون فعلی... فقط یک ماده در قانون کار وجود دارد که اجازه اخراج کارمند را به دلیل صلاحیت های نامناسب می دهد که در هنگام صدور گواهینامه تأیید شده است.

کارفرما حق دارد روشی را برای صدور گواهینامه کارمندان به طور مستقل ایجاد کند. این را می توان در یک قانون هنجاری محلی انجام داد، به عنوان مثال، در مقررات مربوط به گواهی. در صورت ایجاد در شرکت ، با در نظر گرفتن نظر اتحادیه پذیرفته می شود.

اطلاعات اجباری که باید در آیین نامه گواهینامه باشد:

1. اهداف و اهداف صدور گواهینامه چیست؟
2. هر چند وقت یکبار صدور گواهینامه کارمندان سازماندهی می شود.
3. کمیسیون صدور گواهینامه به چه ترتیبی تشکیل می شود.
4. روش تهیه و انجام گواهینامه چگونه است ؛
5. کمیسیون تصدیق حق اتخاذ چه تصمیماتی را دارد و به چه ترتیبی.
6. نحوه تنظیم نتایج گواهینامه

توجه داشته باشید! این شرکت به طور مستقل فرکانس صدور گواهینامه را تعیین می کند. این به دلیل شرایط کاری است. برای دسته خاصی از کارمندان، فرکانس ممکن است متفاوت باشد. به عنوان مثال ، در آیین نامه ها ممکن است تجویز شود که مدیران (معاونان مدیر کل ، روسای ادارات ، بخشها ، بخشها) هر دو سال یکبار و بقیه - هر سه سال یک بار مشمول گواهینامه شوند.

آیین نامه صدور گواهینامه با مهر تایید یا به دستور رئیس سازمان به اجرا در می آید. قبل از شروع صدور گواهینامه کارکنان ، لازم است با قانون محلی در برابر امضا آشنا شوید. کارکنان جدید قبل از امضا با موقعیت آشنا می شوند قرارداد استخدام(بخش سوم ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه).

تهیه مدارک برای گواهینامه

قبل از شروع صدور گواهینامه، مثلاً دو هفته قبل از آن، کارگرانی که باید ارزیابی شوند به کمیسیون صدور گواهینامه ارائه می شوند. آنها را می توان به عنوان یک ارائه طراحی کرد. در بازخورد (ارسال)، سرپرست فوری نحوه عملکرد کارمند را می نویسد وظایف کاریبرای دوره گواهینامه یک مرور معمولاً حاوی اطلاعات زیر است:

نام خانوادگی ، نام ، نام خانوادگی کارمند ؛

عنوان سمتی که در زمان صدور گواهینامه دارد و روزی که به این سمت منصوب شد.

لیست وظایف شغلی انجام شده توسط کارمند؛

یک ارزیابی مستدل از ویژگی های حرفه ای یک متخصص و نتایج کار او برای دوره صدور گواهینامه (گزارش های مربوط به کار انجام شده یا اطلاعات مربوط به سفارشات انجام نشده - در صورت وجود) پیوست شده است.

همراه با بررسی ها، بخش پرسنل نسخه هایی از اسناد مربوط به آموزش، آموزش پیشرفته را به کمیسیون صدور گواهینامه ارائه می دهد. شرح شغل، عصاره از دفتر کار و سایر مدارک لازم برای ارزیابی کارمند. هر کارمند دارای گواهینامه نیز باید از قبل با مطالب ارسال شده آشنا باشد (مثلاً یک هفته قبل از صدور گواهینامه). بنابراین او می تواند اطلاعات بیشتری در مورد خود ارائه دهد فعالیت حرفه ایبرای مدت مشخص شده، که به نظر او ممکن است بر نتایج گواهینامه تأثیر بگذارد. اگر کارمند با بررسی و سایر اسناد آشنا نباشد، ممکن است تخلف از روند صدور گواهینامه را اعلام کند.

مهم: قانون اجباری را پیش بینی می کندصدور گواهینامه کارمندان از دسته های خاص: کارمندان دولت (ماده 48 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ)، معلمان (بخش دهم ماده 332 قانون کار فدراسیون روسیه) و غیره. در این مورد، رویه توسط اقدامات قانونی مربوطه تعیین می شود.

برای پاسخ به هفت سؤال رایج گواهینامه، بخوانید

صدور گواهینامه کارگران: روش برای

پس از اتمام کارهای مقدماتی لازم ، شرکت مستقیماً به مراحل صدور گواهینامه ادامه می دهد. در جلسه کمیسیون تصدیق با حضور گواهی شده انجام می شود.

دانلود in.doc

دانلود in.doc

بر اساس نتایج حاصل از ارزیابی هاکارمندان برای هر فرد گواهی شده تصمیم می گیرند. ممکن است ربطی به اخراج نداشته باشد. به عنوان مثال، یک کارمند در همان موقعیت باقی می ماند یا به او ترفیع پیشنهاد می شود. علاوه بر این، یک کارمند می تواند گواهی نامه دریافت کند، اما تحت یک شرط. به عنوان مثال، عبارت "مطابق است، مشروط به آموزش پیشرفته" یا "مطابق با موقعیت (یا کار انجام شده) است، مشروط به اجرای توصیه های کمیسیون تصدیق با صدور گواهی مجدد در یک سال". اعضای کمیسیون می توانند توصیه های خود را به کارمند در برگه گواهی نامه بنویسند.

نحوه جمع بندی نتایج گواهینامه کارکنان

پس از تکمیل گواهینامه کارمندان، تمام مواد باید منتقل شوند به مدیر عامل... آخرین، در بازه زمانی تعیین شده توسط آیین نامه، باید بر اساس نتایج خود تصمیمات مناسب را اتخاذ کند. مثلا:

کارمند را در شغل قبلی رها کنید،

به کارمند شغل دیگری پیشنهاد دهید،

مستقیم به توسعه حرفه ای،

رویه صدور گواهینامه کارکنان چنین فرض می کند خدمات پرسنلیتصمیم کمیسیون مطابق فرم شماره T-2 در کارت شخصی منعکس می شود - در بخش IV "تأییدنامه" وارد می شود.

نحوه صدور اخراج بر اساس نتایج گواهینامه

اگر کارمند، به دلیل صلاحیت ناکافی، با تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه برای موقعیت (یا کار انجام شده) نامناسب اعلام شد، کارفرما حق دارد او را اخراج کند. مبنا بند 3 قسمت اول ماده 81 قانون کار خواهد بود.

مهم! اخراج بر اساس نتایج گواهینامه به ابتکار کارفرما رخ می دهد. بنابراین ، نمی توانید یک کارمند را در حالی که در تعطیلات یا در مرخصی استعلاجی است اخراج کنید.

قبل از اخراج، کارفرما باید ابتدا موقعیت های خالی موجود را به کارمند پیشنهاد دهد. اینها هم پست های خالی هستند که با صلاحیت کارمند مطابقت دارند و هم موقعیت های خالی پایین تر یا مشاغل کم درآمد. نکته اصلی این است که کارمند می تواند کار را با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد (بخش سوم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). بهتر است کتباً در مورد خالی یا عدم خالی بودن آن اطلاع رسانی شود.

توجه داشته باشید! دلیل اخراج را در یادداشت کنید کتاب کارمطابق با عبارت قانون کار. سوابق را با مهر سازمان و دو امضاء مسئول حفظ دفاتر کار در سازمان و کارمند گواهی کنید. هنگامی که به کارمندی دفتر کار می دهید ، از او بخواهید که کارت شخصی و کتابی را برای ثبت نقل و انتقال کتابهای کار امضا کند.

اخراج کارمندان زیر به دلیل نتیجه گواهینامه رضایت بخش ممنوع است (قسمت های یک، چهار ماده 261، ماده 264 قانون کار فدراسیون روسیه):

باردار؛

یک زن با یک فرزند تا سه سال؛

یک مادر مجرد که کودکی تا 14 سال را بزرگ می کند (کودک معلول تا 18 سال)، کارمند دیگری که فرزندی تا 14 سال بدون مادر بزرگ می کند (کودک معلول تا 18 سال).

پدر یا مادر (ولی، قیم) که تنها نان آور یک فرزند زیر سه سال در خانواده ای با سه فرزند یا بیشتر زیر 14 سال یا یک فرزند معلول زیر 18 سال در صورت عدم کار والدین دیگر است.

بنابراین ، صدور گواهینامه کارکنان به منظور ارزیابی مناسب بودن آنها برای موقعیت های انجام شده یا کار انجام شده انجام می شود. بر اساس نتایج آن، تصمیمات پرسنلی مختلفی می توان اتخاذ کرد: از ارتقاء یک کارمند تا اخراج وی. در هر صورت رعایت رویه بسیار مهم است تا به دادگاه ختم نشود.

کارمندان سازمان های حوزه های خاصی از فعالیت که از سطوح مختلف بودجه تأمین می شود، نیازی به صحبت زیادی در مورد صدور گواهینامه ندارند: برای آنها، قوانین نظارتی نیاز و روش اجرای آن را تعیین می کند. اما صدور گواهینامه کارکنان شرکت های تجاری اجباری نیست و تنها با تصمیم کارفرما با تنظیم اجباری این رویه توسط مقررات محلی قابل انجام است. هنگام تهیه مجموعه ای از اسناد محلی، کارفرما باید بر هنجارهای جریان تکیه کند قانون کار... امروز ما در مورد همه چیزهایی که باید در مورد صدور گواهینامه کارکنان شناخته شود صحبت خواهیم کرد ، به ویژه در مورد نکاتی که هنگام تهیه مقررات محلی باید به آنها توجه کرد.

مفهوم تصدیق

- کسانی که کمتر از یک سال در سمت خود کار کرده اند.

- به سن 60 سالگی رسیده باشند؛

- زنان حامله؛

- کسانی که در مرخصی زایمان یا مراقبت از کودک هستند تا زمانی که به سن سه سالگی برسند (گواهینامه این کارمندان حداکثر یک سال پس از ترک مرخصی امکان پذیر است).

- با آنها قرارداد کار با مدت معین برای مدت معینی منعقد شده است، به عنوان مثال، تا یک سال، اگر صدور گواهینامه هر چند سال یک بار انجام شود.

- با هدف ارتقاء صلاحیت ها ، اگر مربوط به موقعیتی باشد در این مورد، گواهینامه می تواند پس از مدت معینی پس از آموزش پیشرفته، به عنوان مثال، شش ماه بعد انجام شود.

همچنین ، مقررات باید اشکال گواهینامه را تعیین کند. البته، هر کارفرما به طور مستقل تصمیم می گیرد که چگونه کارمندان را گواهی کند، اما اشکال زیر صدور گواهینامه امکان پذیر است:

1) شفاهی - مصاحبه. هم به صورت انفرادی و هم به صورت گروهی قابل انجام است. یک مصاحبه فردی معمولاً توسط یک سرپرست مستقیم در هنگام آماده سازی پاسخ به کارمند انجام می شود تا وظایف خود ، نگرش به وظایف خود را روشن کند و همچنین مشخص کند که آیا مشکلی دارد یا خیر. مصاحبه دانشگاهی پس از بررسی کلیه مطالب ارسالی توسط کمیسیون تصدیق انجام می شود. معمولاً ، در چنین مصاحبه ای ، کمیسیون کارمند را می شنود ، س questionsالات مورد علاقه خود را می پرسد ، از کارمند دعوت می کند تا به طور مستقل کار خود را ارزیابی کند و نظر می دهد که در صورت عدم دستیابی به کارمند حداکثر نتیجه فعالیت او چه می تواند باشد. و کارفرما چه کاری می تواند انجام دهد تا اطمینان حاصل شود که در آینده چنین نتیجه ای توسط کارمند به دست آمده است.

جهت اطلاع شما هنگام انجام صدور گواهینامه، مرحله مهم آماده سازی بررسی ها (ویژگی ها) برای کارکنان است. در چنین پاسخی ، سرپرست فوری فعالیت کارمند را ارزیابی می کند و کیفیت عملکرد کارکنان را در انجام وظایف محوله نشان می دهد ، دانش حرفه ای، مهارت ها، توانایی ها و شایستگی ها، کیفیت های تجاری(مسئولیت، پشتکار، شدت کار و استقلال در تصمیم گیری). کارمند باید مطمئن باشد که با بررسی در مقابل امضا آشنا باشد.

2) کتبی - پر کردن آزمون ها، پرسشنامه ها. این نوع گواهینامه هدفمندترین است ، زیرا رویکردی برابر برای ارزیابی سطح ارائه می دهد آموزش حرفه ایو دانش هر کارمند دارای گواهینامه با این حال ، برای انجام صدور گواهینامه در این فرم ، کارفرما باید سخت کار کند: لیستی از سؤالات را تشکیل دهد ، آزمایش ها را تأیید کند ، تعداد (درصد) پاسخ های صحیح را تعیین کند که تکمیل موفقیت آمیز گواهینامه را تعیین می کند و غیره.

3) مختلط - وقتی از مصاحبه شفاهی با پاسخ کتبی اجباری به سؤالات آزمون یا پرسشنامه استفاده می کنند.

بخش بسیار مهمی از موقعیت، ایجاد معیارها و ارزیابی ها است. معیارها بر اساس پیچیدگی کار انجام شده و همچنین مسئولیت های محول شده به کارمند تعیین می شوند. بنابراین، تعیین انطباق صلاحیت های یک کارمند با کار انجام شده تنها در صورتی امکان پذیر است قرارداد استخدام (شرح شغل) وظایف کارمند تا حد امکان واضح توضیح داده شده است. اگر او برای موقعیت خود نامناسب تشخیص داده شود و مسئولیت های شغلی او مستند نباشد، ممکن است اختلافاتی ایجاد شود.

توجه داشته باشید! اگر معیارهای ارزیابی متفاوتی برای دسته‌های مختلف کارکنان در سازمان تعیین شده است، توصیه می‌شود این امر در قالب یک درخواست تنظیم شود. کارکنان مشمول گواهینامه باید قبل از صدور گواهینامه با این معیارها آشنا باشند.

ارزیابی همچنین می تواند بر اساس پیچیدگی کار، تنوع وظایف محول شده به کارمند، میزان استقلال و مسئولیت کار محول شده، اثربخشی در انجام وظایف خاص (دقت، انطباق نتیجه کار با کار باشد. ، پایبندی به مهلت‌ها)، و سطح شایستگی.

توصیه می شود روش انجام صدور گواهینامه را تا آنجا که ممکن است ، هم از طرف کارمند و هم از طرف کارفرما شرح دهید. به عنوان مثال، می توانید روش نگهداری صورتجلسه کمیسیون صدور گواهینامه را شرح دهید، نشان دهید که پر کردن آن الزامی است، فرم پروتکل و روش تایید آن و آشنایی کارکنان با نتایج گواهی پس از صدور گواهینامه را ارائه کنید. تصمیم اعضای کمیسیون

توجه داشته باشید. توصیه می شود داده های مربوط به هر یک از کارکنان را جداگانه در پروتکل وارد کنید ، در غیر این صورت ثبت پاسخ های کارکنان بدون تفکیک توسط شخص اجازه نمی دهد که کدام یک از کارکنان به این یا آن سوال پاسخ داده اند ، و در صورت بروز اختلاف ، پروتکل مدرکی دال بر عدم انطباق کارمند با موقعیتی که در اختیار دارد نخواهد بود.

خوب است فهرستی از دلایل معتبر را ذکر کنید که در صورت وجود آنها صدور گواهینامه را می توان برای مدت دیگری به تعویق انداخت و همچنین موارد بی احترامی را که مستلزم اعمال مجازات یا صدور گواهینامه در صورت عدم وجود آن است شناسایی کرد. کارمند

در این موقعیت، تعیین ترکیب و اختیارات کمیسیون تصدیق راحت است. البته، برای این امر می توان یک قانون هنجاری محلی جداگانه تدوین و تصویب کرد، اما همچنین می توان "بوروکراسی را کمرنگ نکرد" و با یک ماده در مورد صدور گواهینامه کارگران انجام داد.

به عنوان یک قاعده، کمیسیون شامل یک رئیس، اعضا (از جمله نایب رئیس)، یک منشی، نماینده یک سازمان صنفی (در صورت وجود) است. بعلاوه، این کمیسیون ممکن است شامل کارشناسانی از میان کارمندان بسیار واجد شرایط با دانش کافی در یک زمینه خاص و همچنین روسای ادارات مربوطه باشد.

علاوه بر مفاد ذکر شده، این بخش می تواند شامل شرایط زیر نیز باشد:

- در مورد روش امضای پروتکل (مشخص شده است که توسط همه اعضای کمیسیون امضا شده است یا کسانی که این سند را امضا نمی کنند، به عنوان مثال، دبیر مشخص شده است).

- در مورد زمان ارسال صورتجلسه کمیسیون تصدیق به رئیس سازمان برای تصمیم گیری نهایی.

لازم است واحد یا شخص مسئول تهیه مواد برای ارائه به کمیسیون صدور گواهینامه (مثلاً یک مشاور حقوقی یا بخش پرسنل) که مسئولیت های شغلی آن شامل مشارکت در صدور گواهینامه می باشد و همچنین منعکس کننده آن باشد، به وضوح مشخص شود. مراحل آماده سازی برای صدور گواهینامه:

- تشکیل لیستی از کارکنان مشمول صدور گواهینامه.

- اطلاع رؤسای ادارات در مورد لزوم ارائه مشخصات یا برگه های تصدیق کارکنان. در این مورد، لازم است مشخص شود که چه اطلاعاتی باید در آنها وجود داشته باشد (نقطه به نقطه) و مهلت ارسال مشخصات را قبل از شروع گواهینامه تعیین کنید.

- مجموعه برای انتقال به کمیسیون صدور گواهینامه مواد مربوط به فعالیت کارگریکارکنان مشمول صدور گواهینامه (بررسی ها، ویژگی ها، کپی دستورات تشویقی و اقدامات انضباطی و غیره)؛

- تهیه برنامه ای برای صدور گواهینامه (از جمله برای افراد). واحدهای ساختارییا بلوک ها)؛

- تهیه پیش نویس دستور تشکیل کمیسیون صدور گواهینامه ؛

- تعیین شرایط برای آشنایی کارکنان مشمول گواهینامه با برنامه صدور گواهینامه، اطلاع از تاریخ برگزاری آن، ترکیب کمیسیون، موادی که فعالیت کار کارکنان، حقوق و تعهدات آنها را مشخص می کند.

- تصویب روش ارائه اطلاعات اضافی به کارمند که در مواد ارائه شده به کمیسیون صدور گواهینامه و غیره نیست.

جهت اطلاع شما این آیین نامه باید شامل اطلاعاتی در مورد اشخاص مسئول تنظیم برنامه های صدور گواهینامه ، زمان و روشهای تأیید برنامه ، روش اطلاع رسانی اطلاعات مربوط به زمان صدور گواهینامه به اعضای کمیسیون و کارکنان گواهینامه باشد. برنامه ها را می توان هم برای کل سازمان به طور کلی و هم برای بخش های فردی یا بر اساس دسته شغلی (تیم مدیریت، متخصصان، کارگران، مجریان فنی) تهیه کرد.

پس از حضور کارمند در جلسه کمیسیون صدور گواهینامه، اعضای آن با مواد ارائه شده آشنا می شوند، در مورد آنها بحث می کنند. هنگام تدوين سؤالات، اعضاي كميسيون قبل از هرچيز بايد از آن استفاده كنند ویژگی های صلاحیتکه برای موقعیتی که کارمند اشغال می کند ایجاد می شود. به عبارت دیگر ، پاسخ های نادرست کارمند به س questionsالاتی که مربوط به کار انجام شده نیست ، تأییدی بر عدم کفایت کارمند برای موقعیت شغلی است.

روش بحث در مورد مواد ارائه شده به کمیسیون گواهی، نتایج آزمون نیز در قانون نظارتی محلی کارفرما گنجانده شده است. تصمیم اتخاذ شده توسط کمیسیون در صورتجلسه قید می شود.

تصمیماتی که می توان بر اساس نتایج صدور گواهینامه اتخاذ کرد نیز به بهترین وجه در یک قانون نظارتی محلی گنجانده شده است. بنابراین، در رابطه با هر یک از کارگران دارای گواهینامه، بسته به ارزیابی های نهایی به دست آمده در فرآیند صدور گواهینامه، می توان یکی از تصمیمات زیر را اتخاذ کرد:

- کارمند با موقعیت شغلی مطابقت دارد و برای انتقال به ترتیب رشد شغلی توصیه می شود.

- کارمند با موقعیتی مطابقت دارد و برای گنجاندن در آن توصیه می شود ذخیره پرسنل;

- کارمند با موقعیتی که در اختیار دارد مطابقت دارد.

- کارمند با موقعیت شغلی مطابقت ندارد.

علاوه بر تأیید انطباق یا عدم تطابق صلاحیت های کارمند با موقعیتی که او اشغال می کند، در طول صدور گواهینامه، می توان دستاوردهای فعالیت کارگری را آشکار کرد. عبارت مناسب باید در لیست تصمیمات احتمالی کمیسیون گنجانده شود ، به عنوان مثال: "شایسته تشویق". بر اساس چنین تصمیمی، کارفرما دستور پاداش یا تشویق های دیگر را برای کارمند صادر می کند.

نکته مهم بعدی که باید در یک قانون نظارتی محلی مشخص شود، محدوده زمانی است که کارفرما باید توصیه های کمیسیون صدور گواهینامه را دنبال کند. این دوره، بر اساس مصوبات قانونی فعلی، از یک ماه تا دو مربع متغیر است.

———————————

¹ مقررات مربوط به روش صدور گواهینامه کارمندان دولت فدرال دفتر مرکزی فدرال خدمات گمرکی، تایید شده به دستور سرویس گمرک فدرال روسیه مورخ 21 فوریه 2008 N 166.

² آیین نامه نحوه صدور گواهینامه کارکنان مدیریت، مهندسی و فنی و سایر متخصصان شرکت ها و سازمان های صنعت، ساختمان، کشاورزی اقتصاد، حمل و نقل و ارتباطات، مصوب. قطعنامه کمیته دولتی علم و فناوری اتحاد جماهیر شوروی N 470، Goskomtruda اتحاد جماهیر شوروی N 267 در تاریخ 1973/05/10.

منبع - مجله "بخش منابع انسانی یک سازمان تجاری"

طبق سیستم سنتی تصدیق کارکنان ، قوانین فعلی به معنای رویه ای است که کارفرما محتوا و رویه آن را مستقل تدوین می کند. مقاله ای با عنوان "تأیید صلاحیت کارمندان برای رعایت موقعیت شغلی" وجود ندارد. ولی قانون کار طبق ماده 81، تعیین می کند که روش صدور گواهینامه توسط یک قانون نظارتی محلی کارفرما تعیین می شود.

به عنوان مثال، صدور گواهینامه فرهنگیان توسط رویه تأیید شده توسط معاون وزیر فرهنگ فدراسیون روسیه، به تاریخ 08.02.2010 شماره 7790-44 / 04-ПХ تعیین می شود. این قانون هنجاری، به ویژه، مقرر می دارد که کارکنانی که به مهارت یا دانش خاصی نیاز ندارند، به عنوان مثال، کارگران غیر ماهر، مشمول صدور گواهینامه نمی شوند.

یک تفاوت ظریف وجود دارد: کارفرما مقررات مربوط به صدور گواهینامه زیردستان را به طور مستقل با در نظر گرفتن نظر اتحادیه کارگری تدوین می کند. اما اگر اتحادیه ای در سازمان وجود نداشته باشد ، نیازی به هماهنگی هیچ چیز با هیچکس نیست.

مقررات مربوط به صدور گواهینامه کارگران

مهم!

از آنجایی که در سال 2020 گواهینامه کارگران توسط کارفرما تنظیم می شود، به عنوان مبنایی برای توسعه داخلی عمل هنجاریما توصیه می کنیم که آیین نامه مربوط به روش گواهینامه را که با قطعنامه کمیته دولتی اتحاد جماهیر شوروی در تاریخ 05.10.1973 شماره 267 تأیید شده است ، اتخاذ کنید.

قانون فعلی به هیچ وجه دسته های کارمندانی را که می توان گواهینامه در مورد آنها انجام داد و همچنین تعداد دفعات و روش انجام صدور گواهینامه را محدود نمی کند. کارفرما حق دارد به تشخیص خود هرگونه روشی را برای انجام این روش در رابطه با هر دسته از کارکنان تعیین کند.

توصیه می کنیم با توجه به توسعه سندی که "مقررات صدور گواهینامه کارگران" نامیده می شود، نزدیک شوید. به منظور حذف منفی احتمالی عمل قضاییو همچنین برای اینکه گواهینامه کارمندان برای انطباق آنها با موقعیت تا حد امکان برای کارمندان و خود کارفرما واضح باشد، توصیه می شود بخش های زیر را در آن لحاظ کنید:

1. اطلاعات کلی.
2. بخش فعالیت های مقدماتی
3. بخش صدور گواهینامه
4. مقررات نهایی.
5. برنامه های کاربردی.

این بخش ها به عنوان نمونه ارائه شده اند و ادعای جهانی بودن ندارند. می خواهیم به کارفرما بدهیم الگوریتم گام به گامبه طوری که گواهینامه کارکنان در شرکت او شکست نخورد و تا حد امکان عینی باشد.

بخش عمومی

مرحله 1. هدف از صدور گواهینامه را مشخص کنید

برای یک کارفرما، نوشتن این نکته کافی است که هدف از این رویداد تعیین تناسب صلاحیت های کارمند برای موقعیتی است که اشغال می کند.

دیگری می تواند هدف را مشخص کند استفاده منطقی منابع کارکارکنان خود، افزایش بهره وری کار و مسئولیت آنها در قبال کار محوله. هدفی را که برای رسیدن به آن تلاش می کنید به طور واضح و مشخص فرموله کنید.

به عنوان مثال، مطابق با آیین نامه مصوب 16 مارس 2000 شماره 234 دولت فدراسیون روسیه، اهداف صدور گواهینامه مدیران شرکت عبارتند از:

• ارزیابی عینی از فعالیت های مدیران و تعیین انطباق آن با موقعیت در اختیار.
• کمک به بهبود کارایی شرکت ها؛
• تحریک رشد حرفه ایروسای شرکت ها

مرحله 2. ترکیب کارگران گواهی شده را تعیین کنید

با توجه به اینکه قانون کارفرما را در انتخاب دسته های کارمندان برای صدور گواهینامه آنها محدود نمی کند، ما همچنان توصیه می کنیم که در لیست کارمندان گواهی شده قرار نگیرید:

• زنان حامله؛
• که کمتر از یک سال در دفتر کار کرده اند؛
• کسانی که در مرخصی والدین هستند و کارمندانی که کمتر از یک سال پس از بازگشت به کار از این مرخصی کار کرده اند.
• مستمری بگیران سالمند ؛
• خردسالان؛
• کارمندانی که با آنها رابطه کاری موقت منعقد شده است.

بقیه کارکنان می توانند گواهینامه دریافت کنند.

به عنوان مثال، هنگامی که گواهی دادستان انجام می شود، تعداد گواهی شده شامل موارد زیر نمی شود:

• زنان حامله؛
• کسانی که در مرخصی والدین هستند (می توانند شش ماه پس از ترک مرخصی مجوز بگیرند) ؛
• کارمندانی که به سقف سنی خدمت رسیده اند (اگر در کار خود کوتاهی قابل توجهی نداشته باشند).
• افسران ذخیره دادستانی نظامی هنگام اعطای درجه کلاس اولیه خود.

کلیه مابقی کارمندان دادسرا طبق دستور دادستان کل کشور به شماره ۲۴۲ مورخ ۱۳۹۱/۰۶/۱۳۹۱ مشمول تاییدیه می باشند.

مرحله 3. فرکانس صدور گواهینامه را ثابت کنید

صدور گواهینامه می تواند هر سال انجام شود، اما بعید است که چنین تکراری به شکل گیری جو سالم در تیم کمک کند. از همین رو بهترین گزینهیک دوره نه بیشتر از هر سه سال یک بار و حداقل هر پنج سال یک بار وجود خواهد داشت.

به عنوان مثال، با توجه به متن قانون فدرال شماره 342-FZ مورخ 30.11.2011، گواهی کارمندان نهادهای امور داخلی هر چهار سال یک بار انجام می شود.

مرحله 4. دلایل صدور گواهینامه فوق العاده را مشخص کنید

بهتر است (در صورت جدایی) ارائه و رفع شود که می توان گواهینامه فوق العاده ای انجام داد:

• با توافق طرفین؛
• در صورت تغییر شرایط کار به دلایل تکنولوژیکی؛
• در صورت انجام مکرر نادرست وظایف رسمی خود.

سپس کارفرما این حق را خواهد داشت که کارمند را برای صدور گواهینامه فوق العاده بفرستد که بر اساس نتایج آن تصمیم مناسب اتخاذ خواهد شد، از جمله آنچه در بند 3 پیش بینی شده است. ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

به عنوان مثال، در آیین نامه تصویب شده توسط وزارت حمل و نقل فدراسیون روسیه در 11.03.1994 شماره 13/11 (ثبت شده در وزارت دادگستری در 18.04.1994 شماره 548)، صدور گواهینامه اولیه در مواردی انجام می شود که تخلفات فاحشقوانین و مقررات حاکم بر عملیات ایمن وسیله نقلیه، یا تصادفات رانندگی با عواقب جدی رخ دهد.

بخش آماده سازی برای صدور گواهینامه

V این بخشلازم است به طور واضح و قابل درک مشخص شود که چه اقدامات و اقداماتی باید توسط کارفرما و مقامات زیرمجموعه انجام شود.

مرحله 1. تعیین ترکیب کمیسیون

ترکیب کمیسیون با دستور کارفرما تعیین می شود.

کمیسیون باید دارای یک رئیس، اعضای اصلی و یک منشی باشد.

ذکر این نکته ضروری است که کدام یک از آنها حق رای دارند و چه کسانی حق رای ندارند.

همچنین مهم است که اگر نظرات اعضای کمیسیون به طور مساوی توزیع شود، چه کسی حق رأی تعیین کننده خواهد داشت (برای جلوگیری از این امر، کمیسیون باید از تعداد فرد نماینده کارفرما ایجاد شود).

ترکیب کمیسیون دائمی است، تغییرات می تواند یا به دلیل تضاد منافع یا در ارتباط با انتقال پرسنل انجام شود.

تعیین اختیارات اعضای کمیسیون مهم است. بنابراین، رئیس اعتبار و قانونی بودن تصمیمات جمعی اتخاذ شده، اعضای کمیسیون - جامعیت و عینیت تصمیمات اتخاذ شده، دبیر - مسئول کارهای فنی است.

مرحله 2. برنامه ریزی کنید

برنامه صدور گواهینامه سندی است که کارفرما سالانه تهیه می کند. با دستور جداگانه تایید شد. برنامه باید از قبل تایید شود تا زمانی برای آشنایی افرادی که قرار است با آن گواهینامه دریافت کنند داشته باشید.

نمودار نشان می دهد:

• لیستی از کارکنان مشمول گواهینامه در سال جاری؛
• تاریخ و مکان رویه؛
• زمان ارائه مدارک پرسنلی لازم برای کارکنان گواهی شده و نام کامل. مسئول ارائه

مرحله 3. به کارکنان در مورد صدور گواهینامه آینده اطلاع دهید

همه کارمندان دارای گواهینامه باید از قبل از این روند مطلع و امضا شده باشند. چه مقدار از قبل، کارفرما تصمیم می گیرد، اما دوره بهینه یک ماه است.

شکل اعلان مهم نیست، تایید کننده آشنایی مهم است.

در صورت امتناع کارمند، اقدام مقتضی تنظیم می شود.

در صورت بیماری، اطلاعیه مربوطه به محل ثبت نام و سکونت ارسال می شود از طریق پست سفارشیبا رسید برگشت

مرحله 4. اسناد منابع انسانی مورد نیاز را بدست آورید

با توجه به اینکه کمیسیون صدور گواهینامه بر اساس مدارک ارائه شده تصمیم گیری می کند، کارفرما این حق را دارد که مستقلاً پیش بینی کند که کدام سند و در چه بازه زمانی باید به کمیسیون ارائه شود.

این می تواند هرگونه نیاز باشد ، مانند نمونه کارها.

مثلا تا همین اواخر کادر آموزشیموسسات خزانه داری دولتی خدمات اجتماعی در منطقه لنینگرادباید یک نمونه کار برای صدور گواهینامه ارائه می کرد کارگر اجتماعیتوصیف نتایج فعالیت های خود. با این حال، شایان ذکر است که در حال حاضر این الزام با دستور کمیته حمایت اجتماعی از جمعیت منطقه لنینگراد مورخ 21 ژانویه 2013 شماره 1 لغو شده است.

نمونه نمونه کار مددکار اجتماعی برای صدور گواهینامه

در عمل، اغلب کارفرما خواستار ارائه یک ویژگی یا پاسخ رسمی به کارمند است که باید توسط مافوق فوری او تهیه شود.

ویژگی های کارمند باید با امضا آشنا باشد. پس از آشنایی، این سند به کمیسیون تصدیق ارائه می شود.

مهم!

لازم است امکان عدم موافقت کارمند با محتوای ویژگی های خود و ارائه اعتراض کتبی به کمیسیون صدور گواهینامه فراهم شود.

مهلت ارسال کلیه مدارک در جدول زمانی مشخص شده است.

مهم!

مشخصه ای که در صورت نتایج بحث برانگیز گواهینامه به موقع ارائه نشده است، دلیلی رسمی برای تشخیص غیرقانونی تصمیم کمیسیون تأیید توسط دادگاه در رابطه با نقض رویه است.

بخش صدور گواهینامه

این بخش توضیحاتی است روش گام به گامصدور گواهینامه کارگران در شرکت

مرحله 1. حد نصاب را تعیین کنید

بدین منظور در آیین نامه قید شود که با مشارکت دو سوم اعضای کمیسیون، تصمیمات آن صالح تلقی می شود. اگر تعداد اعضای کمیسیون کمتر باشد، با در نظر گرفتن الزامات آیین نامه شرح داده شده، صدور گواهینامه به دوره دیگری که توسط کارفرما تعیین می شود، موکول می شود.

مرحله 2. ما خود روش را شرح می دهیم

ما می نویسیم که صدور گواهینامه کارمندان برای انطباق با موقعیت باید با حضور خود کارمند و سرپرست فوری او در یک فضای دوستانه انجام شود (کارمند در حال حاضر تحت استرس است).

ما نشان می دهیم که رئیس نماینده کارمند است و سپس اعضای کمیسیون سؤالات مورد علاقه آنها را می پرسند.

پس از پرسیدن سؤالات و پاسخ کارمند به آنها، کارمند تأیید صلاحیت شده برکنار می شود و مدیر او و اعضای کمیسیون برای بحث و تصمیم گیری مناسب باقی می مانند.

پس از تصمیم گیری، کارمند دعوت می شود و رئیس تصمیم کمیسیون را به وی اعلام می کند.

مرحله 3. رفع مکانیسم تصمیم گیری

مهم!

هر تصمیمی باید با یک سند مناسب توجیه و پشتیبانی شود. اگر کارمند رذل است، این دلیل نمی شود که او را برای موقعیتش مناسب تشخیص دهیم.

فعالیت حرفه ای کارمند باید در رابطه با شرایط صلاحیت برای موقعیت وی ارزیابی شود. لازم است مشارکت شخصی کارمند در دستیابی به اهداف پیش روی سازمان و همچنین پیچیدگی و شدت کاری که انجام می دهد در نظر گرفته شود.

توجه به عدم وجود یا وجود حقایق نقض ارزش دارد. برنامه کاریو مسئولیت های شغلی

تمام شبهات به نفع کارمند تفسیر می شود.

مرحله 4. گزینه های تصمیم گیری کمیسیون

ما شرح می دهیم که کمیسیون چه تصمیماتی می تواند بگیرد:

• کارمند با موقعیتی که در اختیار دارد مطابقت دارد.
• برای آموزش متناسب با موقعیت شغلی ارسال کنید.
• درخواست کارفرما برای افزایش (حقوق ، موقعیت) ؛
• موضوع تنزل رتبه را به دلیل صلاحیت ناکافی در نظر بگیرید.
• با موقعیتی که در اختیار دارید مطابقت ندارد، توصیه می شود برای ارتقای صلاحیت ها برای آموزش بفرستید یا به دلیل صلاحیت ناکافی اخراج کنید.

مرحله 5. تصمیم کمیسیون را تنظیم می کنیم.

تمام تصمیمات کمیسیون در یک پروتکل تنظیم شده یا در برگه گواهی کارمند وارد می شود. ترسیم هر دو سند بی معنی است، در واقع آنها یکی و یکسان هستند، فقط فرم متفاوت است. در عین حال، هیچ کس پر کردن هر دو سند را ممنوع نمی کند.

برگه و پروتکل تصدیق به امضای کلیه اعضای کمیسیون حاضر در گواهی می رسد.

مهم!

آن دسته از اعضای کمیسیون که در گواهی حضور نداشتند، مجاز به امضای این اسناد نیستند. اگر آنها امضا کنند، این ممکن است دلیلی برای لغو تصمیم کمیسیون و شروع یک پرونده جنایی طبق ماده 292 قانون جزایی فدراسیون روسیه باشد.

دستور باید در یک بازه زمانی مشخص صادر شود، خود کارفرما تعیین می کند که در کدام، اما نه بیشتر از یک ماه.

لازم به ذکر است که شرایط می تواند قطع شود (در هنگام رفتن به مرخصی، غیبت موقت به دلایل غیر قابل توضیح یا ناتوانی موقت در کار، این مدت باید قطع شود).

نقض شرایط مستلزم لغو تصمیم توسط کمیسیون تصدیق است.

به عنوان مثال، اگر A.V. پتروف به عنوان ناسازگار با موقعیت خود شناخته می شود، کارفرما حق دارد او را اخراج کند، او را به آموزش بفرستد یا تنزل دهد (وصیت او، کمیسیون صدور گواهینامه چنین اختیاراتی را به او داده است).

اگر کارفرما تصمیم به جابجایی A.V. پتروف به یک موقعیت پایین تر، و A.V. پتروف امتناع خواهد کرد، کارفرما حق دارد او را به همین دلایل اخراج کند.

مرحله 6. حقوق کارمند

مطلوب است اشاره شود که در صورت عدم توافق با نتایج صدور گواهینامه، کارمند می تواند طبق روال تعیین شده توسط قانون از این تصمیم اعتراض کند.

مقررات نهایی

این بخش حاوی اطلاعاتی در مورد محل ذخیره اسناد تأیید است. همه اسناد تأییدیه در بخش های پرسنل ، پروتکل ها - در پوشه نامگذاری ، برگه های گواهی - در پرونده های شخصی کارکنان ذخیره می شود.