مرکز ارزیابی

مرکز ارزیابی (ارزیابی) یکی از روشهای ارزیابی جامع پرسنل ، مبتنی بر استفاده از روشهای مکمل ، متمرکز بر ارزیابی کیفیت واقعی کارکنان ، ویژگیهای روانشناختی و حرفه ای آنها ، انطباق با الزامات موقعیتهای شغلی و همچنین شناسایی فرصتهای بالقوه متخصصان است. امروزه مرکز سنجش معتبرترین روش برای ارزیابی صلاحیت های کارکنان است (قابل اطمینان تر تنها مشاهده طولانی مدت یک فرد در کار واقعی است).

شرکت کنندگان با مشاهده رفتار واقعی آنها در بازی های تجاری ارزیابی می شوند. از نظر ظاهری ، این روش مشابه آموزش است: به شرکت کنندگان بازی ها و کارهای تجاری پیشنهاد می شود ، اما هدف آنها توسعه مهارت ها و توانایی ها نیست ، بلکه فرصت های برابر برای همه برای نشان دادن نقاط قوت و ضعف است. در هر کار ، یک متخصص به هر شرکت کننده اختصاص داده می شود. او رفتار بخش خود را که متعلق به صلاحیت مشاهده شده است ، با جزئیات ثبت می کند.

ترکیب روشهای ارزیابی مرکز:

• مصاحبه با یک متخصص ، که در طی آن داده ها در مورد دانش و تجربه کارمند جمع آوری می شود.
• آزمونهای روانشناختی ، حرفه ای و عمومی؛
• یک ارائه کوتاه توسط شرکت کننده به کارشناسان و سایر شرکت کنندگان ؛
• بازی تجاری (تحت نظارت یک ناظر ، گروهی از کارمندان یا نامزدها بر اساس سناریوی آماده شده وضعیت کسب و کار را بازی می کنند).
• پرسشنامه بیوگرافی
• شرح دستاوردهای حرفه ای ؛
• تجزیه و تحلیل فردی از موقعیت های خاص (نمونه های تجاری) - از شرکت کننده دعوت می شود تا یک استراتژی خاص و تاکتیک های عمل را در شرایط پیشنهادی انتخاب کند.
• مشاهده تخصصی ، براساس نتایج حاصل از آن توصیه هایی برای هر کارمند ارائه می شود.

این روش از زمان جنگ جهانی دوم در غرب آغاز شد. در بریتانیای کبیر برای استخدام افسران رده پایین و در ایالات متحده برای استخدام پیشاهنگان استفاده می شد. پس از آن ، توسط سازمان های تجاری پذیرفته شد و اکنون در غرب ، تقریباً هر شرکت بزرگی از این روش برای ارزیابی پرسنل استفاده می کند. در روسیه استفاده از این روش از اوایل دهه 1990 آغاز شد.

پیوندها

بنیاد ویکی مدیا. 2010

ببینید "مرکز ارزیابی" در فرهنگ لغت های دیگر چیست:

سیستم ارزیابی پرسنل مجموعه ای از چندین سیستم ابزاری است که کاملاً با عملکردهای اصلی مدیریت پرسنل مرتبط هستند: انتخاب و قرار دادن پرسنل انگیزه ، جبران خسارت و مزایا آموزش و توسعه کار با ذخیره پرسنل ... ویکیپدیا

AC - دیجیتال دیجیتال آنالوگ: S. Fadeev. فرهنگ لغت اختصارات زبان روسی مدرن. S. Pb.: Polytechnic ، 1997.527 ص. AC مرکز تحلیلی یک مرکز حراج زیر نظر رئیس RF RF AC ... فرهنگ لغات اختصارات و کلمات اختصاری

درخواست "تمرین" در اینجا هدایت می شود. مقاله جداگانه ای در مورد این موضوع لازم است ... ویکی پدیا

یا استخدام فرآیندی تجاری است که یکی از مسئولیت های اصلی مدیران HR یا استخدام کنندگان است. همچنین استخدام اصلی ترین خدماتی است که توسط آژانس های استخدام ارائه می شود. مطالب 1 انتخاب نامزد 2 ... ویکی پدیا

استخدام یکی از مسئولیت های اصلی مدیران HR یا استخدام کنندگان است. همچنین استخدام اصلی ترین خدماتی است که توسط آژانس های استخدام ارائه می شود. انتخاب نامزد مناسب می تواند به افزایش بهره وری ، سود و ... کمک کند ... ویکی پدیا

این اصطلاح معانی دیگری نیز دارد ، به صلاحیت مراجعه کنید. صلاحیت (از رقابت لاتین به مسابقه ، متناسب) توانایی شخصی یک متخصص (کارمند) در حل یک کلاس خاص از وظایف حرفه ای است. همچنین ... ویکی پدیا

جذب یا استخدام فرآیندی تجاری است که یکی از مسئولیت های اصلی مدیران HR یا استخدام کنندگان است. همچنین استخدام اصلی ترین سرویس ارائه شده توسط آژانس های استخدام و اینترنت تخصصی ... ... ویکی پدیا است

یا تجزیه و تحلیل تأثیر نظارتی (نفوذ) ، RIA / ARV (ارزیابی تأثیر ، ارزیابی تأثیر نظارتی ، تجزیه و تحلیل تأثیر نظارتی ، RIA ، Gesetzesfolgenabschätzung ، GFA ، ارزیابی فرانسه و انتشارات سیاسی و ... ... ویکی پدیا

فارماکوکونومیکس یک علم مستقل جدید است که به مقایسه مقایسه ای بین هزینه ها و کارایی ، ایمنی ، کیفیت زندگی با رژیم های درمانی جایگزین (پیشگیری) از این بیماری می پردازد. جامع ... ... ویکی پدیا

کتابها

• روانشناسی سازمانی. انسان و سازمان ، D. Gebert ، L. von Rosenstil. کتاب دانشمندان آلمانی ، دیتر گبرت و لوتز فون روزنستیل ، یک کتاب درسی کامل و مدرن در مورد روانشناسی سازمانی است. نویسندگان به طور دقیق انگیزه و ارزیابی کارکنان را در نظر می گیرند ، ...
• ارزیابی پرسنل. کتاب درسی و کارگاه آموزشی ، آنا رومانوونا سرداریان. آموزش نشان می دهد مبنای نظری ارزیابی پرسنل: مفهوم و ماهیت ارزیابی پرسنل ، نقش آن در مدیریت شخصی، فناوری انجام مراحل ارزیابی. توجه ویژه…

یکی از مراحل قبولی در مسابقه برای یک جای خالی در شرکت های جدی ، مرکز ارزیابی یا به عبارت دیگر "مرکز ارزیابی" است.

مصاحبه مرکز سنجش چیست؟

مرکز سنجش یا مصاحبه سنجش معمولاً در مراحل نهایی ، زمانی که مجموعه نامزدهای نهایی مشخص شده است ، انجام می شود و کارفرما می خواهد بهترین ها را از بین بهترین ها انتخاب کند. ارزیابی برای یک شرکت یک رویه نسبتاً گران است و برای یک کاندیدا فرصتی است برای ارزیابی شایستگی و کیفیت آنها به طور عمیق و مغرضانه. بنابراین ، آیا شما ارزیابی را با موفقیت گذرانده باشید یا نه ، این تجربه برای شما باقی می ماند که برای مرحله بعدی بی اهمیت نیست.

مرکز ارزیابی را می توان برگزار کرد نیروهای داخلی شرکت ، یا یک متخصص از شرکت شخص ثالث (به عنوان مثال اکوپسی ، SHL ، DDI).

مصاحبه ارزیابی ما چه چیزی را ارزیابی می کنیم؟

هدف اصلی این رویداد ارزیابی صلاحیت داوطلب است. صلاحیت ها از قبل با دقت انتخاب می شوند ، اولویت و اهمیت آنها مورد بحث قرار می گیرد. به عنوان یک قاعده ، 5+ - شایستگی برای ارزیابی انتخاب می شوند که برای انجام موفقیت آمیز وظایف در شرکت اولویت هستند. با استفاده از این روش می توانید پتانسیل داوطلب ، نقاط قوت و ضعف وی را ارزیابی کنید. این دقیق ترین روش ارزیابی است که تصویر کاملی از داوطلب ارائه می دهد.

سپس وظایف با معیارهای ارزیابی واضح و قابل فهم ساخته می شوند. پس از ارزیابی خود ، متخصص چندین روز طول می کشد تا نتایج را رمزگشایی کند.

به طور متوسط \u200b\u200b، مرکز سنجش از چندین ساعت تا یک روز کاری طول می کشد ، این همان زمان است که داوطلب باید هرچه بیشتر خود را نشان دهد و سطح واقعی صلاحیت را نشان دهد.

تمام وظایفی که فرد باید انجام دهد به گونه ای طراحی شده اند که با استفاده از مثال حل مسائل خاص ، چندین پارامتر به طور همزمان دیده و ارزیابی شوند.

یک مرکز ارزیابی ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• تست ، پرسشنامه
• مصاحبه عمیق
• مصاحبه صلاحیت
• بازی های تجاری (شبیه سازی)
• جفت شده بازی های نقش آفرینی
• ارائه در یک موضوع خاص (همراه با تجزیه و تحلیل)
• بازی های نقش آفرینی گروهی نقش آفرینی

لازم نیست که تمام م allلفه های توضیح داده شده در بالا هنگام ارزیابی با آنها روبرو شوید ، اغلب این رویداد شامل مصاحبه ها و بازی های تجاری است.

ارزیابی چگونه پیش می رود

ارزیابی نوعی مصاحبه گروهی است و شبیه آموزش تجارت است ، جایی که داوطلب در بازی های تجاری شرکت می کند و کارها را انجام می دهد. در طول AC ، موارد تجاری نزدیک به واقعیت مدل سازی می شوند ، که حل می شود که نامزد کیفیت خاصی را نشان می دهد.

مثالی از ارائه تحلیلی را در نظر بگیرید

ارزیاب وظیفه را می دهد ، آنچه از داوطلب انتظار می رود را توضیح می دهد و زمان را به روشنی تعیین می کند ، و سپس نامزد را تنها می گذارد. داوطلب مطالبی را دریافت می کند که براساس آن برای حل یک مشکل تجاری نیاز دارد. به عنوان مثال ، او آماری از توسعه بازارهای مختلف دریافت کرده و لازم است پیشنهادی را برای ورود به بازار خاصی با برخی از محصولات تهیه کند. یا شرح فعالیت 2 سال اخیر شرکت ، داده های کارمندان ، صورت سود و زیان و سایر ورودی ها را دریافت می کند. او نیاز به ارائه راه حلی دارد که به خارج شدن شرکت از بحران کمک کند.

پس از گذشت زمان مشخصی ، ارزیاب برمی گردد و شروع به بررسی نتیجه کار می کند ، یعنی گوش دادن به سخنرانی داوطلب ، که شامل تجزیه و تحلیل داده ها و نوعی راه حل است. و ناظران در این زمان اطلاعات ارائه شده توسط داوطلب را ضبط می کنند: وی چقدر اوضاع را به درستی ارزیابی کرده است ، آیا از تجزیه و تحلیل ارائه شده استفاده کرده است ، چقدر صحبت قانع کننده دارد ، ایده خود را منتقل می کند ، و غیره

مثالی از بازی نقش آفرینی زوج را در نظر بگیرید

نامزد وظیفه ای را از ارزیاب دریافت می کند که شرایطی را توصیف می کند که 2 کارمند در آن درگیر هستند: نامزد (مدیر) و زیردست (ارزیابی کننده خود می تواند نقش زیردست را بازی کند). شرح لیاقت زیردستان ، رفتار وی ، اهمیت آن برای شرکت و بخش وجود دارد. رهبر (نامزد ما) باید پس از انتصاب انجام نشده ای که پیامدهایی داشت ، به او بازخورد دهد.

ارزیاب دوباره آنجا را ترک می کند و به داوطلب وقت می دهد تا مصاحبه را آماده کند. وقتی زمان اختصاص داده شده برای آماده سازی تمام شد ، مجری برنامه به اتاق برمی گردد و گفتگویی بین آنها انجام می شود. ناظران در این زمان سبک رهبری کاندیدا ، نحوه واکنش او به یک عبارت خاص از یک زیردستان و غیره را توصیف می کنند.

مثالی از بازی های گروهی را در نظر بگیرید

داوطلب توصیفی از وضعیتی که در آن نقش مدیر فروش یک منطقه خاص را بازی می کند ، دریافت می کند. طی سه ماه گذشته ، فروش X٪ کاهش یافته است ، و او ، همراه با روسای بخشهای بازاریابی ، خرید ، خدمات مشتری ، باید طرحی را تهیه کنند. دلایل کاهش فروش روشن است ، یادداشت های مقدماتی خاصی وجود دارد. هر یک از شرکت کنندگان موقعیت خاص خود را دارد (نقشی را ایفا می کند ، مطالب را از قبل مطالعه می کند) ، یک شرکت کننده وجود دارد که با او دشوارتر است که به توافق برسد ، که دیدگاه دیگری دارد ، یکی وجود دارد که در هنگام مکالمه از نامزد حمایت می کند ، و کسی وجود دارد که بی تحرک خواهد بود ، در بحث شرکت کنید. وظیفه نامزد- جلسه را با برنامه اقدام برای سه ماهه بعدی به پایان برسانید ، که همه شرکت کنندگان در جلسه با آن موافقت می کنند.

پس از زمان مشخصی که برای مطالعه وضعیت و داده می شود ، ارزیاب با "روسای بخش" دیگر به اتاق برمی گردد و بحث آغاز می شود.

ناظران در این زمان ثبت می کنند که داوطلب چقدر شرایط را درک می کند ، چگونه از موقعیت خود دفاع می کند ، آیا دیگران را می شنود ، آیا شرکت کنندگان منفعل را درگیر می کند و غیره.

ناظران

در هر مرحله ، منابع انسانی داخلی می تواند به مصاحبه بپیوندد ، که همچنین علاقه مند به شنیدن چگونگی حل مشکلات خاص توسط داوطلب است. معمولاً در مرکز سنجش برای هر داوطلب 1-2 مشاهدهگر وجود دارد که در روند کار دخالت نمی کنند و س questionsال نمی کنند ، آنها نکات مهم ، افکار خود را یادداشت می کنند.

ناظران نقش مهمی در مرکز ارزیابی دارند. وظیفه آنها ثبت و شرح جزئیات حداکثر رفتار داوطلب در هنگام اجرای وظایف است ، آنها از فناوری NOCO - مشاهده ، توصیف ، طبقه بندی ، ارزیابی استفاده می کنند. ناظران می توانند کارمندان یک شرکت شخص ثالث باشند که ارزیابی را انجام می دهد ، یا کارکنان داخلی شرکت هایی که در موقعیت های رهبری هستند. بنابراین ، مدیران این فرصت را دارند که قبل از استخدام با داوطلب آشنا شوند.

مصاحبه عمیق

اغلب ، به درخواست شرکت ، یک مصاحبه عمیق در هنگام ارزیابی انجام می شود. AC می تواند با آن شروع شود. چنین مصاحبه ای توسط یک متخصص مستقل - یک روانشناس یا حتی یک روانپزشک انجام می شود. نتیجه چنین گفتگویی تصویر روانی داوطلب است. مرکز ارزیابی یک روش ارزیابی استرس زا اما بسیار م thatثر است که نه تنها برای شرکت بلکه برای داوطلب نیز مفید است.

مصاحبه صلاحیت

این مکالمه یک به یک ساختار یافته است. مشخصه های مشخص چارچوب زمانی فشرده ، توضیحات ، توجه به جزئیات است.

ارزیابی و بازخورد

در پایان AC ، ناظران و مجری در مورد رفتار نامزد بحث کرده و نمره می دهند. این فرآیند خطر ارزیابی ذهنی را نفی می کند ، امکان ارزیابی دقیق کیفیت و پتانسیل یک شخص را فراهم می کند.

پس از جمع بندی ارزیابی ها ، شرکت ارزیابی گزارشی کتبی از داوطلب را به منابع انسانی داخلی ارائه می دهد و سپس داوطلب بازخورد دریافت می کند.

مرکز ارزیابی به عنوان یک روش ارزیابی پرسنل با موفقیت در شرکت های بزرگ در سراسر جهان مورد استفاده قرار می گیرد. فناوری این روش امکان ارزیابی عمیق تواناییها ، مهارتها و خصوصیات شخصی کارکنان را فراهم می کند و اثربخشی آنها را در آنها پیش بینی می کند فعالیت کارگری... این روش ارزیابی کلید عملکرد موفقیت آمیز شرکت است.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

اصول و اهداف مرکز سنجش

با به کار بردن مرکز ارزیابی، شما می توانید با موفقیت جایگاه صحیحی را در بین پرسنل شرکت ایجاد کنید. به عنوان یک قاعده ، وظایف اصلی این روش عبارتند از:

تأمین پرسنل کاملاً هماهنگ و با صلاحیت برای شرکت ؛

تشخیص کارکنان از نظر نیازهای توسعه ای آنها.

انگیزه کارکنان برای توسعه خود ؛

ارزیابی دقیق خصوصیات حرفه ای مدیران و سایر متخصصان

بهینه سازی عملکرد مدیریتی شرکت ؛

تشکیل یک ذخیره پرسنل ؛

شناسایی کارکنان قادر به رهبر شدن ، و روشن کردن برنامه برای ارتقا and و توسعه بیشتر برای آنها.

اصول مرکز سنجش به عنوان یک روش ارزیابی پرسنل

مرکز سنجش به عنوان راهی برای ارزیابی پرسنل ، قوانین و اصول خاص خود را دارد. برای تجزیه و تحلیل صالح با استفاده از این روش ، قبل از هر چیز ، لازم است عواملی که ممکن است بر نتیجه آزمایش تأثیر بگذارند تا حد ممکن از بین بروند. برای انجام این کار ، باید توانایی کارکنان را به گونه ای به حداقل برسانید که مورد رضایت کارشناس قرار گیرد.

تمام تمرینات و آزمایشات باید حاوی دستورالعمل های روشنی با قوانین و روش های تجویز شده باشد. هنگام انجام ارزیابی با روش مرکز ارزیابی ، متوقف کردن افراد در مرحله تکمیل کار و تغییر آن به دیگری غیرممکن است. به کلیه کارکنان ارزیابی شده باید شرایط یکسان و فرصت برابر برای نشان دادن مهارتها و تواناییهایشان داده شود.

همچنین مطالب مربوط به موضوع را بخوانید:

مرکز ارزیابی

قبل از انجام سنجش پرسنل با استفاده از روش مرکز ارزیابی ، تهیه مشخصات موفق برای هر موقعیت ضروری است. برای این امر ، کارشناسان به همراه مدیریت تعیین می کنند که یک کارمند باید از چه صلاحیت هایی ، یعنی توانایی حل مشکلات حرفه ای برخوردار باشد.

به عنوان مثال ، برای یک سمت مدیر میانی ، شایستگی های اصلی عبارتند از:

توانایی تصمیم گیری

تأثیر مثبت بر کارکنان

خود سازماندهی

هر موقعیتی مجموعه کاملی از شایستگی ها را دارد که یک کارمند باید برای کار موفق در این مکان داشته باشد. هر صلاحیت در ارزیابی مقیاسی با شرح مفصل است. روش مرکز سنجش این امکان را فراهم می کند که مشخص شود در هر مرحله از پیشرفت هر یک از توانایی های ارائه شده در این موضوع چیست.

معمولاً مرکز سنجش چند روز طول می کشد. برای بدست آوردن اطلاعات کاملتر و قابل اطمینان بهتر است که ارزیابی را به چند مرحله تقسیم کنید.

در مراحل مرکز سنجش چندین تکنیک استفاده می شود:

• بازی تجاری؛
• آزمایش کردن؛
• مصاحبه.

یک بازی تجاری یک وضعیت شبیه سازی شده است که اساس روش AC است. این بازی در مقابل ناظران ویژه آموزش دیده انجام می شود. شرایط تجزیه و تحلیل در اینجا می تواند به عنوان مثال ، مذاکره ، کار برای جذب مشتری و غیره باشد.

مصاحبه و آزمایش پس از پرونده به اتصال ارزیابی کنندگان به یک کل منسجم کمک می کند و نتیجه نهایی تا حد ممکن دقیق خواهد بود.

ارزیابی با استفاده از روش مرکز ارزیابی

هنگام انجام یک مرکز ارزیابی ، کارشناسان رفتار ظاهری افراد را ارزیابی می کنند: نحوه کار یک کارمند در یک موقعیت خاص در محل کار و عملکرد او چقدر موثر است.

در این مورد ، ارزیابی کارشناسان باید:

1. مستقل؛
2. پیچیده
3. بدون ابهام و قابل درک است.

برای هر موقعیت ، به اصطلاح مشخصات موفقیت با مقیاس خاص خود ، در بیشتر موارد برای تجزیه و تحلیل ، از پیش تعیین شده است از مقیاس 5 نقطه ای استفاده می شود. معیارهایی که بیشتر مورد استفاده قرار می گیرند عبارتند از:

• عاطفی بودن
• عقلانیت؛
• اعتماد به نفس؛
• ارتباط پذیری
• مهارت های رهبری

در مقیاس 5 درجه ای ، شاخص ها به شرح زیر خواهد بود:

نمره - بی کفایتی مطلق – کارمند غیرمسئول است ، تمایل به توسعه و تغییر را احساس نمی کند.

نمره - بی کفایتی موقت – توانایی مورد نیاز را می توان توسعه داد

نمره - متخصص در شرایط کار عادی قابل اعتماد است.

نمره - صلاحیت بالا – کارمند کار موفقیت آمیز را در موارد غیر استاندارد نشان می دهد.

نکته ها - رهبر را نشان دهید – کارمند در صورت فورس ماژور آرامش را نشان می دهد ، می تواند با موفقیت مشکلات پیچیده ای را حل کند ، تعداد زیادی از زیردستان را در شرایط بحرانی مدیریت کند.

نتایج تجزیه و تحلیل در قالب یک گزارش برای هر کارمند آزمایش شده ارائه می شود. این گزارش ارزیابی های یکپارچه صلاحیت های ناظران را با نظرات و توصیف سطح توانایی نشان داده شده منعکس می کند. در اینجا همچنین می توانید توصیه هایی برای پیشرفت کارمند ارائه دهید. براساس نتایج برنامه ارزیابی مرکز سنجش ، می توان چشم اندازها را تعیین کرد رشد شغلی پرسنل شرکت

تجزیه و تحلیل نتایج ارزیابی مرکز سنجش

پس از دریافت کلیه نتایج ارزیابی پرسنل ، مرحله تجزیه و تحلیل آنها آغاز می شود. در این حالت ، داده های رویه های مختلف در مقایسه و خلاصه می شود سیستم یکپارچه.

اول از همه ، نتایج آزمون پردازش می شوند و بر اساس آنها مشخصات توسعه برخی از شایستگی ها تهیه می شود. نتایج بازی نقش در میان متخصصان بحث شده است ، آنها در مورد نتایج مشاهده شده به توافق می رسند و به یک امتیاز کلی می رسند.

نتایج آزمون با ارزیابی مشاهدات متخصصان مقایسه می شود ، همه اینها در یک شاخص واحد جمع می شوند ، که شامل سطح بیان هر صلاحیت ، ویژگی های تجلی آن در شرایط خاص ، محدودیت ها و در یک پیچیدگی خاص است.

سرانجام ، پویایی کار کارمند در طول آزمون تجزیه و تحلیل می شود. بر اساس نتایج ، مدیریت ، همراه با متخصصان ، فرضیه هایی را در مورد توانایی یادگیری یک متخصص ، مقاومت در برابر فشار روانی و توانایی کار موثر در شرایط جدید ایجاد می کند.

تهیه گزارش از نتایج مرکز سنجش

تلفیق کلیه داده های ارزیابی با روش AC با تهیه یک گزارش واحد به پایان می رسد. یک شرکت می تواند هر نوع گزارشگری را انتخاب کند ، اما گزینه های زیر اغلب استفاده می شود:

رتبه بندی لیست کارمندان برای هر صلاحیت با استخراج رتبه متوسط.

ارزیابی شدت مهارت ها و کیفیت های حرفه ای در یک سیستم نقطه ای با توصیه هایی برای توسعه و آموزش.

نتایج ارزیابی ، حاکی از خلأها و توصیه های خاص برای بهبود مهارت ها ، باید با کارکنان به اشتراک گذاشته شود. این انگیزه متخصصان را برای خودسازی افزایش می دهد.

در پایان ، لازم به تأکید است که مرکز ارزیابی امروز بیشترین ارائه را دارد روش موثر ارزیابی پتانسیل پرسنل شرکت. نتایج این روش نه تنها شناسایی یک مدیر موفق و یک متخصص رده بالا را امکان پذیر می کند ، بلکه ایده ای را نیز در جهت توسعه سیاست های پرسنلی شرکت ارائه می دهد.

مرکز سنجش یا مرکز سنجش (مرکز ارزیابی ، مرکز ارزیابی) مجموعه ای از روش ها برای ارزیابی جامع پرسنل برای کارهای خاص مشتری بر اساس معیارهای خاص (صلاحیت ها) است. مرکز ارزیابی در درجه اول برای شناسایی پتانسیل یک کارمند طراحی شده است.

مرکز ارزیابی اجازه می دهد تا کارهای زیر را با دقت 87٪ حل کنید:

1. انتخاب بهترین نامزد برای یک پست خالی
2. شناسایی پتانسیل کارمند / نامزد
3. تشکیل ذخیره پرسنل
4. برنامه نويسي رشد فردی و برنامه های آموزشی شرکتی برای پرسنل

صلاحیت ها مجموعه ای از دانش ، مهارت ، خصوصیات و انگیزه های شخصی است که به زبان رفتار کار مشاهده شده توصیف می شود.
صلاحیت های حرفه ای ، مدیریتی و شرکتی و شخصی وجود دارد.

صلاحیت حرفه ای آیا الزامات مربوط به رفتار حرفه ای یک کارمند در شاخص های رفتاری شرح داده شده است. اگر سطح اولیه این توانایی ها پایین تر از حد قابل قبول نباشد ، رفتار حرفه ای ایجاد می شود.

صلاحیت های مدیریتی - این موارد مورد نیاز رهبران شرکت است که در شاخص های رفتاری شرح داده شده است. آنها در صورتی توسعه می یابند که سطح اولیه این شایستگی ها از حد قابل قبول پایین نباشد.

صلاحیت های شرکت آیا ارزش های شرکت برای همه کارکنان ، با زبان رفتار مشاهده شده توصیف می شود. با استفاده از سیستم الزامات و ارزیابی منظم انجام این الزامات توسعه یافته است.

صلاحیت های شخصی - این خصوصیات فردی شخصیت یک شخص است که در رفتار آشکار می شود. اغلب آنها در چارچوب مشاغل شرکتی توسعه نیافته اند (معمولاً هنگام استخدام و همچنین برای شکل گیری برنامه های مدیریت استعداد استفاده می شوند).

مدل شایستگی آیا توصیفی از شاخص های رفتاری بر اساس سطح تجلی مطابق با مقیاس پذیرفته شده توسط شرکت است.

سیستم صلاحیت - این چندین مدل از شایستگی ها است که در یک سیستم واحد مورد نیاز برای پرسنل شرکت ترکیب شده اند. سیستم صلاحیت ها نباید در کل بیش از 9 صلاحیت داشته باشد.

اینکه چه مدل هایی باید در شرکت شما توسعه داده شود به چرخه عمر شرکت و مهمتر از همه به اهداف ارزیابی بستگی دارد.

در زیر مثالی از یک شرح صلاحیت آورده شده است:

رهبری توانایی ایجاد انگیزه در افراد برای پیروی از شما است

1. مسئولیت نتیجه تیم را بر عهده می گیرد
2. قوانین را تنظیم می کند و کارهای گروه را سازمان می دهد
3. هنگام تعیین وظایف و تفویض اختیار از اطلاعات مربوط به خصوصیات فردی کارمندان استفاده می کند
4. به پیشرفت کارمندان توجه و زمان می دهد

مراحل توسعه و اجرای مرکز ارزیابی

1. تدوین مدل شایستگی

برای انجام ارزیابی با استفاده از این فناوری ، لازم است در ابتدا صلاحیت ها انتخاب شود و یک مدل صلاحیت تدوین شود.

بستگی به اهداف دارد تخمین ها از مدل های مختلفی استفاده می کنند. اگر می خواهیم پتانسیل مدیریتی یک کارمند را ارزیابی کنیم ، پس باید مدل شایستگی مدیریتی را بسازیم. اگر ما نیاز به ارزیابی یک کارمند معمولی از نظر مناسب بودن در موقعیت و ارائه توصیه هایی برای پیشرفت حرفه ای داریم ، پس باید یک مدل حرفه ای بسازیم. اگر لازم است دو مشکل را همزمان حل کنید ، باید سیستمی متشکل از شایستگی های حرفه ای و مدیریتی را توسعه دهید.

مدل شرکتی هنگامی که شرکت خط مشی پرسنل فعالانه ای ایجاد می کند ، به طور سیستماتیک به ارزیابی ، توسعه و پیشرفت شغلی کارکنان در شرکت می پردازد ، این مورد استفاده می شود. در این حالت ، مجموعه شایستگی های مشترکی برای همه کارکنان شرکت وجود دارد و سطح نیازهای این شایستگی ها به سطح سلسله مراتب در ساختار سازمانی بستگی دارد.

صلاحیت ها را می توان از طریق "کتابخانه شایستگی ها" انتخاب کرد و یا می توان یک گروه متمرکز با متخصصان داخلی برگزار کرد.

ابتدا انتخاب شد تعداد زیادی از پس از صلاحیت های مفید ، با استفاده از روش مقایسه زوجی ، چندین مورد مهم برای دستیابی به اهداف (حرفه ای ، مدیریتی یا شرکتی ، با هدف اجرای مأموریت شرکت) برجای می گذارند.

نمونه ای از مدل شایستگی مدیریتی:

1. رهبری
2. مشارکت
3. انگیزه برای رسیدن به
4. توانایی توسعه
5. تصمیم گیری

مدل شایستگی ، توصیف شایستگی ها بر اساس سطح تجلی با توجه به مقیاس انتخاب شده است.

مقیاس ها از 4 تا 9 سطح را توصیف می کنند.

در زیر مثالی از مقیاس 5 سطح آورده شده است:

0 - سطح بی کفایتی ، رفتار غیر قابل قبول را توصیف می کند.
1 - سطح صلاحیت محدود ، رفتاری را توصیف می کند که در آن یک کارمند فقط در چارچوب الگو می تواند موثر باشد.
2 - سطح پایه ، رفتار مطلوب را در صلاحیت در شرایط استاندارد توصیف می کند.
3 - سطح مهارت ، رفتار یک کارمند را در شرایط غیر استاندارد افزایش پیچیدگی ، نیازهای مربیان توصیف می کند.
4 - سطح استراتژیک ، رفتار را با دیدگاه طولانی مدت ، اقدامات در جهت منافع شرکت به عنوان یک کل توصیف می کند.

نمونه ای از توصیف شایستگی ها بر اساس سطح تجلی با توجه به مقیاس انتخاب شده در زبان شاخص های رفتاری

هر نهاد تجاری که از نیروی کار استفاده می کند کارمندان، دیر یا زود با نیاز به ارزیابی زیردستان خود به منظور تجزیه و تحلیل میزان آمادگی حرفه ای خود و تعیین پتانسیل لازم برای رشد شغلی مواجه می شوند. روشها و روشهای زیادی برای این ارزیابی وجود دارد ، اما یکی از م theثرترین آنها روش ارزیابی پیچیده یا مرکز ارزیابی است.

چرا انجام ارزیابی کارکنان ضروری است

ارزیابی کارکنان پایه و اساس توسعه و اجرای یک سیستم موثر برای هماهنگی و کنترل آنها است. این به یک مدیر اجازه می دهد تا با بهره وری بیشتر روشهای زیر را برای پرسنل اجرا کند:

• انتخاب واحدهای کارکنان
• نقل و انتقالات داخلی
• انتخاب ذخیره برای توسعه شرکت ؛
• کنترل کردن
• آموزش پیشرفته ، آموزش مجدد کارمندان ؛
• انگیزه زیردستان ؛
• بهینه سازی COT ؛
• آماده سازی برنامه های آموزشی برای واحدهای کارکنان.

با کمک آن ، موارد زیر شناسایی و بررسی می شود:

• اجرای عملکرد و اثربخشی آن توسط کارمندان ؛
• ویژگی های فردی و رفتاری کارمند ، نقاط قوت و ضعف او ، زمینه های مطلوب کار برای همه ، که تجزیه و تحلیل آنها کارایی کار را افزایش می دهد.
• صلاحیت زیردستان ، انطباق آنها با موقعیت منصوب یا تمایل به انجام کار جدید ؛
• مقایسه دستاوردهای شخصی با دستاوردهای استاندارد ؛
• فرصتهای شغلی برای زیردستان ، برنامه آموزشی مورد نیاز ؛
• تغییراتی که برای زیردستان رخ داده است (برای بهتر یا بدتر).

نتایج ارزیابی به ما امکان می دهد در مورد رضایت ، نارضایتی و بیش از حد قابل توجهی از استانداردهای کار توسط برخی از کارمندان صحبت کنیم ، که به شما امکان تصمیم گیری مدیریتی در مورد آنها را می دهد (افزایش ، اخراج ، کار برای بهبود مهارت های آنها یا بهبود کیفیت دانش ، تشکیل یک استخر استعداد شایسته).

بسته به اثربخشی ، روشهای تحقیق پرسنل به شرح زیر است:

1. ارزیابی از طریق مرکز ارزیابی (یا مرکز ارزیابی ، همانطور که نامیده می شود) ؛
2. مصاحبه ساخت یافته
3. تست حرفه ای؛
4. تست مهارت؛
5. تست شخصیت؛
6. مصاحبه بدون ساختار؛
7. توصیه ها

روش اول موثرترین و جامع ترین روش است.

ماهیت ارزیابی ارزیابی ، تنظیم هنجاری آن است

مرکز ارزیابی (از این به بعد AC نامیده می شود) یک روش ارزیابی است که مبتنی بر مشاهده توسط ارزیابی کنندگان (ارزیابی کنندگان) واجد شرایط از رفتار افراد ارزیابی شده در موقعیت های کاری شبیه سازی شده یا در حین انجام وظایف مختلف است که محتوای آنها به دلیل مشکلات کار در یک موقعیت خاص است. کارشناسان آن را ثبت می کنند ، برای تعیین مناسب بودن حرفه ای کارمند ، آن را بحث و ارزیابی می کنند.

اگرچه AC به دلیل وجود استاندارد سازی نزدیک به آزمایش است ، اما تفاوت در استانداردهای اجرای رویه ها و عناصر سیستم ارزیابی (معیارها ، مقیاس ها) است.

در ابتدا ، این روش در دهه 30 قرن گذشته برای پر کردن ارتش آلمان و انگلیس با پرسنل مورد استفاده قرار گرفت. سپس اقدامات ارتش در شرایط ایجاد شده مصنوعی مورد ارزیابی قرار گرفت تا مهارت ها و آمادگی آنها تجزیه و تحلیل شود.

در محیط کسب و کار ، این تکنیک از سال 1956 به طور فعال مورد استفاده قرار گرفته است. در این زمان ، بزرگترین ارتباطات از راه دور شرکت آمریکایی AT&T ساختمانی را به طور خاص برای اجرای خود احداث کرده است که مرکز ارزیابی نامیده می شود. به زودی ، روش ارزیابی به همین ترتیب نامیده می شود.

توزیع در فدراسیون روسیه او آن را در دهه 90 به دلیل عدم اثربخشی روش های قدیمی دریافت کرد.

الگوریتم اجرای آن کاملاً تنظیم شده است. بنابراین ، استانداردهای ملی در ایالات زیر موجود است:

• روسیه؛
• آلمان
• انگلستان؛
• اندونزی

در مورد استاندارد فدراسیون روسیه ، این استاندارد در سال 2013 توسط کنفدراسیون ملی "توسعه" تهیه و تصویب شد سرمایه انسانی»با حمایت کارشناسان خارجی.

دلایل محبوبیت مرکز سنجش پرسنل ، سطح اعتبار

تقاضای این روش به عوامل زیر برمی گردد:

1. با رفتار مناسب و کاربرد عملی نتایج به دست آمده می تواند به طور قابل توجهی رقابت یک نهاد اقتصادی را در بازار پرسنل افزایش دهد ، این مهم است ، زیرا امروزه منابع انسانی به درستی با ارزش ترین افراد محسوب می شوند.
2. این امکان را فراهم می کند تا با ایجاد شرایطی در شرکت که مورد علاقه آنها است ، متخصصان بسیار واجد شرایط را جذب کنید.
3. در طول اجرای آن ، می توان نگرش لازم کارمندان نسبت به شرکت-کارفرما را شکل داد.
4. کارکنان روش و رایانه سازی آن. متخصصان در این زمینه تحت آموزش قرار می گیرند ، به طور مداوم مهارت ها و دانش خود را بهبود می بخشند ، که به آنها امکان می دهد کار خود را با کارآیی بیشتری نسبت به کارمندان عادی انجام دهند ، و تجهیزات فن آوری کلید انجام تشخیص های جامع تر و عمیق تر است.
5. هزینه ها به ویژه برای نهادهای بزرگ تجاری نسبتاً ناچیز است و شامل حق الزحمه کارشناسان ، مشاوران خارجی ، توسعه و اجرای سیستم وظایف می شود.
6. کارایی و اعتبار بالا ، یعنی درجه قابلیت اطمینان (70-90٪).

اثربخشی مرکز ارزیابی از طریق موارد زیر حاصل می شود:

1. مدت زمان قابل توجه ارزیابی (از چندین ساعت تا یک هفته که به تعداد شایستگی های ارزیابی شده و اهداف ارزیابی پرسنل بستگی دارد). به عنوان مثال ، هنگام تجزیه و تحلیل شایستگی مدیران عالی ، بیش از 10 صلاحیت مدیریتی ارزیابی می شود ، پس از آن ارزیابی ها هماهنگ می شوند (موارد كلی توسط ناظران نه به صورت میانگین حسابی تنظیم می شوند ، اما به تأثیر بحث در مورد تفاوت های ظریف رفتاری افراد بستگی دارد).
2. حجم و دقت آن برخلاف سایر تکنیک های ارزیابی ، که نتایج آن شاخص ها و داده های نسبی است ، این روش به شما امکان می دهد یک تصویر قابل اعتماد و جامع بدست آورید.
3. غیررسمی بودن ارزیابی
4. کمترین ذهنیت به دلیل درگیر شدن چندین ناظر ، به ویژه اگر موضوع به جای ارزیابی کننده شخصی ، به خدمات یک ارزیابی کننده شخص ثالث متوسل شود.
5. عدم تفسیر نتایج ، خوب یا بد ، زیرا آنها شاخص های بالقوه هستند.

از نظر تجربی ثابت شده است که این روش نه تنها برای استخدام پرسنل جدید ، بلکه همچنین برای ممیزی یا صدور گواهینامه افرادی که قبلاً استخدام شده اند و همچنین برای پذیرش سایر افراد م effectiveثر است. تصمیمات مدیریتی... این به دلیل نوع شناسی آن است.

نوع شناسی روش

معمول است که انواع زیر AC را تشخیص دهیم:

• سنتی - صلاحیت کارکنان ارزیابی می شود.
• استراتژیک - توسعه استراتژی اقدام و جهت گیری فعالیت کارگری یک نهاد اقتصادی برای توسعه آن ؛
• تیم سازی - ارزیابی انسجام و اثر بخشی تیمی از مدیران و متخصصان ؛
• در حال توسعه - با هدف ایجاد شرایط برای توسعه زیردستان ؛
• شخصی - ارزیابی جامع از مدیر.

مزایا و معایب مرکز سنجش

این روش ارزیابی ، مانند هر روش دیگر ، نه تنها دارای مزایای زیادی است ، بلکه دارای معایبی نیز می باشد.

این مزایا شامل موارد زیر است:

• درک روشن استراتژی کارفرما توسط زیردستان ؛
• عینیت ، جامعیت و عمق ارزیابی کارکنان.
• شناسایی کارکنانی که آماده توسعه هستند و برای آموزش آنها توصیه می شود بودجه اختصاص دهید ، یعنی برنامه ریزی صحیح هزینه های کارکنان.
• سهولت درک برنامه توسط افراد ، اطمینان به آن ، وضوح نتایج ، قابلیت دسترسی بازخوردکه می تواند برای خودسازی استفاده شود

معایب (عمدتا برای شرکت هایی که علاقه مند به توسعه منابع انسانی خود نیستند) عبارتند از:

• هزینه بالاتر در مقایسه با آزمایش یا مصاحبه ؛
• انجام ارزیابی در ساعات کار.

در عمل ، هزینه های پنهان انجام مصاحبه ها یا آزمون های بی اثر بسیار بیشتر از هزینه های این روش است.

اصول و قواعد این روش ارزیابی پرسنل

برای تأیید اثربخشی آن ، روش مرکز ارزیابی پرسنل باید انجام شود:

• به طور جامع؛
• به طور مستقل و بی طرفانه
• قطعاً

برای همه افراد شرایط مساوی برای نمایش مهارت ها فراهم شده است ، در حالی که فقط رفتار قابل مشاهده بدون تجزیه و تحلیل علل آن ثبت می شود.

علاوه بر این ، لازم است عوامل موثر بر نتایج ارزیابی را از بین ببریم ، توانایی افراد را برای سازگاری با ناظران و به طور خاص برای نشان دادن خود به روشی غیرمعمول به حداقل برسانیم.

همه وظایف باید دستورالعمل های مربوط به اعمال و رفتارها را داشته باشند که منحصر به تفسیرهای مختلف است.

متوقف کردن درجه بندی ها در زمان تعیین تکلیف برای تفویض چیز دیگری ممنوع است.

چه کسی حق ارزیابی را دارد

ارزیابی را می توان انجام داد:

1. یک متخصص جهانی (داخلی یا دعوت شده) ؛
2. تیم خبره

به عنوان مثال ، مشاوران داخلی معمولاً چنین کاری دارند شرکت های بزرگداشتن وسایل برای نگهداری ارزیابان. یک کارشناس خارجی توسط مدیرانی دعوت می شود که توانایی مالی آنها چندان زیاد نیست ، اما نیاز به کسب نتایج قابل اعتماد است.

در حالت دوم ، ارزیابی شامل موارد زیر است:

1. ناظر خبره - مهارت توصیف واکنشهای رفتاری و سازماندهی بازخورد را دارد. وی دوره های تخصصی را به پایان رساند و قرار بود در تعدادی از آموزشهای عملی شرکت کند. با ارزیابی رفتار آزمودنی ها سروکار دارد ، آن را اصلاح و طبقه بندی می کند. از روش ارزیابی و محتوای تمرینات آگاهی دارد ، با خصوصیات نهاد تجاری و وظایف فوری مرکز ارزیابی آشنا است.
2. منتهی شدن- محتوای مرکز ارزیابی را کنترل می کند ، فعالیت ارزیابی شده را مدیریت می کند ، دستورالعمل می دهد ، همکاری را نظارت می کند ، کار تخصصی را سازمان می دهد. اغلب او به عنوان ناظر تجربه دارد.
3. مدیر - مسئول است مسائل فنی ارزیابی ، همه موارد لازم برای اجرای آن را تهیه و صادر می کند.
4. شرکت کننده نقش - در کارهایی که نیاز به همکاری دارند شریک موضوعات است. این می تواند یک ناظر یا یک فرد آموزش دیده باشد.
5. طراح برنامه - توسعه یافته و مسئول مفهوم کلی است ، بسته به اهداف و درخواست های موجود تمرین های خاصی را انتخاب می کند ، الگوریتم ارزیابی را توصیف می کند.
6. نویسنده ورزش - تابع متخصص قبلی است ، مسئول توسعه تمرینات خاص است. در بیشتر مواقع ، او مهارتهایی در مدیریت یا روانشناسی دارد.

مراحل ارزیابی

ارزیابی پرسنل شامل مراحل خاصی است:

مرحله 1. آمادگی

در این مرحله ، یک بحث و تصمیم بین کارشناسان و نهاد اداری وجود دارد:

• اهداف ارزیابی ؛
• رویه های او
• معیارهای آن

بنابراین ، اهمیت معیارهای ارزیابی خاص ، انتخاب روش های مرکز ارزیابی ، ترکیب گروه متخصص و به طور مستقیم ، نتیجه نهایی ، به اهداف تعیین شده بستگی خواهد داشت.

پس از آن ، آماده سازی رسمی انجام می شود: زمان ارزیابی ، معیارها تعیین می شود ، تیم در مورد آن مطلع می شود و دستورات داخلی صادر می شود.

در اینجا مهم است که به طور واضح زمان کل روش و کل مراحل آن را به طور جداگانه ، با منابع درگیر و میزان کار مورد نیاز تعیین کنید. بنابراین ، زمان بستگی به موارد زیر تغییر خواهد کرد:

• تعداد افراد (در حالت ایده آل ، بیش از 10 نفر)
• عمق ارزیابی
• ترکیب و آمادگی گروه متخصص ، نیاز به جذب متخصصان دیگر ؛
• معیارهای غیراستاندارد ، نیاز به ایجاد یک جعبه ابزار کاملاً جدید.

به موازات این ، صلاحیت ها مشخص می شود. این دو رویکرد وجود دارد:

1. مجموعه ای از صلاحیت ها در اختیار مشتری قرار می گیرد که باید پرسنل برای آنها ارزیابی شود.
2. آنها براساس تجزیه و تحلیل موقعیت ، به طور مستقل توسط متخصصان شناسایی و توصیف می شوند.

صلاحیت به معنای مجموعه ای از خصوصیات رفتاری است که از یک زیردستان برای تحقق م .ثر خود لازم است مسئولیت های عملکردی... یعنی ، از دیدگاه منابع انسانی ، این مجموعه خاصی از ویژگی ها (یا ، در عمل خارجی ، عملکرد) است. همچنین لازم است کار موفق، و همچنین دانش و مهارت های به دست آمده در فرآیند یادگیری ، از آنجا که اجازه می دهد تا تئوری در عمل به کار گرفته شود.

نمونه هایی از شایستگی ها شامل ویژگی های رهبری ، توانایی کار تیمی ، تصمیم گیری و مسئولیت پذیری ، مشتری مداری و مهارت های ارتباطی است.

تعریف صلاحیت هایی که مرکز ارزیابی به آنها متکی است ممکن است با معنای معمول متفاوت باشد. به عنوان مثال ، صلاحیت "مهارت های کار تیمی" به معنی سازگاری یک کارمند برای کار در یک تیم است. کسانی که این کیفیت را ندارند ممکن است ، از نظر همکاران و مدیریت ، در کار خود کاملاً "شایسته" باشند ، اما در عین حال ، از نظر ارزیابی از نظر حرفه ای مناسب نیستند.

روش استاندارد شامل ارزیابی افراد برای 5-10 صلاحیت است که به منظور درک سطح رشد هر یک از توانایی ها ، به صورت مقیاسی با شرح ارائه شده است.

پس از آن ، روش های ارزیابی انتخاب می شوند که خصوصیات قابل اعتماد و دقیق زیردستان را با توجه به معیارهای خاص امکان پذیر می کند.

نیاز اصلی برای مجموعه ای از روشهای ارزیابی ، ترکیب بهینه آنهاست که حجم اطلاعات کافی برای تنظیم نتیجه را فراهم می کند. مربوط به وظیفه اصلی شامل انتخاب روشهایی است که به شما امکان می دهد چندین معیار را همزمان از زوایای مختلف و به روشهای مختلف ارزیابی کنید.

پس از آن ، دستورات داخلی در شرکت صادر می شود و کارکنان از ارزیابی مطلع می شوند.

برای پردازش اطلاعات شخصی لازم است رضایت کتبی کارمندان را کسب کنید.

مرحله 2. انجام مستقیم ارزیابی مرکز

در طول انجام وظیفه توسط افراد ، متخصصان آنها را مشاهده می کنند ، اطلاعات مربوط به هر یک را جمع آوری می کنند ، مظاهر رفتاری آنها را اندازه گیری می کنند. از نظر صلاحیت ها ، هر عملی را می توان به عنوان مثبت یا منفی طبقه بندی کرد. پس از آن ، آنها مقایسه می شوند ، با دقت پردازش می شوند و درجه نهایی برای همه کیفیت نمایش داده می شود.

ترکیب تکنیک ها (روش های) اجرا شده در این مرحله:

• بازی تجاری - مدلسازی وضعیت کسب و کار (مذاکره ، کار برای جلب مشتری ، نظارت بر یک پروژه) طبق سناریویی که از قبل با هدایت ناظر تهیه شده و اساس این روش است. شرکت کنندگان باید یک راه حل شخصی یا جمعی گروهی پیدا کنند ، راهی پیدا کنند ، خلاقیت نشان دهند ، به وظیفه تعیین شده برسند کوتاه مدت... این بحث توسط یک گروه متخصص ، به ویژه یک مجری و یک ناظر ، نظارت می شود. مورد دوم در مورد میزان صلاحیت کارمندان ، تفکر و تواناییهای سازمانی نظر می دهد و همچنین اقدامات آنها را با توجه به طرح زیر ارزیابی می کند: مشاهده - توصیف - طبقه بندی - ارزیابی. رهبر باید استقلال دومی را تضمین کند ، در حین انجام وظایف توسط افراد ، بحث بین ناظران را سرکوب کند. تحقیقات NK RFC ، انجام شده در روسیه ، نشان داد که موارد تحلیلی (5/88 درصد) و بازی های نقش آفرینی (7/86 درصد) محبوب ترین در میان پاسخ دهندگان داخلی هستند. آزمون و مصاحبه ها پس از مدلسازی موارد ، به شما امکان می دهد ارزیابی ها را در یک کل ترکیب کرده و نتیجه حاصل را به ویژه دقیق کنید.

بازی ها بهتر است در وسط مرکز سنجش برگزار شوند تا شرکت کنندگان سازگار شوند و تأثیر شرایط خارجی را احساس نکنند.

• آزمون های گرایش روانشناختی ، حرفه ای و عمومی - به شما امکان می دهد اطلاعات مربوط به ویژگی هایی را که بر رفتار یک زیردستان در سازمان تأثیر می گذارد جمع آوری کنید و بهره وری او را به عنوان یک واحد پرسنلی تعیین کنید.

تفسیر مبهم سوالات باید منتفی باشد. آنها باید مشخص باشند و از بین چندین گزینه تنها پاسخ صحیح را پیشنهاد دهند ، که به سازماندهی بهتر نتایج و جلوگیری از اشتباه کمک می کند.

• مصاحبه با یک متخصص - با هدف جمع آوری ، به عنوان یک قاعده ، داده های واقعی در مورد کارمند. در طول مکالمه ، متخصص وظایف و علایق کارمند ، انتظارات وی ، تابلوهای مربوط به کارهای آینده در شرکت و الگوریتم اقدامات برای دستیابی به اهداف را روشن می کند.

• تجزیه و تحلیل شخصی از نمونه های پیشنهادی - پیشنهاد به موضوع برای انتخاب مدل رفتار در یک موقعیت خاص تجاری ؛
• معرفی خود شرکت کننده به تیمی از متخصصان ؛
• پرسشنامه بیوگرافی
• شرح دستاوردهای کار ؛
• مشاهده تخصصی ، که بر اساس آن برای هر ارزیابی تشکیل می شود.
• ارزیابی رفت و برگشت (360 360) - ارزیابی شرکت کننده توسط همکارانش که در حل لحظات کاری با او مشارکت دارند. برای اجرای آن ، پرسشنامه های خاصی با لیستی از مشخصات تهیه شده است.

چهار روش اول اساسی است. به طور کلی ، تکنیک ها در هر مورد جداگانه ممکن است بسته به هدف تعیین شده توسط مشتری ، پارامترهای برآورد شده و آنچه با کمک آنها بررسی می شود ، متفاوت باشند. انتخاب تا حد زیادی توسط منابع مالی مشتری تعیین می شود و در مرحله مقدماتی انجام می شود.

نمونه هایی از بازی های تجاری:

1. مدیر نهاد تجاری با پرداخت پاداش به زیردستان انگیزه داده و تاریخ آن را علامت گذاری کرده است. اما در زمان وقوع آن ، میزان بودجه ای که در اختیار داشت کمتر از حد انتظار بود. تعیین تکلیف: در میان زیردستان ، لازم است افرادی که مستحق پاداش هستند انتخاب شوند و باید از آنها رد شود. مورد آخر باید توضیح داده شود تصمیم گیری... پاسخ افراد شرکت در این بازی به شرح زیر خلاصه می شد: اینکه به کسانی که بدون پاداش مانده بودند بگویید که آن را به دست نیاوردند یا اینکه همه چیز برای پرداخت مساوی وجود دارد ، اما مدیریت بالاتر دستور دیگری داد.
2. افراد با توزیع بهینه برخی موارد روبرو هستند پول نقد با در نظر گرفتن این واقعیت که هر بخش اقلام اولویت هزینه دارد. این بحث 60 دقیقه اختصاص داده می شود ، در این مدت شرکت کنندگان باید به یک نظر متمدنانه ، با نشان دادن ویژگی های رهبری ، پشتکار ، انعطاف پذیری ذهن ، تفکر استراتژیک ، توانایی متقاعد کردن و انتقال افکار خود و همچنین دریافت بازخورد ، به یک نظر مشترک برسند.
3. به شرکت کنندگان در ارزیابی وظیفه گفتگو با مشتری "مشکل" یا زیردست داده می شود. در این حالت ، توانایی فاصله گرفتن از خود بدون تکبر یا آشنایی ، توانایی گوش دادن و انتقال منطقی دیدگاه آنها به صحبت کننده ارزیابی می شود.

نوع تست:

1. فردی - برای ارزیابی خصوصیات روانشناختی و ویژگی های شخصیتی استفاده می شود. راحت است زیرا می توان آنها را همزمان با تعداد زیادی از شرکت کنندگان برگزار کرد. آنها دارای مقیاس ها و کلیدهای درجه بندی استاندارد هستند ، که تعیین نتیجه را آسان تر می کند. متخصصی که با این روش کار می کند باید مهارت لازم برای تفسیر نتایج را داشته باشد.
2. از آزمونهای روانشناختی (روان تشخیصی) برای بدست آوردن اطلاعات در مورد خصوصیاتی که بر رفتار فرد تأثیر می گذارد استفاده می شود. استفاده از آنها به شما امکان می دهد عملکرد نامزدهای مختلف را با یکدیگر و با گروه مقایسه کنید.

مرحله 3. جمع بندی و بازخورد

طولانی ترین مرحله. پس از اتمام مرحله قبلی ، کارشناسان مشاهده کننده بازی یا سایر روش ها به شرکت کنندگان برای تمام صلاحیت های مورد نیاز نمره می دهند ، در نتیجه پرتره های آنها را تشکیل می دهند که در آن سطح پیشرفت توانایی های آنها به وضوح قابل مشاهده است. در این حالت ، تنظیم توپ باید مستدل باشد.

نتایج در یک بحث عمومی در میان همه متخصصان این گروه خلاصه می شود و در قالب یک گزارش برای راهنمایی در مورد هر یک از افراد مستند می شود. این نقاط قوت و ضعف زیردستان ، سطح توانایی ها و سایر ویژگی های او را نشان می دهد ، همچنین توصیه هایی برای پیشرفت شخصی ارائه می دهد و فرصت های شغلی را تعیین می کند. یعنی علاوه بر برآوردهای کمی ، حاوی برآوردهای کیفی نیز هست.

به منظور استفاده هرچه بیشتر از نتایج ، مطلوب است که گزارش هنگام تحویل به هیئت حاکمه یا افراد مسئول تصمیم گیری پرسنل ، همراه باشد.

در طول ارائه ، توجه به چندین نکته مهم است:

• پس از خواندن دقیق گزارش ، مدیر می تواند س ofالات مورد علاقه خود را بپرسد ، که بهتر است بلافاصله با ارائه اطلاعات اضافی در مورد آنها یا با تعیین وظایف برای تجزیه و تحلیل اضافی از معیارهای فردی توضیح داده شود.
• در حین مکالمه ممکن است تصمیماتی اتخاذ شود که مربوط به هدف تعیین شده مرکز ارزیابی نباشد.

پس از آن ، یا به موازات ارائه ، مکالمات شخصی با کارشناسان با کارمندان برای بازخورد ، نشان دادن کاستی ها و توصیه های شخصی برای توسعه خود انجام می شود. این انگیزه و علاقه آنها را در افزایش بهره وری افزایش می دهد.

آنچه در کل AC ارزیابی می شود

اگرچه هر موقعیت حاکی از شایستگی های خاص خود است ،در بیشتر موارد ، معیارهای زیر در یک مقیاس پنج امتیازی ارزیابی می شوند:

• پر فکر؛
• عاطفی؛
• ارتباطات
• اعتماد به نفس؛
• مهارت های رهبری

شاخص های نزولی مقیاس به شرح زیر است:

• بی کفایتی کامل - زیردست نه تنها در مورد کار خود سهل انگاری می کند ، بلکه تمایلی به تغییر یا توسعه ندارد.
• بی کفایتی کوتاه مدت - صلاحیت را می توان توسعه داد.
• میانگین امتیاز - کارمند قادر به کار عادی در شرایط عادی است.
• صلاحیت بالا - زیردستان حتی در شرایط غیر استاندارد قادر به کار موثر است.
• صلاحیت رهبر - شرکت کننده حتی در شرایط پیش بینی نشده نیز رفتار آرام داشته و در عین حال ، کارهای زیردستان را هماهنگ می کند.

بنابراین ، مرکز ارزیابی م mostثرترین روش ارزیابی پرسنل است. این کاربرد همه کاره است و می تواند هم در تأسیسات بزرگ صنعتی با بیش از هزار نفر پرسنل و هم در شرکت های کوچک با بیش از دوازده کارمند استفاده شود. علاوه بر ارزیابی سطح صلاحیت زیردستان ، به شما امکان می دهد شایستگی حرفه ای آنها را تعیین کنید و مدیران احتمالی را برای تشکیل یک ذخیره شناسایی کنید. در عین حال ، هر یک از شرکت کنندگان AC ، از طریق بازخورد ، نقاط قوت خود را می آموزند و نقاط ضعفو همچنین مشاوره ای در زمینه شناسایی مناطق رشد بالقوه دریافت می کند.