به بوک مارک ها

Stanislav Sazonov

خطر اخراج چیست؟

هنگام اخراج یک کارمند، پیامدهای منفی ممکن است برای شما به عنوان یک کارفرما بوجود آید.

1. اگر حتی کارمند به طور قانونی اخراج شود، اما شکایت دارد بازرسی کارو هنگام بررسی صحت اخراج، اشتباهات را در تهیه اسناد استخدامی (سفارشات، کتاب کارگری و غیره) پیدا خواهد کرد، جریمه ای تحمیل خواهد شد:

• بر روی شما به عنوان IP - از 1000 تا 5000 روبل؛ از 5000 تا 10 هزار روبل برای فقدان قرارداد کار یا برای خطاهای آن؛

• بر روی شما همانطور که در مدیر LLC (PJSC، CJSC، GUP، MUP) - از 1000 تا 5000 روبل؛ از 10 هزار تا 20 هزار روبل برای فقدان قرارداد استخدامی یا خطاهای آن؛

• بر روی شما دوست دارید وجود، موجودیت - از 30 هزار تا 50 هزار روبل برای اشتباهات در اسناد؛ از 50 هزار تا 100 هزار روبل برای فقدان قرارداد استخدامی یا خطاهای آن.

و جریمه در مدیر شرکت و شرکت می تواند به طور همزمان تحمیل شود.

به عنوان مثال، به عنوان مثال، LLC می تواند جریمه ای از 120 هزار روبل برای کمبود استخدام دریافت کند: 20 هزار مدیر خوب و 100 هزار روبل از LLC.

2. اگر کارمند به طور غیرقانونی اخراج شود، می تواند از نیاز به بازگرداندن آن در کار، پرداخت حقوق و دستمزد برای زمان غیبت اجباری، پرداخت هزینه برای وکلا و به عنوان یک قاعده، برای جبران خسارت اخلاقی پرداخت شود. بازیابی تنها به وسیله تصمیم دادگاه انجام می شود.

3. اگر حقوق و دستمزد پرداخت شود "در پاکت" یا یک کارمند رسما اعدام نبود، ممکن است شکایت داشته باشد. اگر اطلاعات تایید شده و به خدمات مالیاتی منتقل شود، صندوق بازنشستگی و FSS، پس شما مالیات را پرداخت می کنید، مشارکت بیمهو همچنین انگشتی

در نظر بگیرید که چگونه از وضعیت دوم جلوگیری کنید.

اخراج: 80٪ روانشناسی و 20٪ از قانون

چگونه به آرامی کارمند را به ختم داوطلبانه قرارداد استخدامی فشار دهید؟ در اخراج، علاوه بر ظرافت های قانونی، روانشناسی نیز وجود دارد. و گاهی اوقات روانشناسی حتی اولویت را می گیرند.

یک مرد به دلیل شرایط مختلف می تواند با کار خود ضعیف شود. شما می توانید او را هشدار، با او صحبت کنید، اما اگر هیچ چیز تغییر نمی کند، پس شما باید اخراج کنید.

همانطور که تمرین نشان می دهد، اگر مسئولیت کارکنان شما به وضوح در قرارداد استخدامی بیان شود، او به وضوح با آنها مقابله نمی کند (به عنوان مثال، مدیر فروش این طرح را برآورده نمی کند، تکنولوژی کار را با مشتریان نقض می کند، نقض می کند، نقض می شود مراحل فروش، مذاکره، این افراد نیست)، سپس اختلافات و درگیری ها اتفاق نمی افتد.

در اینجا مهمترین چیز این است که در قرارداد استخدامی همه چیز به وضوح بیان شده است و به طوری که همه شما با امضای خود صحبت کردید.

این انتظارات ارزان و غیر واقعی است - علل اصلی درگیری ها.

کارفرما فکر می کند: "به نظر می رسید که همه چیز فوق العاده بود، او همه چیز را درک کرد، به عنوان نیاز به کار خواهد کرد. و او معاملات را مختل می کند، مشتریان نمی دانند چگونه می توانند ارتباط برقرار کنند، که به یاد نمی آورد، مخاطبین خود را ضبط نمی کنند، او می گوید: "Allo"، و باید بگوید: "شرکت ABB، ایوان ایوانوف، بعد از ظهر خوب" .. . خوب، ё! "

کارگر فکر می کند: "من رویایم که یک میلیون دلار پول نقد را برای یک ماه به دست آورده ام، من از طریق سه ساعت چهار روز کار خواهم کرد، در واقع تنها 30 هزار روبل بیرون آمد، و ما مجبور شدیم بدون تعطیلات آخر هفته و 10 سال کار کنیم ساعت ها ...".

لازم است شرایطی را بدون تزئین ثابت کنید، اما همانطور که هست. بسیاری از کارفرمایان دوست دارند مسائل بحث برانگیز را به نمایش بگذارند: "شروع به کار، پس ما آن را شکل می دهیم." و پس از آن خیلی دیر است.

اگر اختلاف نظر در انتظارات وجود نداشته باشد، هیچ گونه درگیری وجود ندارد، یعنی هیچ مشکلی با اخراج وجود ندارد.

چگونه می توانم قبل از امضای قرارداد شرایط را با کارمند صحبت کنم

"من شما را به کار می کنم شرایط عبارتند از: در ماه اول، در حالی که شما یک متخصص هستید، باید برای 200 هزار روبل فروخته شود. در دوم - 350 هزار روبل. در سوم - 400 هزار روبل.

اگر شما نمی توانید به مدت 400 هزار نفر بروید، به این معنی است که شما و من کمی کسب نخواهند کرد، اما به آن نیاز ندارید. آیا شما موافق هستید؟ اگر موافقم، پس رفتم. "

این نمونه هایی از عمل واقعی است. به عنوان یک قاعده، در چنین مواردی، یک فرد به رسمیت می شناسد که آن را مقابله نمی کند، و حتی اگر پشیمان شود، اما از بین می رود. و پس از آن به نشیب، از طریق بازرسی های کار و دادگاه ها با نیاز به بررسی شما اجرا نمی شود و شما را پرداخت اضافی و یا بازگرداندن آن در محل کار.

با این وجود، چنین کارکنانی نیز وجود دارد که همیشه متهم هستند و معتقدند که هنوز هم باید داشته باشند. بله، و کسانی که به نحوی خوب رفته اند می توانند "عبور کنند"، به عنوان مثال، یک شوهر یا همسر و همسر روانشناختی آنها را تحریک می کنند تا آنها را با شما بخواهند.

در تلاش برای "گرفتن" حداقل چیزی که اخراج می شود اغلب تلاش می کند تا در دادگاه به چالش بکشد، بنابراین برای شما مهم است که بدانید که چگونه کارمند را بدون دردسر و بدون عواقب بیشتر در صورت وجود کشتی ها رد کنید.

از آنجاییکه دادگاه اغلب در کنار کارمند قرار می گیرد (در روسیه برای سازمان های دولتی، کارفرما همیشه یک بی سرپرست بورژوازی حریص است که به وضوح درست نیست)، بیشترین گزینه پیروزی و امن در ابتکار عمل، اخراج خواهد شد از کارمند، از آنجا که هیچ اختلافاتی در همه خود وجود ندارد، باید ثابت کند که او نمی خواست اخراج شود.

اگر کارفرما را تزئین کنید، او خودش باید قانونی بودن اخراج در دادگاه را اثبات کند.

این به طور مستقیم در پاراگراف 23 از قطعنامه ای از دیوان عالی دیوان عالی فدراسیون روسیه توضیح داده شده است، توضیح می دهد که با توجه به کار بر روی بازسازی کارمند، قرارداد استخدامی در ابتکار کارفرما، تعهد به پایان رسید اثبات حضور یک مبنای مشروع برای اخراج و انطباق با روش تاسیس شده برای اخراج به کارفرما.

تمام نمونه های عملی اخراج، من به دو گروه مربوط می شود.

1. اخراج یک کارمند بر اساس ابتکار خود و یا تحت رضایت خود. آی تی:

• اخراج با توافق طرفین (بند 1 بخش 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

• اخراج به درخواست خود (پاراگراف 3 بخش 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

2. اخراج یک کارمند در اختلاف نظر (ما تنها کسانی را که اندازه گیری مسئولیت انضباطی هستند، در نظر می گیریم، یعنی مجازات عدم صلاحیت کارمند). آی تی:

• اخراج در صورت عدم تحقق مکرر توسط یک کارمند بدون دلایل معتبر وظایف کاراگر مجازات انضباطی داشته باشد (بند 5 بخش 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

• اخراج در مورد یک نقض ناخوشایند تنها توسط یک کارمند از وظایف استخدامی (درایو، ظاهر مسمومیت به حالت مسمومیت، افشای قانون محافظت شده توسط قانون، مرتکب محل سرقت، نقض الزامات حفاظت از کار) (پاراگراف 6 بخش 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

• همچنین در اینجا می تواند با اخراج در دوره آزمایشی در نتیجه نامطلوب آزمون (هنر 71 قانون کار فدراسیون روسیه) پوشش داده شود.

خاتمه قرارداد اشتغال (اخراج) تنها در صورتی که دو شرایط مشاهده شود، به رسمیت شناخته شده است:

• مبنای اخراج به طور مستقیم توسط قانون کار ارائه شده است؛

• بر اساس این روش برای اخراج بر این اساس موافقم.

5 راه امن برای اخراج کارمند غفلت

اولین و بهترین راه: اخراج با توافق طرفین

اولا، در مقایسه با اخراج به درخواست خود، که در آن کارمند می تواند اعلامیه اخراج را انتخاب کند، یک کارمند که یک سند را در مورد پایان قرارداد استخدامی با توافق طرفین امضا کرده است، هیچ راهی وجود ندارد.

این توافقنامه نمی تواند خاتمه یابد و نمی تواند به چالش کشیده شود.

ثانیا، با توافق طرف احزاب، هر قرارداد اشتغال (فوری و نامحدود) می تواند با هر فردی خاتمه یابد و در هر زمان (هیچ مسئولیتی برای پیشگیری از پیشگیری وجود ندارد).

علیرغم این واقعیت که قرارداد با توافق متقابل یا کارمند خاتمه یافته است یا کارفرما باید ابتکار عمل را آشکار سازد. اگر اخراج در درخواست کارمند رخ دهد، می تواند در مورد بیانیه زیر بنویسد: "من می خواهم قرارداد استخدامی را بر اساس بند 1 بخش 1 از ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه با توافق طرفین از 15 اکتبر 2017 متوقف کند". تاریخ و امضا

باید مقاله و مبنای مبنای آن را روشن کرد، در غیر این صورت ممکن است آن را به عنوان بیانیه ای در مورد تمایل خود تفسیر کنید، و "شگفتی های ما" (در مورد آنها زیر) وجود دارد.

اگر ابتکار عمل در خاتمه قرارداد استخدامی شما نمایشگاه، شما می توانید این را بنویسید:

"LLC" ABV در صورت مدیر کل Ivanova I. I. دعوت می کند شما را به توافق بر اساس پایان قرارداد استخدامی 15 مه 2016 بر اساس بند 1 بخش 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه با توافق طرفین. من از شما می خواهم که در مورد رضایت یا امتناع از پذیرش این پیشنهاد به صورت کتبی در یک دوره دو روزه مطلع شوید. تاریخ. امضا چاپ. "

توافقنامه باید به صورت کتبی صادر شود. هیچ اشکال چنین توافق نامه ای برای کد کار ارائه نمی شود. بنابراین شما می توانید این مثال را انجام دهید:

راه دوم، همچنین بد نیست: اخراج در درخواست خود

ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه: "کارگر حق دارد قرارداد اشتغال را خاتمه دهد، هشدار دادن به کارفرمایان در مورد این در نوشتن نه بعد از دو هفته، مگر اینکه در غیر این صورت توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تاسیس شود. دوره دوره مشخص شده روز بعد از دریافت مدیر استخدام کارفرمایان در مورد اخراج آغاز می شود. "

در اینجا همه چیز ساده است - کارمند شما را بیانیه ای می نویسد که می خواهد درخواست خود را ترک کند.

منهای اصلی:

ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه: "قبل از انقضای اخطار اخراج، کارمند حق دارد که درخواست خود را در هر زمان برداشت کند. اخراج در این مورد انجام نمی شود، اگر کارگر دیگری به جای خود به جای خود دعوت شود، مطابق با این قانون و دیگر قوانین فدرال نمی توان نتیجه قرارداد اشتغال را رد کرد. "

با این حال، شما می توانید توافقنامه در مورد اخراج "بر روی خود ما" و قبل از انقضای دو هفته نتیجه گیری کنید.

گاهی اوقات ممکن است یک ویژگی خوب برای انگیزه بهتر در هنگام اخراج بنویسید.

اگر ناگهان کارمند می گوید که او مجبور شد بیانیه ای "خود را" بنویسد، پس باید آن را در دادگاه ثابت کند (زیر "پاراگراف 22 از قطعنامه دیوان عالی دیوان عالی فدراسیون روسیه مارس 17، 2004 شماره 2).

خوب است که یک کارآفرین نباید توجیه کند. این در چنین مواردی مهم است.

راه سوم: اخراج یک کارمند که آزمایش پایدار نداشته است

احتمال اخراج در نتیجه نامطمئن از آزمون توسط هنر ارائه شده است. 71 TK RF. در این مورد، کارفرما حق را قبل از انقضای آزمون متوقف می کند تا قرارداد اشتغال را با کارمند خاتمه دهد، که به او هشدار می دهد در نوشتن نه بعد از سه روز، نشان دهنده دلایل که به عنوان پایه ای برای شناخت خدمت کرده است از این کارمند که نمی توانستند آزمون را تحمل کنند.

قوانین اساسی دوره آزمون:

• در نتیجه نامطمئن از آزمون، شما می توانید کارمند را قبل از انقضای آزمون، اخطار به صورت کتبی، نه بعد از سه روز، به دلایل؛
• تست را می توان به تمام کارگران نصب کرد. بنابراین، با توجه به هنر. 70 قانون کار آزادی فدراسیون روسیه هنگامی که پذیرش کار برای کار ایجاد نمی شود: زنان باردار و زنان مبتلا به کودکان زیر سن یک و نیم سال؛ افراد زیر 18 سال؛ افرادی که با موسسات آموزشی اعتباربخشی دولتی ابتدایی، ثانویه و بالاتر فارغ التحصیل شدند آموزش حرفه ای و برای اولین بار وارد کار بر روی تخصص دریافت شده برای یک سال از تاریخ تکمیل موسسه تحصیلی;
• اگر در قرارداد اشتغال هیچ شرط آزمایشی وجود ندارد، به این معنی که کارمند بدون آزمایش پذیرفته می شود؛
• تحت مراقبت ممکن است بیش از سه ماه نباشد
• اگر اصطلاح تست منقضی شده است، و کارمند همچنان به کار خود ادامه می دهد، سپس آن را در نظر گرفته می شود که آزمون را در نظر گرفته است، و باید به دلایل عمومی آن را رد کند.

نحوه اخراج

1. گزینه غیر استاندارد.

ممکن است جایگزین اخراج بر اساس نتیجه نامطلوب آزمون برای اخراج کارمند به درخواست خود، اگر او تصمیم می گیرد پس از دریافت اطلاعیه مشخص شده در بند 5 ماده 71 قانون کارگری فدراسیون روسیه. پس از همه، این مقاله بیان می کند که اگر در دوره آزمایشی، کارمند به این نتیجه برسد که کار پیشنهادی او برای او مناسب نیست، او حق دارد قرارداد استخدامی را از تمایل خود متوقف کند، هشدار کارفرمای کارفرمایان را متوقف کند به صورت کتبی به صورت کتبی به مدت سه روز.

در اغلب موارد، این وضعیت به روش صلح آمیز مجاز است: کارمند به جلب توجه می کند که او برای انجام کار برای موضع گیری که او پذیرفته شده بود، به این معناست که دوره آزمایشی را تصویب نکرده است. او این را درک می کند و به درخواست خود رد می شود. سوال خسته شده است: و کارفرمای به هدف خود رسیده است، و کارمند یک رکورد "بد" در رکورد اشتغال ندارد.

2. گزینه استاندارد

لازم است یک دوره آزمایشی در قرارداد استخدامی ایجاد شود، از جمله:

• مشاهده ممنوعیت مربوط به دوره آزمایشی؛
• مطابق با اصطلاح تست محدود کننده.

در این مورد در قوانین اساسی دوره آزمایشی نوشته شده است.

لازم است که خدمات (گزارش ها) را در کار، و همچنین سایر اسناد نشان دهید که نشان می دهد که کارگر تست مقاومت نمی کند. یا روش تست را ثبت کرده و نشان می دهد که شکسته شده است.

یک تصمیم کتبی ایجاد کنید که یک کارمند آزمون را تحمل نمی کند. به درستی اصطلاح را برای هشدار کارمند در مورد نتایج نامطلوب آزمون محاسبه کنید.

به نوشتن برای هشدار دادن به کارمند در مورد نتایج نامطلوب آزمون نه بعد از سه روز نشان دهنده دلایل (قسمت 1 از هنر 71 قانون کار فدراسیون روسیه). تمرکز بر انقضای اصطلاح هشدار تحت هنر. 71 TK RF در راه نصب شده (هنر 84.1 و هنر 140 قانون کار فدراسیون روسیه).

راه چهارم: اخراج در مورد نقض ناخوشایند تنها توسط یک کارمند وظایف کار

ممکن است برای تخریب ناخوشایند بعدی توسط کارمند وظایف کار (بند 6 بخش 1 از هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه) آتش بسوزد.

• غیبت؛
• ظاهر در محل کار در حالت مسمومیت؛
• افشای محرمانه محافظت شده توسط قانون، که به عنوان یک کارمند مشهور در ارتباط با اجرای وظایف کار تبدیل شد؛
• ساخت در محل کار سرقت و یا برآوردهای تعیین شده توسط حکم یا تصمیم دادگاه که به نیروی قانونی وارد شد؛
• نقض الزامات حفاظت از کار، منجر به عواقب شدید (تصادف در محل کار، تصادف، فاجعه) و یا ایجاد یک تهدید واقعی برای شروع چنین عواقبی؛
• مجرمان کارمند که به طور مستقیم به ارزش پول پولی یا کالای می پردازند، اگر این اقدامات به دلیل از دست دادن اعتماد به نفس از کارفرما (بند 7 بخش 1 از هنر، 81 قانون کار فدراسیون روسیه) را به دست آورد.
• کارمند انجام وظایف آموزشی، تخلف غیر اخلاقی ناسازگار با ادامه این کار (بند 8 قسمت اول هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

همانطور که بدیهی است که از کلمه "تک" دنبال می شود - اگر این اقدامات حداقل یک بار مرتکب شود، ممکن است اخراج شود.

از آنجایی که در این موارد، اختلالات انضباطی مبنای اخراج است، هنگام اعمال اخراج به عنوان اقدامات انتشار، لازم است به طور کامل با روش تحمیل انضباطی که توسط هنر ایجاد شده است، کامل شود. 193 TK RF

نحوه اخراج

روش تحمیل بهبودی در ماده 193 نشان داده شده است.

لازم است تصحیح جرم و یا در اسناد و یا به صورت یک یادداشت گزارش، و یا به صورت یک عمل (بهتر با شاهدان). برای اثبات پس شما باید این کار را امتحان کنید.

قبل از اعمال بهبود انضباطی، کارفرما باید یک توضیح کتبی از کارمند درخواست کند. توضیحات در یادداشت مناسب ارائه شده است.

یادداشت توضیحی باید یک عنوان داشته باشد، با شروع به بهانه "O" ("OB")، به دنبال موضوع توضیحات است.

یک یادداشت توضیحی بر روی ورق کاغذ معمولی نوشته شده است:

• نام کارفرما؛
• نوع سند؛
• تاریخ؛
• امضاء کامپایلر

اگر کارمند حاضر به نوشتن توضیحی نیست، قانون امتناع در کشور توضیح گرفته شده است. قانون بهتر است برای امضای چند نفر (بیشتر، بهتر).

کارمند دعوت شده است تا یک عمل را امضا کند. اگر او حاضر به امضای یک عمل نیست، ورود در قانون ثبت شده است - و تحت آن همه دوباره امضا شده است. هیچ کس، به هر حال، ممنوعیت شکست اتاق تلفن همراه را ممنوع نمی کند.

نه بعد از یک ماه از تاریخ سوء تفاهم، سفارش به اعمال مجازات و اخراج انضباطی اعمال می شود.

اخراج در پایگاه های مشخص شده، بعد از یک ماه از تاریخ کشف جرم، مجاز نیست، زمان بیماری کارمند را شمارش نمی کند، و آن را در تعطیلات، و همچنین زمان مورد نیاز برای مطابقت با روش برای با توجه به نظر نماینده نماینده کارمند (قسمت 3 ماده 193 از TK RF).

پنجم راه: اخراج در صورت عدم تحقق مکرر توسط یک کارمند بدون علل معتبر وظایف کار، اگر آن را بهبودی انضباطی داشته باشد

همانطور که بدیهی است از کلمه "تکرار" دنبال می شود - اگر این اقدامات بیش از یک بار انجام شود، ممکن است اخراج شود.

این نقض، به ویژه، متعلق به:

• فقدان یک کارمند بدون دلایل معتبر در محل کار یا محل کار؛
• امتناع کارمند بدون دلیل خیر از اجرای وظایف کار در ارتباط با تغییر در شیوه تجویز شده از استانداردهای کار (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه)، از آنجا که به دلیل قرارداد استخدامی، کارمند موظف به انجام آن است تابع کار تعریف شده توسط این قرارداد، مطابق با سازماندهی مقررات کار داخلی (ماده 56 TC RF)؛
• شکست یا فرار بدون دلایل خوب از معاینه پزشکی کارکنان حرفه های خاص، و همچنین امتناع از کارمند از عبور زمان کار معاینات آموزشی و تسلیم برای حفاظت از کار، ایمنی و قوانین، اگر این باشد شرایط اجباری پذیرش کار

هنگام استفاده از این پایه برای تفریح \u200b\u200bبا یک کارمند، لازم است توجه به توضیحات، داده ها در بند 33-35 از قطعنامه دیوان عالی فدراسیون روسیه 17 مارس 2004 شماره 2 "در برنامه توسط دادگاه ها فدراسیون روسیه کد کار فدراسیون روسیه. "

بنابراین، دادگاه ها، با توجه به اختلافات، باید در نظر بگیرند که تحت شکست کارمند وظایف بدون دلایل خوب، عدم اجرای وظایف کار یا اجرای نامناسب کارمند کارمند که به وظایف کار (نقض آن الزامات قانون، تعهدات کار، قوانین مقررات اشتغال داخلی، شرح شغلی، مقررات، دستورات کارفرمایان، قوانین فنی و غیره).

کارمند باید بدون انجام هیچ گونه دلایل معتبر برای وظایف کار خود، یعنی در کمیسیون یک تخلف انضباطی، کاوش شود. در عین حال، بهبود انضباطی باید بر روی این کارمند اعمال شود، که نباید از زمان جرم جدید حذف شود.

نحوه اخراج

1. بهبود بازیابی برای اولین نقض (یا چند در یک ردیف - برای افزایش اثر تکرار)، انطباق با روش برای به دست آوردن مسئولیت انضباطی. این روش در ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه تاسیس شده و در بالا توضیح داده شده است.

2. تغییر مجدد نقض جدید. روش را برای جذب مسئولیت انضباطی مطابق با الزامات هنر بررسی کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه (تثبیت واقعیت نقض، ادعای توضیح، تهیه یک اقدام امتناع از ارائه توضیح پس از انقضای یک دوره دو روزه و غیره).

استفاده از او گران تر است. از آنجا که حتی پس از امضای چنین بیانیه ای، کارمند می تواند به بازرسی استخدامی و شرکت بپردازد:

• جبران خسارت اخلاقی،
• جبران خسارت لغو شده (بر اساس حقوق کارمند متوسط)
• بازسازی در محل کار را دریافت کنید.

و داستان بسیاری از نمونه ها را می داند زمانی که کارمند به دست آورد دادگاه. همچنین، شرکت ها مجبور به پرداخت مجازات اداری برای نقض قوانین کارگری - تا 50،000 روبل. یک کارمند ناکارآمدی را رد کنید؟ به طور قانونی! لازم نیست اختراع و ماشه! کد کار در حال حاضر راه های قانونی برای اخراج در ابتکار کارفرمایان را بیان می کند. آنها ارزش استفاده می کنند اگر کارمند غیرعادی کار کند.

5 راه برای اخراج کارمند بدون عواقب برای شرکت

توجه

خوب است، بد چیست؟ اول از همه، باید توجه داشت که زمانی که یک کارمند با کار مقابله نمی کند - این یک نتیجه است. اگر توجه خود را تمرکز کنید دلایل ممکناغلب امکان وجود معیارهای واضح، قابل اندازه گیری و اعلام شده برای شرکت وجود دارد که سطح کیفیت کار از کارمند در این موقعیت انتظار می رود و غیر قابل قبول و ناگزیر منجر به اخراج می شود.

مهم

بنابراین، اگر، با توجه به نتایج گواهینامه، کارمند یکی از دسته های ذکر شده به عنوان موقعیت مربوطه به رسمیت شناخته شده است، تنها می توان آن را به دوره های آموزشی پیشرفته ارسال، به او ارائه ترجمه، و غیره، اما آن را رد نخواهد شد. با این حال، قبل از اخراج کارمند این اساس، کارفرما به دلیل بخش 3 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه باید به او یک ترجمه دیگر را با او ارائه دهد (هر دو برای موقعیت خالی یا کار، مربوط به صلاحیت کارمند و موقعیت زیرمجموعه خالی یا کار کم هزینه)، که کارمند می تواند با توجه به وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، باید تمام جای خالی ارائه شود که کارفرمایان را در این محل برآورده می کنند باید ارائه شود.

چگونه می توان اخراج کرد وقتی کارمند نمی خواهد ترک کند

لازم است یک کمیسیون از افرادی که درک حرفه ای از کار کارکنان را تایید می کنند، جمع آوری کنند. نتایج بد - کارفرما حق دارد که کارمند را رد کند، اما تنها اگر جای خالی دیگری را در شرکتی که مربوط به مدارک تحصیلی آن است، رد کند.

• کمربند و دیر

به اندازه کافی و یک کارگر غیابی (از 4 ساعت در یک ردیف یا در طول روز کاری) به اخراج او، زیرا این به نقض ناخوشایند توسط کارمند وظایف کار (هنر اشاره دارد.
81، ص 6). یک کارمند که به طور مداوم دیر به احمقانه، بلکه ممکن است. این را نمی توان برای یک دیر وقت اخراج کرد، شما باید چند توضیح در مورد تاخیر را جمع آوری کنید و مجازات های انضباطی را اختصاص دهید.
در همان زمان در قوانین مقررات کار داخلی، یک برنامه کاری باید در قرارداد اشتغال ثبت شود.

"توزیع کردن!" هشت دلیل برای متوقف کردن این تصمیم نیست

اطلاعات

موقعیت های مختلفی وجود دارد. بالا جدید، که برای آنها مبارزه می کنند، با مسئولیت های خود مقابله نمی کند و یا با رهبری مناسب نیست. شرکت آغاز شده، که برای چندین سال در دولت فهرست شده است، به صورت هواپیمای بدون سرنشین تبدیل شده است و رک و پوست کنده، وظایف را نادیده می گیرد.

ما در مورد مواردی صحبت می کنیم که کارکنان می دانند که آنها ناعادلانه کار می کنند، و بهتر خواهد بود ترک، اما آنها از این واقعیت استفاده می کنند قانون کار فرآیند اخراج رسمی را برای کارفرمایان دشوار ساخت. اما برای کمک به متخصصان HR و کارفرمایان، نقاط ضعف می آیند، که هنوز در کد هستند.

اشتباه گران قیمت بلافاصله می گوید که درخواست یک کارمند را برای امضای یک بیانیه در درخواست خود، اگر چه یک گزینه موثر، اما کاملا غیرقانونی است.

کارمند با وظایف رسمی مقابله نمی کند (Davydova E.V.)

برای کسانی که از طریق روش برای برگزاری صدور گواهینامه ارائه شده توسط قانونگذاری هدایت می شوند اعمال حقوقیزمینه های انجام صدور گواهینامه فوق العاده ای توسط این اعمال یا قوانین فدرال ایجاد شده است. بنابراین، صدور گواهینامه فوق العاده ای از یک افسر ATS انجام می شود: - در حل مسئله ترجمه یک کارمند به موقعیت بالاتر یا پایین تر در وزارت امور داخلی؛ - هنگام حل مسئله خاتمه دادن به کارمند سرویس در ATS به دلیل قرارداد خاتمه به دلیل عدم تطابق کارمند موضع پیشنهاد شده در وزارت امور داخلی (بر اساس توصیه کمیسیون اعتیاد) - - در پیشنهاد یک مدیر مجاز، با توجه به مسائل مربوط به انتقال یک کارمند به موقعیت دیگری و یا اخراج یک کارمند از سرویس در ATS؛ - اگر کارمند یک بررسی حرفه ای حرفه ای را تصویب نکرده باشد (هنر .

کارگر نمی خواهد اخراج شود

جزئیات اشتباهات انجام شده توسط یک کارمند را متوقف نکنید، زیرا آنها دیگر اصلاح نمی شوند. در نهایت، سعی کنید همدلی خود را با توجه به وضعیت فعلی بیان کنید، آن را تشویق کنید و تشویق کنید که همه چیز که اتفاق می افتد بهتر است، و تغییر کار می تواند دلیل برای رشد حرفه ای، حرفه ای و / یا رشد مالی باشد. حکم دوم "هیچ چیز شخصی" است. اجازه دهید ما کارمند را درک کنیم که این وضعیت به شخصیت کارمند مربوط نمی شود. عبارات به نظر می رسد اشتباه است: "نظرات شما منسوخ شده است،" "شما دشوار است برای استاد تکنیک های جدید"، و غیره تحمل از بیانیه صدا: "ما از شما قدردانی می کنیم تجربه حرفه ایو در عین حال، در حال حاضر این شرکت دارای وظایف جدیدی است که نیاز به مهارت های دیگر دارد. "
چگونه می توانم کارمند بدون رضایت او را نزول کنم، اگر نمی خواهم صبر کنم؟ توصیه می شود به زیردستان خود نگاه کنید. شاید او سوء رفتار جدی را ایجاد کند. سپس به اندازه کافی فقط یک نقض قرارداد اشتغال.
در مثال مشابه، ما در ابتکار کارفرما، اخراج را در نظر خواهیم گرفت. اختلال جدی می تواند در نظر گرفته شود:

• آسیب بزرگ اموال شرکت؛
• سرقت؛
• غیبت؛
• در کار در حالت مسمومیت الکلی یا مواد مخدر بمانید.

این ها رایج ترین هستند زندگی واقعی موقعیت.

پس چگونه می توانم به طور قانونی کارمند را بدون رضایت او رد کنم؟ دستورالعمل های اخراج باید بر روی یک قالب خاص عمل کنید. این کمک خواهد کرد تا از نقض قوانین قانونی قانون کار جلوگیری شود.

بنابراین، خاتمه قرارداد به طور کامل قانونی خواهد بود.

چگونه می توانم کارمند را نزاع کنم اگر او با کار مقابله نگیرد

TK RF در طول صدور گواهینامه، که می تواند به عنوان پایه ای برای اخراج کارگران مطابق با بند 3 بخش 1 از هنر خدمت کند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، نماینده انتخابات سازماندهی برگزاری سازمان های اصلی اتحادیه های کارگری مربوطه در کمیسیون گواهینامه گنجانده شده است. منظور از اخراج به طوری، مبنای اخراج تحت بند 3 بخش 1 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، تصمیم کمیسیون گواهی نامه در مورد اختلاف کارمند کارمند موقعیت کار به دلیل شرایط کافی نیست. این تصمیم توسط پروتکل صادر می شود که توسط تمام اعضای کمیسیون امضا شده است.

کارمند باید با پروتکل تحت امضای آشنا باشد. ما توجه شما را جلب می کنیم، که در هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه دسته هایی از کارگران را تاسیس کرد که نمی توانند در ابتکار کارفرما، از جمله تحت بند 3 بخش 1 هنر، اخراج شوند. 81 TK RF.
نه همیشه، گرفتن یک کارمند جدید، شما می توانید پیش بینی کنید که چگونه با کار خود در آینده مقابله خواهد کرد. به منظور به سرعت درک اینکه آیا کارمند مناسب است، معمولا یک دوره آزمایشی را ایجاد می کند. هنگامی که آزمون به مدت طولانی پایان یافته است، سخت تر است و کیفیت کارمند کارفرمایان راضی نیست. در این مورد، شما می توانید یک کارمند برای دوره های آموزشی یا دوره های آموزشی پیشرفته ارسال کنید تا موقعیت دیگری را به خود اختصاص دهید یا به طور کلی به دلیل اختلاف نظر به دلیل مدارک کافی، به دلیل اختلاف نظر، شما فقط می توانید چنین اختلافاتی را به عنوان یک نتیجه از صدور گواهینامه ایجاد کنید. چه نوع مدارک تحصیلی و نحوه ایجاد یک کارمند نامحدود به درستی، به من در مقاله بگویید. روشن شدن کارمند برای تحقق مسئولیت ها برای یک موقعیت یا این موقعیت، کارمند باید دارای مدارک مناسب باشد.

دادگاه همچنین بررسی کار کمیسیون گواهی خود را (در مورد اعضای کمیسیون بر اساس نتیجه گیری کارمند کارمند) ارزیابی می شود. بنابراین، در تعریف مقدماتی دادگاه منطقه ای Chelyabinsk 10.10.2014 در مورد شماره . 11-11302 / 2014، نتایج صدور گواهینامه و نظم در پایان قرارداد اشتغال نامعتبر بود و K. V. در کار در FSUE "Mail of Russia" بازسازی شد.

این الزام راضی بود، از آنجا که نتیجه گیری کمیسیون گواهینامه در مورد عدم تطابق شاکی بر ارزیابی عینی از ویژگی های حرفه ای حرفه ای خود تأثیری نداشت و در برگه گواهینامه آن به عنوان الزامات منعکس نشد شرح شغل به K. V مربوط نمی شود

بسیاری از کارفرمایان اغلب نیاز به یادگیری چگونگی اخراج کارمند بدون تمایل خود را به قانون دارند. با توجه به نیازهای بسیار دقیق قوانین کار، و همچنین این واقعیت که اغلب کارگران، به ویژه بازنشستگان، نمی خواهند اخراج شوند، می توانند در سال 2018 به یک روش طولانی و سنگین تبدیل شوند، که همچنین دارای بسیاری از خطرات اضافی است. بنابراین، برخی از کارفرمایان در نهایت مجبور به حتی خودشان را به زیان هدایت می کنند، به جای جستجوی اطلاعاتی در مورد چگونگی اخراج کارمند تحت مقاله و بدون عواقب. با این حال، خروج از این وضعیت همیشه - پس از همه، قانون کار از حقوق نه تنها توسط کارگران، بلکه کارفرمایان محافظت می کند.

چگونگی اخراج کارمند بدون تمایل او در سال 2018

شرایطی که کارفرمایان می خواهند کارمند را بدون تمایل خود به قانون اخراج کنند، در سال 2018 بسیار رایج است - برخی از کارگران می توانند به طور واضح برای اقدامات شرکت مخرب کنند، به تیم مربوط نمی شوند و محیط کار را خراب می کنند یا نیاز به اخراج ممکن است ناشی از شرایط بیرونی باشد. در عین حال، اغلب کارکنان از قانون حفاظت از قانون حمایت می کنند و به هر جهت از اخراج آنها جلوگیری می کنند. بنابراین، با اقدامات بی سواد، کارفرما مجبور است حضور خود را تحمل کند و هزینه های خاصی را به دلیل این امر حمل کند یا در معرض خطر جذب مسئولیت اخراج غیرقانونی باشد.

با این حال، قانون همچنین از هر دو کارفرمایان محافظت می کند و آنها را با چنین ابزارهای تاثیر گذار فراهم می کند. کارگران:

• آی تی - گزینه بهینهاز آنجایی که به کارمند اجازه می دهد که سوابق منفی را در رکورد اشتغال دریافت نکنند و کارفرما شکایات احتمالی را کاهش می دهد. در عین حال، شما می توانید یک کارمند را برای نوشتن و تهیه توافق با او در پایان قرارداد استخدامی ببینید - مورد دوم فراهم می کند فرصتی برای ارائه یک کارمند هر تضمین و پرداخت مطابق با مقررات ماده 78 از قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال، هر کارمند به چنین اقداماتی نمی رود - اگر پیکربندی شده باشد تا در تمام هزینه ها باقی بماند، پس از آن غیر ممکن است که آن را رد کنید.
• قانون فعلی، کارفرمایان را قادر می سازد تا از بهبود انضباطی در رابطه با کارکنان استفاده کند، تا اخراج برای یک لیست خاص از آفات. در عین حال، طیف وسیعی از پایگاه های اخراج به اندازه کافی گسترده است، بنابراین در بسیاری از شرایط، کارفرمایان این فرصت را برای خلاص شدن از یک کارمند ناخواسته دارد، اگر دستورالعمل ها را برآورده سازد یا به شدت نقض رشته کار را نقض کند.
• در مواردی که هدف اصلی اخراج، اقتصاد مالی شرکت می تواند باشد گزینه خوب اخراج کارمند بدون تمایل او دقیقا کاهش دولت است. با این حال، باید به یاد داشته باشید که این روش نیاز به دقیق ترین انطباق با الزامات رویه ای دارد و با هزینه های اضافی برای کارفرما همراه است.
• اگر لازم باشد یک کارمند را که نمیخواهد اخراج شود، اخراج کند، حضور یک اصطلاح تست به طور قابل توجهی روش اخراج را ساده خواهد کرد. با این حال، با چنین مشخصه اخراج، هنوز لازم است که بسیاری از ویژگی ها و تفاوت های ظریف را در نظر بگیریم، بدون رعایت اینکه ممکن است نامعتبر باشد.
• نقض مجدد قوانین مقررات کار. اگر کارمند اقدامات خشونت آمیز خشن را مرتکب نشود، به این دلیل که او می تواند بلافاصله اخراج شود، سپس با چندین بار مجازات های انضباطیاو هنوز هم می تواند توسط مقاله اخراج شود.
• تناقض یا کافی نیست . در برخی موارد، کارمند را می توان برای اختلاف موقعیت یا به دلیل مدارک کافی نادیده گرفت.
• در صورتی که یک کارمند که نمی خواهد اخراج کند، یک موقعیت رهبری را حفظ می کند، می تواند بدون تغییر مالک شرکت، بدون هیچ گونه دلایل دیگر اخراج شود. گاهی اوقات کارفرمایان باید به طور خاص به تغییر در مالک برای اخراج کارمند که فعالیت های کل شرکت را تهدید می کنند، به طور خاص به تغییر مالکیت برساند.
• کارفرما حق دارد به طور مستقل شرایط کاری را برای پست های فردی یا کل شرکت به طور کلی تغییر دهد، که به شما اجازه می دهد تا یک کارمند را در چنین شرایطی قرار دهید که کار بیشتری را فقط نامطلوب کند. و حداقل یک کارمند حق دارد که در مورد شرایط تغییری موافق نباشد، کارفرمای فرصت را برای رد آن، مطابق با تعدادی از اقدامات رویه ای خاص خواهد کرد.

برخی از دسته های کارکنان وجود دارد که نمی توانند در ابتکار کارفرمایان تحت هیچ شرایطی اخراج شوند. به طور خاص، یک کارمند باردار را نمی توان حتی در هنگام انجام سوء رفتار ناخوشایند و اقدامات گناهکار به سوی کارفرمایان اخراج کرد. همچنین محدود به اخراج کارمند است که فرزند زیر سه سال دارد - اگر این کارگر یک زن یا تنها نان آور است.

هر یک از روش های اخراج فوق ویژگی های خاص خود، مزایا و معایب خود را، و همچنین بسیاری از تفاوت های ظاهری روش رویه ای دارد، به طوری که آنها باید به طور جداگانه در نظر گرفته شوند تا بدانند که چگونه در سال 2018 به کارمند تمرکز می کنند، اگر او نمی خواهد رد.

چگونگی ایجاد یک کارگر بر اساس موافقت خود یا توافق نامه خود را ترک خواهد کرد

در بسیاری، حتی شرایط درگیریاگر نیاز به خلاص شدن از یک کارمند متاهل وجود داشته باشد، کارفرمایان به سادگی نمی دانند چگونه کارمند را به توافق برساند یا متقاعد کردن او را متوقف کنند فعالیت کار با توافق طرفین. در عین حال اقدامات احتمالی کافی وجود دارد که می تواند انجام شود تا کارگر تصمیم بگیرد تا تصمیم درست بگیرد، حتی زمانی که در ابتدا با کارفرما مواجه می شود.

اول از همه، شما باید از دستکاری مودبانه یک کارمند استفاده کنید و متوجه شوید که چرا او نمی خواهد ترک کند و چه اقداماتی می تواند کارفرمای خود را برای یک کارمند ایجاد کند. این ممکن است جبران خسارت پولی اضافی، صادر شده توسط توافق طرفین، ارائه توصیه های مثبت و یا مزایای دیگر که ممکن است توسط کارگر تمایل به همکاری باشد. با این حال، این واقعیتی نیست که کارمند آنها را می گیرد.

بنابراین، پس از آن، یک کارمند باید توضیح دهد که او هیچ مشکلی را به دست نخواهد آورد و کارفرما فرصت های قابل توجهی برای "خراب کردن" یک افسر زندگی خواهد داشت. به طور خاص، لازم است که آن را اعلام کنیم که رکورد "بد" در رکورد اشتغال به شدت پیچیده خواهد شد. علاوه بر این، کارفرما می تواند توصیه منفی در مورد کارمند را ارائه دهد. اما این روش های قرار گرفتن در معرض برای هر کارمند معتبر نیستند.

در این مورد، ساده ترین تاکتیک های عملی، استفاده از تمام ابزارهایی است که قوانین را ارائه می دهند. به عنوان مثال، برای شروع ثابت کردن زمان کار کارمند، صدور تمام دستورالعمل ها به صورت سفارشات نوشته شده با اعمال تصویب و تثبیت هر نتیجه یا خطا در فعالیت های کارمند به منظور پیدا کردن یک فرصت متفاوت برای اخراج. از جمله کارفرما ممکن است نیاز به استفاده از یکی از روش های زیر را داشته باشد.

راحت ترین کارفرمایان، اخراج کارکنان خواهد بود، اگر در ابتدا در قرارداد کار، شرایط کاری به عنوان امکان پذیر است، اما با امکان کارفرما از مفروضات خاص، موافقت می شود. به عنوان مثال، کارفرما حق دارد حقوق و دستمزد کم شغلی را تعیین کند یا یک کار خاص را در یک حل و فصل مشخص کند - پس از آن، حق محروم کردن کارمند بخش حق بیمه حقوق و دستمزد خواهد بود، اگر چنین فرصتی برای محلی ارائه شود اقدامات نظارتی، و یا ترجمه آن از محل به محل بدون رضایت خود را.

به طور کلی، این روش های عمل مشروع هستند، اما نمی توانند نتیجه 100٪ را تضمین کنند. بنابراین، با شکست آنها، دیگران باید از تکنیک های دیگر استفاده کنند. لازم به ذکر است که حتی اخراج به تنهایی قادر به چالش خواهد بود نظم قضاییاگر آن را با اجبار تولید کرد. بنابراین، کارفرما باید به درستی تمام اقدامات و اقدامات خود را از کارکنان در روند محکومیت دوم را حل کند. اگر اخراج توسط توافق طرفین انجام شود، پس از آن تمرین arbitrage حداقل تعداد راه حل ها را به نفع کارمند نشان می دهد، زیرا چنین اخراج تقریبا غیرممکن است.

اخراج حامله در اراده خود، و همچنین توافق طرفین، یک استثنا است. در این مورد، دادگاه اغلب طرف کارمند را می گیرد، اگر کارفرما با جبران خسارت مناسب پس از اخراج، قابل مقایسه با مزایای احتمالی که او دریافت کرده بود، در محل کار باقی ماند.

چگونه کارگر را برای نقض خشن رها کنید

قانون فعلی به معنای تعدادی از زمینه هایی است که کارمند را می توان برای نقض شدید اخراج کرد. با این حال، کارفرمای باید به یاد داشته باشید که هر گونه نقض باید با دقت و به طور قابل اعتماد با توجه به روش ارائه شده توسط قانون ثبت شود. به نقض گسترده، اجازه می دهد تا کارمند را تنها در حقیقت اجرای آنها را رد کند عبارتند از:

این یک لیست استثنایی از شرایط است، در ارتباط با این که ممکن است کارمند بدون تمایل خود را به قانون در سال 2018 به دلیل یک بارگیری یک بار از بین ببرد. در عین حال، کارفرما قطعا روش های رویه ای زیر را انجام می دهد:

1. شروع به تحقیق در مورد شرایطی که رخ داده است.
2. نیاز به یک افسر توضیحی
3. سفارش در مورد اخراج کارمند.
4. توجه داشته باشید کارگر کتاب کار، بودجه به دلیل او و گواهی درآمد.

این روش ممکن است در هر مورد توسط یک کارمند در دادگاه به چالش کشیده شود و مقامات قضایی در کارفرما با دقت اشاره می کنند که تعهد به اثبات اعتبار اخراج است. باید یادآوری شود که وقتی دلیل معتبر اگر دولت مسمومیت توسط افراد مجاز ثبت نشده باشد، کارمند را نمی توان اخراج کرد - کارمند نیز می تواند اخراج شود، افشای رمز و راز یا اطلاعات شخصی باید تمام نشانه های افشای را داشته باشد.

اطلاع از کارمند و صدور تمام اسناد مربوط به اخراج باید در حضور شاهدان و امضای خود در انتقال اسناد به کارمند انجام شود و اگر چنین، امتناع کارمند خود را بپذیرد.

چگونه برای ناسازگاری یا مدارک تحصیلی ناکارآمد باشیم

اگر کارمند با موقعیت خود مطابقت ندارد یا دارای مدارک کافی نیست - کارفرما حق دارد روابط کار را با او خاتمه دهد. در عین حال، باید به یاد داشته باشید که این پایگاه برای اخراج نیز باید تایید خاصی داشته باشد. علاوه بر این، بسیار تأسیس مدارک تحصیلی و انطباق افسران این کارمند باید در مراکز ارزیابی مستقل مستقل انجام شود و کارمند حق دارد تصمیم خود را به چالش بکشد.

در جزئیات بیشتر در مورد اخراج برای اختلاف، شما می توانید بخوانید. با این حال، کارفرما باید به خاطر داشته باشد که اخراج فریبنده به این دلیل در هر صورت غیرقانونی خواهد بود. علاوه بر این، کارفرمای کارمند برای پرداخت خدمات برای تأیید صلاحیت کارمند پرداخت می شود.

مرحله واجب قبل از اخراج بر این اساس، پیشنهاد کارمند پست هایی است که برای مدارک تحصیلی مناسب هستند. شما در نهایت می توانید رابطه را خاتمه دهید تنها اگر چنین پست هایی در شرکت وجود نداشته باشد، یا اگر کارمند از اشغال خود اجتناب کند.

چگونه با تغییر شرایط قرارداد، کارمند را بدون تمایل به قانون انجام دهید

یک روش معمول برای اخراج کارمند بدون تمایل خود توسط قانون در سال 2018، ممکن است تغییر در شرایط قرارداد استخدامی وجود داشته باشد. با توجه به قانون، کارفرمای تنها می تواند در مورد رضایت کارمند انجام شود. با این حال، تعدادی از اقدامات و موقعیت ها باعث می شود تغییرات و بدون رضایت کارمند انجام شود.

در این مورد، کارفرما تنها باید کارکنان را در 2 ماه در مورد تغییر در شرایط کاری، از جمله محل کار، اندازه یا سیستم پرداخت اطلاع دهند، وظایف رسمی، در ارتباط با سازماندهی مجدد فرآیندهای تولید. واقعیت سازماندهی مجدد خود نیز باید توسط اقدامات نظارتی داخلی تایید شود. من با این تغییرات موافق نیستم، کارکنان باید فرصتی برای هر گونه حمایت دیگر و موقعیت مناسب بهداشتی در شرکت داشته باشند - و تنها پس از امتناع از آنها یا در صورت عدم وجود پست های مشخص، آنها را می توان رد کرد.

چگونه می توان در مورد پرونده اخراج کرد

اگر کارمند نیاز به اخراج بدون تمایل خود را به دادگاه، مقررات قانون فعلی به کارفرما بدهید ویژگی های اضافی برای پیاده سازی این روش. به طور خاص، او می تواند یک کارمند شکست آزمون را حداقل سه روز قبل از اخراج در واقع گزارش دهد. در عین حال، کارفرما باید تفاوت های زیر را در مورد شرایط بحث برانگیز در نظر بگیرد:

• این کارفرما است که باید شواهدی را تأیید کند که مانع کارمند تست را ارائه می دهد. در غیاب آنها، اخراج غیرقانونی خواهد شد.
• کارمند باید به طور قانونی در دوره آزمایشی باشد. و این دوره را نمی توان برای متخصصان جوان، زنان باردار و شهروندان جزئی منصوب کرد.

بنابراین، عمدتا چالش اخراج در دوره آزمایشی بر اساس دو زمینه فوق است. و این کارفرما است که باید در مورد حضور تمام اسناد و مدارک تایید قانونی بودن دوره آزمایشی و اعتبار اخراج بر نتایج آزمون های نامطلوب را نگران کند.

چگونه یک کارمند را بدون تمایل خود بریزید

اگر لازم باشد کارمند را بدون تمایل خود کاهش دهید، کارفرما حق دارد این کار را مطابق با استانداردهای ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه انجام دهد. باید به یاد داشته باشید که تعدادی از مسئولیت ها به کارفرما در ارتباط با چنین اخراج اختصاص داده می شود:

• اطلاع رسانی پیشرفته از کاهش کارگران. کارکنان باید حداقل دو ماه در مورد کاهش آینده مطلع شوند.
• اطلاع رسانی اجباری از تمام کنترل ها. یعنی یک سازمان اتحادیه کارگری، مرکز استخدامی.
• تضمین خروج به کارکنان. این حداقل در مقدار میانگین درآمد دو ماهه کارکنان پرداخت می شود.
• اجرا تضمین های اجتماعی با توجه به دسته های فردی کارکنان. چنین تضمینی شامل هر دو ممنوعیت کامل کاهش کارگران خاص و دسترسی به کارکنان حقوقی به طور عمده از محل کار می شود.
• ارائه همه پست های خالی. کارفرما، همانطور که در بسیاری از شرایط دیگر، موظف است فرصتی کاهش یافته برای ایجاد یک مکان خالی دیگر برای آنها فراهم کند.

اطلاعات بیشتر در مورد ویژگی های کاهش کارکنان نیز می تواند خوانده شود، که در آن همه تفاوت های ظریف این روش در نظر گرفته می شود.

چگونگی اخراج کارمند بدون تمایل خود را در سال 2018 - دیگر تفاوت های ظریف و ویژگی های دیگر

اگر شما نیاز به اخراج کارمند بدون تمایل خود را در سال 2018، بسیاری از تفاوت های دیگر و ویژگی های اضافی دیگر وجود دارد که کارمندان بدون کنترل را به منظور یادگیری آنها در محل کار وجود دارد. به طور خاص، صرف نظر از شرایط، اخراج کارگران در بیمار ترک و یا در تعطیلات منحصر به فرد ممنوع است. در این مورد، لازم است که کارمند را به صورت کتبی در مورد نیاز به امضای توافقنامه در مورد اخراج تاریخ اطلاع دهید، یا به طور پیش فرض چنین رضایت نیاز دارد.

مشکلات ویژه می تواند به کارفرما کمک کند تا تلاش کند تا حقوق بازنشستگی را بدون تمایل خود به قانون در سال 2018 اخراج کند. در عمل هیچ وجود ندارد اسناد قانونیچه کسی این روش را برای اخراج یا ترک بازنشستگان تنظیم کرد. استثنا است خدمات عمومی در این مورد، در این مورد، سن نهایی که در آن کارمند می تواند در موقعیت 65 ساله باشد و نمیتواند چنین اخراج را به چالش بکشد.

تیم پشتیبانی فنی هرگز فکر نکرده است که یک کارمند که دارای چنین رکورد جامد و توصیه های مشتاق است، ممکن است مهارت های سخنرانی کتبی نداشته باشد.

فرض بر این بود که فردی که درخواست می کند خالیباید بتواند به سرعت توصیه های مربوط به زبان درست را بیان کند فناوری اطلاعاتبا توجه به این که این متن به کاربران مرکز مشاوره شرکت واقع شده در ساحل شرقی مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین، هنگامی که کارگردان کشف کرد که او مجبور بود گزارش های آماده شده توسط این کارمند را در تمام طول زمان ویرایش کند، متوجه شد که دلیلی برای نگرانی وجود دارد.

"مورد به خنده دار می آید. گاهی اوقات باید از خودم بپرسم، معنای این پاراگراف چیست؟" اگر من نمیتوانم او را درک کنم، بعید است که رئیس شرکت که مشتری ما به سختی خواهد بود . "

مدیر معتقد است که اخراج یک ابزار شدید است. با توجه به اینکه یک فرد وقت خود را برای انطباق و تنظیم کار خود می گیرد، معمولا یک دوره آزمایشی دو یا سه ماه را تجویز می کند.

اما هنگامی که یک کارمند همچنان به سختی کار می کند از همکارانش کار می کند، مدیر می داند که او باید به دنبال جایگزینی او باشد. در پایان دوره آزمایشی، مدیر این کارمند را رد کرد.

این یک وظیفه ناخوشایند است، اما یک وظیفه بسیار آشنا از بسیاری از مدیران - کارمند را که با وظایف خود مقابله نمی کند، رد می کند، به طوری که به لحاظ قانونی قانونی، اخلاقی و سازنده برای این شرکت است. به استثنای موارد غفلت های غفلت، اکثر مدیران در مورد اخراج کارکنانی که در کار دچار مشکل هستند فکر نمی کنند. ترکیبی از اقدامات پیشگیرانه با یک برنامه اصلاحی یا انضباطی می تواند از راه حل های کاردینال محافظت کند و از نیاز به تلاش های مکرر برای پیدا کردن یک کارمند به دلیل این واقعیت که کسی بی سر و صدا کار می کند، صرفه جویی خواهد کرد.

هشدار صادقانه

قانون اساسی: اخراج نباید برای یک کارمند غیر منتظره باشد. بنابراین پاتریشیا استنزبری، رئیس انجمن منابع انسانی کالیفرنیا شمالی را در نظر می گیرد. اگر چه همیشه صادقانه صادقانه است، توصیه می شود که آن را در اوایل به عنوان ممکن و به طور واضح کارمند هشدار.

"هیچ کس بهتر از این واقعیت نیست که شما اجازه می دهید یک فرد را به مدت طولانی به کار خود ادامه دهید، - من از Standsbury مطمئن هستم." این بسیار تقویت فرزندان است. اکثر مدیران و شنیدن نمی خواهند برای نشستن و صادقانه در مورد همه چیز صحبت کنید. "

از آنجا که شرکت ها معمولا زمان کم ندارند، همکاری نزدیک مدیران و متخصصان اداره پرسنل از لحاظ لحظه ای اهمیت خاصی را به دست می آورد، زمانی که معلوم می شود که کارمند این شرکت با مسئولیت های آن مقابله نمی کند.

اولین چیزی که در این مورد گرفته شده است، تشدید انضباط یا افزایش نظارت است. برخی از شرکت ها به اقدامات سختگیرانه تر می رسند، که می تواند یک اثر خاص را افزایش دهد.

"من این عبارت" دوره آزمایشی "را دوست ندارم، زیرا در این وضعیت احساس می کنم که من شخص را مجبور به دنبال کردن یک کار دیگر می کنم."

هنگامی که Stenbury خودش به عنوان مدیر کار می کرد، او یک کارمند داشت که مهارت های لازم را برای کار در آژانس پرسنل نداشت. تحقق این امر، کارمند بلافاصله گام هایی برای بهبود مدارک تحصیلی خود انجام داد. این به سرعت منجر به نتیجه مثبت شد، زیرا او خودش به چنین تصمیمی آمد و می خواست آن را اجرا کند.

اگر به این مشکل توجه نکنید، پس از آن به عنوان یک نتیجه، مدیریت شرکت به دنبال راهی برای مجبور کردن یک کارمند برای ترک کار خواهد بود. با این حال، به گفته Stenbury، تغییر کاردینال وظایف رسمی یا تلاش برای ایجاد شرایط غیر قابل تحمل کار معمولا به خوبی منجر نمی شود.

"این به نام اخراج ضمنی نامیده می شود، و من نمی توانم این را تصویب کنم،" Stenbury را تأکید کرد. - به جای اعمال اقدامات تنبیه، ارزش آن را بدست آورید. "

"اخراج ضمنی" می تواند بر وضعیت اخلاقی مدیر خود تأثیر منفی داشته باشد. یکی از مدیران خدمات اطلاعاتی، که درخواست کرده بود نام او را نپردازد، متوجه شد که تا پنج سال در این شرکت کار کرده است، او مجبور شد ترک کند زیرا او به طور مداوم از کارمندان ناخواسته خواسته بود. به گفته وی، به اصطلاح "راز کثیف کوچک" صنعت که در آن کار می کرد این است که اخراج پیش فرض اغلب به عنوان وسیله ای برای حل اختلافات شخصی که هیچ ارتباطی با آن ندارند، کار می کنند مسئولیت ها

"که در شرکت خصوصیاین مدیر گفت که در آن هیچ هیئت مدیره یا سهامدارانی که می توانند مدیران شرکت را گزارش دهند، شما می توانید همه چیز را که فکر می کنید لازم است برای اخراج کارمند انجام دهید، انجام دهید. "

اقدامات پیشگیرانه

اگر چه اقدامات انجام شده در رابطه با کارکنانی که وظایف خود را برآورده نمی کنند، مطمئنا مفید هستند، اکثر مردم موافقند که بهتر است آنها را اعمال نکنند.

استفان کلارک، برای دو سال کار مدیر IP در سیستم بهداشتی مسیحی، گفت: "ممکن است عجیب و غریب باشد، اما من هرگز کسی را رد نکردم." کلارک معتقد است که همه اینها به این دلیل است که انتخاب بسیار دقیق را صرف می کند و علاوه بر این، یک نقش دوستانه توسط یک فضای دوستانه در شرکت و چک های مکرر انتخابی برای کنترل کیفیت کار کارکنان بازی می شود.

در فرآیند انتخاب، که او شوخی می کند "مجازات بی رحمانه و استثنایی"، شرکت کلارکر از یک فرایند ارزیابی چند مرحله ای برای پیدا کردن مناسب بودن کاندید استفاده می کند. اولین تست مصاحبه ای بر روی گوشی است تا بتواند توانایی ارتباط صریح را تأیید کند؛ سپس مصاحبه فردی با مدیر، مدیر پروژه و تحلیلگر. کلارک به یاد می آورد که مصاحبه با او دو روز طول کشید و فقط 14 نفر با او صحبت می کردند که تصمیم گرفتند این کار را انجام دهند. چنین رویکرد سختی این احتمال را کاهش می دهد که کارمند که کار را انجام می دهند، مسئولیت های خود را برآورده نمی کند.

کلارک اشاره کرد: "تعدادی از شرایط وجود دارد، به موجب آن فردی که فردی با وظایف خود مقابله نمی کند." "این ممکن است با تغییر در روش معمول کار یا مشکلات در زندگی شخصی مرتبط باشد."

برخی از تشدید انضباط در شرکت او با هدف حمایت از یک کارمند در "سطح پایه صلاحیت" ساخته شده است، و این پشتیبانی یک کارمند از لحظه ای است که پذیرفته شده است. اگر پس از سه ماه اول کار و آموزش مداوم، این مشکل ناپدید شد، فرد به "تعطیلات برای تصمیم گیری" می رود، یعنی، مجبور است از کار برای یک روز محاکمه شود. در طول این مدت، طبق گفته کلارک، یک کارمند باید تصمیم بگیرد که آیا او می خواهد در این سازمان کار کند.

کلارک معتقد است که چنین تعلیق از کار دردناک است، اما سازنده است.

کلارک گفت: "معمولا چنین تصمیمی باعث می شود." هزینه یافتن یک کارمند جدید بسیار بالاتر از آنچه شرکت دریافت می کند، حفظ کارکنان که در آن بودجه سرمایه گذاری می شود. "

اعتماد به نفس کارمند اجازه می دهد تا هر دو طرف برای پیدا کردن یک راه حل متقابل سودمند. همانطور که کلارک اشاره کرد، کمک به یک کارمند اخراج شده در جستجوی مکان دیگری بخشی از فرهنگ شرکت است، بنابراین بسیاری از آنها به دنبال کار در سازمان خود هستند.

وی افزود: "سینی پرسنل در شرکت ما طی سال گذشته و نیمی از آنها نبود."

درس های دریافت شده

در نهایت، اخراج می تواند خیلی زیاد و راه دیگری تدریس کند.

به گفته Stenzbury، اخراج یک کارمند که با وظایف آن کپی نشده است، امکان ارزیابی کار مدیریت شرکت را فراهم می کند. Stenbury مصاحبه های بسیار مهم را با کارکنان اخراج می کند تا بدانند که کاستی های سیستم چیست.

"در این مرحله، کارکنان آماده مکالمه فرانک هستند و تمایل به نظرات انتقادی دارند." "Stenbury" گفت: "شما شروع به درک کاستی های مدیریت شرکت می کنید."

اما زمان و محل این نوع مصاحبه ها می تواند نقش مهمی ایفا کند.

"من توصیه می کنم چند روز پس از اخراج این مصاحبه را ترتیب دهید. و او نباید توسط رئیس مستقیم کارمند اخراج شده یا متخصص بخش پرسنل که در روند اخراج شرکت کرد، انجام شود."

هنگامی که یک کارمند شرکت را ترک می کند، او همچنین آماده است تا در مورد وضعیت فعلی بحث کند: چه اتفاقی افتاد (یا اتفاق افتاد) و چه زمانی. چنین تجزیه و تحلیل می تواند مدیران را از خطاهای بیشتر محافظت کند و به آنها کمک خواهد کرد که با سایر کارکنان رفتار کنند.

مدیر مدیر حمایت، که در ابتدای مقاله ذکر شده است، گفت که پس از اخراج یک کارمند که مهارت های سخنرانی کتبی نداشته اند، روند انتخاب را تشدید می کند و متقاضیان را برای انجام کار نوشته شده ارائه می دهند.

او هنوز معتقد است که کارکنان باید حداکثر فرصت ها را برای بهبود فراهم کنند.

او می گوید: "این وسیله ای برای آنها است." "این یک فرصت برای پرداخت اجاره و آموزش فرزندان شما است." در عین حال، او لازم است که همه چیز را برای ایمن سازی شرکت انجام دهد. او تاکید کرد: "بی عدالتی غیر قابل قبول است، زیرا نیروهای میانجیگری را تحمل می کنند."

این باید به همه قابل درک باشد. او اشاره کرد که پس از اخراج کارمند، زیردستان او شروع به آماده شدن اسناد نوشته شده بسیار بهتر کرد.

"کیفیت گزینه های اولیه که کارکنان من را به طور قابل توجهی به من تحمیل می کنند"، او تاکید کرد.

ظاهرا، این راز نیست که راه ساخت یک تیم قوی همیشه با گل رز نیست. شرایطی که یک فرد در تیم قرار نمی گیرد، با وظایف خود مقابله نمی کند، اغلب آنها بیشتر از آنها صحبت می کنند. پاسخ سر برای چنین شرایطی یک مقاله لاکتوم از مزایای مدیریت آن است. به خصوص در طول دوره رکود اقتصادی، زمانی که کارکنان کاهش دهنده به نظر می رسد اجتناب ناپذیر است. یا در حال حاضر یک بحران تیز، زمانی که هیچ وقت برای مدیتیشن وجود ندارد.

تاریخ اخیر روسیه به ما نشان می دهد که بهتر است برای تغییرات در شرکت آماده شود که یک سیستم معتبر برای ارزیابی سهم هر فرد در کسب و کار عمومی تیم وجود دارد. تنها با کمک چنین سیستمی، این شرکت می تواند با اطمینان از اثربخشی یا ناکارآمدی کارکنان خود قضاوت کند. و واکنش به حوادث مطابق با این دانش.

در شرکت های کامپیوتری، چندین دور از اخراج ها در شش ماه گذشته گذشت. در اغلب موارد، تحت فشار از شرایط، به سادگی فراموش شده است که کاهش پرسنل، و همچنین دریافت کار، همچنین هنر است. آسیب بدون شک قابل توجه است. با این وجود، همیشه امیدواریم که نتیجه گیری ها انجام شود و دور بعدی مدیران و کارکنان را با تعجب پیدا نخواهد کرد.

چگونه برای جلوگیری از جلسات قانونی

اخراج یک کارمند که با وظایف آن کپی نشده است، این فرآیند بسیار ناخوشایند است، اما اگر این احتمال یک محاکمه طولانی و گران است، برای رسیدن به چنین وضعیتی، دشمن را نمی خواهد.

به منظور به حداقل رساندن ریسک، یک وکیل متخصص در مسائل مربوط به قانون کار، جان Rappoport از دشت های سفید توصیه می کند که به قوانین طلایی پایبند باشد: "فقط کسانی را که با وظایف رسمی خود مقابله نکنند، آتش بزنند".

در نگاه اول، این به سادگی است، اما Rappoport ادعا می کند که او باید با مدیران ملاقات کند که کارمند بد را به دلیل ترس وحشت زده نبود، به خاطر ترس وحشت زده به رسیدگی به پرونده های اخراج غیرقانونی. Rappoport معتقد است که اگر علت اخراج، اخراج است علاقه قانونی شرکت ها، این تصمیم به صورت قانونی توجیه می شود. اگر چه هیچ چیز نمی تواند حفظ کند کارمند سابق شرکت ها از دسترسی به دادگاه، راه هایی برای کاهش احتمال رسیدگی به پرونده های قانونی وجود دارد. همیشه رک و پوست کنده یک کارمند در مورد کیفیت کار خود و دلیل اخراج؛ کارکنان را به درستی درمان کنید و اتهامات تبعیض را بررسی کنید.

به گفته مارک شیکمن، وکیل روباه و گروو، که قانون کارگری است، این شرکت خطرات بیشتری را در معرض خطر قرار می دهد، اگر به طور معمول متعلق به اعدام اسناد است که در آن حقوق و تعهدات کارکنان ذکر شده است.

Schikman تاکید کرد: "اگر اخراج موجب شک و تردید شود، این بدان معنی است که هیچ اسنادی وجود ندارد که هیچ اسنادی به فرصت های ارائه شده توسط کارمند شهادت دهند."

این نوشته ها ممکن است بیش از حد دقیق نباشد، اما باید شامل توضیحات مشکل و اطلاعات در مورد نحوه تغییر وضعیت باشد. آنها باید در موضوع شخصی منعکس شوند و مهم هستند که عدالت اخراج را تایید کنند.

علاوه بر این، مدیران این شرکت خود را گودال می کنند اگر آنها در تلاش برای کاهش کاستی ها در کار یک کارمند خاص هستند.

شیکمن متوجه شد: "مدیران شرکت اغلب وضعیت را به ارمغان می آورند." مدیر می تواند چشم های خود را به برخی از لحظات به مراقبت از حس کارمند، اما عدم انتقاد قادر به تبدیل شدن به یک دلیل سریع برای درخواست تجدید نظر است. شیکمن تاکید کرد: "یک کارمند می تواند اعلام کند که شما آن را فریب دادید."

با این حال، نه تنها کیفیت عملکرد وظایف رسمی باید مورد توجه قرار گیرد، بلکه رفتار نیز در محل کار است.

Rappoport گفت: "اگر رفتار یک یا چند کارمند دیگر به یک محیط اخلاقی آسیب برساند، او در واحد من کار نخواهد کرد." - اگر شما یک نصب اجتماعی بد دارید، شما یک کارگر بد هستید. "

شرح صادقانه از شرایط کار نیز نقش مهمی ایفا می کند. در مورد زمانی که قوانین کارگری یا قراردادهای اتحادیه های کارگری مانع نمی شوند، مدیران شرکت اغلب حاضر به اضافه کردن توافق به قرارداد نیستند، و استدلال می کنند که هر یک از طرفین ممکن است بدون اطلاع کار متوقف شود. علاوه بر این، در حال حاضر اکثر شرکت ها اسناد حاکم بر قوانین کار با ایمیل را ایجاد می کنند. کارمند باید بداند که آیا او حق دارد گزارش های ایمیل خود را با قانون عدم دخالت در حریم خصوصی در نظر بگیرد.

در مواردی که پست الکترونیک از همان ابتدا، اموال شرکت اعلام شد، یک کارمند نمی تواند به نقض حق خود به حریم خصوصی اشاره کند، اگر بعدا متوجه شود که گزارش های او مشاهده می شود. این روش ها اجازه می دهد تمام نقاط پیش از آن در بالا، من می توانم به محافظت در برابر قرار دادن و انتقام از بخشی از کارمند که باید اخراج شود، کمک کند.

قبل از بررسی یک نامزد جدید به جای فردی که به دلیل عدم تحقق وظایف اخراج شد، مدیران باید تجزیه و تحلیل کنند که چگونه آنها را قبل از اخراج خود درمان می کنند. اگر مدیر در مورد حق خود مطمئن نیست، او باید به یک وکیل تبدیل شود یا با همکارش مشورت کند تا نظر او را بیابد.

Rappoport گفت: "مهمترین خطر این است که برخی از افسران پرسنل شکایت می کنند و وانمود می کنند که هیچ اتفاقی نیفتاده است." به دلیل این صرف شده است مقدار زیادی پول و بیشتر از تمام پرونده های دادگاه بوجود می آیند. "

اخراج کارمند - این که آیا یک تازه وارد است، چه کسی دوره آزمایشی را تصویب نکرده یا بزرگتر شده است که تحت کاهش کاهش یافته است، همیشه ناخوشایند است. شاید به همین دلیل است که اغلب شرایطی وجود دارد که مدیران تحت عنوان های مختلف از عملکرد غیرقابل قبول جلوگیری می کنند تا تصمیمات اعلام شده را مطلع سازند و آن را به عنوان غیر منتظره (و به عنوان یک حکومت، که دارای چنین قدرتی هستند) به افراد در شرکت (به عنوان مثال، منشی).

این به دلیل این واقعیت است که مدیر با پاسخ استدلال به یک مسئله کاملا قابل پیش بینی از اخراج شده است: "برای چه؟". اولا، انتقاد از یک فرد "در چهره" کمی دلپذیر است، زمانی که او در حال حاضر کاملا آسیب پذیر و افسرده شده توسط اخبار است. ثانیا، سر و خود دشوار است که دلایل قابل توجهی را فرموله کنید. اخذ شده. برای خودتان قضاوت کنید: این یک چیز است که یک کارمند به طور منظم کار می کند، اغلب دیر می شود و انضباط را نقض می کند و یا به طور کلی در سرقت اموال شرکت ها و کاملا مشهود است - زمانی که تنها احساس تار شدن کار بد یک فرد خوب وجود دارد.

در اینجا یک وضعیت معمول (از مکالمات خصوصی با مدیران):

"من اکنون به طور قطعی دوست ندارم که چگونه مدیر من کار می کند: بسیاری از آپارتمان های کوچک. به عنوان مثال، در ناهار من صحبت می کنم برای انجام کاری برای شب، این اصطلاح به رسمیت شناخته شده است، پس از چند ساعت یادآوری نمی شود، اما در نهایت انجام نمی شود. به خوبی، شما فقط باید اخراج کنید، اما احزاب مثبت نیز وجود دارد که نمی توانند مورد توجه قرار گیرند. گفتگو با یک کارمند قبلا بود، نظرات انجام شده است. در حال حاضر من علاقه مند به چقدر شما هنوز هم برای تحمل و آنچه که جهنم لحظه اخراج می آید. و با این حال - چگونه آن را انجام دهید؟ "

خوب است، بد چیست؟

اول از همه، باید توجه داشت که زمانی که یک کارمند با کار مقابله نمی کند - این یک نتیجه است. اگر توجه خود را به دلایل احتمالی متمرکز کنید، اغلب امکان تشخیص عدم پذیرش، قابل اندازه گیری و مشخص بر روی کاغذ وجود دارد، چه میزان کیفیت کار از کارمند در این موقعیت انتظار می رود و غیر قابل قبول و ناگزیر منجر به آن می شود اخراج. بنابراین، کارکنان بر روی تولد، به طور مستقل از کیفیت کار خود کار می کنند و همیشه این فرصت را دارند که از بین بروند: "و کجا ثبت شده است؟" "فراموش کرده ام"، "من این را فراموش نکردم" و غیره.