O'qitish kadrlar zaxirasi aksariyat rivojlanayotgan kompaniyalar uchun strategik ustuvor yo'nalish hisoblanadi. Tashkilot uchun muhim lavozimlarga ko'tarilishga tayyor bo'lgan malakali, o'qitilgan mutaxassislarning mavjudligi, biznesning kadrlar xavfsizligi va kelajakka ishonchini kafolatlaydi.

Vazifaning ko'lami va murakkabligini hisobga olgan holda, iste'dodlar havzasini yaratish ishlari kadrlar menejeridan kompleks yondashuv va puxta rejalashtirishni talab qiladi. Zaxira bilan ishlashda noto'g'ri belgilangan harakatlar ketma-ketligi yoki muhim bosqichni o'tkazib yuborish barcha ishlarning sifati va samaradorligini xavf ostiga qo'yadi.
Ushbu maqolada korxonaning kadrlar zaxirasini shakllantirishning bosqichma-bosqich dasturi tasvirlangan. U o'zingizning zaxirangizni tayyorlash dasturini ishlab chiqish uchun asos va ko'rsatma sifatida ishlatilishi mumkin.

1-bosqich. Zaxirani tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

2-bosqich.Har bir pozitsiya uchun zaxira xizmatchilarining optimal sonini rejalashtirish.

3 bosqich.Maqsadli pozitsiyalarni profillashtirish.

4-bosqich (orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

6-bosqich.Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash)

7-bosqich.Zahiradagi kadrlarni tayyorlash (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish).

8-bosqich. Zaxiradagi kadrlarni tayyorlash natijalarini baholash.

9-qadam. Qo'riqxona bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

Keling, har bir bosqichga batafsil to'xtalib o'tamiz.

1-bosqich. Qo'riqxonani tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

Amallar:

1. Tahlil tashkiliy tuzilma va shtatlar jadvali korxonalar.
Maqsad: kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarining shtat darajasini aniqlash.
Muhim: zaxirani tayyorlashda, zaxiraga oluvchilar yuqori lavozimlarga tayinlangan taqdirda, bo'sh turgan lavozimlarni almashtirishni rejalashtirish kerak. Tashkilot kadrlar "bo'shliqlari" paydo bo'lishiga yo'l qo'ymasligi kerak, ayniqsa tashqi bozorda o'z vakillarini topish qiyin bo'lgan tor mutaxassislar va noyob kasblar haqida gap ketganda.

2. Korxonaning amaldagi boshqaruv kadrlarini yoshi tahlili.
Maqsad: zaxirani tayyorlashning dolzarbligi nuqtai nazaridan eng muhim boshqaruv lavozimlarini aniqlash (pensiya yoki pensiya yoshidagi menejerlar)

3. Kompaniyaning yuqori menejmenti tomonidan menejment lavozimlarining ekspert tahlili.
Maqsad: biznes natijalariga qo'shgan hissasi va lavozimni bo'shatish istiqbollari bo'yicha etakchi lavozimlarni aniqlash.

Lavozimlarni ekspert tahlil qilish mezonlari (misol):
- kompaniyaning biznes natijalariga erishishda o'z hissangiz.
- Ishdan bo'shatish istiqboli (kam istiqbol - yaqin 3-5 yil ichida lavozimni bo'shatish rejalashtirilmagan (xodimning nafaqaga chiqishi, ko'payishi yoki rotatsiyasi rejalashtirilmagan)
- bo'ysunuvchi xodimlar soni (o'rinbosarlarning borligi / yo'qligi, bo'lim / bo'limning shtatlari). Ehtimoliy zaxiraga chiquvchilar uchun kam kadrlar bo'limlari kam.

Bundan tashqari, kompaniya yaratishni rejalashtirgan boshqaruv lavozimlarini ta'kidlash kerak istiqbol (masalan, biznesni kengaytirish doirasida yangi bo'linmalar tuzishda). Maqsadli pozitsiyalar ro'yxatini tuzishda, shuningdek, zaxirani tayyorlashning muhimligi va dolzarbligi nuqtai nazaridan tahlil qilish kerak.

Sahna natijasi:kadrlar zaxirasini ustuvor shakllantirishni talab qiladigan lavozimlar aniqlandi.

2-bosqich. Har bir maqsad pozitsiyasi uchun rezervchilarning optimal sonini rejalashtirish.
Maqsad: korxonaning asosiy lavozimlari uchun kadrlar xavfsizligini ta'minlash (zaxiradagi xodimlarni rad etish / ishdan bo'shatish / ishdan bo'shatish bilan bog'liq kadrlar xavfini kamaytirish).

Muhimligi va ustuvorligini hisobga olgan holda, har bir maqsad pozitsiyasi uchun qancha zaxirada o'qitilishi kerakligini aniqlash kerak.

Bir pozitsiyaga to'g'ri keladigan rezervchilarning optimal soni 2-3 kishi... Bir tomondan, bu rezervistni yo'qotish xavfidan maqsadli pozitsiyani "sug'urta qiladi" (u kompaniyani tark etishi yoki zaxiradagi o'quv dasturidan chiqib ketganligi sababli). Boshqa tomondan, vakolatli kadrlar siyosati bilan bitta lavozimga bir nechta da'vogarning borligi zaxiradagi harbiylar o'rtasida sog'lom raqobatni keltirib chiqaradi, ularning o'z-o'zini rivojlantirish motivlarini oshiradi (qanday qilib oldini olish kerakligi mavzusi) salbiy oqibatlar joy uchun raqobat alohida muhokamaga loyiqdir).

Ikkita bittami?
Ba'zi hollarda bitta zaxira xizmatchisi birdaniga bir nechta lavozimlarga nomzod bo'lishi mumkin. Bu shunga o'xshash biznes va bo'lgan pozitsiyalar haqida gap ketganda mumkin kasbiy vakolat (masalan, bosh buxgalter va moliya bo'limi boshlig'i). Biroq, bunday holatlar qoidadan ko'ra ko'proq istisnolarga tegishli bo'lishi kerak; ular ko'pincha ma'lum lavozimlarga zaxiraga olinganlarning etishmasligi tufayli paydo bo'ladi. Bunday holda, "universal" rezervchilar siyosatidan foydalanish tavsiya etilmaydi, chunki bu kadrlar xavfini oshiradi va xodimlarni maqsadli o'qitish samaradorligini pasaytiradi. Zaxira nomzodlari etishmovchiligiga duch keldi ichki xodimlar, mehnat bozorida potentsial rezervchilarni qidirishni tashkil etish maqsadga muvofiqdir.

Sahna natijasi:har bir maqsad pozitsiyasi uchun zaxiraga oluvchilarning optimal soni aniqlandi.

3-bosqich. Maqsadli pozitsiyalarni profillash.
Asosiy pozitsiyalarni tahlil qilish va malaka xaritasini tuzish (ish profili).
Maqsad: ma'lum bir lavozimda muvaffaqiyat qozonish uchun xodimga ega bo'lishi kerak bo'lgan kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari, bilim va ko'nikmalariga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash.
Qo'shimcha: zaxiraga nomzodlarni tanlash uchun qo'shimcha mezonlarni belgilang (yoshi, ish staji va hk).

Axborot manbalari:
- Ishga oid ko'rsatmalar maqsadli pozitsiyalarga;
- bo'limlarning reglamentlari va biznes-rejalari;
- yuqori darajadagi menejment va maqsadli pozitsiyalarni tashuvchilar bilan suhbatlar natijalari.

Sahna natijasi: Har bir maqsadli pozitsiya uchun profil, shu jumladan muvaffaqiyatli lavozim egasi uchun zarur bo'lgan eng muhim vakolatlar (professional va biznes) ro'yxati kiritilgan.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

Iqtidorlar jamg'armasi dasturini amalga oshirishda keng tarqalgan xatolardan biri shundaki, u juda tor doiralar tomonidan ishlab chiqiladi va muhokama qilinadi (qoida tariqasida, kompaniya menejmenti + kadrlar bo'limi vakillari) va xodimlarga tayyor shaklda o'ziga xos "quyi oqim" innovatsiyasi sifatida etib boradi, majburiy ijro uchun. Bu ko'pchilik xodimlarda tabiiy mudofaa reaktsiyasini keltirib chiqaradi va dastur samaradorligini keskin pasaytiradi.

Shu munosabat bilan kuzatib borish zarur uchta oddiy printsipyangi loyihani ishlab chiqish va uni amalga oshirish jarayonida:

Ma'lumot. Xodimlar uchun iste'dodlar jamg'armasini tayyorlash dasturining rivojlanishi, ishga tushirilishi va ishlashi to'g'risida xabardor bo'lish muhimdir. Avvalo, ular dasturning maqsadlari va vazifalarini bilishlari, umuman korxona uchun va shaxsan har bir xodim uchun qanday foydali bo'lishi mumkinligini tushunishlari kerak. Yangilik haqida shaxsiy ma'lumotni etarli darajada etkazmaslik salbiy mish-mishlarga, qo'rquvga olib kelishi va ba'zi xodimlarning zaxira dasturini rad etishiga olib kelishi mumkin.

Ishtirok etish. Zaxiradagi o'quv dasturidan noto'g'ri tushunchalar va kutishlar paydo bo'lishiga yo'l qo'ymaslik uchun, ma'lumot berishdan tashqari, xodimlarni loyihani muhokama qilishda maqsadga muvofiq ravishda jalb qilish, dastur to'g'risida o'z fikrlarini ochiq ifoda etish, savollar berish va takliflar qo'yish imkoniyatini berish kerak.

Ahamiyatning oshishi. Kompaniyaning top-menejerlari va norasmiy rahbarlarining axborot tadbirlarida ishtirok etish dasturning ahamiyatini sezilarli darajada oshirishi va uning tashkilot uchun ahamiyatini ta'kidlashi mumkin. Xodimlar bo'limining oddiy xodimiga axborot faoliyatini olib borish ishonib topshirilgan holatlar mavjud, chunki bu juda oddiy ish deb hisoblangan. Biroq, kompaniya xodimlari dasturning ahamiyati haqidagi so'zlarni ularning ko'zlarida etarlicha vakolatga ega bo'lmagan odamning lablaridan jiddiy qabul qilmadilar. Dasturni amalga oshirish sezilarli darajada kechiktirildi, chunki qo'shimcha vaqt kompaniyaning yuqori menejmenti ishtirokidagi takroriy uchrashuvlarga sarflandi.

Amallar:

1. Kadrlar zaxirasi loyihasi to'g'risida ma'lumot materiallarini tayyorlash.
Maqsad: zaxiradagi o'quv dasturining barcha bosqichlarida uni axborot bilan ta'minlash.
Xodimlar uchun turli xil ma'lumot manbalaridan foydalanish muhim:
- xodimlar bilan uchrashuvlar - xodimlar bilan shaxsiy uchrashuvlar o'tkazish, ularni kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturining maqsad va vazifalari to'g'risida xabardor qilish.
- Chop etilgan materiallar - korporativ gazetadagi nashrlar / e'lonlar taxtasi, axborot bukletlari.
- Elektron materiallar - axborot byulletenlari elektron pochta, korporativ veb-saytdagi e'lonlar / ichki veb-saytda maxsus bo'lim yaratish.

2. Dasturni axborot bilan ta'minlash rejasini ishlab chiqish.
Birinchi qadam - tayyorgarlik (dastur boshlanishidan 1-2 oy oldin). Dasturni amalga oshirishning maqsadlari va vazifalari, uning kompaniya va xodimlar uchun foydalari to'g'risida xodimlarga ma'lumot berish. Vazifa xodimlar o'rtasida dasturning ahamiyati to'g'risida umumiy tushunchani shakllantirish, xodimlarga o'z vaqtida va maksimal darajada ma'lumot berish orqali innovatsiyalarga nisbatan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qarshilik va shubhalarni yengishdir.

Ikkinchi bosqich- asosiy (dasturni ishga tushirish va uning ishlashi). Dasturning borishi to'g'risida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa xodimlarning dasturga e'tiborini qaratish, salbiy mish-mishlar va yolg'on g'oyalar paydo bo'lishini istisno qilishdir.

Uchinchi bosqich - yakuniy (davr uchun dastur natijalari). Dastur natijalari, uning ishtirokchilari (eng yaxshi murabbiylar, eng yaxshi rezervchilar), zaxiraga tayinlanganlar va dasturning keyingi faoliyati to'g'risida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa dasturning samaradorligini ta'kidlash, maqsad va vazifalarning olingan natijalarga muvofiqligini ta'kidlashdir.

Muhim!Dasturni axborot bilan ta'minlash uni amalga oshirishning barcha bosqichlarida amalga oshirilishi kerak.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

Amallar:
1. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom loyihasini tuzish.
Ko'plab kadrlar menejerlari savol berishadi: «Nega umuman Nizomni yaratish kerak? Unsiz qila olamizmi? "

Birinchidan, kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom dastur bosqichlarini tuzishga, dastur ishtirokchilarining javobgarlik sohalarini hujjatlashtirishga va ularning huquq va majburiyatlarini aniq belgilashga yordam beradi. Bundan tashqari, reglament kadrlar rezervlarini tayyorlash dasturining maqsadlari, vazifalari va ish mexanizmi to'g'risida xodimlar uchun muhim ma'lumot manbai bo'ladi.

Ikkinchidan, pozitsiya korxonaning rasmiy hujjati bo'lib, kompaniya uchun kadrlar zaxirasining ahamiyati va menejmentning innovatsiyalar bilan bog'liq niyatlarining jiddiyligini ta'kidlaydi. Ko'pgina xodimlar uchun menejmentning niyatlarini hujjatlashtirish avtomatik ravishda loyihaning maqomini oshiradi, eslash foydali bo'ladi.

2. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom loyihalarini bo'lim boshliqlari bilan muvofiqlashtirish.
Ushbu bosqichda kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni yakunlash va kelishish jarayonida kompaniya rahbariyatini jalb qilish juda muhimdir. Bu nafaqat rahbarlar tomonidan vaziyatga qimmatli qo'shimchalar olishga yordam beradi, balki "yuqoridan o'rnatilgan" qaror ta'sirini ham olib tashlaydi.

3. Korxonaning yuqori rahbariyati tomonidan lavozimni tasdiqlash.
Reglament menejerlar darajasida tasdiqlash jarayonidan o'tganidan so'ng, kompaniyaning rasmiy hujjati maqomini oladi.

6-bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash).

Zaxira uchun nomzodlar kamida uchta usulda ko'rsatilishi mumkin:
1. Xodimni uning bevosita rahbari tomonidan lavozimga ko'tarilishi;
2. Xodimning yuqori darajadagi menejerga ko'tarilishi (bir yoki bir nechta tashkiliy darajalar orqali);
3. Xodimning o'zini o'zi ko'rsatishi.

Qo'riqxonaga qabul qilish uchun nomzod bo'lgan xodimlar standartlashtirilgan tanlov tartibiga rioya qilishadi, uning maqsadi xodimning boshqaruv salohiyatini va uning o'quv dasturidan o'tishga tayyorligini aniqlashdir. Tanlov 2 bosqichda o'tkazilishi kerak:

Dastlabki tanlov. Nomzodning kadrlar zaxirasiga qabul qilish talablariga rasmiy muvofiqligi (ishlatilgan mezonlarga misol):

Zaxira uchun nomzodning yoshi
- Barchaga: kamida 25 yoshda.
- Ayollar uchun: 50 yoshdan oshmagan.
- Erkaklar uchun: 55 yoshdan oshmasligi kerak.

Korxonada ish tajribasi
- kamida 3 yil.
Muvofiq / Muvofiq emas

Korxonada maqsadli lavozimlarning mavjudligi buning uchun iste'dodlar jamg'armasi talab qilinadi (xodimning biznes yo'nalishidan)
Ha yo'q

Kamomad intizomiy jazo ish vaqti uchun (tashkilotda ishlagan so'nggi 3 yil ichida)
Ha yo'q

Xodimlarning ishlashi davr uchun (oldingi + joriy yil)
Yuqori ishlash / o'sish;
O'rtacha ishlash;
Ishlash darajasi past / pasaymoqda.
Kasbiy yutuqlar: ha / yo'q.

Asosiy tanlov. Boshqaruv salohiyatini (professional va ishbilarmonlik fazilatlarini) baholash har bir lavozim uchun tuzilgan ish profiliga muvofiq amalga oshiriladi.

Baholangan biznes (korporativ) vakolatlarga misol:
- biznesni tushunish;
- ishni rejalashtirish va tashkil qilish bo'yicha ko'nikmalar;
- axborotni tahlil qilish va asosli qarorlar qabul qilish qobiliyati;
- etakchilik fazilatlari, munosabatlarni o'rnatish qobiliyati;
- natija va javobgarlikka intilish;
- yangi narsalarga ochiqlik va rivojlanishga intilish.

Baholash usullari: baholash markazi, ish natijalarini tahlil qilish, ishlarni sinash, vakolatlar bo'yicha suhbatlar, test sinovlari (professional, shaxsiy).

Qo'shimcha ma'lumot manbalari : 360 daraja usuli yordamida xodimning hamkasblari, menejeri, bo'ysunuvchilari (agar mavjud bo'lsa) ekspert baholari.

Natijada Ushbu bosqichda kadrlar zaxirasiga qabul qilish uchun da'vogarlarning yakuniy ro'yxati shakllantiriladi.

7-bosqich. Zaxiradagi harbiy xizmatchilarni tayyorlash (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish)

Amallar:
1. Rezervchilarni rivojlantirishning umumiy dasturini ishlab chiqish.
Maqsad: barcha maqsadli lavozimlarga tatbiq etiladigan rezervchilar uchun boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish.
Bunday holda, biz barcha rezervchilar uchun odatiy bo'lgan menejment bo'yicha o'quv dasturini tuzish haqida gaplashmoqdamiz, bu har qanday boshqaruv lavozimi uchun muhim bo'lgan universal boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishga qaratilgan treninglarning guruh shakllarini (treninglar, seminarlar, master-klasslar va hk) o'z ichiga oladi. kompaniyalar.

Iqtidorlarni rivojlantirish dasturlarining eng keng tarqalgan o'quv modullariga misol:

Boshqaruvning asosiy ko'nikmalarini rivojlantirish
- "rahbarning 4 ta vazifasi: rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish, delegatsiya";
- "Boshqaruv qarorlarini qabul qilish qobiliyatlari";
- "bo'ysunuvchilarni motivatsiyasi";
- va boshq.

Boshqaruv tafakkurini rivojlantirish
- "Tizimli fikrlash qobiliyatlari";
- "Moliyaviy bo'lmagan menejerlar uchun moliya";
- "Biznesdagi ijodiy fikrlash";
- va boshq.

Menejerning shaxsiy samaradorligi
- "Samarali muloqot qobiliyatlari";
- "Jamoa bilan ishlash ko'nikmalari";
- "Jamoa etakchiligi" va boshqalar;

Qoida tariqasida, umumiy o'quv dasturi 1 yilga rejalashtirilgan va ichki o'quv markazi (ichki murabbiylar tomonidan) doirasida yoki tashqi o'quv kompaniyalarini jalb qilgan holda (yoki ikkala usulning kombinatsiyasi) amalga oshiriladi.

2. Har bir zaxiradagi harbiy xizmatchilar uchun individual o'quv dasturini ishlab chiqish (individual rivojlanish rejasi).
Maqsad: rezerv xizmatchisiga uning individual xususiyatlarini, kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda maqsad pozitsiyasining talablari bo'yicha o'qitish.

Uchun zarur bo'lgan professional va ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirishning turli usullarini birlashtirgan har bir rezerv uchun individual rivojlanish rejasini tuzish (odatda 1 yilga). muvaffaqiyatli ish maqsad holatida. Asosiy rivojlanish usullari orasida quyidagilarni ta'kidlash lozim:

Ish joyini rivojlantirish - asosiy ishlab chiqarish faoliyatini to'xtatmasdan yangi tajriba orttirish;

Topshiriqlarni ishlab chiqish - xodimning boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishga qaratilgan ish vazifalarini hal qilish;

Rivojlanish loyihalarida ishtirok etish - ishlab chiqarish maqsadlariga erishish va zahiradagi xodimlarning boshqaruv salohiyatini rivojlantirish uchun zaxira va boshqa xodimlar orasidan loyiha guruhlarini shakllantirish;

Vaqtinchalik almashtirishlar - zaxira xizmatining yuqori rahbar sifatidagi vazifalarini vaqtincha bajarishda yangi boshqaruv tajribasini olish;

Boshqalarning tajribasidan o'rganish (ustoz bilan ishlash) - ko'proq tajribali hamkasbidan yoki qo'shma ishda rahbardan kerakli tajribani olish;
va boshq.

3. Har bir rezervga ko'proq tajribali hamkasblar / yuqori darajadagi rahbarlar orasidan murabbiy tayinlash.
Ushbu bosqichda echilishi kerak bo'lgan vazifa - murabbiylarni o'z vazifalarini bajarishga undashning samarali tizimini yaratishdir.

Tanlovlar:
- Muntazam ustozlik yordami (oylik / chorakda);
- rivojlanish dasturi tugagandan so'ng (yoki o'rta muddatli baholash paytida) zaxirada bo'lganlar eng yaxshi o'qitish natijalarini ko'rsatgan murabbiylarni mukofotlash.

Agar kerak bo'lsa foydali ichki murabbiylarni tayyorlashtajriba mahoratini uzatish va rezervchilarni rivojlantirishda yordam berish.

4. Zahiradagi harbiy xizmatchilarni o'qitish samaradorligini nazorat qilish.
Rivojlanish borishini baholash uchun zaxiradagi xodimlar va ularning murabbiylarining kadrlar bilan muntazam ravishda oraliq uchrashuvlarini o'tkazish. Agar kerak bo'lsa, rezervistning individual rivojlanish rejasini o'z vaqtida tuzatish.

Sahna natijasi: zahiradagi harbiy xizmatchilarning zaruriy vakolatlarini rivojlantirish.

8-bosqich. Zaxiradagi kadrlar tayyorlash natijalarini baholash.

1. Zaxiradagi kadrlarni tayyorlash sifatini kompleks baholash.
Baholash yo'nalishlari:

Ishlab chiqarish natijalarini baholash - rezerv xizmatining mehnat unumdorligi va ish samaradorligi o'qitish natijasida qanday o'zgarganligi (ortdi / kamaydi / o'zgarishsiz qoldi);

Umumiy o'quv dasturi va individual rivojlanish rejalarini topshirish natijalarini baholash - rezerv xizmatchisining dastlabki baholash ko'rsatkichlari bilan taqqoslaganda kasbiy va boshqaruv sifatlari qanchalik yaxshilanganligi (tanlov paytida);

Natijalarni baholash dizayn ishlari - rivojlanish loyihalarini amalga oshirish natijasida qanday natijalarga erishilganligi, zahiradagi xodimning natijaga erishishga qo'shgan hissasini aniqlash

Baholash usullari:
- rezervistning ishlab chiqarish natijalari va yutuqlarini tahlil qilish;
- qabul qilish mulohaza zahiradagi murabbiydan;
- rezervistni qayta baholash (6-bosqich, "Asosiy tanlov" bandiga qarang);
- loyiha faoliyati natijalarini tahlil qilish.

2. Zaxiradagi harbiy xizmatchilarni tayyorlash dasturi natijalarini sarhisob qilish.
Zahiradagi kadrlarni tayyorlash sifatini baholash natijalari bo'yicha qaror qabul qilish

- Muvaffaqiyatli rezervchilarni rag'batlantirish bu ko'rsatkichlar oshganligini va kasbiy va boshqaruv vakolatlari rivojlanish darajasi oshganligini namoyish etdi.

- Zaxiradan chiqarish kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishda ishlashning pasayishi va / yoki kam rivojlanganligini ko'rsatgan xodimlar.

Sahna natijasi: bo'sh rahbarlik lavozimlarini egallashga yuqori darajadagi tayyorgarlikka ega zaxirachilar aniqlandi.

Bosqich 9. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

1. Agar korxonada ochiq maqsadli vakansiyalar mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli zaxiraga olinadiganlar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqish.

2. Rezervga yangi lavozimga kirishda moslashish tadbirlarini rejalashtirish va tashkil etish.
- uchun moslashish rejasini tuzish yangi lavozim;
- Rezervga moslashtirish / sinov muddati uchun yuqori darajadagi menejerlar orasidan kerakli yordamni ko'rsatish uchun ustoz tayinlash.

3. Rezervchilarni o'qitish dasturi oxirida maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lmaganda, korxonada istiqbolli xodimlarni saqlab qolish bo'yicha tadbirlarni rejalashtirish.

Nima uchun?
O'quv dasturini muvaffaqiyatli yakunlagan va kasbiy saviyasini oshirgan zahiradagi xodimlar ko'pincha hozirgi holatidan "o'sib" ketishadi. Bu haqiqat va martaba o'sishining yo'qligi xodimning motivatsiyasini jiddiy ravishda pasaytirishi va o'ta og'ir holatlarda istiqbolli ish qidirib kompaniyani tark etish uchun sabab bo'lishi mumkin. Ushbu xavfni minimallashtirish uchun tashkilotni saqlash dasturini rejalashtirish foydalidir.

Dastur quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin saqlash usullari (kompaniyaning imkoniyatlari va kadrlar siyosatiga qarab):

Kengayish funktsional majburiyatlar xodim, uning mas'uliyat doirasini va qarorlarni qabul qilish darajasini kengaytirmoqda (iloji bo'lsa, boshqaruv funktsiyalarining bir qismini qo'shish, masalan, mas'uliyatli loyihani boshqarish);
- ish haqi ustama;
- qo'shimcha ijtimoiy nafaqalar berish;
- rahbarni vaqtincha almashtirishni tashkil etish (ta'til, ish safari, kasallik va boshqalar uchun);
- kam tajribali xodimlar uchun ustoz bo'lish imkoniyati;
va boshq.

Har holda, saqlash usullarini tanlashda siz ham e'tiborga olishingiz kerak xodimning individual ehtiyojlari (masalan, ba'zi xodimlar uchun moddiy tarkibiy qism muhimroq, kimdir uchun esa kompaniyada yuqori maqomga ega bo'lish va h.k.)

1 -1

Bosqichlarni quyidagicha qisqacha umumlashtirish mumkin.

1. Ehtiyojlarni aniqlash va CD shakllanadigan mutaxassislar vakolatlari modelini tuzish.
2. Qirg'iziston Respublikasida arizalar va tavsiyalar to'plami.
3. Nomzodlarni mavjud mezonlarga muvofiqligini baholash.
4. CD ning shakllanishi.
5. CD-diskni tayyorlash, tayyorlash.
6. Uchrashuvga tayyorgarlik ko'rish jarayonini baholash, RC tarkibini tuzatish.
7. Ishga tayinlash.

CD-diskni tashkil etish tamoyillari

CDni tashkil qilish uchun odatda quyidagilar javobgardir tarkibiy bo'linmalar ichki sifatida tashkilot ta'lim markazi, baholash markazi, xodimlarni rivojlantirish bo'limi yoki kadrlar bo'limi. Ushbu bo'limlarning mutaxassislari ish usullarini tanlaydilar, so'ngra ularga rahbarning buyrug'i bilan tasdiqlab, normativ "vazn" berishadi.

Ko'pincha, kadrlar bo'limi xodimlari menejerlarning kompakt-diskini yaratish bilan shug'ullanishadi, chunki rahbarlik lavozimlariga yollash tartibi odatda qiyin va natijani oldindan aytish qiyin. Rahbarlar uchun kompakt-disk yaratish orqali ular stressli vaziyatlardan qochish, shuningdek, kompaniyada o'rnatilgan boshqaruv uslublarini saqlab qolish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Shunday qilib, xodimlarning vertikal harakati mavjud.

Kamroq tarqalgan, ammo baribir CDni shakllantirishning yana bir turi mavjud - gorizontal. Bunday holda, CR uchun mas'ul bo'lganlar o'sishni istamaydigan, ammo faoliyat turini o'zgartirishga qiziqqan xodimlar to'g'risida ma'lumot to'plashadi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash shakllari

Ichki ishga qabul qilish va CRni shakllantirish vazifalari:

• Xodimlarning ichki salohiyatini aniqlash (sertifikatlash, baholash, intervyular, o'rta menejerlar bilan maslahatlashuvlar orqali)
• Qirg'iziston Respublikasiga kelgan mutaxassislarni etishmayotgan vakolatlarga ega bo'lishi uchun ularni rivojlantirish, tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish
• Kerakli lavozim yoki lavozim uchun zarur bo'lgan malakalarni egallashni baholash, tarjima qilishga tayyorlik.

Bundan tashqari, RC tashqi manbalardan to'ldirilishi mumkin. Buning uchun rekruter nomzodlar tomonidan yuborilgan ish qidirish saytlarida taqdim etilgan rezyumelarni tekshiradi, ixtisoslashtirilgan konferentsiyalar va seminarlarda, professional guruhlarda qatnashadi. ijtimoiy tarmoqlar va munosib nomzodlarni topib, ularga Qirg'iziston Respublikasiga kirish taklifi bilan murojaat qiladi. Afsuski, amalda tashqi manbaning samaradorligi past bo'lib chiqadi, chunki kerakli mutaxassis bo'sh joy ochilishini kutishi mumkin emas. Biroq, tizimli ish bilan bunday taktikalar yaxshi natijalarga olib kelishi mumkin (yuqori texnologiyali kompaniyalar unga tez-tez murojaat qilishadi, kelajakda talab qilinishi mumkin bo'lgan noyob mutaxassislar havzasini shakllantiradi).

Korxonada kadrlar zaxirasi bilan ishlashni qaysi hujjatlar tartibga soladi

CDni yaratishga kelsak, shunday bo'lishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash bo'yicha ishlar maqsadga muvofiq, tizimli va rejalashtirilgan. Ushbu ishni tashkil etish har bir mutaxassisni yangi, yuqori bosqichda mustaqil faoliyat uchun sifatli va intensiv tayyorgarligini ta'minlashga qaratilgan.

Qo'riqxonaning tuzilishi va tarkibidagi farqlar, shuningdek ishchilarning dastlabki tayyorgarligi ishning shakllari va usullarini, ularning ketma-ketligi va davomiyligini tanlashda individual yondashuv tamoyilini belgilaydi.

Qo'riqxonaga kiritilgan mutaxassislar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini egallash, ishning mohiyatini chuqur o'zlashtirish, mutaxassisning etakchilik qobiliyatlari va mahoratini zamonaviy talablar darajasida rivojlantirish bo'yicha aniq chora-tadbirlarni nazarda tutadigan reja asosida amalga oshiriladi.

Ushbu ish tizimiga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarishda uzilishlarsiz va uzluksiz rahbar xodimlarning malakasini oshirish tizimida o'qish; zaxiraga olingan lavozimda stajirovka; ish safari, ta'tili davrida bo'lmagan rahbarlarni vaqtincha almashtirish; ijobiy tajribani o'rganish maqsadida boshqa tashkilotlarga tashrif buyurish; malaka oshirish tizimida o'qitish ishlarida ishtirok etish; tekshiruvlarda ishtirok etish ishlab chiqarish faoliyati tashkilotlar va ularning bo'linmalari; konferentsiyalar, seminarlar va uchrashuvlarni tayyorlash va o'tkazishda ishtirok etish.

Iste'dodlar havzasini rejalashtirish shaxsiy reklama aktsiyalari, ularning ketma-ketligi va tegishli tadbirlarni bashorat qilishga qaratilgan. Buning uchun ma'lum bir xodimlarni lavozimidan ko'tarish, almashtirish, ishdan bo'shatishning butun zanjiri o'rganilishi kerak.

Mahalliy tashkilotlarda maxsus ekspertlar ro'yxati ishlab chiqilgan bo'lib, ular yordamida boshqaruv kadrlari zaxirasi rejasini tuzishda nomzodlar tanlanadi.

Tashkilotning rahbar kadrlar zaxirasi bilan ishlash rejasi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi: boshqaruv kadrlariga ehtiyojni aniqlash; etakchi kadrlarni tanlash va o'rganish; zaxirani olish, zaxirani ko'rib chiqish, kelishish va tasdiqlash; rahbar kadrlar zaxirasi bilan ishlash; rahbar kadrlar zaxirasini tayyorlashni nazorat qilish; lavozimga tayinlash uchun rahbar kadrlar zaxirasining tayyorligini aniqlash.

Kadrlar zaxirasi rejalari almashtirish sxemalari shaklida tuzilishi mumkin, ular turli tashkilotlarning xususiyatlariga va an'analariga qarab har xil shakllarda bo'ladi. O'zgartirish sxemalari - bu har xil ustuvor yo'nalishlarga ega bo'lgan aniq shaxslarga yo'naltirilgan tashkiliy tuzilmani rivojlantirish sxemasining bir varianti, deb aytishimiz mumkin Shaxsiy yo'naltirilgan almashtirish sxemalari odatdagi almashtirish sxemalariga asoslangan. Ular tashkiliy tuzilma uchun xodimlarni boshqarish xizmatlari tomonidan ishlab chiqilgan va ish o'rinlarini almashtirish kontseptual modelining bir variantini ifodalaydi.

Mahalliy tashkilotlarda kadrlar zaxirasi bilan ishlash boy tajribaga ega.

Zaxiraga nomzodlarni tanlashning asosiy mezonlari quyidagilardir: tegishli ta'lim darajasi va kasb-hunar ta'limi; odamlar bilan amaliy ish tajribasi; tashkiliy ko'nikmalar; shaxsiy fazilatlar; salomatlik holati, yoshi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish manbalari: malakali mutaxassislar; bo'lim boshliqlarining o'rinbosarlari; asosiy etakchilar; sertifikatlangan! ishlab chiqarishda ishchi sifatida ishlaydigan mutaxassislar. Tashkilotlar kadrlar zaxirasi guruhiga tanlash va qabul qilishning ma'lum tartibini ishlab chiqdilar:

Nomzodlarni tanlash o'zlarini ijobiy isbotlagan 35 yoshgacha bo'lgan mutaxassislar o'rtasida tanlov asosida amalga oshirilishi kerak amaliy ish va ega bo'lish oliy ma'lumot;

Xodimlarni zaxira guruhiga kiritish to'g'risida qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilot uchun buyruq bilan tasdiqlanadi;

Har bir xodim (tinglovchi) uchun har bir bosqichda amaliyotning individual rejasini tuzadigan amaliyot boshlig'i (asosiy) va amaliyotning har bir bosqichining rahbari tasdiqlanadi;

Kadrlar zaxirasi guruhiga kiritilgan tinglovchilarning rahbarlari stajyor tomonidan xizmat va kasbiy lavozim ko'tarish tizimining bosqichlarini muvaffaqiyatli yakunlagani uchun moddiy mukofotlar oladilar;

Stajyorga yangi lavozimiga mos keladigan, lekin avvalgi Hisobotdan yuqori bo'lgan rasmiy ish haqi belgilanadi va unga ushbu lavozim uchun nazarda tutilgan barcha turdagi moddiy rag'batlantirish choralari qo'llaniladi.

55. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni rejalashtirish va tashkil etish

Kadrlar zaxirasini tayyorlash bo'yicha ishlar maqsadga muvofiq, tizimli va rejalashtirilgan. Ushbu ishni tashkil etish har bir mutaxassisni yangi, yuqori bosqichda mustaqil faoliyat uchun yuqori sifatli va intensiv tayyorgarligini ta'minlashga qaratilgan. Zaxiraga kiritilgan mutaxassislar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini egallash, ishning mohiyatini chuqur o'zlashtirish, mutaxassisning etakchilik qobiliyatlari va mahoratini zamonaviy talablar darajasida rivojlantirish bo'yicha aniq chora-tadbirlarni nazarda tutadigan reja asosida amalga oshiriladi.

Kadrlar zaxirasi rejalari almashtirish sxemasi shaklida tuzilishi mumkin Ular an'analarga qarab turli shakllarga ega turli xil korxonalar... Aytish mumkinki, almashtirish sxemalari - bu turli xil ustuvorliklarga ega bo'lgan aniq shaxslarga yo'naltirilgan tashkiliy tuzilmani rivojlantirish variantlari.

Tashkilotlarda kadrlar zaxirasi guruhini tanlash va qabul qilishning ma'lum bir tartibi mavjud: nomzodlarni tanlash 35 yoshga to'lmagan, o'zini amaliy ishda ijobiy isbotlagan va oliy ma'lumotli mutaxassislar o'rtasida tanlov asosida amalga oshirilishi kerak; xodimlarni zaxira guruhlariga kiritish to'g'risida qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilot uchun buyruq bilan tasdiqlanadi; har bir xodim (tinglovchi) uchun har bir bosqichda amaliyotning individual rejasini tuzadigan amaliyot boshlig'i (asosiy) va amaliyotning har bir bosqichining rahbari tasdiqlanadi; kadrlar zaxirasi guruhiga kirgan tinglovchilarning menejerlari xizmat va kasbiy lavozim ko'tarish tizimidagi tinglovchilar bosqichlarini muvaffaqiyatli yakunlagani uchun moddiy mukofotlar oladilar. Zaxiraga olingan barcha shaxslar kadrlar xizmatida ro'yxatdan o'tishlari shart. Nomzodlikka nomzodlarning shaxsiy ishlarida attestatsiya varaqalari, malaka oshirish, IPPda, FPKda o'qish to'g'risidagi hujjatlar, amaliyot natijalari to'g'risidagi hisobotlar, xarakteristikalar to'ldiriladi. Shu bilan birga, zaxiraga olingan har bir xodimning o'tgan yilgi faoliyati baholanadi, uni zaxiraga olish yoki qoldirish to'g'risida qaror qabul qilinadi.

muallif Shumovich Aleksandr Vyacheslavovich

Ishni tashkil etish Jamoa ichidagi vazifalarni qanday bo'lishish mumkin? Albatta, ko'p narsa siz o'tkazadigan mashqlar turiga, ularni qanchalik tez-tez bajarishingizga bog'liq. Biroq, tarqatishda bir nechta asosiy ko'rsatmalar va yondashuvlar mavjud

Sotishni targ'ib qilish kitobidan muallif Klimin Anastasiy Igorevich

4-bob. Uchrashuvlarni rejalashtirish va tashkil etish

Tashkilot nazariyasi: ma'ruza yozuvlari kitobidan muallif Tyurina Anna

4. Logistika bo'yicha operatsion ishlarni tashkil etish Moddiy-texnik ta'minot bo'yicha operatsion ishlar bir nechta elementlarni o'z ichiga oladi. Birinchidan, bu markazlashtirilgan tarqatiladigan mahsulotlar uchun aktsiyalar to'g'risida xabarnomalarni qabul qilish va ro'yxatdan o'tkazishni o'z ichiga oladi. Bu asosan xarakterlidir

Qanday qilib tovarni olish mumkin kitobidan yuqori maoshli ish va qurish muvaffaqiyatli martaba muallif Shevchuk Denis Aleksandrovich

7.3. Ish qidirishni tashkil etish Ish qidirishni tashkil qilish nafaqat maqbul ish variantini topishingiz mumkin bo'lgan joylarni aniqlashni, balki ushbu jarayonni amalga oshirish usullari va usullarini, maqbul variantlarni tanlashni,

Dasturlashda inson omili kitobidan muallif Konstantin Larri L

"Effektiv motivatsiya" kitobidan Keenan Keyt tomonidan

Ishni tashkil etish Odamlar kutib olishga intilayotgan ehtiyojlari borligini anglash - bu kurashning faqat yarmi. Ularni yaxshi ishlashiga nima majbur qilishini tushunishingiz kerak. Xodimning maksimal samaradorlik bilan ishlashi uchun siz unga maqbul sharoit yaratib berishingiz kerak

Sartaroshlikda kichik biznesni boshqarish asoslari kitobidan muallif Mysin Aleksandr Anatolievich

Boshqaruv nazariyasi: makr varaqasi kitobidan muallif muallif noma'lum

14. BOSHQARISh FONKSIYALARI TO'G'RISIDA VA TAShKILOT Rejalashtirish - bu qaror qabul qilish, maqsadlarni belgilash, bashorat qilish (shu jumladan tahlil qilish) funktsiyalarini birlashtirgan boshqaruv faoliyati, rejalashtirish (tor ma'noda) - bu chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqish jarayoni,

Kitobdan Kadrlar xizmati korxonalar: ish yuritish, hujjatlar aylanishi va normativ baza muallif Gusyatnikova Daria Efimovna

Menejerlar uchun inson resurslarini boshqarish kitobidan: qo'llanma muallif Spivak Vladimir Aleksandrovich

Tadbirlarga qatnashish uchun birinchi marta tadbirlarni jalb qilish Cisco tomonidan yollash usuli sifatida ishlatilgan va bu kompaniyaga biroz muvaffaqiyat keltirgan. Kontseptsiya juda sodda edi: siz izlayotgan odamlar ishtirok etadigan tadbirlarga tashrif buyuring.

Kadrlar bo'yicha direktorning katta kitobidan muallif Rudavina Elena Rolenovna

7.6. “Siz dars berganmisiz? Endi saqlashga harakat qiling: kadrlar zaxirasi bilan ishlash tizimi to'g'risida Qadimgi davrlarda odamlar o'zlarini yaxshilash uchun o'qishgan. Hozirgi kunda ular boshqalarni hayratda qoldirish uchun o'qiydilar. Konfutsiy B so'nggi yillarda mehnat bozorida menejerlar uchun tashvish uyg'otmoqda

Boshliqlar va bo'ysunuvchilar: Kim kim, munosabatlar va ziddiyatlar kitobidan muallif Lukash Yuriy Aleksandrovich

Xodimlarni yangi ish sharoitlariga moslashtirish orqali kadrlar almashinuvini qisqartirish Ishga qabul qilingan ishchining dastlabki ikki-uch oy ichida ishdan bo'shamasligi uchun uning yangi jamoaga moslashishiga yordam berish kerak. Moslashuv - bu jarayon

Qahvaxona do'koni: Qaerdan boshlash kerak, qanday muvaffaqiyat qozonish kerak. Egalari va menejerlari uchun ko'rsatmalar muallif Ulanov Andrey Nikolaevich

Samarali IT bo'limini barpo etishning etti qadami kitobidan muallif Grednikov Sergey

4.2. Rejalashtirish va ishlarni tashkil etish Bo'limning boshida men foydalanuvchi so'rovlarini bajarish, AT xizmatlari sifatini talab darajasida saqlash va rejalashtirishga qaratilgan IT bo'limi faoliyatini rejalashtirish to'g'risidagi tushunchalar bilan o'rtoqlashishni taklif qilaman.

10 kun ichida MBA kitobidan. Dunyodagi etakchi biznes maktablarining eng muhim dasturi muallif Silbiger Stiven

Kadrlar zaxirasini shakllantirish, kadrlar zaxirasi bilan ishlash - boshqaruv faoliyatining o'ziga xos turlari. Ularni amalga oshirish uchun rag'batlantirishga qodir xodimlarni tanlash va ularni malakali tayyorlash kerak. Keling, qanday amalga oshirilishini ko'rib chiqaylik.

Umumiy ma'lumot

Kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha ishlarni tashkil etish bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi. Avvalo, talab qilinishi mumkin bo'lgan aniq pozitsiyalarni aniqlash, ularga haqiqiy ehtiyojni baholash kerak. Xodimlarning kasbiy rivojlanish samaradorligini ta'minlashning muhim elementi ularning kasbiy faoliyatida rahbarlik qiladigan motivlarni bilish va qo'llashdir.

Asosiy tushunchalar

Iste'dodlar jamg'armasi nima? Bu amalga oshirish qobiliyatiga ega bo'lgan professionallar va rahbarlar guruhidir boshqaruv faoliyati... Uning tarkibiga kiradigan xodimlar u yoki bu darajadagi lavozimlarga qo'yiladigan talablarga javob berishi kerak. Korxona xodimlari tanlab olinadi va maqsadli tizimli malaka tayyorlash.

Guruh tasnifi

Zaxiralarning bir necha turlari mavjud. Tasniflash, masalan, faoliyat turi bo'yicha amalga oshirilishi mumkin. Ushbu mezon bo'yicha zaxiralar quyidagilarga taqsimlanadi:

Uchrashuv vaqtiga qarab zaxiralar quyidagicha taqsimlanadi:

• A. Ushbu guruhga joriy davrda yuqori lavozimlarga ko'tarilgan xodimlar kiradi.
• C. Ushbu guruhga yaqin kelajakda (1-2 yil ichida) nominatsiyasi kutilayotgan xodimlar kiradi.

Xususiyat

Kadrlar zaxirasi bo'yicha ish rejasibir qator xususiyatlarni hisobga olgan holda qurilgan. Faoliyat kutilgan natijani bermaydigan hisobga olinmasdan va tahlil qilinmasdan bir nechta omillar mavjud. Avvalo, postlarni to'ldirishga bo'lgan ehtiyojning dolzarbligi hisobga olinadi. Bu asosli va haqiqiy bo'lishi kerak. Nomzodning guruh turi va lavozimiga muvofiqligini tahlil qilish ham muhimdir. Boshqasi - xodimning istiqbollarini aniqlash. Guruhga qo'shilishidan oldin uning martaba o'sishi, yoshi, faolligi, sog'lig'i va yoshiga yo'naltirilganligi tekshiriladi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish, kadrlar zaxirasi bilan ishlash nafaqat umumiy, balki alohida bo'lim, sex, bo'linma rahbarlari tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan maxsus talablarni ham hisobga olishni o'z ichiga oladi. Nomzodlarning shaxsiy fazilatlari juda muhimdir.

Manbalar

Kadrlar zaxirasiga quyidagilar kirishi mumkin:

1. Boshqaruv xodimlarining etakchi xodimlari, filiallar.
2. Etakchi va asosiy mutaxassislar.
3. Amaliyotni muvaffaqiyatli yakunlagan yosh xodimlar.
4. Tegishli ma'lumotga ega bo'lgan mutaxassislar va o'zlarini ishlab chiqarish faoliyatida ijobiy tavsiya qilishdi.

Bosqichlar

Xususiyatlarini ko'rib chiqing kadrlar zaxirasi bilan ishlash texnologiyalari... Faoliyat samaradorligi voqealar sxemasiga qanchalik aniq amal qilinishiga bog'liq bo'ladi. Ish rejasida quyidagilar bo'lishi kerak:

1. Guruhlarni yaratish maqsadga muvofiqligini tahlil qilish.
2. Ro'yxat tuzish.
3. Nomzodlarni tayyorlash.

Tahlil

Tashkilotda iste'dodlar jamg'armasi bilan ishlash bilan boshlang:

1. Apparat tarkibidagi o'zgarishlarni bashorat qilish.
2. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish.
3. Alohida pozitsiyalar yoki ularning guruhlari uchun zaxiralarning to'yinganlik darajasini aniqlash. Xususan, har bir lavozimga nomzodlar soni aniqlangan.
4. Nomenklatura lavozimlarini zaxiralar bilan ta'minlash darajasini aniqlash.

Ushbu tadbirlar xodimlarga hozirgi va kelgusi davrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashga imkon beradi.

Raqamni aniqlash

Zaxiradagi eng maqbul kadrlar sonini taxmin qilish uchun quyidagilarni belgilashingiz kerak:

1. Yaqin kelajakda yoki uzoq (5 yilgacha) muddat davomida firmaning rahbar kadrlarga ehtiyoji.
2. Har bir darajadagi o'qitilgan mutaxassislar guruhlarining haqiqiy soni. Bunday holda, u yoki bu xodim qaerda o'qitilganligi muhim bo'lmaydi.
3. Ayrim xodimlar uchun ishdan bo'shatishning taxminiy darajasi. Bunga, masalan, boshqa hududga sayohat qilish sababli individual o'quv dasturini bajarmaslik sabab bo'lishi mumkin.
4. Korxonaning boshqa sohalarida shu kabi faoliyat bilan shug'ullanishi mumkin bo'lgan boshqaruv xodimlarining boshqaruv tarkibidagi o'zgarishlar tufayli ishdan bo'shatilgan xodimlar soni.

Yuqoridagi barcha masalalarni boshlashdan oldin hal qilish kerak kadrlar zaxirasini shakllantirish va u bilan ishlash.

Ro'yxatlarni tuzish

Ushbu bosqichda siz quyidagilarni belgilashingiz kerak:

1. Qaysi xodimlar ro'yxatlarga kiritilishi mumkin va kiritilishi kerak.
2. Ro'yxatdagi kimlar ta'lim olishlari kerak.
3. Har bir aniq xodimga o'qitishning qaysi shakli qo'llaniladi. Ushbu masalani hal qilishda xodimning individual xususiyatlari, uning potentsialidan boshqaruv lavozimida foydalanish istiqbollari hisobga olinadi.

Asosiy texnikalar

Amalda quyidagilar qo'llaniladi:

Asosiy omillar

Nomzodlarni lavozim talablariga muvofiq tanlash usuli boshqaruv lavozimlarining butun nomenklaturasi, xodimlarning fazilatlari mezonlari va aniq ma'lumotlari uchun uchta turdagi professiogrammalar yaratishni o'z ichiga oladi. E'tiborga olinadigan eng muhim omillarga quyidagilar kiradi.

1. Mehnat motivatsiyasi. Bu kasbiy masalalar va ijodiy faoliyatga qiziqish, ufqni kengaytirish istagi, kelajakka e'tibor, yutuqlar, muvaffaqiyat, korxona manfaatlari yo'lida turli xil ijtimoiy to'qnashuvlarga tayyor bo'lish, oqilona tavakkal qilish zarurligini taxmin qiladi.
2. Qobiliyat va professionallik. Nomzodlarni tanlashda yoshi va ma'lumotiga muvofiqligi, ish staji, kasbiy tayyorgarligi darajasi, qarorlarni qabul qilish va amalga oshirishda mustaqillik, muzokara o'tkazish va o'z fikrini bahslashish, o'z pozitsiyasini himoya qilish qobiliyati va boshqalar hisobga olinadi.
3. Shaxsiy fazilatlar va salohiyat. Diqqatlilik, aql darajasi, muomalaga layoqatliligi, egiluvchanligi, vakolatliligi, harakatchanligi, hissiy va neyropsikik barqarorligi, tashkilotchilik qobiliyatlari va boshqalar kabi fazilatlar hisobga olinadi.

Asosiy maqsadlar

Ro'yxatlarni tuzish bosqichida quyidagilar amalga oshiriladi:

1. Xodimlarni baholash.
2. Muayyan pozitsiya uchun zarur bo'lgan fazilatlar va talablar to'plamini taqqoslash.
3. Bitta lavozimga nomzodlarni moslashtirish va eng munosib xodimni aniqlash.

Ko'rilgan choralar natijasida asl ro'yxat tuzatilishi mumkin.

O'qitish

Bu, agar kerak bo'lsa, kompaniyaning boshqaruv apparatida ish olib boradigan yuqori malakali mutaxassislar guruhini yaratishdan iborat. Bunga erishish uchun munosib xodimlarni tanlash juda etarli emas. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash ularning malakali tayyorgarligini taxmin qiladi. Buni turli yo'llar bilan amalga oshirish mumkin. Ularning asosiylari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

1. Boshliq rahbarligida individual mashg'ulotlar.
2. Lavozim bo'yicha amaliyot. Bu sizning o'zingiz ham, boshqa har qanday korxonada ham bo'lishi mumkin.
3. Institutda o'qish va lavozimiga qarab kurslarga qatnashish.

Nuances

Ishga qabul qiluvchilar martaba rivojlanishining eng istiqbolli yo'nalishini to'g'ri aniqlash qanchalik qiyin bo'lishi mumkinligini juda yaxshi bilishadi. Iste'dodlar jamg'armasi bilan ishlashning maqsadi ko'plab kompaniyalarda bunga "karusel" texnikasi yordamida erishiladi. Bu bo'limlar, ular tomonidan bajariladigan funktsional vazifalar, shaxsiy javobgarlik va vakolat o'zgarishi bilan korxona ichidagi xodimlarning vaqtincha aylanishini nazarda tutadi. Ushbu printsipga ko'ra, kadrlar zaxirasi bilan ishlash davlat xizmati ... Bunday texnika, bir tomondan, kadrlar bo'yicha mutaxassisga xodimni turli xil kasbiy vazifalarni hal qilish va muayyan funktsional vazifalarni bajarish jarayonida kuzatib borish imkoniyatini beradi. Shu bilan birga, teskari almashtirishlarni yo'qotishsiz amalga oshirish mumkin.

Qiyinchiliklar

Kuzatuv orqali xodimlarning martaba dasturlarining boshlang'ich nuqtalarini shakllantirishning to'g'riligini tekshirish sizga yuqori sifatli yaratishga imkon beradi kadrlar zaxiralari. Jamoat ishlari, masalan, ehtiyotkorlik bilan o'qitishni talab qiladi. Shuning uchun, agar dasturlarda xatolar va noto'g'ri hisob-kitoblar qilingan bo'lsa, ularni xodimning o'zi uchun ham, umuman butun tanasi (korxonasi) uchun minimal zarar bilan imkon qadar erta aniqlash kerak. Albatta, kamchiliklarsiz qilolmaysiz. Biroq, ularni minimallashtirish mumkin. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashbundan tashqari, aslida har bir kompaniya (kuch tuzilmasi) o'ziga xos bo'lganligi bilan ham murakkablashadi. Korxonalar uchun qurilish, ishlash, rivojlanishning yagona, umumiy, universal qonunlari mavjud emas. Shu munosabat bilan u sub'ektiv omillarni o'z ichiga olgan turli xil omillarni hisobga olishni o'z ichiga oladi. Turli xil holatlar bosqichlarni hisoblash, vaqt oralig'ini aniqlash, shaxsiy martaba dasturini rivojlantirish yo'nalishini tanlashga ta'sir qiladi. E'tiborga olinadigan ob'ektiv omillar qatorida korxonaning iqtisodiy tuzilishi, tashkiliy va boshqaruv tizimining hajmini ta'kidlash lozim.

Rivojlanish shartlari

Ular xodimning martaba rivojlanadigan o'ziga xos muhitini shakllantiradi. Ushbu ob'ektiv shartlarga quyidagilar kiradi:

1. Ishga qabul qilishda eng yuqori ko'rsatkich. U aslida zaxira tuzilgan rasmiy lavozimdir.
2. Karyera uzunligi. Bu boshlang'ich nuqtadan eng yuqori nuqtaga yo'lda bo'lgan ish joylari sonini o'z ichiga oladi.
3. Lavozim darajasi ko'rsatkichi. U ierarxik pog'onada yuqori bo'lgan xodimlar sonining ishchining hozirgi lavozimi tayinlangan darajadagi ishlaydigan mutaxassislar soniga nisbatini aks ettiradi.
4. Harakat potentsialining qiymati. Ushbu ko'rsatkich ierarxiyaning yuqori darajasidagi bo'sh ish o'rinlari sonining ishchining hozirgi lavozimi joylashgan darajada ishlaydigan mutaxassislar soniga nisbatini aks ettiradi.

Izohlar

Shuni ta'kidlash kerakki, eng yuqori martaba darajasi eng yuqori lavozimni anglatmaydi (masalan, rais, kengash prezidenti yoki bosh direktor). Biz qaysi pozitsiya haqida aniq gapiramiz kadrlar zaxirasi. Samaradorlik xodim uchun aniq istiqbollarni shakllantirish bilan ta'minlanadi. Karerasi korxonada boshqarish ob'ekti vazifasini bajaradigan mutaxassis, erishib bo'lmaydigan lavozimning ruhiy tasavvurlarini emas, balki aniq rasmiy pozitsiyani ko'rishi juda muhimdir. Bunday holda, uni almashtirish uning istiqbolli va uzoq muddatli maqsadiga aylanishi mumkin.

Motivlar

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash tegishli, tegishli, asosli bo'lishi kerak. Hosildorlikni ta'minlashning asosiy elementlaridan biri martaba o'sishi xodim, bilim va uning motivlaridan foydalanishni targ'ib qiladi. Ularga quyidagilar kiradi:

1. Mustaqillik Bu ishda avtonomiya va qaror qabul qilishda mustaqillik istagini o'z ichiga oladi. Bunday motivlar, ayniqsa, yosh mutaxassislarga xos bo'lib, martaba rivojlanishining dastlabki bosqichlarida yuzaga keladi.
2. Professionallik. Bu ishingizda eng yaxshi bo'lishga, boshqalar tomonidan tan olinishga intilishni o'z ichiga oladi. Ma'muriy rag'batlantirish va moddiy rag'batlantirish odatda ikkinchi darajali ahamiyatga ega.
3. Barqarorlik. Ko'pgina mutaxassislar doimiy va etarli daromad olishlari mumkin bo'lgan korxona tarkibida joy egallashga intilishadi.
4. Ijtimoiy holat. Xodimlarni etakchilik va hokimiyatga intilish orqali o'zlarining martabalarini rivojlantirishga undash mumkin.
5. Yaratilish. Ko'plab mutaxassislar o'z iste'dodlarini erkin namoyon etish, ijodiy mahsulotlarni yaratish uchun harakat qilishadi.
6. Raqobatbardoshlik. Bu har doim va har narsada raqobatchilardan ustun bo'lish istagini taxmin qiladi.
7. Ijtimoiy farovonlik. Ko'pgina xodimlar uchun ishning moddiy tarkibiy qismi ularni martaba cho'qqilarini zabt etishning asosiy omilidir.
8. Sog'liqni saqlash. Ko'pgina mutaxassislar qulay sharoitlarda ishlashga intilishadi, tinchroq, jismonan qiyin emas.

Xarajatlar qismi

Zaxirani shakllantirish uchun, albatta, ma'lum moliyaviy resurslarni sarflash kerak bo'ladi. Boshqaruv tizimini takomillashtirish uchun bir martalik xarajatlarga quyidagilar kiradi.

1. Ishlab chiqarish xarajatlari.
2. Tadbirlarni amalga oshirish uchun kapital qo'yilmalar.
3. Yangi dasturlar amalga oshirilgandan so'ng chiqarilgan mahsulotlarni ishlab chiqarish va ulardan foydalanish bilan bog'liq xarajatlar.

Bundan tashqari, tadqiqot ishlari, rejalarni ishlab chiqish uchun xarajatlar mavjud. Ularni hisoblashda quyidagilar hisobga olinadi:

Bundan tashqari, yangi ofis uskunalari, aloqa vositalari, tashqi qurilmalar, yordamchi uskunalar, ishlab chiqarish uskunalari, ishlab chiqarish binolarini qurish / rekonstruktsiya qilish talab qilinishi mumkin. Hisoblashda qurilmalarni o'rnatish, sozlash, tarmoqlarni yotqizish va hokazolarni hisobga olish kerak. Qayta tayyorlash, malaka oshirish ham haq evaziga amalga oshiriladi. Xarajatlarga moddiy-texnik bazani shakllantirish xarajatlari kiradi:

1. Mashg'ulotlar o'tkaziladigan binolarning taxminiy narxi, yotoqxona va uning asosiy jihozlari.
2. Transportga kapital qo'yilmalar.
3. Uzluksiz foydalanish uchun zaxiralarni sotib olish uchun vositalar.
4. O'qitish va o'qitish, hisoblash va boshqa ofis jihozlarining narxi.

Shuni ta'kidlash kerakki, yangi shakllar va hujjatlashtirishning boshqa vositalarini, kompyuterlar uchun yordamchi materiallarni sotib olish kerak bo'lishi mumkin. Xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha operatsion xarajatlar chora-tadbirlarni amalga oshirish tufayli o'zgarib turadigan har bir modda uchun alohida hisoblanishi kerak. Yil oxirida ish faoliyatini baholash amalga oshiriladi. Kadrlar zaxirasi, albatta, ma'lum vaqt va moliyaviy xarajatlarni talab qiladi. Biroq, malakali yondashuv bilan o'qitilgan mutaxassislar xarajatlarni nisbatan tez qoplay olishadi.

Xulosa

Yana bir bor ta'kidlash kerakki, kadrlar zaxirasini yaratish bo'yicha tadbirlarni to'g'ri tashkil etish, bir tomondan, boshqaruv apparati vakolatining ko'rsatkichi sifatida, ikkinchi tomondan, umuman korxona faoliyati samaradorligining kafolati sifatida ishlaydi. Kompaniya ichida martaba pog'onasini ko'tarishning haqiqiy imkoniyatlarini tushunish xodimlarning o'z-o'zini takomillashtirishga qiziqishini rag'batlantiradi, bilim darajasini, shaxsiy malakasini oshiradi, xodimlarning menejmentga sodiqlik darajasini oshiradi, shu bilan mutaxassislarning o'z istiqbollari haqidagi tasavvurlarini amaldagi ish beruvchi bilan bog'laydi. Bu, shubhasiz, xodimlarning hozirgi faoliyatiga foydali ta'sir ko'rsatadi. O'zlarining istiqbollarini tushunish va aniq ko'rish orqali odamlar tashkilotda yanada samarali ishlaydi. Faoliyat uchun nostandart yondashuvlarni qidirib, o'zlarini isbotlashga intilishadi. Bundan kompaniya ham foyda ko'radi. Mahsuldorlik va mahsulot sifati oshib bormoqda. Barcha darajadagi barcha xodimlar yagona mexanizm sifatida ishlaydi. Bu keyinchalik korxonani kengaytirish, ochish imkoniyatini beradi bog'liq kompaniyalar, boshqa mintaqalardagi yoki chet eldagi vakolatxonalar. Kadrlar zaxiralari bilan ishlashni tashkil etishda vakolatli yondashuv mutaxassislarning bandligini ta'minlaydi. Bundan tashqari, har bir xodim nimaga intilayotganini tushunadi.