La principal responsabilidad de la alta dirección de la empresa es crear una estrategia, determinar las metas y objetivos de la empresa. La implementación de estos objetivos recae sobre los hombros de los empleados de divisiones estructurales. El crecimiento de una empresa puede verse amenazado si la información no se comparte adecuadamente entre los empleados y la dirección. Esto se debe principalmente a la sobrecarga de información de la dirección y a la incapacidad de evaluar racionalmente la situación en los puestos de trabajo. Esto, a su vez, afecta la calidad del control sobre las acciones del personal y la implementación de la estrategia.

Impacto de los KPI en la empresa

Si es específico metas estratégicas el personal carece y tampoco tiene suficiente motivación, esto lleva a que los empleados no sean capaces de determinar el rumbo correcto y no puedan actuar en beneficio del desarrollo de la empresa. Esta inconsistencia conduce a menudo a un desperdicio de recursos de la empresa en tareas que son secundarias. Estos problemas surgen con bastante frecuencia y muchas empresas de todo el mundo los padecen.

Es difícil llamar estrategia empresarial autosuficiente. Las aspiraciones de la dirección son lograr objetivos estableciendo tareas para el personal, así como el control de la calidad del trabajo realizado. En la cadena de elementos necesarios para alcanzar estos objetivos, que constituyen el ciclo de gestión, hay dos elementos:

Es por eso que muchos empresarios modernos están interesados ​​​​en los KPI (indicadores clave de desempeño), qué son y cómo pueden ayudar en la gestión. Después de todo, el eslabón débil de la cadena que se muestra arriba es, de hecho, la conexión entre la dirección y el personal. Si hay fallas en su trabajo, las decisiones se tomarán teniendo en cuenta información que esté incompleta. Según algunos directivos, la garantía de la exactitud de sus decisiones depende de la cantidad de información recopilada. Pero en este caso es una opinión errónea, ya que aumenta el tiempo necesario para evaluar la información y su cantidad no es en absoluto responsable de su calidad.

Herramientas administrativas

Cualquier gestión necesita una herramienta que le permita obtener información de alta calidad y adecuada para la toma de decisiones. Las empresas occidentales llevan mucho tiempo utilizando indicadores clave de rendimiento y un cuadro de mando integral para este fin.

Los KPI se consideran un sistema de indicadores (financieros y no financieros) que inciden en el cambio cualitativo y cuantitativo en el resultado del trabajo del personal o en el resultado esperado. Incluye los coeficientes de cada objeto controlado, así como la metodología para su evaluación. Esto le permite concentrarse en el logro de objetivos estratégicos, con base en una evaluación del desempeño de la organización.

La evaluación de indicadores clave de desempeño es precisamente la herramienta que puede mostrar qué tan bien se realiza la gestión en relación con los resultados en relación con las metas marcadas, teniendo en cuenta el costo y la posición de la empresa en el mercado. Vale la pena tener en cuenta que esta herramienta puede facilitar el proceso de toma de decisiones de la dirección gracias a información completa y de alta calidad, pero no puede resolver problemas sistemáticos graves de la organización. Esta técnica no proporciona soluciones listas para usar, solo identifica el área en la que surge el problema.

La transición a nuevos métodos de gestión empresarial progresiva se justifica por el hecho de que los métodos antiguos, incluido el aumento de la escala y el ritmo de producción, así como la mejora de la calidad del producto, no crean la competitividad necesaria. Gracias a instrumentos modernos gestión, la organización puede responder rápidamente a cualquier cambio que se produzca en el mercado.

El objetivo principal del sistema KPI junto con el cuadro de mando integral es llevar a la empresa a un conjunto completo de indicadores necesarios que puedan resaltar los principales elementos de gestión y medición. Gracias a este conjunto se configura una estrategia organizacional que es capaz de incluir todas las características cualitativas y cuantitativas necesarias para informar oportunamente a los trabajadores sobre los factores que influyen en el éxito presente y futuro. Una vez formulados los resultados que se deben lograr, la organización no solo define el objetivo, sino que también trabaja en las condiciones que permitan alcanzarlo mejor y más rápido.

No es la cantidad de información lo importante, sino su objetividad, exactitud y relevancia para poder realizar todo correctamente cálculos necesarios. El concepto del cuadro de mando integral es que los indicadores financieros y económicos tradicionales no son suficientes para el éxito de una estrategia. Para resolver problemas, es necesario equilibrar mejor los indicadores clave de desempeño, teniendo en cuenta varios planos, con el fin de controlar los factores que influyen en estos indicadores. No debes prestar mucha atención a los logros pasados, debes evaluar los resultados futuros. Si centra los indicadores en un solo área de actividad, esto sin duda tendrá un efecto negativo en el resultado final.

Implementación del sistema

Para implementar un sistema en una empresa, existen ciertos pasos que deben realizarse de forma secuencial. La violación de esta secuencia puede afectar negativamente el resultado final.

La primera etapa es la formación de una estrategia.

Una estrategia claramente formulada debe describir los pasos principales para lograr los resultados y objetivos deseados. Debe dividirse en iniciativas específicas, con tareas asignadas a departamentos individuales de empleados. Gracias a esto se producen importantes ahorros no sólo de dinero, sino también de tiempo.

La segunda etapa es identificar los factores clave.

Aquí deberías definir los factores más importantes, o más bien, los parámetros de los aspectos económicos y actividad económica que tienen un impacto en la implementación de las tareas asignadas y la implementación de la estrategia. Estos factores tienen un impacto significativo en el éxito.

Tercera etapa: indicadores clave de desempeño

Aquí se determinan las actividades necesarias para que la estrategia se implemente con éxito. Los KPI se utilizan como herramienta para determinarlos. Cabe destacar sólo los más sensibles, sin utilizar indicadores secundarios. Deberían ser estimulantes para el personal. Entre los principales requisitos para el sistema de indicadores clave de desempeño se encuentran:

• Límites claros en el número de indicadores.
• Deberán ser uniformes para toda la empresa.
• Posibilidad de obtener un formato digital del indicador.
• Debe estar directamente relacionado con los factores que influyen en el éxito.
• Las métricas deben motivar a los empleados a cumplir las metas requeridas por la organización.

Indicadores clave de desempeño: ejemplos

Tomemos como ejemplo un taller de reparación de pozos. El objetivo estratégico de esta organización será incrementar el nivel de producción del producto, lo que se expresará en una buena producción y reducir los factores que provocan la pérdida del producto y reducir su costo. En este sentido, los KPI deben establecerse de manera que reflejen no solo los objetivos de la propia empresa, sino que también aborden cuestiones relacionadas con una división específica. Si se realizan reparaciones, se detendrá la operación del pozo, por lo que vale la pena considerar los costos que ocasionará la parada.

La estructura de indicadores clave de desempeño para una división determinada puede tener la siguiente estructura:

Por lo tanto, utilizando los KPI (indicadores clave de desempeño), cuyos ejemplos se analizan anteriormente, se anima a los empleados a reducir costos y aumentar la producción de petróleo. Esto no sólo coincide objetivos comunes empresa, pero también afecta la calidad del trabajo de un departamento en particular.

La cuarta etapa es trabajar con un cuadro de mando integral.

Esta etapa implica el desarrollo de un sistema generalizado que incluye indicadores financieros y no financieros. Esto tiene en cuenta tanto el objeto de control como la evaluación de los factores que influyen en el panorama general del desempeño de la empresa.

Quinta etapa: selección de una solución técnica para implementar la herramienta.

En esta etapa se determina la fuente de datos a través de la cual se completarán los indicadores, la misma debe cumplir con todas las condiciones para la confiabilidad de la información recibida. Es necesario primero crear una estrategia que permita implementar una nueva herramienta de gestión. Decidir objetivos, teniendo en cuenta qué tan positivamente afectarán al estado de la empresa. También es necesario configurar el flujo de información para poder calcular correctamente todos los indicadores. Todavía quedan muchos puntos necesarios para lograr las principales metas y objetivos de la organización, que los indicadores clave de desempeño ayudarán a afrontar.

De este artículo aprenderás:

• ¿Qué es el KPI?
• ¿Qué ejemplos de KPI para representantes de diversas especialidades se pueden tener en cuenta?
• Cómo calcular KPI en EXCEL usando un ejemplo

Método de evaluación del personal utilizando indicadores clave. KPI de eficiencia(Key Performance Indicator) se basa en la metodología de “dirección por objetivos” de Peter Drucker. En Rusia se utiliza desde principios de la década de 2000. En este artículo describiremos la esencia de los KPI, daremos ejemplos de KPI y mostraremos las perspectivas de aplicación y mejora del método KPI en las empresas rusas.

¿Qué es KPI con ejemplos?

Desde el 1 de julio de 2016, las empresas rusas implementan estándares profesionales como base para la formación política de personal. Para evaluar el éxito del cumplimiento de las normas, se necesita un sistema para evaluar la calidad del trabajo de los trabajadores.
Los criterios que caracterizan la calidad del trabajo se presentan en la Figura 1.

Foto 1. Estructura de criterios de calidad laboral para los empleados de la empresa.
Criterios de nivel I- estos son en realidad los nombres de las dos clases principales de criterios.
Criterios de nivel II– generalizaciones adecuadas para la presentación a un premio (pero no para la evaluación).
Criterios de nivel III– indicadores unificados que permiten una evaluación aproximada de la efectividad y confiabilidad del trabajo de un empleado. Casi todos los métodos conocidos de evaluación del personal se centran en evaluar criterios de nivel III. Dependiendo de la educación y alfabetización de los autores de los métodos y de los consumidores, los elegidos con mayor frecuencia son:

• Criterios de KPI puramente económicos. Aplicable a directivos y especialistas directamente involucrados en la gestión financiera y venta de productos.
• Cuestionarios en forma de formularios para que expertos evalúen competencias.
• Criterios psicológicos (prueba de Cattell, etc.): bajo el supuesto de que la calidad del trabajo está determinada principalmente por las características personales.
• Perfiles laborales basados ​​en conjuntos de indicadores especializados (principalmente psicológicos).

Consideremos la tecnología de evaluación más popular basada en KPI.


Idea principal del KPI– detallar los objetivos estratégicos de la empresa hasta el nivel de los empleados. Como regla general, los indicadores financieros y económicos actúan como objetivos estratégicos. Hay varios subgrupos de KPI basados ​​en medidas cuantitativas de actividad:

1. Gastos– en términos de valor.
2. Actuación– porcentaje de carga del equipo.
3. Eficiencia. En la mayoría de los casos, esta es la relación entre ingresos y costos.
4. Resultados. Por ejemplo, la cantidad de productos producidos.

Indicadores clave La eficacia puede ser operativa y estratégica.

• Indicadores operativos caracterizar los resultados de desempeño actuales de la empresa y sus divisiones. Le permite monitorear en línea procesos tecnológicos, soporte material, calidad del producto y ajustar los parámetros de gestión de acuerdo con las condiciones cambiantes.
• Indicadores estratégicos le permitirá monitorear los resultados generalizados de la empresa durante un mes, trimestre, medio año y tomar decisiones para asegurar que estos resultados cumplan con los planificados. Se calculan previsiones a corto plazo sobre la eficiencia de los departamentos y la rentabilidad para el próximo período.

KPI son indicadores numéricos del grado de éxito en el logro de objetivos específicos. Esto le permite utilizar el sistema KPI como base para motivar la gestión de las actividades de los empleados.

Ejemplos de KPI para representantes de diversas especialidades.

Los KPI son más convenientes para evaluar la eficiencia laboral del personal administrativo y de dirección (gerentes, economistas, financieros, etc.).
Indicadores clave de rendimiento actividades comerciales se calculan en base a los siguientes datos:

Los indicadores clave de desempeño de la producción se calculan en base a:

En la siguiente tabla se presentan ejemplos específicos:

Ejemplo de cálculo de KPI en EXCEL

Cada empresa desarrolla su propio sistema de evaluación de KPI. Los indicadores clave de desempeño se establecen para cada puesto de forma independiente. Su número total para un puesto/lugar de trabajo específico no es más de cinco. Al final de cada mes (para algunas empresas, un trimestre), los KPI individuales finales de cada empleado se calculan como un promedio ponderado de los KPI privados. El algoritmo más simple para combinar indicadores privados de un lugar de trabajo individual:

¿Dónde están los indicadores de desempeño privados?
norte – número de indicadores privados ( norte≤5) ;
– ponderaciones de KPI individuales (privados). Generalmente
Las ponderaciones varían porque la significación (importancia) de los indicadores individuales puede no ser comparable. Los pesos están normalizados:

Fórmulas para calcular bonificaciones en función de valores. k(reglas de decisión) se pueden expresar como una función lineal o escalonada simple A.
Los valores de los coeficientes motivacionales (es decir, factores de conversión k bonificación) se puede determinar, por ejemplo, según el siguiente algoritmo:

La siguiente imagen muestra ejemplo claro cálculos utilizando Excel.


Figura 2. Un ejemplo de evaluación del éxito de una actividad.
Explicaciones:

• Salario– parte fija salarios. Es proporcional al número de horas trabajadas. Para simplificar el ejemplo de cálculo, se supone que las partes fija y variable del salario son iguales.
• Por ciento El cumplimiento del plan de ventas y del plan de trabajo se calcula en función de la relación entre los indicadores reales y los planificados (como en la tabla anterior de valores calculados).

Fórmulas en Excel para calcular KPI de cada empleado: =(50% × (IF(D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• La fórmula para calcular el importe de la prima a acumular es =C3 × (F3+G3). La bonificación planificada se multiplica por la suma del indicador 1 y el indicador 2 para cada empleado.
• Salario – salario + bonificación.

Para evaluar el trabajo de los empleados de acuerdo con varios indicadores clave de desempeño, se compila una matriz del siguiente formulario:


figura 3. Formulario de hoja de trabajo.

1. Indicadores clave A: KPI privados (.
2. Pesos B – .
3. La base C es el valor mínimo del indicador.
4. Norma D – nivel planificado.
5. El objetivo E es el valor por el que luchar. Indicador excesivo.
6. Hecho F – resultados reales del trabajo.
7. Índice KPI G – nivel de resultado en relación con la norma.

Fórmula para calcular el índice KPI:

En la siguiente figura se muestra un ejemplo de cómo completar una matriz para un gerente de oficina.


Figura 4. Ejemplo de cálculo de KPI.
El coeficiente de rendimiento es el resultado del cálculo utilizando la fórmula (1).

Cómo implementar un sistema de KPI en una organización

Como puede verse en el ejemplo anterior, la implementación de un sistema de gestión de personal motivador basado en indicadores clave de desempeño no requiere inversiones importantes ni desarrolladores altamente calificados. No se requiere ninguna formación especial para los especialistas en recursos humanos: la ideología es simple y popular. Hay muchas empresas que operan sistemas semiautomáticos basados ​​en Excel. La cuestión es qué tan efectiva es la gestión de personal cuando se utiliza la tecnología discutida.
Como se puede concluir del ejemplo, el sistema KPI es más adecuado para empresas con producción discreta, por ejemplo, empresas de ingeniería mecánica. Para industrias con un proceso continuo (por ejemplo, centrales nucleares, plantas químicas), se debe prestar especial atención al componente tecnológico del control, su confiabilidad y seguridad. En este caso, por ejemplo, es imposible para un inspector de seguridad laboral formular criterios de evaluación adecuados relacionados con el bienestar financiero de la empresa.

Para corregir esta deficiencia, puede complementar el complejo de evaluación de KPI con un subsistema de evaluación de competencias. Un ejemplo de una solución bastante exitosa es el estándar STP 001.089.010-2005, desarrollado en OAO Irkutskenergo.
En OAO Irkutskenergo se utilizan formularios especiales para evaluar las competencias que rellenan los expertos: el jefe de la persona evaluada y sus compañeros. En la Tabla 1 se presenta un ejemplo de dicho formulario.
Tabla 1. Evaluación de competencias de los empleados.

Los expertos evalúan mediante puntos el cumplimiento por parte del empleado de los requisitos laborales. En este caso se utilizan escalas del diccionario de competencias. En la Tabla 2 se presentan ejemplos de escalamiento de dos competencias.
Tabla 2. Escalar competencias.
Iniciativa

Capacidad para planificar el trabajo de forma eficaz.

Intentemos definir qué es KPI en palabras sencillas. En general, este es un indicador del logro de resultados en una actividad particular, digitalizado, medido y expresado en forma numérica. El sistema de motivación KPI para los empleados es un indicador de la eficacia y el éxito en el cumplimiento de las tareas asignadas. El significado de este sistema es dirigir las acciones de los empleados de todos los departamentos en una única dirección cumpliendo parámetros específicos.

El desempeño de cada empleado individual no solo determina la efectividad de su trabajo específico y se refleja financieramente en su salario, sino que, en última instancia, tiene como objetivo resolver los objetivos comerciales de toda la empresa. KPI (también llamado KPI, kipiai, pero es más correcto utilizar la abreviatura KPI (indicadores clave de rendimiento) en la versión rusa) se dividen en dos tipos:

1. Operativos, que reflejan plenamente las actividades actuales de la empresa y permiten resolver problemas relacionados con las condiciones cambiantes.
2. Estratégicos, que evalúan el desempeño de la empresa durante todo el período y permiten realizar ajustes al plan para el próximo período laboral.

Se distinguen los siguientes tipos de indicadores clave:

• costos: ilustre el monto de los gastos;
• eficiencia: caracterizar la relación entre los resultados obtenidos y los costos;
• funcionamiento: evaluar el cumplimiento de un proceso con un algoritmo determinado;
• productividad: muestra la relación entre el resultado y el tiempo dedicado a lograrlo;
• resultado: demostrar qué efecto se obtiene al final.

El último indicador es de mayor importancia en la gestión de personal, ya que muestra qué resultados logran los empleados como resultado de sus actividades laborales. Si la empresa cuenta con un sistema de remuneración adecuado (salario + KPI), el indicador clave de resultados se utiliza al calcular la parte de bonificación del salario.

Indicadores de desempeño y remuneración.

Al desarrollar e implementar parámetros de desempeño salarial, para comprender qué son los KPI salariales, es necesario formular claramente los objetivos que persigue la empresa. Estas metas deben tener características específicas, y se deben utilizar verbos y números para fijarlas.

Por ejemplo:

• aumentar la facturación en un 20%;
• ocupar el quinto lugar en términos de reconocimiento de marca entre los fabricantes de este producto;
• reducir los costos de logística en un 15%;
• aumentar la rentabilidad de las ventas en un 25%;
• reducir el tiempo promedio de procesamiento de solicitudes a 5 minutos;
• aumentar el número de visitas al sitio en 1000;
• procesar un mayor número de direcciones por unidad de tiempo, etc.

Cualquier sistema de motivación tiene como objetivo aumentar el interés por el trabajo y la calidad de los indicadores clave que se logran. También es importante comprender que no todos los departamentos tienen el mismo impacto en la implementación de los objetivos comerciales de la empresa. Por ejemplo, una secretaria o un contador. Pero incluso para estos empleados es realista establecer criterios para la eficacia de su trabajo. Es más conveniente vincularlos no a los objetivos comerciales generales, sino a la implementación de las metas y objetivos del departamento.

Entonces, para una secretaria, los indicadores clave de desempeño serán: la calidad del procesamiento de la documentación entrante y saliente, la velocidad para responder las llamadas telefónicas entrantes; para un contador: el tiempo de procesamiento de documentos o la calidad de la interacción en materia de flujo de documentos con los contadores de las contrapartes.

La introducción de un sistema de indicadores de desempeño prevé:

• objetivos comerciales claramente definidos;
• desarrollo de indicadores de desempeño más bajos y más altos;
• correcta distribución de poderes y responsabilidades entre los empleados;
• determinar cómo y en qué indicadores influye cada departamento para alcanzar las metas;
• averiguar qué influye el empleado de la empresa dentro del departamento;
• búsqueda y formulación de indicadores específicos para cada empleado;
• creación de un nuevo algoritmo de nómina teniendo en cuenta indicadores clave de desempeño;
• registrar cambios en las regulaciones locales. Lo más conveniente es desarrollar un documento separado. Lo componen de modo que cubra todos los próximos cambios salariales.

Es aconsejable implementar primero un nuevo sistema como proyecto piloto o de prueba en un departamento cuyo trabajo tenga un impacto directo en el desempeño financiero de la empresa (por ejemplo, en el departamento de ventas). Y luego, tras corregir posibles errores, extender su efecto al resto de departamentos. Si cambian las condiciones del entorno del mercado externo o cambian la estrategia y los objetivos de la empresa, se deben revisar los indicadores.

El desarrollo no debe ser realizado únicamente por empleados de un departamento. Este es siempre un trabajo en equipo de los jefes de todos los departamentos, lo que nos permite comprender claramente qué son los KPI de los empleados y no cometer errores al definirlos en relación con las condiciones específicas de una empresa en particular.

Dentro del departamento, es necesario desarrollar un sistema de arriba a abajo, es decir, primero para el gerente y luego para sus subordinados, para que las metas y objetivos dentro del departamento sean uniformes. Pero no resultaría que, por ejemplo, el jefe de un departamento tuviera como objetivo aumentar la venta de puestos de bajo beneficio y los gerentes recibieran un porcentaje de la venta de puestos de alto beneficio. Con tales indicadores, los gerentes no están interesados ​​en vender posiciones con bajos rendimientos y las tareas del gerente serán difíciles de cumplir.

En un sistema construido adecuadamente, cada coeficiente KPI tiene valores claramente pensados ​​y definidos.

Para un empleado, se ingresan varios (no muchos) indicadores de los cuales es responsable (3-5 es el número más óptimo). Para cada indicador clave se determina su valor financiero, que se refleja en el salario. Se recomienda mantener el salario del empleado y hacer que el componente motivacional sea adicional y no parte del salario anterior.

Así, el salario KPI es una opción para retribuir a los empleados, en la que el importe final es variable y depende directamente de la calidad de las tareas realizadas.

Desarrollo de KPIs, reglas y principios de implementación:

• un pequeño número de indicadores;
• mensurabilidad de cada indicador;
• Los costos (de tiempo y financieros) de medir un parámetro no deben exceder su costo.

Al introducir un nuevo sistema salarial, no es perjudicial prepararse para la resistencia de los empleados. A menudo los empleados suponen que quieren privarlos de su salario y no aumentar sus ingresos, temen no cumplir con los nuevos estándares establecidos y perder completamente su empleo. Es muy importante explicar a los empleados a qué apunta este sistema desarrollado y qué resultados espera la gestión de ellos. Y comprenda que los objetivos definidos por la dirección a veces resultan para los empleados radicalmente opuestos a lo que hacían antes. Es especialmente difícil para los trabajadores “formación soviética” que están acostumbrados a otros sistemas de motivación y remuneración acostumbrarse a tales innovaciones.

En general, desarrollar un sistema de KPI es un tema muy controvertido para cualquier directivo. Este proceso casi siempre es bastante costoso y doloroso para los empleados, pero con el enfoque correcto es una excelente herramienta para motivar y estimular a los empleados a trabajar.

Cómo evaluar el desempeño

Evaluar la finalización de las tareas asignadas es un elemento importante del sistema motivacional. Las normas para los empleados ordinarios se seleccionan para que sean transparentes en la evaluación, de modo que una persona misma pueda comprender durante el período contable si las cumple o no, y no saberlo después del final del período. Los gerentes pueden tener indicadores que requieren tiempo para determinar su implementación, como el porcentaje de retorno de las ventas de la empresa. Pero dentro de un mes, el empleado debe comprender en qué dirección se mueve y poder evaluar su trabajo actual utilizando otros indicadores.

En las grandes empresas, la evaluación de la implementación de indicadores clave de desempeño suele estar automatizada y los resultados se determinan "con solo tocar un botón". En las pequeñas empresas, los responsables de evaluar los resultados son los directivos o los representantes del departamento de personal.

Según el desempeño de los indicadores, se otorga una bonificación.

Generalmente se utiliza la siguiente fórmula de cálculo:

• peso: el peso de cada indicador del sistema en una cantidad total igual a uno. Se otorga el peso máximo al indicador más significativo. Por ejemplo, el principal logro de un gerente de ventas es incrementar el monto de las ventas;
• plan: un resultado planificado que a uno le gustaría lograr;
• hecho - resultado realmente logrado.

Habiendo calculado el índice para cada indicador, veremos inmediatamente con qué tareas tuvo problemas el empleado y cómo esto afectó los resultados generales de su actividad laboral durante el período del informe.

Para determinar la viabilidad de las bonificaciones y calcular el componente de bonificación de los salarios, se utiliza el coeficiente de desempeño general, que es la suma de todos los índices.

Si es más de uno, esto indica que se superó el plan establecido, lo que significa que el empleado merece una bonificación.

Este enfoque permite hacer que el proceso de distribución de bonificaciones sea más transparente y comprensible tanto para el empleado como para el personal directivo de la empresa que distribuye las bonificaciones.

Además del pago de bonificaciones, también se utilizan otras opciones de incentivos. Por ejemplo, proporcionar un día libre no programado, transferir un proyecto más prometedor, incluirlo en la reserva de personal para un puesto superior, etc.

Lo óptimo es combinar incentivos materiales y no materiales. Un sistema de motivación de este tipo permitirá a los empleados trabajar bien y de manera eficiente y a la empresa lograr altos resultados financieros.

Ejemplos para diferentes posiciones

Es necesario entender muy claramente qué son los KPI a la hora de pagar la mano de obra. Para diferentes posiciones, incluso para lograr el mismo objetivo, es necesario utilizar diferentes indicadores.

Veamos ejemplos de KPI para que representantes de diversas especialidades logren el objetivo de "aumentar la rentabilidad (delta entre las partes de ingresos y gastos) de las ventas" en una empresa que vende dulces.

¿Qué es la matriz de KPI?

Existen diferentes interpretaciones de este concepto en Internet. A veces se utiliza el concepto de "matriz de KPI - acuerdo sobre objetivos". Pero la interpretación más precisa es la matriz de eficiencia.

Esta tabla contiene ejemplos de KPI (indicadores clave de desempeño) de los empleados, valores planificados y reales, y el coeficiente KPI para cada elemento. El valor promedio final en esta matriz refleja la efectividad del empleado en sus actividades en el marco de las tareas asignadas y los indicadores definidos para su puesto.

Un ejemplo de matriz para los empleados anteriores de una empresa dedicada a la venta de dulces, dentro de los parámetros definidos para ellos.

Pros y contras del sistema de indicadores clave de desempeño

Ventajas (y, como resultado, consecución de objetivos):

• la capacidad del empleado para influir en su salario;
• responsabilidad de los empleados en un área particular de trabajo y transparencia de las tareas;
• participación de los empleados en el logro del objetivo general de la empresa;
• la capacidad de ajustar los objetivos del gerente en el proceso de trabajo;
• interacción entre un gerente y un subordinado de una manera más íntima.

Desventajas (y, como resultado, desmotivación del empleado):

• la inalcanzabilidad del cumplimiento de los parámetros establecidos;
• una pequeña proporción de cada indicador en el monto del bono debido a su gran número;
• costos laborales de implementación del sistema;
• solución desigual de problemas debido a la determinación incorrecta del costo de las normas.

opinión especial

Hay 2 errores principales al desarrollar un sistema de KPI. El primero es la confusión entre los conceptos de KPI y dinero. KPI no es una descripción del sistema de bonificación. Sí, vale la pena pagar bonificaciones por lograr indicadores clave. Pero antes que nada, KPI es un reflejo de la efectividad de un empleado, departamento, dirección, departamento.

Por ejemplo, en la industria manufacturera el cliente evalúa la calidad del trabajo. La mayoría de las grandes empresas no lo incluyen en el sistema de bonificación, sino que lo registran solo como un KPI: si un empleado se encuentra en zonas críticas, lo elevan al nivel requerido o lo despiden, pero no recibe una bonificación si es del 90%. de los clientes están satisfechos con su trabajo.

El segundo es KPI por el bien de KPI. Los indicadores clave de desempeño son siempre un objetivo descompuesto de la empresa. Por ejemplo, en un salón, la llegada de un administrador a las 9 am se incluye en los indicadores de desempeño (de lo contrario, el centro comercial multará a la empresa por un salón cerrado), pero en producción dicho indicador no tiene sentido (un empleado llegará a 9 am y salir a las 6 pm, pero la cantidad de trabajo no cambiará, pero la cantidad de trabajo afecta las ganancias).

Boris Teklín

Jefe del Departamento de Aduanas en Rusia DHL Worldwide Express

Se considera que los KPI se eligen correctamente si cumplen con los llamados criterios SMART (Simple, Medible, Acordado, Relativo, Timebound). Esto significa lo siguiente.

Los indicadores clave de desempeño deberían:

• volverse comprensible para el empleado y fácil de calcular;
• ser medible en determinadas unidades (en metros cúbicos de suelo excavado, toneladas de carga transportada, número de llamadas atendidas, porcentaje de cumplimiento del plan, etc.). No se pueden utilizar como indicador indicadores “analógicos” no medidos, como “calidad”, “bueno”, “hermoso”, etc.;
• ser coherente con los objetivos de la unidad y entre el empleado y su supervisor;
• relacionarse directamente con un empleado específico y el trabajo que se le asigna;
• medido en intervalos de tiempo específicos (si hay un vínculo con la prima, entonces es lógico vincular el indicador a un mes o trimestre).

Los indicadores de desempeño deben ser lo más claros posible para quienes establecen la tarea y quienes la llevan a cabo. Su tarea principal es contribuir al logro de los indicadores planificados y motivarlos a alcanzar otros nuevos. Según nuestra experiencia, identificamos varios errores:

1. KPI no está desarrollado para la gestión empresarial, sino para motivar a departamentos, empleados y divisiones específicos a evaluar la efectividad de su trabajo. Si estos indicadores clave no están conectados en un sistema común y no funcionan para lograr los objetivos comerciales, surge la pregunta: ¿qué efecto aportan al negocio?

2. Los KPI no están integrados en el sistema de motivación. Se desarrollan indicadores de desempeño, pero los empleados no tienen incentivos para cumplirlos.

3. Los indicadores KPI son sólo financieros. Un sistema adecuadamente desarrollado tiene una gran cantidad de indicadores no financieros, sino indicadores mediante los cuales monitoreamos la actividad empresarial y el logro de los resultados necesarios.

4. No existe un sistema de planificación y contabilidad de KPI. Se necesitan indicadores de desempeño cuando sabemos cómo contarlos, cuando podemos obtenerlos del sistema contable y calcularlos objetivamente, y el empleado confía en estos indicadores.

5. Los indicadores KPI se compilan de tal manera que el empleado no trabaja por resultados, sino por indicadores.

En nuestra opinión, el sistema KPI no funciona en profesiones creativas ni en mercados inestables. Hoy vemos las siguientes alternativas al KPI tradicional:

1. El empleado toma decisiones de forma independiente (el principio de trabajar según el “Modelo de Gestión Turquesa”).
2. Planificación basada en metas para resultados.

Olga Pávlenko

Responsable de recursos humanos Soyuzkhimtrans-Avto

El artículo presenta con suficiente detalle los aspectos importantes a la hora de desarrollar un sistema de motivación basado en KPI. Me gustaría añadir un matiz importante, en mi opinión, de que muchos indicadores clave no se introducen. Por supuesto, hay posiciones en las que es muy importante tener en cuenta muchos factores y componentes diferentes. Pero cuantos más parámetros haya para registrar el desempeño de un empleado, más difícil será tenerlos todos en cuenta y más difícil será concentrarse. Desarrollar un sistema es la mitad de la batalla; el sistema debe funcionar. Y para ello es importante recordar los fundamentos de la psicología sobre las características de la atención y la memoria. De 3 a 5 indicadores de rendimiento son óptimos para un sistema en funcionamiento.

Y el segundo punto importante que me gustaría añadir se refiere al salario base que se paga al empleado. La parte salarial del salario permanece sin cambios y es indivisible. Esta situación da al empleado una sensación de estabilidad y confianza. Los pagos de KPI que complementan el salario base deben motivar y animar al empleado a desarrollarse profesionalmente y realizar sus tareas con mayor éxito. Si el salario base también pasa a ser un valor variable, se corre el riesgo de desmotivar al empleado y provocar que evite situaciones difíciles en lugar de resolverlas.

Al desarrollar KPI, es importante considerar los siguientes factores:

1. Un empleado definitivamente tiene la oportunidad de influir en los KPI.

2. Alcanzabilidad de los KPI. Una meta ambiciosa es buena, pero hay que tener en cuenta que es imposible construir una casa en 2 días.

3. Relevancia para la funcionalidad. KPI es un indicador para el cual existe un puesto que se debe alcanzar o mejorar (marketing - atraer clientes; vendedor - ventas).

4. Peso según posición. Por ejemplo, el KPI de un gerente de ventas es hasta el 80% del nivel salarial. Para un empleado de back office, no puede ser más del 50%, ya que la presencia de su actividad ya crea valor y el KPI es una motivación adicional.

5. El número óptimo de indicadores clave de desempeño es del 1 al 3.

KPI es ineficaz en los siguientes casos:

1. Un alto grado de incertidumbre sobre el resultado o producto final.
2. Las competencias del empleado son únicas (en la empresa, industria).
3. Necesitamos un súper resultado (construir una casa en 2 días).
4. El empleado no tiene herramientas para influir en el resultado. Los KPI pueden ejercer presión y limitar, lo que conducirá a una regresión.

Una alternativa es: la introducción de bonificaciones adicionales por superresultados; descripción del límite inferior con un alto grado de incertidumbre en el resultado; Lista de verificación para un empleado único.

En este artículo te contamos qué son los indicadores clave de rendimiento (KPI) y cómo se calculan los KPI. Proporcionamos un algoritmo detallado paso a paso para implementar KPI. Le diremos cómo utilizar este indicador para motivar al personal. Bonificación: una tabla con ejemplos de KPI para responsables de recursos humanos.

De este artículo aprenderás:

★ Motivación del personal

Documentos que le ayudarán a desarrollar KPI para empleados:

KPI (indicadores clave de rendimiento): ¿qué es?

KPI o indicadores clave de rendimiento: indicadores clave de rendimiento. El término a veces se traduce como “indicadores clave de desempeño”, pero esta variante es menos común. El sistema de indicadores clave de rendimiento es utilizado por grandes corporaciones con una red desarrollada de sucursales y una gran cantidad de personal.

KPI es una herramienta eficaz para un responsable de RR.HH. que le permitirá:

1. Evaluar el desempeño del personal.
2. Monitorear el mantenimiento de la eficiencia durante el proceso de trabajo.
3. Gestionar el flujo de trabajo.
4. Establecer objetivos específicos para el personal.

Hoja de trucos de RR.HH.: 8 reglas para conseguir cualquier objetivo

Tipos de indicadores clave de desempeño

Lo que es KPI en palabras sencillas lo explica Alla Piskunova, directora de recursos humanos de la empresa LGK-Logistics.

3 principios fundamentales para desarrollar KPI

Principio N°1. Los KPI (indicadores clave) deben ser simples y fácilmente mensurables. De esta forma podrás compararlos y evitar errores en los cálculos.

Hoja de referencia de recursos humanos: cómo comprobar si cometió un error al establecer los KPI

Principio No. 2. El costo de la medición debe ser menor que el beneficio deImplementación de KPI. Un procedimiento demasiado complejo y costoso para medir indicadores anulará todas las ventajas de cambiar a KPI.

Principio No. 3. Los resultados de la medición deben utilizarse en el trabajo. Si mide los indicadores sólo para el informe y no toma ninguna medida adicional, entonces las mediciones no tienen sentido.

Cuestionario para ayudarle a realizar análisis de KPI

Pros y contras de los KPI

Si crees que hay más beneficios para tu organización, empieza a calcular indicadores e implementar el sistema. Tenga en cuenta que esto requerirá tiempo, esfuerzo y dinero. Se necesita más tiempo para calcular los indicadores clave de desempeño en las grandes empresas con muchos empleados. En este caso, es más racional involucrar a expertos externos o crear un gran grupo de trabajo de los empleados de la organización.

Cómo implementar un sistema en una empresa: 7 etapas

Nivel 1. Descubra qué indicadores se reflejan en las ganancias. Determine quién en la empresa influye en estos indicadores. Determine qué empleados trabajan a medias e interfieren con los procesos comerciales.

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Etapa 2. Seleccionar indicadores clave, es decir, aquellos que tienen mayor impacto en las ganancias. Designar un empleado responsable de las mismas. Para cada departamento, defina 2 o 3 KPI claros.

Etapa 3. Explique a los empleados cómo el logro de indicadores clave afecta la compensación. Intenta motivarlos.

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Etapa 4. Supervisar si el empleado logra alcanzar los indicadores objetivo. Si es así, vaya directamente a Etapa 6. Si no - a Etapa 5.

Etapa 5. Descubra las razones por las que no se están alcanzando los indicadores. Si el empleado no tiene la culpa, cambie las condiciones. Si un empleado no puede arreglárselas, asigne responsabilidades a otra persona. Puede mejorar el desempeño de los recién llegados a través de la tutoría.

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Etapa 6. Ajuste constantemente el sistema KPI: elimine indicadores obsoletos y agregue otros nuevos.

Etapa 7. Ajusta tu sistema de motivación. Explique a los empleados qué significa KPI, qué parámetros se establecen y cómo afectarán a los salarios.

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Cómocalcular el KPI del empleado

No existe una fórmula estándar para el cálculo. Cada empresa tiene sus propias particularidades y su propio conjunto de indicadores de desempeño. Existe un algoritmo general y una fórmula básica.

AlgoritmoCálculo de KPI

Paso 1. Seleccione de 3 a 5 indicadores de desempeño, por ejemplo, indicadores para un vendedor de una tienda en línea:

1. Nuevos clientes.
2. Compradores que han realizado un pedido repetido.
3. Recomendaciones positivas.

Paso 2. Determine el peso de cada indicador. El peso total de los indicadores es 1, y el más importante tiene el mayor peso.

1. Nuevos clientes - 0,5.
2. Compradores que realizaron un pedido repetido: 0,25.
3. Recomendaciones positivas - 0,25.

Paso 3. Recopilar y analizar datos sobre indicadores seleccionados a lo largo del mes. Utilice diferentes métodos de evaluación para comprender si los subordinados se están desempeñando bien.

Comparación de diferentes métodos de evaluación

Descarga la tabla completa

Etapa 4. Calcule el KPI usando la fórmula:

Índice KPI = Peso del indicador*Hecho/Plan

Hecho - resultado real

Un plan es un resultado planificado.

Paso 5. Calcula tu salario teniendo en cuenta el índice KPI.

KPI (indicadores clave de rendimiento): ejemplos

Una gran tienda de electrodomésticos tiene 12 dependientes en plantilla. El gerente de recursos humanos de la tienda evalúa el desempeño de los vendedores según los siguientes criterios:

• criterio número 1- la relación entre el número de compradores con los que se comunicó el vendedor y el número de aquellos que posteriormente realizaron la compra (en porcentaje);
• criterio número 2- factura media del cliente;
• criterio número 3- porcentaje de superación del plan.

Este conjunto mínimo de criterios ya permite calcular el desempeño del vendedor y evaluar su efectividad. El gerente de recursos humanos puede monitorear la implementación de indicadores KPI y mantener la eficiencia a lo largo del día o mes. Resulta que los indicadores le permiten gestionar el proceso de trabajo y establecer tareas específicas para el personal.

Ejemplo: cómo calcular KPI

1. En la tienda, el gerente se propone vender las cafeteras Philipps.
2. El gerente motiva a los empleados a completar la tarea: vender estas cafeteras en particular.
3. Se añade un criterio más a los KPI de los empleados: el porcentaje de superación del plan de ventas de las cafeteras Philipps. Por ejemplo, por cada cafetera Philipps vendida por encima del plan, el vendedor recibe el 3% de su valor.
4. El personal recibe incentivos financieros adicionales por las cafeteras vendidas por encima del plan.

En la práctica, el número medio de indicadores es de 5 a 8 KPI. Los ejemplos muestran que inicialmente se estableció un conjunto mínimo de criterios de cálculo. Necesitas desarrollarte más. Tenga en cuenta que tampoco es deseable introducir 10 o más indicadores clave: se confundirá en los cálculos, lo que hará que el sistema sea voluminoso e incomprensible.

Preámbulo: “¡Escucha, me enteré de algo tan interesante aquí! ¡Lo lanzaremos!". dijo nuestro fundador, regresando de otro viaje al extranjero al foro de distribución.

Así comenzó una epopeya de dos años con la transición a un nuevo sistema salarial. En 2010, ¿qué es KPI Nadie en nuestra empresa lo sabía. Tuve que leer mucha literatura diferente, por supuesto, se estudiaron y anotaron los recursos de Internet.

Por alguna razón, muchas fuentes inicialmente interpretaron incorrectamente la esencia del sistema de indicadores clave. Incluso ahora en Internet se pueden ver a menudo artículos en los que, desde el principio, se describe el sistema como un sistema de evaluación de personal.

Recuerdo estos debates en las reuniones de planificación: los jefes de departamento discutían sobre cómo comprender y contar correctamente estos mismos KPI. Las fórmulas más complejas se construyeron en Excel, donde los indicadores de los empleados se vinculaban en proporción a los indicadores de los gerentes, etc. Como resultado, se decidió realizar una formación en gestión.

Fuimos suertudos. Como la empresa que encontramos era adecuada y conocía bien su negocio, después de la formación todo encajó.

KPI (indicador clave de rendimiento)— Indicadores clave de la empresa. Este es un indicador de la situación en el logro de ciertos objetivos. Puede decirse que KPI es un indicador cuantitativamente mensurable de los resultados realmente alcanzados. Esta es una figura que muestra el perfil real (en el momento) de los indicadores seleccionados. El sistema de indicadores en sí no tiene nada que ver con la motivación y el salario. al ruso KPI a menudo se traduce como “indicador clave de desempeño”, lo cual tampoco es cierto. La eficiencia es la relación entre resultados y costos, y con la ayuda KPI También puede mostrar otros parámetros. “Indicador clave de desempeño” de una empresa es una traducción más conveniente para mí.

Así que qué es lo KPI, si lo averiguas?

Cada empresa tiene muchos indicadores, cada uno de los cuales debe ser monitoreado constantemente por alguien o simplemente son de interés para alguien. Por ejemplo, lo más probable es que el fundador de una empresa esté interesado en las ganancias y el crecimiento del valor de la empresa. Directores: facturación, márgenes, costes. Jefe del Departamento de Ventas - Cuentas por Cobrar. Contador jefe: documentos correctamente ejecutados. Jefe del departamento de suministros - activos ilíquidos, facturación. Etcétera.

Todos estos son los indicadores clave de la empresa. Cada empresa tiene la suya. Probablemente todo el mundo haya visto películas extranjeras en las que un alto directivo se sienta, fuma un cigarro y mira una pantalla grande en la que flotan gráficos. Por lo general, se trata de corredores de bolsa. Pero en mi imaginación puedo ver la imagen de un director que también monitorea todos los indicadores, como los resultados de los procesos de negocio de su empresa, y cuando los gráficos están en rojo, nombra a alguien responsable, involucrándose en corregir los errores. situación.

Además, muchas veces se confunden KPI y BSC (Cuadro de Mando Integral). KPI Y BSC, por supuesto, están relacionados de alguna manera, pero están lejos de ser la misma cosa. BSC es una sección transversal de "procesos de negocio" donde se ubican los objetivos. Los indicadores de estos procesos de negocio se utilizan a menudo como medidas del logro de estos objetivos: KPI. Un poco caótico, pero el artículo no trata sobre DSC y lo escribí para que no creas todo lo que escriben.

Volvamos a nuestro KPI. Por ejemplo, ahora hemos implementado el monitoreo de indicadores, basado en 1C Volgasoft (una conversación separada sobre este problema data de 2012, pero no hemos encontrado uno mejor). ¿Qué pasa después?

Digamos que tenemos una tasa de “reclasificación del almacén” del 1% y esto es un problema (por cierto, existen buenos métodos para identificar los problemas de la empresa), ya que los clientes se quejan de que el almacén no funciona bien. ¿Cómo podemos mejorar la situación? Aquí surge la idea de que el sistema de indicadores puede servir de base para un sistema de motivación. Y gracias a esto podrás gestionar los valores de los indicadores. Mucha gente aquí comete el error de trazar un plan según KPI para recalificar el almacén =0. En 2012, una empresa, en mi opinión un gran fabricante de pinturas, fue demasiado inteligente al KPI en el sistema de motivación, haciéndolo difícil de entender e imposible de implementar, como resultado el equipo de ventas fue destruido, ya que los empleados no recibieron bonificaciones durante todo el año. Y, utilizando el mecanismo para construir un sistema de bonificaciones retro (motivación basada en KPI para el comprador 🙂) todavía ha perdido la fidelidad de muchos de sus grandes clientes.

Así, un seguimiento configurado basado en indicadores permite influir en estos indicadores. Muévalos gradualmente, permitiendo que el personal se acostumbre a ellos, desde el hecho existente hasta el máximo resultado posible. Es importante entender que esta no es una panacea que garantice el servicio al 100%. Esta es una herramienta con la que los empleados comienzan a prestar atención a los resultados de sus actividades, ya que de ello dependen sus salarios. Y cuando el plan se acerca al valor físicamente posible, el mismo personal empieza a buscar problemas que les impidan mejorar la situación, lo que al final también da un plus.

¿Dónde empezar?

Primero, debemos describir todos los procesos comerciales principales de la empresa que queremos controlar. Encuentre puntos de control (tiempo, cantidad) para cada proceso.

Normalmente, se distinguen los siguientes tipos de indicadores clave:
KPI de resultados: cuántos y qué resultados se produjeron;
KPI de costos: qué recursos se necesitaban;
KPI de funcionamiento: ejecución de BP (le permite garantizar que todos los algoritmos se ejecuten sin fallas);
KPI de productividad: generalmente tiempo dedicado a los procesos;
El KPI de eficiencia es la relación entre resultados y costos.

Al desarrollar indicadores de proceso, se deben cumplir las siguientes reglas:

• El conjunto de indicadores debe contener el número mínimo requerido para garantizar la gestión completa del proceso de negocio;
• Cada indicador debe ser mensurable;
• El costo de medir un indicador no debe exceder el efecto administrativo de utilizar este indicador.

Los KPI se pueden utilizar para monitorear actividades, elaborar planes empresariales y motivar al personal. Asimismo, la motivación construida a partir de este sistema da conciencia de la responsabilidad de cada empleado en el desempeño de su área de trabajo.

En realidad, con el seguimiento y los planes todo está claro, me detendré con más detalle en el sistema de motivación.

Los sistemas de motivación estándar suelen incluir 1 indicador + un sistema de sanciones. Por ejemplo, el gerente tiene % de ganancia + multas\bonificaciones. Y, a menudo, muchos puestos no tienen ninguna motivación por obtener resultados. Por ejemplo, bonificación de tendero = 10.000 + multas - escasez.

La motivación basada en KPI es radicalmente diferente de los viejos esquemas. Nada puede cambiar fundamentalmente. Es decir, el porcentaje de beneficio del directivo sigue siendo el mismo. Pero luego la cantidad resultante se divide en varias partes, cada una de las cuales forma la base para evaluar los estándares establecidos. Entonces, la prima total es del 100%. La prima puede ser fija o flotante. Déjame darte un ejemplo de motivación.

Encargado de tienda:

1% Desviaciones en los envíos que llegan al consumidor 30%
2 Conocimiento de la mercancía por parte del tendero 15%
3 Uso de código de barras o terminal 25%
4 Reclasificación en almacén 15%
5 Tasa de aceptación de mercancías 15%

Tendero mayor:

1 Realización de inventarios 15%
2 Pérdidas de producto durante el almacenamiento 20%
3 Señalización de zonas de almacenamiento de mercancías 15%
4 Almacén de nómina 40%
5 Velocidad de procesamiento de faltantes detectados 10%

Gerente:

1 Volumen de ventas
2 Cuentas por cobrar 10%
3 Beneficio bruto 10%
4 Clientes exitosos 20%
5 Ventas por grupos de productos B2B 50%

El porcentaje es la cantidad de la prima que se evaluará. Al configurarlo, reducimos la importancia del indicador en el salario o, por el contrario, lo hacemos significativo. Así se llama: “PESO”. Como habrás notado, diferentes puestos tienen diferentes indicadores divididos por responsabilidad. Al desarrollar un sistema, es necesario tener en cuenta una serie de factores para lograr los siguientes indicadores:

• se calcularon automáticamente y no fueron subjetivos.
• eran fáciles de entender para los empleados para que pudieran evaluar de manera realista su trabajo.
• Los indicadores deben ser alcanzables, pero al mismo tiempo los empleados deben hacer algunos esfuerzos para lograr el resultado planeado. Si el plan es demasiado ambicioso, los empleados, al ver la irrealidad de los planes, ni siquiera intentarán lograrlo. Si establecemos un plan inflado, entonces debemos proporcionar herramientas para su implementación: promociones, descuentos, etc.
• Cada indicador debe tener una carga significativa y ser importante para la empresa. Por ejemplo, a menudo se encuentra el indicador "número de llamadas" o "número de ventas". ¿Cómo ayudarán? ¿Cómo pueden realizarse los KPI, por ejemplo, para calcular la carga de recursos, pero en motivación? Yo, como gerente, podría negociar fácilmente con los clientes y hacer 10 facturas en lugar de 1, mientras que el monto del envío y las ganancias no cambiarían.

Al introducir un sistema de este tipo, debemos ser conscientes de que los empleados realizarán principalmente esas tareas y dirigirán sus esfuerzos en aquellas áreas de las que depende su salario. Y si se excede, el resto simplemente no se podrá hacer. Algunos indicadores particularmente importantes pueden duplicarse para diferentes puestos, pero no me dejaría llevar por esto, ya que esto reduce el número total de indicadores vinculados al salario.

También sería una buena idea motivar a los empleados para que superen el plan. Por cierto, ¿hablemos de cómo se establece el plan?

Para empezar, se establecen estándares. Antes de formarlos, es necesario recopilar estadísticas del nivel existente.

¿Qué hemos preguntado aquí? El caso es que si un empleado cumple el plan en un 84%, no recibirá nada por este indicador. si es 90%, entonces 60% de prima. Si ha superado este límite, se le podrá conceder una bonificación adicional del 20%.

A continuación, el gestor inserta planes para cada indicador. El subordinado debería ver el % completado en cualquier momento. Al final del período, los salarios se calculan con base en el peso, % del plan y el estándar establecido.

Al final deberías obtener una imagen como esta:

Realmente funciona, lo digo como persona que ha probado el sistema en la práctica.