Instrucciones

En el sentido más general, un compromiso es una forma de resolver una situación de conflicto mediante la concesión de concesiones mutuas. En esta estrategia de resolución de conflictos, a diferencia de los demás, ninguno de los bandos gana, pero ninguno pierde. A menudo, esta forma de salir del conflicto es la más eficaz para mantener las relaciones con las personas.

Cuando los puntos de vista de las partes son completamente diferentes, pero la relación con el enemigo en el conflicto es muy significativa, el compromiso es lo más importante. la mejor opción soluciones. Además, un compromiso como forma de resolver una situación de conflicto es aplicable si los motivos y objetivos de los oponentes coinciden básicamente y no se ven afectados ciertos principios de vida y valores personales. Por lo tanto, es más conveniente resolver pequeños conflictos cotidianos y comerciales con la ayuda de concesiones mutuas.

Una gran ventaja del compromiso como forma de resolver un conflicto es que las partes respetan el acuerdo alcanzado, ya que voluntariamente llegan a una solución. Es decir, el problema ha sido efectivamente eliminado y ambas partes siguen estando parcialmente satisfechas. Aunque, por broma, a veces se dice que un compromiso es una situación en la que se resuelve el problema y se logra el objetivo, pero todos están descontentos, ya que los requisitos de ninguna de las partes no se satisfacen por completo.

Para llegar a una solución óptima del conflicto, es importante la participación y la oportunidad de sacrificar algo de cada una de las partes. Exigir concesiones sin ofrecerlas de su lado no es un compromiso. Es necesario encontrar una solución que sea beneficiosa para ambas partes. Primero debe evaluar lo que puede sacrificar de su parte y luego averiguar qué le gustaría recibir del segundo participante en el conflicto. Es aconsejable ponerse en el lugar del lado opuesto para apreciar la honestidad de tal decisión.

En la búsqueda de un compromiso, no se debe percibir al segundo participante en el conflicto como un adversario o rival. Los ultimátums, la presión, el deseo de obtener solo un beneficio personal conducirán a la ruptura de la relación, incluso si esta relación es más importante para el oponente que para usted. Debe recordarse que el objetivo de esta estrategia es lograr un beneficio general.

Por ejemplo, una disputa popular entre cónyuges sobre cómo pasar el fin de semana (un esposo quiere ir a un bar deportivo o pescar con amigos, y su esposa quiere ir al teatro o al restaurante para una cena romántica) se puede resolver fácilmente. utilizando una estrategia de compromiso. Por ejemplo, en los días de partidos importantes o fechas de pesca acordadas previamente, la esposa no impide que su esposo pase los fines de semana con amigos, y el esposo pasa los días de estrenos teatrales o ciertas citas familiares junto a su otra mitad. Por otro lado, el esposo tampoco se opone a los encuentros de su esposa con sus amigos, pero espera que después de un día duro ella lo encuentre con una cena caliente y lo apoye en los momentos difíciles. Esta decisión se puede tomar sobre casi cualquier tema.

Cabe señalar que un compromiso no es solo un intercambio de concesiones. Es imposible evaluar las concesiones por parte de las partes en conflicto, ya que la importancia de los intereses y valores para todos es subjetiva. Tampoco vale la pena sacrificar sus intereses para llegar a una solución común sin ver esa actitud desde el lado opuesto. Ambas partes deberían estar interesadas en un compromiso, de lo contrario se perderá el significado de tal solución al conflicto.

En la vida y los negocios, a menudo necesitan soluciones de compromiso como método para resolver problemas con las menores pérdidas. ¿Qué tan apropiados son?

Pero si las relaciones personales están fuertemente influenciadas por las emociones y, por lo tanto, la razón de los compromisos es clara aquí, entonces para los negocios la mayoría de las emociones son ajenas y, por lo tanto, la naturaleza de tales decisiones no está del todo clara.

En este momento, hay dos campos opuestos de empresarios, cuyas opiniones sobre este tema son fundamentalmente diferentes.

Los primeros creen que el negocio necesita soluciones de compromiso, para lo cual se da como ejemplo un modelo de convivencia empresarial :.

Esta es una especie de estrategia comportamiento competitivo, en el que las entidades comerciales un día se dan cuenta de la rentabilidad o la inevitabilidad de la cooperación con los competidores.

Escogiendo así un mundo malo en lugar de una buena guerra. Pero las soluciones de compromiso no implican asociación, solidaridad. eso agua pura la cesión de parte de sus intereses.

Aquí se busca una solución que se adapte más o menos a todas las partes contratantes, pero al mismo tiempo ninguna de las partes del acuerdo obtiene el máximo beneficio.

Ciertamente hay un beneficio aquí. , si son de buena fe, están dentro de los límites de un acuerdo vinculante. Pero esta misma conexión también priva a todos los participantes de la libertad de acción empresarial.

De hecho, para lograr una solución que se adapte a todas las partes, es necesario sacrificar parte de sus intereses, que se cruzan con los intereses de la competencia.

De este modo, soluciones de compromiso más beneficioso para los jugadores débiles que no pueden soportar el calor del enfrentamiento. Si está firmemente de pie, incluso en el tema material, entonces el compromiso debería ser la excepción y no la regla para él.

Quienes se oponen a la positividad del compromiso creen que este fenómeno es generalmente perjudicial para las empresas.

Primeramente, soluciones de compromiso a menudo solo crean la apariencia de una tregua, mientras sus participantes continúan librando la guerra, pero no abiertamente, sino usando métodos partidistas.

En segundo lugar, los problemas que se "pueden resolver" mediante un compromiso simplemente se posponen indefinidamente. Y los empresarios en relación a situaciones cubiertas por un compromiso actúan como perros en el pesebre: ni para mí, ni para la gente.

En tercer lugar, los empresarios que están acostumbrados a trabajar en términos de compromiso se acostumbran a las medias tintas y no pueden alcanzar su máximo potencial.

Después de todo, siempre están restringidos por el temor de violar los límites de una solución de compromiso: sobrepasar la línea trazada de intereses competitivos.

Según este grupo de emprendedores, el compromiso empresarial es más una bomba de relojería que una salida realmente correcta a la situación actual.

Tanto esos como otros empresarios tienen razón a su manera, porque un compromiso no debe aceptarse como una decisión obligatoria en todas las situaciones posibles.

Considerando inicialmente la diferencia en los intereses de los competidores e incluso a veces de los socios, es imposible acudir a ellos sin perder parte de sus posiciones.

Y para lograr mayor éxito en los negocios, es imperativo que supere a sus competidores.

Si acepta un compromiso con sus oponentes, entonces ahorrará algo de dinero en la competencia, pero perderá la oportunidad de desarrollarse normalmente más.

Estará constantemente restringido por la carga de una solución de compromiso. Por lo tanto, tal resultado solo se puede resumir en situaciones completamente desesperadas, cuando ya es claramente evidente que no se ha dado otro.

Si soluciones de compromiso son necesarios en las relaciones con sus socios, entonces debe sopesar con mucha anticipación todos los "contras" y "pros". Quizás perderá mucho menos si termina su relación con ellos.

Condiciones sanitarias e higiénicas

6 Factores económicos(pago retrasado, sistema de bonificación imperfecto)

Las razones subjetivas están asociadas con la personalidad tanto del líder como de los empleados.

Las acciones erróneas de los líderes, que conducen a conflictos, se pueden agrupar en tres direcciones:

1 Violación de la ética oficial: descortesía, arrogancia, actitud irrespetuosa hacia los subordinados, imposición de la propia opinión, incumplimiento de promesas, intolerancia a la crítica, incapacidad para criticar correctamente.

2 Violación legislación laboral

3Evaluación injusta de los resultados laborales

A menudo se encuentra una evaluación injusta de los empleados y los resultados de su trabajo, lo que significa que el gerente no sabe cómo motivar.

Es inaceptable subestimar deliberadamente los méritos de un subordinado por temor a que ocupe el lugar de un líder. No debe utilizar el método de la crítica indiscriminada en el trabajo en equipo. La crítica indiscriminada es siempre incorrecta, insultante, etc. Además, el acusado puede manifestarse contra el líder. Conflicto abierto- un conflicto cuando sus motivos son claros y los bandos opuestos no lo ocultan. Conflicto oculto- un conflicto, cuyo motivo está cuidadosamente enmascarado.

En la etapa de una situación de conflicto, la metodología del “Consejo” es apropiada; el líder debe evaluar la posición de cada empleado en relación con el problema y el líder puede convocar una reunión.

Las reglas para tal reunión:

La posición del líder debe ser objetiva y neutral

El líder nunca debe ser el primero en hablar.

El intercambio de opiniones debe comenzar con empleados de menor reputación.

Todos los empleados deben tener la oportunidad de hablar al mismo tiempo.

Lo más importante para un líder es no involucrarse en un conflicto, no tomar partido.

Si el conflicto ha pasado a una etapa prolongada, generalmente el gerente es despedido o trasladado a un nuevo lugar de trabajo.

En el escenario conflicto general ni el programa ni el ejemplo personal del líder están funcionando.

Existen estrategias para el comportamiento humano en situaciones de conflicto:

1 Aplicable para baja asertividad y cooperación. Características de esta posición: la fuente del desacuerdo es insignificante, se necesita tiempo para comprender la situación, para debilitar la tensión en el grupo. Los propios empleados pueden resolver el conflicto, el gerente no se involucra.

2 Solicitud de alta asertividad. El propósito del comportamiento con tal estrategia es insistir en el propio camino de lucha abierta. Característica: se requiere una acción rápida.

3Aplicable para alta cooperatividad y baja asertividad. Propósito: mantener una relación favorable. Característica: el tema del desacuerdo es más significativo para el oponente que para usted.

4Aplicable cuando el valor medio de cooperación y asertividad. Objeto: el deseo de resolver las diferencias mediante el intercambio de concesiones mutuas.

Tema: "Resolución constructiva de conflictos".

1. Formas y criterios para el fin del conflicto.
2. Condiciones y factores para la resolución constructiva del conflicto.
3. Estrategias y formas de resolución del conflicto.

1) El concepto general describir el final del conflicto es el concepto poner fin al conflicto, es decir. terminación de su existencia en cualquier forma.

Se utilizan otros conceptos que caracterizan la esencia del proceso de finalización del conflicto:

1Atenuación- suspensión temporal de la oposición

Razones de atenuación:

Agotando los recursos de ambos lados

Pérdida de motivación para luchar

Reorientación del motivo

2 superación

3 supresión

4 Blanking

5Auto-resolución- actividad de ambas partes

6Asentamiento- un tercero está involucrado

7Eliminación- el impacto en el conflicto como resultado del cual se eliminan sus principales componentes.

Remedios:

Eliminar a un oponente del conflicto

Excluyendo la interacción de oponentes durante mucho tiempo.

Eliminando un objeto

Escalando a otro conflicto

8 Liquidación

Las principales formas de poner fin al conflicto:

El resultado del conflicto puede ser: suspensión del conflicto, victoria de uno de los participantes, división del objeto del conflicto, acuerdo sobre las reglas para el uso conjunto del objeto, compensación a una de las partes por la posesión de el objeto.

El criterio principal de la escasez del conflicto es la satisfacción de ambas partes.

2)Condiciones:

Terminación de la interacción del conflicto

Encontrar puntos de contacto cercanos o incluso comunes

Reducir la intensidad de las emociones negativas.

Eliminando la imagen del enemigo

Visión objetiva del problema

Contabilización de los estados de los demás

Elección de la estrategia de resolución óptima. Factores:

2Invitar a terceros

3 Oportunidad

4 Equilibrio de poder

6Relaciones

3) La resolución de conflictos- proceso de múltiples etapas:

1Etapa analítica- recopilación y evaluación de información sobre los siguientes temas:

Objeto de conflicto

Adversario

Posición propia

Razones y razon

Ambiente social

2Opción de solución de predicción:

Más favorable

Menos favorable

¿Qué pasa si dejas de actuar?

3 Acciones para implementar el plan planeado

4Corrección del plan

5 Seguimiento de la eficacia de las acciones

6 Evaluación de los resultados del conflicto

La estrategia contiene la mayor Configuración general y directrices para el resultado del conflicto. Reducido a 4 opciones:

1 victoria unidireccional

2 Pérdida unilateral

3 Pérdida mutua

4 ganancias mutuas

Se forman actitudes y pautas en los sujetos de interacción a partir del análisis del equilibrio de intereses, fuerzas y medios. Es importante tener en cuenta los factores que influyen en el análisis:

1 Cualidades personales de la persona en conflicto (pensamiento, carácter, temperamento)

2Información que el sujeto tiene sobre sí mismo y el enemigo.

3 Otros temas de interacción social (grupo de apoyo)

Lo más probable es que se utilice un compromiso como un paso hacia la reunión, que es hecha por al menos una de las partes para resolver el conflicto. Un compromiso se basa en la tecnología de concesiones, acercamiento o negociación.

Desventajas del compromiso:

1 Acuerdos truncados

2 Suelo para trucos

3 Relaciones deterioradas

La forma más eficaz de resolver completamente el conflicto es cooperación. Todo se reduce a esto:

1Separando a las personas del problema

2 Atención a intereses, no a posiciones

3Ofrecer opciones mutuamente beneficiosas

4Utilice criterios objetivos

Cinco estilos de comportamiento conflictivo:

1Evasión

2Gadget

3Confonación

4Cooperación

5 Compromiso

Prevención de conflictos:

1Psicoanálisis

2 Teorías cognitivas

Terapia 3Rogers

4 Detener la terapia

5 Terapia existencial de Frankl

6 Terapia conductual (conductismo revisado)

Tema: "Cooperación en la superación de conflictos".

1. El papel del equipo en la superación de conflictos.
2. Comunicación en equipo.

1) La actitud de una persona hacia el trabajo, su interés por los resultados de su trabajo, su reacción inherente a las iniciativas públicas, estos son los aspectos psicológicos y sociales de las actividades de los colectivos laborales, que son cruciales para el buen funcionamiento de la organización. como un todo.

Debajo colectivo laboral la comunidad de personas pertenecientes a uno subdivisión estructural conectados por actividades conjuntas y decidiendo uno tarea de producción. Equipo- la forma más alta de un grupo social en el que 2 componentes:

1Material (personas)

2Espiritual (experiencias de personas, sentimientos, dirección)

El derecho a ser llamado colectivo grupo social adquiere a condición de que tenga una serie de características, entre las que se encuentran un objetivo socialmente útil, la cohesión, la presencia de órganos de gobierno. El equipo desarrollado es un sistema autónomo y autorregulado.

El lado espiritual de la vida del colectivo de trabajo componen su ideología (un conjunto de ideas y puntos de vista) y psicología (ciertos fenómenos socio-psicológicos).

Entre estos últimos, destacan:

1 Factores sociales y psicológicos (evaluaciones mutuas, requisitos, autoridad)

2 Opiniones públicas (opiniones colectivas, actitudes, juicios)

3 Sentimientos sociales y estados de ánimo colectivos (hábitos colectivos, costumbres)

Hay tres áreas de relación en el equipo:

1Profesional (laboral): la relación entre empleados. Incluye: relaciones subordinadas (senior - junior, manager - subordinado), coordinación y, en algunos casos, una persona - una técnica.

2 Social y política

Actividad de 3Life

Dado que el equipo une a personas con diferentes características personales, uno tiene que lidiar con las llamadas personalidades en conflicto. El conocimiento de las características de comportamiento de estas personas, su identificación oportuna en el equipo, son parte de las medidas para prevenir una situación de conflicto.

Comunicación en colectivo laboral – proceso difícil, que fluye desde el establecimiento de contactos hasta el desarrollo de la interacción. Se basa en articulación actividad laboral personas, la necesidad de coordinar y correlacionar las acciones de los empleados, las interconexiones e interdependencias que surgen en el equipo.

En consecuencia, la función principal que desempeña la comunicación en un equipo es la de organizar actividades conjuntas de personas con un objetivo común, orientándolas hacia la consecución de un resultado final común.

En el proceso de actividades conjuntas, varios tipos de contactos e interacciones que surgen entre las personas, hay una formación constante de ideas entre sí, se forman imágenes de los demás.

Cuanto más desarrollado el equipo, más papel decisivo juega en él. relación de negocios... Las relaciones comerciales incluyen autoridad, estatus y rangos.

Estilo de conflicto- cierto modelo de comportamiento que nos parece el más efectivo en una situación particular.

Tácticas de conflicto- acciones específicas que llevamos a cabo para lograr nuestros objetivos.

Esquema de Thomas-Killman (Kenneth Thomas y Ralph Killman)

Evitación

Beneficios de la evitación

Adecuado para relaciones superficiales;

Ayuda a prevenir la explosión de conflictos;

Proporciona tiempo para la reflexión;

Ayuda cuando una de las partes no tiene suficiente poder;

Adecuado cuando un situación de conflicto señala un problema mayor

Desventajas de la evitación

El problema no está resuelto;

No se ofrecen soluciones útiles;

La gente tiene miedo;

Los participantes creen que el socio es incapaz de cambiar;

Las reclamaciones se acumulan;

Se admiten metáforas negativas;

Interdependencias ignoradas;

Por lo general, termina en una explosión de conflicto

Tácticas de evitación

Negación directa;

Negación indirecta;

Señales de evitación;

Cambio de tema;

Traducción de flechas;

Comentarios abstractos;

Declaraciones de procedimiento;

Competencia

Beneficios de la competencia

Útil para tomar decisiones rápidas;

Útil para soluciones deseadas pero no populares;

Útil para decisiones relacionadas con el bienestar y la vida de las personas;

Útil cuando el compromiso es solo dañino;

Puede fomentar soluciones creativas;

Conoce el grado de compromiso del participante con la causa;

Útil cuando una decisión es más importante que una relación

Desventajas de la competencia

Demasiado enfoque en la tarea;

Las relaciones se ignoran;

El partido puede carecer de recursos y experiencia;

Las partes pueden pasar a la clandestinidad y actuar a escondidas;

La calidad de la retroalimentación se está deteriorando;

Las partes no aprenden cosas nuevas;

Quienes usan este estilo pierden el hábito de restringir, ocultar información, chismear;

Las partes están constantemente tensas y enojadas.

Tácticas de competición

Crítica personal;

Negación;

Órdenes hostiles;

Bromas hostiles;

Preguntas hostiles;

Preguntas con presunción;

Negación de responsabilidad

Compromiso

Los beneficios del compromiso

Ayuda a ahorrar tiempo;

Es “un puente entre dos eventos polares;

Brinda la oportunidad de crear un equilibrio de poder;

Es una alternativa para situaciones difíciles;

El compromiso se hace "por el bien de otra persona";

Da fuerza moral

Desventajas del compromiso

Rápidamente se convierte en el "estilo deber";

Se pierde el control sobre la estrategia;

Puede dejar una insatisfacción dolorosa;

Puede provocar falta de confianza y críticas;

Puede hacer que una persona acepte hacer concesiones en situaciones en las que no debería hacerlo;

A menudo se reduce a un lote simple

Tácticas de compromiso

Un llamado a la justicia;

Oferta de arreglo;

Maximizar adquisiciones / minimizar pérdidas;

Solución rápida a corto plazo

Adaptación

Ventajas de la adaptación

Útil para demostrar razonabilidad y buena voluntad;

Promueve la paz;

Facilita la salida de la situación;

Adecuado para situaciones que no son particularmente importantes;

Puede servir como una señal de disposición para resolver el problema;

Adecuado para conflictos desiguales;

Adecuado para un conflicto en el que una de las partes pierde a sabiendas;

Adecuado para aquellos conflictos donde la experiencia y conexiones del oponente en el futuro pueden darnos una ventaja

Desventajas del accesorio

El problema no se aborda;

Negarse a cambiar y mantener el status quo;

Provoca ira latente;

Reduce la posibilidad de acción en equipo;

Puede convertirse en un "baile" de concesiones;

Puede hacerte sentir un poder excesivo;

Hace que sea imposible encontrar una solución creativa;

No brinda la oportunidad de probar la solidez de la relación

Tácticas de alojamiento

Entrega de puestos;

Rechazo de compromiso;

Negación de necesidad;

Expresando el deseo de armonía