Formas de mejorar la eficiencia de la mano de obra. Formas de uso eficiente de los recursos laborales en la empresa. Los principales indicadores de la actividad de los recursos laborales en la organización.

Enviar su buen trabajo en la base de conocimiento es simple. Utilice el siguiente formulario

Los estudiantes, estudiantes de posgrado, jóvenes científicos que utilizan la base de conocimientos en sus estudios y trabajos le estarán muy agradecidos.

Publicado en http://www.allbest.ru/

Introducción

Las metamorfosis de la situación socioeconómica moderna en Rusia han determinado las opciones para el desarrollo de la organización laboral, determinando así la necesidad de estudiar la interacción de la organización, regulación y remuneración de los empleados de las organizaciones, con el mercado laboral y regulación gubernamental relaciones laborales.

La situación actual del mercado ha predeterminado la dependencia directa de los resultados de los incentivos laborales y materiales, actualizándose así la gran importancia del estudio del nivel de organización y la correcta selección del personal.

La organización del trabajo actúa como motor de la organización de la producción en su conjunto, expresada en el sistema de contenidos, el campo de investigación, así como métodos de estudio de la producción y actividad laboral personal y en particular la persona.

objeto Papel a plazo la actividad laboral de las personas realizada en empresas manufactureras y destinadas a crear riqueza material, a saber: (producción de productos, prestación de servicios) actos. El objeto del trabajo son las relaciones sociales y laborales que se desarrollan en la empresa en el proceso de trabajo, y un conjunto de métodos, métodos y técnicas utilizadas para caracterizarlas, modificarlas y analizarlas. economía mercado empresa

El objetivo del trabajo de curso es describir la naturaleza de la organización de la actividad laboral en la empresa mediante el estudio de los fundamentos científicos, aspectos teóricos y metodológicos, así como experiencia práctica en el campo del trabajo del personal de la empresa al crear relaciones socioeconómicas en las condiciones economía de mercado.

Las tareas determinadas por el propósito del trabajo incluyen las siguientes:

1) el estudio del personal de las organizaciones, así como el estudio de la esencia y los mecanismos de organización y productividad laboral en una empresa industrial;

2) la consideración de los principios fundamentales como base de su organización racional mano de obra;

3) el estudio de la sistematización de las relaciones sociales y laborales en el proceso de organización y productividad laboral, el estudio de la motivación e incentivos laborales que aseguren la actividad laboral efectiva de los empleados de una empresa, firma u organización;

4) formación de las direcciones principales para optimizar la organización de la actividad laboral de la empresa. Formas de mejorar la eficiencia del uso de la mano de obra en la empresa.

La metodología del trabajo incluye la aplicación del método dialéctico del método científico de la cognición.

El trabajo del curso consta de introducción, 3 capítulos, conclusión. bibliografia y anexos

El trabajo del curso tiene en cuenta las normas y requisitos. Código de Trabajo RF, leyes: "Sobre el trabajo", "Sobre la colaboración social", "Sobre los salarios", etc.

1. teóricoes deciraspectos de la organización del trabajo en la empresa

1.1 Personal de la empresa

El personal de una empresa (organización) es un conjunto de trabajadores de diversas profesiones que laboran en una empresa, que conforman su nómina. A su vez, la nómina del personal de la organización, los cuales son aceptados para trabajos temporales, estacionales, así como permanentes.

En la organización del trabajo, existe una definición de categorías de trabajadores: estos son grupos de empleados de una empresa que tienen un estado diferente:

*Guardias;

*Personal subalterno;

*Estudiantes;

* Empleados;

*Laboral.

Es costumbre caracterizar al personal de una empresa (organización) cuantitativa y cualitativamente. Los indicadores cuantitativos incluyen indicadores de nómina y números de asistencia, nómina promedio, producción y personal industrial de la organización.

A) La nómina se determina en una fecha determinada, teniendo en cuenta los trabajadores despedidos y aceptados.

B) El número de participación es el número de trabajadores que acudieron a trabajar en una fecha determinada.

Los indicadores cualitativos del personal son su profesionalismo y calificaciones.

Dependiendo de la participación en la producción de la empresa, el personal se divide en dos categorías:

* Personal industrial y de producción (PPP). Estos incluyen: profesionales, empleados,

* personal no industrial (son empleados no asociados a la producción). Básicamente, se trata de trabajadores empleados en viviendas o servicios comunales.

Los líderes se dividen en categorías tales como:

a) lineal (encabezar los equipos de las unidades productivas)

b) funcional (liderar equipos de servicios funcionales, departamentos y departamentos).

La estructura del personal de una empresa (organización) se caracteriza y considera de acuerdo con los siguientes indicadores:

*edad;

*el nivel de educación;

*calificación;

*Experiencia laboral;

* el grado de cumplimiento de la norma, etc.

1.2 Esencia, significado y principios de la organización del trabajo

El funcionamiento de las empresas (organizaciones) se basa en redes altamente comunicativas, así como vínculos entre todos los vínculos y elementos. sistema industrial, lo que implica la utilización del trabajo cooperativo de las personas que estarán involucradas en el proceso productivo y en el marco de las normas vigentes de la organización.

En el curso de la organización laboral, se lleva a cabo una simbiosis de recursos humanos y tecnología sobre la base de ciertas reglas, normas y métodos para lograr un efecto positivo para la organización (empresa).

A nivel de la empresa, la organización del trabajo se considera la base para la interacción racional del personal con los medios de trabajo y entre sí, que se basan en un cierto orden de construcción y secuencia de implementación del proceso de trabajo. , dirigido a obtener altos resultados socioeconómicos finales Abryutina M.S. Enterprise Economics: Textbook. - M.: Negocios y servicios, 2010 - 527 p. .

Figura 1 - Principales elementos de la organización laboral

La base de la organización del trabajo se puede determinar considerando sus elementos principales, presentados en la Fig. 1:

Selección, formación, reciclaje y formación avanzada de personal (personal);

Condiciones de seguridad y protección laboral;

División del trabajo;

cooperación laboral;

Organización de los lugares de trabajo de la empresa (firma);

Normas razonables de costos laborales;

Disciplina laboral.

Siendo un principio fundamental en el funcionamiento de la empresa en su conjunto, a saber, su capacidad de producción, se determina el desarrollo mutuo entre la organización del trabajo y la producción. Dependiendo del uso en la producción de diversas técnicas (tecnologías), medios de trabajo, predeterminan la inclusión de opciones en los principios, métodos y formas de organizar la producción, interpretando así la naturaleza y el contenido de las relaciones laborales. La evolución tecnológica por muchos factores ha influido en la naturaleza de la actividad laboral de las personas en general. Los mecanismos y la automatización de los ciclos industriales llevaron a una disminución (o eliminación completa del tipo de producción manual y manual-máquina); por lo tanto, el trabajo con sistemas de control automatizado cobra relevancia.

Las tareas de organización de la actividad laboral del personal incluyen la coordinación y el control de las actividades de cada empleado, realizadas a través de los principios de modelado puntual y coordinación de las acciones de un solo objeto de gestión durante la fusión y división de funciones laborales. La implementación de instrucciones para mejorar (aumentar) la organización laboral de las actividades del personal incluye cambios en la organización de la gestión, la planificación y la contabilidad. El efecto de estas formas de organizar el trabajo debería volverse positivo bajo la condición de co-modernización tanto de la tecnología como de la organización de la producción en su conjunto.

La principal ventaja en el curso de la implementación de una organización bien organizada de la actividad laboral del personal en la empresa es la reducción de los costos de producción, gestión y, como resultado, el crecimiento de la competitividad de la organización por obteniendo el máximo rendimiento de la producción. En el curso de una organización del trabajo efectivamente construida, es posible lograr las siguientes ventajas:

A) económico: convertirse en una consecuencia en forma de un aumento de la productividad laboral, un mejor uso de los recursos laborales y el tiempo de trabajo, ahorrando todo tipo de recursos, así como mejorando la calidad del producto y la eficiencia de la producción;

B) psicofisiológicos - son un aumento del efecto prolongado de la capacidad de trabajo de un individuo sin dañar su salud al ahorrar su energía vital, limitar la intensidad y la severidad del trabajo, armonizar las cargas (físicas y psicológicas), proporcionando al personal condiciones favorables y condiciones de trabajo seguras, reduciendo la esfera neuropsíquica. Aquí es conveniente incluir la regulación de los costos laborales, el establecimiento del régimen y naturaleza del trabajo, el mejoramiento de los lugares de trabajo, así como la provisión de un clima psicofisiológico normal en el equipo;

C) social: contiene todos los tipos posibles de estimulación de la actividad de la empresa (organización), salarios adecuados y completos, mayor comprensión mutua y cooperación en el equipo, conciencia de la importancia del trabajo y su papel directo en la mejora del bienestar. de los trabajadores, la más alta disciplina laboral.

En el proceso de organización del trabajo es necesario operar con los siguientes principios: dinamismo, concreción, optimización, complejidad y eficiencia.

*El dinamismo es directamente proporcional al sistema de progreso científico y técnico y, en consecuencia, a la modernización de técnicas y tecnologías en la producción de la organización.

* La especificidad de la organización del trabajo radica en los principios, métodos y formas de organización del trabajo, que se observan en lugares de trabajo estrictamente definidos, y se expresan en la naturaleza del trabajo realizado y operaciones, medios operados y objetos de trabajo. El equipamiento, el mantenimiento y la planificación de los lugares de trabajo individuales se organizan de manera similar.

* La organización óptima del trabajo depende en gran medida de la elección y el diseño de la opción más eficaz para el uso de los recursos materiales y laborales que corresponderá al contenido de las tareas.

* La complejidad de la organización del trabajo se basa en la relación no sólo de la organización del trabajo y la organización de la producción, sino también de las acciones laborales, los procesos laborales y los puestos de trabajo. En un lugar de trabajo separado, se utiliza un determinado sistema de organización laboral. La complejidad de la organización del trabajo aumenta la eficiencia del trabajo en cada lugar de trabajo y contribuye a la mejora del desempeño de toda la empresa y, por lo tanto, aumenta la eficiencia del uso de la mano de obra.

* La eficiencia de la organización del trabajo es un desarrollo e implementación objetivamente necesarios de tales principios, métodos y métodos de organización del trabajo que aseguren el logro de las metas y objetivos establecidos al mínimo costo de vida y trabajo materializado, el uso racional del tiempo de trabajo y condiciones normales mano de obra para el personal de la empresa.

Por tanto, debe concluirse que la modernización de la organización del trabajo está predeterminada por la exigencia de la progresión de la organización de la producción en su conjunto. Solución completa las cuestiones de mejora de las técnicas y la tecnología, la organización de la producción y la gestión empresarial se encuentran en el centro de la organización de la actividad laboral del personal de la organización. Cuanto mayor y mejor sea la organización de la producción, más avanzada la técnica y la tecnología, más eficiente la organización del trabajo y, por lo tanto, más eficiente la fuerza de trabajo. Gruzinov V.P. Economía de la empresa (empresarial): Libro de texto para universidades. - 2ª ed., revisada y ampliada. - M.: UNITI-DANA, 2013 - 795 p.

1.3 Tipos y formas de organización laboral

En el desarrollo de la metodología para organizar la actividad laboral de los empleados de una empresa, existen 2 direcciones para su construcción (separación y cooperación).

Las principales diferencias en estos puntos de vista se reducen a la definición del lugar, así como al rol de sujeto único de la actividad laboral. Con el fin de mantener un equilibrio en la gestión del personal (su lugar se debe a requisitos adicionales): la funcionalidad de las obligaciones desempeñadas, las descripciones de los puestos, la certificación del trabajo y la calidad, etc.

En el curso de la división de la actividad laboral en la empresa, se hace una distinción entre los sujetos de actividad en el proceso de producción.

* La división del trabajo dentro de la producción es una separación diferentes tipos mano de obra y especialización de los lugares de trabajo y de los trabajadores para el desempeño de sus respectivas funciones, trabajos y operaciones. Un modelo bien construido de la división de actividades prevé una alineación racional de fuerzas entre los objetos de trabajo, teniendo en cuenta las capacidades personales de los empleados, profesionales y cualidades comerciales, actitudes hacia el trabajo, al tiempo que mejora el rendimiento, la productividad y, en consecuencia, el grado de satisfacción e interés en el trabajo, así como la reducción de la fatiga. La división del trabajo es un factor operativo para aumentar la profesionalización de los empleados, mejorar la calidad de su trabajo, así como reducir costos, etc.

La división de la actividad laboral en una empresa (organización) puede ser: a) tecnológica, b) funcional, c) profesional yd) de calificación.

*La división tecnológica del trabajo depende de la estructura proceso de producción, el nivel de su mecanización, el volumen y tipo de producción y se lleva a cabo sobre la base de una división del proceso de producción en etapas: (adquisición, procesamiento, montaje), límites, fases, procesos tecnológicos parciales y operaciones. La división tecnológica del trabajo puede ser: cooperativa, detallada y por elementos.

* La división cooperativa del trabajo expresa la distribución y asignación de determinadas operaciones tecnológicas a trabajadores individuales durante un largo período de tiempo. Esto es lo que asegura la colocación competente de los trabajadores y su máxima ocupación. *Con una división detallada del trabajo, se encomienda al trabajador el desempeño de todas las funciones que componen el proceso de fabricación de una pieza o la fase final de fabricación de esa pieza.

* Con la división del trabajo elemento por elemento, la operación la realizan varios trabajadores, y cada uno de ellos realiza gradualmente una parte de la operación, una función o acción laboral separada.

La división operativa y elemento por elemento del trabajo contribuye a la especialización del trabajo. Los trabajadores que se especializan en realizar una determinada operación (recepción, acción) dominan más rápido la técnica y la tecnología del trabajo, las mejoran y, por lo tanto, aseguran el crecimiento de la productividad laboral.

El origen de la división funcional del trabajo es el papel y lugar de cada trabajador en el proceso de trabajo, según la función que desempeñen: trabajadores y empleados.

Además, de acuerdo con la funcionalidad, se adoptó la gradación para:

a) los principales son el grupo de trabajadores directamente implicados en actividades de producción empresas (organizaciones);

B) auxiliar - un grupo de servicio que crea condiciones para el trabajo de las principales fuerzas de la actividad laboral.

Según el contenido del trabajo realizado, los empleados se dividen en gerentes, especialistas y empleados.

La gradación de cualificación implica la división de las obligaciones laborales en proporción a la especialización, especiales: (teóricos, humanitarios, analíticos, etc.) conocimientos y formas de gestión de los objetos de trabajo.

Esto es lo que determina la división del personal de la empresa en grupos separados de trabajadores según profesiones y especialidades y calificaciones.

La división de calificación del trabajo establece que dentro de un grupo profesional separado, la división de trabajadores se lleva a cabo según el nivel de calificación, es decir, según la capacidad para realizar un trabajo de cualquier complejidad particular, que requerirá conocimientos teóricos especiales, habilidades prácticas. y experiencia directa. característica de calificación el trabajador es el grado de dominio del trabajo de una u otra categoría con la asignación a él de la categoría tarifaria correspondiente.

Es costumbre distinguir a) límites tecnológicos, b) económicos, c) psicofisiológicos yd) sociales en la división del trabajo.

Límites tecnológicos de la división del trabajo: esta es la llamada división del proceso de producción en fases, etapas, operaciones de producción y su contenido, métodos y métodos para organizar la producción, así como el nivel de especialización de equipos, herramientas, accesorios. y trabajos

Así, la división del trabajo está indisolublemente ligada a su cooperación. La cooperación de la actividad laboral del personal incluye la combinación de varios tipos de trabajo y procesos laborales para obtener el resultado final del trabajo conjunto. La creación de actividad laboral incluye la formación de relaciones laborales entre los participantes individuales en el curso del cumplimiento de las tareas y metas laborales asignadas.

Los tipos de cooperación laboral pueden ser los siguientes:

* intershop - actividad laboral bien coordinada y coordinada de equipos de tiendas.

* intrashop: esta es una forma de trabajo coordinado de las secciones de producción de la tienda.

Intradistrital - creando condiciones organizacionales para trabajo efectivo todas las brigadas del sitio en su actividad laboral conjunta.

Los factores de la cooperación laboral racional determinan dos criterios:

Organizacional: actividad bien coordinada de representantes de la actividad laboral controlada por una facción acordada;

Económico, caracterizando la posibilidad de maximizar la reducción de los costos laborales por unidad de producción.

Dependiendo de la división y cooperación del trabajo, existen dos formas de su organización en la empresa:

Individual: cada trabajador en su lugar de trabajo realiza una o más operaciones homogéneas que se le asignan permanentemente, o un complejo de operaciones heterogéneas, o todas las operaciones para la fabricación de un tipo particular de producto (producto);

Colectivo: un grupo de trabajadores se une para la implementación conjunta y más efectiva de un complejo de operaciones laborales heterogéneas y un grupo de operaciones homogéneas.

La forma colectiva más eficaz de organización laboral es la brigada.

Por lo tanto, la elección de tipos racionales de división del trabajo depende del tipo de producción, el volumen y la complejidad de los productos, el equipo técnico de producción, el nivel de su organización e implica la justificación del límite óptimo de la división del trabajo. .

Cada forma de organización del trabajo tiene sus propios límites o fronteras razonables, cuya observancia permite, en primer lugar, reducir el empobrecimiento del contenido, atractivo y significado del trabajo; en segundo lugar, asegurar la carga racional de los trabajadores y el uso eficiente del tiempo de trabajo y, en consecuencia, aumentar la productividad laboral.

1.4 Las principales direcciones de la organización del trabajo.

La totalidad de los elementos principales que caracterizan el contenido de la organización del trabajo y las tareas que resuelve, determinan las siguientes áreas de organización del trabajo en la empresa:

1. Separación de las actividades de los empleados en el proceso de trabajo conjunto y al mismo tiempo combinar varios tipos de trabajo y procesos laborales para obtener los resultados de la actividad laboral.

2. Disposición de los lugares de trabajo, asegurando el uso de métodos y técnicas de trabajo racionales, así como cómodos y condiciones seguras trabajar; equipar el lugar de trabajo con herramientas y objetos de trabajo; racional, servicio eficiente que generalmente tiene como objetivo aumentar la productividad de cada empleado.

3. Análisis de las condiciones de trabajo en los lugares de trabajo y desarrollo de modos racionales de trabajo y descanso para los trabajadores, selección y justificación de condiciones de trabajo confortables en cada lugar de trabajo, asegurando la preservación del desempeño estable a largo plazo y la salud de los trabajadores.

4. Construcción de cualquier proceso de trabajo sobre la base de técnicas y métodos de trabajo que aseguren el máximo ahorro de tiempo de trabajo al menor costo de energía física y psicológica.

5. El apoyo al personal del proceso laboral consiste en la implementación de la formación avanzada de los trabajadores, formación de nuevo personal, reciclaje y formación de trabajadores en segundas profesiones, organización orientación vocacional y selección de personal, análisis de la dotación de personal de la empresa profesiones necesarias y cualificaciones pertinentes.

6. El fortalecimiento de la disciplina laboral se expresa en la creación de condiciones que aseguren que los trabajadores cumplan con los regímenes de trabajo y descanso establecidos, las normas de horario de trabajo, requisitos profesionales y funcionales, requisitos de seguridad y protección laboral, así como el desarrollo de la actividad laboral y una actitud creativa hacia el trabajo.

7. El racionamiento laboral es la base de su organización y consiste en el desarrollo de estándares de costos laborales y estándares de personal, mejorando la calidad del desarrollo de estándares basados en el estudio de las operaciones laborales y los costos del tiempo de trabajo, formas racionales de organizar el trabajo en el el lugar de trabajo y garantizar un trabajo uniforme e interconectado.

Estas áreas de la organización del trabajo están indisolublemente unidas y revelan su contenido, clarificando e implementando en la práctica funciones tales como ahorro de trabajo, optimización, ahorro de trabajo, educación, activación, etc.

Así, en el curso de la organización laboral, se realiza una simbiosis de recursos humanos y tecnología sobre la base de ciertas normas y métodos para lograr un efecto positivo para la empresa. Bizyukova I.V. Gestión de personal: selección y evaluación: un libro de texto. - M.: Ed. Economía, 2011 - 579 p.

A nivel de la empresa, la organización del trabajo se considera como un sistema de interacción racional de los trabajadores con los medios de trabajo y entre sí, basado en un cierto orden de construcción y secuencia del proceso de trabajo, con el objetivo de obtener un alto nivel final. resultados socioeconómicos.

En el curso del desarrollo de la metodología para organizar la actividad laboral, se determinaron dos direcciones para su construcción: división y cooperación.

Las principales diferencias en estos puntos de vista se reducen a la definición del lugar y rol de cada sujeto de la actividad laboral.

La elección de tipos racionales de división del trabajo depende del tipo de producción, el volumen y la complejidad de los productos, el equipo técnico de producción, el nivel de su organización e implica la justificación del límite óptimo de la división del trabajo.

2. Organización del proceso laboral en la empresa.

2.1 Características de la empresa

La historia de la organización comenzó en la primavera de 1999. Un grupo de personas de ideas afines decidió crear una empresa que se dedicaría al desarrollo de campos petrolíferos en la región sureste de la República de Tatarstán. Así, el 30 de abril de 1999, la LLC "ONP-Región" fue registrada e inició sus actividades.

La composición de los especialistas de la empresa certificados por la NAKS como especialistas en producción de soldadura de nivel II o III, con amplia experiencia en la industria del petróleo y el gas, en el campo Construcción vial, disponibilidad de permisos, licencias para todos los tipos de trabajos que se enumeran a continuación, certificados de nivel II en el sistema de certificación voluntaria "Transsert" de acuerdo con GOST R ISO 9001-2001, maquinaria, equipos y vehículos especializados nacionales e importados, certificados propios no certificados -laboratorio de pruebas destructivas, una base de producción equipada con todo lo necesario para la producción oportuna de trabajos de reparación y mantenimiento permiten a la empresa trabajar con éxito en las siguientes áreas:

Construcción de instalaciones e instalaciones de producción de petróleo y gas.

Construcción de oleoductos, revisión de oleoductos y oleoductos en campos existentes

Construcción, revisión de tanques para cualquier propósito

Desarrollo de campos de petróleo y gas.

Aislamiento de tuberías anticorrosión

Instalación de block-boxes para estaciones de bombeo cluster

Instalación de estructuras metálicas y de hormigón armado, cimentaciones

Toda la gama de movimiento de tierras

Construcción de carreteras, incl. carreteras de 1ra categoria

Transporte de carga internacional

Transporte de carga sobredimensionada en vehículos MAN TGA 33.480 6X4 y semirremolques STOKOTA SAU.N2.01

Los principales clientes son divisiones estructurales de empresas como:

JSC "Transneft", JSC "Transnefteprodukt", JSC "TNK", NK "Yukos", JSC "Lukoil", JSC "RITEK", JSC "Tatneft", Departamento de la autopista M-7 Moscú - Nizhny Novgorod "Volga-1 "

Hoy LLC "ONP-Region" es una empresa con una nómina promedio de casi 100 personas.

Estos son soldadores eléctricos y de gas, instaladores, aisladores con los rangos más altos y todo tipo de tolerancias, incluida la aprobación de AK "Transneft". Estos son maquinistas de tiendetubos, excavadoras, bulldozers, rodillos, motoniveladoras, otros equipos especiales de carreteras y construcción con al menos 10 años de experiencia laboral en su especialidad. Este es un personal técnico y de ingeniería que constituye menos del veinte por ciento del número total de empleados: un enfoque cualitativo, en lugar de cuantitativo, para la gestión de la empresa. Rozenberg AM Condiciones de trabajo y adaptación social del trabajador en la empresa: Libro de texto. - Sverdlovsk: Fakel, 2011 - 223 p.

Base de producción para mantenimiento moderno con un área total de más de veinte mil metros cuadrados, dos cajas de reparación equipadas con todo lo necesario para la producción de reparaciones rápidas y de alta calidad de los equipos de la empresa.

Con el moderno mercado saturado de servicios en el campo de la disposición de instalaciones de petróleo y gas, oleoductos y construcción de carreteras, la existencia de poderosas empresas de construcción con varias décadas de experiencia, enfocadas en realizar el trabajo de manera eficiente y a tiempo, permitió a la empresa, en la cara de la competencia feroz, para ganar la confianza de los clientes y respetar a los socios.

2.2 Organización del proceso de trabajo

La base de la actividad de la empresa es el proceso de producción, cuyos elementos principales son: el trabajo como una actividad conveniente de las personas destinadas a crear riqueza material; objetos de trabajo: materias primas y materiales a partir de los cuales se fabrican los productos; medios de trabajo, con la ayuda de los cuales se lleva a cabo el proceso de producción: unidades, máquinas, equipos, que representan la base material y técnica de la producción.

El proceso de trabajo es un conjunto de acciones de los empleados para cambiar convenientemente el objeto del trabajo.

Figura 2 - Clasificación de los procesos laborales en la empresa

2.3 Análisis de condicióntrabajar y descansarpersonal de la organizacion

El proceso de trabajo en la empresa se lleva a cabo en ciertas condiciones de producción que afectan los resultados del trabajo de los artistas y su estado de salud.

Condiciones de trabajo - conjunto de factores que determinan el ambiente de producción en el cual los trabajadores realizan sus funciones productivas, y afectan el estado funcional de su cuerpo, salud y desempeño.

El horario de trabajo es de 8:00 a 17:00 horas, en los sitios de desarrollo hasta las 12:00 horas, incluyendo una hora de almuerzo y, en consecuencia, la cena durante el segundo turno. Las condiciones de vacaciones incluyen:

descansos de 10 min cada hora;

28 calendario de vacaciones con posible desdoblamiento.

Salario:

Bonos de desempeño;

concesiones por nocividad;

Para el segundo turno

Por calificación. Genkin B. M. Organización, racionamiento y remuneración de empresas industriales: estudios. para universidades. 3ra ed., rev. y adicional - M.: Norma, 2010 - 448 p.

El hecho es que la satisfacción en algunos elementos individuales del trabajo ha disminuido con respecto a 2009, mientras que en otros elementos ha crecido. Así, aumentó el grado de satisfacción con la organización del trabajo (de 2,85 a 3,40), el contenido del trabajo (de 3,27 a 3,54) y la relación con el gerente (de 3,32 a 3,81). Pero la satisfacción disminuyó en elementos como: condiciones de trabajo (de 3,29 a 3,20), salarios (de 2,61 a 2,36), relaciones de equipo (de 4,42 a 4,05).

2.4 Motivación y estimulaciónfuerza de trabajo

Satisfacción del personal con el salario y las oportunidades desarrollo de carrera bajo. A los empleados no se les da la oportunidad de participar en la gestión, la mayoría de las decisiones las toma la alta dirección. Al mismo tiempo, la organización se caracteriza por un estilo de liderazgo autoritario y los aspectos morales y éticos de la interacción de la alta dirección con los empleados no son muy valorados. Pero en parte debido al estricto control sobre el personal, se logra un alto nivel de disciplina y el nivel de cumplimiento de las normas.

Se presta mucha atención al desarrollo y capacitación del personal, incentivos financieros adicionales.

Los problemas que existen en la empresa en cuanto a estructura y personal y el trabajo continuo en la gestión del personal se deben a la falta de voluntad de los empleados para realizar el trabajo al nivel adecuado. Una de las razones es que no se tienen en cuenta todas las necesidades del personal cuando se trabaja en el campo de la gestión de personal. Una categoría especial son los trabajadores jóvenes, que constituyen la mayor parte del personal y los más problemáticos.

Así, el más difundido fue el tipo de trabajador instrumentalmente motivado. Esto se confirma por el hecho de que el principal factor que determina la actitud hacia el trabajo es el salario, y el hecho de que la principal motivación es recibir Dinero. Al mismo tiempo, esto se explica por el hecho de que la situación financiera de la mayoría absoluta de los trabajadores ha dejado la única motivación: ganarse la vida.

3 . Enviadomejoras para mejorar la eficiencia en el uso de la mano de obra

Desde 2009, al menos el 70% de los encuestados indicó la naturaleza difícil, dañina o peligrosa de su trabajo, y solo un poco más del 20% de los encuestados no encontró características especiales gravedad o nocividad en las condiciones de su trabajo.

Una disminución de la satisfacción con la organización y las condiciones de trabajo conduce a una disminución de la satisfacción laboral en general. A pesar del aumento de la carga familiar asociada con el cuidado del hogar y la crianza de los hijos, el número de mujeres para quienes el trabajo es algo secundario, no lo más importante en la vida, es casi el mismo que entre los hombres: 8 y 6%, respectivamente.

Como signos de una carrera exitosa, las mujeres señalan con mayor frecuencia la correspondencia del trabajo con las habilidades, conocimientos, destrezas (49% de los hombres encuestados y 59% de las mujeres encuestadas), y también creen con mayor frecuencia que el trabajo debe beneficiar a la sociedad (respectivamente 22 -27%) y con menos frecuencia - ingresos altos (60 y 53%). Los juicios de la población trabajadora sobre el significado del trabajo para ellos, aunque no significativamente, también difieren en función de la edad, siendo el cambio principal alrededor de los 30 años.

A diferencia de los trabajadores en grupos de mayor edad, los jóvenes mencionan con menos frecuencia como signos de una carrera exitosa la correspondencia del trabajo con las habilidades, conocimientos, habilidades (49% de los jóvenes encuestados), que “el trabajo debe beneficiar a la sociedad” (21%). pero casi con la misma frecuencia “altas ganancias” (60%); "alto excelencia profesional» (27%); "gloria, reconocimiento, respeto".

EN condiciones modernas No se puede formar una alta satisfacción con los salarios. Para el período 2007-2010. la proporción de quienes están insatisfechos con sus salarios se mantuvo en un nivel constantemente alto (alrededor del 80% de todos los empleados en la industria), y solo en 2010 disminuyó ligeramente. En mayor medida, los salarios convienen a los gerentes (55% de los encuestados en este grupo) y especialistas (36%) que a los empleados, trabajadores calificados y no calificados (24% de los encuestados en cada grupo).

El interés material es uno de los principales incentivos para la actividad laboral, y es el que los encuestados señalan como el motivo más significativo para ellos y sus equipos (77% y 71% de las elecciones con estimaciones de 4,54 y 4,61 puntos, respectivamente) . En segundo lugar quedaron motivos como el deseo de trabajar con tranquilidad (condiciones de seguridad en el trabajo y comodidad social), así como las buenas relaciones con los compañeros.

Para mejorar la calidad del trabajo, es necesario llevar a cabo la siguiente serie de actividades:

Realizar un seguimiento constante de la satisfacción laboral de los empleados;

Formación de un equipo de empleados altamente calificados capaces de alcanzar los objetivos de la organización;

Crear condiciones para la promoción y el desarrollo profesional;

Desarrollar una metodología para gestionar la rotación de personal;

Crear planes de desarrollo de carrera individuales para los empleados;

Introducir la práctica de incentivos materiales para empleados con alto potencial para el logro de sus objetivos.

Determinación de la estructura motivacional de la rotación de personal (los empleados llenan cuestionarios en los que indican las razones del despido, se realizan entrevistas finales con ellos, los datos obtenidos se sistematizan y analizan; en base a ellos, se planifican medidas para gestionar la rotación de personal);

Desarrollo de un sistema de medidas dirigidas al rejuvenecimiento personal. Incluye las siguientes áreas: incentivos materiales empleados senior para jubilarse, atrayendo a jóvenes profesionales (se da preferencia a graduados capacitados de instituciones de educación secundaria especializada y superior), asegurándolos en la empresa. 3.2 Introducción de un método de remuneración libre de aranceles

El más difundido era el tipo de trabajador motivado instrumentalmente. Esto se confirma por el hecho de que el principal factor que afecta la calidad del trabajo es el salario, y el hecho de que la principal motivación es recibir dinero. Al mismo tiempo, esto se explica por el hecho de que la situación financiera de la mayoría absoluta de los trabajadores ha dejado la única motivación: ganarse la vida.

En la sociedad moderna, por desarrollo efectivo en el ámbito industrial, laboral, es necesario estimular el trabajo creativo, de alta eficiencia y calidad. Es decir, un tipo de trabajador profesionalmente motivado.

El problema es que esta contradicción, entre el tipo de trabajador producido por la sociedad y el tipo de trabajador que sería el más eficaz para la sociedad, no llamó la debida atención ni de los propios trabajadores ni de los empresarios.

Por lo tanto, para aumentar el rendimiento de la organización del trabajo, es necesario:

1) estimular el retorno del potencial de producción de cada empleado mediante la identificación y gestión de su potencial laboral;

2) eliminar el enfoque igualitario de los salarios, asegurando la dependencia del tamaño salarios sobre la cantidad y calidad de la mano de obra;

3) estimular el crecimiento del nivel técnico y organizativo de la producción, la reducción de costos y el crecimiento de la calidad del producto;

4) interesar a la célula laboral y participación en la evaluación de los resultados laborales individuales, la formación de salarios;

5) introducir la relación en la remuneración de los trabajadores de diversas categorías, teniendo en cuenta la complejidad del trabajo, las condiciones de trabajo, el logro de los resultados finales de producción y la competitividad de los productos.

Así, la base para la organización de los salarios debe ser la regulación técnica del trabajo, la regulación tarifaria de los salarios, las formas y sistemas de remuneración.

Esto permitirá no sólo motivar a cada participante individual en el proceso a actividades laborales, sino también a todo el equipo en su conjunto debido a la presencia de dependencia entre cada sujeto.

Conclusión

La organización de la actividad laboral para una empresa (organización) se expresa en el deseo de usar y realizar las máximas fuerzas físicas y espirituales de los participantes en el proceso, es decir, los trabajadores, para usar su conocimiento y experiencia, habilidades para lograr ciertos cuantitativos. y resultados cualitativos. La base de la organización del trabajo es realizar el potencial laboral del empleado bajo la influencia de las necesidades percibidas y el interés formado.

Un gran grupo de factores objetivos (externos) y subjetivos (internos) influye en la creación de la actitud de una persona hacia el trabajo y su comportamiento directo.

La organización del trabajo como problema social en las condiciones de una empresa industrial recibe una solución más rigurosa a partir de un análisis diferenciado de los factores de actividad laboral del personal.

El más difundido era el tipo de trabajador motivado instrumentalmente. Esto se confirma por el hecho de que el factor principal que forma la actitud hacia el trabajo es el salario, y el hecho de que la principal motivación es recibir dinero. Al mismo tiempo, esto se explica por el hecho de que la situación financiera de la mayoría absoluta de los trabajadores persigue la única motivación: ganarse la vida, así como mejorar los beneficios personales.

En la sociedad actual, para su desarrollo más efectivo en la esfera productiva, laboral, es necesario estimular el trabajo altamente eficiente, de alta calidad y creativo de los trabajadores. Es decir, un tipo de trabajador profesionalmente motivado.

La esencia de la organización de los salarios debe ser la regulación técnica del trabajo, la regulación tarifaria de los salarios, las formas y sistemas de remuneración.

Pero además de esto, es aconsejable introducir un método de formación de salarios libre de aranceles. De esta forma depende exclusivamente la calidad y cantidad del trabajo realizado por cada participante en el proceso laboral.

Esto permitirá no solo motivar a cada participante individual del proceso (trabajador) para las acciones laborales, sino también a todo el equipo en su conjunto debido a la presencia de dependencia entre cada sujeto.

Bibliografía

1. Abryutina M. S. Economía empresarial: libro de texto. - M.: Negocios y servicios, 2010 - 527 p.

2. Bazarova T. Yu. Gestión de personal: libro de texto. - M.: Ed. UNITI, 2009 - 422 págs.

3. Belokrylova O. S. Labor Economics [Texto]: notas de conferencias. - Rostov n / a: Phoenix, 2012 - 224 p.

4. Bizyukova I.V. Gestión de personal: selección y evaluación: un libro de texto. - M.: Ed. Economía, 2011 - 579 p.

5. Bukhalkov M. I. Organización y racionamiento del trabajo: libro de texto. para universidades. - M.: Infra-M, 2009 - 400 p.

6. Vesnin V.R. Gestión práctica de personal: Libro de texto. - M.: Ed. Yurista, 2011 - 496 p.

7. Volgin A.P., Matirko V.I. y otros La organización del trabajo en una economía de mercado: Libro de texto - M.: Ed. Délo, 2012 - 543 págs.

8. Genkin BM Organización, racionamiento y salarios en empresas industriales: libro de texto. para universidades. 3ra ed., rev. y adicional - M.: Norma, 2010 - 448 p.

9. V.P. Gruzinov Economía de la empresa (empresarial): Libro de texto para universidades. - 2ª ed., revisada y ampliada. - M.: UNITI-DANA, 2013 - 795 p.

10. Eremina B.L. Gestión de personal: libro de texto. - M.: Ed. UNITI, 2011 - 422 págs.

11. Morozov V. A. El estado de las relaciones sociales y laborales en las empresas industriales // Laboratorio de sociología. - 2009 - Nº 5. - 59 págs.

12. Pashuto V. P. Organización, racionamiento y salarios en la empresa: libro de texto.-método. prestación. - M.: KNORUS, 2011 - 320 p.

13. Rozenberg AM Condiciones de trabajo y adaptación social del trabajador en la empresa: Libro de texto. - Sverdlovsk: Fakel, 2011 - 223 p.

14. Romashov V.O. Sociología del trabajo: libro de texto. - M.: Unidad, 2012 -157 p.

15. Sviridov N. A. Adaptación social de la personalidad en el colectivo laboral. Investigación sociológica.- M, 2011-47 p.

Alojado en Allbest.ru

...

Documentos similares

Identificación de factores socioeconómicos para mejorar la organización y eficiencia del trabajo del personal. El estudio del marco legal de la economía laboral. Análisis del sistema de remuneración en la empresa OJSC "Rostelecom". Cálculo de indicadores de eficiencia laboral.

documento final, agregado el 11/03/2014

Demanda de personal calificado en el mercado laboral ruso. Recursos laborales, su movimiento y la necesidad de mejorar la eficiencia de su uso en las condiciones económicas modernas. Características del uso de los recursos laborales en la empresa de PJSC "UTK".

documento final, agregado el 27/05/2009

El papel de los recursos laborales en el aumento eficiencia económica en la empresa Análisis de la efectividad del uso de la mano de obra en LLC "Planta de electrodos Kumertau". El nivel de productividad laboral, la intensidad laboral de los productos y las perspectivas de crecimiento.

documento final, agregado el 22/12/2007

Aspectos teóricos análisis de los recursos laborales de la empresa. Evaluación de la efectividad del uso de los recursos laborales. Análisis de indicadores laborales. Las principales direcciones para mejorar la eficiencia del uso del personal. Mejorar los salarios.

documento final, agregado el 30/11/2008

La esencia del mercado laboral, la historia de su surgimiento y desarrollo. Relaciones sociales y laborales entre compradores y vendedores en cuanto a las condiciones de empleo y uso de la mano de obra. Características del funcionamiento del mercado de trabajo. La relación de oferta y demanda.

resumen, añadido el 14/11/2013

Indicadores de productividad laboral y métodos de análisis. Gestión de la productividad laboral. Análisis de la productividad laboral del personal de la empresa. Formas de mejorar la eficiencia del uso del personal, las reservas y los factores de crecimiento de la productividad laboral.

tesis, agregada el 12/12/2011

El concepto y composición de los recursos laborales. Formación de la fuerza de trabajo, su movimiento y eficiencia de uso. Los principales parámetros de la empresa y su especialización. Análisis del uso de la tierra y de los recursos laborales, organización de los salarios.

documento final, agregado el 26/06/2012

Composición, estructura, funciones de los recursos laborales, dotación de personal de la empresa. Análisis del uso del fondo de tiempo de trabajo. Remuneración del personal. una breve descripción de empresas MUE SR "Farmacia Sakura". Evaluación de la eficacia del uso del personal.

documento final, agregado el 18/11/2014

El concepto y la estructura del fondo de salarios, las tareas de su análisis, la metodología y las principales etapas del análisis de la efectividad de su uso en la empresa. Evaluación de indicadores de caracterización y formas de mejorar la eficiencia en el uso del fondo de salarios de la organización.

trabajo final, agregado el 16/03/2015

El estudio de direcciones y métodos de desarrollo, así como el análisis e implementación del mecanismo para la formación de relaciones territoriales entre empresas agrícolas y el estado en el contexto de la modernización de una economía de mercado (en el ejemplo de la región del sur de Kazajstán) .

Introducción

Un indicador importante que caracteriza el trabajo de una empresa son los recursos laborales; los resultados financieros de las actividades de las empresas dependen de su nivel. Por lo tanto, la relevancia del tema del trabajo radica en que en la etapa actual de desarrollo, el papel de la organización laboral está objetivamente en aumento, lo que se explica por un mayor nivel de socialización del trabajo y la producción, cambios cualitativos en el trabajo fuerza y medios de producción durante la revolución científica y tecnológica. El progreso científico y tecnológico provoca la necesidad de formas más progresivas de combinar los factores de producción materiales y personales, correspondientes a un tipo de desarrollo intensivo.

Un indicador que caracteriza la eficiencia del uso de los recursos laborales es la productividad laboral. La tasa de desarrollo de la producción, el aumento de los salarios y los ingresos y la magnitud de la reducción del costo de producción dependen del nivel de productividad del trabajo.

El análisis de los recursos laborales y la búsqueda de formas de mejorar su eficiencia es de gran importancia para cualquier empresa, lo que determina la relevancia del tema elegido.

El propósito del trabajo del curso es identificar formas de mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales de la organización.

Para lograr este objetivo, es necesario resolver una serie de tareas:

revelar el concepto de recursos laborales, considerar sus tipos;

dar justificación económica indicadores de la efectividad del uso de los recursos laborales de la organización;

Realizar un análisis de la efectividad del uso de los recursos laborales;

identificar posibles formas de mejorar la eficiencia en el uso de los recursos laborales.

El objeto del estudio es Almier LLC.

El tema del estudio son los recursos laborales y los indicadores de la efectividad de su uso.

La estructura del trabajo del curso está determinada por las tareas e incluye una introducción, tres capítulos, una conclusión, una lista de fuentes utilizadas.

Como métodos principales en el estudio de este tema, se utilizaron métodos científicos generales de cognición, el método de análisis comparativo, agrupaciones y análisis cuantitativo.

En el proceso de redacción del trabajo, se utilizaron literatura educativa, científica, metodológica, actos legales reglamentarios de la República de Bielorrusia, datos de los informes contables y estadísticos de Almier LLC para 2011-2012.

1. Aspectos teóricos de la eficiencia en el uso de los recursos laborales

1.1 El concepto de recursos laborales, su clasificación.

mano de obra administración económica

La fuerza laboral es parte de la fuerza laboral de un país o región e incluye la población actualmente empleada en esa industria.

La diferencia entre los recursos laborales y otros tipos de recursos empresariales radica en su papel activo. Por ejemplo, cada empleado puede rechazar las condiciones de trabajo que se le ofrecen, exigir su cambio y modificación del trabajo que es inaceptable desde su punto de vista, readiestramiento en otras profesiones y especialidades, y finalmente, abandonar la empresa por su propia voluntad. Los recursos laborales organizados en un acto sindical como objeto de negociación con la administración sobre las condiciones de trabajo y su pago al celebrar convenios colectivos en la empresa.

Para caracterizar a los trabajadores ocupados se utiliza la categoría "potencial laboral". Este concepto es más amplio que el número de recursos laborales o el número de empleados. Incluye las características cualitativas de los recursos laborales: su nivel educativo, especialización, experiencia profesional etcétera. Estas características, con igual número de recursos laborales, determinan la disponibilidad de potencial laboral, es decir, la capacidad de los recursos laborales para realizar las funciones que se les asignan.

Así, el potencial laboral se caracteriza por los siguientes parámetros: el número de empleados con el nivel de formación adecuado; su disciplina; el nivel de organización científica del trabajo; productividad del trabajo, etc

Los recursos laborales de una empresa son la composición numérica profesional y cualificada de los trabajadores empleados (personal).

Bajo el personal de la empresa se entiende no solo empleados, sino también propietarios o copropietarios de la empresa, si participan en las actividades de la empresa con su trabajo y reciben una remuneración adecuada por ello. En consecuencia, el personal de una empresa es una combinación de empleados y propietarios, cuyo potencial laboral corresponde al proceso comercial y tecnológico y asegura una actividad económica efectiva.

El número y estructura del personal de la empresa depende del tipo y alcance de las actividades de la empresa, especialización, número de puestos de trabajo, modo de operación, nivel de productividad laboral, forma de servicio al cliente, grado de mecanización y automatización del comercio y procesos tecnológicos, el grado de complejidad de las funciones realizadas y la escala de operaciones.

Con el fin de gestionar eficazmente el proceso de formación y uso de los recursos laborales, las empresas comerciales aplican la clasificación de los empleados de acuerdo con las siguientes características principales:

Según la composición funcional.

En el comercio minorista, se distinguen los siguientes grupos de empleados en la composición del personal:

-gerentes y especialistas;

-personal comercial y operativo - vendedores, cajeros, controladores, cajeros, etc.;

-personal de apoyo - empacadores, cargadores, limpiadores.

El primer grupo incluye empleados que desempeñan funciones gerenciales y especialistas: presidentes de directorios, directores empresas comerciales(exentos del servicio directo), expertos en materias primas, contadores, economistas y otros.

Los gerentes, los especialistas principales y los especialistas pertenecen a la categoría de empleados. Asignar por separado a otros empleados que llevan a cabo la preparación y ejecución de la documentación.

El segundo grupo es el más numeroso e incluye a las personas que se dedican principalmente a la atención directa al cliente: vendedores, interventores, controladores de caja, empleados de una red de distribución, venta ambulante, pequeño comercio minorista, encargados de tienda y sus suplentes, cuyas funciones incluyen la atención al público.

El tercer grupo es el personal de apoyo, que incluye empleados que atienden el proceso de venta de mercancías, dedicados al almacenamiento, preparación para la venta de mercancías, su colocación, mantenimiento de la base material y técnica - empacadores, cargadores, limpiadores, almacenistas, receptores, recolectores y otros.

Por categoria.

Como parte del personal de las entidades de comercio minorista se distinguen los ejecutivos, especialistas, obreros, empleados y personal subalterno de servicios. La división de los trabajadores en categorías se basa en la división funcional del trabajo.

Por especialidades.

En este grupo, dentro de cada profesión, hay especialistas en comercio, economistas laborales, economistas, comerciantes de alimentos y no alimentos, gerentes de ventas, etc. Como parte del personal comercial y operativo se distinguen especialidades: el vendedor de productos alimenticios y no alimenticios, el cajero, etc.

Por nivel de habilidad.

Esta es una clasificación de empleados en base a su posesión de los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para desempeñar con éxito ciertas actividades dentro de la misma profesión (especialidad). Los especialistas pueden ser de varias categorías (principal, primera, segunda y sin categoría). El personal de ventas y operativo, los vendedores, por ejemplo, se dividen en 6 categorías. Según el nivel de calificación, los trabajadores pueden ser calificados (categoría 4-6), no calificados (categoría 3), no calificados (categoría 1-2).

Para gestionar eficazmente el proceso de formación y utilización del personal, también se utilizan otros tipos de clasificación:

Por sexo y edad: esta categoría incluye hombres menores de 30 años, de 30 a 60 años, mayores de 60 años; mujeres menores de 30 años, de 30 a 55 años, mayores de 55 años;

por tiempo de servicio (hasta 1 año, de 1 a 5 años, de 5 a 10 años, de 10 a 20 años, 20 años y más);

En relación con la propiedad, estos incluyen los recursos laborales, que incluyen empleados, empleados que son dueños de la propiedad de la empresa;

por la naturaleza de las relaciones laborales (trabajadores permanentes y eventuales);

por nivel de educación: esta categoría incluye personal con educación superior, educación superior incompleta, educación secundaria especializada, educación secundaria;

por profesión: los trabajadores se clasifican en función de su formación especial para realizar un determinado trabajo sobre la base de los conocimientos y la experiencia teóricos y prácticos pertinentes. Esto incluye vendedores, economistas, financieros, comerciantes, contadores, etc.

Al planificar y contabilizar el número de empleados, se hace una distinción entre la nómina, la nómina promedio y el número real de empleados.

El número de lista de empleados es el número de todos los empleados en las listas de una empresa u organización en una fecha específica.

La nómina incluye a todos los empleados contratados para trabajo permanente, estacional o temporal por un período de un día o más a partir de la fecha de empleo.

El número real de empleados es el número de empleados que participan en el proceso de producción durante un período determinado. Si el número de empleados en relación con la nómina tiene una tendencia constante a la baja, entonces esta debería ser la base para la adopción. Medidas necesarias mejorar la organización del trabajo, fortalecer la disciplina laboral, mejorar las condiciones de trabajo, y otros.

El número promedio de empleados es el número de empleados de una empresa (organización), determinado en promedio para el período correspondiente (mes, trimestre, semestre, año). La cantidad promedio de empleados para un mes determinado se determina sumando la cantidad de empleados en la nómina para cada día calendario de este período y dividiendo esta cantidad por la cantidad de días calendario.

El análisis de la composición profesional y cualificación de los empleados se realiza comparando la dotación de personal disponible y necesaria para cada especialidad, categoría y categoría.

El objeto de análisis es un empleado individual, así como una determinada combinación de ellos, actuando como colectivo laboral. La totalidad de los empleados puede incluir tanto a todo el personal de la empresa (organización, firma), que están sujetos a las decisiones de gestión general, y el personal de una unidad estructural (departamento, taller) o célula de producción (equipo).

Los sujetos del análisis de los recursos laborales son un grupo de especialistas que realizan las funciones correspondientes como empleados del servicio de personal, así como los gerentes de todos los niveles que realizan la función de gestión en relación con sus subordinados.

determinación de la necesidad de personal, teniendo en cuenta la estrategia de desarrollo de la empresa, el volumen de producción de productos y servicios;

formación de la composición numérica y cualitativa del personal;

política de personal (relación con el mercado laboral externo e interno, liberación, redistribución y reciclaje del personal);

sistema de formación general y profesional del personal;

adaptación de los empleados en la empresa;

remuneración e incentivos por el trabajo;

evaluación de actividades y certificación de personal, su orientación hacia el estímulo y promoción de los empleados con base en los resultados del trabajo y el valor del empleado para la empresa;

sistema de desarrollo de personal (capacitación y reciclaje, aumento de la flexibilidad en el uso en la producción, aseguramiento del crecimiento profesional y de calificación a través de la planificación de una carrera laboral).

Los objetivos del análisis de los recursos laborales de la empresa son:

aumentar la competitividad de la empresa en condiciones de mercado;

aumentar la eficiencia de la producción y el trabajo, en particular, lograr máximo beneficio;

asegurando una alta eficiencia social del funcionamiento del equipo.

El logro exitoso de los objetivos establecidos requiere la solución de tareas tales como:

asegurar las necesidades de la empresa en la mano de obra en los volúmenes requeridos y las calificaciones requeridas;

uso completo y efectivo del potencial del empleado y del equipo de producción en su conjunto;

proporcionando condiciones para un trabajo altamente productivo, un alto nivel de su organización, motivación, autodisciplina, desarrollando el hábito de interacción y cooperación del empleado;

asegurar un empleado en la empresa, formar un equipo estable como condición para el reembolso de los fondos gastados en mano de obra (atracción, desarrollo de personal);

mejorando la eficiencia de la gestión de personal, alcanzando los objetivos de gestión y reduciendo los costes laborales.

Como fuentes de información para el análisis de los recursos laborales y la efectividad de su uso se encuentran: un plan laboral; F. Nº 12-t mensual "Informe sobre el trabajo"; informes estadísticos departamento de personal sobre el movimiento de trabajadores, informes operativos de tiendas, departamentos, servicios de la empresa; otros informes relacionados con los recursos laborales de la empresa y las unidades de producción y servicios, dependiendo de la meta y los objetivos establecidos por el investigador.

1.3 Indicadores de la efectividad del uso de los recursos laborales

El indicador más importante de la eficiencia en el uso de los recursos laborales es la productividad laboral. Dado que el trabajo vivo y materializado está involucrado en la producción de un producto, se acostumbra separar los conceptos de productividad del trabajo vivo y agregado, es decir, trabajo vivo y materializado.

La productividad del trabajo individual vivo es la eficacia de sólo el trabajo vivo de un trabajador individual (colectivo de trabajadores). La productividad del trabajo total materializado es la eficacia de la totalidad del trabajo vivo de los trabajadores y del trabajo incorporado en los medios de producción (medios y objetos de trabajo).

Un aumento en la productividad laboral tiene un impacto en los cambios en otros indicadores cualitativos que caracterizan la eficiencia de la producción: ganancia, rentabilidad, costo, consumo de material.

Para las asociaciones individuales, se calculan las empresas, las divisiones estructurales, los empleados, la producción y la intensidad del trabajo: indicadores de la productividad laboral individual, que reflejan los costos de solo el trabajo vivo.

La producción se mide por la cantidad de producción producida por unidad de tiempo de trabajo o por trabajador. empleado promedio o trabajador por año:

V=OP/ST (CR), (1.1)

donde B es producción;

OP - el volumen de productos fabricados;

CR- plantilla media trabajadores;

ZT - costos de mano de obra, expresados en horas-hombre, días-hombre.

La productividad laboral se puede considerar en varios niveles: empleado, equipo, unidad estructural y la organización en su conjunto.

Para evaluar el nivel de productividad laboral, se utiliza un sistema de indicadores generalizados, parciales y auxiliares.

Los indicadores generales incluyen:

producción anual media;

producción diaria promedio;

producción media por hora de un trabajador;

producción anual promedio por trabajador en términos de valor.

Los indicadores privados son el tiempo dedicado a producir una unidad de un producto de cierto tipo (intensidad de mano de obra de los productos) o la producción de un determinado tipo de producto en un día o una hora hombre.

Los indicadores auxiliares caracterizan el tiempo dedicado a realizar una unidad de cierto tipo de trabajo o la cantidad de trabajo realizado por unidad de tiempo.

En el proceso de análisis, es necesario estudiar la dinámica de los indicadores generales, particulares y auxiliares, sus tasas de crecimiento y descubrir las razones del cambio.

El indicador más general de la productividad laboral es la producción anual promedio de productos por trabajador.

Por lo tanto, la producción anual promedio de productos por un trabajador es igual al producto siguientes factores :

GVpp \u003d Ud x D x DV, (1.2)

GVpp \u003d Ud x D x P x FV, (1.3)

donde GVpp - la producción anual promedio de productos por un trabajador;

Ud - la proporción de trabajadores en el número total de industrias staff de producción;

D - el número de días trabajados;

DV - producción diaria promedio;

P - la duración de la jornada laboral;

CV - producción horaria promedio.

El cálculo de la influencia de estos factores en el cambio en el nivel de producción anual promedio del personal industrial y de producción se lleva a cabo mediante uno de los métodos de análisis determinista.

De igual manera, se analiza el cambio en la producción anual promedio de un trabajador, que depende del número de días trabajados por un trabajador por año, la duración promedio de la jornada laboral y la producción horaria promedio:

GV \u003d D x P x FV, (1.4)

donde GV es la producción anual promedio de productos por un trabajador.

Asegúrese de analizar el cambio en la producción promedio por hora como uno de los principales indicadores de la productividad laboral y un factor del que depende el nivel de producción promedio diaria y anual de los trabajadores.

TE \u003d ZT (CR) / OP, (1.5)

donde TE es la complejidad.

Según la composición de los costos laborales incluidos en la intensidad laboral de los productos y su papel en el proceso de producción, se distinguen la intensidad laboral tecnológica, la intensidad laboral de mantenimiento de la producción, la intensidad laboral de producción, la intensidad laboral de gestión de la producción y la intensidad laboral total.

La intensidad laboral tecnológica refleja los costos laborales de los principales trabajadores a destajo y trabajadores a tiempo.

La intensidad laboral del mantenimiento de la producción es un conjunto de costos de los talleres auxiliares de la producción principal y todos los trabajadores de los talleres y servicios auxiliares (reparación, energía, etc.) que se dedican al mantenimiento de la producción.

La intensidad laboral de producción incluye los costes laborales de todos los trabajadores, tanto principales como auxiliares.

La intensidad laboral de la gestión de la producción son los costos laborales de los empleados (gerentes, especialistas y los propios empleados) empleados tanto en las tiendas principales y auxiliares, como en los servicios generales de fábrica de la empresa.

La composición de la intensidad laboral total refleja los costos laborales de todas las categorías de personal industrial y de producción de la empresa.

Así, los recursos laborales de una empresa son la composición numérica profesional y cualificada de los trabajadores ocupados. Los recursos laborales se clasifican según varios criterios. La productividad laboral es el indicador más importante de la eficiencia en el uso de los recursos laborales. La productividad laboral se caracteriza por dos indicadores principales: producción e intensidad laboral.

Ahora, utilizando el ejemplo de una empresa en particular, analizaremos los indicadores de recursos laborales y la efectividad de su uso.

2. Análisis de los recursos laborales de Almier LLC y la efectividad de su uso

2.1 Características de la actividad económica de Almier LLC

La actividad principal de Almier LLC es la producción de prendas a partir de materias primas proporcionadas por el cliente. Los principales tipos de productos fabricados por Almier LLC incluyen: chaqueta; blusa; pantalones; falda; chaqueta; traje.

Desde noviembre de 2011, la empresa comenzó a coser productos para el consumo en la República de Bielorrusia. Actualmente contratos firmados con tiendas minorista:

URKTP "GOMA", Smorgon;

OJSC "GOMA", Minsk;

UE "Kirmash", Minsk;

LLC "Casa de Comercio" Beryozka ", Kalinkovichi.

Los productos de materias primas de toma y daca se fabrican en equipo importado. El trabajo es realizado por especialistas de primer nivel, tanto en especialidades de trabajo como de ingeniería y técnicas.

En 2012, de acuerdo con las tendencias de la moda, las prendas se cosían principalmente con tejidos naturales: algodón, lino o materiales mixtos, la proporción de algodón, lino y viscosa era de al menos el 60%. Su participación en el volumen total de productos fabricados es del 70%.

El proveedor suministra el tejido con una especificación obligatoria, que indica la composición del tejido y la tecnología de procesamiento correspondiente. Los tejidos naturales se encogen con el uso posterior, por lo tanto, el proceso tecnológico proporciona productos de lavado, lo que evita cambios adicionales en los parámetros del producto. Almier LLC alquila un taller en la lavandería Snezhinka, donde lavadoras, secador y equipo de pintura. En el proceso tecnológico, dependiendo de la composición del tejido, se prevé un aclarado o lavado con enzimas (para tejidos de algodón como Jeans).

La empresa tiene una licencia para teñir telas y productos. El proceso tecnológico de teñido comenzó a dominarse en 2011, y durante este período, se prestaron servicios para pintar productos por un monto de 21 millones de rublos. para Sóter. La empresa compra el 95% de los productos químicos para lavado y teñido por importación, simultáneamente con pedidos de socios holandeses.

El precio de los productos de LLC "Almier" se determina en el monto del costo del servicio para la confección de productos. Este precio lo paga MG Holland B.V. en moneda - euro.

Análisis de los principales indicadores de actividad económica Almier LLC para 2011-2012 presentado en la tabla 2.1.

Tabla 2.1 - Principales indicadores de actividad financiera y económica de Almier LLC

Nombre de los indicadores A finales de 2011 A finales de 2012 Desviación +/- Tasa de crecimiento, %1. El volumen de prendas, mil piezas 106108+2+1.892. Producto de la venta de bienes, obras, servicios, millones de rublos 15121622+110+7.283. Impuestos y tasas incluidos en el producto de la venta de bienes, obras, servicios, millones de rublos 3832-6-15.794. Precio de coste productos vendidos, millones de rublos 14291440+11+0.775. Aprovechar actividades actuales, millones de rublos 45150+105+233.36. Beneficio de las actividades de inversión, millones de rublos -16-1+15-93.757. Beneficio de actividades financieras y de otro tipo, millones de rublos -50-58-8+168. Beneficio antes de impuestos, millones de rublos - 2191 + 112 + 533,39. Impuestos, tasas y pagos de beneficios, millones de rublos 1339+26+20010. Beneficio neto, millones de rublos - 3452 + 86 + 252.911. El costo del capital total, millones de rublos 387432+45+11.6312. Rentabilidad sobre el capital total, % -21,06+21,1-13. El número medio de empleados, personas 125116-9-7,214. Salario mensual promedio, mil rublos 23503520+1170+49.815. Productividad laboral, millones de rublos/persona 11.78413.83+2.04+17.3516. Productividad del capital de activos fijos, rub.8.7918.11-0.681-7.75

En 2012 se fabricaron 108 mil prendas (en 2011 - 106 mil prendas), un aumento del 1,89%. Los ingresos por la venta de productos en 2012 ascendieron a 1.622 millones de rublos en rublos bielorrusos. (en 2011 - en rublos bielorrusos 1.512 millones de rublos), un aumento del 7,28% en rublos bielorrusos.

El costo de los bienes vendidos en 2012 ascendió a 1.440 millones de rublos. (para 2011 - 1429 millones de rublos), un aumento del 0,77%.

En 2012, en comparación con 2011, el beneficio aumentó en 112 millones de rublos. o por 533.33%. Esto se debió, en primer lugar, a un aumento en las ganancias de las actividades corrientes de 105 millones de rublos. o en un 233,33% y reducir la pérdida de las actividades de inversión en 15 millones de rublos. o 93,75%. Sin embargo, hubo un aumento en la pérdida de actividades financieras y de otro tipo en 8 millones de rublos. o 16%. Los impuestos y los pagos de ganancias aumentaron en consecuencia en 26 millones de rublos. o 200%. En comparación con 2011, el beneficio neto aumentó en 86 millones de rublos. o por 252.94%.

El número medio de empleados para 2012 ascendió a 116 personas (para 2011 - 125 personas), una disminución del 7,2%. El salario mensual promedio para 2012 ascendió a 3.520 mil rublos. (para 2011 - 2370 mil rublos), un aumento del 49,8%. La productividad laboral de 1 empleado en 2012 en comparación con 2011 aumentó en 2,04 millones de rublos. o en un 17,35%.

2.2 Análisis de la composición de los recursos laborales de Almier LLC y la dinámica de la productividad laboral

Al 01/01/2013, 107 personas trabajaban en la empresa Almier LLC. Del total de mujeres ocupadas conforman 98 personas. o 91,5%. La edad promedio de los empleados es de 39 años, la experiencia laboral promedio es de 15 años. Por calificación, la empresa emplea a 6 personas con educación superior, 20 personas con educación especial secundaria.

La composición de calificaciones del personal industrial y de producción de Almier LLC se presenta en la Tabla 2.2.

Tabla 2.2 - Composición de calificación del personal industrial y de producción de Almier LLC

Nombre de los indicadores Al cierre de 2011 Al cierre de 2012 Desviación +/- Tasa de crecimiento, % Empleados de la actividad principal: 125116-9-7.2- trabajadores108103-5-4.63- empleados: 1713-4-23.53- gerentes107-3 -30 - especialistas76-1-14.29

La Tabla 2.2 muestra que en 2012, en comparación con 2011, el número de empleados disminuyó en 9 personas, o 7,2%. Esto sucedió debido a una disminución de trabajadores en 5 personas o en un 4,63%, gerentes en 3 personas o en un 30% y especialistas en 1 persona o en un 14,29%.

Analicemos la dinámica de los indicadores de productividad laboral en términos de producción e intensidad laboral. Comparemos los niveles de producción de OOO "Almier" y el tamaño absoluto de su crecimiento para 2011-2012. (tabla 2.3).

Tabla 2.3 - Dinámica y tasas de crecimiento de la producción de Almier LLC

Nombre de los indicadores A finales de 2011 A finales de 2012 Desviación +/- Tasa de crecimiento, %1. El volumen de productos manufacturados a precios comparables, millones de rublos 14731604+131+8.892. El número medio de empleados, personas 125116-9-7.23. El promedio anual de trabajadores, personas 108103-5-4,634. Producción de 1 empleado, millones de rublos. (pág. 1 / pág. 2)11.78413.828+2.044+17.345. Producción de 1 trabajador, millón de rublos. (pág. 1 / pág. 3)13.63915.573+1.934+14.18

La Tabla 2.3 muestra que en 2012 la producción de 1 empleado ascendió a 13,828 millones de rublos, es decir en comparación con 2011 aumentó en 2.044 millones de rublos. o en un 17,34%. La producción de 1 trabajador ascendió a 15.573 millones de rublos, es decir en comparación con 2011 aumentó en 1.934 millones de rublos. o en un 14,18%.

Tabla 2.4 - Dinámica y tasas de crecimiento de la intensidad laboral de Almier LLC

Nombre de los indicadores A finales de 2011 A finales de 2012 Desviación +/- Tasa de crecimiento, %1. El volumen de productos manufacturados a precios comparables, millones de rublos 14731604+131+8.892. Resuelto, mil personas - horas 211.5194.7-17-7.943. Intensidad laboral específica por mil rublos por hora 0.1440.121-0.022-15.46 4. Producción horaria promedio, mil rublos 6.9658.238+1.274+18.29

La Tabla 2.4 muestra que en 2012 la intensidad laboral de 1 empleado ascendió a 0,186 mil rublos por hora, es decir, en comparación con 2011 disminuyó en 0,022 mil rublos por hora o en un 15,46%.

La producción promedio por hora de 1 empleado ascendió a 8.238 mil rublos, i.е. en comparación con 2011 aumentó en 1.274 mil rublos. o en un 18,29%.

2.3 Análisis factorial del nivel de productividad laboral

Realicemos un análisis factorial del nivel de productividad laboral. La información inicial para el análisis factorial se presenta en la Tabla 2.5.

Tabla 2.5 - Información inicial para análisis factorial de productividad laboral de Almier LLC

Nombre de los indicadores A finales de 2011 A finales de 2012 Desviación +/- Tasa de crecimiento, %1. El volumen de productos manufacturados, millones de rublos 14731604+131+8.892. El número medio de empleados, personas 125116-9-7.23. El número medio de trabajadores, personas 108103-5-4.634. Participación de los trabajadores en el total de empleados, %86.488,79+2,39+2,775. Días trabajados por un trabajador por año, días 254242-12-4.726. Horas trabajadas por todos los trabajadores, h211.5194.7-16.8-7.947. Horas trabajadas por 1 trabajador, h19581890-68-3,478. Duración de la jornada laboral, horas 7,77,8 + 0,1 + 1,39. Producción anual media por empleado, millones de rublos 11.78413.828+2.044+17.3410. Producción media anual de un trabajador, millones de rublos 13.63915.573+1.934+14.1811. Producción media diaria de un trabajador, mil rublos 53,62764,259+10,632+19,8312. Producción horaria promedio por trabajador, mil rublos 6.9658.238+1.274+18.29

Calcularemos la influencia de los factores en el cambio en la producción anual promedio de 1 empleado usando el método de diferencias absolutas (tabla 2.6), usando la fórmula (1.3).

Tabla 2.6 - Cálculo de la influencia de los factores en la producción anual promedio de un empleado de Almier LLC

Nombre del factor Cálculo de la influencia de los factores en el cambio del indicador analizado Valor de la influencia del factor, millones de rublos Algoritmo para calcular )=Ud1*D*P0*CHV088.79/100*(-12)* 7.7*6.965-0.571P GVppp (P)=Ud1*D1*P*CHV088.79/100*242*0.1* 6.965 + 0.15CHV GVppp (CV) \u003d Ud1 * D1 * P1 * CHV88.79 / 100 * 242 * 7.8 * 1.274 + 2.139GVppp GVppp \u003d GVppp 1 - GVppp 0

Gvpp = Gvpp (Ud)+ VAB ppp(D)+ VAB ppp(P)+ VABppa(CV)13.828-11.784+0.326-0.571+0.15+2.139+2.044

La producción anual promedio por empleado aumentó en 2012 en comparación con 2011 en 2,044 millones de rublos. principalmente debido a un aumento en la producción promedio por hora por trabajador de 1,274 mil rublos, lo que condujo a un aumento en la producción anual promedio por empleado en 2,139 millones de rublos. Aumentar Gravedad específica trabajadores en el número total de empleados en un 2,39%, condujo a un aumento en la producción anual promedio de un empleado en 0,236 millones de rublos. Un aumento de la duración de la jornada laboral de 0,1 horas condujo a un aumento de la producción anual media de un empleado de 0,15 millones de rublos. Sin embargo, la disminución en el número de días trabajados por un trabajador en 12 días condujo a una disminución en la producción anual promedio de un trabajador en 0,571 millones de rublos.

De manera similar, analizamos el cambio en la producción anual promedio de un trabajador (tabla 2.7), utilizando la fórmula (1.4).

Tabla 2.7 - Cálculo de la influencia de los factores en la producción anual promedio de un trabajador de Almier LLC

Nombre del factor Cálculo de la influencia de los factores en el cambio en el indicador analizado Valor de la influencia del factor, millones de rublos Algoritmo para calcular 1 * 6.965 + 0.269CHV GV (CV) \u003d D1 * P1 * CHV242 * 7.8 * 1.274 + 2.408GV GV \u003d GV 1 - GV 0

GV \u003d GV (D) + GV (P) + GV (CHV) 15.573-13.639

0,643+0,169+2,408+1,934

La producción anual promedio de un trabajador aumentó en 2012 en comparación con 2011 en 1,934 millones de rublos. principalmente debido a un aumento en la producción horaria promedio por trabajador de 1,274 mil rublos, lo que condujo a un aumento en la producción anual promedio por trabajador en 2,408 millones de rublos. Un aumento en la duración de la jornada laboral de 0,1 horas llevó a un aumento en la producción anual promedio de un trabajador en 0,169 millones de rublos.

Sin embargo, la disminución en el número de días trabajados por un trabajador en 12 días condujo a una disminución en la producción anual promedio de un trabajador en 0,643 millones de rublos.

La disminución en la producción anual promedio de un empleado y trabajador se vio afectada por las pérdidas de tiempo de trabajo diarias e intra-turno. Reducir la pérdida de tiempo de trabajo por causas que dependen de la empresa es una reserva para aumentar la producción, que no requiere inversiones adicionales.

Por lo tanto, el análisis de los recursos laborales y la eficiencia de su uso se llevó a cabo en el ejemplo de Almier LLC, cuya actividad principal es la producción de prendas a partir de materias primas proporcionadas por el cliente. El análisis de los indicadores financieros y económicos indica un aumento en la eficiencia de la empresa.

El aumento en la producción de empleados y trabajadores de Almier LLC, así como la disminución en la intensidad laboral, indican un aumento en la eficiencia del uso de los recursos laborales en 2011-2012. Durante el período analizado, la productividad del trabajador y trabajadora aumentó. La disminución en la producción anual promedio de un empleado y trabajador se vio afectada por las pérdidas de tiempo de trabajo diarias e intra-turno.

En conclusión, el análisis considerará medidas específicas para asegurar el crecimiento de la productividad laboral.

3. Formas de mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales de Almier LLC

Como reservas para aumentar la eficiencia del uso de los recursos laborales de Almier LLC, se puede destacar la mejora y el uso más eficiente de equipos y mano de obra, reducción del tiempo de trabajo, ahorro de materias primas y materiales, uso racional de equipos. Se pueden distinguir los siguientes factores técnicos y económicos para el crecimiento de la productividad laboral de Almier LLC:

La influencia de los factores técnicos y económicos individuales en el crecimiento de la productividad laboral de Almier LLC se determinará en función del cálculo de la liberación del número de empleados. Una posible disminución en la fuerza de trabajo para cada factor se revela como la diferencia entre los costos de mano de obra para el volumen planificado de producción bajo las condiciones de trabajo anteriores (básicas) y nuevas (planificadas).

En 2013 se prevé aumentar el volumen de producción en términos físicos en 17.000 unidades, la tasa de crecimiento será del 15,74%. En términos de valor, el volumen de producción aumentará en 569.000 mil rublos, la tasa de crecimiento del 16,14%. La intensidad de mano de obra de todo el volumen de producción aumentará en 50.420 horas estándar o en un 13,24%.

En 2013 está previsto llevar a cabo las medidas técnicas y organizativas que se presentan en la Tabla 3.1.

Tabla 3.1 - Medidas técnicas y organizativas de Almier LLC para 2013

Actividad Resultado 1. Cambio en la tecnología de producción (cambio en la intensidad laboral de varias operaciones tecnológicas para dos productos) Para el producto "Chaqueta" a partir de abril, la intensidad laboral disminuirá en 0,25 horas estándar, y para el producto "Chaqueta" a partir de julio, la intensidad laboral disminuirá en 0,35 horas estándar2. Actualizar un equipo (cambiar el rendimiento del equipo) A partir de septiembre, el rendimiento del equipo aumentará en un 20 %3. Cambio en el fondo real de horas de trabajo como resultado de un aumento vacaciones adicionales y el ausentismo por enfermedad y otros motivos, así como por el aumento del número de días de trabajo, el fondo de tiempo de trabajo real aumentará en 59,9 horas en comparación con el informe4. Aumento de la especialización (aumento de la participación de las entregas cooperativas) En el período planificado, las compras de componentes aumentarán un 2,5 % (la participación del costo de los componentes en el volumen de producción aumentará del 15 % al 17,5 %)5. Cambios en la gama de productos (cambios en el volumen de producción) Disminución en la participación del producto "Pantalones"

Para más cálculos sobre la publicación del número, se debe tener en cuenta que el número de personal industrial y de producción de la empresa en 2012 fue de 116 personas, y el fondo de tiempo de trabajo real en 2013 como resultado de la eliminación de intra- las pérdidas de turno y de todo el día serán de 1651,1 horas.

Calculamos los cambios en la productividad laboral con base en los factores técnicos y económicos enumerados en la Tabla 3.1.

Determinemos el número de empleados para 2013 manteniendo la producción base:

donde CHR* - el número de empleados mientras se mantiene la producción base;

VP0 - el volumen de producción en el período base;

ivp - tasa de crecimiento de la producción;

GW0 es la producción base de un trabajador.

Calculemos el ahorro en número debido al cambio en la intensidad de trabajo de los productos (Et):

donde t0, t1 - la intensidad laboral de una unidad de producción antes y después de la implementación de la medida, horas estándar;

VP1 - el volumen de producción en el período planificado, piezas;

k - coeficiente de duración de la acción;

F - fondo de tiempo de trabajo real planificado, h;

kvnv - coeficiente de cumplimiento de la tasa de producción en el período planificado.

Los resultados del cálculo se muestran en la Tabla 3.2.

Tabla 3.2 - Cálculo del ahorro de personal de Almier LLC debido a cambios en la intensidad de mano de obra de los productos

Tipo de producto Unidad de intensidad de trabajo productos, estándar-hSalida planificada, piezas Coeficiente del período de vigencia del eventoCoeficiente de cumplimiento de la tasa de producción en 2012Ahorro en plantilla20122013+/-12345678Blusa2,432,4308 000-10Chaqueta3,883,63+0,2519 0000,7512Falda2, 912, 91018 000 -10Pantalones3,563,56068 000-10

En relación con el cambio en la intensidad laboral de los productos, el ahorro en el número de personas será de 3 personas.

Calculamos el ahorro de personal debido a la puesta en marcha de equipos nuevos y modernizados (Eob) utilizando la fórmula:

donde O es la cantidad total de equipos, piezas;

O1 - la cantidad de equipos que no han pasado por mejoras técnicas, piezas;

O2, O3: la cantidad de equipos que han sufrido mejoras técnicas, piezas;

P2, P3 - tasa de crecimiento de la productividad del equipo, %;

k2, k3: coeficientes que tienen en cuenta la vida útil del equipo mejorado;

Ud - la participación de los trabajadores en el número total de empleados,%.

El número total de equipos (máquinas de coser) de Almier LLC es de 90 piezas; el número de equipos que no ha sufrido mejoras técnicas 80; la cantidad de equipos que han sufrido mejoras técnicas: 10 piezas; el número de nuevos equipos - 0.

Coeficiente teniendo en cuenta el período de operación del equipo actualizado 0.3. Factor teniendo en cuenta la vigencia de nuevos equipos 0.

La tasa de crecimiento de la productividad de los equipos modernizados es del 20 %, la tasa de crecimiento de la productividad de los equipos nuevos es del 20 %.

El número de empleados manteniendo la producción base es de 135 personas, la participación de los trabajadores en el número total de empleados es del 88,79%.

El ahorro de personal debido a la puesta en marcha de equipos nuevos y modernizados ascendió a 1 persona.

donde ПТi es el aumento de la productividad laboral como resultado de la influencia del i-ésimo factor técnico y económico%;

Ei - ahorro en números por el i-ésimo factor técnico y económico, personas;

E - ahorros en números para todos los factores, pers.

Los resultados de todos los cálculos se presentarán en la Tabla 3.3.

Tabla 3.3 - Crecimiento de la productividad laboral de Almier LLC debido a factores técnicos y económicos

Factores de crecimiento de la productividad laboralCambio en el número de PPA, personas Participación de los factores en el ahorro total en el número,% Aumento de la productividad laboral por factores,% Aumento del nivel técnico de producción, que incluye: - cambio en la intensidad laboral313.642,65 - puesta en marcha de un equipo nuevo y modernizado14.540,89Total para todos los factores418.183,54

Los cálculos mostraron que el aumento de la productividad laboral en 2013 debido a factores técnicos y económicos será del 3,54%, lo que debería garantizarse mediante ahorros en el número de PPP en la cantidad de 4 personas.

Por lo tanto, para asegurar el crecimiento de la eficiencia del uso de los recursos laborales, Almier LLC debe mejorar y utilizar el equipo y la mano de obra de la manera más eficiente. La influencia de los factores técnicos y económicos individuales en el crecimiento de la productividad laboral de la empresa se determinó sobre la base del cálculo de la liberación del número de empleados. En 2013, como resultado de una serie de medidas técnicas y económicas, el aumento de la productividad laboral será del 3,54%, lo que debe garantizarse ahorrando el número de PPP en la cantidad de 4 personas.

Conclusión

Con base en el material presentado en el trabajo, se pueden extraer las siguientes conclusiones:

Los recursos laborales de una empresa son la composición numérica profesional y cualificada de los trabajadores ocupados. Los recursos laborales se clasifican según varios criterios. Para caracterizar el movimiento de personal se utilizan los siguientes indicadores principales: la tasa de rotación de ingreso, de despido, la tasa de rotación de personal, etc.

La eficacia de las actividades de la organización está determinada en gran medida por la composición cuantitativa del personal, el crecimiento de la productividad laboral, la disponibilidad de oportunidades para el crecimiento profesional y las condiciones de trabajo adecuadas de los trabajadores empleados.

La eficiencia del uso de los recursos laborales caracteriza la productividad del trabajo, que está determinada por la relación de la cantidad de productos producidos por unidad de tiempo de trabajo, o el costo del tiempo de trabajo para la producción de una unidad de producto o trabajo realizado. Análisis del uso racional de los recursos laborales, el nivel de productividad laboral es de gran importancia para encontrar reservas para aumentar los volúmenes de producción y mejorar la eficiencia de la producción.

Se realizó un análisis de los recursos laborales y la eficiencia de su uso en el ejemplo de Almier LLC, cuya actividad principal es la producción de prendas a partir de materias primas proporcionadas por el cliente.

En base al análisis realizado, se pueden extraer las siguientes conclusiones:

En 2012, la producción de 1 empleado ascendió a 13,828 millones de rublos, es decir en comparación con 2011 aumentó en 2.044 millones de rublos. o en un 17,34%. La producción de 1 trabajador ascendió a 15.573 millones de rublos, es decir en comparación con 2011 aumentó en 1.934 millones de rublos. o en un 14,18%. La intensidad laboral de 1 empleado en comparación con 2011 disminuyó en 0,022 mil rublos por hora o en un 15,46%. La producción media por hora de 1 empleado en comparación con 2011 aumentó en 1.274 mil rublos. o en un 18,29%.

la producción anual promedio de un empleado aumentó en 2012 en comparación con 2011 en 2,044 millones de rublos. aumentando la producción media por hora por trabajador en 1.274 mil rublos, aumentando la participación de los trabajadores en el número total de empleados en un 2,39%, aumentando la duración de la jornada laboral en 0,1 horas, reduciendo el número de días trabajados por un trabajador en 12 días;

la producción anual promedio de un trabajador aumentó en 2012 en comparación con 2011 en 1,934 millones de rublos. debido a un aumento en la producción promedio por hora de un trabajador en 1,274 mil rublos, un aumento en la duración de la jornada laboral en 0.1 horas y una disminución en la cantidad de días trabajados por un trabajador en 12 días.

La disminución en la producción anual promedio de un empleado y trabajador se vio afectada por las pérdidas de tiempo de trabajo diarias e intra-turno.

Así, los datos obtenidos indican un aumento en la eficiencia del uso de los recursos laborales de Almier LLC para 2011-2012.

La mejora y el uso más eficiente del equipo y la mano de obra se pueden señalar como reservas para aumentar la eficiencia del uso de los recursos laborales de Almier LLC. Se identificaron los siguientes factores de crecimiento técnico y económico de Almier LLC:

cambios estructurales en la producción;

elevar el nivel técnico de producción;

mejora de la gestión, organización de la producción y del trabajo;

cambio en el volumen de producción y la participación de ciertos tipos de productos.

La influencia de ciertos factores técnicos y económicos en el crecimiento de la productividad laboral de Almier LLC se determinó con base en el cálculo de la liberación del número de empleados. En el año 2013, como resultado de la realización de las medidas técnico-económicas anteriores, el incremento de la productividad laboral será del 3,54%, lo que deberá garantizarse mediante el ahorro del número de PPP en la cantidad de 4 personas.

Lista de fuentes utilizadas

1. Adamchuk, V. V. Economía laboral: un libro de texto para universidades / V.V. Adamchuk, Yu.P. Kokin, R. A. Yakovlev. - Moscú: ZAO Finstatinform, 2005. - 376 p.

2.Azarenka, A.V. Organización del trabajo y salarios / A.V. Azarenka. - Minsk: Amalfeya, 2006. - 298 p.

Análisis de la actividad económica de la empresa: Proc. asignación / G.V. Savitskaya. 7ª ed., rev. - M.: Nuevos conocimientos, 2007. - 704 p.

Akulich, V. V. Análisis de indicadores laborales de la organización / V.V. Akulich // Economía. Finanzas. Control. - 2012. - Nº 11. - S. 24-31.

Baynev, V. El objetivo es la productividad laboral / V. Baynev // Finanzas. Contabilidad. Auditoría. - 2012. - Nº 10. - S. 15-17.

Borovik, L. S. La relación entre productividad y salarios / L.S. Borovik // Revista económica bielorrusa. - 2012. - Nº 1. - S. 70-79.

Vladimirova, L. P. Economía Laboral: Proc. subsidio / L.P. Vladimirova. - M.: Dashkov i K, 2002. - 345 p.

Dolinina, T. N. La seguridad de la empresa con el personal y la eficacia de su uso. Parte 1 / T.N. Dolinina // Economía. Finanzas. Control. - 2012. - Nº 7. - S. 40-44.

Dolinina, T. N. La seguridad de la empresa con el personal y la eficacia de su uso. Parte 2 / T. N. Dolinina // Economía. Finanzas. Control. - 2012. - Nº 8. - S. 25-32.

Eliseeva, T. P. Análisis Economico actividad económica: libro de texto. asignación / T.P. Eliseeva. - Minsk: Escuela Moderna, 2008. - 944 p.

Zaitsev, N. L. Economía de una empresa industrial: Libro de texto / N.L. Zaitsev. - M., 2005. - 513 p.

Ermolovich L.L., Sivchik, L.G., Tolkach, G.V., Shchitnikova, I.V. Análisis de la actividad económica de la organización: Libro de texto / Bajo el general. edición LL Ermolovich. - Minsk: Interpressservis, Ekoperspektiva, 2006. - 548 p.

Ignatovsky, P. Productividad laboral: el motor del desarrollo / P. Ignatovsky // The Economist. - 2012. - Nº 11. - S. 3-13.

Lebedeva, S. N. Economía y organización del trabajo: libro de texto / S.N. Lebedeva, L. V. Misnikov. - Minsk: Misanta, 2002. - 289 p.

Melkikh, E.G. Productividad laboral - un indicador planificado / E.G. Pequeño // Economía. Finanzas. Control. - 2012. - Nº 1. - S. 9-15.

Facultad de Economía y Gestión

departamento de gestion de personal

TRABAJO DEL CURSO

en la disciplina "Gestión de Recursos Humanos"

Mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales en la empresa.

plan de trabajo del curso

Introducción

1 Recursos laborales y potencial laboral

Recursos laborales: composición y estructura
Los principales indicadores para evaluar el desempeño del personal.

1.3 Sistema de motivación del personal de ventas

Empresas de DOOO "Zhelezobeton"

2.1características generales DOOO "Zhelezobetón"

2.2 Análisis de la composición y estructura del personal de DOOO Zhelezobeton

DOOO "Zhelezobetón"

3 formas de mejorar la eficiencia en el uso de los recursos laborales

3.1 El problema de la industria del cemento y el hormigón, su eliminación

3.2 Medidas para asegurar el crecimiento de la productividad laboral

3.3. Medidas para mejorar las habilidades, la educación y los niveles de dotación de personal

Conclusión

Lista de fuentes utilizadas

Introducción…………………………………………………………………………..…4

1 Recursos laborales y potencial laboral………………………………..…5

Recursos laborales: composición y estructura………………………………..…..5
Los principales indicadores para evaluar el desempeño del personal………………..….8

1.3 Sistema de motivación del personal de ventas………………………………..13

2 Evaluación de la efectividad del funcionamiento del personal en el ejemplo.

Empresas de DOOO "Zhelezobeton"…………………………………………...17

2.1 Características generales de DOOO "Zhelezobeton"………………………….. 17

2.2 Análisis de la composición y estructura del personal de DOOO Zhelezobeton………….18

2.3 El sistema de formación y reciclaje del personal

DOOO "Zhelezobeton"……………………………………………………………….23

3 Formas de mejorar la eficiencia en el uso de los recursos laborales ... ... 26

3.1 El problema de la industria del cemento y el hormigón, su eliminación……………………..26

3.2 Medidas para asegurar el crecimiento de la productividad laboral……..…29

3.3. Medidas para mejorar el nivel de cualificación, educación y dotación de personal……………………………………………………..32

Conclusión………………………………………………………………………………35

Lista de fuentes utilizadas………………………………………………37

Introducción

Los recursos laborales incluyen la parte de la población que tiene los datos físicos, conocimientos y habilidades necesarios en la industria relevante. La provisión suficiente de empresas con los recursos laborales necesarios, su uso racional y un alto nivel de productividad laboral son de gran importancia para aumentar los volúmenes de producción y aumentar la eficiencia de la producción. En particular, el volumen y la puntualidad de la realización de todo el trabajo, la eficiencia del uso de equipos, máquinas, mecanismos y, como resultado, el volumen de producción, su costo, beneficio y una serie de otros indicadores económicos dependen de la seguridad de la empresa con los recursos laborales y la eficiencia de su uso.

La relevancia del estudio de este problema en la etapa actual es cada vez mayor. Esto se debe a las transformaciones en curso del sistema social, la reorganización de las formas de propiedad, la sustitución de los métodos administrativos de gestión por métodos económicos y la transferencia de la economía a las relaciones de mercado. Todas estas circunstancias dan un contenido cualitativamente nuevo al proceso de formación de los recursos laborales y, en consecuencia, el estudio de este proceso en este momento es de particular importancia. Con base en lo anterior, concluimos que la tarea específica de cualquier análisis de los recursos laborales de una empresa es encontrar debilidades en la producción relacionada con el uso de mano de obra, y su propósito es desarrollar recomendaciones que no permitan a la empresa reducir el volumen y la calidad de sus productos comerciales.

El objetivo principal de este trabajo se puede formular de la siguiente manera: evaluar el desempeño laboral de una empresa en particular (será DOOO "Zhelezobeton").

La estructura del análisis del uso de los recursos laborales en su conjunto determina el curso del trabajo sobre su estudio. Con base en esto, consideraremos secuencialmente el uso de los recursos laborales en función de:

Análisis del número y movimiento de la fuerza de trabajo;

Análisis del uso del tiempo de trabajo;

Análisis de la implementación del plan de aumento de la productividad laboral;

Análisis de la efectividad del uso de los recursos laborales.

El trabajo del curso establece cuestiones teóricas relacionadas con el uso de los recursos laborales de la organización, el análisis de su uso en la empresa, así como un análisis práctico del uso de los recursos laborales de una empresa en funcionamiento.

Recursos laborales y potencial laboral

Recursos laborales: composición y estructura

Los recursos laborales son la parte de la población sin discapacidad con capacidades físicas e intelectuales para la actividad laboral, capaz de producir bienes materiales o prestar servicios, es decir, Los recursos laborales incluyen, por un lado, a las personas que están empleadas en la economía y, por otro lado, a las que no están empleadas, pero pueden trabajar. Así, la fuerza de trabajo está formada por trabajadores reales y potenciales.

La principal característica de los recursos laborales que se utilizan en la empresa es el personal.

El personal de la empresa es un conjunto de empleados de varios grupos profesionales y de calificación empleados en la empresa e incluidos en su nómina. La nómina incluye a todos los empleados contratados para trabajos relacionados con actividades tanto básicas como complementarias.

Es necesario distinguir entre los conceptos de "personal", "personal" y "recursos laborales de la empresa". El concepto de "recursos laborales de la empresa" caracteriza su fuerza de trabajo potencial, "personal": todo el personal de empleados, permanentes y temporales, trabajadores calificados y no calificados. Bajo el personal de la empresa se entiende el principal (a tiempo completo, permanente), por regla general, personal calificado empleados de la empresa.

La composición y las proporciones cuantitativas de las categorías individuales y grupos de empleados de la empresa caracterizan la estructura del personal.

Personal de la empresa directamente relacionado con el proceso de producción, es decir, los que se dedican a la actividad de producción principal representan el personal de producción industrial (PPP), que incluye todos los empleados de los talleres principales y auxiliares, aparatos de gestión de planta, laboratorios, departamentos de investigación y desarrollo, centros de cómputo que se dedican a actividades de producción y mantenimiento de la producción. Además, una empresa puede tener personal de divisiones no industriales: trabajadores empleados en viviendas, granjas comunales y subsidiarias, centros de salud, dispensarios e instituciones educativas.

Los trabajadores de PPP se dividen en dos grupos principales: trabajadores y empleados. A su vez, en el grupo de los empleados se distinguen los directivos (dotados de autoridad), los especialistas y los propios empleados (preparan y redactan documentación, contabilidad, control, etc.).

Dependiendo de la naturaleza de la actividad laboral, el personal de la empresa se divide en profesiones, especialidades y niveles de calificación.

Profesión significa clase especial actividad laboral, que requiere ciertos conocimientos teóricos y habilidades prácticas. Una especialidad es un tipo de actividad dentro de una profesión que tiene características específicas y requiere conocimientos y habilidades especiales adicionales por parte de los empleados.

Los trabajadores de cada profesión y especialidad difieren en el nivel de calificación. La calificación caracteriza el grado en que un empleado ha dominado una profesión o especialidad en particular y se refleja en las categorías y categorías de calificación (tarifa). Las categorías y categorías arancelarias son al mismo tiempo geles de visualización que caracterizan el grado de complejidad del trabajo.

Otras características cualitativas de los recursos laborales son la educación, el género, la edad, las calificaciones, la competencia profesional, el potencial intelectual, la edad, la educación, la nacionalidad y el idioma, los grupos sociales, el lugar de residencia, la religión, la profesión, el empleo por áreas.

En las condiciones modernas, el trabajo de los trabajadores también está sujeto a requisitos más amplios, entre los cuales son de particular importancia los siguientes:

Ingenio, racionalización, innovación;

Versatilidad;

Adquisición rápida de nuevos conocimientos y autodesarrollo constante;

sentido del deber y la responsabilidad;

Disponibilidad para trabajar deseo de recibir satisfacción moral del trabajo;

Alta autodisciplina;

Esforzarse por el crecimiento profesional;

Habilidad para trabajar en equipo, etc.

La mejora del nivel de calidad de los recursos laborales se lleva a cabo a través del desarrollo e implementación de un política de personal.

La formación del personal contribuye a mejorar la calidad de la mano de obra y se realiza sobre la base de la orientación profesional y la selección profesional, la educación primaria; entrenamiento avanzado; reentrenamiento

El nivel de educación de los recursos laborales es su característica cualitativa más importante. Está determinado por el número promedio de años de estudio, el número de alumnos y estudiantes, la proporción de especialistas con educación superior y otros indicadores de la sociedad. El nivel de educación se caracteriza por indicadores tales como el porcentaje de alfabetización, el número promedio de años de educación, la distribución de la población en grupos según la educación recibida.

Los cambios cuantitativos en el número de recursos laborales se caracterizan por indicadores como el crecimiento absoluto, las tasas de crecimiento y las tasas de crecimiento de los recursos laborales.

El crecimiento absoluto se define como la diferencia entre el número de recursos laborales al inicio y al final del período bajo revisión; por lo general puede ser un año o un período de tiempo más largo.

La tasa de crecimiento se considera como la relación entre el valor absoluto del número de recursos laborales al final de un período determinado y su valor al comienzo del período. Si la tasa se toma durante varios años, entonces la tasa anual promedio se determina como la media geométrica de acuerdo con la siguiente fórmula:

donde Трс es la tasa de crecimiento anual promedio;

n es el número de años;

Rn - número al final del período;

Ro - número al comienzo del período.

La tasa de crecimiento se calcula mediante la fórmula:

donde Tps es la tasa de crecimiento anual promedio.

De acuerdo con la naturaleza de las funciones laborales, el personal se divide en obreros y empleados.

Los trabajadores crean valores materiales y brindan servicios de producción. Los trabajadores también se clasifican según profesiones, edad, formas y sistemas de remuneración, tiempo de servicio.

Los empleados llevan a cabo la organización de las actividades de las personas, la gestión de la producción, los trabajos administrativos, económicos, financieros, contables, de suministro, legales, de investigación y de otro tipo.

Sólo los trabajadores por cuenta propia y las personas empleadas en las llamadas empresas familiares, aunque registradas como personas jurídicas, no se incluyen en la composición de los trabajadores por cuenta ajena, ya que reciben una remuneración por su participación laboral de los ingresos que quedan a su disposición después del pago. de impuestos y otros pagos obligatorios.

En grandes empresas que realicen actividades relacionadas con diversas industrias economía nacional, todo el personal se subdivide en personas empleadas en las actividades principales y personas que forman personal para actividades no principales. Independientemente del ámbito de aplicación laboral, todo el personal de la empresa se divide en categorías. Hasta la fecha, es costumbre distinguir las siguientes categorías de personal: trabajadores, empleados, especialistas y gerentes. Dependiendo de la naturaleza de las funciones desempeñadas, los gerentes pueden clasificarse como especialistas si sus actividades requieren conocimientos técnicos especiales, o como empleados si las funciones que realizan no requieren tales conocimientos especiales.

En el marco de las empresas específicas, los trabajadores se dividen en trabajadores principales y trabajadores auxiliares. Esta división es importante porque, en primer lugar, los trabajadores constituyen la categoría más numerosa; en segundo lugar, porque las funciones laborales realizadas por los trabajadores principales y auxiliares son muy diferentes, y en la etapa de planificación intraempresarial, la determinación de la necesidad del número de trabajadores en estos grupos se basa en enfoques diferentes.

Si bien la mayoría de los recursos de una organización son objetos tangibles cuyo valor se deprecia con el tiempo, el valor de los recursos humanos puede y debe aumentar con los años. Por lo tanto, tanto para el beneficio de la propia organización como para el beneficio personal de los empleados de su organización, la gerencia debe trabajar constantemente para aumentar el potencial del personal en todas las formas posibles.

Un programa exitoso de desarrollo de la fuerza laboral crea una fuerza laboral más capaz y más motivada para lograr las metas de la organización. Naturalmente, esto debería conducir a un aumento de la productividad y, por tanto, a un aumento del valor de los recursos humanos de la organización.

Los principales indicadores para evaluar el desempeño del personal.

Para determinar las posibilidades de participación humana en los procesos económicos se suelen utilizar los conceptos de "fuerza de trabajo" y "capital humano". Bajo mano de obra es costumbre entender la capacidad de trabajo de una persona, es decir, la totalidad de sus datos físicos e intelectuales que puedan ser aplicados en la producción. En la práctica, la fuerza laboral se caracteriza, por regla general, por indicadores de salud, educación y profesionalismo. Capital humano se considera como un conjunto de cualidades que determinan la productividad y pueden convertirse en fuentes de ingresos para una persona, familia, organización y sociedad. Tales cualidades generalmente se consideran salud, habilidades naturales, educación, profesionalismo, movilidad.

El conjunto de características que se utilizan en la literatura para determinar las posibilidades de un trabajo eficaz no se corresponde plenamente con las realidades economia moderna. Es recomendable ampliar este conjunto en base al concepto de potencial laboral. Sus indicadores deben caracterizar:

oportunidades psicofisiológicas para la participación en actividades socialmente útiles;
oportunidades para contactos sociales normales;
capacidad de generar nuevas ideas, métodos, imágenes, ideas;
racionalidad del comportamiento;
disponibilidad de conocimientos y habilidades necesarios para realizar ciertas funciones y tipos de trabajo;
ofertas en el mercado laboral.

Estos aspectos corresponden a los siguientes indicadores de potencial laboral:

salud;
moralidad y capacidad para trabajar en equipo;
potencial creativo;
actividad;
organización;
educación;
profesionalismo;
recursos de horas de trabajo.

Los indicadores que caracterizan estos componentes pueden relacionarse tanto con un individuo como con varios equipos, incluido el personal de la organización y la población del país en su conjunto. Esto se puede verificar examinando la Tabla 1.

El potencial laboral de una persona es parte de su potencial como persona, es decir. en relación con el individuo, el potencial laboral es una parte del potencial de una persona, que se forma sobre la base de datos naturales (habilidades), educación, crianza y experiencia de vida.

Así, en relación con la organización, el potencial laboral es el valor limitante de la posible participación de los trabajadores en la producción, teniendo en cuenta sus características psicofisiológicas, el nivel de conocimientos profesionales y la experiencia acumulada.

El potencial laboral de la organización incluye varios grupos de género y edad de empleados con diferentes capacidades potenciales, se caracteriza cualitativamente por el nivel de calificación educativa y vocacional y la experiencia laboral en la especialidad elegida. Se forma bajo la influencia de factores técnicos y organizativos, ya que para llevar a cabo el proceso de producción, teniendo en cuenta la especialización, cada organización está equipada con el equipo necesario.

Al determinar la magnitud del potencial y su uso, es importante elegir el indicador de medición correcto. Se toma el número como principal indicador de volumen y el año-persona como indicador de uso. Estudios realizados por varios científicos muestran que la diferencia en la evaluación de los costos laborales en la industria del país en términos de la cantidad de horas-hombre trabajadas y el número promedio de empleados es del quince por ciento.

Tabla 1 - Ejemplos de características del potencial laboral

Componentes del potencial laboral	Objetos de análisis y sus correspondientes indicadores
Componentes del potencial laboral		Compañía	Sociedad
Salud	Empleabilidad. Tiempo fuera del trabajo debido a una enfermedad	Pérdida de tiempo de trabajo debido a enfermedades y lesiones. Costos de salud del personal	Esperanza de vida media. Costos de atención médica. Mortalidad por edad
Moral	Actitud hacia los demás	Relación entre empleados. Pérdidas por conflictos	Actitudes hacia los discapacitados, los niños, los ancianos. Crimen, tensión social
potencial creativo	Habilidades creativas	Número de invenciones, patentes, propuestas de racionalización, nuevos productos por trabajador, espíritu emprendedor
Actividad	Esforzarse por la realización de las habilidades. Empresa
organización	Precisión, racionalidad, disciplina, frugalidad, compromiso, decencia	Pérdidas por violaciones de la disciplina. Pureza. diligencia	La calidad de la legislación. La calidad de las carreteras y el transporte. Cumplimiento de contratos y leyes
Educación	Conocimiento. Número de años en la escuela y la universidad.	La proporción de especialistas con educación superior y secundaria en el número total de empleados. Costos de desarrollo del personal	El promedio de años de educación escolar y universitaria. La parte del gasto en educación en el presupuesto estatal

Tabla 1 continuación

En consecuencia, el número promedio de empleados, que tiene un valor variable, no puede ser un estándar para evaluar la magnitud del potencial, por lo que, al analizar la dinámica, solo puede usarse con factores de corrección. Y dado que es muy difícil desarrollar dichos coeficientes, se requiere encontrar un nuevo indicador de volumen.

Los estudios realizados por varios economistas rusos han demostrado de manera convincente que solo una hora-hombre puede actuar como el principal indicador volumétrico del potencial laboral. Es estable y se puede utilizar en todos los cálculos económicos y en cualquier nivel.

Las dimensiones del potencial laboral de la organización están determinadas por las siguientes fórmulas:

Fp \u003d Fk - Tnp (3)

o Fp = H × D × Tcm, (4)

donde Фп - el fondo potencial total del tiempo de trabajo de la organización, horas;

Fk - el valor del fondo de calendario del tiempo de trabajo, horas;

Tnp - ausencias y descansos que no forman reserva, horas;

N - el número de empleados, personas;

D - el número de días de trabajo en el período, días;

Tcm es la duración de la jornada laboral, horas.

En consecuencia, el valor potencial del equipo de producción en horas es el producto del número de empleados (H) por la jornada laboral en horas (Tcm) legalmente establecida, teniendo en cuenta el número de días (D) de trabajo en el período. A partir de aquí es posible expresar la magnitud del potencial laboral de la sociedad según la fórmula:

donde Fp.total - el fondo potencial del tiempo de la sociedad, horas;

El número de la población capaz de participar en la producción social por grupos;

Tr - el valor legalmente establecido del tiempo de trabajo para grupos de empleados durante el período calendario (año, trimestre, mes). Es el producto del número de días hábiles del período por la duración establecida de la jornada laboral en horas. El número de empleados es el indicador cuantitativo más importante que caracteriza el estado y el movimiento de los recursos laborales de la empresa. El número se mide por indicadores como la nómina, la asistencia y el número promedio de empleados en la nómina.

El número de lista de empleados de la empresa es un indicador del número de empleados en la nómina para una fecha o fecha determinada. Este indicador tiene en cuenta el número de todos los empleados de la empresa contratados para trabajos permanentes, estacionales y temporales de acuerdo con los acuerdos laborales celebrados (contratos).

La composición de la asistencia caracteriza el número de empleados en nómina que vinieron a trabajar en un día determinado, incluidos los que estaban en viaje de negocios. Este es el número de trabajadores necesarios para completar la tarea del turno de producción para la producción de productos.

El número medio de empleados es el número de empleados en promedio durante un período determinado (mes, trimestre, desde el comienzo del año, para el año). El número medio de empleados por mes se determina sumando el número de empleados en nómina para cada día natural del mes, incluidos festivos y fines de semana, y dividiendo la cantidad recibida por el número de días naturales del mes.

El estado del personal y el personal de la empresa no es un valor constante, cambia de acuerdo con los cambios en las condiciones comerciales. El cambio en la composición y estructura de los recursos laborales de una empresa se caracteriza por indicadores del movimiento de los recursos laborales: la tasa de rotación para la jubilación; índice de rotación de aceptación; coeficiente de estabilidad; índice de rotación de personal.

El índice de rotación de jubilados está determinado por la relación entre el número de empleados despedidos por todas las razones para el período del informe y el número promedio de empleados para el mismo período:

Kov=Chuv./H, (6)

donde: Kov - coeficiente de rotación al momento de la jubilación;

Chuv - el número de trabajadores despedidos (por todas las razones);

H - el número medio de empleados.

El índice de rotación de contrataciones está determinado por la relación entre el número de empleados contratados para el período del informe y el número promedio de empleados para el mismo período:

Policía \u003d Capítulo / H, (7)

donde: Kov - índice de rotación para la aceptación;

Np - el número de trabajadores empleados.

El coeficiente de estabilidad del personal se utiliza para evaluar el nivel de organización de la gestión de la producción tanto en la empresa en su conjunto como en departamentos individuales:

Ksk \u003d 1 - Chuv * / H * + Chp, (8)

donde: Ksk - coeficiente de estabilidad del marco.

Chuv *: el número de empleados que abandonaron la empresa por su propia voluntad y fueron despedidos por violaciones de la disciplina laboral;

H* - el número promedio de empleados de esta empresa en el período anterior al período del informe.

La tasa de rotación del personal se determina dividiendo el número de empleados de la empresa (taller, sección), jubilados o despedidos por un período determinado de Manos, por el número promedio para el mismo período:

Ktk=Chuv/Chp (9)

Entre los principales indicadores que determinan el índice de desarrollo humano, se encuentran tres: esperanza de vida; el nivel de educación; producto bruto real per cápita (PIB). En conjunto, reflejan tres cualidades principales: una vida saludable, un nivel de conocimiento, un nivel de vida digno de una persona. Sin embargo, cabe señalar que ningún índice es capaz de reflejar completamente un concepto tan complejo como el potencial humano. Cada indicador se describe por elementos separados: esperanza de vida - años de vida, educación - años de estudio, ingresos - poder adquisitivo, alfabetización de adultos - porcentaje.

Sistema de motivación del personal de ventas.

Las relaciones económicas plantean cada vez más nuevos requisitos para los servicios de personal: selección, admisión, adaptación, evaluación, formación, rotación y colocación de personal, desarrollo profesional de los empleados, remodelación de la conciencia del personal, así como el uso de varios métodos motivación.

La motivación puede verse como el proceso mediante el cual se reconocen las metas, se toman ciertas decisiones y se canaliza la energía hacia el logro de la meta de la empresa.

El propósito del proceso de motivación es crear una situación que ayude a identificar y desarrollar el máximo número posible de niveles de necesidades que coincidan con los objetivos y valores de la empresa. En este proceso se resuelven las siguientes tareas:

Definición reserva de personal(desarrollo de las competencias de los empleados);

desarrollo de los empleados y desarrollo profesional de los empleados;

Rotación de personal vertical y horizontal (cambio de competencias);

Creación de un sistema de salarios;

Creación de un paquete de compensación;

Formas de motivación no material;

Gestión de la información.

La motivación se puede dividir en dos componentes que afectan al empleado:

Formularios externos (material) - salarios, bonos, comisiones, buenas condiciones de trabajo (paquete de compensación y garantías sociales proporcionada al empleado por la empresa)
Formas internas (no materiales) - coincidencia con valores de vida empleado, comodidad, sentimiento de éxito, relaciones amistosas en el equipo, estatus, actitud hacia la propia imagen, trabajo interesante.

La baja motivación de los empleados puede tener consecuencias negativas en la empresa: una caída en la productividad laboral, un deterioro en la calidad del trabajo, un deterioro en el clima sociopsicológico y un deterioro en la imagen de la empresa en el mercado exterior.

La motivación debe entenderse como la capacidad de movilizar las capacidades de reserva de un empleado y alentarlo a tomar acción. Y aunque muchos creen que pueden convencer y motivar a sus empleados con palabras de eslogan, animándolos a lograr mejores resultados, esta opinión no siempre es cierta. Básicamente, el impacto se debe al ejemplo personal del líder, y para ello debe existir su propia convicción de que esto tiene sentido.

La motivación de un empleado aparece como resultado de la elección: "Quiero participar en esto o no". Es más rentable para la empresa si los intereses del empleado y de la empresa se cruzan o coinciden de alguna manera.

Los métodos de motivación no material incluyen:

Asignar a los empleados trabajo que les permita interactuar;

Mantener reuniones con subordinados no solo para tomar decisiones estratégicas, sino también para discutir temas de actualidad;

Seguridad comentario;

Reconocimiento y aprobación de resultados de desempeño;

Alto grado de responsabilidad;

Educación;

Eventos corporativos;

Título profesional;

relaciones públicas para el personal;

Actualización de estado

Las condiciones de trabajo

Los empleados se benefician de las normas locales que están a su disposición y explican qué se está haciendo y por qué. Regulaciones locales: documentos internos que se crean en la empresa, que indican las reglas, normas de interacción del personal. Aquí hay una lista de documentos que le permiten influir en la motivación del personal:

Misión prescrita, filosofía, normas, valores de la empresa;

Reglamento sobre el sistema de pago del mineral;

Reglamento sobre el paquete de compensación;

Estatuto del Personal

reglamento interno de trabajo;

Entradas en el libro de trabajo (incentivos);

Certificados de empresa: sobre la aprobación de la formación, etc.

La motivación positiva surge cuando se le pide a una persona que lo haga, pero desaparece cuando se "obliga" a las personas a cumplir con la demanda.

Se puede dar el siguiente ejemplo de motivación para los jefes de departamento:

reglas de motivacion

El elogio es más efectivo que la censura y la crítica no constructiva.

La recompensa debe ser tangible y preferiblemente inmediata.

Las recompensas impredecibles e irregulares motivan más que las esperadas y predecibles.

La atención constante al empleado y sus familiares es el motivador más importante.

A la gente le gusta ganar, así que hagamos que la gente se sienta ganadora con más frecuencia.

Estímulo para lograr no solo el objetivo principal, sino también los intermedios.

Dar a los trabajadores libertad de acción, la capacidad de controlar la situación.

No infrinjas el respeto propio de los demás, dales la oportunidad de "salvar las apariencias".

Los premios grandes y rara vez recibidos suelen despertar envidia, los pequeños y frecuentes satisfacen a la mayoría.

La competencia interna razonable es el motor del progreso.

Para lograr altos resultados en las actividades profesionales, es necesario encontrar formas de desarrollar la motivación de los empleados tanto a nivel individual como a nivel del lugar de trabajo.

Por tanto, el sistema óptimo de motivación y estimulación del personal de la empresa debe cumplir los siguientes requisitos:

El pago por actividades debe ser suficiente, es decir, el empleado debe ganar lo suficiente para asegurar la solución de necesidades urgentes urgentes. De lo contrario, buscará formas adicionales de ganar dinero u otra empresa.
El nivel de los salarios con componente variable debe ser competitivo en el mercado laboral.
La compensación debe ser percibida por el empleado como justa:

Los criterios para evaluar las actividades de los empleados, el logro de los resultados deben registrarse en los registros locales. regulaciones empresas conocidas por el personal y fácilmente medibles;

Los principios de remuneración deben ser los mismos para todos los empleados de la empresa y deben poder influir realmente en la parte variable de su salario.

4. El sistema de motivación e incentivos debe ser “solidario”, es decir, debe proporcionarlos en situaciones difíciles. situaciones de la vida- se trata de un paquete de compensación adoptado por la empresa: seguro de salud, préstamos, asistencia financiera en momentos cruciales de la vida (bodas, nacimiento de hijos, etc.).

Con base en lo anterior, los empleados tienen confianza en el cumplimiento por parte de la empresa de las obligaciones que les han sido conferidas.

Importante recordar!

Hay un óptimo de motivación y fuerza de motivo.
Cualquier estímulo externo (incluidos los elogios, la censura, el orgullo herido, la competencia con los demás) puede fortalecer o debilitar la fuerza del motivo.
El elogio público es evaluado positivamente por las personas; ironía pública - marcadamente negativa.
Una evaluación negativa tiene un efecto estimulante si está plenamente justificada y se da con tacto.
La ausencia de cualquier evaluación del desempeño provoca una disminución de la motivación.
El elogio directo y la censura indirecta (sin especificar un nombre específico) suelen tener un efecto positivo.
Los incentivos materiales son más efectivos en el caso de un aumento en el monto de la remuneración a lo largo del tiempo y breves intervalos de tiempo entre su recepción.
La estimulación de la actividad a través de la competencia requiere un gran cuidado y la consideración de muchos factores.
La presencia de otras personas en el proceso de trabajo puede tener un efecto estimulante e inhibidor en una persona.
El éxito constante de la actividad humana conduce a una actitud positiva estable hacia ella. Los fracasos conducen a un estado de frustración, que luego puede provocar: a) deseo de abandonar esta actividad; b) reacción agresiva a los objetos externos, ira, terquedad.
Satisfacción con el clima sociopsicológico
Incluso un impacto mínimo en las necesidades de los trabajadores aumenta la productividad. Pero la motivación aumenta especialmente cuando una persona sabe que la sociedad necesita su trabajo.
El trabajo simple y monótono conduce a una fuerte disminución de la motivación.
La falta de ideas claras de una persona sobre las perspectivas de trabajo, los objetivos y el significado de la actividad conduce a una disminución de la motivación.

Evaluación de la efectividad del funcionamiento del personal en el ejemplo de la empresa DOOO "Zhelezobeton"

2.1 Características generales de DOOO "Zhelezobeton"

Los datos de la empresa se utilizan para completar esta tarea.

DOOO "Zhelezobeton", 452 755, República de Bielorrusia, Tuymazy, st. Fábrica 10.

DOOO "Zhelezobeton" fue fundada en mayo de 1974 por orden del Ministerio de Energía y Electrificación y es entidad legal y tiene derecho a realizar cualquier tipo de actividad económica y otras actividades, tiene derechos civiles y asume todas las obligaciones asociadas con la implementación de esta actividad.

El aparato de la empresa está centralizado. El equipo está encabezado por el director general.

La estructura numérica de la empresa se completa con trabajadores y empleados de alta calificación. Las brigadas están dirigidas por capataces. DOOO "Zhelezobeton" tiene un bien equipado base de producción, talleres para la fabricación de carpintería, incluido el procesamiento individual y mecánico de la madera aserrada. La empresa está equipada con sus propios mecanismos, vehículos, autobuses. De los mecanismos, las grúas torre y los DEC participan en régimen de subcontratación.

Actualmente, las capacidades de la empresa se utilizan en un 74%. Está previsto cargar al 97%.

La competencia en el mercado de la construcción se ha intensificado. En relación con la organización de numerosas sociedades de responsabilidad limitada, el mercado de constructores se ha reabastecido con nuevas empresas que no están cargadas con pagos sociales, tienen trabajadores de temporada, como resultado de lo cual el costo por rublo del trabajo de construcción e instalación es mucho más bajo que el de las grandes empresas, que es preferible para los clientes, a pesar de que su nivel profesional es menor.

El número de empleados en la empresa no supera las 300 personas. La empresa se especializa en la producción de más de 150 tipos de productos de hormigón armado, hormigón y carpintería. Se trata de losas de vallas, soportes de líneas eléctricas, pabellones de parada, losas de carreteras, todos los elementos de edificios residenciales e industriales, desde los cimientos hasta losas de revestimiento, bloques de puertas y ventanas, productos de tilo y muebles, esquinas de cocina, mesas, sillas. Hoy, DOOO "Zhelezobeton" se está desarrollando intensamente. Se está trabajando mucho para reequipar y reconstruir la producción, se están construyendo nuevos edificios y estructuras, se domina la producción de nuevos productos, se están tomando medidas para reducir el consumo de materiales y los costos de energía. La empresa cuenta con personal experimentado y profesional.

La base para la implementación del segundo capítulo fue el programa "Lexema", un sistema integrado de gestión empresarial.

La introducción de un sistema integrado de automatización de la gestión empresarial permite resolver los problemas de gestión, contabilidad y contabilidad de producción, control de materiales, finanzas y recursos de información, brinda a los gerentes información completa para la toma de decisiones en diversas áreas de la economía.

En este programa, un especialista en el departamento de personal realiza un seguimiento de la composición, número, estructura (por género, edad, categoría, nivel de educación).

2.2 Análisis de la composición y estructura del personal de DOOO Zhelezobeton

Para estudiar la composición y estructura de la empresa objeto de estudio, analizaremos los cambios en la composición de DOOO Zhelezobeton.

Tabla 2 - Análisis de la plantilla media

La dinámica de los cambios en la plantilla promedio para las industrias principales y secundarias, la plantilla promedio para toda la planta y el aparato de gestión se presentan en la Tabla 2. Se puede ver a partir de ellos que la plantilla promedio de la producción principal para el año ascendió a 284 personas, prácticamente no cambia desde el principio hasta el final del año, y no la producción principal de 10 personas. En relación con la transferencia de un dormitorio familiar pequeño a propiedad municipal, el número promedio de empleados del dormitorio disminuyó en 4 personas. A principios de año eran 12 personas, al final del año, 8 personas. También hay una disminución en la plantilla promedio de toda la planta a principios de año: 299 personas, al final del año: 294 personas. y el número promedio de gerentes, especialistas y empleados para el período del informe aumentó en 1 persona. al final del año en comparación con el comienzo del año. La tabla muestra que al cierre del año, la reducción en la dotación promedio de toda la planta fue de 34 personas. o 10,4%

Tabla 3 - Información sobre el departamento de personal

			Desviación, +,-
Empleados totales, personas Incluidos los trabajadores: 1-2 dígitos 3-4 dígitos 5-6 dígitos sin cal. descargas Gerentes y especialistas con educación superior de promedio especialista. educación con educación secundaria
Jóvenes trabajadores menores de 30 años


Porcentaje de facturación
dotación de personal

DOOO "Zhelezobeton" a partir del 1 de enero de 2013 cuenta con personal calificado. La nómina al 1 de enero de 2008 - 295 personas, disminuyó en 7 personas con respecto al año anterior - según la tabla3, que incluye:

El número de trabajadores - 247 personas se redujo en 11 personas en comparación con el año pasado.

El número de gerentes y especialistas de 47 personas aumentó en 3 personas en comparación con el año pasado.

Los jóvenes ocupados menores de 30 años ascendieron a 55 personas, lo que representa el 19% del total. El año pasado, el número de jóvenes menores de 30 años fue de 48 personas, que son 7 personas. menos que en el año del informe.

La rotación de personal fue del 11%, hubo una disminución en la rotación de personal en comparación con el año pasado en un 20,8%.

Despedidos en el año del informe: 61 personas, incluidas:

A petición propia: 27 personas (pago atrasado de salarios en la primera mitad del año, cuidado de niños menores de 14 años, cambio de residencia, etc.);

Jubilación - 2 personas;

Otras razones - 30 personas. (por acuerdo de las partes);

Por violación de la disciplina laboral ausentismo y aparición en estado de embriaguez - 7 personas.

En 2013 se gastaron 48.527 rublos en la formación del personal.

Cualificaciones mejoradas en 2013:

Gerentes y especialistas - 5 personas. en la cantidad de 32300 rublos;

Trabajadores capacitados en fábricas de capacitación - 24 personas. en la cantidad de 16227 rublos.

Estudian en el trabajo en instituciones de educación superior -2 personas, en instituciones de educación secundaria -1 persona

Figura 1 - Composición por calificación de los trabajadores para 2013

Las figuras 1 y 2 muestran que durante el período del informe, en general, no hubo una disminución en el nivel de calificación de los trabajadores en comparación con el año anterior, el número de trabajadores de 5-6 categorías aumentó en un 4% debido a la mejora de la calificaciones de los trabajadores de 3-4 categorías

Figura 2 - Composición por calificación de los trabajadores para 2012

Figura 3 - Estructura organizativa de la empresa DOOO "Zhelezobeton"

En total, la empresa tiene 17 divisiones involucradas en el proceso de producción (los talleres principales directamente involucrados en la producción de productos) y el proceso auxiliar (trabajadores y empleados de producción no principal, talleres auxiliares, mantenimiento de equipos y lugares de trabajo).

Las funciones de los jefes de departamentos de la empresa son tomar decisiones y garantizar su implementación. Las funciones de los especialistas en gestión de planta (ingenieros de PTO, PEO, departamento financiero, etc.) consisten en la preparación de información (diseño, tecnológica, planificación, contabilidad), en base a la cual los gerentes toman decisiones. Los artistas técnicos proporcionan las condiciones necesarias para el trabajo de gerentes y especialistas (n / r: secretario del jefe).

Las preguntas sobre el sistema y la forma de remuneración, la asistencia financiera, se reflejan plenamente en el convenio colectivo de la empresa DOOO "Zhelezobeton" para un período de 2011-2013. (Ver disposiciones básicas a continuación).

La nómina se realiza sobre la base de las órdenes de empleo, las hojas de tiempo y la dotación de personal aprobada.

EN dotación de personal la nómina de todos los trabajadores técnicos y de ingeniería se indica por salario.

Las solicitudes son parte integrante del convenio colectivo.

Las principales disposiciones del anexo del convenio colectivo:

Salario a destajo.
Salario por tiempo.
Remuneración de los trabajadores no pertenecientes a la producción principal.
Nómina para ingenieros.
Eliminación de primas.
Recargos de compensación preferencial.
Bono de Liderazgo de Equipo.
recargo por condiciones dañinas mano de obra.
Reglamento sobre bonificaciones por los principales resultados de la actividad económica corriente de los directivos, especialistas, empleados y trabajadores.

Dinámica del salario medio en el conjunto de la empresa:

a partir del 01.01.2010 - 4256 rublos.

a partir del 01.01.2011 - 6073 rublos.

a partir del 01/01/2012 - 5770 rublos.

a partir del 01/01/2013 - 7373 rublos.

La disminución del salario medio de la empresa en 2012 se debe a que la empresa trabajó en 2011 en un 50%. Datos facilitados por el departamento de planificación, organización y retribuciones.

En mayo de 2011, en relación con el aumento del nivel de subsistencia, el aumento de los precios de los bienes y servicios en la empresa, se decidió aumentar tasas arancelarias en un 30%, por lo que se aprobó la orden y se estableció la escala tarifaria horaria.

Por calidad y durabilidad objetos de construcción de hormigón monolítico y prefabricado, la calidad del hormigón es decisiva. Actualmente, la empresa produce en masa y utiliza hormigón de una calidad inaceptablemente baja para la construcción. Una de las principales razones de la mala calidad del hormigón es la muy mala calidad del cemento.

La baja calidad del cemento Portland se debe a la quema subyacente del kninker de cemento Portland y la trituración subyacente del cemento Portland por parte de la gran mayoría de las plantas de cemento para ahorrar costos, principalmente el principal combustible de proceso, el gas natural, cuyo precio aumentó considerablemente en 2008. El fenómeno de la subcombustión del clinker está actualmente muy extendido. Además, cabe señalar papel negativo la introducción de cuotas para combustibles de proceso y la imperfección de la norma para el cemento.

Los problemas anteriores llevaron a una serie de consecuencias negativas críticas:

Mayor consumo de cemento en el hormigón;

El tiempo de pérdida de movilidad del hormigón ha disminuido, la resistencia a las heladas y la resistencia al agua del hormigón han disminuido;

Las deformaciones por retracción del hormigón han aumentado y el problema de la fisuración en productos terminados y estructuras;

La ley de los cementos ha disminuido;

Disminución de la eficiencia de los aditivos tecnológicos en el hormigón, tk. en el cemento a base de clinker sin quemar, existen “fases marginales” que al mezclarse con agua forman un gel que absorbe aditivos tecnológicos;

El uso de cemento a base de clinker sin quemar provoca una corrosión acelerada de las armaduras, lo que conduce directamente a una pérdida en la capacidad portante de las estructuras, así como un consumo acelerado de moldes y encofrados;

Se reduce la durabilidad de los productos y estructuras de hormigón.

El sistema de formación y reciclaje del personal de DOOO "Zhelezobeton"

Las organizaciones tienen una necesidad constante de mejorar la productividad de sus empleados. Muchas organizaciones también se preocupan por calidad general recursos laborales. Una forma de lograr este objetivo es reclutar y seleccionar a los nuevos trabajadores más calificados y capaces. Sin embargo, esto no es suficiente. La gerencia también debe llevar a cabo programas sistemáticos de educación y capacitación para los empleados para ayudarlos a alcanzar su máximo potencial dentro de la organización.

La capacitación es la formación de los trabajadores en habilidades para aumentar su productividad. El objetivo final de la formación es dotar a su organización de un número suficiente de personas con las habilidades y capacidades necesarias para alcanzar los objetivos de la organización.

El valor del aprendizaje es ampliamente reconocido. Desafortunadamente, muchos gerentes no se dan cuenta de todas las complejidades involucradas. La capacitación es útil y necesaria en tres casos principales. Primero, cuando una persona se une a una organización. En segundo lugar, cuando se designa a un empleado para un nuevo puesto o cuando se le asigna Nuevo trabajo. En tercer lugar, cuando la auditoría establezca que una persona carece de ciertas habilidades para desempeñar con eficacia su trabajo. La enseñanza es un área grande y especializada. Los métodos de enseñanza específicos son muy numerosos y deben adaptarse a los requisitos de la profesión y la organización. Algunos requisitos básicos para programas de capacitación efectivos son los siguientes:

El aprendizaje requiere motivación. Las personas deben comprender los objetivos del programa, cómo la capacitación aumentará su productividad y, por lo tanto, su propia satisfacción laboral.
El liderazgo debe crear un clima propicio para el aprendizaje. Esto implica el estímulo de los estudiantes, su participación activa en el proceso de aprendizaje, el apoyo de los profesores, el deseo de responder preguntas. Un punto importante puede ser la creación de un determinado entorno físico. Algunas organizaciones prefieren realizar la capacitación en centros especiales en lugar de en las instalaciones de su organización.
Si las habilidades adquiridas a través de la capacitación son complejas, entonces el proceso de aprendizaje debe dividirse en pasos sucesivos. El participante del programa debe poder practicar las habilidades adquiridas en cada etapa del entrenamiento, y solo luego seguir adelante.
Los estudiantes deben sentir retroalimentación en relación a los resultados del aprendizaje, es necesario asegurar una consolidación positiva del material cubierto. Esto puede tomar la forma de elogios o reconocimiento por parte del instructor o, en el caso de sistemas modernos aprendizaje, en forma de retroalimentación directa decisión correcta tareas propuestas por el programa.

La capacitación se lleva a cabo en un sistema que le permite a un especialista, en primer lugar, adquirir los conocimientos necesarios para el próximo desempeño de la tarea requerida. Los conocimientos adquiridos se utilizan para formar habilidades. La habilidad se considera como un proceso de organización efectiva de conexiones temporales basadas en conocimientos previamente adquiridos. Cuanto más amplio es el alcance del conocimiento, más diversa es la habilidad. La habilidad le permite al ejecutante desarrollar importantes cualidades de producción: organización, la habilidad de elegir las técnicas y métodos correctos, así como evaluar los resultados de sus actividades. Puede adquirirse por diversos medios, entre ellos la instrucción, la imitación de los mejores ejemplos de actividad laboral, la búsqueda personal. Por lo tanto, las habilidades también son diversas: cognitivas, laborales generales, constructivamente - técnicas, organizacionales - tecnológicas, operativas y de control. Un nivel alto debe considerarse una habilidad que requiere un gran conocimiento y utiliza una variedad de técnicas y métodos de trabajo. Las habilidades difieren del conocimiento en que siempre están asociadas con la práctica. Hay conocimientos que no van acompañados de habilidades (por ejemplo, se puede conocer bien el aparato de un coche y no poder repararlo). Sin embargo, ninguna habilidad puede realizarse sin conocimiento. Su propósito es preparar al ejecutante para la adquisición de habilidades.

Entre la importante variedad de métodos de enseñanza, es recomendable destacar los siguientes: superación personal, tutoría, capacitación en el trabajo, introducción a las responsabilidades laborales, rotación de puestos, cursos de mejora planificada, aprendizaje activo, aprendizaje a distancia y asesoramiento. . La gerencia de la organización debe decidir cuál de los métodos de capacitación es el más apropiado para una categoría particular de empleados o incluso para un empleado individual.

Los jefes de los servicios de gestión de personal necesariamente deben evaluar los resultados del aprendizaje utilizando una escala cuantitativa para evaluar una serie de preguntas: cuánto les gustó a los estudiantes el contenido del curso de capacitación, fue interesante el programa. Es necesario controlar la aparición de nuevos conocimientos útiles en los estudiantes. Los indicadores de calidad prioritarios son la profesionalidad, la comunicación y las habilidades técnicas. Si consideramos educación profesional como sistema, es necesario distinguir en él dos etapas. El primero es en realidad entrenamiento profesional. El segundo es el esfuerzo posterior realizado para profundizar, ampliar y complementar las cualificaciones previamente adquiridas.

Capacitación avanzada: capacitación debido a un cambio en la naturaleza y el contenido del trabajo de los especialistas en sus puestos, obsolescencia del conocimiento. Al mismo tiempo, según los objetivos, se deben mantener las calificaciones adquiridas previamente, adaptarlas a la nueva situación o utilizarlas para la promoción profesional. El reciclaje es la adquisición de conocimientos básicos inherentes a otra especialidad, profesión, así como el desarrollo de habilidades para su aplicación en actividades productivas. La necesidad de dicha formación está asociada a un cambio en la actividad profesional.

Los tipos de entrenamiento son muy diversos. Los típicos son: transferencia de experiencia dirigida, cambio sistemático y sistemático del lugar de trabajo, nuevas transferencias a un nuevo puesto, que a menudo se asocia con el desempeño de tareas de gestión, discusiones sobre temas laborales de actualidad, etc., es decir. forma organizada de formación avanzada. Junto a ello, cobra gran importancia una forma desorganizada o independiente, cuando los conocimientos necesarios se obtienen de revistas especiales, conferencias, encuentros, seminarios, conversaciones, debates sobre el intercambio de experiencias, visitas a exposiciones, etc.

La finalidad de la formación profesional es alcanzar un nuevo nivel de cualificación como trabajador - especialista. Por lo general, el reciclaje se lleva a cabo en centros que atienden a muchas organizaciones. Entonces, en la protección contra incendios del Territorio de Khabarovsk hay un centro de capacitación para la capacitación y el reciclaje del personal. Antes de ocupar un puesto, el empleado debe realizar una formación en este centro de formación.

3 formas de mejorar la eficiencia en el uso de los recursos laborales

El problema de la industria del cemento y el hormigón, su eliminación.

La calidad del hormigón, que tiene una importancia decisiva para la calidad, la fiabilidad y la durabilidad de los objetos de hormigón, depende no solo de la estabilidad de la composición y de la disponibilidad de sus propiedades potenciales, establecidas por los parámetros de diseño de la mezcla de hormigón.

La calidad y durabilidad de las estructuras y estructuras de hormigón monolítico y prefabricado solo se pueden garantizar con la organización más precisa de todas las etapas de producción y procesos tecnológicos, teniendo en cuenta las características de los materiales, equipos y condiciones utilizadas. ambiente. En todas las etapas del trabajo con concreto - la producción de concreto premezclado, su colocación en el encofrado y el mantenimiento del concreto en las herramientas - existen muchas razones para la posible pérdida del concreto de sus cualidades potenciales.

El problema de la calidad del hormigón y, si es necesario, la obtención de hormigón de alta calidad, se resuelve mediante una combinación de tres factores:

Molienda fina de cemento;

Selección precisa de agregados;

El uso de varios aditivos especiales.

El propósito de la molienda fina de cemento es aumentar su grado y área de superficie específica de cemento.

La finalidad de la selección precisa de los áridos es el máximo encaje en el cuerpo de hormigón de las partículas de árido por fracciones y por las proporciones de cada fracción de la fracción en la masa total.

El objetivo de introducir diversos aditivos en el hormigón es mejorar todas sus características de calidad, incluida la marca.

La combinación de los tres factores hace posible lograr Alta calidad hormigón sobre un objeto específico para condiciones específicas.

Cualquiera de los aditivos tecnológicos (modificadores) utilizados para obtener las propiedades requeridas del hormigón o mezcla de hormigón tiene un efecto directo y secundario, lo que conduce al problema de compatibilidad de los aditivos. Entonces, si se introduce un retardador en la mezcla de concreto, reduce la resistencia del concreto, etc. Para evitar la incompatibilidad, es necesario crear complejos de aditivos polivalentes que no empeoren las principales propiedades positivas del hormigón y al mismo tiempo reduzcan o neutralicen las propiedades negativas.

La mayoría de los fabricantes nacionales están tratando de ahorrar costos y, al mismo tiempo, producir más productos, lo que inevitablemente afecta la calidad de los productos. Los ahorros se obtienen mediante la adquisición de materias primas de menor calidad pero más baratas para la producción, violaciones del proceso tecnológico, incluida una disminución en las tasas de consumo de materiales componentes y recursos energéticos. Incluso los grandes fabricantes no se dedican a un trabajo estable de investigación y desarrollo, lo que requiere suficiente grandes inversiones en I+D.

Actualmente, DOOO "Zhelezobeton" también tiene los siguientes problemas del problema del cemento de la industria del cemento:

Extremadamente baja calidad del 80% de cemento Portland y hormigones a base de él, producidos en Rusia;

Inevitable aumento adicional de los precios del cemento, incl. en relación con el aumento constante de los precios internos del gas natural;

La escasez aguda y creciente de cemento existente en Rusia, para cuya eliminación, en el marco de la tecnología existente en el mundo, se requieren enormes fondos, cuyas fuentes no son visibles. Todos los programas estatales de construcción y el complejo de construcción de la Federación Rusa en su conjunto están bajo cuestionamiento.

Una de las opciones para una solución radical a los principales problemas de la industria del cemento y el hormigón con un alto efecto económico puede ser un proyecto para la producción de cementos de alta resistencia. Asumimos conscientemente que actualmente no hay tecnologías en Rusia capaces de proporcionar resultados que se acerquen al menos parcialmente a los resultados del proyecto propuesto.

La tecnología de los cementos de alta resistencia se puede implementar en el marco de una planta de cemento o mediante el procesamiento profundo del cemento Portland estándar grado 500D0 en cemento de alta resistencia, incl. en grados de cemento 700, 800, 900, 1000.

Al mismo tiempo, la tecnología prevé el uso de un aditivo tecnológico en la etapa de participación del cemento Portland estándar M500, el uso de modos especiales de molienda de cemento y una serie de otras características de producción que son el "saber hacer" de los iniciadores del proyecto.

Una ventaja importante de la tecnología es que con un aumento en el grado de cemento a grados 700, 800, 900, 1000, la cantidad de cemento no disminuye en relación con el volumen original, es decir desde 1kg. Cemento Portland (M500 D0) y 0,1 kg de aditivo tecnológico, respectivamente, se obtiene 1,1 kg de cemento HCV.

Todas las propiedades cualitativas de los cementos de alta resistencia brindan a los usuarios de cementos y concreto premezclado muchas ventajas, que se pueden dividir brevemente en dos grupos: tecnológicas y económicas.

Las ventajas tecnológicas de los hormigones para la construcción en general y para fines especiales a base de tales cementos Portland para los consumidores son la producción de hormigones con características de calidad sobresalientes:

Resistencia del hormigón garantizada hasta 80-100 MPa y superior;

Aceleración de la tasa de ganancia de resistencia del hormigón, endurecimiento sin vapor hasta 240 kg/cm2 en 6 horas o menos;

No es necesario calentar el hormigón;

Reducir a cero el coeficiente de separación de agua de la mezcla de hormigón;

Un aumento significativo en la plasticidad (movilidad) de la mezcla de concreto con un aumento en la trabajabilidad en una o dos posiciones y una mejora en el moldeado de productos y estructuras con un aumento en el grado de concreto en ellos;

Mejorar la calidad de la superficie de los productos de hormigón, reducir las deformaciones por contracción y aumentar la resistencia al agrietamiento del hormigón;

Significativo: aumento de 2 a 4 veces en la homogeneidad del hormigón;

Aumentar la resistencia a las heladas del hormigón hasta al menos 800-1000 ciclos y la resistencia al agua del hormigón hasta W18;

Eliminación de la corrosión de las armaduras en el hormigón;

Un aumento radical en la durabilidad de los productos y estructuras de hormigón.

Sobre la base de cementos de alta resistencia, personalmente los iniciadores del proyecto en escala industrial recibido, por ejemplo, hormigones con las siguientes características:

B60 - 786 kg/cm2 con un consumo de cemento de 387 kg/m3 y un calado de 15-17 cm;

B80 - 916 kg/cm2i con un consumo de cemento de 500 kg/m3 y un calado de 13-16 cm;

Todas estas propiedades del concreto se logran sin el uso de aditivos tecnológicos en la producción de concreto, sino solo debido a las propiedades únicas de los cementos de alta resistencia utilizados.

Los cementos propuestos tienen una vida útil prácticamente ilimitada mientras mantienen incluso la resistencia diaria.

Debido a la implementación de las características cualitativas especificadas de los hormigones a base de cementos de alta resistencia, el consumidor recibe una serie de ventajas económicas en comparación con la tecnología tradicional. El uso de los cementos y concretos propuestos a base de ellos en la construcción permite a los consumidores obtener una serie de valiosos beneficios económicos, reducir el costo de los objetos de construcción utilizando tecnología monolítica, reducir el costo del concreto y brindar la oportunidad de reducir el tiempo de construcción debido a:

Reducir el consumo de cemento de alta resistencia en mezclas de hormigón en 2 veces;

Aceleración de la tasa de curado del hormigón;

No es necesario calentar el hormigón;

Mejorar la calidad de la superficie de los productos de hormigón y la correspondiente reducción en el costo de procesamiento y acabado de superficies en el futuro;

Posibilidades de reducción de diseño de la sección de estructuras portantes y el porcentaje de refuerzo en estructuras de hormigón y hormigón armado y el correspondiente aligeramiento de estructuras debido al aumento de la resistencia del hormigón;

Para mejorar la calidad y durabilidad de los objetos construidos con tecnología monolítica.

Medidas para asegurar el crecimiento de la productividad laboral.

Como conclusión del análisis, es necesario desarrollar medidas específicas para asegurar el crecimiento de la productividad laboral y determinar la reserva para aumentar la producción media horaria, media diaria y media anual de los trabajadores.

Las direcciones principales para buscar reservas para el crecimiento de la productividad se derivan de la fórmula misma para calcular su nivel: CV = VP / T , según el cual es posible lograr un aumento de la productividad laboral mediante:

a) un aumento en la producción debido a un uso más completo de la capacidad de producción de la empresa, ya que con un aumento en los volúmenes de producción, solo aumenta la parte variable del costo del tiempo de trabajo, mientras que la constante permanece sin cambios. Como resultado, se reduce el tiempo dedicado a la liberación de una unidad de producción;

b) reducir los costos laborales para su producción intensificando la producción, mejorando la calidad de los productos, introduciendo la mecanización integrada y la automatización de la producción, equipos y tecnología de producción más avanzados, reduciendo las pérdidas de tiempo de trabajo mejorando la organización de la producción, la logística y otros factores en de acuerdo con el plan de medidas organizativas y técnicas.

Al mismo tiempo, son posibles las siguientes opciones para la relación de cambios en el volumen de producción y los costos laborales, que deben tenerse en cuenta al elegir una estrategia de gestión para garantizar el crecimiento de la productividad laboral en las condiciones económicas actuales:

a) hay un aumento en el volumen de producción con una disminución en los costos laborales para su producción;

b) el volumen de producción crece más rápido que el costo de la mano de obra;

c) el volumen de producción crece a costos laborales constantes;

d) el volumen de producción se mantiene sin cambios con una disminución en los costos laborales;

e) el volumen de producción está disminuyendo a un ritmo más lento,
que los costos laborales.

Se pueden proponer una serie de medidas organizativas, técnicas y socioeconómicas para mejorar el uso de los recursos laborales. La introducción de una tarifa única permitirá homogeneizar el sistema de salarios laborales y oficiales, ajustándolos a las calificaciones , complejidad de las funciones desempeñadas y experiencia laboral.

Un curso hacia la introducción generalizada de un sistema de salarios a destajo en el lugar de trabajo, con el fin de interesar a los artistas en el crecimiento de los volúmenes de producción.
También hay que señalar que la introducción generalizada sistema de contrato salarios (principalmente ejecutivos).

La contabilidad del trabajo y su remuneración debe organizarse de tal manera que ayude a aumentar la productividad laboral, mejorar la organización del trabajo, aumentar los salarios, estandarizar el trabajo, aprovechar al máximo el tiempo de trabajo, fortalecer la disciplina laboral y mejorar la calidad del producto.

Con base en los resultados del análisis técnico y económico de la empresa, también se puede proponer lo siguiente:

En primer lugar, un cambio de situación caracterizado por un aumento del número de turnos efectivamente trabajados producción industrial personal. A saber, la introducción de tecnologías más modernas que ahorran tiempo para aumentar la productividad laboral.

La introducción de un control estricto sobre la contabilidad de las horas de trabajo. Mayor promoción del sistema de salario a destajo para compensar a los trabajadores por las pérdidas derivadas de la disminución del tiempo efectivamente trabajado, ocasionadas por la implementación de las medidas anteriores.

En segundo lugar, es necesario estabilizar el personal de la empresa. Para ello, es necesario llevar a cabo una serie de medidas en el ámbito social.

En 2013, en comparación con 2012, mejoró el uso del tiempo de trabajo. Cada trabajador trabajó 222 días en lugar de 217 el año pasado. La disminución de las pérdidas de tiempo de trabajo de jornada completa se debió a la implementación de medidas para reducir el tiempo de inactividad.

La duración total del trabajo de todos los trabajadores aumentó en 2.438,1 horas, incluso debido a la reducción de las pérdidas de todo el día, la duración del trabajo de todos los trabajadores aumentó en 21.319,2 horas y debido a las pérdidas dentro del turno, disminuyó en 18.881,1 horas. La duración media del año laboral por empleado en esta empresa tanto en 2013 como en 2012 fue de 227 días, y por trabajador - 229 días.

Las ausencias al trabajo con permiso de la administración en 2013 disminuyeron en comparación con 2012 por 1 trabajador en un 90,9%. En la empresa, tanto en 2010 como en 2011, no hubo ausentismo ni horas extras trabajadas.

La producción anual promedio de un empleado de la empresa en 2008 es superior a la de 2012 en 1085,5 mil rublos. Aumentó en 8.09 mil rublos. debido al aumento en la participación de los trabajadores en el número total de PPP, debido al aumento en el número de días trabajados por un trabajador y el aumento en la producción horaria promedio, la producción anual promedio aumentó en 16,39 mil rublos. y 1075,53 mil rublos. respectivamente. La reducción de la duración de la jornada laboral tuvo un impacto negativo en la producción anual promedio, como resultado de lo cual la producción anual promedio disminuyó en 14,51 mil rublos.

En relación con la mejora en la organización de la producción en 2013 en comparación con 2012, la producción horaria promedio aumentó en 721,3 rublos y, debido a los cambios en la estructura de producción, en 26,4 rublos. Bajo la influencia de estos dos factores, el crecimiento de la producción horaria promedio ascendió a 747,7 rublos.

El volumen de comercio en 2013 aumentó en comparación con 2012 en 751 490 mil rublos. El cambio en la producción media por hora de los trabajadores (+693.697,5 mil rublos) y la mejora en la organización de la producción (+669.187,5 mil rublos) tuvieron el mayor impacto.

Calculemos la pérdida de facturación (producción) en comparación con el año anterior en rublos.

Entonces - VPp \u003d Krf * Df * DP * SVpl

VPp \u003d 567 * 222 * (-0.15) * 495.8 \u003d -9361 mil rublos.

Debido al hecho de que todos los días cada trabajador no trabaja 0,15 horas

salida sub-recibida en %:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

Supongamos que la duración prevista de la jornada laboral será de 8 horas, como resultado de lo cual la reserva de crecimiento para la producción media por hora será de 62,56 mil rublos (7,82 * 8), y con el fondo de tiempo de trabajo previsto por trabajador 3191763,2 horas, la reserva para el crecimiento de la producción media anual será de 24959,59 mil rublos.

Para determinar la reserva para aumentar la producción, es necesario un posible aumento en la producción horaria promedio para el fondo de tiempo de trabajo planificado para todos los trabajadores.

RVP = RSV x TV \u003d 62.56 * 3275804.4 \u003d 204934.32 (mil rublos)

La reserva para el crecimiento de la productividad laboral debido a un evento determinado (RPTXi) también se puede calcular utilizando la siguiente fórmula:

RPTXi (%) = ----------------- x 100

100- R↓CR% Xi

donde P↓PR%Xi — el porcentaje de la reducción relativa en el número de trabajadores o personal de gestión debido a la realización de un determinado evento.

Si asumimos que el porcentaje de reducción relativa del número de trabajadores o personal directivo es del 10 %, entonces la reserva para el crecimiento de la productividad laboral debido a una determinada actividad será del 11,1 % (10/(100-10) * 100).

En general, la labor de la empresa merece una valoración positiva en nuestro difícil momento. El personal de la empresa también trabaja bien, a pesar de las dificultades. La empresa tiene un sólido potencial de producción y reservas para el crecimiento.

3.3. Medidas para mejorar las habilidades, la educación y los niveles de dotación de personal

En la empresa, una de las medidas para mejorar la estructura de la fuerza laboral puede ser el desarrollo de medidas para mejorar las habilidades y la educación de los empleados sobre la base de un sistema de capacitación virtual, que permitirá a los empleados mejorar el nivel de educación y calificaciones. en el trabajo.

Considere los beneficios del aprendizaje virtual.

Los estudios demuestran que los conocimientos que un egresado “saca” de la universidad le alcanzan para 3 años, para un máximo de 5 años. En el campo de la economía y los negocios, la obsolescencia del conocimiento es aún más rápida.

Las opiniones públicas modernas sobre el proceso de aprendizaje son las siguientes:

el aprendizaje como proceso de adquisición de conocimientos, experiencia y habilidades es un proceso continuo a lo largo de toda la vida;

la educación ya no es calificada por la práctica como una cierta cantidad de conocimientos adquiridos en una institución de educación superior, sino como la capacidad de actuar adecuadamente en situaciones reales, tomar las decisiones correctas y tomar acciones efectivas;

el valor de la formación de un especialista depende en gran medida de cuánto encaja el conocimiento que posee en el sistema de conocimiento corporativo, lo complementa y lo desarrolla;

la eficacia de la formación depende directamente de la actividad de búsqueda del propio alumno.

Desde un punto de vista tecnológico, el aprendizaje virtual es un desarrollo natural de los métodos de uso de los medios de información y telecomunicaciones (medios de nuevos tecnologías de la información) en el sistema educativo. El uso de tales medios no es un fin en sí mismo, sino sólo un medio para intensificar el proceso educativo.

La investigación en el campo de la virtualización del conocimiento agregado ha llevado a la creación forma organizativa, denominado espacio virtual de aprendizaje (EVA). Esta forma combina el conocimiento en un sistema de acuerdo con el principio modular del sujeto. Si bien este principio no es ni mucho menos el único que podría utilizarse (por ejemplo, problemático, temático, disciplinario), sigue siendo el más adecuado para la formación de un sistema que convierta el conocimiento en un recurso virtual desde el punto de vista de la su contexto

El elemento básico del sistema VUP es un módulo temático, que es un material educativo profundamente estructurado, que incluye textos ilustrados con gráficos estáticos y dinámicos, referencias cruzadas a conceptos clave, glosarios temáticos, tópicos y casos.

Desde el punto de vista de la organización y contenido del proceso educativo, un módulo es una unidad educativa básica que combina diferentes tipos y formas de educación y se centró en cambiar las habilidades específicas del estudiante de "la ignorancia al conocimiento".

El desarrollo de módulos de capacitación está diseñado para:

a) eliminar la duplicación, las brechas temporales y lógicas entre diferentes disciplinas, tipos y formas de educación, fortalecer los vínculos entre las materias individuales;

b) mejorar la calidad de la educación (enseñanza y percepción del material educativo por parte de los estudiantes);

c) mejorar la eficiencia Trabajo independiente estudiantes.

Un módulo de capacitación es un material educativo que se distingue principalmente por la independencia semántica y la autosuficiencia y se presenta en forma visual (texto, gráfico, foto, video, audio).

El aprendizaje en un espacio de aprendizaje virtual es una tecnología de aprendizaje en línea. Se puede acceder a VUE a través de Internet las 24 horas del día, desde cualquier área geográfica donde haya un enlace físico con el ISP. La independencia espacio-temporal de la docencia en la VUP a través de Internet se complementa con la ausencia de restricciones físicas en el número de personas que estudian simultáneamente.

El aprendizaje virtual se está convirtiendo en un elemento vital en la estrategia de las instituciones de educación superior, no solo en el futuro, sino también hoy. Es característico que la gente moderna de hoy comprenda muy bien que en la edad adulta la educación debe ser proactiva. En otras palabras, hacer una carrera profesional, tener Buen trabajo, debe estar al menos medio paso por delante de lo que se está haciendo en su organización. Es necesario estar preparado para los cambios que pueden ocurrir en la organización debido a la dinámica del negocio. Esto hace que no sólo aquellos que están insatisfechos con sus trabajo de verdad Las personas, pero también aquellas que están bastante satisfechas con su situación actual, se dedican a la autoeducación, a la formación avanzada. Pero, ¿cuándo y cómo hacer esto, si todo el día se dedica al trabajo y después del trabajo hay obligaciones familiares o asuntos sociales, así como amigos y conocidos? Para un adulto, el sistema tradicional de formación y perfeccionamiento en las universidades resulta ser una barrera infranqueable en el camino hacia el conocimiento, por paradójico que suene.

Las formas no tradicionales de enseñar a los adultos "liberan" la necesidad oculta en ellos de mejorar constantemente su nivel educativo y de facto resultan ser un verdadero acelerador de la demanda de servicios educativos. El reciclaje y la formación avanzada hoy en día se pueden obtener no solo dentro de los muros de las instituciones de educación superior clásicas, sino también en centros de formación de empresas consultoras, universidades corporativas, centros especializados de empleo, etc. Como centros de formación propios, por su propia naturaleza, estos "operadores" servicios educativos sentir mejor las características del aprendizaje de adultos y los beneficios que la tecnología de aprendizaje virtual abre en esta área.

En conclusión, se puede señalar que el aprendizaje virtual es atractivo no solo desde el punto de vista de los empleados, brindándoles la oportunidad de administrar de manera flexible su tiempo en relación con el proceso educativo. También es muy atractivo desde el punto de vista de los empleadores, ya que permite reducir increíblemente el costo de reciclaje y capacitación avanzada del personal, reducir el número de interrupciones de sus actividades principales para el estudio, pero al mismo tiempo darles la oportunidad de estudiar constantemente. Esto los convierte en los más fervientes seguidores nueva tecnología aprendiendo.

Con base en lo anterior, se puede señalar la conveniencia de introducir en la gestión Abastecimiento tal sistema de formación de empleados como formación virtual.

Para evitar pérdidas en la producción, puede ingresar:

Sistema de tarjetas para marcar las horas de trabajo:
Tiempo estrictamente regulado para un descanso técnico;
Sistema de mejora de la salud de los empleados: distribución de vales médicos, emisión de cupones para visitar secciones deportivas y piscinas. Durante las exacerbaciones de enfermedades en el período otoño - primavera, la emisión obligatoria de preparaciones multivitamínicas:
Introducir un sistema de recompensas por más horas trabajadas al año. Por ejemplo: un incentivo en efectivo o un regalo valioso.

Conclusión

El trabajo realizado nos permite sacar algunas conclusiones. Primero, en el proceso de análisis del uso de los recursos laborales, se estudia el movimiento de mano de obra y la provisión de la empresa con recursos laborales; uso eficiente del tiempo de trabajo, dinámica de la productividad laboral y factores de crecimiento.

Se estudia la disponibilidad de recursos laborales con el fin de identificar la posibilidad de liberar trabajadores en determinadas áreas del ciclo productivo como resultado de la mejora de las condiciones de trabajo o determinando una necesidad adicional de personal de un determinado nivel profesional y de calificación.

La disponibilidad de recursos laborales se evalúa por tipo de actividad y categorías de personal, teniendo en cuenta el nivel profesional y de calificación de los trabajadores y especialistas. El análisis de la oferta de mano de obra de una empresa se complementa con un análisis del uso del tiempo de trabajo. Una condición indispensable para el análisis de la disponibilidad de recursos laborales es la comparación de sus resultados con la evaluación de la productividad laboral.

Como puede verse en el análisis, el indicador más común de la productividad laboral es la producción en términos de valor por empleado promedio. La producción como indicador de la productividad laboral cambia como resultado de un aumento en el nivel organizativo y técnico de producción debido a una disminución en el tiempo dedicado a fabricar una unidad de producción, así como bajo la influencia de factores que afectan el volumen comercializable. o productos vendidos en términos de valor, que a su vez dependen del factor precio y los cambios estructurales en el surtido.

La eficiencia en el uso de los recursos laborales es el concepto económico más importante que caracteriza la eficacia en el uso de los recursos laborales; se expresa en lograr el mayor efecto con el mínimo gasto de recursos laborales y se mide como la relación entre el resultado y el costo de vida del trabajo en todas las áreas de actividad: en la esfera de la producción material, en la esfera no productiva, en la esfera de la producción pública, colectiva y privada.

Los resultados de las actividades productivas y económicas de la organización, la dinámica de la ejecución de los planes de producción están influenciados por el grado de utilización de los recursos laborales. El hecho es que un aumento en el nivel técnico y organizativo y otras condiciones en cualquier rama de la producción material se manifiesta finalmente en el nivel de uso de los tres elementos del proceso de producción: trabajo, medios de trabajo y objetos de trabajo. Uno de los indicadores cualitativos de los recursos de producción, la productividad laboral, es un indicador de eficiencia económica. El análisis de los recursos laborales permite revelar reservas para aumentar la eficiencia de la producción debido a la productividad del trabajo, un uso más racional del número de trabajadores y su tiempo de trabajo. Todo lo anterior determina un grado bastante alto de significación tanto social como práctica de la dirección en cuestión en el análisis de la actividad económica de una empresa.

La relevancia del tema se evidencia, en particular, por el hecho de que los resultados de la producción y las actividades económicas, la implementación del plan de negocios, la dinámica de la implementación del plan de producción están determinados en gran medida por el grado de uso de los recursos laborales. . Además, la intensificación de la producción social, el aumento de su eficiencia económica y la calidad del producto presuponen el máximo desarrollo de la iniciativa económica de los colectivos laborales de las empresas.

Usando las medidas dadas en el tercer capítulo del trabajo, es posible eliminar el problema de la industria del cemento y el concreto, lograr un aumento en la productividad laboral, mejorar el nivel de calificación, educación y dotación de personal.

Lista de fuentes utilizadas

NO. Paponova. Cómo motivar al personal para lograr los objetivos de la empresa.// Personal de la empresa. Comenzar. - 2006.- Nº 7.- p.51 - 57.
NO. Paponova. Cómo motivar al personal para lograr los objetivos de la empresa // Personal de la empresa. Continuación. -2006.- Nº 9.- p.35 - 45.
NO. Paponova. Cómo motivar al personal para lograr los objetivos de la empresa // Personal de la empresa. Fin.-2006.-Nº 10.-p.35 - 45.
V. N. Kalinin. Trabajo y salarios. El jefe de la organización - aspectos desde el ingreso hasta el despido.// Contabilidad e impuestos.-2008.- No. 5.- pp. 53 - 65.
NO. Paponova. Estilo de formulario y personal de la empresa.// Personal de la empresa.-2006.-№2.-p.35 - 39
Economía empresarial: libro de texto para escuelas secundarias / Ed. profe. V. Ya. Gorfinkel, Prof. VIRGINIA. Shvandar. - 3ª ed., revisada. y adicional - M.: UNITI-DANA, 2003. - 718 p.
Polovtseva F.P. Actividad comercial: Libro de texto. - M.: INFRA-M, 2000.-248s.- (Serie "Educación superior").
Actividad comercial: Manual didáctico y metodológico / T.F. Melnikova, A. M. Sitzhanova, O.A. Ushakova.- Orenburg GOU OSU, 2008, - 145p.
Strazhev VI Análisis de la actividad económica en la industria: 5ª edición, revisada y complementada - Minsk: "Escuela Superior" 2003
Manevich V. M. Fundamentos de la planificación y previsión de la necesidad de especialistas con educación superior y media especializada: Libro de Texto - L: LFEI 1998
Petrochenko P. F. Análisis de indicadores laborales - M: Libro de texto. - 1999 - 235s.
Baev I.A. La motivación del personal como factor de aumento de la eficiencia económica de las empresas. / EN. Baev / Boletín de la Universidad Estatal de los Urales del Sur. Ser. Mercado: teoría y práctica.- 2005.- Edición. 1, nº 5.- pág. 78-84.
Besedin A.L. Formación de un sistema de indicadores para evaluar la eficacia de la reforma de las actividades de las empresas industriales. / AL Besedin / Finanzas y crédito.- 2005.- N° 27.- p. 58-66.
Burtsev V. V. Cuáles deberían ser los nuevos indicadores para evaluar el desempeño empresarial. / V. V. Burtsev / Auditor.- 2005.- No. 7.- p.49-54.
Gestión de personal: Libro de texto para universidades / Ed. T.Yu.Dazarova, B.L. Breshin. - 2ª ed., revisada. Y extra - M.: UNITI, 2004. - 560s.
Osipova L.V., Sinyaeva I.M. Fundamentos de la actividad comercial: un libro de texto para universidades. - Bancos y bolsas de valores, UNITI, 1997.- 324p.
Pankratov F.G., Seregina T.K. Actividad comercial: Libro de texto para universidades.- 4ª ed. revisado Y adicional - M.: Marketing, 2000.- 579s.
Polovtseva F.P. Actividad comercial: Libro de texto.- M.: INFRA-M, 2000.- 248 p.
Utkin, E. A. Gestión de la empresa: libro de texto / E.A. Utkin. - M.: Ekmos; 1997. - 304 págs.
Vanin V. V. Organizaciones comerciales: elección de la forma jurídica: Prakt. Beneficio. - M.: ANTERIOR, 1998. - 96s.
Análisis económico: situaciones, pruebas, ejemplos, tareas, selección de soluciones óptimas, previsión financiera: Proceso. Subsidio / Ed. MINNESOTA. Bakanova, AD Sheremet. - M.: Finanzas y estadísticas, 1999. - 656s.
Goloshchapova A.I., Parmenenkov K.N., Savkina R.V. Fundamentos de la actividad comercial: Proc. Beneficio. - M.: Editorial de MGUK, 2000. - 170s.
Manevich V. M. Fundamentos de la planificación y previsión de la necesidad de especialistas con educación superior y media especializada: Libro de Texto - L: LFEI 2000 - 235p.
Petrochenko P. F. Análisis de indicadores laborales - M: Libro de texto 1989 - 356s.
E.M. de Chernysh Parque Nacional Molchanova Novikova A.A. Saltykova T.A. Pronóstico y planificación en condiciones de mercado - M: Libro de texto, Prior., 1999 - 298s.

Descargar: No tiene acceso para descargar archivos de nuestro servidor.

El concepto de recursos laborales y su clasificación, la disponibilidad de recursos laborales para empresas agroindustriales.

Los recursos laborales incluyen la parte de la población que tiene los datos físicos, conocimientos y habilidades necesarios en la industria relevante. La provisión suficiente de recursos laborales por parte de las empresas, su uso racional y un alto nivel de productividad laboral son de gran importancia para aumentar los volúmenes de producción y mejorar la eficiencia de la producción. En particular, el volumen y la puntualidad de todo el trabajo, la eficiencia del uso de equipos, máquinas, mecanismos y, como resultado, el volumen de producción, su costo, beneficio y una serie de otros indicadores económicos dependen de la seguridad de la empresa con los recursos laborales y la eficiencia de su uso.

Dependiendo de la edad, toda la población se puede dividir en tres grupos:

personas menores de edad para trabajar (actualmente desde el nacimiento hasta los 15 años inclusive);

personas en edad de trabajar (trabajar) (mujeres de 16 a 55 años, hombres de 16 a 60 años inclusive);

personas mayores de la edad laboral (es decir, de jubilación), a partir de la cual se establece una pensión de vejez (mujeres a partir de los 55 años, hombres a partir de los 60 años).

En función de la capacidad de trabajo, distinguen entre aptos e inválidos.. En otras palabras, las personas pueden ser discapacitadas en edad de trabajar (por ejemplo, las personas con discapacidad de los grupos I y II en edad de prejubilación) y aptas en edad laboral. una edad discapacitada (por ejemplo, adolescentes que trabajan y jubilados que trabajan).

Con base en lo anterior, la fuerza de trabajo incluye a la población en edad de trabajar, con excepción de los inválidos de guerra y de trabajo de los grupos I y II y los no trabajadores que perciben una pensión en condiciones preferenciales, los trabajadores en edad de jubilación;

Adolescentes trabajadores menores de 16 años. Según la ley bielorrusa, los adolescentes menores de 16 años son contratados cuando cumplen 15 años en casos excepcionales. También está permitido, con el fin de preparar a los jóvenes para el trabajo, contratar estudiantes de escuelas de educación general, instituciones de educación vocacional y secundaria especializada al cumplir 14 años (con el consentimiento de uno de los padres o una persona que lo reemplace), sujeto a la provisión de trabajo liviano que no cause daño a la salud y no interfiera con el proceso de aprendizaje.

Actualmente, en la República de Bielorrusia hay una disminución notable en la población total y la proporción de la población en edad previa al trabajo, la estabilización de la proporción de la población en edad de jubilación y el aumento de la proporción de la población en edad de trabajar. edad, es decir, el envejecimiento de la población, que en el futuro se traducirá en una disminución de la población en edad de trabajar.

Desde mediados de 1993, las estadísticas nacionales han hecho la transición a la recomendada conferencias internacionales estadísticos del trabajo y el sistema de clasificación de la población de la Organización Internacional del Trabajo, según el cual se divide en económicamente activa y económicamente inactiva.

Población económicamente activa (fuerza laboral) - Esta es la parte de la población que proporciona la oferta de mano de obra para la producción de bienes y servicios. Este grupo de población incluye a los ocupados y desempleados.

Ocupados en la población económicamente activa se incluyen las personas de ambos sexos de 16 años y más, así como las personas menores de 16 años que, durante el período que se examina:

· realizó trabajo por contrato a cambio de una remuneración a tiempo completo o parcial, así como otros trabajos generadores de ingresos;

· se ausentaron temporalmente del trabajo por enfermedad, vacaciones, días libres, huelga u otras actividades similares - realizaron trabajo sin remuneración en una empresa familiar.

Los desempleados incluyen personas de 16 años o más que, durante el período bajo revisión:

No tenían trabajo ni ingresos;

Registrado en el servicio de empleo para encontrar un trabajo adecuado;

Buscaban trabajo, es decir, acudían a los servicios estatales o comerciales de empleo, a la administración de empresas, ponían anuncios en la prensa o hacían gestiones para organizar su propio negocio;

Estaban listos para ir a trabajar;

Realizó capacitación o readiestramiento en la dirección
servicios de empleo.

Para que una persona sea clasificada como "desempleada", las primeras cuatro condiciones deben concurrir simultáneamente.

Los alumnos, estudiantes, jubilados y discapacitados se cuentan como desempleados si estaban buscando trabajo y estaban listos para comenzarlo.

La población económicamente inactiva es aquella parte de la población que no forma parte de la fuerza laboral:

Alumnos, estudiantes, oyentes, cadetes que estudian en instituciones educativas en el departamento diurno;

Las personas que reciben pensiones de vejez y en condiciones preferenciales;

Personas que reciben pensiones de invalidez;

Las personas involucradas en la limpieza, el cuidado de
niños, parientes enfermos;

Desesperados por encontrar trabajo, es decir, los que dejaron de buscarlo por haber agotado todas las posibilidades, pero que pueden y quieren trabajar;

Las demás personas que no necesiten trabajar, independientemente de la fuente de ingresos.

En las condiciones modernas, el número de población económicamente activa, la fuerza de trabajo como factor que forma el mercado laboral, tiene una importancia real para la economía.

Para estudiar la composición, estructura y dinámica de los recursos laborales, se pueden clasificar según una serie de características.

Por participación en actividades productivas, existen:

personal industrial y de producción (PPP): empleados del aparato principal, auxiliar, de transporte, auxiliar, de tiendas secundarias, de seguridad y de gestión de planta con sus departamentos y oficinas;

personal de organizaciones no industriales que están en el balance de la empresa (ZhESy, jardines de infancia, sanatorios, clubes, piscinas, etc.).

Por la naturaleza de las funciones desempeñadas, los recursos laborales se dividen en dos grupos, trabajadores y empleados.Del grupo de trabajadores, se distinguen los trabajadores de la producción principal y los trabajadores de las instalaciones de servicio (auxiliares).Del grupo de empleados, gerentes, se distinguen especialistas, otros empleados (contadores, secretarias, oficinistas, etc.).

De acuerdo con la naturaleza y complejidad del trabajo realizado, los recursos laborales se dividen en profesiones, especialidades y calificaciones.

En la empresa, hay asistencia, nómina y composición promedio de la nómina (número).

La composición de participación es en realidad aquellos que vinieron a trabajar. La nómina incluye a todos los contratados para trabajos permanentes o temporales, excepto los empleados involucrados en trabajos en acuerdo laboral, a tiempo parcial, enviado por la empresa a estudiar con un descanso de la producción. En relación con la contratación y despido de la nómina en el
la aceptación cambia constantemente.

La plantilla media de empleados del mes se calcula sumando la nómina de todos los días del mes y dividiéndola por el número de días naturales del mes (el número de empleados en fin de semana se toma del día laborable anterior). El número de empleados se establece de acuerdo con los estándares de las estructuras de gestión estándar, que se tienen en cuenta al desarrollar las tablas de dotación de personal.

En el complejo agroindustrial, todos los principales procesos tecnológicos son realizados mayoritariamente por sus propios recursos laborales, solo en casos excepcionales, durante los períodos de mayor intensidad laboral, se involucran trabajadores estacionales y temporales de otras industrias.

El mercado laboral es una forma socioeconómica del movimiento de los recursos laborales. Como categoría económica, es un sistema de relaciones de producción entre los propietarios de la fuerza de trabajo, los patrones y el Estado en cuanto al intercambio de capacidades intelectuales y físicas individuales por trabajo para el fondo de subsistencia necesario para la reproducción de la fuerza de trabajo, como así como sobre la colocación de los trabajadores en el sistema de división social del trabajo.

El mercado de trabajo es una forma de organizar la actividad laboral en la que la compra y venta de la fuerza de trabajo está asociada con el valor de la fuerza de trabajo como mercancía.

El funcionamiento del mercado laboral está determinado por tres componentes: la disponibilidad de mano de obra, la libertad de disponer de la mano de obra y la demanda de mano de obra.

La demanda de mano de obra en el complejo agroindustrial está determinada por las necesidades de sus empresas e industrias individuales, y la oferta se forma con base en el tamaño territorial y la estructura de la población.

La provisión de mano de obra al complejo agroindustrial es la condición más importante para su funcionamiento efectivo. Al mismo tiempo, se agudizan especialmente los problemas demográficos de formación de potencial laboral, ya que el desarrollo del complejo agroindustrial se dará en condiciones de desequilibrio cuantitativo en el mercado de trabajo. Esto se debe a cambios serios en las esferas económica, política, social, lo que afecta la formación y uso del mercado laboral.

La cantidad de recursos laborales está determinada por las condiciones naturales y económicas históricamente establecidas y las características demográficas de la reproducción de la población de una determinada región y no depende directamente del volumen de producción.

Como resultado, en la agricultura, por regla general, se emplean tantas personas en la producción como en una finca determinada, y no se necesita tanta gente para realizar el trabajo en los mejores términos agrotécnicos.

En condiciones de mercado, la liquidación de empresas no rentables se convertirá en un lugar común, lo que conducirá a una disminución en el número de puestos de trabajo. La reducción del número de empleados requerirá cambios cualitativos en el potencial del personal, el crecimiento de la competencia, la profesionalidad de los trabajadores y la transición a profesiones integradas.

Una correcta evaluación de la disponibilidad de mano de obra permite implementar un empleo racional.

En la agricultura de la República de Bielorrusia, hay una reducción en el número de empleados y el nivel de recursos laborales. Esto se debe al bajo nivel educativo general y de formación profesional; baja movilidad debido a la falta de un mercado de vivienda y servicios de transporte; por la dispersión territorial de la desigual distribución de los puestos de trabajo en el territorio; edad media relativamente alta.

Las empresas agrícolas, que emplean a menos de 11 personas por cada 100 hectáreas de tierra agrícola, experimentan constantemente una escasez de mano de obra. Esta carencia también la experimentan casi todas las fincas de la república durante los períodos más intensos de trabajo agrícola.

La provisión suficiente de empresas agrícolas con los recursos laborales necesarios, su uso racional y un alto nivel de productividad laboral son de gran importancia para aumentar el volumen de producción y aumentar la eficiencia de la producción. En particular, el volumen y la puntualidad del trabajo agrícola, la eficiencia del uso del equipo y, como resultado, el volumen de producción, su costo, ganancia y una serie de otros indicadores económicos dependen de la seguridad de la economía con recursos laborales. y la eficiencia de su uso.

La productividad laboral como uno de los indicadores que caracterizan la eficiencia en el uso de los recursos laborales

La eficiencia del uso de los recursos laborales de una empresa caracteriza la productividad laboral, que está determinada por la cantidad de productos producidos por unidad de tiempo de trabajo, o el costo del tiempo de trabajo para la producción de una unidad de producto o trabajo realizado. La productividad laboral en un sentido amplio es la capacidad de un empleado en particular para producir productos y prestar servicios.

Distinguir entre productividad individual y social. La eficiencia de los costos laborales individuales se denomina productividad del trabajo individual (vivo).

La productividad laboral, determinada por los costos no solo de vida, sino también del trabajo materializado, se denomina productividad del trabajo social. En la empresa, se utilizan dos indicadores para expresar la productividad laboral: producción e intensidad laboral, calculados mediante las siguientes fórmulas:

B \u003d VP / Hcn, (1.1)

Tr \u003d T / VP (1.2)

donde B es la salida;

VP - el volumen de producción bruta o trabajo realizado en unidades naturales o condicionalmente naturales;

H cn - el número promedio de empleados, personas,

Tr es la intensidad de trabajo de los productos;

T es el tiempo dedicado a la producción de todos los productos, horas estándar.

El indicador más común y universal de la productividad laboral es la producción. Desarrollo de productos - el indicador más común y universal de la productividad laboral, etc.

El indicador de producción en términos monetarios se utiliza para determinar la productividad laboral en empresas que producen productos heterogéneos.

Cuando se utiliza el tiempo de trabajo normalizado, la producción se determina en horas estándar, principalmente en lugares de trabajo individuales, en equipos, en sitios, así como en talleres cuando se producen productos heterogéneos y sin terminar que no se pueden medir ni en especie ni en términos monetarios.

Los indicadores de rendimiento también difieren según la unidad de medida del tiempo de trabajo. La producción se puede definir para una hora-hombre trabajada (producción por hora), un día-hombre trabajado (producción diaria), para un trabajador promedio por año, trimestre o mes (producción anual, trimestral o mensual).

En las empresas, dependiendo de la unidad de medida del volumen de producción, existen tres métodos principales para medir la productividad laboral: natural, costo y mano de obra.

El método natural de medir la productividad del trabajo caracteriza la producción de productos en especie por unidad de tiempo de trabajo. Indicadores naturales de productividad laboral: kilogramos, metros, etc. La desventaja de este método es que el alcance se limita a monoproducciones, es decir, solo se puede aplicar en aquellas industrias donde se producen productos de un tipo. Existe la práctica de aplicar este método en industrias de productos múltiples, pero solo en talleres separados y redistribuciones (por ejemplo, en una fundición donde se producen productos de un solo tipo). El método natural se utiliza principalmente al comparar los indicadores de desempeño de brigadas, enlaces y trabajadores, así como para determinar los estándares de producción y el nivel de su implementación. Una variación del método natural es condicionalmente natural. . Aquí se utilizan medidores condicionalmente naturales. La tasa de producción para este método se calcula de la siguiente manera:

Dónde PAG- el número de tipos de productos;

vicepresidente i- la cantidad (masa) de productos del i-ésimo tipo producidos durante un período específico;

a privilegiar- factor de reducción, con la ayuda de la cual los productos i-r-

La especie se reduce condicionalmente a una especie (base).

Factor de reducción Rj para cada tipo de producto se encuentra como la relación entre la intensidad de trabajo (masa) de los productos, el j-ésimo tipo a la intensidad de trabajo (masa) del producto tomado como base. El método condicionalmente natural se utiliza en la industria conservera, textil, etc.

El método de costos para medir la productividad laboral se ha vuelto más utilizado, especialmente en empresas industriales, ya que permite contabilizar y comparar varios tipos de trabajo al reunirlos en un solo medidor. Como uno de los principales indicadores para planificar y contabilizar la productividad laboral, se utiliza el indicador de producción en términos de valor por empleado empleado en la producción. Sin embargo, este método no siempre refleja correctamente el nivel de productividad laboral, ya que su expresión de costos se ve afectada por la estructura del trabajo, el factor precio y la intensidad material de los productos.

El método laboral para medir la productividad laboral caracteriza la relación entre los costos estándar y los costos reales del tiempo de trabajo. Al utilizar este método, se calcula un indicador de intensidad de mano de obra (indicador que es inverso a la producción). Distinguir la intensidad del trabajo:

normativo, que refleja el tiempo dedicado a la fabricación de una unidad de producción de acuerdo con los estándares de tiempo vigentes;

planificado, que refleja el tiempo dedicado a la producción
unidades de producción, teniendo en cuenta la implementación de medidas para reducir la intensidad de mano de obra;

real, que refleja el tiempo real empleado en la liberación de una unidad de producción, incluida la pérdida de un trabajador
tiempo.

La comparación de la intensidad laboral real y normativa se caracteriza por el coeficiente de cumplimiento de las normas de tiempo.

Dependiendo de la composición de los costos laborales y su papel en la producción, se distinguen la intensidad laboral tecnológica, la intensidad laboral de producción, la intensidad laboral de mantenimiento de la producción, la intensidad laboral de gestión de la producción y la intensidad laboral total.

La intensidad laboral tecnológica incluye los costos laborales de los trabajadores que afectan tecnológicamente los objetos de trabajo.

La intensidad laboral de producción incluye todos los costos laborales de los trabajadores principales y auxiliares.

La intensidad de mano de obra de mantenimiento consiste en los costos de mano de obra de los trabajadores auxiliares.

La complejidad de la gestión consiste en la suma de los costes laborales de los empleados.

La composición de la intensidad laboral total refleja los costos laborales de todas las categorías de personal industrial y de producción de la empresa.

La complejidad tecnológica se toma como base para calcular la necesidad del número de trabajadores.

La ventaja del método laboral para medir la productividad laboral es que refleja una relación directa entre el volumen de producción y los costos laborales. El uso del indicador de intensidad laboral permite vincular el problema de medir la productividad laboral con los factores y reservas de su crecimiento, comparar los costos laborales para los mismos productos en diferentes talleres y secciones de la empresa, y calcular los costos y ahorros laborales reales. en el tiempo de trabajo, vida y trabajo social. En cuanto a lo científico progreso tecnico Al mejorar la producción, aumenta la parte de los costos laborales sociales, ya que el trabajador está equipado con más y más nuevos medios de trabajo (desde las máquinas más simples hasta los complejos electrónicos). Sin embargo, la tendencia principal es que el valor absoluto del costo de vida y del trabajo social por unidad de producción está disminuyendo. Esta es la esencia del aumento de la productividad del trabajo social.

La intensidad laboral de la producción expresa el costo del tiempo de trabajo para la producción de una unidad de producción. Determinado por unidad de producción en términos físicos para toda la gama de productos y servicios; con una gran variedad de productos en la empresa, está determinado por productos típicos, a los que se les da todo el resto. A diferencia del indicador de producción, este indicador tiene una serie de ventajas: establece una relación directa entre el volumen de producción y los costos laborales, excluye el impacto en el indicador de productividad laboral de los cambios en el volumen de suministros para la cooperación, la estructura organizativa de producción, le permite vincular estrechamente la medición de la productividad con la identificación de reservas para su crecimiento, comparar costos laborales para los mismos productos en diferentes departamentos de la empresa.

Una etapa importante del trabajo analítico en la empresa es la búsqueda de reservas de productividad laboral, el desarrollo de medidas organizativas y técnicas para la implementación de estas reservas y la implementación directa de estas medidas. Las reservas para el crecimiento de la productividad del trabajo se entienden como las oportunidades que aún no han sido aprovechadas para ahorrar los costos de vida y el trabajo materializado. Las reservas intraproducción se deben a la mejora y uso más eficiente de equipos y mano de obra, reducción del tiempo de trabajo, ahorro de materias primas y materiales, uso racional de equipos. Las reservas intraproductivas incluyen reservas para reducir la intensidad del trabajo, reservas para mejorar y utilizar el tiempo de trabajo, reservas para mejorar la estructura del personal, reservas para ahorrar objetos de trabajo y reservas para ahorrar recursos laborales.

En la práctica nacional, se ha generalizado la siguiente clasificación de reservas para aumentar la productividad laboral.

1. Aumentar el nivel técnico de producción:

mecanización y automatización de la producción;

introducción de nuevos tipos de equipos;

introducción de nuevos procesos tecnológicos;

Mejorar las propiedades de diseño de los productos;

Mejora de la calidad de las materias primas y nuevo diseño.
materiales

2. Mejorar la organización de la producción y el trabajo:

Aumento de normas y áreas de servicio;

Reducir el número de trabajadores que no cumplan con las normas;

Simplificación de la estructura de gestión;

Mecanización de trabajos de contabilidad e informática;

Cambiar el período de trabajo;

Incrementar el nivel de especialización de la producción.

3. Cambios estructurales en la producción:

Cambios en las proporciones de ciertos tipos de productos;

Cambio en la intensidad de mano de obra del programa de producción;

Cambio en la proporción de productos y componentes semiacabados comprados;

Cambio en la proporción de nuevos productos.

El aumento de la productividad laboral como resultado de un aumento en los volúmenes de producción y un cambio en el número de empleados se determina mediante la siguiente fórmula:

ΔP = (100*ΔB + ΔPn) / (100 – Pn), (1.4)

donde ΔB es el porcentaje de crecimiento de la producción de la empresa en un período determinado;

ΔР n - el porcentaje de disminución en el número de empleados de la empresa;

El crecimiento de la productividad laboral de los trabajadores en la empresa ΔР debido a un aumento en la participación de las entregas cooperativas de productos está determinado por la siguiente fórmula:

ΔP \u003d (d k 1 - d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1.5)

Donde d k 1, d k 0 - la participación de los suministros cooperativos y la producción bruta de la empresa, respectivamente, en los períodos base y de planificación, %.

El crecimiento de la productividad laboral como resultado de un mejor uso del fondo de tiempo de trabajo se calcula mediante la fórmula:

ΔP = ((Ф e1 –Ф e0) / Ф e0) * 100, (1.6)

donde Ф e1 , Ф e0 es el fondo anual efectivo del tiempo de trabajo de un trabajador, respectivamente, en los períodos base y planificado, horas-hombre.

Cabe señalar que el indicador de productividad laboral marginal depende de los factores de producción y del mercado laboral disponible.

Orientaciones para mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales en la empresa.

Certificación de personal como una de las formas de evaluar a los empleados de la empresa.

Recientemente, las administraciones de empresas y servicios de personal llegó a la conclusión de que la evaluación del personal es parte integral programas para mejorar el uso de los recursos laborales en la empresa.

El objetivo de la certificación es evaluar la eficacia del desempeño de sus funciones por parte de los gerentes y especialistas. Los principales objetivos de la certificación son los siguientes:

1. Una evaluación objetiva de los resultados del trabajo de los empleados, el desempeño de sus funciones oficiales y el establecimiento del cumplimiento de sus cargos. Esta valoración se forma, en primer lugar, teniendo en cuenta las características del atestado elaborado por el jefe inmediato, así como teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la reunión de la comisión.

Por ejemplo, para evaluar las calificaciones de los empleados en las empresas, se utilizan los siguientes indicadores: educación general y especial, experiencia laboral en la especialidad, competencia profesional, conocimiento de las normas requeridas para este puesto, nacional y experiencia extranjera, la capacidad de tomar decisiones rápidamente para lograr los objetivos establecidos y la capacidad de adaptarse a una nueva situación, la puntualidad y la calidad del cumplimiento de los requisitos de las descripciones de puestos, la capacidad de trabajar con documentos, el estilo de comunicación, la creatividad y la autoestima, así como una serie de otros indicadores.

2. Identificación de las capacidades potenciales de la persona que se certifica para resolver la cuestión de su inclusión en la reserva de promoción. Los oficiales de personal son muy conscientes de la importancia de compilar una reserva efectiva, así como de la necesidad de actualizarla constantemente, en función de los resultados prácticos del trabajo.

3. Determinar la necesidad de un mayor desarrollo profesional. Aquí es necesario combinar los deseos del empleado y las capacidades de la empresa. Muchos quieren aprender, pero la educación profesional hoy en día requiere costos financieros, y muchas veces considerables. Por lo tanto, la gerencia necesita encontrar la mejor opción para maximizar la satisfacción de las necesidades de capacitación de los empleados con las necesidades y capacidades de la empresa.

4. Aclaración descripción del trabajo un empleado específico basado en los resultados de la certificación. Este es un elemento importante del trabajo con el personal. Al fin y al cabo, no es ningún secreto que prácticamente no se está trabajando con este documento una vez redactado y aprobado. Y solo cuando surge alguna situación ambigua, resulta que hay una brecha en la descripción del trabajo a este respecto. Por lo tanto, es necesario abordar razonable y competentemente su aclaración.

El empleador decide sobre la certificación, su frecuencia, la lista de empleados sujetos a certificación, así como sobre documentos normativos necesario para llevarlo a cabo.

Por ejemplo, en el complejo agroindustrial se han aprobado las disposiciones pertinentes, los formularios tanto de las características del atestado como de la hoja de atestado, y el protocolo de reunión de la comisión, se ha fijado el intervalo entre atestados de 1 a 3 años.

Al mismo tiempo, la gerencia necesita saber que lo siguiente está exento de certificación:

Personas que han trabajado en este puesto o en esta profesión por menos de 1 año;

Graduados de instituciones educativas de tiempo completo durante el primer año de trabajo después de la graduación;

Mujeres embarazadas;

Empleados que están en tratamiento a largo plazo;

Mujeres que estaban en excedencia para cuidar a un hijo hasta 3 años, durante el primer año después de su ingreso al trabajo;

Empleados que no están sujetos a certificación bajo los términos de los contratos.

Por ejemplo, en algunas empresas se decidió no involucrar a los jubilados que trabajan en la certificación, cuyo plazo de contrato finaliza este año.

La certificación la llevan a cabo comisiones de certificación creadas por orden del jefe de la empresa. Su número puede variar según el número y la estructura de los empleados.

La certificación se realiza secuencialmente, en varias etapas. La experiencia acumulada sugiere el siguiente esquema de trabajo.

La comisión de atestación, compuesta por el director de la empresa, el presidente del comité sindical, el presidente del consejo de supervisión (en OJSC), representantes de las autoridades locales y los ministerios y departamentos superiores, lleva a cabo la atestación de los adjuntos y subdirectores, así como así como jefes de divisiones estructurales directamente subordinados a él. Luego, la misma comisión en una composición ampliada o una comisión bajo el liderazgo de subjefes ya certificados certifica al resto de los empleados.

La preparación para la certificación requiere mucho más tiempo del servicio de personal y los jefes de las divisiones estructurales de la organización que el proceso de certificación de un empleado directamente. Incluye:

Preparación de una orden de certificación;

Elaborar listas de empleados sujetos a certificación, empleados temporalmente exentos de ella;

Establecimiento del número de comisiones de atestación y su composición;

preparación de características para empleados sujetos a certificación y otros documentos necesarios;

Preparación de formularios de hojas de atestación, actas de reuniones de comisiones de atestación;

Realización de trabajos explicativos sobre los objetivos y procedimiento para la certificación.

Para cada empleado sujeto a certificación, su jefe inmediato elabora un informe de evaluación del desempeño. La característica debe reflejar: el desempeño por parte del empleado de sus funciones de acuerdo con la descripción del puesto; la calidad y eficacia de su trabajo; contribución del empleado a la decisión tarea principal la empresa especificada en la carta; desarrollo de un empleado a través de la expansión y profundización del conocimiento profesional, mejora de habilidades y capacidades; cualidades profesionales y empresariales y personales.

Además, la característica debe contener una de tres conclusiones:

Corresponde al cargo ocupado;

Corresponde al cargo ocupado, sujeto a perfeccionamiento en el trabajo de recertificación en un año;

No se ajusta al puesto. Al certificar gerentes de varios niveles, se puede adjuntar a la característica una referencia y datos digitales sobre el trabajo de la unidad en su conjunto o en ciertas áreas de actividad.

La hoja de atestación contiene: datos personales básicos sobre el empleado (nombre completo, cargo que ocupa y fecha de nombramiento en el mismo, año de nacimiento); datos sobre sus calificaciones (educación, qué y cuándo se graduó; especialidad y calificaciones según el diploma, experiencia laboral en la especialidad y en esta empresa, cuándo y dónde realizó la capacitación avanzada); evaluación de la eficacia del desempeño de sus funciones por parte del empleado sobre la base de los resultados de la votación y las recomendaciones de la comisión. La hoja de atestación está firmada (con fecha) por el presidente, el secretario y los miembros comisión de atestación, la persona certificada se familiariza con él bajo la firma.

Regulación de la jornada laboral.

Toda la vida de una persona tiene lugar en el tiempo y durante ella puede participar en una variedad de actividades. En este sentido, la medida de uno de los tipos de actividad, el trabajo, es el tiempo de trabajo, cuya norma está determinada por el nivel de desarrollo de la sociedad, los factores políticos y económicos. Al mismo tiempo, la legislación laboral otorga a esta medida un carácter universalmente vinculante.

La definición de tiempo de trabajo dada por el Código Civil del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia (en adelante, el Código del Trabajo) indica que el tiempo de trabajo, en primer lugar, fija la medida del trabajo del trabajador en el cumplimiento de sus deberes laborales en proceso común el trabajo de la organización y En segundo lugar, brinda al trabajador la oportunidad de disponer de tiempo libre para el descanso, la alimentación, el restablecimiento de la capacidad laboral, la promoción de la salud y otras necesidades personales. La ejecución de esta tarea prohíbe como regla general aumentar la duración de la jornada laboral en comparación con la norma establecida. Esto es posible sólo en los casos excepcionales previstos por la ley.

La herramienta más importante para lograr el cumplimiento entre la necesidad de mano de obra y las capacidades reales tanto de un empleado como del equipo en su conjunto es la regulación de las horas de trabajo.

Las horas de trabajo de los empleados se desarrollan sobre la base de las horas de trabajo utilizadas por el empleador. El horario de trabajo puede ser el mismo para todos los empleados de la organización o diferente para unidades individuales. Por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, es posible establecer una modalidad individual de trabajo para cualquier trabajador, siempre que ello no empeore sus condiciones de trabajo con respecto a las establecidas en la legislación o en el convenio colectivo.

El horario de trabajo de los empleados puede coincidir con el horario de trabajo de la organización y corresponder a una semana laboral de cinco o seis días. Al mismo tiempo, la organización puede funcionar de manera continua, sin días libres o con días libres, pero en varios turnos. Y luego, las horas de trabajo de los empleados diferirán de las horas de trabajo de la organización.

El régimen de tiempo de trabajo está determinado por el reglamento interno de trabajo o el horario de trabajo (turnos). La modalidad establecida de jornada laboral se pone en conocimiento de los empleados a más tardar un mes antes de su entrada en vigor.

Cabe señalar que la mayoría de los empleados trabajan sobre una base de cinco días semana de trabajo con dos días libres, al mismo tiempo, en algunas organizaciones, según la naturaleza de la producción, las condiciones de trabajo y la conveniencia, los empleados trabajan en Semana laboral de seis días con un día libre. Sin embargo, tanto para la semana laboral de cinco como para la de seis días, se puede aplicar cualquiera de las jornadas previstas por el Código del Trabajo.

La elección por parte del empleador de "uno u otro modo de tiempo de trabajo se hace para asegurar el funcionamiento normal de la organización, el cumplimiento de las tareas a las que se enfrenta, y está determinada por las características tanto de la producción en general como del trabajo de ciertas categorías de trabajadores, formas de organización, la naturaleza de los tipos de trabajo realizados en diversos campos de actividad, disponible y el número requerido de empleados, y otras razones económicas y sociales.

Con base en los objetivos y condiciones señalados, comenzaron a utilizarse cada vez más los llamados modos de trabajo no estándar, que brindan la posibilidad de trabajar horas de trabajo tanto menos como más que las horas estándar de la jornada laboral (turno) o semana laboral, la distribución de normas para las horas de trabajo diarias de un individuo un empleado o un equipo de empleados, diferentes de sus diseños estándar.

Los modos de operación no estándar, basados en exceder la norma de tiempo de trabajo hacia arriba, se utilizan, por regla general, durante un período claramente definido (semana, mes, trimestre, año, etc.), cuando el "procesamiento" de la norma de horas de una jornada laboral o de una semana laboral en un período se compensa con su "defecto" en otros.

La efectividad del uso de horas de trabajo no estándar depende de muchas condiciones y, sobre todo, de las especificidades de la producción. En mayor medida, estos modos se han utilizado tanto en industrias como en organizaciones con actividad desigual, carga de producción. En este sentido, a la hora de decidir sobre la aplicación de uno u otro régimen de tiempo de trabajo atípico, se requiere una evaluación completa y exhaustiva de su eficacia teniendo en cuenta los intereses personales y públicos, los intereses de la producción, la capacidad de trabajo, la productividad y capacidades fisiológicas de los trabajadores.

Considerar ciertos tipos horas de trabajo no estándar - división de la jornada laboral en partes, horarios de trabajo flexibles.

La regla general es que la norma de horas de la jornada de trabajo (turno) establecida de acuerdo con la legislación se distribuya de manera que sea trabajada por el trabajador en fila, previéndose un descanso para descanso y alimentación de menos 20 minutos y no más de dos horas.

El artículo 127 del Código del Trabajo permite una excepción a esta regla - la posibilidad de dividir la jornada laboral en partes, sujeto al siguiente procedimiento para su aplicación:

La jornada laboral se divide en partes separadas, cuyo número no está limitado por la ley;

• se pueden proporcionar uno o dos o más descansos, incluido un descanso para descansar y comer;

· el tiempo de cualquier descanso elegido durante la jornada de trabajo de los estipulados por la legislación no está incluido en el tiempo de trabajo;

· La jornada laboral no debe exceder la duración establecida del trabajo diario.

Con base en dicho procedimiento, el art. 127 del Código del Trabajo también define las principales posibilidades de utilización de este tiempo de trabajo atípico para los trabajadores ocupados en aquellos puestos de trabajo en los que la utilización de la división de la jornada laboral en partes es motivada por una necesidad por la especial naturaleza del trabajo o por la desigual intensidad de la misma. trabajar durante la jornada laboral (turno).

De acuerdo con la parte 3 del art. 317 del Código del Trabajo para los trabajadores pecuarios, se puede establecer una jornada de trabajo, dividida en no más de tres partes, entre las cuales se prevean recesos de al menos dos horas, incluyendo un receso para descanso y comidas. Al mismo tiempo, la duración total del tiempo de trabajo no debería exceder la duración del trabajo diario para esta categoría de trabajadores.

Los motivos y el procedimiento para aplicar la división de la jornada laboral en partes para los trabajadores de determinadas industrias también están previstos en las normas sobre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso de dichos trabajadores.

Capacitación y perfeccionamiento del personal del complejo agroindustrial.

La formación de trabajadores cualificados se realiza teniendo en cuenta las condiciones específicas, la situación económica, las justificaciones científicas y las previsiones sobre el estado del mercado laboral. Las particularidades del empleo en campo en comparación con el urbano, se expresa en un menor nivel de sectores productivos y no productivos en él, en las características del sector agrícola, que de forma generalizada se caracterizan por las especificidades del trabajo agrícola en comparación con el trabajo industrial. En consecuencia, en el sector rural se está formando una estructura demográfica y específica de trabajadores, y se limitan las posibilidades de satisfacer las necesidades de las personas en la elección de actividades.

Los empleados son capacitados en escuelas, escuelas vocacionales, colegios, universidades. Es importante aumentar deliberadamente el prestigio de las profesiones para que el futuro empleado, elija conscientemente su profesión o, si es necesario, cambie el tipo de su actividad.

En relación con la variedad emergente de formas de gestión, existe la necesidad de capacitar, mejorar el conocimiento y volver a capacitar a los cooperativistas, arrendatarios y agricultores. Esto es posible mediante la creación de una amplia red de centros de formación y reciclaje en universidades, facultades, escuelas técnicas, institutos de investigación, estaciones experimentales y empresas agroindustriales. El entrenamiento también puede ser programa individual, incluida una forma privada de formación de los empleados.

La organización del sistema educativo y de formación industrial y técnica sobre la base de los servicios de empleo prevé la formación con teniendo en cuenta todas las vacantes registradas. Se está desarrollando la formación en las últimas especialidades, incluso mediante el reciclaje de personas con especialidades obsoletas; formación de trabajadores que han comenzado a trabajar por primera vez, trabajadores que cambian de lugar de trabajo.

La formación y el reciclaje del personal también se lleva a cabo sobre la base de las empresas. Además de los tipos de formación anteriores, se organizan cursos de perfeccionamiento de especialistas, pasantías periódicas con el fin de evitar la descalificación de los empleados.

Introducción

Capítulo 1. El concepto de productividad del trabajo. La importancia de aumentar la productividad laboral en una economía de mercado

1.1 Entidad económica y la importancia de la productividad laboral

1.2 Impulsores del crecimiento de la productividad laboral

1.3 Causas de la baja productividad laboral en la industria rusa

Capítulo 2. Características técnicas y económicas de la empresa, dinámica y tasas de crecimiento de la productividad laboral en la empresa.

2.1 Características técnicas y económicas de la empresa

2.2 Análisis de la fuerza laboral

2.3 Productividad laboral y su dinámica

Capítulo 3. Reservas y formas de aumentar la productividad laboral en la empresa.

Conclusión

Lista de literatura usada

Introducción

La finalidad de la actividad laboral es obtener un producto del trabajo, es decir, la producción y venta de productos específicos, la venta de bienes o un servicio específico. para el trabajador y colectivo laboral Lo que importa es la productividad de este trabajo, expresada por el nivel de la cantidad de trabajo recibido por unidad de insumo de trabajo, incluida una unidad de tiempo. Y cuanto mayor sea este nivel, menores serán los costos por unidad de tiempo, ya que con una alta productividad laboral observada con un aumento en el volumen de trabajo, el nivel de costos, especialmente los fijos, disminuye. Una tarea importante de la organización laboral es la atención al crecimiento de la productividad laboral, ya que con su aumento, aumenta la cantidad de trabajo producido por unidad de tiempo y disminuye el tiempo dedicado por unidad de trabajo.

El concepto de productividad del trabajo, la interpretación de su esencia como la eficiencia o fecundidad del trabajo en el proceso de creación de valor de uso sigue siendo discutible. se guardan diferentes aproximaciones a sus características y métodos de cálculo. En la práctica doméstica, durante mucho tiempo, se utilizaron indicadores basados en varios principios de su cálculo en términos de niveles de producción social. Así, en la economía y sus sectores, la productividad del trabajo social y su dinámica reflejaron los ahorros en costos totales, es decir, no sólo trabajo vivo, sino también materializado para la producción de productos. Al mismo tiempo, a nivel de empresa, la dinámica de la productividad laboral reflejó el ahorro de solo trabajo vivo. Esto no permitió agregar indicadores por niveles de producción social e incidir efectivamente en los intereses económicos de los trabajadores en la dirección correcta.

El crecimiento de la productividad del trabajo determina la reducción de costos y la percepción de las ganancias necesarias para el desarrollo de la producción. Naturalmente, los ingresos personales del empresario también aumentan. Junto a esto, el crecimiento de la productividad es la base para incrementar los salarios e ingresos reales de los trabajadores; solo bajo esta condición pueden aumentar sin aumentar los costos por unidad (rublo) de producción. Cabe señalar que el alto nivel de salarios reales, la capacidad de proporcionar a los empleados beneficios sociales adicionales y pagos de ganancias hace que el empresario sea más competitivo como comprador en el mercado laboral: puede atraer y retener personal calificado, hacer su selección cualitativa , sentando así las bases para un mayor desarrollo.

A veces, el crecimiento de la productividad laboral se considera un factor que afecta negativamente el empleo de la población, lo que implica que se requerirá un número menor de trabajadores para producir el mismo volumen de producción. Sin embargo, si con cierto grado de condicionalidad esta disposición puede ser reconocida como cierta para el corto plazo, entonces, considerando la tendencia general, cabe señalar que un aumento en la productividad laboral crea requisitos previos para la reproducción ampliada, el crecimiento económico, lo que aumenta la seguridad laboral y mejora las condiciones de empleo.

En general, se reconoce el papel protagónico de la productividad laboral para garantizar el crecimiento económico y mejorar el bienestar de la población del país. En primer lugar, se puede lograr el crecimiento económico en condiciones de recursos limitados, en primer lugar, debido a la mayor eficiencia de su uso. En segundo lugar, el logro efecto economico requiere un aumento en el costo de acumulación en la estructura del PIB para renovar activos gastados y expandir activos fijos de producción.

Todo lo anterior determinó la pertinencia y predeterminó la elección del tema de este trabajo.

El objeto de estudio en este trabajo es la Sociedad de Responsabilidad Limitada “Nord”.

El tema son los recursos laborales de la empresa.

El objetivo del trabajo es identificar las principales formas de mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales de la empresa. Lograr el objetivo anterior implica resolver las siguientes tareas interrelacionadas:

1. Consideración del concepto de recursos laborales y su clasificación.

2. Determinación de la esencia de la eficiencia del uso de los recursos laborales, su importancia en las actividades de la empresa, así como los métodos para su evaluación.

3. Análisis de indicadores de actividad económica de la empresa.

4. Identificación de las principales vías para mejorar la eficiencia en el uso de los recursos laborales a partir del análisis.

En el proceso de redacción del trabajo se utilizaron: literatura científica y educativa especial, así como publicaciones en la prensa periódica.

Capítulo 1. El concepto de productividad del trabajo. La importancia de aumentar la productividad laboral en una economía de mercado

1.1 Esencia económica y valor de la productividad del trabajo

La productividad laboral es un indicador de la eficiencia económica de la actividad laboral de los empleados. Está determinado por la relación entre la cantidad de productos o servicios producidos y los costos laborales, es decir, producto por unidad de insumo de trabajo. El desarrollo de la sociedad y el nivel de bienestar de todos sus miembros dependen del nivel y la dinámica de la productividad del trabajo. Además, el nivel de productividad del trabajo determina tanto el modo de producción como incluso el propio sistema sociopolítico.

El nivel de productividad laboral se caracteriza por dos indicadores: la producción de productos por unidad de tiempo (indicador directo) y la intensidad laboral de los productos de fabricación (indicador inverso).

La relación entre la reducción de la intensidad del trabajo ( ?T) y un aumento en la producción ( ?P) está determinada por las fórmulas:

?T=[ ?PAG / (? P + 100)] 100 (1)

?P=[ ?t/(100 - ? T)] 100 (2)

La producción por unidad de tiempo es el indicador más común y universal de la productividad laboral. El crecimiento de la productividad laboral en las empresas se manifiesta en forma de:

aumento en la masa de productos creados por unidad de tiempo con su calidad sin cambios;

mejorar la calidad de los productos con su masa constante creada por unidad de tiempo;

reducción de los costos laborales por unidad de producción;

cambios en la proporción de los costos de vida y mano de obra pasada hacia un aumento en la participación de los costos de mano de obra pasada con una reducción general en los costos laborales;

reducir el tiempo de producción y circulación de mercancías;

aumento de masa y tasa de retorno.

Como segundo indicador de la productividad laboral, se utiliza la intensidad laboral, que se calcula por unidad de producción y para toda la producción de mercancías. La intensidad laboral es el costo del tiempo de trabajo para la producción de una unidad de producto en términos físicos para toda la gama de productos y servicios. La intensidad laboral refleja una relación directa entre el volumen de producción y los costos laborales, el uso del indicador de intensidad laboral permite vincular el problema de medir la productividad laboral con los factores y reservas de su crecimiento. El indicador de intensidad de mano de obra le permite comparar los costos de mano de obra para los mismos productos en diferentes talleres y en áreas de la empresa.

Distinguir entre intensidad de trabajo estándar, planificada y real.

La intensidad laboral normativa se entiende como los costos laborales para la fabricación de una unidad de producción o la realización de una cierta cantidad de trabajo de acuerdo con los estándares vigentes.

La intensidad laboral planificada refleja los costos laborales por unidad de producción o para la realización de una cierta cantidad de trabajo, establecidos teniendo en cuenta los cambios en las normas en el período de planificación como resultado de la introducción de medidas organizativas y técnicas.

La intensidad laboral real está determinada por los costos laborales reales. Según los tipos de costes laborales incluidos en la intensidad laboral, se distinguen: tecnológicos, de producción, de intensidad laboral total, de intensidad laboral de mantenimiento, de gestión de la producción.

Los indicadores de productividad laboral (producción e intensidad laboral) están inversamente relacionados: si la productividad laboral crece, entonces la intensidad laboral disminuye. Pero no se reduce en proporción directa: la producción aumenta en mayor medida que la disminución de la intensidad del trabajo.

Su relación se puede expresar de la siguiente manera:

PV \u003d 100 * ST / 100 - ST y ST \u003d 100 * PV / 100 + PV,

donde PV - aumento de la producción (en%);

ST - reducción del insumo de mano de obra (en %).

La reducción de la intensidad de mano de obra está asegurada por la introducción de nuevas tecnologías, la modernización de los equipos existentes, la racionalización de la producción, etc.

1.2 Impulsores del crecimiento de la productividad laboral

La productividad laboral es un indicador dinámico. Sólo importa en su cambio progresivo. Es el aumento de la productividad laboral la principal condición que asegura el crecimiento económico y el desarrollo económico en todo el país.

La productividad laboral depende de muchos factores. Los factores de productividad laboral son razones objetivas y subjetivas que determinan el cambio en este indicador. También pueden considerarse como reservas para aumentar la productividad laboral.

Los factores de productividad laboral se combinan en los siguientes grupos:

1) Factores del capital fijo. Su papel está determinado por la calidad, el nivel de desarrollo y el grado de uso de las inversiones y los activos tangibles a largo plazo.

Arroz. 1 - Organización actividad empresarial

2) Factores socioeconómicos. Además, la contribución de cada individuo al trabajo agregado total no es la misma: algunos en el equipo siempre producen más que el valor promedio, mientras que otros, menos que el promedio. Sin embargo, los métodos colectivos utilizados actualmente para calcular la productividad laboral no tienen esto en cuenta. La productividad de un trabajador individual depende de sus capacidades, habilidades, conocimientos, edad, estado de salud y una serie de otras razones. En este grupo de factores, también se debe tener en cuenta los gastos del país en educación y salud, es decir, inversiones de la sociedad en el ámbito social. No cabe duda que la formación profesional de los trabajadores depende del nivel de escolaridad y educación profesional, incluso superior, y de la salud de la nación y cada trabajador individualmente depende del estado de atención médica de la población.

3) Factores organizacionales. Abarcan un conjunto de medidas para la organización del trabajo y la gestión, la gestión del personal. Con el desarrollo de la economía, el papel de este grupo de factores aumenta.

Un grupo especial está formado por factores que influyen en las relaciones en el equipo y la disciplina laboral (Figura 3).

La acción de estos factores de la productividad del trabajo se debe a condiciones objetivas, incluidas las naturales y sociales, de la actividad. Entre ellos, también se debe señalar las condiciones climáticas y la disponibilidad de recursos naturales del país, su desarrollo comunitario, la vida política y el nivel de bienestar de la población.

La acción de los factores económicos generales está asociada con división pública mano de obra, incluida la internacional, la disponibilidad y el uso de los recursos laborales, la estructura de producción.

Los factores intersectoriales y sectoriales del crecimiento de la productividad laboral están asociados con las peculiaridades de la organización de la producción: su especialización, concentración y combinación, con la cooperación interproductiva.

Los factores de crecimiento de la productividad laboral en el lugar de trabajo incluyen, en primer lugar, un conjunto de medidas para eliminar la pérdida de tiempo de trabajo y su uso más racional.

1.3 Causas de la baja productividad laboral en la industria rusa

Productividad laboral - estimada, en primer lugar, indicador cuantitativo, que en una transformación más comprensible se explica fácilmente con la fórmula "el tiempo es dinero". Es decir, cuánto tiempo le toma a un promedio, por ejemplo, un estadounidense o un ruso, producir productos, nuevamente, por ejemplo, por mil dólares reales.

Sin entrar en detalles científicos y económicos, la productividad laboral en un país en particular se calcula dividiendo el PIB por el número total de empleados. Por lo tanto, en igualdad de condiciones -políticas, fiscales, climáticas, etc. - quien tiene más productividad laboral, vive mejor, más tiempo, más hermoso. Según el Wall Street Journal, la productividad laboral en los sectores industriales de la economía en los países de la UE es, en promedio, un 20 % más baja que en los EE. UU., lo que, por supuesto, afecta la forma de vida.

Pero este retraso, aunque desagradable, no es crítico, lo que no se puede decir de Rusia. La productividad laboral en varias industrias rusas es diez veces menor que los indicadores estadounidenses y europeos, pero en general, las personas en Rusia trabajan peor que los ciudadanos de los países desarrollados en 4-5 veces.

Según RIA Novosti, por industria, la productividad varía significativamente. Por lo tanto, las empresas espaciales de la Federación de Rusia realizan anualmente trabajos a razón de 14.800 dólares por trabajador o ingeniero; este indicador en el complejo aeroespacial de la Unión Europea es de $ 126,8 mil, y en la NASA de EE. UU.: $ 493,5 mil (33,3 veces más). El trabajador promedio de las empresas de construcción de locomotoras y automóviles eléctricos en Rusia gana $ 20-25 mil al año, que es cuatro veces peor que un francés y ocho veces peor que un canadiense. La situación es la misma en los astilleros del país: nuestro astillero trabaja tres veces más lento que un surcoreano con la misma cantidad de estructuras metálicas; lo mismo se observa en la industria automotriz.

En el rezago total de la productividad laboral, el componente más significativo es la baja competitividad. El ejemplo más simple de la práctica nacional: la productividad laboral en la fabricación de aeronaves civiles es seis veces menor que en complejo de defensa. En otras palabras, el consumidor está dispuesto a pagar mucho más por una unidad de productos militares rusos que por equipos similares, pero civiles.

Razones de la baja productividad laboral en Rusia:

Carga social significativa, es decir. el gasto significativo en deportes infantiles y profesionales es una pesada carga para el PIB corporativo, y aquellos que, en esencia, se dedican a un trabajo útil, participan en la "disminución" de la productividad de las corporaciones y del país en su conjunto. Y teniendo en cuenta la jornada laboral anual, que en Rusia es inferior a la de los compañeros extranjeros por vacaciones, estas pérdidas son importantes.

Cualificación baja. Según las estadísticas del Ministerio de Trabajo, el número de trabajadores altamente calificados en Rusia es del 5-7% del número total de empleados, mientras que en países desarrollados dentro de la mitad, lo cual es un poderoso factor que afecta la productividad laboral, ya que permite base permanente actualizar la tecnología y el equipo.

Herencia tecnológica del pasado. Es sabido que las empresas científicas y de diseño enfocadas en el desarrollo de nuevas industrias no pueden crearse de una sola vez, ni siquiera inflando el capital. El personal de ingeniería real se "forja" por generaciones, y las tecnologías de vanguardia crecen sobre la base de desarrollos que una vez se crearon y que funcionan de manera efectiva. Existe un desequilibrio tecnológico en la Federación Rusa, ya que la URSS apoyó exclusivamente la ingeniería militar y espacial. Como resultado, los productos del complejo militar-industrial de Rusia siguen siendo un competidor y tienen demanda, como lo demuestran los informes de las organizaciones de exportación de defensa y la participación cada vez mayor en el mercado de armas. El problema es que la compra de conocimientos técnicos y nuevas máquinas herramienta puede llevar a la industria a un cierto nivel de umbral, pero no garantizará la paridad en la productividad laboral de los rusos. Esto se debe al hecho de que países occidentales, obedeciendo al instinto de autoconservación económica, nunca compartirán sus súper-nuevos secretos, y venderán, aunque sean buenas tecnologías, pero de ayer. Es obvio que el nivel occidental de productividad laboral solo puede ser alcanzado por la ciencia rusa.

Mentalidad "soviética". Él también es del pasado. Los expertos en negocios admiten que la teoría de Darwin también es válida para la competencia industrial. Sobreviven los más inteligentes y exitosos, capaces de organizar el trabajo óptimo de sus empleados, descartando severamente a los incapaces y promoviendo a los dotados. Es poco probable que un "jefe naturalmente malo" sea ayudado por años de estudio en Cambridge y libros inteligentes sobre optimización laboral.

Capítulo 2. Características técnicas y económicas de la empresa, dinámica y tasas de crecimiento de la productividad laboral en la empresa Nord LLC

2.1 Características técnicas y económicas de la empresa

LLC "Nord" es una organización de construcción, que se encuentra en: Kaluga, st. Kirova, 45. Las principales actividades de la Compañía son:

Diversos tipos de servicios a personas jurídicas y personas físicas;

realización de investigaciones de marketing, financieras y de problemas;

producción de materiales de construcción;

construcción e instalación, reparación y construcción y puesta en marcha;

servicios de transporte, transporte-operativos y almacenamiento;

realización de operaciones de trueque de corredores de bolsa, operaciones de reventa;

introducción de productos científicos y técnicos, mejora de tecnologías, desarrollos, inventos "know-how" en la producción

utilización, procesamiento, venta de materias primas secundarias y residuos de producción

y otros servicios

Principal indicadores económicos que caracterizan las actividades de la empresa se muestran en la siguiente tabla.

Tabla 1 - Principales indicadores económicos de Nord LLC

Indicadores 2009 2010 2011 2011 (±) 2009 2010 Número promedio anual de empleados, personas 111911571364245207 Costo promedio de activos fijos activos de producción, mil rublos20.5369.5831810.5461.5Costo recursos materiales, mil rublos 40.57251757.517171032.5 Productividad laboral 100.4110.6666.5566.1555.9 Rentabilidad, rublos 107.711.720.8-86.99.1 de la venta de productos (bienes, servicios) mil rublos -6959144115101389 Rentabilidad (+), un rentabilidad (-),% -0.030.010.010.040

La tabla muestra que un aumento en el número de empleados en 2010 por 38 personas contribuyó a un aumento en la productividad laboral en 10,2 mil rublos. Y el aumento en el número de empleados en 2011 en 207 personas aumentó la productividad laboral en 555,9 mil rublos.

Rentabilidad sobre activos en 2011 aumentó en 9,1 mil rublos. en relación a 2010 lo que indica un aumento en los fondos utilizados en la empresa.

La eficiencia del material aumentó en 3,9 mil rublos. en comparación con 2010, lo que indica un aumento en los costos de construcción, atrayendo más materiales y materias primas.

2.2 Análisis de la fuerza laboral

Analicemos el número de personal, presentado en la tabla 2.

Tabla 2 - Análisis de la dinámica del número de personal

Indicador200920102011Dotación prevista163416932006Dotación media de nómina159616611961Escasez de personal, % -2.33-1.892.24Número de trabajadores despedidos125395113Número de los que se fueron por voluntad propia y por violación de la disciplina laboral487631Número de empleados que trabajaron todo el año 1536 15661922 Ratio de rotación por contratación de trabajadores 0.0780.2380.058 Rotación ratio de jubilación 0.0380.0570.020 rotación de personal 0.0300.0460.016 Tasa de retención de personal de la empresa 0.9620.9430.980

Analizando el cuadro, se destaca que en todos los años analizados la empresa trabajó con una escasez de personal de alrededor del 2%. Esto fue el resultado de una política de personal mal concebida de la empresa y, a menudo, fue causado artificialmente por el propio personal, ya que la oportunidad de realizar una mayor cantidad de trabajo hizo posible ganar más. Este hecho indica que se sobreestima el número de personal planificado, debido al erróneo racionamiento de los indicadores de producción por el trabajo de obreros y empleados.

Dado que la empresa es bastante joven (el período en consideración cubre la mitad de su edad), es agradable notar la tendencia emergente hacia la estabilización del personal y la eliminación aleatoria de personas, esto se evidencia por el coeficiente de constancia del personal de la empresa, que aumentó en 0,037. Después de 2010, que estuvo marcado por fuertes cambios de personal, en 2011 se logró la estabilización en todos los indicadores: la tasa de rotación en el retiro disminuyó en 0,037, y la tasa de rotación de personal en 0,03. La fuerte caída en el índice de rotación de la contratación fue el resultado del desarrollo de grandes capacidad de producción en 2010 que 2011, por desgracia, no puede jactarse.

La completitud del uso de los recursos laborales puede evaluarse por el número de horas trabajadas por un empleado durante el período de tiempo analizado, así como por el grado de uso del fondo de tiempo de trabajo.

Considere la tabla 3.

En primer lugar, cabe señalar la tendencia emergente en el número de días trabajados por un trabajador, tanto en comparación con el año anterior como con el plan, en 2009 el aumento fue de 1 día, en 2010 - 3, y en 2011 - 18 días. Esto fue causado principalmente por un exceso significativo de la producción real sobre la planificada, en 2009 por 20450 millones de rublos, en 2010 por 21070 millones de rublos, y en 2011 ya por 27900 millones de rublos. (datos tomados de la tabla 4).

Me gustaría señalar que el crecimiento de los volúmenes de producción no es fácil, a pesar de la alta intensidad de mano de obra (superando lo planificado) de los trabajadores, las horas extraordinarias trabajadas en 2009 ascendieron a 312,8 mil horas, en 2010 un poco menos: 299,3 mil horas, y en 2011 esta la cifra es de 568,7 mil horas. Si evaluamos esto en términos de días de trabajo trabajados en exceso de la norma, resulta que en 2009 cada trabajador trabajó 88 días adicionales, en 2010 - 91 días y en 2011 - 109. Es decir, los trabajadores trabajaron casi sin días. descanso y vacaciones.

Tabla 3 - Uso de recursos laborales

IndicadorEl año pasado2009Desviación (+,-)2010Desviación (+,-)2011Desviación (+,-)PlanFactDesde el año pasadoDesde planPlanFactDesde el año pasadoDesde planPlanFactDesde el año pasadoDesde planNúmero promedio anual (número) de trabajadores108811241119+31-511581157+38-113721364+207-8H número de personas trabajadas -horas239401319748682454336+60323+47946820346062461217+6881+42661124106042979300+518083+568696 Días-hombre trabajados367743.9282124379341+ 11 597+97217290658395694+16353+105036344372490824+95130+146452 Trabajado por año por un trabajador, días338251339+1+88251342+3+91251360 +18+109horas181 .017572193.3+2012+43617572127.2-66+37017572184.2+57+427 0.15-0.93Fondo de tiempo de trabajo, miles de horas trabajadas, miles de horas 283.00312.8+29.8+312.80299.3-13 .5+299.30568.7+269.4+ 568.7 empresa de productividad laboral

Tabla 4 - Productividad laboral

200920102011IndicatorPlanFact+,-PlanFact+,-PlanFact+,-Volumen de producción, millones de rbl. 0975. 15+1.0674.2375.23+1.0073.9674.95+0.98 Días trabajados por un trabajador al año (D) 251339+88251342+91251360+109 Jornada media de trabajo (P), h 76.47-0.5376.22-0.7876.07-0.93 Horas totales trabajadas : por todos los trabajadores por año (T), mil horas .19752287.7+312.8320352709.936+675.3324112979.3+568.70 Incluyendo un trabajador, persona h17572193.3+436.3317572127.2+370.2417572184.2+427 .24 trabajo, millones RUB: un trabajador (GV) 17.331.4+14.0617.731.6+13.9518.033.7+15.68Un trabajador (GV`) 23.441.8+18.3823.842.1+18, 2324.344.9+20.60Promedio diario de producción de un trabajador (AM), miles de rublos NTP (Te), mil personas w13.319.0+5.7313.619.8+6.2113.920.6+6.72 Tabla 5 - Influencia de los factores

Factor 200920102011Cambio en la proporción de trabajadores en el número total de PPA247.35237.58239.25Número de días trabajados por un trabajador616365007911Horas de trabajo-1797.48-2722.24-3475.02Promedio de producción por hora9447.4059936.8711000.2 5Total (mil rublos): 14059.9413952.6915675 .93

Otra conclusión que puede extraerse del cuadro 3 es una importante disminución de la duración real de la jornada laboral. A pesar de que en 2009 fue de 6,47 horas, que ya son 0,53 horas menos que la duración prevista, en 2010 volvió a disminuir en 0,25 horas, bajando a 6,22, y sigue descendiendo en 2011 - 6,22-0,15 = 6,07 horas . Es decir, por cada turno en 2011, ya había casi una hora de inactividad.

2.3 Productividad laboral y su dinámica

Para evaluar el nivel de productividad laboral, se utiliza un sistema de indicadores generalizados, parciales y auxiliares.

Los indicadores generales incluyen la producción media anual, media diaria y media horaria por trabajador en términos de valor. Los indicadores parciales son el tiempo dedicado a la producción de una unidad de producción de cierto tipo en términos físicos para un día-hombre o una hora-hombre. Los indicadores auxiliares caracterizan el tiempo dedicado a realizar una unidad de cierto tipo de trabajo o la cantidad de trabajo realizado por unidad de tiempo.

El indicador más general de la productividad laboral es la producción anual promedio de productos por trabajador. Su valor depende no solo de la producción de los trabajadores, sino también de la participación de estos últimos en el número total de personal industrial y de producción, así como del número de días trabajados por ellos y la duración de la jornada laboral.

La tabla 4 nos ayudará a evaluar este indicador tan objetivo.

Aunque la mayoría de los indicadores de estas tablas no inspiran optimismo, todavía hay algo que destacar.

En primer lugar, este es el crecimiento de la producción anual promedio por trabajador, que en 2009 ascendió a 31,4 millones de rublos. por persona, en 2010 aumentó ligeramente: 31,6 millones de rublos, y en 2011 creció bastante, ascendiendo a 33,7 millones de rublos. por persona.

Analicemos con más detalle por el método de sustituciones en cadena la contribución de cada factor que afecta la producción anual promedio:

Los resultados de los cálculos son visibles en la Tabla 4. Calcula el aumento real en relación con el nivel planificado.

Primero, calculamos el aumento en la producción anual promedio bajo la influencia de un aumento en el número de trabajadores en el número total de personal industrial y de producción. Los tres años, este aumento es muy insignificante y aproximadamente el mismo (que oscila entre 237,58 y 247,35 mil rublos por persona), lo que, en principio, era de esperar.

La influencia del segundo factor cuantitativo: la cantidad de días trabajados por un trabajador es mucho más significativa: en 2009, 6163 mil rublos, en 2010, 6500 mil rublos y en 2011, 7911 mil rublos. Es visible una tendencia ascendente constante, pero esto está lejos de ser motivo de celebración. La empresa se dedica a la autodisciplina y muy pronto llegará el límite. Hay una necesidad urgente de cambiar la estrategia de producción.

El tercer factor es la duración de la jornada laboral. Aquí es donde el alcance de las actividades de producción de los trabajadores y una sólida reserva de crecimiento. Por una serie de razones, que revelaremos a continuación, la empresa recibió menos de cada producto operativo en 2009 por 1797,48 mil rublos, en 2010 ya por 2722,24 mil y en 2011 por 3475,02 mil rublos.

En cuanto al último y cuarto indicador, aquí todo está bien, queda claro de inmediato que la dirección de la empresa ha concentrado sus esfuerzos en esta dirección.

La producción horaria media está creciendo constantemente (me pregunto si hay un límite) y, en consecuencia, su contribución al aumento de la producción media anual también está creciendo. Entonces, en 2009, debido a la producción promedio por hora por trabajador, el indicador planificado se superó en 9447,41 mil rublos, en 2010 en 9936,87 mil rublos, en 2011 en 11000,3 mil.

Capítulo 3. Reservas y formas de aumentar la productividad laboral en la empresa.

Las reservas para el crecimiento de la productividad laboral hacen posible utilizar la productividad de la fuerza laboral más plenamente para reducir los costos laborales por unidad de producción mediante la mejora del equipo, la tecnología, la organización de la producción y la mano de obra.

Con base en los resultados del estudio de factibilidad de la empresa, podemos proponer el siguiente conjunto de medidas para optimizar el proceso de producción.

Primero, un conjunto de esfuerzos destinados a reducir la duración del tiempo de inactividad del equipo. Actualización de la flota de equipos para reducir la frecuencia de averías. Mejora de la cualificación y optimización del trabajo de los reparadores para mejorar la calidad de reparación de los equipos. La introducción de un interés material en reducir la duración del tiempo de inactividad del equipo para todas las personas de las que depende.

En segundo lugar, un cambio de situación caracterizado por un aumento del número de turnos efectivamente trabajados del personal industrial y de producción. A saber:

Compra de equipos más productivos, introducción de tecnologías más modernas que ahorran tiempo para aumentar la productividad laboral, ya que no es necesario esperar que la empresa reduzca el volumen de producción.

La introducción de un control estricto sobre la contabilidad de las horas de trabajo, con el fin de reducir las posdatas.

Mayor promoción del sistema de salario a destajo para compensar a los trabajadores por las pérdidas derivadas de la disminución del tiempo efectivamente trabajado, ocasionadas por la implementación de las medidas anteriores.

En tercer lugar, es necesario consolidar la tendencia emergente hacia la estabilización del personal de la empresa. Para ello, es necesario llevar a cabo una serie de medidas en el ámbito social. En general, el nivel del componente variable del fondo de salarios en la empresa analizada es significativamente más bajo que el nivel del constante. Esto es principalmente el resultado de la imperfección de los salarios a destajo, un número grande trabajadores del tiempo. En segundo lugar, esto es consecuencia del disfraz de las partidas salariales que dependen del nivel cuantitativo de producción en un artículo de componente constante. Esto es consecuencia de un sistema demasiado complicado de organización de los salarios, cuyo objetivo es hacer que la persona trabajadora dependa de la dirección en todos los aspectos (el sistema de KTU, tareas especialmente importantes, diversas asignaciones y bonificaciones).

En general, resumiendo lo anterior, podemos concluir que el trabajo de la empresa merece una valoración positiva. En nuestro momento difícil, no solo no redujo los volúmenes de producción, sino que continúa incrementándolos, introduciendo una nueva gama de productos y servicios. Además de un hecho positivo, podemos señalar la preocupación de la dirección por los empleados ordinarios, el deseo de crear las condiciones materiales y morales para que puedan trabajar bien. El personal de la empresa tampoco es malo, incluso se podría decir sorprendentemente, funciona, a pesar de las dificultades. La empresa tiene un sólido potencial de producción y reservas para el crecimiento.

Conclusión

En base a los resultados del trabajo realizado, se pueden extraer una serie de conclusiones.

En todo el conjunto de recursos de la empresa, los recursos laborales ocupan un lugar especial. A nivel de una empresa individual, en lugar del término "recursos laborales", se usa más a menudo el término "personal" o "personal". Los cuadros, en un sentido amplio, son la principal fuerza productiva de la sociedad. Mucho depende de la política de personal, en primer lugar, qué tan racionalmente se utiliza la mano de obra y la eficiencia de la empresa.

Un mayor aumento de la productividad del trabajo en una economía de mercado es de particular importancia, porque está asociado con la transición de la economía del uso predominante del tipo extensivo de desarrollo de la economía nacional a la intensiva, cuando la reproducción ampliada se lleva a cabo cada vez más por acelerando el progreso técnico y, sobre esta base, aumentando la productividad del trabajo. El crecimiento de la productividad juega un papel muy importante en la decisión de la estrategia económica principal controlado por el gobierno, cuyo objetivo supremo es el constante aumento del nivel de vida material y cultural del pueblo, la creación mejores condiciones para el desarrollo integral del individuo sobre la base de un mayor aumento de la eficiencia de la producción social, un aumento de la actividad social y laboral de los trabajadores.

El sistema salarial actual se basa en tres principios fundamentales.

En primer lugar, otorgar la máxima independencia a las empresas y organizaciones que operan sobre la base de diversas formas de propiedad y gestión en materia de salarios, siempre que todas las medidas para aumentar los salarios sean llevadas a cabo por las empresas únicamente a expensas de sus propios fondos sin destinar partidas presupuestarias para estos fines.

En segundo lugar, a los efectos de la protección social de los trabajadores durante el período de transición a las relaciones de mercado, la regulación estatal del salario mínimo se realiza manteniendo el sistema tarifario, que es obligatorio para todos los sectores de la economía nacional. Permitirá asegurar la reproducción normal de la fuerza de trabajo incluso para los trabajadores menos calificados, independientemente de la forma de propiedad bajo la cual trabajen. Protección social la población también es proporcionada por el estado a través de la introducción de un presupuesto mínimo de consumo y la indexación de los ingresos de la población.

Y, en tercer lugar, la eliminación de la equiparación de salarios y la eliminación de las restricciones a su crecimiento, la dependencia de los salarios de los trabajadores de la cantidad y calidad del trabajo que gastaron y los resultados finales del trabajo del equipo.

Con base en la importancia del crecimiento de la productividad laboral en la mejora de la eficiencia de la empresa, también se determinan las tareas de análisis.

Durante el análisis es necesario establecer:

el grado de cumplimiento de la tarea para el crecimiento de la productividad laboral;

la intensidad de la tarea para el crecimiento de la productividad del trabajo y determinar el aumento de la producción debido a este factor;

factores que influyen en el cambio de los indicadores de productividad laboral (producto); reservas para el crecimiento de la productividad laboral (salida de producción) y medidas para su uso.

En cuanto al análisis de los recursos laborales de Nord LLC, aquí se deben tomar las siguientes medidas:

se necesita un conjunto de esfuerzos para reducir la duración del tiempo de inactividad del equipo. Actualización de la flota de equipos para reducir la frecuencia de averías. Mejora de la cualificación y optimización del trabajo de los reparadores para mejorar la calidad de reparación de los equipos. La introducción de un interés material en reducir la duración del tiempo de inactividad del equipo para todas las personas de las que depende;

la compra de equipos más productivos, la introducción de tecnologías más modernas que ahorren tiempo para aumentar la productividad laboral, ya que no se espera que la empresa reduzca la producción;

la introducción de un control estricto sobre la contabilidad de las horas de trabajo, con el fin de reducir las posdatas;

mayor promoción del sistema de salario a destajo, a fin de compensar a los trabajadores por las pérdidas derivadas de la reducción del tiempo efectivamente trabajado, ocasionadas por la aplicación de las medidas antes mencionadas;

es necesario consolidar la tendencia emergente para estabilizar el personal de la empresa. Para ello, es necesario llevar a cabo una serie de medidas en el ámbito social.

En general, resumiendo lo anterior, podemos concluir que el trabajo de la empresa merece una valoración positiva. En nuestro momento difícil, no solo no redujo los volúmenes de producción, sino que continúa incrementándolos, introduciendo una nueva gama de productos y servicios. Además de un hecho positivo, podemos señalar la preocupación de la dirección por los empleados ordinarios, el deseo de crear las condiciones materiales y morales para que puedan trabajar bien. La empresa tiene un sólido potencial de producción y reservas para el crecimiento.

Lista de literatura usada

1. Bazilevich I.A. Gestión empresarial innovadora: tutorial. - M.: UNITI-DANA, 2010.

2. Gestión de la innovación: libro de texto / ed. V. Ya. Gorfinkel, B. N. Chernyshev. - M .: libro de texto Vuzovsky, 2009.

3. Pequeña empresa innovadora: libro de texto / ed. V. Ya. Gorfinkel, T. G. Popadyuk. - M.: Libro de texto Vuzovsky: INFRA-M, 2012.

4. Organización de la actividad empresarial: libro de texto / ed. V. Ya. Gorfinkel, T. G. Popadyuk. - M.: Perspectiva, 2010.

5. Gestión moderna: libro de texto / ed. MM. Maksimtsova, V. Ya. Gorfinkel. - M.: Libro de texto Vuzovsky: INFRA-M, 2012.

6. Economía de la empresa: un libro de texto para licenciados / ed. V. Ya. Gorfinkel. - 2ª ed., revisada. y adicional - M.: Yurayt, 2012.

7. Economía de la empresa: un libro de texto para universidades / ed. V. Ya. Gorfinkel. - M.: Yurayt, 2011.

Tutoría

¿Necesitas ayuda para aprender un tema?

Nuestros expertos le asesorarán o brindarán servicios de tutoría en temas de su interés.
Presentar una solicitud indicando el tema ahora mismo para informarse sobre la posibilidad de obtener una consulta.