Contrato de empleo Descarga gratuita de muestra de 2019 con empleado, formulario SP

04.04.2019

El concepto de "contrato de trabajo" y "partes en un contrato de trabajo" se define en el artículo 56. Código de Trabajo TC de Rusia (TC RF). Contrato de empleo - un acuerdo entre el empleador y el empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo para una función laboral específica, para garantizar las condiciones de trabajo estipuladas por la legislación laboral y otras regulaciones actos legalesconteniendo normas derecho laboral, convenio colectivo, convenios, reglamentaciones locales y este convenio, pagan puntualmente y en su totalidad los salarios al empleado, y el empleado se compromete a desempeñar personalmente la función laboral definida por este convenio en el interés, bajo la dirección y control del empleador, de cumplir con la normativa laboral interna vigente en empleador dado.Las partes del contrato de trabajo son el empleador y el empleado.

Descargar: formulario de contrato de trabajo, muestra, formulario

El Código del Trabajo no define una forma o muestra específica de un contrato de trabajo, excepto para las microempresas (desde el 01.01.2017). Nuevo modelo estándar de contratos laborales para microempresas aprobado por el Decreto del Gobierno Federación Rusa con fecha 27 de agosto de 2016 No. 858 "En la forma estándar de un contrato de trabajo celebrado entre un empleado y un empleador, una entidad de pequeña empresa que pertenece a microempresas".El inicio del documento es el 01/01/2017.

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Las formas son aproximadas. Puedes elegir la forma más adecuada. Los formularios se pueden ajustar según la situación y las necesidades específicas. Se presentan los contratos de propiedad intelectual ( empresario individual), organizaciones (LLC, OJSC, etc.) con un empleado. Formularioscontrato de trabajo con el director, contador, vendedor, conductor, vea esto .

Nuevo en el tema

Novedad de 04/04/2019: El Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia, en carta de fecha 03/07/2019 No. 14-2 / \u200b\u200bB-139, informa que el empleador puede despedir al empleado al vencimiento del contrato de trabajo, incluso durante el período de vacaciones del empleado o durante el período de incapacidad temporal.

Nuevo a partir del 28.12.2018: El Ministerio de Trabajo en una carta de fecha 12.11.2018 No. 14-1 / OOG-8602 informa que el pago salario antes de la fecha programada no viola los derechos de los empleados.

Nuevo desde el 14/12/2018: E los expertos de Rostrud informan que psolo un tribunal puede reconocer un contrato de trabajo de duración determinada como indefinido (conun contrato de trabajo temporal se concluye únicamente por los motivos enumerados en el artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.Un contrato de trabajo celebrado por un período específico en ausencia de motivos suficientes establecidos por el tribunal se considera concluido por un período indefinido (parte 5 del artículo 58 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Nuevo desde el 14/12/2018: Regional de Omskel tribunal en la sentencia de apelación del 27 de junio de 2018 en el caso No. 33-4045 / 2018 permitió a los empleadores no indexar los salarios de los empleados (con pago regular de bonificaciones, etc.).

Novedad del 12/06/2018: los expertos de Rostrud explican que reducir los salarios temporalmente período de prueba no, según los requisitosparte 3 del artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Novedad del 30/10/2018: expertos de Rostrud en el informe de Rostrud con orientación sobre cómo cumplir se explican y reportan los requisitos obligatorios de los actos legales regulatorios para el III trimestre de 2018:

¿Cuándo se puede prorrogar la duración del contrato de trabajo mediante un acuerdo adicional?

Cuando los términos de la licencia están incluidos en el contrato de trabajo;

La posición en el contrato de trabajo no siempre tiene que corresponder con los libros de referencia de calificaciones.

Novedad desde el 31/07/2018: El Gobierno de Rusia en el decreto del 26/07/2018 n. ° 873 modificó la forma estándar de un contrato de trabajo con el jefe de una institución estatal (municipal).

Nuevo a partir del 30/03/2018: Мel RF Intrud en una carta fechada el 21 de marzo de 2018 No. 14-2 / \u200b\u200bB-191 especifica si la numeración de los contratos de trabajo en una organización comercial es obligatoria y qué sistema de numeración se puede utilizar.

Nuevo desde el 19/03/2018: El Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia, en una carta de fecha 05/03/2018 No. 14-2 / \u200b\u200bB-148, aclaró cómo se lleva a cabo la dotación de personal de los empleados involucrados en el trabajo, para lo cual las leyes determinan diversas restricciones.

Nuevo a partir del 18/01/2018:El Ministerio de Trabajo propuso complementar la forma estándar de un contrato de trabajo con el director de una institución estatal (municipal) con nuevas responsabilidades. Proyecto de resolución:regulation.gov.ru

Novedad del 31 de octubre de 2017: El Ministerio de Trabajo de Rusia, en una carta del 18 de octubre de 2017 No. 14-2 / \u200b\u200bB-935, aclara el procedimiento para cobrar a un empleado las cantidades gastadas en su capacitación, en el caso terminación anticipada contrato laboral.Extracto: "En caso de despido sin motivo justificado antes de la expiración del período especificado en el contrato de trabajo o en el convenio de formación a cargo del empleador, el empleado deberá reembolsar los gastos en que incurrió el empleador por su formación".

Nuevo a partir del 30/10/2017: El Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia, en una carta de fecha 19.10.2017 N 14-2 / \u200b\u200bB-942, explicó si es posible firmar un acuerdo por separado al concluir un contrato de trabajo con un empleado, según el cual, dentro de un año después del despido, el empleado se compromete a no trabajar en empresas competidoras (El empleador no tiene derecho a restringir el empleo de ex empleados).

Nuevo a partir del 30/10/2017: El Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia, en una carta fechada el 18 de octubre de 2017 N 14-2 / \u200b\u200bB-935, especifica cómo se lleva a cabo la terminación de un contrato de trabajo celebrado con un empleado temporal mientras el empleado principal está de baja por enfermedad (cuando el plazo para la terminación de un contrato de trabajo está determinado por la fecha de la baja por enfermedad).

Nuevo a partir del 08/02/2017:

Según Rostrudpor la ausencia de condiciones obligatorias en el contrato de trabajo (artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia "Contenido del contrato de trabajo") el empleador se enfrenta a una multa. Consulte la publicación de Rostrud para obtener más detalles.

Nuevo desde el 13/07/2017:
El Ministerio de Trabajo de Rusia, en una carta del 30 de junio de 2017 No. 14-1 / B-591, explicó qué cláusulas puede excluir una microempresa de un contrato de trabajo estándar. Más detalles sobre esto.

Comentario sobre el modelo estándar de contrato de trabajo para microempresas (Fuente: Government.ru)
Mediante Resolución N ° 858 del 27 de agosto de 2016, se aprobó un formulario estándar de contrato de trabajo, que incluye varias opciones completando términos y condiciones separados. Una forma típica de contrato de trabajo en microempresas ayudará al gerente a concluirlo de acuerdo con los requisitos. legislación laboral y tener en cuenta las peculiaridades asociadas con el desempeño de un trabajo específico relacionado con un empleado específico.
Preparado por el Ministerio de Trabajo de conformidad con la lista de instrucciones del Presidente de Rusia tras la reunión del Consejo de Estado para el Desarrollo de la Pequeña y Mediana Empresa, celebrada el 7 de abril de 2015 (No. Pr-815GS de fecha 25 de abril de 2015, párrafo 4, inciso "b") y con el fin de implementar la Ley Federal Ley del 3 de julio de 2016 No. 348-FZ "Sobre enmiendas al Código Laboral de la Federación de Rusia con respecto a los detalles de la regulación laboral de las personas empleadas por empleadores - pequeñas empresas clasificadas como microempresas" (en adelante, Ley Federal No. 348-FZ).
De acuerdo con la Ley Federal No. 348-FZ, un empleador, una entidad de pequeña empresa clasificada como microempresa, tiene derecho a no adoptar regulaciones locales que contengan normas laborales (regulaciones laborales internas, regulaciones sobre remuneración, horario de turnos y otras). Al mismo tiempo, los términos y condiciones, que, de acuerdo con el Código Laboral, están regulados por las regulaciones locales, deben incluirse en el contrato de trabajo, que se concluye sobre la base de un formulario estándar aprobado por el Gobierno de Rusia.
El decreto firmado aprobó un formulario estándar de contrato de trabajo, que incluye varias opciones para completar ciertos términos y condiciones. Esto garantizará la flexibilidad en la regulación de las relaciones laborales, teniendo en cuenta las características específicas de las actividades de un empleador en particular.
La forma estándar del contrato incluye condiciones especiales aplicables a los teletrabajadores y trabajadores a domicilio, que no se utilizan en otros casos.
Una forma típica de contrato de trabajo en microempresas ayudará al gerente a concluirlo de acuerdo con los requisitos de la legislación laboral y a tener en cuenta las peculiaridades asociadas con el desempeño de un trabajo específico relacionado con un empleado específico.
La implementación de la resolución reducirá el volumen de circulación de documentos y aumentará el nivel de protección de los derechos laborales de los empleados que trabajan para los empleadores, pequeñas empresas que están clasificadas como microempresas.

El contrato de trabajo especifica:
apellido, nombre, patronímico del empleado y nombre del empleador (apellido, nombre, patronímico del empleador - una persona) que celebró un contrato de trabajo;
información sobre los documentos de identidad del empleado y el empleador: un individuo;
número de identificación del contribuyente (para empleadores, excluyendo empleadores - individuosque no son empresarios individuales - empresarios individuales);
información sobre el representante del empleador que firmó el contrato de trabajo y la base en virtud de la cual está dotado de las facultades correspondientes;
lugar y fecha de celebración del contrato de trabajo.
Las siguientes condiciones son obligatorias para su inclusión en un contrato de trabajo:
lugar de trabajo, y en el caso de que un empleado sea contratado para trabajar en una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, el lugar de trabajo con una indicación de un unidad estructural y su ubicación;
función laboral (trabajo según el puesto de acuerdo con mesa de personal, profesión, especialidad que indica calificaciones; el tipo específico de trabajo encomendado al empleado). Si de acuerdo con este Código, otros las leyes federales con el desempeño del trabajo en ciertos puestos, profesiones, especialidades asociadas con la provisión de compensación y beneficios o la presencia de restricciones, entonces el nombre de estos puestos, profesiones o especialidades y los requisitos de calificación para ellos deben corresponder a los nombres y requisitos especificados en libros de referencia de calificaciónaprobado en la forma establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia, o las disposiciones pertinentes de las normas profesionales;
la fecha de inicio del trabajo y, en el caso de que se celebre un contrato de trabajo de duración determinada, también el período de vigencia y las circunstancias (razones) que sirvieron de base para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con este Código u otra ley federal;
condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tasa de salario o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);
horas de trabajo y descanso (si para este empleado difiere de reglas generalesempleado por este empleador);
garantías y compensación por trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el empleado es contratado en condiciones adecuadas, indicando las características de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo;
condiciones que determinan, si es necesario, la naturaleza del trabajo (móvil, viaje, en la carretera, otra naturaleza del trabajo);
condiciones laborales en el lugar de trabajo;
una condición sobre el seguro social obligatorio de un empleado de acuerdo con este Código y otras leyes federales;
otras condiciones en los casos estipulados por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.
Si, al concluir un contrato de trabajo, no incluyó información y (o) condiciones entre las previstas en las partes uno y dos de este artículo, entonces esto no es una base para reconocer un contrato de trabajo como no concluido o rescindirlo. El contrato de trabajo debe complementarse con información y (o) condiciones faltantes. En este caso, la información que falta se ingresa directamente en el texto del contrato de trabajo, y las condiciones que faltan se determinan en el apéndice del contrato de trabajo o por un acuerdo escrito por separado de las partes, que son parte integral del contrato de trabajo.
Un contrato de trabajo puede prever condiciones adicionales que no empeoren la posición del empleado en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales, en particular:
sobre la aclaración del lugar de trabajo (indicando la unidad estructural y su ubicación) y (o) en el lugar de trabajo;
sobre la prueba;
sobre la no divulgación de secretos protegidos por la ley (estatales, oficiales, comerciales y otros);
sobre la obligación del trabajador de trabajar después de la formación durante al menos el período establecido por el contrato, si la formación se llevó a cabo a cargo del empleador;
sobre los tipos y condiciones de seguro adicional para el empleado;
en la mejora de las condiciones sociales y de vida del empleado y sus familiares;
aclarar, en relación con las condiciones de trabajo de este empleado, los derechos y obligaciones del empleado y del empleador establecidos por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
sobre la provisión adicional de pensiones no estatales para el empleado.
Por acuerdo de las partes, el contrato de trabajo también puede incluir los derechos y obligaciones del empleado y del empleador establecidos por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral, regulaciones locales, así como los derechos y obligaciones del empleado y del empleador derivados de los términos del convenio colectivo, convenios. ... La omisión de incluir cualquiera de los derechos y (o) deberes especificados del empleado y del empleador en el contrato de trabajo no puede considerarse como una negativa a ejercer estos derechos o cumplir con estas obligaciones.

Concepto Contrato de trabajo de duración determinada introducido en el artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Según el artículo 60 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia Prohibición de exigir la realización de trabajos no estipulados en el contrato de trabajo, excepto en los casos previstos por este Código y otras leyes federales.

Artículo 60.1. El Código Laboral de la Federación de Rusia define el concepto Trabajo a tiempo parcial
Un empleado tiene derecho a celebrar contratos laborales para realizar otro trabajo regular remunerado durante su tiempo libre del trabajo principal con el mismo empleador (trabajo interno a tiempo parcial) y (o) con otro empleador (trabajo externo a tiempo parcial). Las características de la regulación del trabajo de las personas que trabajan a tiempo parcial están determinadas por el Capítulo 44 de este Código.

En el artículo 60.2. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia dice sobre: Combinando profesiones (puestos)... Ampliación de áreas de servicio, aumento del volumen de trabajo. Cumplimiento de los deberes de un empleado ausente temporalmente sin la liberación del trabajo especificada en un contrato de trabajo

El artículo 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia determina:Entrada en vigor de un contrato de trabajo

Un contrato de trabajo entra en vigor a partir del día en que el empleado y el empleador lo firman, a menos que este Código, otras leyes federales, otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia o un contrato de trabajo dispongan lo contrario, o desde el día en que el empleado es efectivamente admitido a trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su un representante autorizado.
El empleado está obligado a proceder con la ejecución. responsabilidades laborales a partir del día especificado en el contrato de trabajo.
Si el día de inicio del trabajo no está especificado en el contrato de trabajo, el empleado debe comenzar a trabajar el siguiente día hábil después de la entrada en vigor del contrato.
Si el empleado no comenzó a trabajar el día de inicio del trabajo, establecido de conformidad con la parte dos o tres de este artículo, el empleador tiene derecho a cancelar el contrato de trabajo. Un contrato de trabajo cancelado se considera no concluido. La cancelación de un contrato de trabajo no priva al trabajador del derecho a recibir una garantía del seguro social obligatorio en caso de un evento asegurado en el período comprendido entre la fecha de celebración del contrato de trabajo y el día de su cancelación.

1. OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.1. El Empleador acepta al empleado para realizar un trabajo en el puesto c.

1.2. El empleado está obligado a empezar a trabajar a partir de "" 2019.

1.3. Este contrato de trabajo entra en vigor desde el momento en que lo firman ambas partes y se concluye por tiempo indefinido.

1.4. El trabajo bajo este contrato es el principal para el Empleado.

1.5. El lugar de trabajo del Empleado es :.

2. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

2.1. El empleado reporta directamente al Director General.

2.2. El empleado está obligado:

2.2.1. Lleve a cabo las siguientes funciones laborales :.

2.2.2. Cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo establecido por el Empleador, disciplina productiva y financiera, tratar concienzudamente la ejecución de sus responsabilidades laboralesespecificado en la cláusula 2.2.1. de este contrato de trabajo.

2.2.3. Proteger la propiedad del Empleador, mantener la confidencialidad, no revelar información e información que sea un secreto comercial del Empleador.

2.2.4. No conceda entrevistas, no celebre reuniones y negociaciones sobre las actividades del Empleador, sin el permiso de su dirección.

2.2.5. Observe los requisitos de protección laboral, medidas de seguridad y saneamiento industrial.

2.2.6. Contribuir a la creación de un clima empresarial y moral favorable en el trabajo.

2.3. El empleador se compromete:

2.3.1. Proporcionar trabajo al Empleado de acuerdo con los términos de este contrato de trabajo. El Empleador tiene derecho a exigir al Empleado que realice tareas (trabajo) no estipuladas en este contrato de trabajo, solo en los casos estipulados por la legislación laboral de la Federación de Rusia.

2.3.2. Garantizar condiciones de trabajo seguras de acuerdo con los requisitos de las Normas de seguridad y las leyes laborales de la Federación de Rusia.

2.3.3. Pagar por el trabajo del Empleado en la cantidad establecida en la cláusula 3.1. de este contrato de trabajo.

2.3.4. Pagar bonificaciones, remuneraciones en la forma y en los términos que establezca el Empleador, para brindar asistencia material, teniendo en cuenta la valoración de la participación laboral personal del Empleado en el trabajo del Empleador en la forma establecida por el Reglamento sobre Remuneraciones y demás actos locales del Empleador.

2.3.5. Llevar a cabo el seguro social obligatorio del Empleado de acuerdo con legislación actual RF.

2.3.6. Pagar, en caso de necesidad de producción, con el fin de mejorar las calificaciones del empleado, su formación.

2.3.7. Dar a conocer al Empleado los requisitos de protección laboral y el Reglamento Interno de Trabajo.

2.4. El empleado tiene los siguientes derechos:

• el derecho a proporcionarle el trabajo especificado en la cláusula 1.1. este contrato de trabajo;
• el derecho al pago oportuno y completo de los salarios;
• el derecho al descanso de acuerdo con los términos de este contrato de trabajo y los requisitos legales;
• otros derechos otorgados a los empleados por el Código Laboral de la Federación de Rusia.

2.5. El empleador tiene derecho a:

• alentar al Empleado en la forma y en la cantidad estipulada en este convenio laboral, convenio colectivo, así como en los términos de la legislación de la Federación de Rusia;
• para llevar al Empleado a responsabilidades disciplinarias y materiales en los casos estipulados por la legislación de la Federación de Rusia;
• ejercer otros derechos que le otorga el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

3. CONDICIONES DE PAGO AL EMPLEADO

3.1. Para el desempeño de las funciones laborales, el Empleado recibe un salario oficial en la cantidad de rublos por mes.

3.2. Al realizar trabajos de diversas cualificaciones, combinando profesiones, trabajando fuera de la duración normal de la jornada laboral, por la noche, los fines de semana y no laborables días festivos y otros. El empleado recibe pagos adicionales apropiados:

3.2.1. El trabajo los fines de semana y festivos no laborables se paga doble.

3.2.2. Un empleado que se desempeñe para el mismo empleador, junto con su trabajo principal, estipulado en el contrato de trabajo, trabajo adicional para otra profesión (puesto) o un empleado temporalmente ausente sin ser relevado de su trabajo principal, se realiza un pago adicional por combinar profesiones (puestos) o realizar las tareas de un empleado temporalmente ausente en la cantidad determinada por un acuerdo adicional a este contrato.

3.2.3. Las horas extraordinarias se pagan por las primeras dos horas de trabajo no menos de una vez y media, durante las próximas horas, no menos de dos. A solicitud del Empleado horas extra de trabajo en lugar del aumento de salario, puede compensarse con la provisión de tiempo de descanso adicional, pero no menos que el tiempo trabajado horas extraordinarias.

3.3. El tiempo de inactividad debido a la culpa del empleador, si el Empleado advirtió al empleador por escrito sobre el comienzo del tiempo de inactividad, se paga por la cantidad de al menos dos tercios del salario promedio del Empleado. El tiempo de inactividad por razones fuera del control del empleador y del Empleado, si el Empleado advirtió al empleador por escrito sobre el inicio del tiempo de inactividad, se paga en la cantidad de al menos dos tercios de la tarifa (salario). El tiempo de inactividad por culpa del Empleado no se paga.

3.4. Las condiciones y montos de los incentivos que la Compañía paga al Empleado se establecen en el convenio colectivo de trabajo.

3.5. El empleador paga los salarios al Empleado de acuerdo con el "Reglamento sobre remuneración" en el siguiente orden :.

3.6. Se pueden hacer deducciones del salario del empleado en los casos previstos por la legislación de la Federación de Rusia.

4. MODO DE TIEMPO DE TRABAJO Y TIEMPO DE DESCANSO

4.1. El empleado tiene un plazo de cinco días semana de trabajo duración 40 (cuarenta) horas. Los días libres son sábado y domingo.

4.2. Durante la jornada laboral, se fija al Empleado un descanso para el descanso y las comidas de hora en hora, que a tiempo de trabajo no se enciende.

4.3. Trabajo del Empleado en el puesto especificado en la cláusula 1.1. el contrato se lleva a cabo en condiciones normales.

4.4. Al empleado se le conceden vacaciones anuales de 28 días naturales. La licencia para el primer año de trabajo se otorga luego de seis meses de trabajo continuo en la Compañía. En los casos previstos por la legislación laboral, a solicitud del Empleado, se podrá otorgar licencia antes de la expiración de los seis meses de trabajo continuo en la Compañía. Las vacaciones para el segundo y subsiguientes años de trabajo se podrán otorgar en cualquier momento del año laboral de acuerdo con el orden de otorgamiento de vacaciones anuales pagadas establecido en esta Compañía. ...

4.5. Por razones familiares y otras razones válidas, al Empleado se le puede conceder una licencia de corta duración sin goce de sueldo si así lo solicita.

5. SEGURO SOCIAL DEL EMPLEADO

5.1. El empleado está sujeto al seguro social en la forma y en las condiciones que establece la legislación vigente de la Federación de Rusia.

6. GARANTÍAS Y COMPENSACIONES

6.1. Durante el período de validez de este acuerdo, el Empleado está sujeto a todas las garantías y compensaciones previstas por la legislación laboral de la Federación de Rusia, los actos locales del Empleador y este acuerdo.

7. RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES

7.1. En caso de incumplimiento o cumplimiento inadecuado por parte del Empleado de sus deberes especificados en este acuerdo, violación de la legislación laboral, las regulaciones laborales internas del Empleador, otras regulaciones locales del Empleador, además de causar daños materiales al Empleador, él asume responsabilidad disciplinaria, material y de otro tipo de acuerdo con la legislación laboral de la Federación de Rusia.

7.2. El Empleador asume responsabilidad material y de otro tipo frente al Empleado de acuerdo con la legislación vigente de la Federación de Rusia.

7.3. En los casos previstos en la ley, el Empleador está obligado a indemnizar al Empleado por el daño moral causado por acciones ilegales y (o) inacción del Empleador.

8. TERMINACIÓN DEL CONTRATO

8.1. Este contrato de trabajo puede rescindirse por los motivos previstos por la legislación laboral vigente de la Federación de Rusia.

8.2. El día de rescisión del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del Empleado, excepto en los casos en que el Empleado no trabajaba realmente, pero su lugar de trabajo (cargo) permaneció.

9. DISPOSICIONES FINALES

9.1. Los términos de este contrato de trabajo son confidenciales y no se pueden divulgar.

9.2. Los términos de este contrato de trabajo son legalmente vinculantes para las partes desde el momento en que es firmado por las partes. Todos los cambios y adiciones a este contrato de trabajo se formalizan mediante un acuerdo escrito bilateral.

9.3. Las disputas entre las partes que surjan de la ejecución de un contrato de trabajo se consideran en la forma prescrita por la legislación vigente de la Federación de Rusia.

9.4. En todos los demás aspectos no previstos en este contrato de trabajo, las partes se rigen por la legislación de la Federación de Rusia que rige las relaciones laborales.

9.5. El Acuerdo se redacta en dos copias con la misma fuerza legal, una de las cuales es conservada por el Empleador y la otra, por el Empleado.

10. DIRECCIONES LEGALES Y DATOS DE PAGO DE LAS PARTES

EmpleadorYur. Dirección: Dirección postal: INN: KPP: Banco: Cuenta / cuenta: Corresponsal / cuenta: BIK:

EmpleadoRegistro: Dirección postal: Serie de pasaporte: Número: Emitido por: Por: Teléfono:

11. FIRMAS DE LAS PARTES

Empleador _________________

Empleado _________________

• ¿Están las obligaciones del deudor-titular de la cuenta sujetas al cumplimiento por parte del banco sobre las reclamaciones de los acreedores de la prioridad 1-3?
• El jefe de la LLC fue condenado en virtud del art. 173,1. Del Código Penal de la Federación de Rusia. ¿Cuáles son las implicaciones para los acuerdos hechos por este gerente?
• ¿Cuáles son las características de contratar a un extranjero a tiempo parcial con patente para trabajar en una profesión específica?
• ¿La institución necesita aprobar un reglamento sobre control de acceso?
• ¿Tiene la GBU derecho a adquirir otros servicios para la prestación de servicios públicos si su uso no está previsto en los reglamentos técnicos?

Pregunta

El solicitante de empleo escribió una solicitud y el empleador emitió una remisión para un examen médico de empleo. El hombre salió para someterse a un reconocimiento médico y no se anuncia el segundo mes. ¿Qué debe hacer un empleador? ¿Espere? ¿O buscas algo nuevo? Y si llega en un mes con la inspección aprobada, no se han fijado los plazos.

Responder

El período durante el cual debe celebrar un contrato de trabajo con el solicitante, después de aprobar el examen preliminar examen medico no establecido por ley.

Un examen médico se puede completar en un día. Dado que algunos médicos son atendidos en diferentes momentos, debe darle al empleado una semana para someterse a un examen médico.

Si el solicitante no se presentó después de enviarlo a un examen médico y no presentó los resultados del examen médico, esto significa que no desea entablar una relación laboral con el empleador y puesto vacante puede contratar a otro trabajador. Esto no constituirá una negativa a contratar, ya que el empleador efectivamente acordó celebrar un contrato de trabajo con el solicitante, enviándolo a un examen médico. En este caso, no hay voluntad por parte del solicitante.

Se realiza un examen médico preliminar antes de la celebración de un contrato de trabajo para asegurarse de que el empleado no tiene contraindicaciones para realizar ciertos tipos de trabajo (). Por lo tanto, desde el momento en que el empleado presentó un certificado de aptitud para el trabajo, emitido en base a los resultados de un examen médico, se puede concluir un contrato de trabajo con él y el mismo día puede participar en el trabajo.

La base para emitir una orden de empleo no es una solicitud, sino un contrato de trabajo (parte del artículo 68 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Es él quien documenta el acuerdo entre un empleado específico y la organización. Esto se indica en (es decir, la solicitud de empleo es opcional).

El fundamento de esta posición se da a continuación en los materiales de Sistema Yurist , "Personal de sistemas".

Los exámenes preliminares a la contratación se realizan a cargo del empleador (). Su propósito es determinar, antes de celebrar un contrato de trabajo, si un candidato puede postularse para un puesto en particular por razones de salud. *

Si el examen físico preliminar se lleva a cabo en un centro médico, el candidato debe recibir una derivación. En la dirección dada al solicitante para un puesto en trabajos dañinos (peligrosos), indique los factores de producción dañinos (peligrosos) que el empleado encontrará después de ser empleado para un puesto vacante. Además, en la dirección indique:

• nombre del empleador;
• forma de propiedad y tipo actividad económica organizaciones según OKVED;
• el nombre de la organización médica, la dirección real de su ubicación y el código OGRN;
• tipo de examen médico (preliminar);
• apellido, nombre, patronímico, fecha de nacimiento del solicitante;
• el nombre de la unidad estructural de la organización (si la hubiera) en la que trabajará el candidato;
• el nombre del puesto (profesión) del solicitante o los tipos de trabajo que realizará.

La remisión se emite a la persona contra firma. El empleador debe organizar un registro de referencias emitidas.

Dichos requisitos están contenidos en las cláusulas del Procedimiento aprobado. Debido a la falta de un formulario de referencia unificado en la actualidad, la organización tiene derecho a desarrollarlo de forma independiente ".

"Documentar.

Qué documentos se deben utilizar para formalizar la contratación de un empleado.

Al solicitar un trabajo:

• el empleado suele escribir una declaración y adjuntar todo documentos requeridos, y también da al empleador su consentimiento para el procesamiento de sus datos personales;
• el empleador familiariza al empleado con la firma de las regulaciones locales directamente relacionadas con su trabajo;
• el empleado y el empleador celebran un contrato de trabajo;
• sobre la base del contrato celebrado, el servicio de personal emite una orden de empleo y redacta otros documentos: libro de trabajo, tarjeta personal, certificado de pensión (si es necesario).

Aplicación para admisión.

Una pregunta de la práctica: ¿Es obligatorio exigir la solicitud de empleo de un empleado?

No, no es obligatorio.

La base para emitir una orden de trabajo no es una solicitud, sino (). Es él quien documenta el acuerdo entre un empleado específico y la organización. Esto se establece en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, es muy conveniente hacer notas oficiales sobre la solicitud: colocar la resolución del jefe de la organización, el visado del superior inmediato, una marca de ejecución. Si para estos fines le pide a un empleado que escriba una declaración, no hay nada ilegal en esto. Puede redactar una declaración en. Después de solicitar un trabajo, la solicitud se archiva en el archivo personal del empleado. *

Familiarización con los actos locales.

Con qué actos locales debe familiarizarse un empleado al contratar.

El empleado debe estar familiarizado con la firma con los actos locales de la organización que están directamente relacionados con su trabajo, incluso antes de firmar el contrato de trabajo. Tales actos locales sin falta incluyen el Reglamento Laboral y el convenio colectivo, si está disponible en la organización.

Además, puede ser cualquier otro acto local del empleador que esté relacionado con la actividad laboral de un empleado en particular. Por ejemplo, si el trabajo de un empleado implica viajes de negocios, también debe estar familiarizado con el Reglamento sobre viajes de negocios. Si al empleado se le asigna una jornada laboral irregular, entonces con el Reglamento sobre jornadas laborales irregulares, etc.

Es necesario familiarizar a todos los empleados con los documentos locales, independientemente de su puesto, incluido el jefe.

Este procedimiento está previsto en el artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ".

« El orden de aceptación para trabajar.

Cómo emitir una orden para la contratación de un empleado.

Complete la contratación de un empleado con una orden emitida sobre la base de un contrato de trabajo celebrado. El contenido del pedido debe cumplir con los términos del contrato. Así se establece en el artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Para las personas con las que la organización celebrará contratos de derecho civil (contrato de trabajo, servicios pagados, etc.), no se necesitan órdenes de admisión. La legislación laboral no les aplica ().

Emitir la orden de empleo en forma unificada, aprobada o desarrollada independientemente.

Es necesario familiarizar al empleado con la orden para su contratación dentro de los tres días desde el momento en que realmente comenzó a trabajar. Se le informa de la orden bajo su firma. Antes de concluir un contrato de trabajo, un empleado debe estar familiarizado (firmado) con el Reglamento Laboral, el convenio colectivo y otros documentos internos que regulan actividad laboral... Este procedimiento está previsto en algunas partes y en el artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. *

Una pregunta de la práctica: lo que debe escribir en la columna "Contratar el ..." del pedido en el formulario No. T-1, si el empleado es contratado por tiempo indefinido

En este caso, esta celda no está llena. Esta regla está consagrada en las directrices aprobadas. No es necesario escribir "período indefinido", "indefinido", "no establecido", etc. Está permitido poner un guión.

Una pregunta de la práctica: lo que debe escribir en la columna "Condiciones de empleo, naturaleza del trabajo" de la orden en el formulario No. T-1, si el empleado es contratado en términos normales ( trabajo permanente, jornada de ocho horas, etc.)

Este campo debe ser llenado solo si las condiciones y naturaleza del trabajo difieren de las generalmente establecidas. Por ejemplo, cuando se contrata a un empleado a tiempo parcial, a tiempo parcial, mediante traslado de otra organización, etc. Esto se desprende de las directrices aprobadas. Sin embargo, para no dejar la línea vacía, también se permite escribir que el empleado es contratado en términos normales (trabajo principal, permanentemente).

Historial laboral.

Cómo hacer un registro del empleo de un empleado en el libro de trabajo.

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Título "Contrato de trabajo"

Yu.A. Veremeyko, abogado

La prueba previa al empleo es una oportunidad legítima para que un empleador evalúe el nivel de profesionalismo de un empleado. El empleado, a su vez, entiende que está contratado con la condición de una prueba preliminar y el despido para él no será una sorpresa del todo. En este caso, una cierta compensación para él es la oportunidad de rescindir el contrato con una prueba preliminar por iniciativa propia.

De acuerdo con el art. 28 del Código de Trabajo de la República de Bielorrusia para verificar el cumplimiento del empleado con el trabajo que se le confía, se puede concluir un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, con la condición de pruebas preliminares, con la excepción de los casos previstos en la Parte 5 del Art. 28 TC.

Teniendo en cuenta lo anterior, es posible definir una prueba preliminar como un mecanismo que es una condición adicional de un contrato de trabajo y tiene como objetivo optimizar las relaciones legales que se desarrollan entre las partes de un contrato de trabajo inmediatamente después de su celebración.

Que la prueba preliminar es solo condición adicional contrato de trabajo, tiene esencial... En primer lugar, las partes del contrato tienen el derecho, pero no la obligación, de establecer en él una condición sobre las pruebas preliminares.

Por otro lado, las partes no pueden llegar a un acuerdo sobre una prueba preliminar únicamente. En cualquier caso, un empleador que desee entablar una relación laboral con un empleado con una condición de prueba preliminar debe celebrar un contrato de trabajo con él, previendo dicha condición adicional.

Teniendo en cuenta que la prueba preliminar es solo una condición adicional del contrato de trabajo (ver artículo 19 del Código del Trabajo), se debe tener en cuenta que durante el período de vigencia, el trabajador se encuentra con el empleador en relaciones laborales y ambos tienen determinados derechos y asumen las correspondientes obligaciones derivadas del contrato de trabajo y previstas por la legislación laboral.

Entonces, de acuerdo con el art. 28 del Código del Trabajo durante el período previo al juicio, el empleado está sujeto al Código del Trabajo con las características previstas en el art. 28 y 29 del Código del Trabajo, así como otras leyes laborales.

Muchos empleadores lo olvidan o simplemente no lo tienen en cuenta y ponen una prueba preliminar en primer lugar, creyendo que es esta prueba la que es de suma importancia para ellos, y las relaciones laborales en sí mismas son solo una herramienta para controlar al empleado.

Por lo tanto, una infracción bastante común es la subestimación (o incluso la privación total) de un empleado que se somete a una prueba preliminar de salarios.

EJEMPLO 1

Privado organización comercial contrata a un empleado para el puesto de contador. El jefe de la organización, al concluir el contrato, dijo que durante el período de prueba se le encomendarían tareas especiales para determinar el nivel de su cualidades profesionales... Debido al hecho de que el empleado durante la ejecución de tales tareas se distraerá de sus deberes inmediatos, su salario se pagará a una tasa reducida.

Una vez completada la prueba preliminar, los salarios se pagarán en su totalidad.

En este ejemplo, el empleador viola las leyes laborales. El artículo 28 del Código de Trabajo no establece realmente que el empleado deba recibir un nivel salarial correspondiente al puesto que ocupa o al trabajo realizado, así como el salario de otros empleados que realicen un trabajo similar. Al mismo tiempo, de acuerdo con el art. 28 del Código del Trabajo para un empleado durante el período de prueba, se aplican todas las normas de la legislación laboral, incluidas las normas sobre salarios. La prueba preliminar no puede servir como base para reducir el nivel de salario del empleado que se ha establecido con la prueba preliminar.

Los empleadores deberían considerar que posicion legal Los trabajadores previos al juicio son similares a todos los demás empleados del empleador. Esto se debe al hecho de que, al igual que otros empleados, tienen una relación laboral con el empleador, realizan un trabajo similar y, por lo tanto, tienen derecho a un nivel de remuneración similar.

EJEMPLO 2

El empleador reclutó a un nuevo empleado con una prueba preliminar. Sobre la base de los resultados del trabajo para el primer trimestre, el empleador premió a los empleados de la organización. Un empleado contratado con una prueba preliminar recibirá una bonificación menor que otros empleados del departamento.

El empleador tiene derecho a aplicar diversos pagos de incentivos, como bonificaciones. Sin embargo, hay que tener en cuenta que de esta manera La regulación de los salarios no debe basarse únicamente en la presencia de una condición de prueba preliminar en el contrato de trabajo, es decir el bono no se puede reducir o no pagar en absoluto solo porque el empleado pasa la prueba preliminar. Si el trabajo realizado cumple con los criterios de bonificación establecidos por las regulaciones locales del empleador, el empleado tiene derecho a recibir la bonificación en igualdad de condiciones con los demás empleados.

Algunos empleadores cometen errores al registrar una condición de prueba preliminar. El Código de Trabajo estipula expresamente que la ausencia de una condición de prueba preliminar en un contrato de trabajo significa que el empleado es aceptado sin una prueba preliminar.

A primera vista, esta regla no es tan inequívoca.

De acuerdo con el art. 18 del Código del Trabajo, se concluye un contrato de trabajo por escrito, redactado por duplicado y firmado por las partes. A pesar de la indicación directa en el Código de Trabajo de la condición sobre la forma escrita obligatoria del contrato de trabajo, su incumplimiento no implica en absoluto la nulidad del contrato de trabajo.

De acuerdo con el art. 25 del Código del Trabajo, la admisión efectiva del trabajador al trabajo es el inicio del contrato de trabajo, independientemente de que el empleo estuviera debidamente formalizado. La admisión fáctica por parte del funcionario autorizado del empleador al trabajo debe formalizarse por escrito a más tardar tres días después de la solicitud del empleado, el sindicato, en función de las condiciones imperantes.

En la práctica, la ausencia de un contrato de trabajo escrito con una condición de prueba preliminar especificada en él conduce al hecho de que el contrato de trabajo se considerará concluido y no se establece la prueba preliminar. Además, tales consecuencias se producirán incluso cuando las partes hayan acordado verbalmente la prueba, e incluso cuando el empleador, por ejemplo, haya previsto tal condición en el orden de empleo u otros documentos.

Debe reconocerse como una cierta omisión que la legislación permita que el contrato de trabajo se considere concluido incluso en el caso de que el empleado efectivamente haya comenzado a trabajar, incluso si el contrato de trabajo no fue redactado por escrito, como se indica en el art. 25 del Código del Trabajo, pero no especifica cómo, en este caso, establecer una prueba preliminar para el empleado. Este enfoque en realidad excluye la posibilidad de concluir un contrato con una prueba preliminar debido a que el art. 28 TC se refiere exclusivamente a la forma escrita de la condición de prueba, cuyo incumplimiento conlleva la invalidez de dicha condición.

La legislación de otros países resuelve estos problemas y le permite establecer una prueba preliminar. Por ejemplo, de acuerdo con el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el caso de que un empleado sea admitido a trabajar sin redactar un contrato de trabajo por escrito, una condición de prueba puede incluirse en un contrato de trabajo solo si las partes lo formalizaron como un acuerdo separado antes de comenzar a trabajar.

Cuando se establece la prueba previa

Como se indicó anteriormente, la prueba preliminar es opcional, es decir opcional, una condición de un contrato de trabajo que se establece al concluir un contrato de trabajo.

EJEMPLO 3

Se ha contratado un asesor legal en la organización. Una semana después, el jefe de la organización instruyó servicio de personal firmar un acuerdo con él sobre una prueba preliminar y, si el empleado no está de acuerdo, despedirlo de acuerdo con el párrafo 5 del art. 35 TC.

En el ejemplo que se examina, se cometió una violación de la legislación laboral. De acuerdo con el Código de Trabajo, se puede establecer una prueba preliminar solo al concluir un contrato de trabajo, pero no después.

De acuerdo con el párrafo 5 del art. 35 del Código del Trabajo, la base para rescindir un contrato de trabajo es la negativa del empleado a trasladarse para trabajar en otra localidad junto con el empleador; negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en las condiciones esenciales de trabajo, así como negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad y reorganización (fusión, adquisición, división, separación, transformación) de la organización. Al mismo tiempo, las pruebas preliminares no están clasificadas por la legislación como condiciones de trabajo esenciales.

Por lo general, el empleador es el iniciador de la celebración del contrato con tal condición, pero es posible que sea el empleado quien esté interesado en concluir el contrato con la condición de prueba preliminar y él mismo propondrá incluir tal condición en el contrato. Esta condición será especialmente útil a la hora de concluir un contrato. Después de todo, el empleado no tiene derecho a rescindirlo por en su propia, y cuando se incluye la condición de prueba preliminar, tiene una base adicional para el despido, que el empleado puede utilizar.

Por lo tanto, la condición previa al juicio se incluye en el contrato de trabajo solo si ambas partes están de acuerdo, pero a sugerencia de cualquiera de ellas.

EJEMPLO 4

Una sociedad de responsabilidad limitada está contratando a un nuevo empleado para el puesto de especialista. El jefe del departamento se ofreció a establecer una prueba preliminar para el empleado. Sin embargo, está previsto celebrar un contrato con él, en relación con el cual surgió la cuestión de si es legítimo incluir la condición de las pruebas preliminares en el contrato.

Una condición de prueba preliminar puede incluirse no solo en un contrato de trabajo indefinido, sino también en un contrato. También se puede proporcionar como condición de un contrato de trabajo de duración determinada, que no es un contrato.

El artículo 28 del Código del Trabajo establece que no se establece una prueba preliminar a la conclusión de un contrato de trabajo para:

empleados menores de dieciocho años;

trabajadores jóvenes (empleados) después de graduarse de instituciones que brindan educación vocacional;

jóvenes especialistas después de graduarse de instituciones que brindan educación secundaria especializada y superior;

personas discapacitadas;

trabajadores temporales y estacionales;

al trasladarse para trabajar en otra localidad u otro empleador;

en los demás casos previstos por la ley.

Hay que tener en cuenta que la lista de casos prevista en este artículo, cuando la prueba no está instalada, no está cerrada.

Este material se publica en parte. El material completo se puede leer en la revista "Departamento de Recursos Humanos" No. 6 (101), junio de 2009. La reproducción sólo es posible de

Como se desprende de la Parte 1 del artículo 28 del Código de Trabajo, se puede incluir una condición de prueba preliminar en el contrato de trabajo para verificar el cumplimiento del trabajador con el trabajo que se le asigna, sin embargo, en mi opinión, la inclusión de la condición anterior en el contrato de trabajo no solo permite al empleador verificar el cumplimiento del empleado, sino que y permite que el empleado "controle" al empleador, ya que El artículo 29 del Código del Trabajo permite a un empleado rescindir un contrato de trabajo durante el período de prueba notificando al empleador por escrito con tres días de anticipación. Además, el trabajador no está obligado a explicar las razones que sirvieron de base para la decisión de rescindir el contrato de trabajo.

Debe recordarse que la inclusión de una condición de prueba preliminar en un contrato de trabajo solo es posible por acuerdo de ambas partes, y también que, de acuerdo con la parte 5 del artículo 28 del Código del Trabajo, no se establece una prueba preliminar al concluir un contrato de trabajo:

Para empleados menores de dieciocho años;

Para trabajadores jóvenes (empleados) después de graduarse de instituciones que brindan educación vocacional;

Para jóvenes especialistas después de graduarse de instituciones que brindan educación secundaria especializada y superior;

Para inválidos;

Para trabajadores temporales y estacionales;

Al trasladarse para trabajar en otra localidad u otro empleador;

Al postularse para un trabajo por concurso, por resultados electorales;

En los demás casos previstos por la ley.

De acuerdo con la Parte 4 del Art. 28 del Código del Trabajo, la condición de la prueba preliminar debe estar prevista en el contrato de trabajo. En consecuencia, la ausencia en el texto del contrato de trabajo de una condición sobre las pruebas preliminares indica que el empleado fue contratado sin pruebas preliminares.

Dado que los términos del contrato de trabajo son primarios en comparación con otros documentos del empleador, la emisión de una orden de empleo con una prueba preliminar en ausencia de esta condición en el contrato de trabajo también nos permite concluir que el empleado fue contratado sin una prueba preliminar. y viceversa, un empleado se considerará contratado con una condición de prueba preliminar si el contrato de trabajo contiene esta condición, pero la orden no.

De acuerdo con la Parte 3 del Art. 28 del Código del Trabajo, el período de prueba preliminar no debe exceder los 3 meses, excluyendo los períodos de incapacidad temporal para el trabajo y otros períodos en que el empleado estuvo ausente del trabajo. El plazo específico de la prueba preliminar se establece por acuerdo de las partes. Para determinadas categorías de trabajadores, el período de prueba preliminar puede diferir del establecido generalmente. Entonces, de acuerdo con la Ley de la República de Bielorrusia "En servicio público en la República de Bielorrusia "la prueba preliminar con funcionarios públicos se establece por un período de 3 a 6 meses.

Parte 3 del art. 28 del Código del Trabajo muestra solo un caso de ausencia de un empleado en el trabajo, sin embargo, los períodos en que el empleado durante las horas de trabajo llevó a cabo el estado o deberes públicos, los períodos en los que el empleado esté de licencia de corta duración sin sueldo, que el empleador está obligado a proporcionar al empleado (artículo 189 del Código de Trabajo), la licencia del empleado para aprobar los exámenes de ingreso, la licencia sin sueldo por motivos familiares y domésticos y otras razones válidas, proporcionado por acuerdo entre el empleado y el empleador (artículo 190 del Código del Trabajo), etc.

De acuerdo con el artículo 29 del Código de Trabajo, cada una de las partes tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con una prueba preliminar:

1) antes de la expiración del período de prueba preliminar, notificando a la otra parte sobre esto por escrito con tres días de anticipación;

2) el día de la expiración del período de prueba preliminar.

En este caso, el empleador está obligado a indicar las razones que sirvieron de base para reconocer que el empleado no pasó la prueba. El empleado tiene derecho a apelar contra la decisión del empleador en los tribunales.

Cabe señalar que una advertencia sobre el próximo despido debe hacerse exclusivamente por escrito. Si el empleado advierte verbalmente al empleador sobre el próximo despido y después de 3 días deja el trabajo, el empleador tendrá motivos para despedir a este empleado por ausentismo sin una razón válida según el párrafo 5 del artículo 42 del Código del Trabajo. Si el empleador no advierte al empleado por escrito sobre el próximo despido, entonces el empleado tendrá derecho a apelar la decisión tomada por el empleador, lo que dará motivos para cambiar la fecha del despido. contrato de trabajo juicio menor

Cuando un empleado es despedido por no haber superado el período de prueba, la orden de despido debe referirse al artículo 29 del Código del Trabajo, y no al inciso 7 de la Parte 2 del artículo 35 del Código del Trabajo, ya que El artículo 29 del Código del Trabajo es una regla especial para despedir a un empleado por los motivos anteriores.

Si el empleado pasa el período de prueba preliminar, no se requiere la celebración de un nuevo contrato de trabajo con el empleado, el empleado continúa trabajando en los términos del contrato de trabajo previamente concluido. Además, no se requiere la emisión de pedidos adicionales, pedidos, etc.