actuar contrato de empleo paradas:
-por por voluntad propia trabajando
-por iniciativa del empleador
- puede deberse al incumplimiento de sus deberes en el trabajo
-caminar sin buenas razones
- robo
...............
bueno, en otros casos, este es el principal
-

Si no juras, lo encontré en Internet. Artículo 77. Motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo.

Los motivos para la terminación del contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 de este Código);

2) la expiración del contrato de trabajo (artículo 79 de este Código), con la excepción de los casos en que las relaciones laborales continúan y ninguna de las partes exigió su terminación;

3) terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (Artículo 80 de este Código);

4) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 de este Código);

5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar a otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (puesto);

6) el empleado se niega a continuar trabajando en relación con el cambio de propiedad de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción de la organización (subordinación) o su reorganización (Artículo 75 de este Código);

7) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato laboral especificado por las partes (parte cuatro del Artículo 74 de este Código);

8) la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo necesario para él de acuerdo con el certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios Federación Rusao el empleador no tiene trabajo correspondiente (partes tres y cuatro del artículo 73 de este Código);

9) la negativa de un empleado a transferirse a trabajar en otra localidad junto con el empleador (parte uno del Artículo 72.1 de este Código);

10) circunstancias fuera del control de las partes (artículo 83 de este Código);

11) violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecido por este Código u otra ley federal, si esta violación impide la posibilidad de continuar el trabajo (Artículo 84 de este Código).

Contestar

"Personal. Derecho laboral para el oficial de personal", 2007, N 9

¿Cuándo termina un contrato de trabajo ...

En relación con las enmiendas al Código del Trabajo de la Federación de Rusia, introducidas por la Ley del 30 de junio de 2006, los tres motivos para rescindir el contrato de trabajo figuran en el art. 77 se dan en nueva edición. Actualmente, un contrato de trabajo con un empleado puede rescindirse por 11 motivos ...

Vencimiento de un contrato de trabajo.

bajo el párrafo 2 de la Parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia - (Artículo 79)

De conformidad con la Parte 2 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se concluye un contrato de trabajo de duración determinada en los casos en que las relaciones laborales no se pueden establecer por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo por delante o las condiciones para su implementación, a menos que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales dispongan lo contrario.

Las características de la terminación de un contrato de trabajo a plazo fijo se establecen en el art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Un contrato de trabajo a plazo fijo se rescinde al vencimiento de su período de validez, que el empleado debe ser advertido por escrito al menos tres días antes del despido.

Un contrato de trabajo concluido por la duración de un trabajo en particular se termina al finalizar este trabajo.

Un contrato de trabajo concluido por la duración de los deberes de un empleado ausente se rescinde a la salida del empleado al trabajo.

Un contrato de trabajo concluido por la duración del trabajo estacional se termina después de una determinada temporada.

Para rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 2 de la Parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los siguientes hechos legales son necesarios:

1. Un contrato de trabajo se celebra por un período definido de conformidad con la ley, es decir, tiene uno o más de los motivos enumerados en el art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Se concluye un contrato de trabajo a plazo fijo en los casos en que las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo por delante o las condiciones para su implementación, a menos que el Código Laboral de la Federación de Rusia y otras leyes federales dispongan lo contrario.

Si el plazo de validez no se especifica en el contrato de trabajo, el contrato se considerará concluido por un período indefinido.

Si ninguna de las partes ha solicitado la rescisión del contrato de trabajo a plazo fijo debido a la expiración de su plazo, y el empleado continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo, el contrato laboral se considera concluido por un período indefinido.

Un contrato de trabajo concluido por un período específico en ausencia de fundamentos suficientes para lo establecido por el organismo que ejerce la supervisión estatal y el monitoreo del cumplimiento derecho laboral y otros actos legales normativos que contienen normas derecho laboral, o por un tribunal, se considera concluido por un período indefinido.

Está prohibido celebrar contratos de trabajo a plazo fijo para evadir la concesión de derechos y garantías otorgados a los empleados con los que se celebra un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

2. La razón para concluir un contrato de trabajo da derecho al empleador a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Coincide con uno de los motivos (hay 22) enumerados en el art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

1) durante la duración de los deberes de un empleado ausente, para quien, de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan la legislación laboral, un convenio colectivo, acuerdos, actos reguladores locales, un contrato de trabajo, se conserva el lugar de trabajo;

2) por la duración del trabajo temporal (hasta dos meses);

3) para trabajo estacional, cuando esté vigente condiciones naturales el trabajo solo se puede hacer por un cierto período (temporada);

4) con personas enviadas a trabajar al extranjero;

5) para trabajos que van más allá de las actividades habituales del empleador (reconstrucción, instalación, puesta en marcha y otros trabajos), así como trabajos relacionados con una expansión de producción deliberadamente temporal (hasta un año) o el volumen de servicios prestados;

6) con personas empleadas por organizaciones establecidas por un período predeterminado o para el desempeño de un trabajo definido deliberadamente;

7) con personas empleadas para llevar a cabo un trabajo deliberadamente definido en los casos en que su finalización no pueda determinarse en una fecha específica;

8) realizar trabajos directamente relacionados con la pasantía y la formación profesional del empleado;

9) en casos de elección por un período fijo para un organismo elegido o para un puesto electivo para trabajo remunerado, así como la admisión al trabajo relacionado con la provisión directa de las actividades de los miembros de organismos elegidos o funcionarios en organismos gubernamentales y organismos de autogobierno local, en partidos políticos y otras asociaciones públicas;

10) con personas enviadas por las autoridades del servicio de empleo a trabajo temporal y servicio comunitario;

11) con ciudadanos enviados a someterse a un servicio civil alternativo;

12) en otros casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales.

Por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo:

13) con personas que solicitan trabajo a empleadores: entidades de pequeñas empresas (incluidos empresarios individuales), cuyo número de empleados no supera las 35 personas (en al por menor y servicios al consumidor - 20 personas);

14) con pensionistas que trabajan por edad, así como con personas que, por razones de salud, de conformidad con el certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, pueden trabajar exclusivamente de manera temporal;

15) con personas que solicitan trabajo en organizaciones ubicadas en el extremo norte y áreas equivalentes, si esto está asociado con el traslado a un lugar de trabajo;

16) para el trabajo urgente para prevenir desastres, accidentes, accidentes, epidemias, epizootias, así como para eliminar las consecuencias de estas y otras circunstancias de emergencia;

17) con personas elegidas a través de un concurso para ocupar un puesto respectivo, realizado de la manera prescrita por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral;

18) con trabajadores creativos medio medios de comunicación en masa, organizaciones de cine, teatros, organizaciones teatrales y de conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) ejecución (exhibición) de obras, atletas profesionales de acuerdo con las listas de obras, profesiones y puestos de estos trabajadores aprobados por el Gobierno de la Federación de Rusia teniendo en cuenta la opinión Comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales;

19) con jefes, subdirectores y jefes de cuentas de las organizaciones, independientemente de sus formas organizativas y legales y sus formas de propiedad;

20) con personas que estudian a tiempo completo;

21) con personas que se incorporan al trabajo a tiempo parcial;

22) en otros casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales.

3. La vigencia del contrato de trabajo ha expirado.

4. Una de las partes exigió, advirtió de la terminación del contrato de trabajo.

5. Si el iniciador de la terminación del contrato es un empleador, entonces está obligado a notificar al empleado por escrito al menos tres días antes del despido.

6. Si el iniciador de la terminación del contrato es un empleado, entonces está obligado a notificar al empleador sobre la terminación del contrato. A pesar de que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece los detalles específicos de una advertencia, los empleados pueden, al tiempo que advierten al empleador, darle tiempo para prepararse para el despido, por ejemplo, advirtiendo al empleador en tres o mejor en cinco días. Por supuesto, la advertencia debe estar escrita.

7. Tras el despido debido a la expiración del contrato de trabajo, se puede conceder un permiso con despido posterior incluso cuando el tiempo de vacaciones esté total o parcialmente fuera del plazo de este contrato. En este caso, el día del despido también se considera el último día de vacaciones (artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado.

bajo el párrafo 3 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (Artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

El empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificándolo por escrito al empleador en dos semanas.

Por acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo puede rescindirse antes de que expire el aviso de rescisión.

En los casos en que la declaración de renuncia del empleado por su propia iniciativa (a petición propia) se deba a la imposibilidad de continuar su trabajo (inscripción en una institución educativa, retiro y otros casos), así como en los casos de una violación establecida por el empleador de las leyes y otros actos legales reglamentarios que contengan ley laboral, convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo en el momento especificado en la solicitud del empleado.

Antes de la expiración de la notificación de terminación, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo si no se invita a otro empleado en su lugar por escrito, a quien, de conformidad con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, no se le puede negar la entrada en un contrato de trabajo.

Después de la terminación de la notificación de terminación, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar. El último día de trabajo, el empleador debe entregarle al empleado libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, en la solicitud por escrito del empleado y hacer un cálculo final con él.

En la transferencia el día del despido de la información sobre las contribuciones al seguro devengadas y pagadas del seguro de pensiones obligatorio, consulte la Ley Federal del 1 de abril de 1996 N 27-ФЗ "Sobre la contabilidad individual (personificada) en el sistema obligatorio de seguro de pensiones".

Si al vencimiento de la terminación de la notificación de terminación de empleo, el contrato de trabajo no ha finalizado y el empleado no insiste en el despido, la validez del contrato de trabajo continuará.

Características de terminación por razón dada explicado en el párrafo 22 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia". Al considerar disputas sobre despido por iniciativa de un empleado, un contrato de trabajo concluido por un período indefinido, así como un contrato de trabajo a plazo fijo (cláusula 3 de la parte 1 del artículo 77, artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), los tribunales deben tener en cuenta lo siguiente:

a) la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado está permitida en el caso de que la presentación de la solicitud de despido fuera una expresión voluntaria de su voluntad. Si el demandante afirma que el empleador lo obligó a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad (que a menudo lo hacen varios empleadores), entonces esta circunstancia está sujeta a verificación, y la obligación de probarlo recae en el empleado;

b) el contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa del empleado y antes del vencimiento del plazo de dos semanas de la notificación de despido por acuerdo entre el empleado y el empleador.

Si la declaración del empleado se debe a la imposibilidad de continuar su trabajo:

Inscripción en una institución educativa;

Jubilación;

La presencia de otras razones válidas por las cuales el empleado no puede continuar trabajando, por ejemplo, enviar al esposo (esposa) a trabajar al extranjero, a un nuevo lugar de destino;

En los casos de una violación establecida por el empleador de las leyes y otros actos legales regulatorios que contengan las normas de la ley laboral, los términos del convenio colectivo, convenio o convenio laboral, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo en el momento especificado en la solicitud del empleado. Debe tenerse en cuenta que estas violaciones pueden ser establecidas, en particular, por organismos que ejercen la supervisión estatal y la supervisión del cumplimiento de las leyes laborales, los sindicatos, las comisiones de conflictos laborales y el tribunal;

c) basado en el contenido de la Parte 4 del art. 80 y h. 4 art. 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado que advirtió al empleador sobre la terminación del contrato de trabajo tiene el derecho de retirar su solicitud antes de que expire el plazo de advertencia (y al otorgar la licencia con el despido posterior, antes del inicio de las vacaciones), y el despido en este caso no se lleva a cabo, siempre que sea reemplazado por no se invita a otro empleado por escrito, a quien, de conformidad con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo (por ejemplo, en virtud de la parte 4 del artículo 64 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo para empleados invitados por escrito trabajar en el orden de transferencia de otro empleador, dentro de un mes a partir del día del despido del lugar de trabajo anterior).

El empleador tiene derecho a invitar a desocupar lugar de trabajo empleado de su organización.

Si después del vencimiento del período de advertencia, el contrato de trabajo no se ha rescindido y el empleado no insiste en el despido, se considera que el contrato de trabajo continúa (parte 6 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Para rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 3 del párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los siguientes hechos son necesarios:

1) el empleado presentó una carta de renuncia por escrito de su propia voluntad;

2) la solicitud fue presentada voluntariamente, pero no obligatoriamente;

3) el empleado no retiró la carta de renuncia;

4) han pasado dos semanas el aviso de despido, 14 días calendario;

5) el día del despido, el empleador transmitió información sobre las contribuciones de seguro evaluadas y pagadas del seguro de pensión estatal - vea la Ley Federal del 1 de abril de 1996 N 27-ФЗ "Sobre la contabilidad individual (personificada) en el sistema de seguro de pensión estatal";

6) el empleador emitió al empleado un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, en la solicitud por escrito del empleado y realizó el cálculo final con él.

Al término del contrato de trabajo, hay algunas características al despedir después de unas vacaciones.

El empleador está obligado a compensar al empleado por las ganancias que no ha recibido en todos los casos de privación ilegal de su capacidad para trabajar. Esta obligación, en particular, surge si no se reciben ganancias como resultado de la remoción ilegal de un empleado del trabajo, su despido o transferencia a otro trabajo (Artículo 234 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 4 de la Parte 1 del art. 77 -

por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

Hay al menos tres razones para rescindir un contrato de trabajo sobre esta base:

a) comportamiento del empleado que no cumple con los requisitos del empleador;

b) el requisito de la organización estatal de rescindir el contrato de trabajo;

c) la iniciativa del empleador.

Al finalizar un contrato de trabajo, el empleador debe recordar que el principal recurso de la organización es el personal. Al mismo tiempo, una de las cualidades de un empleador es la capacidad de perdonar los errores a los empleados y sus defectos, que pueden tolerarse. También debe tener en cuenta la creciente escasez de empleados productivos. Es aconsejable que la organización desarrolle una metodología para calcular el costo de despedir a un empleado, que puede incluir todos los costos de encontrar, capacitar y adaptar a un nuevo empleado. Los costos de despido deben considerarse al despedir.

Al rescindir un contrato de trabajo, se debe tener en cuenta el Convenio No. 158 de la OIT sobre la terminación del trabajo por iniciativa del empresario, que se adoptó en Ginebra el 2 de junio de 1982, así como la Recomendación No. 166 del 22 de junio de 1982, adoptada sobre el mismo tema.

Mitigación de la terminación del empleo.

En caso de terminación del empleo por razones de naturaleza económica, tecnológica, estructural o similar, es necesario promover, tan pronto como sea posible en cooperación con el empleador y los representantes relevantes de los trabajadores, medidas apropiadas a las condiciones de cada país y tomadas por la autoridad competente y, si es necesario, despedir a los trabajadores a otro trabajo , su entrenamiento o reciclaje.

El empleador debe, siempre que sea posible, ayudar a los trabajadores despedidos en busca de otro trabajo adecuado, por ejemplo, a través de contactos directos con otros empresarios.

Con el fin de facilitar el despido de trabajadores por otro trabajo adecuado o capacitación o reciclaje, se pueden tener en cuenta el Convenio de 1975 y la Recomendación de Recursos Humanos de 1975.

Para mitigar los efectos adversos de la terminación del empleo por razones de naturaleza económica, tecnológica, estructural o similar, es necesario tener en cuenta la protección de los ingresos durante cualquier período de capacitación o reciclaje profesional y la compensación parcial o total de los gastos asociados con formación o reentrenamiento, así como con búsquedas y colocación en otro trabajo que requiera un cambio de residencia.

Debe recordarse que los representantes de los empleados que participan en la negociación colectiva no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del organismo que los autoriza a representar, excepto en los casos de terminación del contrato de trabajo por mala conducta, para lo cual, de conformidad con el Código Laboral, otras leyes federales prevén la terminación del empleo (parte 3 del artículo 39 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Los representantes de los trabajadores y sus asociaciones que participan en la resolución de un conflicto laboral colectivo durante el período de resolución de un conflicto laboral colectivo no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del organismo que los autorizó a representar (parte 2 del artículo 405 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cada empleado se siente en el trabajo con calma y confianza si hay dos condiciones:

El primero es una posición estable en la organización, seguridad contra el despido por la promesa del empleador. En algunas organizaciones, detrás de la organización del punto de control en su territorio cuelga un cartel: "Trabajamos sin despidos". Esto, por supuesto, no significa que el empleador no se librará de la persona perezosa y del atacante, sino que acepta no despedir al resto;

El segundo: la perspectiva de desarrollo de la organización, nombrada en el programa de desarrollo de personal, que consta de tres partes: estratégica para 15-20 años, a mediano plazo durante 4 años y un plan de acción para un año, fue nombrada para los empleados.

Solo de un empleado tranquilo y confiado en la organización se puede obtener el máximo rendimiento, la productividad laboral.

Terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 1 de la Parte 1 del art. 81

Código del Trabajo de la Federación de Rusia - liquidación de una organización o terminación

actividades del empleador individual

Para rescindir el contrato de trabajo tras la liquidación de la organización o la terminación de la actividad por parte del empleador - empresario individual, párrafo 1, párrafo 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los siguientes hechos legales son necesarios:

1. La decisión de liquidar. La prueba de este hecho es la orden de liquidación de la organización.

2. Se requiere que un empleado advierta personalmente por escrito sobre la liquidación de la organización contra el recibo durante al menos dos meses - Art. 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, o según el art. 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador, con el consentimiento por escrito del empleado, tiene el derecho de rescindir el contrato de trabajo con él sin previo aviso de despido por dos meses con pago simultáneo compensacion adicional en la cantidad de ganancias promedio de dos meses.

3. De conformidad con el art. 25 de la Ley de la Federación de Rusia del 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el empleo en la Federación de Rusia", los empleadores de manera oportuna, no menos de tres meses, y presentar en su totalidad a las autoridades del servicio de empleo y al organismo sindical u otro cuerpo representativo de trabajadores información sobre posibles Los despidos masivos de trabajadores, el número y las categorías de trabajadores que puedan afectar, y el período durante el cual están programados para ser implementados, y son responsables de la manera prescrita.

4. Si el empleado es menor de 18 años, el empleador debe:

a) obtener el consentimiento de la comisión de menores y la protección de sus derechos - Art. 269 \u200b\u200bdel Código del Trabajo de la Federación de Rusia;

b) obtener el consentimiento de la inspección del trabajo del estado.

5. De conformidad con el art. 62 fundadores del Código Civil de la Federación de Rusia (participantes) entidad legal o el organismo que tomó la decisión de liquidar a la entidad jurídica está obligado a informar inmediatamente al organismo estatal autorizado por escrito para su inclusión en el Unificado registro Estatal Información de las entidades jurídicas que la entidad jurídica está en proceso de liquidación.

6. La liquidación de la organización, sus unidades requiere notificación previa, al menos con tres meses de anticipación, de los sindicatos relevantes y negociaciones con ellos sobre la observancia de los derechos e intereses de los miembros del sindicato (Artículo 12 de la Ley Federal del 12 de enero de 1996 N 10-ФЗ "О sindicatos, sus derechos y garantías de actividad ").

Las características de la terminación del contrato de trabajo sobre esta base se explican en el párrafo 28 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 N 2 "A solicitud de los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia".

La circunstancia que es importante para la correcta resolución de las reclamaciones de reincorporación de personas cuyo contrato de trabajo ha sido rescindido en relación con la liquidación de la organización o la terminación de la actividad por parte del empleador individual (párrafo 1 del párrafo 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) es la terminación real de la organización. o el empleador - un individuo.

La base para el despido de empleados en virtud del párrafo 1 del párrafo 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia puede servir como una decisión sobre la liquidación de una entidad jurídica, es decir una decisión de terminar sus actividades sin transferir derechos y obligaciones en el orden de sucesión a otras personas, adoptada en la forma prescrita por la ley (Artículo 61 del Código Civil de la Federación de Rusia).

Si el empleador era un individuo registrado como empresario individual, entonces el contrato de trabajo con el empleado puede rescindirse de conformidad con el párrafo 1 de la Parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en particular cuando las actividades de un empleador - un individuo sobre la base de él la decisión debido al reconocimiento como insolvente (en quiebra) por una decisión judicial (Cláusula 2, Artículo 25 del Código Civil de la Federación de Rusia), debido a la expiración del certificado de registro estatalnegativa a renovar la licencia para ciertos tipos de actividades.

Bajo la terminación del empleador, una persona que no tenía el estatus de empresario individual, debemos entender la terminación real de dichas actividades por parte de dicho empleador.

Al considerar casos de reincorporación de funcionarios despedidos en relación con la liquidación de un organismo estatal o la reducción de puestos de servicio civil, uno debe guiarse por las disposiciones del art. Arte. 31, 33 y 38 de la Ley Federal de 27 de julio de 2004 N 79-ФЗ "Sobre el Servicio Civil del Estado de la Federación de Rusia".

Hay que tener en cuenta que en base al art. 73 de la mencionada Ley Federal del Código del Trabajo de la Federación Rusa, otras leyes federales, otros actos legales reguladores de la Federación Rusa, así como las leyes y otros actos legales reguladores de las entidades constitutivas de la Federación Rusa que contienen normas de derecho laboral, pueden aplicarse a las relaciones relacionadas con el servicio civil, en parte no reguladas Ley federal "sobre el servicio civil estatal de la Federación de Rusia".

A este respecto, se debe proporcionar al acusado pruebas que confirmen que después de la advertencia sobre la liberación, se le ofreció al funcionario un puesto vacante en este organismo estatal y, en su ausencia, al menos un puesto vacante en otro organismo estatal y rechazó el trabajo ofrecido o se negó reentrenamiento (reentrenamiento) en el orden establecido por ley Federación de Rusia y temas de la Federación de Rusia sobre el servicio público.

Al mismo tiempo, la propuesta de un puesto vacante significa la propuesta que proviene de un funcionario autorizado de un organismo estatal sobre el nombramiento para un puesto público servicio público, incluido uno subordinado, cuyas funciones puede desempeñar un servidor público teniendo en cuenta su profesión, sus calificaciones y su puesto anterior.

La evidencia en casos de esta categoría, en particular, puede ser: copias de actos sobre el nombramiento de un servidor público para un puesto público de servicio público y su destitución de este cargo, una copia del acto sobre la liquidación de un organismo público o reducción de su personal (número), una copia de una advertencia sobre la liberación de un servidor público , una copia de la ley (certificado) sobre la oferta de un puesto vacante, la dotación de personal de la subdivisión del organismo estatal en el que el funcionario ocupó el cargo, el día que se notificó al funcionario sobre el despido y el día del despido, un certificado del contenido monetario (remuneración) del funcionario.

V.Shkatulla

Profesor

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• Administración de recursos humanos

Palabras clave:

1 -1

El despido de un empleado implica la terminación del contrato de trabajo. Puede ser causado tanto por el deseo del propio trabajador como por el requerimiento del empleador. Donde:

• El derecho del empleado a despedir por su propia voluntad no está limitado por la ley. El único requisito es notificar por escrito a la administración de la empresa a más tardar dos semanas antes de la fecha de despido. Después de dos semanas, el contrato se considera rescindido.
• La situación es diferente si el empleador insiste en la terminación del contrato de trabajo. Para esto, debe tener una buena razón. Un empleador puede despedir a un empleado si está documentado hecho registrado:
  • inconsistencias en el puesto ocupado;
  • absentismo sin una buena razón;
  • robo de propiedad;
  • apareciendo en el lugar de trabajo mientras está intoxicado.

Otra respuesta

Un contrato de trabajo deja de existir si el empleado desea cambiar el lugar de trabajo por cualquier motivo. Para hacer esto, debe presentar un documento de renuncia dos semanas antes de dejar la empresa.

Además, el contrato de trabajo puede cancelarse a solicitud del propietario de la empresa, es decir, el empleador. Esto puede suceder si el empleado no cumple con los requisitos presentados al principio o no cumple con la cantidad de trabajo.

Una respuesta mas

Aquí tal vez tres razones principales.

1. Si está interesado en algún otro lugar de trabajo, donde hay más salario, hay mejores condiciones mano de obra, entonces solo necesita advertir al empleador sobre esto durante 2 semanas.
2. Pero el contrato también puede rescindirse debido al propio empleador, si, por ejemplo, resulta que no está lo suficientemente calificado.
3. Otra razón (creo que todos lo entienden) es el incumplimiento de sus obligaciones bajo un contrato de trabajo sin una buena razón.

El despido de un empleado implica la terminación del contrato de trabajo. Esto significa que la relación laboral termina entre las partes del contrato. Código de Trabajo estipula varios motivos para la terminación del contrato. Consideremos con más detalle en qué casos se rescinde la validez de un contrato de trabajo.

Jardines

El Código Laboral rige varios aspectos en los que se puede cancelar un contrato de trabajo.

Entre otros, hay motivos generales para rescindir un contrato de trabajo:

1. Acuerdo de las partes.
2. El final del período del contrato.
3. Transferencia de empleados.
4. Negativa de un empleado a realizar tareas bajo el nuevo propietario.
5. Iniciativa del empleado.
6. Iniciativa del líder.
7. Negativa de un empleado a trabajar bajo nuevas condiciones.
8. Desacuerdo sobre la transferencia.
9. Un caso independiente de la voluntad de las partes.
10. Violación de los términos del contrato.

Un acuerdo de empleo puede rescindirse por otros motivos, si están previstos por la ley.

Iniciativa de empleados

La terminación del contrato de trabajo en relación con el deseo del empleado puede deberse a los siguientes puntos:

• Negarse a realizar tareas a voluntad (en este caso, el empleado abandona el lugar de trabajo de conformidad con el Artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, después de haber presentado una solicitud para terminar la ejecución responsabilidades laborales Por dos semanas).
• Negarse a cumplir con las obligaciones laborales debido a indicaciones médicas (el empleado debe presentar un certificado médico, aquí es transferido a otro puesto o renuncia por completo).

Iniciativa líder

¿Cuándo y en qué casos termina el contrato por iniciativa del empleador? La legislación regula los siguientes casos:

• Resultado negativo de la aprobación del período de prueba: al solicitar un trabajo, las condiciones para aprobar la prueba deben acordarse con el empleado, así como los motivos por los cuales el contrato puede rescindirse en esta etapa.
• Cambio en las condiciones materiales: estos incluyen un cambio en el lugar de trabajo, un cambio de posición, un cambio en las condiciones del seguro, un cambio en las condiciones de remuneración, etc.
• Fin del período del acuerdo: el gerente debe notificar al empleado sobre el despido tres días antes del vencimiento del contrato.

Acuerdo de las partes

En algunos casos, el despido de un empleado implica la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes, ya que se considera la mejor manera de salir de una posible situación. El iniciador de tal acción puede ser tanto un empleado como un líder. El acuerdo finaliza por mutuo acuerdo, que está regulado por el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El despido por acuerdo de las partes debe formalizarse al elaborar una lista de condiciones. Además, dicha medida debería tener como objetivo cancelar el conflicto existente entre las partes.

Por ejemplo, no todos los empleados querrán renunciar si los motivos para la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador son artificiales o simplemente necesitan reemplazar al candidato para el puesto. El acuerdo de las partes ayuda a llegar a un compromiso común.

Circunstancias fuera del control de las partes.

A veces ocurren circunstancias que no dependen de la voluntad de las partes. En qué casos vence el contrato de trabajo:

1. El empleado va al servicio militar.
2. El fallo de la corte, según el cual el empleado que sirvió en el ejército, debe ser llevado al lugar de trabajo anterior.
3. Resultado electoral negativo.
4. La decisión judicial en la que el empleado debe cumplir su condena.
5. Presentación de un certificado médico, que indique la discapacidad del empleado.
6. La muerte del empleado y un documento que confirma que el ciudadano estaba desaparecido.
7. Situaciones o incidentes imprevistos.

Puntos importantes

1. Mujeres en posición. Según las normas legislativas, las mujeres que esperan un hijo no pueden ser despedidas, lo cual está justificado por el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero hay casos en que la disposición no afecta la terminación del contrato. Éstos incluyen contratos a plazo fijo y el empleo de un empleado temporalmente ausente, la liquidación de la organización o la terminación de la PI.
2. Personas menores de edad. La terminación del contrato en este caso solo es posible con el consentimiento de los organismos especializados para menores. La regulación de tales acciones se describe en el art. 269 \u200b\u200bdel Código del Trabajo de la Federación de Rusia y no tiene una distribución a la terminación de la empresa.
3. Personas con obligaciones familiares. En este caso, no se proporcionan reservas. La ley prohíbe el despido de mujeres que crían niños menores de 3 años, así como de madres solteras con niños menores de 14 años. Además, es imposible privar el trabajo de las personas que crían niños discapacitados sin madres.
4. Personas en un sindicato. El despido de sindicalistas está previsto en el art. 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se lleva a cabo en el marco del organismo sindical.
5. Extranjeros Puede rescindir el contrato de trabajo con extranjeros solo tras la finalización del período de validez del permiso de residencia, el seguro, así como por otros motivos especificados en el art. 326 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Registro

Anteriormente se consideraba que un contrato de trabajo podría rescindirse en caso de una iniciativa de una de las partes o un acuerdo general, así como debido a situaciones que no dependen de las circunstancias.

Ahora indicamos cómo se documenta la terminación del contrato. En primer lugar, si un empleado renuncia a su propia solicitud, debe escribir una declaración dos semanas antes del día programado. El documento está escrito a nombre del titular y debe indicar la razón por la cual se rescinde el contrato.

En segundo lugar, si el despido se produce por iniciativa del jefe, se le debe enviar una notificación, donde informa sobre la próxima terminación del contrato. Un documento similar se envía en tres días.

Además, independientemente de qué parte haya anunciado el despido y cuáles son los motivos para rescindir el contrato de trabajo, se debe redactar una orden de despido. Este documento es una confirmación oficial de que el ciudadano ya no trabaja en la organización. El pedido debe reflejar:

• fecha del último día hábil
• motivos de despido que no contradicen las normas legislativas con referencia al Código del Trabajo;
• circunstancias que sirvieron para despedir al empleado (por ejemplo, la comisión de actos ilegales).

Si el despido se lleva a cabo por acuerdo, entonces debe elaborar un documento similar que tenga en cuenta todos los matices de la terminación del contrato.

El empleado debe estar familiarizado con la orden de firma.

Fechas y Pagos

En los casos en que se rescinda la validez de un contrato de trabajo, hemos descubierto que ahora consideraremos los términos en los que los empleados o gerentes deben advertirse mutuamente sobre el próximo despido. Todo dependerá del período durante el cual se celebre el contrato:

• contrato perpetuo: el empleado debe escribir una declaración dos semanas antes del final del trabajo;
• contrato a plazo fijo por dos meses, trabajo estacional: el gerente debe notificar al empleado con tres días de anticipación;
• período de prueba: la notificación del empleado debe ocurrir a más tardar tres días;
• acuerdo con el líder: la notificación de la persona que ocupa un puesto directivo debe ocurrir a más tardar 30 días;
• contrato con un entrenador (atleta): se envía una notificación por un mes si el contrato no se redacta por cuatro meses.

Los pagos y compensaciones a aquellos empleados con quienes se cancela el contrato de trabajo están regulados por el cap. 27 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El monto de los pagos depende de la base del despido:

1. Liquidación de una organización, reducción de personal: a pagar efectivo en la cantidad de ganancias mensuales por dos meses.
2. Negativa de un empleado a transferirse a otro puesto, reclutamiento en el ejército, reincorporación de un empleado temporalmente ausente, negativa de un empleado a mudarse a otra localidad, reconocimiento de un empleado incapaz, rechazo de un empleado a aceptar nuevos términos del contrato: las ganancias promedio de dos semanas se establecen para el pago.

La terminación de un contrato de trabajo significa la terminación de una relación laboral entre un empleado y un empleador. En la legislación laboral actual, junto con el concepto de "terminación del contrato de trabajo", existen otros conceptos que significan la terminación de las relaciones laborales entre las partes del contrato de trabajo: "terminación del contrato de trabajo" y "despido". Estos conceptos tienen un significado cercano, pero no idénticos y difieren en su contenido legal.

Por lo tanto, la terminación de un contrato de trabajo es la terminación de la relación laboral del empleado con el empleador. La "terminación del contrato de trabajo" es el concepto más general y amplio que cubre todos los casos de terminación del contrato de trabajo concluido, terminación de la relación de trabajo (por acuerdo de las partes; a iniciativa del empleado o empleador; a solicitud de terceros autorizados; por motivos que excluyen cualquier circunstancias, la posibilidad de continuar las relaciones laborales, etc.).

El concepto de "despido de un empleado" es, de hecho, cercano al concepto de "terminación de un contrato de trabajo", pero no cubre los casos de terminación de un contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes.

La "terminación de un contrato de trabajo" es un concepto más restringido; representa la terminación voluntaria del empleo por iniciativa de una de las partes del contrato de trabajo o por iniciativa de ciertos organismos con derecho a exigir esta terminación. La diferencia entre la terminación de un contrato de trabajo y la terminación de un contrato de trabajo es que el primero cubre acciones y eventos voluntarios unilaterales y bilaterales, y el segundo solo acciones voluntarias unilaterales.

Un contrato de trabajo se rescinde solo si hay ciertas razones para su terminación y el cumplimiento de las reglas para despedir a un empleado sobre esta base particular. La base para la terminación de un contrato de trabajo es una circunstancia de la vida, que está consagrada en la ley como un hecho legal necesario para la terminación de una relación laboral. La terminación del contrato de trabajo significa simultáneamente el despido del empleado.

Un capítulo completo, 13, está dedicado a la rescisión de un contrato de trabajo en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece los motivos y el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo. Sin embargo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no es el único acto jurídico normativo que regula la terminación de un contrato de trabajo. Por lo tanto, los motivos para la terminación de los contratos de trabajo, distintos de los que figuran en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, están contenidos en varias otras leyes federales.

Cabe señalar que los términos del contrato de trabajo también pueden establecer motivos adicionales para el despido, si la ley aplicable lo permite y no lo contradice. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula el derecho de las partes a un contrato de trabajo en ciertos casos para incluir motivos adicionales para la terminación del empleo en el contrato de trabajo (artículos 278, 307, 312, 347 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La terminación del contrato de trabajo se considera legal siempre que, además de la existencia de los motivos previstos por la ley, el empleador haya seguido el procedimiento establecido para la terminación del contrato de trabajo, así como las garantías de despido establecidas por ley para ciertas categorías de trabajadores.

Entonces, el despido del empleado por iniciativa del empleador durante su discapacidad temporal y durante sus vacaciones (parte 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), mujeres embarazadas, así como mujeres con hijos menores de tres años, madres solteras criando un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de dieciocho años), otras personas que crían a estos niños sin una madre, por iniciativa del empleador, no están permitidas (con la excepción del despido de acuerdo con la reivindicación 1, subpárrafo "a" p.3, p. 5-8, 10 y 11, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El despido de un empleado en virtud del párrafo 5 del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se basa en la opinión motivada del órgano sindical elegido de esta organización de conformidad con el art. 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes después de la fecha de recepción de la opinión motivada del organismo sindical elegido.

No se requiere tener en cuenta la opinión del organismo sindical si el empleado que no es miembro del sindicato es despedido o si la organización tiene un sindicato, pero el empleado está conectado por relaciones de afiliación con otro sindicato que no tiene un organismo sindical primario en la organización.

Los representantes de los trabajadores que participan en la negociación colectiva, durante su período de conducta, no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo de la autoridad. Los autorizó a representar, a excepción de los casos de terminación del contrato de trabajo por mala conducta, para lo cual, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales prevén el despido del trabajo.

La terminación de un contrato de trabajo con un empleado que no haya cumplido los 18 años por iniciativa del empleador (con la excepción de la liquidación de la organización), además de seguir el procedimiento general, solo se permite con el consentimiento de la inspección del trabajo estatal pertinente y la comisión juvenil.

De acuerdo con el art. 374 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia despido por iniciativa del empleador de conformidad con el párrafo 2, sub. "b" p. 3 y 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los líderes (sus diputados) de los órganos colegiados sindicales elegidos de la organización, sus unidades estructurales (no inferiores al taller y equivalentes a ellas), no exentos de su trabajo principal, están permitidos además del procedimiento general de despido solo con el consentimiento previo del correspondiente organismo sindical superior electo.

Sin embargo, las disposiciones de la primera parte del art. 374 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se aplicarán de conformidad con el sentido legal constitucional identificado en la determinación del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de fecha 04.12.2003 No. 421-O "En el caso de verificación de la constitucionalidad de las disposiciones de la segunda parte del artículo 170 y la segunda parte del art. 235 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el párrafo 3 del art. 25 de la Ley Federal "Sobre los sindicatos, sus derechos y garantías de actividad", que reconoció las normas contenidas en las leyes federales y prohíbe el despido de un empleado que cometió un acto ilegal, que es una base legal para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. El establecimiento en el Código Laboral de la Federación de Rusia de garantías para el empleado después de su despido por incumplimiento repetido sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria, es una restricción desproporcionada de los derechos del empleador como parte del contrato de trabajo y, al mismo tiempo, sujeto de actividad económica y del propietario. Este tipo de restricción no se debe a la necesidad de proteger los derechos y libertades consagrados en el art. 30 (parte 1), 37 (parte 1) y 38 (parte 1 y 2) de la Constitución de la Federación de Rusia, viola el código de actividad económica (empresarial), el derecho de propiedad, distorsiona la esencia del principio de libertad de trabajo y, por lo tanto, contradice los requisitos del art. 8, 34 (parte 1), 35 (parte 2), 37 (parte 1) y 55 (parte 3) de la Constitución de la Federación de Rusia.

Motivos generales para la rescisión del contrato de trabajo.

Los motivos generales para rescindir el contrato de trabajo figuran en el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Los motivos para la terminación del contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

2) la expiración del contrato de trabajo (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), con la excepción de los casos en que las relaciones laborales continúan y ninguna de las partes exigió su terminación;

3) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

4) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar a otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (puesto);

6) el empleado se niega a seguir trabajando en relación con el cambio de propiedad de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (artículo 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

7) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato laboral especificado por las partes (parte cuatro del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

8) la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, lo cual es necesario para él de acuerdo con el certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, o el empleador no tiene el trabajo correspondiente (partes tres y cuatro del Artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

9) la negativa del empleado a trasladarse a trabajar en otra localidad junto con el empleador (la primera parte del Artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

10) circunstancias fuera del control de las partes (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

11) violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecido por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar el trabajo (Artículo 84 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Un contrato de trabajo puede rescindirse por otros motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes implica el deseo mutuo del empleado y el empleador de rescindir el contrato de trabajo (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El contrato de trabajo finaliza en el momento acordado por las partes, es decir, en cualquier momento. El acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo no excluye la posibilidad del despido del empleado por su propia voluntad o, si hay motivos para ello, por iniciativa del empleador.

La rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado implica el deseo de rescindir el contrato de trabajo de una de las partes (empleado), y el empleador tiene la obligación de rescindir las relaciones con el empleado después del vencimiento del período de notificación.

Un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo notificándolo por escrito al empleador a más tardar dos semanas antes, a menos que el Código Laboral de la Federación de Rusia u otra ley federal especifique lo contrario. El período especificado comienza el día después de que el empleador recibe la solicitud de despido del empleado.

Por acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo puede rescindirse antes de que expire el aviso de rescisión.

En los casos en que la solicitud de despido del empleado por su propia iniciativa (a petición propia) se deba a la imposibilidad de continuar su trabajo (inscripción en una institución educativa, jubilación y otros casos), así como en casos de violación por parte del empleador de las leyes laborales y otros actos legales reglamentarios, que contiene leyes laborales, regulaciones locales, convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo en el momento especificado en la solicitud del empleado.

Antes del vencimiento del aviso de terminación, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo si no se invita a otro empleado en su lugar por escrito, a quien, de conformidad con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, no se le puede negar la entrada en un contrato de trabajo.

El empleador, antes del vencimiento del jugo de la advertencia de despido, no será privado del derecho de despedir al empleado si cometió un delito, que es la base del despido.

Después de la terminación de la notificación de terminación, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar. El último día de trabajo, el empleador debe entregar al empleado un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, previa solicitud por escrito del empleado y hacer un cálculo final con él.

Si al vencimiento de la terminación de la notificación de terminación de empleo, el contrato de trabajo no ha finalizado y el empleado no insiste en el despido, la validez del contrato de trabajo continuará.

El derecho a rescindir un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado se otorga no solo a un empleado que ha celebrado un contrato de trabajo por un período indefinido, sino también a un empleado que trabaja bajo un contrato de trabajo a plazo fijo.

Si un empleado que no ha cumplido los 18 años presenta una solicitud de terminación de un contrato de trabajo, primero debe obtener el consentimiento de la inspección del trabajo estatal correspondiente y la comisión de menores.

La Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2 de fecha 17/03/2004 contiene una disposición que explica a los tribunales la aplicación de la legislación que rige la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado celebrado por un período indefinido, así como un contrato de trabajo de duración determinada (cláusula 3 del artículo 77, artículo 80 del Código del Trabajo ) Tenga en cuenta lo siguiente:

a) la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado está permitida en el caso de que la presentación de la solicitud de despido fuera una expresión voluntaria de su voluntad. Si el demandante alega que el empleador lo obligó a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad, esta circunstancia está sujeta a verificación y la obligación de probarlo recae en el empleado;

b) el contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa del empleado y antes del vencimiento del plazo de dos semanas de la notificación de despido por acuerdo entre el empleado y el empleador.

Un contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa del empleador en los siguientes casos:

1) liquidación de la organización o terminación de la actividad por un empresario individual;

2) reducción en el número o personal de empleados de la organización, empresario individual;

3) inconsistencias del empleado en el puesto o trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmadas por los resultados de la certificación;

4) cambio de propiedad de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus diputados y el contador principal);

5) incumplimiento reiterado de un empleado sin una buena razón de deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria;

6) una sola violación grave por parte de un empleado de deberes laborales:

a) absentismo, es decir, ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón durante todo el día laboral (turno), independientemente de su duración, así como ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón durante más de cuatro horas consecutivas durante el día laboral ( cambio);

b) la apariencia del empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización: el empleador o la instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar la función laboral) en un estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

c) divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus deberes laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) el robo en el lugar de trabajo del robo (incluso menor) de la propiedad de otro, malversación de fondos, destrucción deliberada o daño, establecido por un veredicto judicial que ha entrado en vigor legal o por una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de delitos administrativos;

e) una violación de los requisitos de protección laboral establecidos por una comisión de protección laboral o un empleado autorizado de protección laboral, si esta violación conlleva graves consecuencias (accidente industrial, accidente, catástrofe) o crea deliberadamente una amenaza real de tales consecuencias;

7) la comisión de actos de culpabilidad por parte de un empleado que atiende directamente valores monetarios o de productos básicos, si estas acciones dan motivos para la pérdida de confianza en él por parte del empleador;

8) la comisión de un empleado que realiza funciones educativas de una mala conducta inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) adopción de una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus diputados y el contador principal, lo que implica una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus diputados de sus deberes laborales;

11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsificados al concluir el contrato de trabajo;

12) ha perdido fuerza.

13) estipulado por el contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del cuerpo ejecutivo colegiado de la organización;

14) en otros casos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

El procedimiento de certificación (cláusula 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas laborales, actos regulatorios locales adoptados teniendo en cuenta las opiniones del cuerpo representativo de los trabajadores.

El despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo está permitido si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (un puesto vacante o un trabajo que corresponda a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior o un trabajo mal pagado) que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan los requisitos especificados que están disponibles para él en esta área. Un empleador está obligado a ofrecer vacantes en otros lugares, si esto está previsto en un convenio colectivo, acuerdos, contrato laboral.

En caso de terminación de la sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de la organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las normas establecidas para los casos de liquidación de la organización.

Despido de un empleado por los motivos previstos en la cláusula 7 u 8 de la primera parte de este artículo en los casos en que los actos de culpabilidad que dan lugar a pérdida de confianza o, en consecuencia, mala conducta inmoral fueron cometidos por un empleado fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con su trabajo deberes, no permitidos después de un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador.

El despido de un empleado por iniciativa del empleador (con la excepción del caso de liquidación de la organización o la terminación de la actividad por un empresario individual) durante su discapacidad temporal y durante sus vacaciones no está permitido.

Al considerar la restitución de una persona cuyo contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador, la obligación de demostrar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido recae en el empleador.

Al considerar los casos de reincorporación en el trabajo, debe tenerse en cuenta que al implementar las garantías proporcionadas por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia a los empleados en caso de rescisión del contrato de trabajo con ellos, debe observarse el principio legal general de la inadmisibilidad del abuso del derecho, incluidos los propios trabajadores. En particular, es inaceptable que un empleado oculte una discapacidad temporal durante su despido del trabajo o el hecho de que sea miembro de un sindicato o el jefe (su suplente) del órgano colegiado sindical elegido de la organización, sus unidades estructurales (no inferiores al taller y equivalentes a ellas), no exento del trabajo principal, cuando la decisión sobre el despido debe llevarse a cabo de conformidad con el procedimiento para tener en cuenta la opinión motivada del órgano sindical elegido de la organización o, en consecuencia, con el consentimiento previo de un órgano sindical superior electo.

Cuando un tribunal establece un hecho del abuso del derecho por parte de un empleado, el tribunal puede negarse a satisfacer su reclamo de reincorporación (cambio a solicitud del empleado que fue despedido durante el período de incapacidad temporal para el trabajo, la fecha del despido), ya que en este caso el empleador no debería ser responsable de las consecuencias adversas derivadas de acciones inescrupulosas por parte del empleado (párrafo 27 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2 del 17/03/2004).

Como regla general, las partes no pueden incluir en el contrato de trabajo motivos adicionales para despedir empleados que no sean los previstos por la ley, ya que esto puede considerarse como una disminución en el nivel de garantías para los empleados. De conformidad con la Parte 2 del art. 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los contratos laborales no pueden contener condiciones que restrinjan los derechos o reduzcan el nivel de garantías de los trabajadores en comparación con los establecidos por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral. Si tales condiciones están incluidas en el contrato de trabajo, entonces no están sujetas a aplicación.

La terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador con mujeres embarazadas no está permitida, con la excepción de los casos de liquidación de la organización o la terminación de la actividad por parte de un empresario individual.

Parte 1 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe el despido de mujeres embarazadas por iniciativa del empleador. La prohibición del despido se aplica a todos los motivos de despido por iniciativa del empleador, indicado tanto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia como en otras leyes federales.

El despido de una mujer embarazada por otros motivos no relacionados con la iniciativa del empleador, incluso por circunstancias que escapan al control de las partes en el contrato laboral (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y en violación de las normas de admisión al trabajo (artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), se lleva a cabo en orden general

En caso de vencimiento de un contrato de trabajo de duración determinada durante el embarazo de una mujer, el empleador está obligado, tras su solicitud por escrito y al presentar un certificado médico que confirme el estado del embarazo, a extender el plazo del contrato de trabajo hasta el final del embarazo. Una mujer cuyo contrato se ha extendido hasta el final del embarazo está obligada, a solicitud del empleador, pero no más de una vez cada tres meses, a proporcionar un certificado médico que confirme el estado del embarazo. Si la mujer continúa trabajando después del final del embarazo, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con ella debido al vencimiento de su mandato dentro de una semana a partir del día en que el empleador se enteró o debería haber sabido sobre el hecho de la interrupción del embarazo.

Un contrato de trabajo extendido de esta manera, en virtud de una indicación directa de la ley, no deja de ser urgente. Al mismo tiempo, a una mujer se le brindan todos los beneficios a los que tiene derecho en relación con el embarazo, incluido el derecho a transferirse a otro trabajo y a ser liberada del trabajo mientras se mantienen los ingresos promedio si dicha transferencia es imposible.

Una mujer puede ser despedida debido a la expiración de un contrato de trabajo durante su embarazo si el contrato de trabajo se concluyó por la duración de los deberes de la empleada ausente y no es posible transferirla a otro trabajo disponible para el empleador (como un puesto vacante o trabajo, antes del final del embarazo). calificaciones apropiadas de una mujer, así como un puesto subordinado vacante o un trabajo mal pagado) que una mujer puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador debe ofrecerle todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que están disponibles para él en esta área. Un empleador está obligado a ofrecer vacantes en otros lugares, si esto está previsto en un convenio colectivo, acuerdos, contrato laboral.

La terminación del contrato de trabajo con mujeres con niños menores de tres años, madres solteras que crían a un niño menor de catorce años (niño discapacitado menor de dieciocho años), otras personas que crían a estos niños sin una madre, por iniciativa del empleador no está permitido (con la excepción de despido por los motivos previstos en los párrafos 1, 5 a 8, 10 u 11 de la primera parte del artículo 81 o en el párrafo 2 del artículo 336 del Código del Trabajo). "

Un contrato de trabajo está sujeto a rescisión debido a las siguientes circunstancias que no dependen de la voluntad de las partes (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

1) la llamada de un empleado al servicio militar o su asignación a un servicio civil alternativo que lo reemplace;

2) reincorporación del empleado que previamente realizó este trabajo, por decisión de la inspección del trabajo estatal o la corte;

3) no elección para el puesto;

Esta base se aplica a aquellos empleados que no fueron elegidos para el puesto por segunda vez para el puesto que ocupaban, aunque lo solicitaron. Si el empleado no ha presentado documentos para su elección al puesto, entonces es despedido por la expiración del contrato de trabajo en virtud del párrafo 2 de la Parte 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

4) condena del empleado a un castigo que excluye la continuación del trabajo anterior, de acuerdo con una sentencia judicial que ha entrado en vigor legal;

5) reconocimiento del empleado como completamente incapaz de actividad laboral de conformidad con el certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;

El reconocimiento de un empleado como completamente incapaz puede llevarse a cabo de acuerdo con un informe médico emitido por un organismo o institución cuya competencia incluye dar tal opinión.

6) la muerte del empleado o empleador - un individuo, así como el reconocimiento por el tribunal del empleado o empleador - un individuo como muerto o desaparecido;

De conformidad con el art. 45 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un ciudadano puede ser declarado muerto por un tribunal si no hay información sobre su lugar de residencia durante cinco años en su lugar de residencia, y si desapareció en circunstancias que amenazan la muerte o dan razones para asumir su muerte por cierto accidente, - dentro de 6 meses

7) la ocurrencia de circunstancias de emergencia que impiden la continuación de las relaciones laborales (operaciones militares, catástrofes, desastres naturales, accidentes graves, epidemias y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por decisión del Gobierno de la Federación Rusa o la autoridad estatal de la entidad constituyente relevante de la Federación Rusa;

8) descalificación u otro castigo administrativo, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones del contrato de trabajo;

La descalificación es la privación de un individuo del derecho a ocupar puestos de liderazgo en el cuerpo ejecutivo de la entidad legal por un período de 6 meses a 3 años. Además de la descalificación, la expulsión del territorio de la Federación de Rusia de un ciudadano extranjero (o apátrida), que consistió en relaciones laborales con el empleador

9) vencimiento, suspensión por más de dos meses o privar a un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otros derechos especiales) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales regulatorios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad del empleado de cumplir con las obligaciones de un contrato de trabajo;

10) terminación de la admisión al secreto de estado, si el trabajo realizado requiere dicha admisión;

11) una cancelación de una decisión judicial o una cancelación (invalidación) de una decisión de la inspección del trabajo estatal de reincorporar a un empleado en el trabajo.

Un contrato de trabajo se rescinde debido a una violación de las reglas para su conclusión establecidas por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, si una violación de estas reglas impide la posibilidad de continuar el trabajo, en los siguientes casos:

conclusión de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona específica del derecho a ocupar ciertos puestos o participar en ciertas actividades;

conclusión de un contrato de trabajo para la realización de trabajos contraindicados para este empleado por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;

la ausencia de un documento apropiado sobre educación, si el desempeño del trabajo requiere un conocimiento especial de acuerdo con la ley federal u otro acto legal regulatorio;

conclusión de un contrato de trabajo en violación de una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de ofensas administrativas, descalificación u otro castigo administrativo que impida al empleado cumplir con las obligaciones de un contrato de trabajo, o la conclusión de un contrato de trabajo en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales sobre el empleo de ciudadanos dados de baja del servicio estatal o municipal;

en otros casos previstos por las leyes federales.

Si una violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecido por este Código u otra ley federal se comete sin culpa del empleado, entonces el empleado recibe una indemnización por el monto del salario mensual promedio. Si se comete una violación de estas reglas por culpa del empleado, el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y no se paga la indemnización por despido al empleado.