escenario moderno desarrollo economico la mayoría de los países del mundo desafía a las organizaciones varios problemas en el ámbito de la política de personal. Además, la relevancia de su solución está en constante crecimiento.

Es por ello que se presta especial atención al nivel de trabajo con recursos laborales y la transferencia de esta tarea al nivel científico.

El concepto del término "política de personal"

Toda empresa se enfrenta a la tarea de la gestión de personal. Su implementación exitosa solo es posible si se implementan las políticas de personal correctas de la organización. Es una línea estratégica en el trabajo con personal. Sus principios fundamentales, que serán aplicados por el servicio de personal, son los siguientes:

• desarrollo de cada empleado a su máxima productividad y al más alto bienestar;
• selección, capacitación y colocación de personal en aquellos lugares de trabajo donde el recurso humano puede brindar el mayor beneficio.

La política de personal de la organización es una actividad decidida y consciente, cuyo propósito es crear un colectivo laboral que combine al máximo los objetivos y prioridades de la empresa. Por supuesto, la irreversibilidad de las reformas económicas y la aparición de la competencia están obligando a los líderes empresariales a prestar especial atención a los aspectos de largo plazo en materia de gestión de personal, que prevén una planificación basada en evidencias.

La política de personal es un sistema de normas y reglas creado y formulado de cierta manera por la empresa, que alinea el recurso humano existente con la dirección del desarrollo de la empresa. Asimismo, la selección de personal y su formación, certificación y dotación de personal están sujetas a planificación. Todas estas tareas se resuelven sobre la base de una comprensión común de los objetivos de la organización.

Ámbito de la política de personal

El trabajo exitoso con los empleados solo es posible con un análisis constante de la influencia de varios aspectos del mundo que nos rodea, con una contabilidad sistemática, así como con la adaptación oportuna de la empresa a las influencias externas. Al mismo tiempo, la estrategia de gestión de personal y su transformación por parte de la dirección en un sistema único es de especial importancia.

En el campo de la política de personal existen aspectos tales como:

• marketing (empleo) de personal;
• control de personal;
• planificación cualitativa y cuantitativa de los empleados;
• reducción;
• información, política social;
• asistencia al trabajo de la empresa en la esfera económica y pública;
• política de orientación e incentivos.

Objetivos del trabajo sobre gestión de personal.

La política de personal en cualquier organización debe seguir incuestionablemente los derechos y obligaciones de los ciudadanos relacionados con el campo laboral previstos por la Constitución de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, por la violación de las disposiciones del Código del Trabajo, reglamentos internos y otros documentos locales, se puede aplicar un determinado tipo de sanción.

Los objetivos de la política de personal se concluyen en la utilización racional del potencial de trabajo disponible en la organización o en la asociación. Al mismo tiempo, debe resolverse el problema de la provisión ininterrumpida de la entidad económica con personal calificado en la cantidad necesaria para la empresa.

Los objetivos de la política de personal son mantener un equipo amistoso y eficiente, en el que las relaciones se construyan sobre los principios de la democracia interna. Además, la gestión competente del personal es imposible sin el desarrollo de ciertos métodos y criterios para la selección, capacitación, selección y colocación de empleados.

El objetivo de la política de personal, cuyo logro permitirá a la entidad económica llevar a cabo con éxito sus actividades, es mejorar el nivel de capacitación de todos los empleados en el personal. Solución Exitosa de todas las tareas disponibles le permitirá obtener el máximo efecto no solo económico, sino también social de las actividades realizadas.

Así, todos los objetivos perseguidos por la organización para la conducción de la política de personal se pueden dividir en económicos y sociales. El cumplimiento del primero de ellos es necesario para que la empresa obtenga máximo beneficio. Esto es posible optimizando la relación entre los costes de personal y la productividad laboral.

Todo objetivos sociales en la gestión de personal son mejorar la situación financiera y no financiera de los empleados. Esto es posible con un aumento salarios y gasto social, otorgando a los empleados más derechos, libertades, etc.

Principios de trabajo sobre gestión de personal.

Llevar a cabo una política de personal es un aspecto importante para el funcionamiento exitoso de una empresa. Por eso es importante elegir el principio básico en el trabajo de administración de personal, que será el más efectivo en las condiciones de una entidad comercial en particular. Podría ser:

1. Científico. Implica el uso de los últimos desarrollos en el campo de la gestión de personal, cuya aplicación traerá el máximo efecto social y económico.
2. Complejidad. Usando este principio, los oficiales de personal cubren todas las categorías de trabajadores con su trabajo.
3. Consistencia. Implica la interconexión e interdependencia de todos los componentes del trabajo con el personal.
4. Eficiencia. La aplicación de este principio se considera efectiva en el caso de reembolso de cualquier costo de la empresa en el campo de cuestiones de personal.
5. metódico. Consiste en un análisis cualitativo de las opciones seleccionadas para una solución particular en presencia de una serie de métodos mutuamente excluyentes.

La organización debe considerar todos los principios disponibles de política de personal y elegir solo uno, fijándolo en descripciones de trabajo, normativa desarrollada, métodos de contratación, etc.

Política de personal en la etapa actual

Los cambios provocados por el desarrollo de las relaciones de mercado afectaron también al ámbito de la gestión de personal. Hoy en día, las empresas necesitan una mano de obra cualificada y adaptada a las nuevas condiciones. Es por ello que la política de personal ha sufrido ciertos cambios. El servicio de personal hoy no puede funcionar según el tipo anterior, administrativo. Se busca asegurar la unidad de medidas tales como:

• crear motivación en los empleados para un trabajo eficaz y altamente productivo;
• asegurando la eficiencia procesos de producción que dependen de los empleados.

La implementación de los objetivos y las tareas existentes de la política de personal ahora la llevan a cabo funcionarios de todos los niveles de gestión de la empresa. Esta es la administración y los jefes de todos los departamentos y divisiones y, por supuesto, el servicio de personal. Al mismo tiempo, están obligados a cumplir no sólo regulaciones empresas, pero provisiones generales disponible en el derecho laboral.

La política de personal de cualquier empresa también debe cumplir con los artículos de la Constitución que garantizan a los ciudadanos de la Federación Rusa la libertad de desarrollar su personalidad y otorgan garantías de propiedad. Según estos documentos, el empleador tiene prohibido actuar arbitrariamente en relación con el trabajador contratado. Esto también se aplica a los despidos. Pero la contratación es competencia exclusiva de las empresas y firmas.

Estrategia política de la organización en materia de personal

En las condiciones del mercado moderno, las empresas se ven obligadas a utilizar herramientas nuevas y mejoradas en su trabajo. Uno de ellos es la estrategia de gestión de personal, que se basa en:

• uso de logros progreso cientifico y tecnologico;
• selección de empleados calificados.

A la fecha, existen tres conceptos en base a los cuales se está desarrollando una estrategia de política de personal. El primero de ellos está diseñado para realizar una función de servicio. Al mismo tiempo, sus direcciones principales están determinadas por la estrategia general de la empresa. Este tipo de política de personal proporciona a la organización el personal necesario y mantiene su desempeño.

El segundo concepto de la estrategia de gestión de personal implica su independencia e independencia de los planes para el desarrollo posterior de la empresa. Los empleados incluidos en la plantilla de la empresa son considerados como un recurso que permite solucionar los problemas que se presentan en el mercado.

El tercer concepto sintetiza los dos anteriores. Se basa en una comparación de los recursos laborales existentes y potenciales. Como resultado de dicho análisis, se determina la dirección principal de la actividad de la empresa.

Clasificación de la política de personal

Al analizar las condiciones de gestión de personal disponibles en una organización, se pueden identificar dos motivos para dividirlas en grupos. El primero de ellos está relacionado con el grado de conocimiento de las normas y reglas que forman la base de las medidas de personal, así como el nivel de influencia de la gestión de la empresa en la situación de los recursos laborales. Esta base nos permite distinguir los siguientes tipos de política de personal:

• pasivo;
• activo;
• preventivo;
• reactivo.

¿Qué otros tipos de política de personal se distinguen? Al analizar la situación en la empresa, su gerencia puede usar varios métodos. Como resultado, los fundamentos de los programas y pronósticos pueden ser conscientes o difíciles de describir y algoritmos. Al mismo tiempo, estos tipos de política de personal surgen como racionales (en el primer caso) y aventureros (en el segundo caso). Son subespecies de gestión activa de personal.

La segunda base que subyace en la diferenciación es una orientación fundamental al personal propio o externo, y también revela el grado de referencia al entorno externo en el proceso de selección de la empresa. En base a esto, se distinguen los tipos de política de personal como cerrados y abiertos. Considere los tipos anteriores con más detalle.

política pasiva

Este término en materia de gestión de personal ya parece muy extraño en sí mismo. Sin embargo, hay situaciones en las que no existe una dirección de política de personal en la empresa. La gerencia de la empresa se dedica solo a eliminar las consecuencias negativas de trabajar con recursos laborales. En tales organizaciones, por regla general, no hay previsión de las necesidades de personal. Tampoco realizan diagnósticos de situación con recursos humanos. La gestión de tales empresas funciona en un modo de respuesta de emergencia constante a situaciones problemáticas emergentes. Al mismo tiempo, busca extinguir los conflictos por cualquier medio, sin tratar de comprender sus causas y posibles consecuencias.

política activa

La gestión de la organización puede tener no solo pronósticos, sino también medios para influir en situaciones problemáticas. En este caso, existe un sistema de gestión de personal activo. Podemos hablar de su presencia incluso cuando el departamento de personal es capaz de realizar un seguimiento constante de las situaciones, desarrollar programas de personal anticrisis y ajustarlos de acuerdo con la situación interna y externa actual.

Política Preventiva

La presencia de este tipo de gestión de personal en una empresa solo se puede decir si la dirección tiene previsiones razonables para el desarrollo de la situación. Pero debe tenerse en cuenta que una organización que utiliza una política de personal preventiva no tiene los medios para influir de alguna manera en ella. En estas empresas se realizan diagnósticos del personal y se pronostica la situación futura con los recursos laborales. Sin embargo, la organización no tiene la oportunidad de desarrollar programas específicos.

Política reactiva

Podemos hablar de ello en el caso de que la administración de la empresa sea capaz de controlar los síntomas de una situación negativa en materia de gestión de personal. Examina la situación del desarrollo de la crisis y sus causas y toma medidas para eliminarla. Tales empresas tienen medios para diagnosticar problemas y se proporciona asistencia de emergencia adecuada. Sin embargo, a pesar de la existencia de programas de desarrollo, tales empresas tienen dificultades con la previsión a medio plazo.

política racional

Tiene lugar en aquellas empresas donde los servicios de personal pueden predecir razonablemente mayor desarrollo situaciones con el personal, realizar un diagnóstico cualitativo y poder incidir en los problemas surgidos. Al mismo tiempo, se realizan pronósticos no solo a mediano plazo, sino también a largo plazo. Uno de los elementos del plan en la aplicación de una sólida política de gestión del personal es el programa de trabajo. Además, también hay varias opciones su implementación.

política aventurera

En algunas empresas, la gerencia no tiene un pronóstico razonable y de alta calidad para el desarrollo de la situación. Sin embargo, los altos funcionarios buscan influir de alguna manera en los problemas emergentes. En tales casos, el departamento de personal no tiene herramientas de pronóstico, pero el programa de desarrollo empresarial ciertamente contiene planes para administrar los recursos laborales. Todos los documentos elaborados se basan en la percepción emocional de la situación y no tienen una justificación razonada.

Tal sistema de gestión de personal no es capaz de resistir la prueba de una mayor influencia de factores no incluidos en la consideración de los documentos redactados. Por ejemplo, cuando aparece un nuevo producto o un cambio significativo en el mercado.

Política abierta

En su implementación, la organización es transparente para las personas que buscan cubrir las vacantes disponibles en ella. En él, puede obtener un trabajo no solo en el más bajo, sino también en un puesto gerencial. Los principios de la política de personal de dicha organización le permiten aceptar a cualquier especialista con las calificaciones necesarias en su personal. Esto no considera la experiencia laboral previa de un empleado potencial en esta o una organización similar.

La formación de una política de personal de este tipo es deseable para las organizaciones de nueva creación que se configuran para una lucha agresiva dirigida a un rápido crecimiento y una rápida conquista del mercado. Después de todo, para la implementación de planes grandiosos necesitan un gran número de recursos laborales.

política cerrada

Este tipo de gestión de personal es propio de aquellas empresas que buscan mantener un determinado ambiente corporativo o trabajar en condiciones de escasez de recursos laborales. Con una política de personal cerrada, la organización nombra solo a sus empleados para reemplazarlos, y los empleados de nivel inferior se colocan en puestos de alta dirección.

política de personal del estado

Se realiza un tipo especial de trabajo para crear un equipo eficiente y eficaz de funcionarios públicos. La política de personal estatal de los órganos de gobierno y autoridades se realiza sobre la base de un enfoque científico y de tecnologización, acompañado de un análisis de la composición cualitativa de los funcionarios, así como de su profesionalismo y responsabilidad. Es la actividad de los gerentes y oficiales de personal, que tiene por objeto encontrar y seleccionar personal, estimulándolo y motivándolo para el cumplimiento de sus tareas.

La política de personal estatal está diseñada para:

• desarrollar direcciones estratégicas para el desarrollo del servicio civil, teniendo en cuenta los intereses del individuo y las perspectivas de desarrollo de la sociedad y del país en su conjunto;
• dotar a la dirección ya las autoridades de especialistas profesionales y fiables;
• crear las condiciones materiales y sociales necesarias para las actividades del personal, así como ejercer control sobre la ejecución deberes oficiales;
• mantener un clima moral y psicológico que facilite el desempeño de sus funciones oficiales por parte de un equipo de servidores públicos de alto nivel;
• crear y asegurar el funcionamiento del sistema de formación avanzada y formación del personal del aparato estatal en el nivel adecuado;
• crear condiciones que permitan a los empleados tener la oportunidad de un crecimiento creativo;
• desarrollar un sistema de orientación profesional de jóvenes para la reproducción de la élite para el servicio civil.

El Departamento de Política de Personal se ocupa de la solución de todo esto, así como de muchas otras tareas en el Gobierno de Rusia. Forma parte de la Oficina del Presidente de la Federación Rusa. Servicios similares están disponibles en varias estructuras de organismos estatales.

¿Cómo mejorar la política de personal?

Cualquier empresa busca mejorar la eficiencia de su trabajo. Para ello, la gestión de la política de personal debe mejorar constantemente. ¿Qué actividades se están realizando para abordar este problema? En primer lugar, se relacionan con el fortalecimiento del sistema en la selección de personal. Este trabajo cubre todo el espectro de actividades, desde la contratación hasta el despido de un empleado. Además, mejorar la política de personal implica mejorar el procedimiento de información sobre vacantes y candidatos disponibles, discusiones y nombramientos. Cada uno de estos momentos por separado parece insignificante. Sin embargo, la totalidad de estas áreas es un criterio importante para mejorar la política de personal en la organización.

En la mayoría de las empresas, los departamentos responsables de la gestión de personal sólo se ocupan de la planificación del número de empleados. Sin embargo, este es el enfoque equivocado. Para más trabajo efectivo las empresas necesitan un análisis de varios factores del mercado laboral. Esto permitirá reponer la plantilla con personal altamente cualificado y realizar la correcta colocación de los empleados.

Como dicen, los cuadros lo son todo. Este dicho sigue vigente hoy en día, ya que el personal calificado es el componente más importante del éxito de casi cualquier negocio. Para proporcionar a la empresa tales empleados, para mantener su nivel, para que no suceda que los profesionales vayan a la competencia, se necesita una política de personal cuidadosamente pensada. Qué es, cuáles son sus funciones, quién lo desarrolla, a qué puntos debe prestar atención, lo diremos en el artículo.

El concepto de política de personal y sus tipos.

Uno de los factores decisivos que aseguran la eficiencia y competitividad de cualquier empresa es la alta potencial de personal. Al mismo tiempo, debe recordarse que el trabajo con el personal no termina con la contratación: el proceso de trabajo con el personal debe construirse de tal manera que llegue al resultado deseado en el menor tiempo posible en relación con cualquier tema, y ​​en HORA Mismo. Esto se ve facilitado por una política de personal desarrollada y claramente formulada: un conjunto de reglas y normas, objetivos e ideas que determinan la dirección y el contenido del trabajo con el personal. Es a través de la política de personal que se implementan las metas y objetivos de la gestión de personal, por lo que se considera el núcleo del sistema de gestión de personal.

La política de personal está formada por la dirección de la empresa e implementada por el departamento de personal en el proceso de desempeño de sus funciones por parte de sus empleados. Los principios, métodos, reglas y normas en el campo del trabajo con personal deben formularse de cierta manera, la política de personal debe estar fijada en los actos legales locales y otros reglamentarios de la empresa, por ejemplo, las reglas internas. horario de trabajo, acuerdo colectivo. Por supuesto, no siempre está claramente indicado en los documentos, sin embargo, independientemente del grado de expresión "en el papel", cada organización tiene su propia política de personal.

El objeto de la política de personal, como ya hemos entendido, es el personal de la organización. Pero el tema es el sistema de gestión de personal, que consta de servicios de gestión de personal, independientes divisiones estructurales unidos según el principio de subordinación funcional y metódica.

Nota.La política de personal define la filosofía y los principios implantados por la dirección en relación con los recursos humanos.

Hay varios tipos de política de personal.

Activo. Con tal política, la dirección de la empresa no sólo puede predecir el desarrollo situaciones de crisis sino también asignar fondos para influir en ellos. El servicio de gestión de personal puede desarrollar programas anticrisis, analizar la situación y hacer ajustes de acuerdo con los cambios en los factores externos e internos.

En este tipo de política de personal se distinguen dos subespecies:

- racional (cuando el departamento de personal tiene los medios para diagnosticar al personal y predecir la situación del personal a mediano y largo plazo. Los programas de desarrollo de la organización contienen pronósticos a corto, mediano y largo plazo de la necesidad de personal (cualitativo y cuantitativo). Además, parte integral plan es un programa de trabajo del personal con opciones para su implementación);

- aventurero (cuando la gerencia no tiene un pronóstico para el desarrollo de la situación, pero busca influir en ella. El departamento de personal de la empresa, por regla general, no tiene los medios para predecir la situación del personal y diagnosticar al personal, mientras que el plan de trabajo del personal se basa en una idea bastante emocional, mal razonada, pero quizás correcta de los objetivos de esta actividad).

Pasivo. Con este tipo de política, la dirección de la organización no cuenta con un programa de acción para los empleados, y trabajo de personal reducido a la eliminación de las consecuencias negativas de las influencias externas. Tales organizaciones se caracterizan por la ausencia de una previsión de necesidades de personal, fondos evaluación empresarial empleados, sistemas de diagnóstico de la motivación del personal.

La política de personal se lleva a cabo en todos los niveles de gestión: alta dirección, mandos directos, servicio de gestión de personal.

Preventivo. Se lleva a cabo en los casos en que la dirección tiene razones para asumir la posibilidad de situaciones de crisis, existen algunas previsiones, pero el departamento de personal de la organización no tiene los medios para influir en la situación negativa.

Reactivo. La dirección de una organización que ha optado por este tipo de política de personal busca controlar los indicadores que indican la ocurrencia de situaciones negativas en las relaciones con el personal (conflictos, falta de personal suficientemente calificado, fuerza de trabajo para resolver las tareas establecidas, falta de motivación para el trabajo altamente productivo). Los departamentos de recursos humanos de tales empresas suelen tener los medios para detectar tales situaciones y tomar medidas de emergencia.

Según la orientación hacia el personal propio o externo, según el grado de apertura en relación con el entorno externo, se distingue una política de personal abierta (una organización recurre a fuentes externas para satisfacer la necesidad de empleados, es decir, puede comenzar a trabajar en una organización tanto desde un puesto inferior como a nivel de alta dirección; esto ocurre con mayor frecuencia en empresas nuevas que buscan conquistar rápidamente el mercado, llegar a la vanguardia en la industria) y cerrada (llevada a cabo cuando la empresa está enfocada en la incorporación de nuevo personal de nivel inferior, y el reemplazo vacantes proviene solo del número de empleados, es decir, de hecho, se utiliza su propio potencial de personal).

Desarrollo de la política de personal

Algunos tienen mucho tiempo empresas existentes, especialmente si trabajan en estrecha colaboración con socios extranjeros, se documenta la comprensión de la política de personal, los procesos de personal y las actividades para su implementación. Para algunos, la idea de cómo trabajar con el personal existe a nivel de comprensión, pero no está consagrada en los documentos de la empresa. En todo caso, la formación de una política de gestión de personal comienza con la identificación de oportunidades potenciales en el campo de la gestión y la identificación de aquellas áreas de trabajo con personal que se deben fortalecer para la implementación exitosa de la estrategia de la empresa.

La formación de la política de personal está influenciada por factores externos y factores internos. La organización no puede cambiar los factores ambientales, pero debe tenerlos en cuenta para determinar correctamente la necesidad de personal y las fuentes óptimas para cubrir esta necesidad. Éstas incluyen:

— la situación del mercado laboral (factores demográficos, política educativa, interacción con los sindicatos);

— tendencias de desarrollo económico;

- progreso científico y tecnológico (afecta la naturaleza y el contenido del trabajo, la necesidad de ciertos especialistas, la posibilidad de readiestramiento del personal);

- entorno regulatorio ( derecho laboral, legislación laboral y de protección laboral, garantías sociales, etc.).

Los factores del entorno interno están sujetos al control de la organización. Éstas incluyen:

- los objetivos de la organización, su horizonte temporal y el grado de sofisticación (por ejemplo, una empresa que busca obtener ganancias rápidamente y luego cerrar requiere profesionales completamente diferentes a una empresa enfocada en el desarrollo gradual);

- estilo de gestión (enfoque estrictamente centralizado o el principio de descentralización; dependiendo de esto, se requieren diferentes especialistas);

- el potencial del personal de la organización (asociado a la evaluación de las capacidades de los empleados de la organización, con la correcta distribución de responsabilidades entre ellos, que es la base para un trabajo eficaz y estable);

- condiciones de trabajo (el grado de nocividad del trabajo para la salud, la ubicación de los trabajos, el grado de libertad para resolver problemas, interactuar con otras personas en el proceso de trabajo, etc. Si hay al menos algunos trabajos que no son atractivos en términos de condiciones, el servicio de personal deberá desarrollar programas para atraer y retener empleados para ellos);

- estilo de liderazgo (afectará en gran medida a la naturaleza de la política de personal).

La formación de la política de personal se puede dividir en varias etapas.

En la primera etapa, se lleva a cabo la formación de las metas y objetivos de la política de personal. Es necesario armonizar los principios y objetivos del trabajo con el personal con los principios y objetivos de la empresa, desarrollar programas y formas de lograr los objetivos del trabajo del personal. Cabe señalar que las metas y objetivos de la política de personal se determinan de acuerdo con lo dispuesto en los documentos reglamentarios y están vinculados a las metas y objetivos para asegurar el funcionamiento eficaz de la organización en su conjunto.

Para tu información.El principal objetivo de la política de personal es el pleno aprovechamiento del potencial de cualificación de los empleados. Se logra proporcionando a cada empleado un trabajo de acuerdo con sus capacidades y calificaciones.

En la segunda etapa se realiza el seguimiento del personal. Para ello se están desarrollando procedimientos de diagnóstico y predicción de la situación del personal. En particular, en esta etapa es necesario determinar:

- requisitos de calidad para los empleados basados ​​en los requisitos para el puesto;

- el número de empleados por puesto, características de calificación, etc.;

— las direcciones principales de la política de personal para la selección y colocación de empleados, la formación de una reserva, la evaluación del desarrollo del personal, la remuneración, el uso de recursos humanos, etc.

Bueno, en la etapa final, se desarrolla un plan de medidas de personal, métodos y herramientas de planificación de personal, se seleccionan formas y métodos de gestión de personal y se designan ejecutores responsables.

Para tu información.Las herramientas para implementar la política de personal son: planificación de personal; trabajo actual del personal; gestión de personal; medidas para el desarrollo profesional, formación avanzada de los empleados, resolución de problemas sociales; recompensa y motivación. Como resultado del uso de estas herramientas, el comportamiento de los empleados cambia, la eficiencia de su trabajo aumenta y la estructura del equipo se optimiza.

Direcciones de la política de personal

Las direcciones de la política de personal coinciden con las direcciones del trabajo de personal en una organización particular. En otras palabras, corresponden a las funciones del sistema de gestión de personal que opera en la organización. Así, la política de personal se puede implementar en las siguientes áreas:

— prever la necesidad de crear nuevos puestos de trabajo, teniendo en cuenta la introducción de nuevas tecnologías;

- desarrollo de un programa de desarrollo del personal para resolver las tareas actuales y futuras de la organización basado en la mejora del sistema de capacitación y transferencia de trabajo de los empleados;

— desarrollo de mecanismos de motivación que aseguren un aumento en el interés y la satisfacción de los empleados con el trabajo;

- Creación sistemas modernos Reclutamiento y selección de personal, actividades de mercadeo en relación con el personal, la formación del concepto de remuneración e incentivos morales para los empleados;

— garantizar la igualdad de oportunidades para un trabajo eficaz, su seguridad y condiciones normales;

— determinación de los requisitos básicos para el personal dentro del pronóstico del desarrollo de la empresa, la formación de nuevas estructuras de personal y el desarrollo de procedimientos y mecanismos para la gestión del personal;

— mejora del clima moral y psicológico en el equipo, participación de los trabajadores comunes en la gestión.

Recuerde que cada empleado importa, porque al final, los resultados finales de toda la empresa dependen del trabajo de un individuo. En este sentido, la moral y incentivos materiales, las garantías sociales deben ser el aspecto principal de la política de personal que se persiga en las organizaciones. El pago de bonos y el sistema de participación de los empleados en la distribución de utilidades asegurarán un alto nivel de interés en los resultados finales de las actividades de la organización.

Evaluación de la elección de la política de personal

La política de personal desarrollada e implementada está sujeta a evaluación después de un cierto tiempo. Se determina si es efectivo o no, si hay que corregir algo. En la práctica, la evaluación de la política de personal se realiza de acuerdo con los siguientes indicadores:

- Productividad laboral;

— cumplimiento de la ley;

- el grado de satisfacción laboral;

- la presencia / ausencia de ausentismo y quejas;

- rotación de personal;

— presencia/ausencia de conflictos laborales;

- la frecuencia de las lesiones laborales.

Una política de personal bien formada garantiza no solo una dotación de personal oportuna y de alta calidad, sino también uso racional mano de obra de acuerdo con las calificaciones y de acuerdo con una formación especial, así como el mantenimiento de un alto nivel de calidad de vida para los empleados, lo que hace deseable trabajar en una organización particular.

Finalmente

Entonces, en el artículo hablamos muy brevemente sobre la política de personal de la organización. ¿Cuál es el principal objetivo del Departamento de Recursos Humanos? Dotar a la organización de personal capaz de resolver eficazmente problemas urgentes en condiciones de mercado, uso efectivo este personal, profesional y desarrollo Social. Y los requisitos para la política de personal son los siguientes.

En primer lugar, debe estar estrechamente ligado a la estrategia de desarrollo de la empresa y ser lo suficientemente estable como para permitir su ajuste de acuerdo con los cambios en la estrategia, la producción y la situación económica de la empresa.

En segundo lugar, la política de personal debe justificarse económicamente, es decir, en función de las capacidades financieras reales de la organización, y también debe prever un enfoque individual de los empleados.

La introducción de la política de personal implica la reestructuración del trabajo del servicio de gestión de personal de la organización. Será necesario desarrollar un concepto para la gestión del personal, actualizar las disposiciones sobre los departamentos de personal y, posiblemente, reorganizar la gestión de la organización, con base en los datos de la certificación extraordinaria; introducir nuevos métodos de selección, selección y evaluación de empleados, así como un sistema para su promoción profesional. Además, será necesario desarrollar programas de orientación profesional y adecuación del personal, nuevos sistemas de incentivos y motivación laboral y gestión de la disciplina laboral.

Política de personal de la empresa. define los principales enfoques y métodos de gestión de personal en una empresa en particular. Para la formación de las direcciones principales de la política de personal de la empresa, por regla general, son responsables el departamento de personal y la alta dirección de la empresa. Objetivo prioritario política de personal de la organización - para responder a la pregunta: qué principios y herramientas específicas utilizará la empresa en el campo de la gestión de personal.

A menudo, el alcance de la política de personal incluye procesos tales como:

• Remuneración, régimen retributivo y sanciones
• Formación de una reserva de personal.
• Rotación y promoción interna del personal
• Fin de la relación laboral

Factores que influyen en la formación de las principales direcciones de la política de personal de la empresa.

Hay una serie de factores externos e internos que se tienen en cuenta al formar la política de personal de una empresa.

Factores externos

Ámbito jurídico. En primer lugar, cualquier política de personal de una empresa no debe contradecir las leyes del país en el que se aplica. Por ejemplo, en la Federación Rusa código de Trabajo regula de forma muy clara y estricta el procedimiento de contratación, retribución y despido de los trabajadores. Por tanto, a la hora de desarrollar una política de personal, es necesario tener en cuenta las posibilidades, prácticas y limitaciones de la legislación vigente. Esto puede ser un problema importante para las empresas que operan en diferentes entornos legales (diferentes industrias, regiones, países). Semejante empresas internacionales y grandes corporaciones, el departamento de recursos humanos enfrenta el dilema de equilibrar los enfoques globales versus locales. Por un lado, la tentación de crear un conjunto único de políticas de personal es grande, por otro lado, la aplicación e implementación de estas políticas encuentra dificultades asociadas con los matices de la legislación local o las prácticas de mercado aceptadas.

Por ejemplo, con un enfoque global para el desarrollo de las principales direcciones de la política de personal de la empresa, existe un deseo comprensible de desarrollar reglas consolidadas que se aplicarán independientemente de las especificidades y la geografía del negocio. Esto permite que el departamento de personal forme un enfoque unificado para ciertos temas de gestión de personal, lo que a su vez crea la base para una cultura corporativa común, facilita enormemente la tarea de movimiento de personal dentro de la empresa y aumenta el grado de objetividad. La complejidad de este enfoque radica en el hecho de que la implementación práctica de principios de personal y tecnologías pueden enfrentar la imposibilidad de su implementación en el marco de la legislación local. Un vívido ejemplo de esto es la necesidad de adaptar las políticas de una forma u otra en áreas de personal tales como:

• Política de igualdad de género o derechos nacionales y no discriminación por ningún motivo

Mercado de trabajo. Un factor importante en el establecimiento de prioridades en la formación de las direcciones principales de la política de personal de las empresas son las tendencias actuales en el mercado laboral. Cualquier empresa, al ingresar al mercado, ingresa a la lucha por el personal. En esta guerra por el talento, cada empresa elige su propia estrategia. Alguien trata de mantenerse al día con las tendencias en el mercado laboral. Alguien está tratando de sobresalir. Siempre hay alguien en las posiciones de recuperación. Pero el mercado y las expectativas de los empleados a menudo dictan sus propios requisitos para el contenido de la política de personal de las empresas. Por lo tanto, es tan importante para el departamento de personal en el desarrollo e implementación de las direcciones principales de la política de personal que buena presentación sobre lo que están haciendo los competidores y ser consciente de los nuevos métodos y herramientas en el campo de la gestión de personal.

Tecnologías. EN Últimamente cada vez más, se siente el impacto del progreso científico y tecnológico en los procesos de personal de la empresa. Automatización de las actividades de producción y oficina, la realidad digital está cambiando cada día los enfoques en el campo de la gestión de personal, lo que a su vez se refleja en las políticas y procedimientos de personal. Un vívido ejemplo de esto es el proceso de automatización del flujo de trabajo del personal, algoritmización del proceso de selección y evaluación de personal. La introducción de portales en línea brinda oportunidades para que los empleados y gerentes implementen políticas y procedimientos de recursos humanos a través de aplicaciones digitales sin la participación directa de los empleados de recursos humanos.

Diferencias y peculiaridades culturales. El principal éxito en la formación de políticas y procesos de personal de la organización se mide por su eficacia final. Y esto depende seriamente de cómo se tomaron en cuenta las diferencias y peculiaridades culturales en el desarrollo de documentos y enfoques. Como dicen, lo que es bueno para un ruso es la muerte para un alemán.

Factores internos

Objetivos y modelo de negocio de la empresa. Los principales objetivos de la política de personal de la empresa deben estar directamente relacionados con objetivos comunes negocio y modelo de negocio elegido. Después de todo, el recurso humano de la empresa se moviliza para garantizar el logro de estos objetivos en el marco de un modelo de negocio determinado. Por lo tanto, las políticas y procedimientos creados por el departamento de recursos humanos, en particular, están diseñados para explicar a los gerentes cómo deben actuar para aumentar la eficiencia y la productividad de los empleados.

Cultura corporativa. La definición de las direcciones principales y el contenido de la política de personal también está influenciada por cultura corporativa organización y estilo de liderazgo. Lo que puede fomentarse en una empresa puede ser motivo de despido en otra. En las políticas y procedimientos de personal, la empresa tiene la oportunidad de codificar sus normas y explicar claramente a los empleados las normas de lo que es aceptable.

Además, en la práctica, no son raros los ejemplos en los que las cualidades y preferencias personales de un líder pueden reflejarse en prácticas en el campo de la gestión de personal.

Herramientas para implementar la política de personal de la empresa

Las direcciones principales de la política de personal se pueden fijar de diferentes maneras:

• Acuerdo oral en el marco de las tradiciones de la empresa (ejemplo: es costumbre que una empresa entregue bonos a los empleados antes del 8 de marzo o el 23 de febrero).
• Redactado en forma de políticas y procedimientos de personal (ejemplo: normas varias - selección, adecuación, formación y desarrollo, rotación, retribución y motivación, etc.).

Las herramientas para implementar la política de personal de una empresa pueden ser:

• Sistema de multas y recompensas
• y promoción del personal
• El sistema de valores y normas adoptado dentro de la cultura empresarial
• Filosofía de liderazgo y .

Las principales áreas y direcciones de la política de personal de la empresa.

Como regla general, en la mayoría de las empresas grandes y medianas, las siguientes áreas de gestión de personal están reguladas y prescritas de una forma u otra:

Selección selección y reclutamiento

Las políticas y procedimientos en esta área generalmente cubren los siguientes temas:

1. ¿Cómo se busca un empleado para una vacante abierta?
2. ¿Qué métodos de selección, entrevista y prueba se aplican a los solicitantes?
3. ¿Quién y en qué términos toma la decisión final sobre la contratación de un candidato?
4. ¿Cómo se construye el feedback con los candidatos?
5. ¿Cómo es el proceso de selección de un candidato a un puesto de trabajo?

Las políticas adicionales en esta área son:

• (programa de referencia).
• Política de igualdad de derechos y oportunidades en la contratación (regulación de no discriminación).

En la etapa de registro de un empleado, algunas empresas incluyen en el conjunto de documentos de personal:

Política sobre la verificación de los datos personales del candidato (la llamada verificación de antecedentes)

documentos sobre responsabilidad empleado

Introducción y adaptación de nuevos empleados.

Las direcciones principales del enfoque del personal en esta dirección, por regla general, están fijadas. Adicionalmente, se pueden prescribir los procesos de formación, instrucción y provisión durante un período de prueba.

Capacitación y desarrollo del personal

El conjunto de políticas de personal en esta área describe los procesos y enfoques de la empresa en las siguientes áreas:

Adicionalmente, se pueden regular los procesos de formación y distribución del presupuesto de capacitación, el procedimiento de selección de contratistas para la prestación de servicios de capacitación y capacitación, la evaluación de la calidad y eficacia de la capacitación.

Evaluación y certificación del personal

Las principales direcciones de la política de personal en el campo de la evaluación o certificación de personal se reflejan en los siguientes documentos normativos:

• Las principales direcciones para mejorar la política de personal de la empresa.

  Las condiciones cambiantes del mercado y las nuevas tendencias en el campo de la gestión de personal requieren que las empresas mejoren constantemente sus enfoques para gestionar sus capital humano. Cuáles pueden ser las fuentes de mejora de la política de personal de la empresa:

  • cambios en las condiciones del mercado laboral
  • aparición de nuevas tecnologías
  • un cambio generacional significativo en la gestión de la empresa
  • cambio de dueño de negocio
  • diversas formas de reestructuración y reorganización
  • nuevos métodos en el campo de la gestión de personal
  • retroalimentación del personal de la empresa.

  Me gustaría hablar de este último por separado. La implicación del personal de la empresa en la optimización de los procesos de negocio de la organización no es una tarea fácil, pero en caso de éxito promete muchos beneficios tanto para la alta dirección como para el equipo. Esta afirmación es especialmente relevante en el tema de los enfoques de personal. Si la política de personal de la empresa tiene como objetivo crear un ambiente de trabajo confortable y aumentar la productividad, entonces el equipo debe tener la oportunidad de expresar su opinión y deseos sobre cómo se implementa la política de personal. Asequible comentario, el departamento de recursos humanos puede obtener información valiosa sobre cómo funcionan las políticas y procedimientos en el campo, qué áreas de la política de personal requieren ajustes y mejoras.

  La retroalimentación de los empleados se puede implementar en forma de:

  • oportunidades para expresar sus sugerencias al departamento de recursos humanos a través de foros internos y portales de correo
  • publicación de borradores de nuevas políticas y procedimientos en el dominio público para discusión y sugerencias del equipo
  • invitación de los representantes de los equipos a participar en el desarrollo de ciertos aspectos de la política de personal
  • encuestas periódicas a los empleados.

  Todas estas medidas crearán un diálogo bidireccional entre la alta dirección de la empresa y el equipo, aumentarán el grado de implicación de los empleados en las cuestiones de gestión empresarial y garantizarán mejor nivel apoyo y comprensión para el personal de los principios y direcciones principales de la política de personal de la empresa.

Política de personal (CP) - determina la línea general y los principios de establecimiento en el trabajo con personal a largo plazo, está formado por el estado, la administración de la empresa y encuentra expresión concreta en forma de normas administrativas y morales de comportamiento de los empleados en la empresa.
Política de personal (CP) - la dirección general del trabajo del personal, un conjunto de métodos, principios, formas, mecanismo organizacional para el desarrollo de metas y objetivos destinados a mantener, fortalecer y desarrollar los recursos humanos, creando un equipo cohesivo calificado y altamente productivo capaz de responder de manera oportuna a los requisitos del mercado en constante cambio, teniendo en cuenta la estrategia de desarrollo de la organización y la estrategia de gestión de su personal.
política de personal - un sistema de puntos de vista teóricos, ideas, requisitos, principios que determinan las principales áreas de trabajo con el personal, sus formas y métodos.
KP se refleja en los siguientes documentos:
1. Carta
2. Filosofía
3. Convenio colectivo
4. Reglamento interno de trabajo
5. Contrato de trabajo
6. Regulaciones de pago
7. Normas sobre certificación de personal
Filosofía de la organización - un conjunto de normas y reglas morales y administrativas para la relación del personal, subordinadas al logro objetivo mundial organizaciones
Reglamento interno de trabajo - documento normativo regular la contratación y el despido de empleados, tiempo de trabajo organización del trabajo, el procedimiento para resolver conflictos laborales, recibir beneficios sociales, recompensas y castigos.
Acuerdo colectivo – acuerdo entre la administración, el comité sindical y colectivo laboral empresas para resolver la producción y tareas sociales con el fin de mejorar el trabajo y la vida de los trabajadores y empleados.
La implementación de las metas y objetivos de la gestión de personal se lleva a cabo a través de la política de personal.
Objetivos de la política de personal:
- provisión oportuna de personal con la calidad requerida y la cantidad requerida;
- proporcionar condiciones para la implementación de las leyes laborales, los reglamentos laborales internos, la Carta de la organización, el Convenio Colectivo, el Reglamento sobre remuneración, el Reglamento sobre atestación, el Contrato de Trabajo;
- uso racional de los recursos humanos;
- Formación y apoyo al trabajo efectivo del colectivo laboral.
- Desarrollo profesional trabajadores;
- mejora de la organización y estimulación del trabajo.
Al elegir una política de personal, los factores inherentes a los factores externos y ambiente interno negocios como:
- requisitos de producción, estrategia de desarrollo empresarial;
- capacidades financieras de la empresa;
- características cuantitativas y cualitativas del personal existente;
- la situación del mercado laboral;
- la demanda de mano de obra de los competidores, el nivel de salarios;
- la influencia de los sindicatos, la rigidez en la defensa de los intereses de los trabajadores;
- Requisitos de la legislación laboral.
Requisitos para la política de personal, debe ser:
1. está estrechamente relacionado con la estrategia de desarrollo de la empresa;
2. suficientemente flexible (es mejor para los empleados si es estable, para una organización si es dinámica);
3. económicamente justificado;
4. proporcionar un enfoque individual a sus empleados.
El contenido de la política de personal no se limita a la contratación (la elección de las fuentes de reposición del personal, los requisitos para los artistas, etc.), sino que se refiere a las posiciones fundamentales de la empresa con respecto a la capacitación, el desarrollo del personal, asegurando la interacción entre el empleado y la organización. Mientras que la política de personal está asociada a la elección de objetivos diseñados para a largo plazo, el trabajo de personal actual se centra en la pronta solución de problemas de personal. Entre ellos, por supuesto, debe haber una relación, lo que suele ocurrir entre la estrategia y la táctica para lograr el objetivo.
Formularios de política de personal:
- requisitos para la fuerza de trabajo en la etapa de su contratación;
- la actitud hacia la "inversión" en la fuerza de trabajo, a la influencia deliberada en el desarrollo de ciertos aspectos de la fuerza de trabajo empleada;
- actitud hacia la estabilización del equipo;
- actitud hacia la naturaleza de la formación de personal nuevo y de reciclaje;
- Actitud ante el movimiento de personal en la organización.
Componentes de la política de personal:
- cómo la organización ve o quiere ver a sus empleados,
- política en materia de normas organizativas y factor personal,
- política de remuneración,
- política de contratación,
- política de desarrollo de personal y de carrera,
- política de estabilización del personal;
- Política de evaluación de logros (incremental y empresarial).

El personal lo decide todo: este postulado es un axioma no solo en los negocios. ¿Cómo interactuar con el personal para que el trabajo se desarrolle de manera eficiente y la calidad del personal no se deteriore, actualizándose de manera oportuna? ¿Cómo construir un estilo de comunicación y gestión? ¿Prevé la ley alguna regulación legislativa de la política de personal?

Considere los estilos más comunes de interacción entre la gerencia y/o dueños de la organización con el personal contratado.

Definición de política de personal

El concepto de política prevé ciertas características de gestión e interacción. En este caso, estamos hablando de personal, es decir, se tienen en cuenta métodos, principios, métodos, enfoques, reglas, etc., que reflejan todo tipo de influencia directa e indirecta sobre personal contratado. Absolutamente todas las actividades relacionadas con el personal están relacionadas con él:

• estilo de liderazgo;
• redactar un convenio colectivo;
• formulación de reglamentos internos de trabajo;
• principios de contratación;
• características del personal;
• certificación y formación de personal;
• medidas de motivación y disciplina;
• perspectivas de carrera, etc

De este modo, política de personal- un conjunto de reglas que guían a los representantes de la organización en la interacción entre ellos y la empresa.

¡NOTA! Incluso si estas reglas no están documentadas o formuladas en absoluto o no se entienden, existen de alguna forma y afectan el proceso de interacción del personal.

Tareas de la política de personal

No solo las tácticas y estrategias conscientes, sino bien planificadas de la gestión de personal en la empresa están diseñadas para resolver una serie de tareas puramente prácticas:

• equilibrio entre el mantenimiento y la actualización de la composición del personal contratado;
• la proporción óptima de personal "nuevo" y experimentado, su composición en términos de número y calificaciones;
• aumentar la eficiencia del personal en función de las necesidades del mercado y los requerimientos de la empresa;
• monitorear y pronosticar impactos en el personal;
• implementación de influencia dirigida sobre el potencial del personal contratado.

Principios de clasificación de la política de personal

1. El grado de conocimiento de la organización, representada por la dirección, de las formas de influir en el personal y su aplicación para el impacto directo determina 4 tipos de política de personal en cuanto a su enfoque y escala:
   • pasivo;
   • reactivo;
   • preventivo;
   • activo (se puede distinguir entre racional y aventurero).
2. El grado de deseo de separarse de las influencias externas del personal, centrarse en los propios recursos humanos o en el potencial externo permite dividir la política de personal en:
   • abierto;
   • cerrado.

Diferentes tipos de escala de política de personal

Dependiendo de los métodos de influencia, la política de personal se divide en varios tipos.

Pasivo

Política de personal pasivo opera en aquellas estructuras empresariales que hacen un esfuerzo mínimo para administrar el personal, dejando que la situación "siga su curso", limitándose solo a medidas punitivas o nivelando los resultados negativos de las acciones del personal.

En tales empresas, la gerencia no tiene tiempo para analizar las necesidades de personal, predecir el impacto en el personal y planificar cualquier medidas de personal, porque se ve obligado a actuar en un modo permanente de "extinguir" estallando inesperadamente "fuegos", ya no es posible analizar las causas de los cuales. La táctica supera con creces a la estrategia. Naturalmente, tal política es la menos efectiva.

Reactivo

Política de RRHH reactiva monitorea las causas y consecuencias de los aspectos negativos relacionados con el personal. Como parte de este método de gestión, la dirección se preocupa por posibles problemas como:

• situaciones de conflicto entre el personal;
• insatisfacción con las condiciones de trabajo;
• falta de personal calificado en condiciones de necesidad de los mismos;
• disminución de la motivación de los empleados, etc.

Los problemas deben resolverse: esto es a lo que apuntan los esfuerzos de la gerencia. Como parte de esta política, la organización busca desarrollar programas destinados a analizar situaciones para evitar que se repitan, así como resolver los conflictos existentes en beneficio mutuo. La falta de eficiencia de tal método de gestión puede revelarse en la planificación a largo plazo.

preventivo

Política preventiva de personal, por el contrario, está dirigido al futuro potencial de los recursos humanos. A la hora de elegir entre “mirar al pasado” y predecir la situación futura, los profesionales de RRHH que se adhieren a este estilo optan por lo segundo. A veces no es posible combinar igualmente el impacto inmediato en situaciones personales con actividades destinadas a formar una perspectiva.

La organización prefiere construir planes de desarrollo para un período más o menos largo, mientras también se enfoca en situaciones actuales con el personal. El problema con la efectividad de tal política es si es necesario desarrollar un programa para lograr una determinada meta de personal.

Activo

Política de personal activa proporciona no sólo previsiones, tanto a medio como a largo plazo, sino también medios de impacto directo sobre la situación actual del personal. Recursos humanos empresas que siguen esta política:

• realizar un seguimiento constante de las condiciones del personal;
• desarrollar programas en caso de crisis;
• analizar los factores externos e internos que afectan al personal;
• puede hacer ajustes apropiados y oportunos a las actividades desarrolladas;
• formular tareas y métodos para desarrollar el potencial cualitativo del personal.

En función de lo correctamente que valore la dirección las bases puestas en el cálculo en el análisis y la programación, una política activa de personal puede llevarse a cabo de dos formas.

1. Política de personal activa racional- las medidas adoptadas se basan en conclusiones extraídas sobre la base de mecanismos de personal percibidos, como resultado de realizar un “diagnóstico” y una previsión razonable. Una forma racional de gestión de personal proporciona no sólo la capacidad de establecer principios esenciales y reglas para influir en el personal, sino también para cambiarlas si es necesaria una respuesta de emergencia a una situación modificada. Con este enfoque, cualquier área de actividad siempre contará con el número necesario de artistas, cuyas calificaciones le corresponden en la medida de lo posible. Un empleado puede contar con desarrollo y crecimiento a largo plazo.
2. Política de personal activo aventurero. El deseo de influir en el personal excede la información razonable y consciente sobre la situación que se ha desarrollado con ellos. No se realizan diagnósticos del estado del personal o se realizan de forma insuficientemente objetiva, no existen medios de previsión a largo plazo en este ámbito o no se utilizan. Sin embargo, se establecen los objetivos de desarrollo del personal y se están desarrollando programas para su implementación. Si se basan en una comprensión generalmente correcta, aunque intuitiva, de la situación del personal, dicho programa se puede aplicar con bastante eficacia. Una falla es posible si intervienen factores inesperados, que no fue posible predecir.
   La principal debilidad de este tipo de gestión es la falta de flexibilidad ante factores no previstos, por ejemplo, un cambio inesperado en la situación del mercado, cambios en la tecnología, aparición de productos competitivos, etc.

Tipos de política de personal según el nivel de interacción con el entorno.

Política de personal abierta se caracteriza por una extrema transparencia para el personal de cualquier nivel. Experiencia personal Trabajar en una organización en particular no es fundamental para el desarrollo potencial de su carrera, solo las calificaciones son importantes. Una persona puede ser llevada inmediatamente al puesto que corresponda a su nivel, si la empresa lo necesita, mientras no tenga que pasar por el camino “desde abajo”. Características de este tipo de control:

• contratación en un entorno altamente competitivo (la empresa "supera" a los mejores especialistas para los puestos adecuados);
• la capacidad de comenzar a trabajar rápidamente sin un largo período de adaptación;
• se apoya la individualidad y la independencia de pensamiento de los empleados (en el marco de las calificaciones requeridas);
• la empresa se establece para brindar educación, capacitación o readiestramiento al personal, a menudo en centros externos;
• la promoción vertical es problemática, ya que la empresa se centra en la contratación de personal con las calificaciones estrictamente necesarias;
• Prevalece la estimulación externa como forma de motivar al personal.

Política de personal cerrada prevé el crecimiento gradual y el reemplazo interno del personal, es decir, el personal se “cocina” dentro de la empresa, mejorando gradualmente sus calificaciones, creciendo y acumulando los valores y principios básicos de la organización, el “espíritu corporativo”. Los detalles de esta política:

• a menudo opera en condiciones donde las oportunidades de contratación son limitadas, la mano de obra es escasa;
• la adaptación es efectiva, ya que siempre hay "maestros" experimentados entre trabajadores con sólida experiencia;
• la formación avanzada se realiza en mayor medida sobre la base de la propia organización o de sus divisiones internas, lo que asegura la unidad de enfoques y tradiciones;
• se puede planificar una carrera, la promoción vertical se produce “de abajo hacia arriba” mediante la promoción gradual de los empleados que han adquirido cierta experiencia y han recibido la antigüedad necesaria para ello;
• la motivación se lleva a cabo principalmente velando por las necesidades básicas de los empleados: estabilidad, puntualidad soporte financiero, seguridad, reconocimiento social, etc.