Empleado responsable en psicología práctica - nivel de desarrollo profesional y personal. Ver Línea de Responsabilidad Empresarial

Se diferencia de un especialista no en un conjunto de conocimientos (un artista o especialista puede tener más conocimientos), sino en el coraje, la determinación y la voluntad de hacer lo que se necesita como resultado. ¡El resultado deseado estará allí! Si alguien no está ahí, lo encontraremos; si la gente está desanimada, la patearemos o la motivaremos; si está confundida, lo resolveremos; Un empleado así siempre tiene suficiente determinación y voluntad para asumir una tarea y llevarla a cabo.

El empleado responsable se asegura de que el trabajo esté terminado. Para él es personalmente importante que el cliente reciba lo que necesitaba y quede satisfecho. Si ha elaborado un informe para el jefe, es importante para él no sólo presentarlo, sino que, en ocasiones, intentará asegurarse de que el jefe no lo olvide o lo pierda accidentalmente, para que todo entre en acción. .

"Acepto cargar el camión volquete si no lo llevamos todo a un vertedero. ¡Se lo llevamos a la gente!"

Para un empleado responsable, las personas que lo rodean, empleados, jefe y clientes, no son extraños, sino suyos. Esto es lo que distingue al empleado responsable.

El empleado responsable sabe muy bien que el problema asignado debe cerrarse. Esto significa que no solo debe realizar la tarea, sino también informar sobre la ejecución y recibir confirmación de que el gerente considera que el problema está cerrado.

La pregunta natural para él es: ¿Hay que hacer algo más? ¿Hay algo que pueda hacer para ayudar?

En las relaciones, existe una prioridad absoluta de la conversación con el líder (u otros superiores) sobre las conversaciones con iguales.

Si el gerente no está contento, el empleado no pone excusas ni lo convence, sino que, al hacer preguntas, aclara la esencia de la insatisfacción y piensa en la mejor manera de corregirla.

Prioridades y motivación

Sabe (se atreve) a priorizar el trabajo.

Más a menudo un arribista. Dibujo.

Empleado y gerente responsable

La siguiente etapa en el desarrollo de la responsabilidad empresarial es el nivel del gerente (Middle Manager). Para la mayoría de las personas que han alcanzado el nivel de Empleado Responsable, la línea que los separa del nivel de Gerente resulta insuperable... Ver Transición al nivel de Gerente

Mi nuevo programa está disponible en PodFM, en el que explico por qué a algunas personas les pagan el doble por el mismo trabajo.

Muy a menudo veo a dos empleados sentados uno al lado del otro haciendo casi el mismo trabajo. Llamémoslos, digamos, Petya y Masha.

Sus posiciones son ligeramente diferentes. Masha es camarógrafo. Y Petya es un operador senior. Y sus salarios, en consecuencia, son dos veces diferentes: el de Masha es de 25 mil y el de Petya es de 50 mil.

La pregunta es: ¿por qué es así? ¿Por qué pagarle tanto a Petya? ¿Por qué le pagan hasta 25 mil más por pequeñas tonterías que a Petya no le llevan más de una hora a la semana?

Contesto. A Petya se le paga por la responsabilidad.

Mucha gente malinterpreta la responsabilidad. Mucha gente piensa que la responsabilidad es cuando una persona hace el “enchufe”: asume personalmente cualquier asunto que le concierne, aunque sea de forma indirecta. Digamos que me quedé sin dinero en el baño. papel higiénico- irá y pondrá allí una prensa nueva para que los culos de los demás empleados descansen de alguna manera antes de que llegue la señora de la limpieza con un nuevo rollo.

Asi que aqui esta. De hecho, esto no es responsabilidad. Sería más correcto llamar a ese rasgo de carácter pedantería o tedio. La responsabilidad es cuando un empleado asume la responsabilidad de un área determinada de trabajo.

Sólo un ejemplo de la vida. Debe redactar un documento importante y enviarlo por fax a otra empresa.

Un empleado irresponsable producirá un documento, lo enviará por fax a otra empresa y luego dará por terminada su tarea.

El empleado responsable llamará dentro de una hora y preguntará si el documento ha llegado y si está redactado correctamente.

Parecería nada: una conversación telefónica de dos minutos. Sin embargo, si no se realiza esta llamada, existe la posibilidad de que el fax caiga en manos de la persona equivocada y simplemente sea desechado. Documento Importante no se presentará a tiempo, y dentro de un mes, cuando esto quede claro, ya se habrá vencido el plazo para presentar el documento. El resultado son a veces grandes pérdidas y hemorroides innecesarias.

Es por este pequeño detalle (la capacidad de completar un trabajo y comprobar los resultados) por lo que se valora a los empleados responsables.

Puede decirle al empleado responsable "haga esto" y olvidarse de ello. Él lo hará, y si no puede, te llamará y te explicará por qué.

Si damos una orden a un empleado irresponsable, tendremos que dedicar mucho tiempo extra a vigilarlo. Los directivos, por regla general, no disponen de este escaso tiempo.

Otro ejemplo de la vida. La empresa va a hacer una barbacoa. Se pide a uno de los participantes que compre una brocheta.

Una persona responsable pasará por la tienda y los comprará. Si no hay brochetas, irá a la siguiente tienda o llamará a los demás y les dirá que no hay brochetas.

Una persona irresponsable mirará dentro de la tienda, verá que allí no hay brochetas y... llegados a este punto dará por hecho su trabajo. Y cuando tres días después le preguntan “dónde están las brochetas”, levanta las manos.

Tenga en cuenta: una persona responsable no es un héroe que logra su objetivo a toda costa. Este no es un masoquista que asume voluntariamente las responsabilidades de otras personas.

Esta es simplemente una persona que no deja los problemas en el aire. Siempre lleva el problema a su conclusión lógica: o resuelve el problema o, al encontrar un obstáculo, devuelve la responsabilidad a la dirección.

Otro ejemplo. Un dispositivo importante se ha estropeado y un empleado tiene la tarea de arreglarlo. Los reparadores dicen que tenemos que esperar dos meses para recibir las piezas.

Una persona irresponsable pedirá piezas y esperará. La persona responsable llamará a su supervisor y le informará del problema. Entonces el gerente no se enterará de repente después de una semana de que el dispositivo todavía está roto y será reparado, nadie sabe cuándo.

Cabe señalar que las llamadas telefónicas adicionales no requieren mucho tiempo. Por el contrario, la responsabilidad ahorra mucho tiempo, que de otro modo habría que dedicar a corregir los propios errores.

Al mismo tiempo, las personas responsables suelen ganar entre una y media y dos veces más por el mismo puesto que las personas irresponsables. Las conclusiones quizás sean obvias. Ser responsable es más fácil y más rentable en términos de dinero.

Fuente: Catálogo electrónico del departamento de industria en la dirección de “Jurisprudencia”
(Bibliotecas de la Facultad de Derecho) biblioteca científica a ellos. Universidad Estatal M. Gorky de San Petersburgo

• El concepto de empleado responsable en la legislación laboral soviética.
  Starodubskaya, E. N.
  

  E. N. STARODUBSKAYA,

  Candidato de Ciencias Jurídicas

  EL CONCEPTO DE TRABAJADOR RESPONSABLE EN EL SOVIÉTICO

  DERECHO LABORAL

  La legislación laboral actual opera con el concepto de “empleado responsable” en dos casos: cuando se trata de establecer mensualmente período de prueba al contratar y al imponer responsabilidad disciplinaria en el orden de subordinación. En el primer caso, este término se utiliza en el Código del Trabajo de la RSFSR (artículo 22), en el segundo, en el Reglamento sobre responsabilidad disciplinaria en el orden de subordinación, aprobado por resolución del Comité Ejecutivo Central de toda Rusia y el Consejo de Comisarios del Pueblo de la RSFSR del 29 de marzo de 1932. Sin embargo, ni uno ni otro acto explican este concepto, no proporcionan una lista de personas que deben ser consideradas empleados responsables y no formulan los criterios a partir de los cuales proceder al delimitar esta categoría de empleados. El concepto de empleado responsable se formó históricamente. Recibió la aprobación regulatoria en la década de 1920. Así, en la resolución del Comisariado del Pueblo de Trabajo de la URSS del 31 de marzo de 1925, se señaló que los salarios a la tasa de los trabajadores responsables deben pagarse a aquellos trabajadores políticos que toman parte responsable en el trabajo del partido, el comercio. construcción sindical, soviética, económica y cooperativa y son responsables no sólo de la ejecución técnica de las tareas que les han sido asignadas, sino también de la implementación política e ideológica de las tareas que les han sido asignadas. 1 El número de trabajadores políticos responsables incluía: presidentes de comités ejecutivos (distrito, ciudad, distrito), jefes de departamento de comités ejecutivos, jueces, fiscales, jefes de empresas, instituciones, organizaciones. editores ejecutivos de periódicos sindicales, republicanos (repúblicas unidas y autónomas), periódicos regionales, etc. 2 Cabe señalar que ya entonces la categoría de empleados responsables cubría un círculo limitado de personas: para ello, se creó una lista de puestos asignados a se estableció esta categoría.

  Originalmente especial regulacion legal el trabajo de los empleados responsables se refería únicamente a la cuestión de sus salarios. En general, la situación de esta categoría de empleados estaba regulada por las normas sociales contenidas en los estatutos del partido y los sindicatos y otros documentos. Con el tiempo, el alcance de la regulación legal incluyó; También se incluyen preguntas relacionadas con otras partes. actividad laboral empleados responsables. Por ejemplo, para esta categoría se estableció un procedimiento administrativo para la consideración de conflictos laborales. En una explicación privada del Pleno del Tribunal Supremo de la RSFSR de 7 de febrero de 1927 sobre el procedimiento judicial de reintegro de las personas despedidas indebidamente del servicio, se señaló: “teniendo en cuenta la naturaleza especial del trabajo de los empleados agencias gubernamentales Y empresas estatales, cuyo trabajo requiere no sólo calificaciones adecuadas, sino también una confianza especial en esta persona, así como las personas que reciben un salario como trabajadores políticos responsables, reconocen que las quejas de estas personas sobre despidos indebidos deben examinarse sólo por vía administrativa”. 3 El círculo de personas sujetas a esta aclaración correspondía a la lista de cargos prevista por el ya mencionado decreto del 31 de marzo de 1925 sobre el pago de los empleados políticos responsables (y sus posteriores adiciones). El procedimiento administrativo para considerar quejas sobre las cuestiones mencionadas también se aplicaba al personal administrativo y técnico superior de instituciones y empresas estatales que ejercían el derecho de contratación y despido. 4

  Junto con la introducción de un procedimiento administrativo (por parte de autoridades superiores y personas en orden de subordinación) para la consideración de conflictos laborales, se especificó la lista de empleados responsables. Esta categoría incluía: a) jefes de empresas, instituciones, organizaciones y sus adjuntos; b) gerentes divisiones estructuralesórganos específicos (jefes de taller, capataces, etc.); c) empleados electos que ocupen cargos remunerados en la organización que los eligió; d) otras personas (por ejemplo, editores ejecutivos publicaciones periódicas, jefes de bomberos de empresas, jefes de cuerpos y equipos de bomberos, etc.). 5 La categoría predominante en esta lista eran los empleados directivos, lo que también es típico en las listas posteriores. Así, la resolución de la Comisaría Popular de Trabajo de la URSS adoptada el 18 de octubre de 1929 sobre el procedimiento para el despido y reintegro de los empleados responsables, cuyos casos de despido y reintegro no estaban sujetos a consideración en el Comité de Trabajo y Trabajo y en el trabajo. sesiones, previó la introducción de un procedimiento administrativo para la consideración de conflictos laborales para las personas que disfrutan del derecho de admisión y despido en todas las empresas, instituciones y organizaciones, así como para otras categorías de empleados responsables de empresas estatales, cooperativas y públicas, instituciones, organizaciones que ocupan cargos enumerados en tres listas. 6

  La Lista No. 1 (categorías de empleados responsables) era general, ya que se aplicaba a todos los estados, cooperativas y empresas publicas, instituciones, organizaciones, excepto transportes y comunicaciones. En comparación con la lista anterior, se amplió y constaba de 18 puntos. 7 Incluía, en particular, categorías de empleados responsables como contadores jefes y superiores de todas las instituciones, empresas y organizaciones, que dirigían departamentos y unidades financieros, contables y contables; productores de trabajo que tengan dirección u oficinas independientes; otros empleados de la dirección calificados como responsables por la ley.

  Las listas núms. 2 y 3 se refieren a los empleados responsables de empresas de transporte y comunicaciones.

  En la década de 1930, la regulación legal del trabajo de los empleados responsables recibió mayor desarrollo en la legislación sobre responsabilidad disciplinaria. Para los empleados responsables, la responsabilidad disciplinaria se estableció en el orden de subordinación, que estaba regulado por la resolución del Comité Ejecutivo Central Panruso y el Consejo de Comisarios del Pueblo de la RSFSR del 20 de marzo de 1932. 8 La lista de categorías de responsables Los empleados sujetos a esta resolución estaban contenidos en la resolución de la Comisaría de Trabajo del Pueblo de la RSFSR del 4 de agosto de 1932 9 y constaba de 25 puntos.

  El grupo principal entre las categorías de empleados responsables de esta lista también estaba formado por empleados ejecutivos de empresas, instituciones y organizaciones. Además de ellos, incluía a los editores ejecutivos de publicaciones periódicas y no periódicas, sus adjuntos y asistentes de personal, secretarios ejecutivos de periódicos, revistas, editoriales de libros y secretarios ejecutivos de redacciones, inspectores técnicos y sanitarios de departamentos, inspectores fiscales, inspectores de departamentos organizativos de la Comisión Electoral Central de repúblicas autónomas, comités ejecutivos regionales y regionales y otros empleados responsables.

  La lista de empleados responsables que tienen responsabilidad disciplinaria en el orden de subordinación ha sufrido ciertos cambios en relación con la adopción del Reglamento sobre el procedimiento para la consideración de conflictos laborales del 31 de enero de 1957. Dicho Reglamento introdujo una lista única de categorías de empleados cuyas conflictos laborales relacionados con cuestiones de despido, traslado y reintegro de cargos y la imposición de sanciones disciplinarias. Sin embargo, a diferencia de las anteriores, esta lista no contenía una indicación directa de que los empleados incluidos en ella sean responsables. La disposición sobre responsabilidad disciplinaria en el orden de subordinación siguió considerando responsables a los empleados incluidos en esta lista.

  El legislador, al establecer la lista de trabajadores cuyos conflictos laborales fueron considerados en orden de subordinación, partió de criterios diferentes. En algunos casos, dicho criterio fue la naturaleza de las funciones desempeñadas (gerentes, electos, fiscales e investigadores), y en otros, una forma especial de cubrir puestos (profesores, personal docente, empleados de instituciones de investigación, artistas y otros). trabajadores creativos, cuyos puestos se cubren mediante concurso). Si los primeros podían ser reconocidos como trabajadores responsables por la naturaleza de las funciones que desempeñaban, esto no se aplicaba en modo alguno a los segundos. Con adiciones posteriores, las categorías de empleados se incluyeron en la lista principalmente según la naturaleza de las funciones desempeñadas.

  El Reglamento sobre el procedimiento para la consideración de conflictos laborales de 20 de mayo de 1974 introdujo cambios significativos en la lista de categorías de trabajadores cuyos conflictos laborales son considerados por las autoridades superiores en el orden de subordinación. El Apéndice del nuevo Reglamento contiene dos listas (en lugar de la lista única que existía anteriormente). La base para incluir ciertas categorías de empleados en la Lista No. 2 es un método específico para cubrir puestos (elegirlos para un puesto mediante concurso) o una condición específica para mantener un puesto (certificación positiva). Después de todo, solo en los casos en que los empleados incluidos en la Lista No. 2 sean despedidos del trabajo debido al reconocimiento de su insuficiencia para su puesto (como resultado de una certificación o de otro modo en la forma prescrita) o por no haber sido elegidos por concurso para un nuevo mandato, pueden presentar denuncia en el orden de subordinación a las autoridades superiores. Si los conflictos laborales de los empleados incluidos en la lista No. 2 son causados ​​​​por su despido por algún otro motivo o no están relacionados en absoluto con el despido (por ejemplo, se apela la imposición de una sanción disciplinaria), ellos, de acuerdo con el Reglamento de 1974, no puede considerarse en el orden de subordinación.

  Si bien el criterio para incluir ciertas categorías de trabajadores en la Lista No. 1 es la naturaleza de las funciones desempeñadas (esto incluye, en particular, gerentes, empleados electos que ocupan cargos remunerados en la organización que los eligió; trabajadores de fiscalía e investigación; algunos empleados de redacciones y editoriales, TASS, radio y televisión, órganos del Sistema Estatal de Supervisión Técnica de la URSS, protección de la pesca, órganos de la Dirección General de Turismo Exterior; empleados de la Dirección General de Aduanas, trabajadores diplomáticos), estas funciones son muy diferente en contenido. Algunos se relacionan con la gestión de una empresa, institución, organización o sus divisiones estructurales (empleados gerenciales), otros están asociados con la administración de justicia, la investigación de delitos y la supervisión del estado de derecho (jueces e investigadores de la fiscalía), otros con la gestión de las actividades de los fondos medios de comunicación en masa(empleados de TASS, radio, televisión, redacciones de periódicos), o con las relaciones del estado soviético con estados extranjeros (trabajadores diplomáticos) y ciudadanos (empleados de la Dirección Principal de Turismo Exterior y empleados de la Dirección Principal de Aduanas); esto también incluye funciones de control (empleados del sistema Gosgortekhnadzor y trabajadores de protección pesquera), etc.

  Sin embargo, los cargos incluidos en la Lista No. 1 están unidos característica común, sobre la base de lo cual pueden clasificarse como empleados responsables; todos ellos implican el desempeño de funciones que el Estado reconoce como particularmente importantes. El concepto de empleado responsable en la forma en que se formó históricamente en nuestro país no significa tal o cual contenido. funciones laborales, es decir, su importancia. El mismo significado se atribuye a la palabra “responsable” en un sentido puramente semántico. 10

  En consecuencia, reconociendo que el criterio decisivo en el concepto de empleado responsable es la importancia de las funciones desempeñadas y teniendo en cuenta que la responsabilidad en el orden de subordinación es característica primaria y principalmente de la categoría de empleados responsables, debemos llegar a la conclusión de que La base normativa para clasificar a ciertos empleados como el número de empleados responsables debe ser la lista No. 1 del Apéndice No. 1 del Reglamento sobre el procedimiento para la resolución de conflictos laborales del 20 de mayo de 1974, aunque no utiliza directamente el término. “empleados responsables”. En este sentido, un período de prueba de un mes en la contratación deberá aplicarse únicamente a aquellos empleados que se indican en esta lista. No es correcto abordar de manera diferente el concepto de empleado responsable al resolver cuestiones de responsabilidad disciplinaria en el orden de subordinación y la duración de la prueba en el momento de la contratación.

  En la literatura soviética se han expresado otros puntos de vista sobre el concepto de empleado responsable.

  Según uno de ellos, “a la hora de decidir si un empleado en particular es un empleado responsable, uno debe guiarse por la Nomenclatura Unificada de Puestos de Empleados, aprobada por Resolución del Comité Estatal de Trabajo del 9 de septiembre de 1967”. 11 En este caso, se reconoce como empleados responsables a los empleados clasificados por la Nomenclatura Unificada como gerentes o especialistas. 12 Aunque este punto de vista recibió cierto reconocimiento, fue formulado en forma de postulado y no recibió ninguna justificación seria.

  ¿Por qué, al clasificar a tal o cual empleado como empleado responsable, uno debe guiarse por la Nomenclatura Unificada de Puestos de Empleados? A esta pregunta, ninguno de los científicos que comparten este punto vista, no responde. No hay respuesta en la explicación del Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Supremo de la URSS. Los partidarios del punto de vista considerado plantean otra pregunta: cuál de las tres categorías de empleados previstas por la Nomenclatura Unificada de Puestos de Empleados puede clasificarse como empleados responsables. Como queda claro que los artistas técnicos no entran dentro de este concepto, se concluye que las otras dos categorías lo constituyen. Pero la lista de especialistas en la Nomenclatura Unificada de Puestos de la Función Pública es sumamente amplia, abarca no solo a los trabajadores cuyas funciones son sin duda esenciales para el Estado (por ejemplo, juez popular, fiscal, investigador, enviado, asesor de embajada, mensajero diplomático, etc. .), pero también y una serie de trabajadores a los que no se les puede llamar trabajadores responsables en este sentido (por ejemplo, bibliotecario, bibliógrafo, comerciante, economista, contable, etc.).

  La nomenclatura unificada divide a los empleados en tres categorías no según el grado de importancia de las funciones que desempeñan, sino según la naturaleza del trabajo y, quizás, por eso no se utiliza el concepto de “empleado responsable”.

  También es destacable el hecho de que en práctica judicial en casos penales, al definir el concepto de “funcionario que ocupa un cargo responsable”, no se utiliza la Nomenclatura Unificada de Cargos de Empleados. La resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la URSS de 31 de julio de 1962 establecía que “la cuestión de la posición responsable de un funcionario acusado de aceptar un soborno la decide el tribunal dependiendo de las circunstancias específicas del caso, teniendo en cuenta en cuenta la naturaleza del cargo que ocupa y la importancia de las funciones que desempeña (autoridades, altos empleados de empresas, instituciones y departamentos, trabajadores operativosórganos de control y auditoría, etc.)". 13 Por supuesto, el concepto de derecho penal de funcionario que ocupa un cargo responsable no es idéntico al concepto de "empleado responsable" utilizado en el derecho laboral, pero al decidir la cuestión del cargo responsable de un empleado (después de todo, un empleado responsable no es más que un empleado que ocupa un puesto de responsabilidad) ¡puesto!) en el derecho laboral se debe aplicar el mismo criterio que en el derecho penal.

  Un punto de vista diferente fue expresado por V. I. Turanov, quien identifica el concepto de empleados responsables con el personal al mando de las divisiones estructurales de empresas e instituciones (jefes de servicios y departamentos de administraciones de plantas, gerentes de taller, capataces, capataces superiores, etc.) , excluyendo de ella la categoría de "empleados directivos" (esta última incluye únicamente aquellos funcionarios cuyas actividades se llevan a cabo en la escala de la URSS, unión o república autónoma, territorio, región, distrito nacional, ciudad, distrito, empresa, institución, organización). En su opinión, los empleados responsables, a diferencia de los empleados de la dirección, “no poseen directamente los poderes administrativos de los órganos de dirección ni los ejercen, sino en un ámbito específicamente definido y de otras formas. Las competencias oficiales de estos funcionarios están determinadas por las tareas de este órgano de dirección, el volumen y la naturaleza del trabajo realizado. Por lo tanto, estas personas tienen muchos menos derechos y responsabilidades oficiales que los empleados de la dirección”. 14 No cabe duda de que, según su competencia y estatus legal Los jefes de las divisiones estructurales de las empresas (instituciones, organizaciones) difieren de los jefes de estas empresas, pero ambas categorías de funcionarios desempeñan funciones de gestión (aunque en diferentes volúmenes y en diferentes formas) y están incluidos por la Nomenclatura Unificada de Puestos de Empleados en la categoría de “gerentes”, así como en la Lista No. 1 del Apéndice del Reglamento sobre el Procedimiento para la Resolución de Conflictos Laborales de 1974.

  Por supuesto, desde el punto de vista de responsabilizar a las dos categorías de trabajadores indicadas ante los órganos de control popular, existen diferencias importantes, pero no se relacionan directamente con el concepto de trabajadores responsables. Afirmar que el grupo superior de directivos no son empleados responsables significa contradecir tanto el significado lógico del término "empleado responsable" como el desarrollo de este concepto en la historia de la legislación soviética.

  1 Ver: Noticias del Comisariado del Pueblo de la URSS, 1925, núms. 17-18.

  2 Ver: Reglamento sobre la remuneración de los trabajadores políticos responsables del 25 de noviembre de 1929 (Izvestia del Comisariado del Pueblo de la URSS, 1929, No. 48-49); Circular de la NKT de la URSS de 10 de diciembre de 1929 No. 374 Sobre el procedimiento para implementar el Reglamento del 25 de noviembre de 1929 (Apéndice del No. 48-49 de la Izvestia de la NKT de la URSS para 1929).

  3 Ver: Noticias del Comisariado del Pueblo de la URSS, 1927, núm. 24.

  4 Ver: Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la RSFSR de 16 de mayo de 1927 “Sobre la reinstalación procedimiento judicial personas despedidas indebidamente del servicio" (Izvestia del Comisariado del Pueblo de la URSS, 1927, núm. 29).

  5 Resolución del Comisariado del Pueblo de la URSS de 16 de marzo de 1929 “Sobre el procedimiento de despido y reintegro de los empleados responsables cuyos casos de despido y reintegro no están sujetos a consideración en el Comité de Trabajadores y Trabajo y en las sesiones laborales” (ver: Izvestia del Comisariado del Pueblo de la URSS, 1929, núm. 15-16).

  6 Ver: Noticias del Comisariado del Pueblo de la URSS, 1930, núm. 1-2.

  7 Ver: Apéndice No. 1 del art. 1 resolución del CNK del 18 de octubre de 1929 (Izvestia del CNK de la URSS, 1930, núm. 1-2)

  8 Ver: SU RSFSR, 1932, núm. 32, art. 152.

  9 Ver: Noticias de la Comisaría del Pueblo de la RSFSR, 1932, núm. 24

  10 Los diccionarios explicativos de la lengua rusa explican la palabra “responsable” como “asociada con responsabilidad, muy seria, importante” (Diccionario de la lengua literaria rusa moderna. M., 1959, vol. 8, págs. 1273-1274), “ esencialmente importante, muy serio” (Ozhegov S., I. Diccionario de la lengua rusa. M., 1973, p. 427).

  11 Korshunov Yu. N., Lifshits R. Z., Rumyantseva M. S. Legislación laboral soviética. Moscú, 1976, pág. 27.

  12 Véase ibídem. El Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Supremo de la URSS dio la misma respuesta a las solicitudes de tribunales y organizaciones sobre la aplicación de las disposiciones. legislación laboral sobre el período de prueba (ver: Boletín del Tribunal Supremo de la URSS, 1977, núm. 4, p. 41).

  13 Boletín del Tribunal Supremo de la URSS, 1962, núm. 5, p. 11. La misma disposición fue reproducida en 1976 en una resolución del Presidium del Tribunal Municipal de Moscú (ver: Boletín del Tribunal Supremo de la RSFSR, 1976, núm. 12, p. 9).

  14 Ver: Turanov V.I. Responsabilizar a los órganos de control popular. Moscú, 1972, pág. 12-14

Información actualizada:25.11.2003

Cada candidato declara que es un empleado responsable. Esta es una de las cualidades más mencionadas en los currículums. ¿Cómo determinar si el solicitante es responsable no sólo de palabra, sino también de hecho? En este artículo encontrará seis ideas para dicha prueba.

En una de empresas financieras abrió un nuevo departamento: desarrollo de productos bancarios y de seguros. Al servicio de recursos humanos se le encomendó una tarea difícil: encontrar verdaderos profesionales y reunir "estrellas" en el nuevo departamento. Los salarios se fijaron en consecuencia. Junto con los departamentos especializados de la compañía, el servicio de RRHH ha desarrollado pruebas y casos para evaluar la profesionalidad de los candidatos. Pronto se completó la unidad "estrellas". Sin embargo, pasó el tiempo y los resultados de su trabajo dejaron mucho que desear. Hay pocas ideas creativas y resulta que las que existen no están suficientemente pensadas. Aparecieron errores y se produjeron varios fallos técnicos.

Después de discutir la situación con el director general, el director de recursos humanos estableció altos KPI para los empleados "estrella" y elaboró ​​un cronograma sobre cuándo se presentarían. Pero esto no mejoró la situación. Luego el Director de Recursos Humanos habló con los empleados que, por ocupación, se comunicaban con las “estrellas”, las observaban él mismo y comprendían lo que estaba pasando. Tenían demasiada confianza en sí mismos, creían que lo sabían y podían hacerlo todo. Estos profesionales trataban su trabajo con tibieza. En resumen, los especialistas no abordaron el asunto con suficiente responsabilidad. Y esto no se puede compensar fortaleciendo el control y aumentando los KPI. Se decidió despedir a todas las "estrellas" y contratar nuevos empleados. Pero sólo ahora podremos evaluar si tienen la cualidad de ser responsables.

1. El gerente de contratación y el jefe de departamento pueden tener diferentes interpretaciones de lo que es la responsabilidad. . Utilice 7 definiciones de empleado responsable

Qué nuevo empleado debe tener una cualidad como la responsabilidad, suele indicar el gerente en la solicitud de selección, que presenta al servicio de RRHH. A pesar del significado aparentemente obvio de la palabra “responsabilidad”, se le pueden dar diferentes interpretaciones. Hay al menos siete definiciones de empleado responsable:

1. Él es responsable de sus palabras, siempre cumple sus promesas, puedes confiar en él (o ella).
2. No espera instrucciones, sabe tomar decisiones y seguirlas.
3. Piensa en el equipo, se responsabiliza del trabajo de compañeros y subordinados.
4. No busca culpables, admite su culpa y sus errores y los corrige él mismo.
5. Conoce su negocio: trabaja concienzudamente, con rapidez y eficacia.
6. Llega a trabajar a tiempo y entrega los proyectos a tiempo.
7. A pesar de las dificultades, completa el trabajo.

No se puede excluir que el director de recursos humanos entienda la responsabilidad como algo diferente que el jefe del departamento. Por lo tanto, pida a los gerentes de contratación que se aseguren de consultar con los jefes de departamento cómo entienden la responsabilidad en relación con un empleado específico. Entonces podrás evitar muchos errores.

2. Preste atención a las pequeñas cosas: ¿el candidato miró las instrucciones, llamó si llegaba tarde?

Incluso por la forma en que un candidato llega a su empresa para una entrevista, se puede juzgar qué tan responsable es. Si, digamos, el candidato empezó a llamarte una hora antes de la entrevista y te preguntó por la dirección de tu empresa, para aclarar cómo llegar (aunque tú enviaste la dirección y las indicaciones a correo electrónico solicitante), lo más probable es que no sea una persona muy responsable. De lo contrario, seguramente habría entrado en el sitio web de la empresa, estudiado las instrucciones e incluso si hubiera llamado a la empresa, habría sido sólo para aclarar un matiz en particular.

El nivel de responsabilidad también se evidencia en el comportamiento del candidato en los casos en que llega tarde a una entrevista. Si llama con antelación y avisa que ha pasado por allí o ha parado en el lugar equivocado, lo más probable es que sea el responsable. Si llama en un momento en el que la entrevista ya debería comenzar, o no llama en absoluto y no avisa del retraso, sino que simplemente llega más tarde, podemos suponer que no es lo suficientemente responsable (de otras pequeñas cosas que pueden servir como indicadores de irresponsabilidad, ver el diagrama a continuación).

Esquema. 4 pequeñas cosas que demuestran que un candidato es irresponsable

3. Provocar al candidato a ser franco, simpatizar: “¡¿Y hiciste tal volumen de trabajo sin quejarte?!”

Esto se puede decir cuando se habla con un candidato sobre sus trabajos y responsabilidades anteriores. Actúa como si te sorprendiera lo amplio que era su círculo. responsabilidades laborales(quizás realmente era ancho). Y luego expresa un ligero desconcierto: “¡¿Cómo pudiste tener la fuerza suficiente para hacerlo todo?!” ¿Y llevaste pacientemente toda esta carga? También se puede observar que hay empleadores sin escrúpulos que se esfuerzan por poner toda la carga del trabajo en los que tienen suerte y luego regañan a estos empleados ejecutivos por los más mínimos defectos, como si estuvieran poniendo a prueba la paciencia de las personas.

Vea cuál será la reacción del solicitante a sus palabras. Quizás capte su razonamiento y comience a hablar de empleadores sin escrúpulos. Luego pregunte si el candidato ha tenido que tratar con tales empleadores y si de alguna manera ha tratado de explicar a la gerencia que los empleados no deberían estar sobrecargados de esta manera.

Al hablar con el director de recursos humanos sobre empleadores negligentes, el solicitante dijo que tenía que trabajar para esas personas. Cuando el gerente de reclutamiento le preguntó si había hecho algún intento de corregir de alguna manera la situación y reducir la carga de trabajo excesivamente alta, eliminar demandas imposibles del gerente, el candidato dijo: “Lo intenté, pero fue inútil. En algún momento, simplemente dejé de hacer algunas de las tareas. Sí, perdí parte del bono. ¡¿Así que lo que?! Esta parte no vale la pena. Y la empresa no es asunto mío. ¿Por qué debería trabajar para ella 10 horas al día? Hay cierta lógica en esta posición y, en principio, se puede entender al candidato. Pero el hecho mismo de que simplemente aceptara y silenciosamente no completara las tareas sugiere que puede ser irresponsable. Después de todo, el solicitante probablemente era un eslabón en la cadena de procesos comerciales y otras personas dependían de su trabajo. Resulta que los puso en una situación difícil y, como se desprende de sus palabras, no pensó en ello, ni siquiera se arrepintió de tener que interrumpir algunas tareas y decepcionar a sus compañeros.

La siguiente respuesta puede considerarse alentadora: “Me di cuenta de que la carga de trabajo era alta y cuando la dirección ignoró mis declaraciones al respecto, comencé a buscar un nuevo lugar de trabajo. Pero antes de renunciar, intenté completar todas las tareas. Después de todo, los resultados de mis colegas dependían de los resultados de mi trabajo. No podía decepcionar a nadie, así que me quedé hasta tarde en el trabajo”. Lo más probable es que esta persona sea la responsable.

4. Invitar al aspirante a resolver el caso “Exijo un ascenso”

De esta manera comprenderá si la persona está dispuesta a asumir la responsabilidad. La esencia del caso es la siguiente: un empleado que ocupa el mismo puesto en el departamento desde hace varios años pidió al gerente que lo ascendiera. Estuvo de acuerdo, pero puso tres condiciones. El candidato debe evaluar cada condición. Por lo que dice se puede juzgar si el candidato tiene miedo a la responsabilidad o no. Puedes descargar el texto del caso y la clave del mismo en el apartado “Documentos adjuntos” al final del artículo.

5. Pregunte: "¿Qué diría su exjefe sobre usted?" Entonces ofrécete a llamarlo.

Inesperadamente, haga esta pregunta provocativa: "Si le preguntáramos a su ex gerente, ¿lo describiría como una persona responsable?" Es muy probable que el candidato responda “Sí” (aunque no sea el caso). Después de eso, diga: “Llamémoslo ahora mismo. Tienes su número de teléfono móvil o del trabajo, ¿no? Ahora observe el comportamiento del candidato. Si dice que no tiene el número de teléfono de su antiguo jefe, o dice vacilante: "Bueno, no sé si eso es bueno...", o sugiere: "¿No lo hagamos ahora?", lo más probable es que esto indique que el candidato quiere evitar una conversación con un ex directivo. Lo más probable es que la persona no esté segura de que el jefe lo describirá como un empleado responsable y el candidato se inclina a embellecerse.

6. Cuente una historia sobre el error de un empleado. Comprender si el candidato es responsable de sus acciones o está inclinado a culpar a los demás.

Esta es una prueba proyectiva: animamos al candidato a razonar supuestamente en abstracto, pero en realidad entendemos cómo él mismo actúa y piensa. La historia podría ser así.

La empresa contaba con un especialista altamente cualificado, respetado por todos los empleados y apreciado por sus superiores. Pero de repente los competidores empezaron a cazar furtivamente a un valioso especialista. Picoteó y avanzó hacia ellos. Sin embargo, pronto me di cuenta de que salario alto debido al hecho de que tienes que trabajar en condiciones de terrible multitarea. Después de tres meses, el valioso personal estaba agotado, renunció a la competencia y pidió unirse a la empresa. El director general me permitió retirarlo.

Descubra lo que piensa el candidato sobre esta historia. Si comienza a decir que la dirección de la empresa de la que salió el especialista tiene la culpa de todo, lo más probable es que el candidato se incline a traspasar la responsabilidad a otros. Si insiste en que el especialista debería haber aclarado y descubierto todo antes de mudarse a otra empresa, recordar el proverbio "Es bueno donde no estamos" y no descartar el hecho de que fue valorado en la empresa, entonces probablemente le echará la culpa y asumirá la responsabilidad. por tus acciones. Y no estoy dispuesto a actuar sin pensar.

Conclusiones importantes

1. Las provocaciones le ayudarán a ver si la responsabilidad es realmente un rasgo de carácter del candidato: se sorprenderá de cómo pudo soportar semejante carga. Puede resultar que ignoró las tareas.
2. El candidato mostrará una verdadera actitud hacia el trabajo si plantea preguntas y casos proyectivos (“Hay empresarios descuidados...”, “El empleado se dejó llevar por la competencia...”).
3. "Ahora llamemos a su gerente y le preguntemos si abordó el asunto de manera responsable". Al ofrecerle esto repentinamente a un candidato, el gerente de recursos humanos verá una reacción genuina.

3.1. Responsabilidad disciplinaria

La responsabilidad disciplinaria de los empleados es uno de los tipos de responsabilidad legal prevista por la ley por conducta ilegal. Responsabilidad disciplinaria representa la obligación del empleado de soportar la sanción prevista por la legislación laboral por el incumplimiento ilegal de sus deberes laborales.

La base para asumir la responsabilidad disciplinaria es una falta disciplinaria. Una falta disciplinaria es el incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado, por su culpa, de las tareas laborales que le han sido asignadas. Una falta disciplinaria tiene un conjunto de características, tiene un sujeto, un lado subjetivo, un lado objetivo y un objeto. Sólo puede ser objeto de una infracción disciplinaria un ciudadano que sea miembro de relaciones laborales con un empleador específico y violando la disciplina laboral. El lado subjetivo es la culpa del empleado (en forma de dolo o negligencia). El lado objetivo de una infracción disciplinaria son las consecuencias perjudiciales y la relación causal entre ellas y la acción (inacción) del infractor. El objeto de la falta disciplinaria es la normativa laboral interna de la organización.

En comparación con una falta disciplinaria, una infracción laboral es un concepto más amplio. Incluye, además de las infracciones disciplinarias, también las infracciones que pueden dar lugar a acciones penales. responsabilidad financiera la causa del daño, es decir responsabilidad según la legislación laboral.

Teniendo en cuenta un delito laboral, es más correcto hablar no de infracción de deberes laborales, sino de infracción de obligaciones en la relación laboral. De conformidad con el art. 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleado está obligado a: cumplir concienzudamente las funciones laborales que le asigna el contrato de trabajo; cumplir con las reglas internas regulaciones laborales organizaciones; observar la disciplina laboral; cumplir con las normas laborales establecidas; cumplir con los requisitos de protección laboral y seguridad ocupacional; tratar con cuidado la propiedad del empleador y de otros empleados; informar inmediatamente al empleador o supervisor inmediato sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad de la propiedad del empleador. El legislador cree que un empleado, al ser sujeto de una relación laboral, está obligado no solo a desempeñar concienzudamente sus deberes laborales, sino también a realizar una serie de otros deberes en la relación laboral. Por tanto, la redacción de la falta disciplinaria contenida en el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, reduce injustificadamente la gama de motivos para asumir responsabilidad disciplinaria.

Tal o cual acción (inacción) de un empleado puede conllevar responsabilidad disciplinaria si concurren simultáneamente las siguientes condiciones: a) si esta acción (inacción) es ilegal; b) si la acción ilegal (inacción) es culpable; c) si la obligación que surge de la relación laboral no se cumple o se ejecuta indebidamente. Las acciones ilegales culpables de un empleado no constituyen una violación de la disciplina laboral si no están relacionadas con sus deberes laborales.

Las violaciones de la disciplina laboral incluyen: ausentismo, presentarse al trabajo en estado de ebriedad, negarse a someterse a un examen médico obligatorio (examen), negarse a realizar exámenes de seguridad si esta es una condición obligatoria para la admisión al trabajo. La negativa de un empleado a cumplir la orden del empleador de retirarlo de sus vacaciones no puede considerarse una violación de sus deberes laborales (artículo 125 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Negativa de un empleado a realizar un trabajo en caso de peligro para su vida y salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral o por realizar trabajos pesados ​​​​y trabajar con condiciones dañinas El trabajo no previsto en el contrato de trabajo no implica responsabilidad disciplinaria (artículo 220 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Salvo en determinados casos, la participación de un empleado en una huelga no constituye una violación de la disciplina laboral (artículo 414 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Existen dos tipos de responsabilidad disciplinaria: generales y especiales.

Responsabilidad disciplinaria general- Esta es una responsabilidad en el marco de la normativa laboral interna. Puede imponerse a todos los empleados, con excepción de aquellos para quienes se haya establecido una responsabilidad disciplinaria especial. La responsabilidad disciplinaria general está establecida por el art. 192-194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el reglamento laboral interno de una organización específica.

Responsabilidad disciplinaria especial existe responsabilidad prevista para determinadas categorías de trabajadores mediante leyes especiales, estatutos y normas disciplinarias. La responsabilidad disciplinaria especial tiene las siguientes características:

El círculo de personas sujetas a las normas pertinentes está estrictamente definido;

Se proporcionan medidas disciplinarias especiales;

Se describe el círculo de personas y organismos facultados para aplicar sanciones disciplinarias;

Existe un procedimiento especial para apelar las sanciones.

La responsabilidad disciplinaria especial se establece, por ejemplo, en el Reglamento sobre la disciplina de los trabajadores del transporte ferroviario. Federación Rusa, - por cometer una infracción disciplinaria, a un empleado se le pueden aplicar las siguientes sanciones disciplinarias, además de las previstas por la legislación laboral de la Federación de Rusia: privación del certificado de conductor para el derecho a conducir una locomotora, despido de un puesto relacionado con el trabajo operativo de los ferrocarriles, despido. A pesar de que de conformidad con el art. 330 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las cuestiones de disciplina de los trabajadores cuyo trabajo está directamente relacionado con el movimiento de vehículos están reguladas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y los reglamentos (estatutos) sobre disciplina aprobados las leyes federales, todavía no existen tales leyes.

En la práctica, los estatutos y reglamentos, por regla general, eran aprobados por las autoridades ejecutivas federales. Por ejemplo, la Carta sobre la disciplina de los trabajadores del transporte marítimo fue aprobada por resolución del Gobierno de la Federación de Rusia. En este sentido, dichas regulaciones pueden considerarse controvertidas, con base en la Parte 3 del art. 55 de la Constitución de la Federación de Rusia, que prevé casos de restricción de los derechos humanos y civiles únicamente por los motivos previstos por la ley federal. Por tanto, otras sanciones disciplinarias, además de la amonestación, la amonestación y el despido por motivos adecuados, sólo pueden estar previstas por las leyes federales.

Medidas disciplinarias y procedimiento para su aplicación. La legislación laboral prevé las siguientes sanciones disciplinarias:

Comentario,

Reprensión,

Despido por motivos justificados (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La lista de sanciones disciplinarias es exhaustiva, por lo que no pueden prescribirse otras medidas disciplinarias en la normativa laboral interna. La legislación sobre responsabilidad disciplinaria especial, así como los estatutos y reglamentos sobre disciplina, pueden prever otras sanciones disciplinarias para determinadas categorías de empleados. La adopción de actos jurídicos normativos que regulan los tipos de sanciones disciplinarias y el procedimiento para su aplicación es responsabilidad de los órganos del gobierno federal (artículo 6 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este sentido, no se permite la aplicación de sanciones no previstas por la legislación laboral federal.

El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias establecido por el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, obligatorio para todos los empleadores.

El derecho a imponer una sanción disciplinaria a un empleado pertenece al empleador. El jefe de la organización puede hablar en su nombre. Otras personas tienen esta oportunidad si así lo prevén los estatutos de la organización o si están específicamente autorizadas por el empleador. Sólo pueden imponer sanciones disciplinarias en forma de despido a aquellas personas a las que se les ha concedido el derecho de contratar y despedir.

Antes de imponer una medida disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. Si el empleado se niega a dar explicaciones, se elabora el informe correspondiente. La negativa del empleado a dar una explicación no exime al autor de medidas disciplinarias. Al imponer una sanción disciplinaria, el empleador está obligado a tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida, el trabajo anterior, el comportamiento del empleado y las circunstancias en las que se cometió la infracción. No es necesario aplicar las sanciones en el orden en que se encuentran en el art. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La ley permite la aplicación de sanciones disciplinarias, como el despido por motivos apropiados. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no enumera estos motivos y esto puede causar dificultades en la práctica policial. Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 “A petición de los tribunales de la Federación de Rusia Código de Trabajo Federación de Rusia" explicó que el despido de empleados por los motivos previstos en los párrafos 5 a 10 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una medida disciplinaria. Por tanto, despido por incumplimiento reiterado de las funciones laborales sin causa justificada; por una sola infracción grave de los deberes laborales por parte de un empleado; por cometer actos culpables que den lugar a pérdida de confianza; por cometer un delito inmoral; por tomar una decisión injustificada por parte del titular de la organización, sus adjuntos y el jefe de contabilidad, que implicó una violación de la seguridad, mal uso u otro daño a la propiedad de la organización; por una tarifa única violación grave el jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes, sus deberes laborales son posibles cumpliendo con todas las reglas para la aplicación de sanciones disciplinarias.

Al interponer medidas disciplinarias contra un empleado, el empleador deberá cumplir con los plazos para la aplicación de la sanción disciplinaria. Se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia en licencia (anual, educativa), así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión de el cuerpo representativo de los empleados. No se tienen en cuenta las ausencias del trabajo por otros motivos, incluido el uso de tiempo libre. Se considera el día en que se descubrió la falta, el día en que la persona a quien está subordinado el empleado en el servicio tuvo conocimiento de la comisión de la falta, independientemente de que esta persona tenga derecho a imponer sanciones disciplinarias. Si el empleador aplica una sanción disciplinaria en forma de despido según el sub. "d" inciso 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el período mensual se calcula a partir de la fecha de entrada en vigor de la sentencia judicial que estableció la culpabilidad del empleado de cometer el robo de propiedad ajena en el lugar de trabajo o la resolución de la organismo autorizado para aplicar sanciones administrativas.

Una sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión de la infracción y, sobre la base de los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de dos años desde la fecha de su comisión. Estos plazos no incluyen el tiempo del proceso penal.

El empleador tiene derecho a solicitar acción disciplinaria al empleado incluso si, antes de cometer una falta disciplinaria, presentó una carta de renuncia por su propia voluntad, ya que la relación laboral termina sólo al vencimiento del plazo de preaviso para el despido.

Por cada falta disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria. Esta regla no se aplica a los casos de faltas disciplinarias continuas, cuando, a pesar de la sanción impuesta, el empleado continúa violando la disciplina laboral. En este caso, está permitido aplicar al empleado una nueva sanción disciplinaria, incluido el despido. Las medidas legales adoptadas por el empleador, como la negativa a conceder un bono preferencial para una casa de vacaciones o la privación de una bonificación, deben distinguirse de las sanciones disciplinarias.

La sanción disciplinaria se impone mediante una orden (instrucción), que se comunica al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su emisión. Si el empleado se niega a firmar la orden especificada (instrucción), se redacta el acta correspondiente.

Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo estatal o ante los órganos de resolución de conflictos laborales (comisión de conflictos laborales, tribunal).

Al aplicar una sanción disciplinaria a un empleado, el empleador debe cumplir con principios generales responsabilidad jurídica, y por tanto disciplinaria, como la justicia, la igualdad, la proporcionalidad, la legalidad, la culpa, el humanismo. Por lo tanto, el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en su resolución del 17 de marzo de 2004 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" llegó a la conclusión razonable de que al considerar casos de impugnación una sanción disciplinaria o reintegro en el trabajo, el empleador debe proporcionar evidencia que indique no solo la comisión de una falta disciplinaria por parte de un empleado, sino también que al imponer una sanción, la gravedad de esta infracción, las circunstancias bajo las cuales se cometió, el comportamiento anterior Se tuvieron en cuenta las características del empleado y su actitud hacia el trabajo. Si, al considerar un caso de reintegro laboral, el tribunal llega a la conclusión de que efectivamente se produjo una mala conducta, pero el despido se realizó sin tener en cuenta las circunstancias anteriores, el reclamo podrá ser satisfecho. Sin embargo, en este caso, el tribunal no tiene derecho a sustituir el despido por otra sanción, ya que de conformidad con el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la imposición de una sanción disciplinaria a un empleado es responsabilidad del empleador.

La acción disciplinaria tiene una duración de un año. Si dentro del año siguiente a la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no es objeto de una nueva sanción disciplinaria, se considerará que no tiene sanción disciplinaria. El empleador tiene derecho a levantar una sanción disciplinaria de un empleado antes de que finalice un año por iniciativa propia, a solicitud del propio empleado o a solicitud de su supervisor inmediato, un órgano representativo de los empleados.

La información sobre sanciones disciplinarias no se ingresa en el libro de trabajo. La excepción son los casos en que la sanción disciplinaria sea el despido.

3.2. Responsabilidad material

La responsabilidad financiera según la legislación laboral sólo puede surgir si se establece una combinación de las siguientes condiciones:

a) la presencia de daño real directo;

b) ilegalidad de la conducta del empleado;

c) culpabilidad en causar daño;

d) una relación de causalidad entre la conducta ilícita culpable y el daño causado.

Son daños a la propiedad causados ​​daños, averías, destrucción, producción de productos de calidad inferior, gastos injustificados incurridos por culpa de los empleados. Bajo daño real directo Esto significa una disminución real de la propiedad disponible del empleador o un deterioro en su condición, así como la necesidad de que el empleador realice gastos o pagos excesivos para la adquisición o restauración de la propiedad (Parte 2 del artículo 238 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Los pagos monetarios excesivos, como resultado de los cuales el empleador sufrió daños materiales que están sujetos a compensación por parte de los funcionarios culpables, incluyen cantidades pagadas a los empleados en violación de la legislación vigente. Dichos pagos pueden surgir en los siguientes casos: pago de salarios en relación con traslado, despido o traslado ilegal; la negativa del empleador a ejecutar o la ejecución extemporánea de la decisión de un tribunal o inspector legal estatal de reintegrar al empleado a su trabajo anterior; retrasos en la emisión libro de trabajo(Artículo 234 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El daño real directo puede ser causado por un déficit de cantidades de dinero (recibo incompleto de las cantidades adeudadas a la organización), pérdida o depreciación parcial y completa de los documentos (falta de prescripción y, debido a esto, la imposibilidad de cobrar cantidades de dinero de la organización deudora basándose en documentos que confirman la existencia de una deuda).

El artículo 239 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia menciona las circunstancias que excluyen la responsabilidad financiera de un empleado: fuerza irresistible, riesgo económico normal, extrema necesidad, defensa necesaria. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no revela el contenido del concepto de trabajo normal riesgo económico, pero se deben cumplir las condiciones: el objetivo marcado no se puede lograr con otras acciones; el empleado tomó todas las medidas disponibles para evitar daños. Un riesgo económico normal justificado debería excluir una decisión frívola “al azar”.

Una de las condiciones de responsabilidad es Comportamiento ilegal (acción o inacción). Se entiende por conducta que contradice los requisitos de los actos legales (normas), así como los ordenamientos legales y reglamentos del empleador. Para dar una evaluación jurídica de las acciones (inacción) de un empleado, es necesario definir claramente el alcance de sus responsabilidades en virtud del contrato de trabajo. Una circunstancia que exime a un empleado de responsabilidad financiera por la ausencia de comportamiento ilegal puede ser la ejecución de una orden de la administración para cometer acciones que provocaron daños materiales. Al mismo tiempo, hay que tener en cuenta que si la orden es ilegal y esta ilegalidad es evidente, el empleado que ejecutó dicha orden no está exento de responsabilidad financiera. Estos casos pueden ser, por ejemplo, la liberación por parte de personas financieramente responsables de un almacén de objetos de valor siguiendo instrucciones escritas u orales de un representante del empleador sin expedir un documento de gastos; ejecución por parte del cajero de las instrucciones del jefe de contabilidad de retirar dinero de la caja registradora sin documentación.

Bajo categoría culpa En derecho laboral entendemos la actitud mental de una persona ante su conducta ilícita y sus consecuencias (resultados). Existe una distinción entre culpa en forma de dolo (directa o indirecta) y en forma de negligencia (arrogancia, negligencia). Cuando se trata de responsabilidad material, dividir la intención en directa o indirecta no tiene importancia práctica. Al mismo tiempo, la diferencia entre dolo y negligencia juega un cierto papel, porque En algunos casos, el tipo de responsabilidad financiera (limitada o total) depende de la forma de culpa.

El empresario que haya sufrido un daño y que plantee la cuestión de la indemnización deberá probar la culpabilidad del trabajador. Se hace una excepción a esta regla en relación con las personas financieramente responsables, a quienes se aplica el principio de presunción de culpabilidad, lo que significa que en caso de escasez o daño de los objetos de valor confiados a dichos empleados para su declaración, deben demostrar que la pérdida o el daño no fue su culpa. A falta de tales pruebas, asumen la responsabilidad financiera por el importe total del daño causado.

La responsabilidad económica del trabajador frente al empleador por los daños causados ​​es de los siguientes tipos:

Individual: limitado o completo;

Colectivo.

De responsabilidad limitada prevé una indemnización por parte del empleado por los daños y perjuicios dentro de límites predeterminados. Como regla general, este límite es el ingreso mensual promedio (artículo 241 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El Código del Trabajo no contiene una lista de casos de daños por los cuales se prevé responsabilidad financiera dentro de los ingresos mensuales promedio de un empleado, pero como muestra la práctica, los casos más típicos son los siguientes:

Daño o destrucción por negligencia de la propiedad, materiales, productos (productos) del empleador, así como de herramientas, ropa de trabajo y otros artículos entregados para uso del empleado;

Falta de fondos, pérdida de documentos, depreciación total o parcial de documentos, pago de multa por culpa del empleado.

Responsabilidad financiera total se llama así porque el empleado compensa el daño en su totalidad sin limitación alguna, pero no más que el monto del daño directo. De conformidad con el art. 242 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la responsabilidad financiera total de los trabajadores menores de dieciocho años sólo puede ser en los casos de: causar daño intencionalmente; por daños causados ​​bajo la influencia de alcohol, drogas o sustancias tóxicas; por los daños causados ​​como consecuencia de un delito o infracción administrativa. El artículo 243 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece casos de responsabilidad financiera total. Éstas incluyen:

Si, de conformidad con el Código del Trabajo u otras leyes federales, el empleado es financieramente responsable en su totalidad por los daños causados ​​​​al empleador durante el desempeño de sus funciones laborales (por ejemplo, cajeros, cobradores, trabajadores de comunicaciones que trabajan con transferencias, paquetes );

Falta de objetos de valor confiados al empleado sobre la base de un acuerdo especial por escrito o recibidos por él en un documento único (por ejemplo, el capataz, por poder de los miembros del equipo, recibió por ellos salarios y lo perdió);

Infligir daño intencionalmente (incluso cuando el empleado no quería, pero permitió conscientemente la posibilidad de daño * (104) ) ;

Causar daños bajo la influencia de alcohol, drogas o sustancias tóxicas;

Causar daños como resultado de las acciones delictivas del empleado establecidas por sentencia judicial (por ejemplo, robo). Si el empleado culpable queda liberado del castigo como resultado de un acto de amnistía o indulto, esto no es motivo para liberarlo de la responsabilidad financiera total;

Causar daños como consecuencia de una infracción administrativa, si así lo establece la autoridad correspondiente;

Divulgación de información que constituya un secreto protegido por la ley (oficial, comercial, otra) en los casos previstos por las leyes federales;

Causar daños no mientras el empleado esté realizando sus tareas laborales (por ejemplo, en tiempo de trabajo un trabajador rompió una máquina mientras fabricaba una pieza para su garaje; el conductor utilizó el vehículo de empresa para fines personales después del trabajo y resultó dañado como consecuencia del accidente).

La lista de casos de responsabilidad financiera total está establecida por la legislación federal. En otros casos, no se puede asignar la responsabilidad financiera total al empleado, incluso si tal condición está incluida en su contrato de empleo. Basado en el art. 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los contratos de trabajo no pueden contener condiciones que reduzcan el nivel de derechos y garantías de los trabajadores establecidos por la legislación laboral, y dichas condiciones del contrato de trabajo no pueden aplicarse. Un contrato de trabajo puede especificar la responsabilidad financiera de las partes del contrato, pero al mismo tiempo, la responsabilidad contractual del empleado frente al empleador no puede ser superior a la prevista por el Código del Trabajo u otras leyes federales (artículo 232 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Se celebran acuerdos escritos sobre responsabilidad financiera total con los empleados que han cumplido dieciocho años y prestan servicios o utilizan directamente objetos de valor monetarios, mercantiles u otros bienes. Las listas de trabajos y categorías de trabajadores con los que se pueden celebrar dichos contratos se aprueban en la forma prescrita por el Gobierno de la Federación de Rusia. La responsabilidad financiera de los empleados surge por no garantizar la seguridad de los objetos de valor que se les transfieren para su almacenamiento, procesamiento, venta, transporte o uso en el proceso de producción. No garantizar la seguridad significa tanto escasez como daños a los objetos de valor. Con base en la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la URSS del 23 de septiembre de 1977, las personas financieramente responsables son responsables de otros casos de daños al empleador con carácter general. Por ejemplo, las personas financieramente responsables están sujetas a una responsabilidad financiera limitada en caso de daños causados ​​por la preparación incorrecta de un documento de aceptación del producto, como resultado de lo cual no se puede presentar una reclamación al proveedor.

Responsabilidad financiera colectiva (de equipo) Se establece cuando los empleados realizan determinados tipos de trabajo juntos. La responsabilidad financiera colectiva por daños se introduce si es imposible diferenciar la responsabilidad de cada empleado por causar daños y celebrar con él un acuerdo sobre la indemnización total de los daños (artículo 245 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se concluye un acuerdo escrito sobre responsabilidad financiera colectiva entre el empleador y todos los miembros del equipo (equipo). La lista de trabajos para los cuales se puede introducir responsabilidad financiera colectiva, las condiciones para su aplicación y el contrato tipo fueron aprobados por resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 31 de diciembre de 2002. Los montos de la indemnización por daños se distribuyen entre los miembros del equipo (equipo) de forma compartida, dependiendo del tiempo trabajado (por ejemplo, un empleado estuvo de vacaciones o enfermo), del grado de culpa de cada uno en proporción a sus tipos arancelarios. Para quedar exento de responsabilidad financiera, un miembro de un equipo (equipo) debe demostrar la ausencia de su culpa. En caso de indemnización voluntaria por daños, el grado de culpabilidad de cada miembro del equipo se determina mediante acuerdo entre todos los miembros del equipo y el empleador. Al recuperar una indemnización ante los tribunales, el tribunal determina el grado de culpabilidad de cada miembro del equipo (artículo 245 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Actualmente, existe un modelo estándar de acuerdo sobre responsabilidad financiera individual total, aprobado. por resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 31 de diciembre de 2002

El procedimiento para recuperar el daño causado por un empleado. El artículo 247 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece la obligación del empleador de establecer el monto del daño que se le ha causado y la causa de su aparición. El empleador lleva a cabo una inspección para determinar el monto del daño de forma independiente o una comisión especialmente creada con la participación de especialistas. El empleador debe exigir una explicación por escrito del empleado para establecer la causa del daño. Si un empleado no está de acuerdo con las conclusiones extraídas como resultado de la inspección, tiene derecho a recurrir a las autoridades para la consideración de conflictos laborales individuales.

Por regla general el monto del daño causado al empleador en caso de pérdida o daño a la propiedad se determina por las pérdidas reales, con base en los precios de mercado válidos el día en que se causó el daño en el área determinada, pero no puede ser inferior al valor en libros del propiedad basada en datos contables.

El Código del Trabajo prevé la posibilidad de que un empleador se niegue a recuperar total o parcialmente el daño material de un empleado (artículo 240 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La indemnización por daños al empleado en una cantidad que no exceda el salario mensual promedio se realiza por orden del empleador. El pedido se puede hacer a más tardar un mes a partir de la fecha de la determinación final por parte del empleador del monto del daño causado.

El trabajador que sea culpable de causar un daño al empleador podrá voluntariamente compensarlo total o parcialmente. El pago a plazos podrá estipularse por acuerdo de las partes. En este caso, el empleado está obligado a presentar al empleador una obligación por escrito de compensar los daños, indicando las condiciones de pago específicas. La transferencia de bienes equivalentes para indemnización de daños o reparación de bienes dañados sólo se permite con el consentimiento del empleador.

La recuperación legal se lleva a cabo en los siguientes casos:

Si es imposible recuperar la indemnización según la orden (en caso de incumplimiento del plazo para su emisión o en caso de despido del empleado);

Si el empleado no acepta compensar voluntariamente el daño;

Si el monto del daño causado a recuperar del empleado excede sus ingresos mensuales promedio;

Si el empleado se comprometió por escrito a compensar voluntariamente el daño, pero se negó a compensar el daño especificado;

Si el empleado no ha reembolsado los costos incurridos por el empleador al enviarlo a capacitarse a expensas del empleador (por ejemplo, en caso de despido sin motivo justificado antes de la expiración del período estipulado en el contrato de trabajo o acuerdo de capacitación) ;

Si el empleador indemnizó el daño causado por el empleado a terceros y presentó una demanda de recurso contra el empleado culpable.

El empleador tiene derecho a acudir a los tribunales en litigios relacionados con la indemnización del empleado por los daños causados ​​a la organización, dentro del año a partir de la fecha del descubrimiento de este daño.

La indemnización por daños se realiza independientemente de si el empleado asume responsabilidad disciplinaria, administrativa o penal por acciones que causaron daños al empleador.

Si el empleador no cumple con el procedimiento de cobro de daños y perjuicios establecido por la ley, el empleado tiene derecho a apelar las acciones del empleador ante los tribunales. El órgano de resolución de conflictos laborales podrá, teniendo en cuenta el grado y la forma de la culpa, la situación financiera del empleado y otras circunstancias, reducir el monto del daño que se le debe recuperar al empleado. El artículo 250 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe reducir el monto del daño causado como resultado de un delito cometido para beneficio personal.