Elección mejor candidato para un puesto no es un éxito y una victoria garantizada para el departamento de recursos humanos. En el camino hacia la implementación de su tarea, la dotación de personal exitosa, hay una etapa importante: la adaptación del personal. Cuál es el papel de esta etapa del proceso comercial de la organización, cuál es su esencia y cómo tener éxito en este negocio, lo describiremos más adelante.

Por qué lo necesitas

El proceso de búsqueda, contratación y reemplazo de un empleado implica una inversión bastante grande de tiempo y recursos financieros organizaciones A menudo, el propietario gasta mucho dinero en la selección. requerido por la empresa un especialista altamente especializado que una empresa necesita para lograr un objetivo objetivo estratégico. Pero absolutamente cada nuevo empleado tiene un período de adaptación a un nuevo lugar de trabajo.

La adaptación es un proceso mutuo de percepción, evaluación y adaptación tanto de un nuevo empleado a un empleador como de una empresa a un empleado. Esta etapa se lleva a cabo en diferentes empresas de diferentes maneras, mucho depende de la individualidad del empleado. Su plazo varía de 2 semanas a un mes y medio. Durante este período, el trabajo se lleva a cabo bajo la supervisión del departamento de recursos humanos. Una de sus funciones es la orientación profesional del candidato desde el inicio de su carrera y definición correcta sus habilidades y destrezas.

La adaptación es un proceso mutuo de percepción, evaluación y adaptación tanto de un nuevo empleado a un empleador como de una empresa a un empleado.

Los objetivos de la adaptación son:

1. Reduciendo costos. Adiós nuevo empleado lleva mucho tiempo descubrir cómo funciona la empresa, funciona de manera ineficiente y no da el resultado necesario para el crecimiento de las ganancias de la empresa. La actividad laboral de cualquier empleado debe ser productiva.
2. Reducir el nivel de incertidumbre del recién llegado al puesto de trabajo.
3. . Si un nuevo empleado se siente incómodo e inseguro, es más probable que renuncie en poco tiempo.
4. Crecimiento de la lealtad de la empresa-empleador en el ámbito de los RRHH, entre los empleados potenciales y dentro de la empresa.
5. Ahorro de tiempo valioso del supervisor inmediato del nuevo empleado y demás empleados del departamento. La necesidad de dedicar tiempo a un empleado inseguro y dudoso que no se ha adaptado a un nuevo lugar no le permite trabajar en el modo correcto. Así, se pierde el horario y se reduce la eficiencia de todo el departamento.

Complejidades del proceso de adaptación

El principal enemigo de un nuevo empleado en la empresa (sobre todo sin experiencia laboral) son las dudas y los miedos, que en ocasiones no permiten mostrarse con mejor lado y hacer que dejen el trabajo pronto.

Entre las "fobias" de los nuevos empleados durante la adaptación:

• Pierde su puesto en la empresa.
• No hacer frente a las responsabilidades, violar los plazos del proyecto.
• No se puede encontrar lenguaje común con compañeros, problemas de comunicación.
• Detectar carencias profesionales o lagunas en los conocimientos necesarios para el puesto.
• Ser incompetente a los ojos de la gerencia y los colegas.
• No te lleves bien con el nuevo líder.

La necesidad de una adecuada adaptación también es innegable, ya que la mayoría de los despidos son de empleados que llevan menos de un mes trabajando en la empresa. Además, muy a menudo en la empresa, los accidentes de trabajo ocurren precisamente durante la primera vez que trabaja un nuevo especialista.

La necesidad de una adecuada adaptación también es innegable, ya que la mayoría de los despidos son de empleados que llevan menos de un mes trabajando en la empresa.

Las tareas y fundamentos del trabajo del departamento de personal para gestionar el proceso de adaptación:

1. El programa de capacitaciones y eventos educativos para el nuevo empleado. Esta herramienta le ayudará a comprender la esencia de su trabajo, a obtener Información necesaria sobre las actividades de la empresa; el conocimiento teórico y las habilidades prácticas activan la confianza en uno mismo y aumentan la eficacia del trabajo.
2. Control de la comunicación individual entre el jefe y el empleado. Tanto los métodos de comunicación formales como los informales son adecuados (por ejemplo, después del trabajo o de ocio conjunto de los empleados los fines de semana o días festivos).
3. Organización de cursos y capacitaciones a corto plazo para los altos directivos que ingresan a este puesto. La formación en liderazgo es la clave para una gestión eficaz y trabajo largo líder.
4. Desarrollo de un sistema de métodos para la complicación gradual de tareas para un nuevo empleado.
5. Aplicación del método de asignaciones públicas para un mayor contacto con el equipo.
6. Organización o juegos de rol especiales para unir al equipo y al nuevo empleado.

Formas de adaptación de un nuevo empleado

La adaptación social es el proceso de adaptar una persona nueva a un equipo que es nuevo para él. ambiente social y acelerando su transformación en la esfera de su actividad laboral. Etapas y contenido por puntos:

• Entrada suave en el medio ambiente.
• Conocimiento de las normas y valores del departamento/equipo.
• Motivación para afianzarse en el equipo y trabajar con eficacia, satisfaciendo las necesidades profesionales personales.

La adaptación de la producción es el proceso laboral de introducir a un empleado en una nueva actividad profesional para él, un curso acelerado para comprender las tareas y los detalles de la actividad. Este objetivo es servido por cursos, capacitaciones, una actitud positiva hacia el trabajo.

La adaptación psicofisiológica significa que un nuevo empleado puede hacer frente a las tensiones tanto físicas como psicológicas que son inevitables al comienzo del trabajo en un nuevo lugar.

La adaptación socio-psicológica es prácticamente igual a las condiciones de trabajo, cuando un empleado entra en el proceso de comunicación profesional con el equipo y su actividad profesional es importante e interesante para él.

La adaptación organizacional es que el recién llegado se familiarice con los matices de los aspectos organizacionales de la empresa: lugar de trabajo, características del proceso comercial, interacción con otros empleados y departamentos, su papel en la organización.

La adaptación organizacional es que el recién llegado se familiarice con los matices de los aspectos organizacionales de la empresa.

La adaptación económica implica identificar perspectivas de crecimiento salarial.

Tipos de adaptación

Los tipos principales se dividen en dos tipos:

• La adaptación primaria es el período de introducción de un nuevo empleado que no tiene experiencia laboral y comunicación en el equipo de trabajo. En la mayoría de los casos, se trata de empleados jóvenes, graduados de instituciones educativas. niveles diferentes, madres jóvenes que acaban de salir de la baja por maternidad. Es más difícil para estos candidatos adaptarse en un equipo y rápidamente comenzar a trabajar de manera efectiva.
• La adaptación secundaria es el proceso de introducir a un nuevo empleado que ya tiene experiencia laboral. Sabe cómo se dan las comunicaciones en una organización, qué es un equipo de trabajo, qué etapas se deben pasar al inicio de actividades en un nuevo lugar de trabajo. Soportan este proceso más fácilmente que los principiantes. Los candidatos que cambian de puesto en la empresa a veces se mudan a otra ciudad. Este es también un tipo específico de adaptación.

Métodos de adaptación

Los métodos de adaptación del personal debidamente seleccionados desempeñan un papel importante en el trabajo de un nuevo empleado. Son de dos tipos: no productivas y económicas.

La esencia de los métodos económicos es motivación material empleado. Después de todo, el criterio principal para elegir un trabajo es el salario. Los métodos de no producción consisten en el hecho de que el empleador elige su propio esquema para llevar a cabo medidas para la adaptación de nuevos empleados.

Demos un ejemplo de métodos que no son de producción: formación de equipos, relaciones públicas corporativas, nuevos empleados, grupos corporativos y sitios web, realización de conversaciones y sesiones informativas dentro del equipo. Cualquiera de los métodos anteriores es bastante efectivo en el período de adaptación del empleado, así como para la formación de equipos.

Las tecnologías modernas permiten mejorar los procesos comerciales en la empresa y trabajar en el espíritu de equipo de todos los empleados, aumentando la eficiencia y la eficacia de su trabajo y la prosperidad de la empresa.

La incorporación es un proceso comercial importante en cualquier organización y no debe pasarse por alto. Es importante elaborar cuidadosamente el esquema de este proyecto y arreglarlo como un corporativo y regulación sobre la adecuación del personal de una determinada empresa.

Esta posición debe ser controlada por empleados responsables. Solo si realmente funciona, los nuevos empleados podrán incorporarse rápidamente al trabajo, evitar miedos y dudas, y convertirse en una parte eficaz del equipo en poco tiempo. Para redactar dicho documento, puede utilizar una disposición de muestra sobre la adaptación del personal, prescribiendo en ella los puntos, métodos y herramientas que se utilizarán en el proceso de trabajo.

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Características de la adaptación profesional de un nuevo empleado en el equipo.

El período de adaptación psicológica, cuando los nuevos empleados ingresan a la vida de la organización, es individual para cada persona y depende de muchas razones. Para cualquier organización, es económicamente beneficioso que los empleados se adapten rápidamente a sus puestos.

Obras de adaptación psicológica papel importante en la situación de entrada en la organización de especialistas. diferentes edades y si tienen o no experiencia laboral previa.

Adaptación sociopsicológica: adaptación a un nuevo entorno social, inclusión en el sistema de relaciones y relaciones interpersonales profesionales, dominio de nuevos roles sociales, normas de comportamiento, normas y valores grupales, identificación con un grupo profesional. La mayor dificultad para los nuevos especialistas es la asimilación de las normas grupales y la inclusión en el sistema de relaciones interpersonales ya establecido. Normas de grupo, incluso en situaciones estrictamente reguladas. relaciones de negocio actuar como su base, desempeñando funciones normativas, valorativas, sancionadoras y estabilizadoras. Los niveles de las normas de grupo dependen del grado de observancia obligatoria. La información más importante para un nuevo empleado es la información sobre las normas del grupo, cuya observancia es obligatoria y la violación es completamente inaceptable.

Se sabe que el desempeño de un nuevo empleado en una organización en la etapa inicial suele ser algo más bajo de lo esperado. Esto está determinado por una serie de razones. Cada persona necesita entender los detalles deberes oficiales, para estudiar los procesos organizacionales, para comprender las características personales de los colegas. El proceso de adaptación requiere una cierta inversión de tiempo por parte de la organización. La adaptación se refiere al proceso de familiarizar a un empleado con las actividades de la organización y desarrollar su propio comportamiento de acuerdo con los requisitos del entorno, en otras palabras, establecer relaciones entre el empleado y la organización en la primera etapa de servicio conjunto. La base de tal interacción, por regla general, es que, al convertirse en empleado de una unidad en particular, un recién llegado se enfrenta a la necesidad de aceptar requisitos organizacionales (horario de trabajo y descanso, una serie de disposiciones, descripciones de trabajo, órdenes, órdenes, y mucho más). Por otro lado, el empleado tiene toda una gama de expectativas, cuya implementación asocia con una organización particular. Si estas expectativas (o parte de ellas) no están justificadas, entonces puede haber insatisfacción con el trabajo en su conjunto o con sus partes individuales.

Por lo tanto, la adaptación en este contexto es el proceso de adaptación de un individuo al entorno social de una organización, cuya eficacia está determinada por la relación entre sus cualidades profesionales y el nivel de necesidad de la organización.

Entrando al servicio nuevo empleado incluidos en el sistema de relaciones intraorganizacionales. En toda organización existe un conjunto de requisitos, normas, reglas de conducta que determinan el rol social de una persona en un grupo como empleado, colega, subordinado o líder. Se espera que una persona que ocupe uno, dos o más de estos puestos se comporte en consecuencia. El proceso de adaptación será tanto más exitoso cuanto más las normas y valores del equipo se conviertan en las normas y valores del empleado individual. Tenga en cuenta que la adaptación es una continuación del procedimiento de contratación.

La gestión del proceso de adaptación implica: identificación de los factores que influyen en el éxito de la adaptación; desarrollar indicadores de desempeño de procesos; determinación de la gama de medidas de adaptación, así como el círculo de personas que implementarán tales programas y controlarán su implementación; delimitación del ámbito de responsabilidad de las unidades incluidas en el proceso.

El proceso de adaptación no se puede gestionar sin planificación. La planificación de la adaptación es una lista de actividades específicas relacionadas con la inmersión gradual de un recién llegado al proceso de trabajo en un entorno de servicio nuevo o modificado. De hecho, esta es la etapa inicial de la implementación del sistema de adaptación en la organización, que comienza incluso antes de la aparición de un nuevo empleado en el lugar de trabajo. En esta etapa, es necesario elaborar un programa de adaptación de acuerdo con el puesto propuesto del candidato, sus características personales, y también teniendo en cuenta la presencia o ausencia de experiencia laboral práctica. Esta disposición es la base del primer paso en la implementación del programa: determinar el tipo de adaptación necesaria: primaria o secundaria. Además, ya en la etapa inicial es necesario elaborar un programa de formación, tanto inicial como profesional (en el futuro).

Los criterios para una adaptación exitosa son su duración normal, la satisfacción del empleado con el servicio, el cumplimiento de los requisitos para el puesto, así como el reconocimiento por parte del equipo del rol social del nuevo empleado.

Tipos de adaptación profesional.

Así, la adaptación es un proceso multifacético, por lo que se distinguen sus principales tipos: adaptación psicofisiológica, sociopsicológica y profesional. Cada uno de los tipos enumerados puede causar que el nuevo empleado que ha llegado al departamento tenga sus propias dificultades, dificultades y problemas.

Las razones principales y más características de las dificultades de adaptación de los empleados jóvenes, por regla general, son:

1. La falta o extemporaneidad de obtener la información necesaria del servicio, que le permita orientarse en un nuevo entorno y encontrar solución correcta y estilo de comportamiento;
2. Falta de experiencia y conocimiento necesarios en el desempeño de funciones en la especialidad de servicio;
3. La necesidad de resolver simultáneamente varias tareas muy importantes: estudiar la situación y tomar decisiones, establecer contactos útiles, dominar nuevos elementos de actividad, especialmente construir cuidadosamente su comportamiento con los jefes superiores;
4. Insuficiente comprensión de las normas de conducta en los organismos encargados de hacer cumplir la ley y la incapacidad de presentarse como ejecutor consciente de las mismas;
5. La necesidad de formarse una opinión positiva de los demás sobre uno mismo, una permanencia constante en la zona de evaluación y control, a veces la necesidad de cambiar la opinión desfavorable de los demás sobre uno mismo.

La adaptación psicofisiológica es un tipo de adaptación, lo que significa acostumbrarse a nuevas cargas físicas y psicofisiológicas para el cuerpo, el régimen, el ritmo y el ritmo de trabajo, los factores ambientales sanitarios e higiénicos y las peculiaridades de la organización de la dieta y el descanso. Las reacciones adaptativas a las condiciones psicofisiológicas desfavorables de un empleado provocan estrés mental, que puede adquirir el carácter de estrés e indicar la posibilidad de inadecuación profesional en el futuro. Los criterios para superar con éxito el síndrome de adaptación psicofisiológica son un estado emocional confortable del empleado, la adaptación al ritmo y horario de trabajo y el establecimiento de la carga de trabajo óptima.

La adaptación sociopsicológica es un tipo de adaptación que consiste en adaptar a los jóvenes empleados a un nuevo entorno social, incluyéndolos en el sistema de conexiones y relaciones interpersonales profesionales, dominando nuevos roles sociales, normas de comportamiento, tradiciones y valores grupales, identificándose con el grupo. La mayor dificultad para los empleados jóvenes es la asimilación de las tradiciones y valores del grupo, la inclusión en el sistema existente de relaciones interpersonales.

Las normas del grupo, incluso en las relaciones comerciales estrictamente reguladas, actúan como base de las mismas, desempeñando funciones reguladoras, valorativas, autorizantes y estabilizadoras. Los niveles de las normas de grupo dependen del grado de observancia obligatoria.

Lo más importante para un empleado joven es la información sobre las normas y reglas del grupo, cuya observancia es obligatoria y la violación es completamente inaceptable.

El apoyo psicológico en este caso consiste en ayudar al empleado a dominar las normas de comportamiento profesional, advirtiendo sobre posibles consecuencias sus violaciones. En algunos casos, pueden surgir situaciones de conflicto por el incumplimiento de las normas de comportamiento del grupo. Entonces se necesita la pronta asistencia del jefe superior para resolver el conflicto.

Importante para la adaptación efectiva de los empleados y el establecimiento de buenas relaciones en los equipos son:

- satisfacción con la profesión elegida y el lugar de servicio;

- Pasión por el trabajo y compromiso con la unidad.

El grado de entusiasmo y satisfacción de los empleados con el servicio determina significativamente los resultados de su trabajo, la iniciativa en la resolución de tareas, la disciplina, etc.

La satisfacción con la profesión elegida tiene una influencia muy fuerte en los sentimientos del empleado en relación con el desempeño directo de sus funciones. La satisfacción laboral depende de muchos factores. Sin embargo, con su gran diversidad, destacan varias características, de las que depende de manera bastante constante el grado de satisfacción con cualquier trabajo:

1. La naturaleza y el contenido del trabajo realizado por el empleado;
2. La cantidad de trabajo realizado;
3. El estado del lugar de trabajo y su entorno (ruido, iluminación, confort, temperatura del aire, etc.);
4. Colegas;
5. Altos directivos (estilo de liderazgo, participación en la gestión);
6. Remuneración (todas las formas de compensación y asignaciones);
7. Oportunidades para futuras promociones;
8. Rutina, normas de conducta, etc., adoptadas en la unidad.

El compromiso de la unidad se compone de los siguientes componentes.

En primer lugar, el empleado debe compartir y hacer su propia unidad de objetivos y valores.

En segundo lugar, el empleado debe esforzarse por permanecer en la unidad y conservar este deseo incluso cuando no le resulte rentable.

En tercer lugar, el empleado debe estar dispuesto no sólo a luchar por la unidad, sino también, si es necesario, a sacrificar sus intereses personales a los intereses colectivos.

El compromiso con la unidad es una característica personal de cada empleado individual. Sin embargo, esto no significa que sea imposible influir en el grado de entusiasmo de los empleados por el trabajo. Hay un número de maneras de ayudar a esto. En las subdivisiones donde se preocupan seriamente por la armonía de los valores humanos y los valores de la subdivisión, se presta mucha atención a la combinación de estos dos sistemas de valores.

En particular, se está trabajando mucho para formular, explicar y comunicar claramente a todo el personal el sistema de valores que sigue la unidad. También se presta una atención considerable a comprender qué valores comparten los empleados de la unidad.

Las características enumeradas son suficientes. caracter general. Con respecto a cada trabajo real individual, se pueden aclarar o complementar según la naturaleza de la actividad, las características del equipo, etc.

La adaptación profesional es un tipo de adaptación, que consiste en la formación y el desarrollo orientados a la personalidad de los empleados jóvenes en el proceso. Entrenamiento vocacional teniendo en cuenta su experiencia previa, características personales, las especificidades de las actividades oficiales y la situación operativa específica.

La formación de la personalidad de un especialista tiene dos aspectos:

1. socialización del rol profesional del individuo;
2. profesionalización como cierto grado de dominio de la actividad profesional de una persona, especialidad.

La formación de la personalidad de un profesional se realiza a través de su:

1. socialización profesional,
2. profesionalización.

Uno de los mecanismos de tal formación de la personalidad es su adaptación profesional.

La adaptación profesional es el proceso de una persona que ingresa a la profesión y armoniza sus interacciones con el entorno profesional.

La adaptación profesional de un especialista está determinada por circunstancias externas e internas.

Circunstancias externas y factores que afectan el proceso adaptación profesional especialista incluyen:

- características de objetivos, organización, contenido, tecnologías, medios actividad profesional;

- la peculiaridad de las condiciones sociales y de otro tipo en las que se desarrollan las actividades profesionales.

Las circunstancias internas y los factores de adaptación profesional de un especialista son el nivel de su potencial de adaptación, el grado de desarrollo y adaptabilidad como cualidades de una persona y un organismo, la adecuación de la motivación para la adaptación profesional a sus requisitos.

En la adaptación profesional de un especialista, las circunstancias externas, las áreas temáticas y las áreas de adaptación profesional de una persona juegan un papel básico y determinante. Son ellos quienes actúan como una especie de campo profesional en el que cae un especialista.

La adaptación profesional de un especialista se lleva a cabo en las principales áreas temáticas de su interacción profesional con el entorno:

1. en el área de actividad profesional: adaptación a la actividad profesional (a sus objetivos, contenido, tecnologías, medios de implementación, modo e intensidad de actividad);
2. en el área organizativa y regulatoria - adecuación a las exigencias de la disciplina de servicio, a las normas y reglas organizativas, etc.;
3. en el ámbito socioprofesional - adaptación al role-playing profesional funciones sociales y condición socio-profesional (inspector del Servicio Estatal de Guardia de Fronteras, bombero, médico, ingeniero, etc.);
4. en el campo sociopsicológico: adaptación a las funciones del rol sociopsicológico, normas no oficiales, reglas, valores, relaciones en la fuerza laboral, organización;
5. en el campo social en un sentido amplio: adaptación a las circunstancias sociales en las que se desarrolla la actividad profesional de un especialista (en el entorno sociopolítico, étnico, legal, religioso y de otro tipo).

Cada una de estas áreas temáticas de adaptación profesional de un especialista supone la presencia de un cierto nivel de su preparación, potencial de adaptación. Al adecuar una personalidad en determinadas áreas temáticas, respectivamente, aparecen tendencias dominantes. La adaptación a las circunstancias de la actividad profesional y organizativas-normativas se lleva a cabo como un proceso de dominio de sus requisitos. Esto se debe a que estas materias de adaptación profesional no son objeto de corrección y por tanto la adaptación a ellas se produce como adaptación y dominio de las mismas.

El éxito o fracaso de la adaptación de un joven especialista en estas áreas es relativamente autónomo. Sin embargo, estos procesos están interrelacionados, especialmente en la actividad profesional, socio-psicológica y otras áreas. La adaptación sociopsicológica de un especialista incide significativamente en el éxito de la adaptación profesional y de actividad y, en general, en la adaptación profesional de un especialista.

En la adaptación profesional de los jóvenes especialistas, el éxito de su adaptación profesional y de actividad juega un papel protagonista. Por tanto, las dificultades y contradicciones que se le plantean a un especialista en este campo son el origen de su actividad en el proceso de adaptación profesional. Por lo tanto, en la formación de un especialista moderno, el énfasis debe estar en la formación de preparación profesional y psicológica para actividades profesionales. Al mismo tiempo, la importancia de su formación en el ámbito organizacional-normativo, socio-profesional y social (en sentido amplio) no disminuye (La adaptación profesional de un joven especialista es un proceso en permanente evolución y tiene su propia dinámica, contenido y otras características).

El éxito de la adaptación profesional de un especialista depende de una serie de factores principales:

1. el especialista tiene los requisitos previos internos necesarios:

- preparación adecuada,

– un nivel suficiente de adaptabilidad,

– motivación de la actividad profesional,

– ideas claras sobre el contenido y las condiciones de esta actividad.

1. especial atención del especialista, directivos y personal de la unidad en su conjunto al proceso de adaptación profesional;
2. implementación del proceso de adaptación, teniendo en cuenta las características del especialista, los patrones tanto de este proceso como del desarrollo del entorno social;

Estas condiciones desde el punto de vista enfoque de sistemas están interconectados y se manifiestan en las principales áreas temáticas de adaptación profesional de un joven especialista:

– en el ámbito organizativo y normativo,

- en el campo profesional,

- en las esferas de las relaciones de roles sociales y psicológicas.

El éxito de la adaptación profesional de un joven especialista depende principalmente de sus características personales y psicológicas. Una de las características es la correspondencia de las ideas del especialista sobre las condiciones de vida y actividad en la implementación de actividades profesionales.

Etapas de formación de la adaptación profesional de la personalidad.

El proceso de adaptación en cualquier organización incluye varios aspectos:

- sociopsicológico;

- profesional;

- organizacional;

- psicofisiológico;

- económico.

La adaptación sociopsicológica consiste en alinear los propios valores y normas de una persona en particular con las normas y valores de las personas que prestan servicios en la unidad, así como la cultura organizacional. En otras palabras, esta aceptación normas corporativas. El grado de disposición de un empleado a "sacrificar" sus valores en favor de los organizacionales depende principalmente de la pertenencia de la persona a un grupo cultural particular. En este caso, entra en juego el sistema de motivación, que puede servir como un conjunto de incentivos para la adopción de normas organizacionales y la voluntad de ponerlas por encima de sus creencias y valores personales.

La adaptación sociopsicológica está estrechamente relacionada con la socialización, es decir, el proceso continuo de transferir elementos clave de la cultura de la organización a sus empleados, incluidos métodos oficiales (familiarizar a los nuevos empleados con los valores fundamentales) e informales (modelos de roles con la ayuda de mentores) , dirigido a la formación de ciertas actitudes y comportamientos de los empleados. La socialización es un proceso de "orientación" diseñado para promover el funcionamiento eficaz de la organización.

Un aspecto importante es la adaptación profesional: el proceso de dominar las características de una actividad, adquirir conocimientos prácticos y habilidades, dominar conocimientos necesarios para desempeñar funciones oficiales en un alto nivel profesional. La adaptación profesional consiste en el desarrollo activo de la profesión, sus sutilezas, especificidades, habilidades y técnicas necesarias, métodos de toma de decisiones. En otro caso, la adaptación profesional implica cambiar o “adaptar” los conocimientos y habilidades de los empleados a los requisitos de la organización. En ambos casos, estamos hablando de acompañar la adaptación profesional con un programa de formación adecuado.

En el marco de la adaptación profesional, tradicionalmente se distinguen dos direcciones: primaria y secundaria. La adaptación primaria es la adaptación de los empleados jóvenes que no tienen experiencia profesional a las nuevas funciones (por regla general, en este caso estamos hablando de graduados de instituciones educativas de varios niveles que no tienen experiencia laboral). La adaptación secundaria es necesaria para los empleados con experiencia profesional, aquellos que cambian de objeto de trabajo o rol profesional, por ejemplo, al pasar a un puesto gerencial.

La adaptación organizacional se basa en la comprensión y aceptación por parte del empleado de su estatus organizacional, la estructura de la organización y los mecanismos de gestión existentes (familiarización con la historia de la unidad y su estructura). El concepto de la función y el estatus de un empleado en la organización, así como el mecanismo de subordinación, son aspectos importantes del componente organizacional. Ignorar este tipo de adaptación puede tener consecuencias indeseables.

Suponga que un nuevo empleado no está familiarizado con un claro estructura jerarquica divisiones Esto puede causar problemas de comunicación cuando una persona no conoce los canales de flujo de información y, como resultado, los flujos de información pueden distorsionarse, tanto vertical como horizontalmente.

En el nivel de adaptación organizacional, es necesario explicarle al empleado su papel en el logro de los objetivos de la unidad, lo que en cierta medida será un indicador de la participación de la persona en la organización con una definición específica de su lugar en ella .

La adaptación psicofisiológica es una adaptación al nuevo estrés físico y psicológico, a las condiciones fisiológicas de trabajo. El empleado experimenta la acción de todas las condiciones que tienen un efecto diferente sobre él, en conjunto, se adapta a la acción de varios tipos de cargas, el nivel de monotonía del trabajo, los factores de producción sanitarios e higiénicos y el grado de conveniencia de el lugar de trabajo. A veces, en el marco de la adaptación psicofisiológica, no solo se consideran cargas físicas, sino también psicológicas, como el estrés y la presión moral.

A pesar de que a menudo la adaptación económica no se considera como un aspecto independiente, esta dirección no es menos importante. Se supone que el empleado se adapta al sistema. Condiciones económicas operando en la organización, por ejemplo incentivos financieros(el nivel de remuneración, el plazo de pago salarios, bonos e incentivos existentes).

Todos los aspectos de la adaptación deben estar en constante interacción y, por lo tanto, el proceso de gestión requiere sistema unificado herramientas de influencia, asegurando su rapidez y éxito. La correcta distribución de todos los niveles de adaptación puede ser una garantía proceso exitoso adaptación en general. La elección del componente al que se debe prestar más atención en cada situación específica depende principalmente del puesto específico, las características personales de la persona que solicita un puesto en particular, sus valores culturales, normas de comportamiento, experiencia laboral, características sociales.

En algunas situaciones, se debe prestar más atención a la adaptación organizacional, como regla, para los empleados que pasan por el proceso de adaptación inicial y para quienes lugar dado el trabajo es lo primero, especialmente si es gran compañía con una gran cantidad de personal. Por lo general, las personas que no han recibido experiencia laboral no tienen experiencia en el comportamiento organizacional. No tienen habilidades de comunicación, ni experiencia con documentos. El desconocimiento de las reglas internas de comunicación entre los empleados, por ejemplo, la forma de dirigirse entre sí (por su nombre o por su nombre y patronímico), puede poner a una persona en una situación difícil en el primer día de trabajo, lo que le causará incomodidad. y sus futuros compañeros, en el mejor de los casos, incomprensión y, en el peor, una actitud negativa.

Si hablamos de adaptación como un proceso integral en una organización, entonces todos sus componentes -organizacional, psicofisiológico, económico, socio-psicológico y profesional- deben llevarse a cabo al mismo tiempo en forma paralela entre sí. En otras palabras, un modelo eficaz de gestión de la adaptación debe contener mecanismos que permitan que los cinco aspectos de la adaptación funcionen simultáneamente.

Una característica importante del proceso de adaptación es su duración. Depende de muchos factores. El período mínimo durante el cual la dirección está convencida de cualificaciones profesionales para un nuevo empleado, y él, de acuerdo con el contenido de las condiciones sociopsicológicas, psicofisiológicas y organizacionales de sus expectativas, para diferentes categorías de empleados es de seis meses a un año. Sin embargo, el primer año y medio de trabajo es el período crítico de adaptación.

Si, como resultado del proceso de adaptación, una organización en poco tiempo recibe empleados motivados sirviendo de acuerdo no solo con sus objetivos personales (por ejemplo, el factor monetario), sino también con las tareas de la unidad, entonces podemos decir que el mecanismo de adaptación está correctamente diseñado, implementado, administrado y, por lo tanto, efectivo. Así, el nuevo empleado se incluye en recurso laboral ya en la etapa inicial de trabajo, y sus actividades comienzan a afectar positivamente la competitividad de la unidad.

FUNCIONES DE LOS MENTORES

Dependiendo de los problemas de naturaleza que acompañan la actividad profesional de un joven empleado, se selecciona un mentor experimentado. Un error en la elección de un rol puede llevar al hecho de que no se logrará el objetivo de la asistencia de tutoría.

Teniendo en cuenta las necesidades profesionales de un joven empleado, se pueden distinguir los siguientes roles de mentores.

1. 1. "EXPLORADOR". Proporcione conocimiento patrocinado con el sistema de organización "desde adentro". Tal mentor puede explicar el principio de funcionamiento de todas las divisiones estructurales de la unidad. El mentor ayudará al joven empleado a darse cuenta de su lugar en el sistema de la organización, llevará a cabo guía paso por paso sus actividades oficiales. Contribución del mentor a desarrollo profesional empleado joven es más del 80%.
2. "PROTECTOR DE INTERESES". Puede ayudar a resolver situaciones de conflicto que surja en el curso de la carrera de un joven empleado; organiza un ambiente de asistencia mutua y cooperación en torno al desempeño de un joven empleado; ayuda al patrocinado a darse cuenta del significado y la importancia de su trabajo; con su autoridad protege al cliente de posibles problemas interpersonales. El mentor puede negociar en nombre del joven empleado sobre su participación en diversas actividades a través de la gestión. La contribución de un mentor al desarrollo profesional de un empleado joven es del 60-80%.
3. "ÍDOLO". Este es un modelo a seguir, es un criterio muy poderoso para la efectividad del apoyo de tutoría. Mentor con todos tus logros personales y profesionales, posición social Su estilo de trabajo y comunicación pueden estimular la superación profesional de un joven empleado. El patrocinador fija y adopta patrones de comportamiento, enfoques para la organización de las actividades profesionales y el estilo de comunicación del mentor. La contribución de un mentor al desarrollo profesional de un joven empleado es del 40-60%.
4. "CONSULTOR". El bienestar de la personalidad del joven empleado se toma como base de estas relaciones. Este rol implementa la función de soporte. Prácticamente no hay exigencia por parte del mentor. La persona apadrinada recibe exactamente toda la ayuda que necesita y cuando la solicita. La contribución de un mentor al desarrollo profesional de un joven empleado es del 30-40%.

ESTILOS DE MENTORÍA

Dependiendo del nivel de formación del nuevo empleado y de la complejidad de la tarea, el mentor elige el estilo de interacción con él.

■ Reunión informativa - Este es un estilo en el que el mentor da instrucciones claras paso a paso al alumno o lo invita a copiar sus propias acciones. Al mismo tiempo, no explica por qué es necesario hacerlo de esta manera y no de otra manera: el mentor tiene una respuesta correcta preparada. Las desventajas de este método son obvias: a menudo, seguir ciegamente las instrucciones conduce a un resultado opuesto al deseado.

■ Explicación- un estilo en el que el mentor muestra cómo hacer esto o aquello funciona correctamente, y explica en detalle cada paso, da una razón para sus acciones. Tiene una explicación de qué algoritmo de trabajo es correcto y por qué. La conciencia y la validez de las acciones garantizan el éxito del mentor.

■ Desarrollo- Este es un estilo en el que el mentor simplemente hace preguntas al alumno y lo invita a explicar qué, cómo y por qué lo hará.

Tabla 1. Ventajas y limitaciones de los métodos de tutoría

Es peligroso equivocarse al pensar que si una técnica fue efectiva con un estudiante, entonces lo será con otro.

El mentor determina el estilo de comunicación con el aprendiz individualmente. La posición profesional de un mentor depende del nivel del alumno y de la situación.

ETAPAS DE FORMACIÓN

Según el estilo de tutoría elegido, se pueden distinguir las siguientes etapas de formación:

1. "Te diré, escucha, te mostraré, mira". El mentor muestra cómo hacer este o aquel trabajo correctamente, explica cada paso en detalle y justifica sus acciones. Tiene una explicación de qué algoritmo de trabajo es correcto y por qué.
2. "Hagámoslo juntos", "hazlo tú mismo, ya veré". El mentor da instrucciones claras paso a paso al alumno o lo invita a copiar sus propias acciones. Este lecciones prácticas, practicando las habilidades adquiridas.
3. "Hazlo tú mismo y dime lo que hiciste". El mentor establece tareas para el alumno y lo invita a explicar qué, cómo y por qué lo hará. Entonces lo empuja a la creatividad, al desarrollo constante. La tarea primordial mentor - para formar en el estudiante una necesidad constante de desarrollarse.

PREPARACIÓN DE UN EMPLEADO JOVEN PARA TRABAJAR

Situación 1: “No puedo, no quiero”. La persona no tiene las habilidades y, además, no está motivada. Para incluirlo en la actividad, primero debes motivarlo. De lo contrario, se enfrentará a una barrera de protección infranqueable.

Situación 2: "No puedo - quiero". Una persona está motivada, por lo tanto, está abierta a obtener nuevos conocimientos, está en estado de aprendizaje. Aquí es importante construir gradualmente un esquema de trabajo con un empleado. Cómo y qué le enseñarás.

3 situación: "Puedo - quiero". Una situación en la que es razonable desarrollar una carrera horizontal de los empleados. Él ya tiene los conocimientos y habilidades necesarios. Necesita elevar la “barra de la meta” y expandir las áreas de dominio.

4 situación: "Puedo - no quiero". La persona está en estado de protesta, una especie de sabotaje. Es necesario averiguar cuál es el motivo de la desmotivación. Puede ser necesario darle a la obra un nuevo significado.

REGLAS DE COMUNICACIÓN CON UN EMPLEADO JOVEN

Para que la interacción con los empleados jóvenes sea constructiva y produzca el efecto deseado, el mentor debe recordar las reglas de comunicación que se deben observar.

1. No ordene. El mentor debe recordar que una frase que contenga una obligación de algún tipo provoca protesta. En el proceso de comunicación con los empleados jóvenes, se deben abandonar frases como "debes", "necesitas", "necesitas", etc.
2. No amenaces. Cualquier amenaza es un signo de debilidad. Una amenaza de un mentor también es una señal de fracaso e incompetencia por parte de un mentor. Las amenazas o un ultimátum del mentor provocan el conflicto. "Si no cumple con mis requisitos, entonces ...": tales comentarios atestiguan la incapacidad del mentor para defender su posición, la incomprensión de la situación, la falta de las habilidades de comunicación necesarias. Esta técnica no contribuye al establecimiento de una relación de cooperación y entendimiento mutuo entre el mentor y el cliente.
3. No hagas juicios. Declaraciones del mentor tales como “Debes cambiar de trabajo”, “No estás teniendo éxito” a menudo encuentran resistencia y protestas por parte de los empleados jóvenes, incluso en los casos en que son absolutamente justas.
4. No "diagnosticar"."No puede servir en el Ministerio de Situaciones de Emergencia de Rusia, es demasiado emocional", tal frase del mentor ciertamente alertará al joven empleado y lo pondrá en contra del mentor.

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De este artículo aprenderás:

• Cuáles son las tareas y objetivos de la empresa y del responsable de RRHH en cuanto a la adaptación del personal
• ¿Cuáles son los tipos de adaptación del personal?
• Cómo empresas rusas resolver el problema de la adaptación del personal
• ¿Qué métodos de adaptación del personal se utilizan en la práctica? ¿Cuáles son las responsabilidades de un gerente de incorporación?
• Cómo gestionar el proceso de incorporación de personal
• ¿Qué errores cometen los directivos en el proceso de adaptación del personal?

Los principiantes siempre trabajan de manera menos eficiente de lo que les gustaría. ¿Por qué? Hay muchas razones. Cualquier persona debe profundizar en los detalles del trabajo, comprender sus responsabilidades, estudiar los vínculos organizativos en la empresa. Por eso, la empresa debe utilizar la adaptación del personal para que los recién llegados puedan incorporarse rápidamente al ritmo. En este artículo, consideraremos las formas principales, las formas de adaptar a los empleados y daremos consejos sobre cómo organizar este proceso de manera efectiva.

¿Por qué es necesario un sistema de adaptación del personal en una organización?

El sistema de adaptación del personal es el elemento más importante sistema común manejo de personal en la empresa. El sistema de adaptación es un conjunto completo de medidas que permiten a los empleados sentirse cómodos, superar el estrés que surge de un nuevo entorno, condiciones de trabajo, un nuevo equipo, características adicionales. La adaptación en el equipo de trabajo suele durar de 4 a 8 semanas. Sin embargo, si no existe un sistema de adaptación adecuado, los nuevos empleados se ven obligados a lidiar con el estrés, establecer contacto con el equipo y acostumbrarse al nuevo entorno, y no concentrarse en sus funciones. En este caso, la empresa corre el riesgo de incurrir en pérdidas. Por eso en empresas modernas se presta mayor atención al desarrollo de un sistema de adaptación del personal.

El sistema de adaptación tiene una estructura compleja e incluye medidas de adaptación sociopsicológica, organizacional, tecnológica, profesional, psicofisiológica. Mientras el empleado se adapta, estudia sus funciones, nuevo equipo, condiciones de trabajo, historia, tradiciones, cultura de la empresa, reglamento interno, establece contacto con otros empleados, haciéndose parte del equipo.

En diferentes empresas, el sistema de adaptación se forma de diferentes maneras y puede consistir en diferentes herramientas y métodos. Por lo general, hablan con los recién llegados, realizan capacitaciones para ellos, eligen mentores para ayudarlos a involucrarse en el proceso de trabajo, brindan materiales de referencia e información, realizan recorridos por la empresa y los involucran en eventos corporativos.

Un sistema completo de adaptación es beneficioso tanto para la organización como para el personal. Para la empresa, es útil porque reduce el período de adaptación del empleado, ayudándolo a alcanzar el nivel de productividad requerido. Además, el sistema de adaptación reduce al mínimo la probabilidad de problemas graves asociados a los errores de los nuevos empleados. Ahorra el tiempo de los empleados experimentados, ya que no necesitan patrocinar a un recién llegado. Además, el sistema de adaptación de personal reduce la rotación de personal.

Para los empleados, el sistema de adaptación también es importante. Las medidas de adaptación del personal ayudan al recién llegado a acostumbrarse rápidamente al equipo, adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para el trabajo, superar el estrés, hacer frente a una mayor ansiedad, sentir el apoyo de la empresa, tener confianza en sus capacidades e importancia en el equipo para lograr objetivos comunes.

Cuáles son las tareas y objetivos a los que se enfrenta la empresa y el responsable de adaptación de personal

Los objetivos de formación y adaptación del personal son los siguientes:

1. Reducción de costes iniciales. Puede ser difícil para un nuevo empleado adaptarse. Debido al hecho de que no trabaja tan eficientemente como los demás, la empresa pierde ingresos. Una incorporación exitosa resuelve este problema porque permite que el recién llegado comprenda rápidamente los estándares de trabajo aceptados.
2. Reduciendo la ansiedad e inseguridad del nuevo empleado. Los principiantes siempre tienen miedo de cometer un error, de no orientarse en la situación cuando se requiere. El apoyo psicológico les ayuda a sentirse más seguros.
3. Reducir la rotación de personal. La rotación de personal es un proceso inevitable. Pero existe la opinión de que si dejan la empresa más trabajadores que altos y medios, esto no es un problema grave y no genera grandes dificultades de personal. Esto está mal. Creemos que indicadores cuantitativos aquí no puede ser llamado decisivo. Dado que los gerentes realizan funciones complejas y multifacéticas y, en consecuencia, los recién llegados necesitan más tiempo para adaptarse, es necesario consolidar a dichos especialistas de manera especialmente competente. Es por ello que la selección y adecuación de los mandos medios y superiores es un tema que requiere mayor atención.
4. Ahorro de tiempo del jefe inmediato y compañeros. Un principiante necesita ayuda directa para hacerlo. funciones laborales.
5. Formación en el nuevo empleado de un sentido de satisfacción con sus propias actividades, una actitud positiva hacia ellas. Para que un empleado demuestre excelentes resultados profesionales, debe ser leal a la empresa. Si el sistema de adaptación profesional se implanta correctamente, los recién llegados perciben positivamente a la empresa. Cuando una persona viene a trabajar, ya entiende cómo se adaptará en un equipo y dominará el espacio de trabajo. Una empresa es un grupo formado de personas que tienen sus propias metas, objetivos, sistema de valores y formas de construir relaciones. Como parte de la adaptación, el nuevo empleado y la empresa deben adaptarse tanto como sea posible.

Teniendo en cuenta los objetivos específicos del proceso de adaptación, definiremos las tareas que la empresa y el recién llegado deben resolver.

La empresa debe:

• proporcionar todo lo necesario para que el empleado alcance rápidamente el nivel deseado de productividad y calidad del trabajo;
• crear un ambiente emocional favorable en el equipo;
• proporcionar tanto al empleado como a los participantes en el proceso de adaptación (mentores, formadores, etc.) un apoyo informativo completo.

El empleado, por su parte, debe resolver los problemas con responsabilidad en el marco de la adaptación y desempeñar sus funciones directas con alta calidad.

El gerente de incorporación debe:

• organizar seminarios y cursos sobre diversos temas de adaptación;
• realizar conversaciones individuales del líder y mentor con el recién llegado;
• realizar cursos cortos intensivos para nuevos líderes;
• realizar cursos de formación especiales para mentores;
• aplicar el método de complicación gradual de tareas para principiantes;
• realizar asignaciones públicas únicas para establecer contacto entre un nuevo empleado y el personal;
• preparar un reemplazo durante la rotación de personal, conducir en equipo juegos de rol reunir a los empleados;
• gestionar proyectos para desarrollar medidas y herramientas de adaptación;
• de vez en cuando monitorear el sistema de adaptación, evaluar la efectividad de las herramientas de adaptación y el sistema como un todo;
• participar en actividades de adecuación funcional, por ejemplo, realizar un briefing introductorio sobre reglamento interno, estándares de seguridad, hablar sobre la posición de la empresa, sobre secretos comerciales, etc.;
• apoyar emocionalmente al recién llegado durante todo el período de adaptación;
• recibir retroalimentación de él al final de este período.

Los principales tipos de adaptación del personal.

La adaptación del personal en la empresa es de dos tipos:

• Primario. Los principiantes conocen la empresa, evalúan cómo la realidad coincide con sus expectativas y objetivos. Después de la adaptación inicial, el empleado decide si permanece o no en la empresa, si hace frente a sus funciones, si está satisfecho con el trabajo en general.
• Secundario. Lo pasan los empleados transferidos a un nuevo puesto. En este caso, el especialista se acostumbra a las nuevas responsabilidades, se esfuerza por lograr los resultados específicos necesarios para una actividad exitosa.

La adaptación primaria y secundaria del personal se divide además en 4 tipos:

1. Adaptación psicofisiológica. El empleado se acostumbra al nuevo entorno, horario de trabajo, horario de trabajo y descanso en su puesto. Tal adaptación no dura mucho y en su mayor parte está determinada por el estado de salud y las reacciones naturales del cuerpo del trabajador. Pero los accidentes en los primeros días de trabajo, por regla general, ocurren precisamente por la falta de tal adaptación.
2. Sociopsicológico. Una persona se adapta en equipo, aprende los valores de la empresa. En esta etapa, puede enfrentar serios problemas (por ejemplo, esperaba un éxito rápido, pero sus expectativas no se cumplieron, porque subestimó los obstáculos; sobrestimó la importancia de la teoría y las instrucciones, pero, por el contrario, no le dio importancia a la importancia de las habilidades prácticas y la comunicación en vivo, etc.).
3. Socio-organizacional. El empleado se acostumbra al nuevo entorno, en particular a los aspectos administrativos, legales, socioeconómicos y de gestión.
4. Profesional. El empleado domina activamente las operaciones, los movimientos de acuerdo con la descripción del puesto, proceso tecnológico y normas laborales.

La capacidad de adaptación de una persona está determinada por la capacidad de anticipar problemas potenciales y la capacidad de responder rápidamente a ellos.

La adecuación del nuevo personal se clasifica de la siguiente manera:

Según la relación sujeto-objeto:

• activo: cuando una persona intenta cambiar el entorno externo (incluidas las normas, valores, métodos de interacción y actividades que debe dominar);
• pasivo: cuando no intenta cambiar algo e influir en algo.

Influencia en el empleado:

• adaptación progresiva - un efecto beneficioso para el empleado;
• regresivo: una persona se adapta pasivamente a un entorno negativo (por ejemplo, a un equipo donde la disciplina laboral es baja).

También podemos distinguir dos tipos más de adaptación: a nueva posición y degradación.

Proceso de adaptación del personal

Después de que el recién llegado haya pasado con éxito la entrevista en varias etapas y haya comenzado a trabajar como pasante, se le asigna un mentor. El papel del curador siempre lo desempeña un trabajador experimentado (jefe de departamento, experto), que lleva a cabo las principales medidas de adaptación con él. Dado que la tutoría es un proceso que desarrolla y motiva tanto a los pasantes como a los mentores, todo empleado que se considere un experto y tenga todas las habilidades necesarias para trabajar con pasantes se convierte en mentor. La empresa debe realizar periódicamente cursos de formación para curadores, emitir guías de estudio para la adaptación rápida y de alta calidad de los principiantes.

Las etapas de adaptación del personal (según los nombres de los tipos de adaptación) son las siguientes: socio-psicológica, organizacional-económica y profesional. En la empresa, estos pasos se pueden implementar de la siguiente manera:

• adaptación socio-psicológica. Un principiante aprende los objetivos y la misión de la empresa, se acostumbra a la oficina, se acostumbra al lugar de trabajo, a los colegas del departamento, aprende las tradiciones corporativas, las normas de comportamiento, los reglamentos corporativos internos, las relaciones entre los empleados, las relaciones organizacionales en la empresa;
• adaptación organizativa y económica. El empleado se familiariza con la empresa, sus servicios, profundiza en la estructura organizacional, historia de fundación y formación. La tarea de la empresa aquí es hacer todo lo posible para garantizar que el recién llegado comprenda claramente qué lugar ocupan él y su departamento en ella;
• adaptación profesional- una persona va por su cuenta obligaciones laborales. Esta es la adaptación profesional del personal. La experiencia demuestra que es la más larga y la más difícil. Para cada grupo de empleados se desarrolla un programa de adaptación individual, basado en la formación de nuevos y la formación avanzada de empleados experimentados.

Para los empleados de todos los niveles, se deben desarrollar planes de incorporación que consistan en actividades reflexivas que permitan a los recién llegados pasar rápida y fácilmente todas las etapas anteriores.

El plan de adaptación estándar contiene:

1. una lista de las actividades de adaptación que se llevan a cabo en la empresa (por ejemplo, familiarización con la oficina, estudio de las descripciones de puestos, registro relaciones laborales etc.);
2. el período de tales eventos (día, duración, etc.). La gerencia coordina la duración y secuencia con todas las personas responsables;
3. una lista de empleados responsables de las actividades de adaptación (mentores, jefes de departamento (supervisor directo), gerente de recursos humanos, etc.);
4. forma de actividades de adaptación (conversaciones, emisión de descripciones de puestos, etc.).

Un plan de adaptación es la base de las medidas de adaptación para un recién llegado en la etapa inicial de trabajo. Es compilado por el gerente de personal o por el empleado responsable de la adaptación de nuevos especialistas directamente en el terreno (en los departamentos estructurales). Los empleados responsables pueden ser, por ejemplo, gerentes de oficina de departamentos de producción.

Puede diseñar un documento especial, una carpeta con instrucciones detalladas a través del proceso de adaptación. La carpeta contendrá toda la información que un nuevo empleado necesita para adaptarse rápidamente. Puede ser información sobre la creación y el desarrollo de la empresa, los servicios prestados, las conexiones organizacionales, el departamento en el que llegó el recién llegado, así como la autobiografía de la gerencia. Asimismo, los documentos deben contener los principales aspectos de la interacción con los empleados:

• posición sobre la adecuación del personal;
• reglas internas horario de trabajo;
• código de vestimenta;
• regulaciones salariales;
• información sobre programas de formación;
• lista y muestras de documentos para el registro.

Los programas de adaptación tienen una duración de 3 a 6 meses. Es necesario apoyar y entrenar a los principiantes hasta que se dominen por completo.

Puede descargar una muestra del documento "Reglamento sobre la adaptación del personal" aquí.

Ejemplos de adaptación de personal de la práctica de empresas rusas.

Ejemplo 1. Laboratorio Kaspersky. Cuando llega un nuevo empleado a la empresa, se le hacen obsequios. Al llegar al trabajo el primer día, un recién llegado ve sorpresas en su escritorio en forma de un diario con logotipo corporativo compañía, una taza, un bolígrafo y un recuerdo.

Ejemplo 2. PricewaterhouseCoopers. El jefe invita al recién llegado a almorzar a expensas de la empresa.

Ejemplo 3. Electrónica Philips. El personal es notificado por correo electrónico sobre la llegada de un nuevo especialista. El mismo anuncio aparece en los paneles informativos.

Ejemplo 4. "Radisson-Slavyanskaya". Según la tradición corporativa, los recién llegados siempre comienzan a trabajar los jueves. Resulta que el jueves y el viernes, un nuevo especialista se acostumbra a un entorno desconocido, se sumerge en el proceso de trabajo y, a partir del lunes, comienza a cumplir con sus funciones.

Métodos de trabajo de adaptación del personal en la organización.

1. Método de seguimiento no formalizado.

La introducción de la adaptación del personal de esta manera es más efectiva, pero solo si se llevan a cabo actividades destinadas a resolver un problema específico. Este método implica guiar a un principiante, lo que, por supuesto, lleva tiempo.

A la hora de elaborar un plan de adaptación de los empleados, el responsable de RRHH debe calcular claramente cuánto tiempo llevará implementarlo. Al mismo tiempo, cada aspecto de la incorporación de un nuevo especialista se tiene en cuenta en el marco del sistema de incentivos financieros. El gerente de recursos humanos debe presentar al recién llegado al equipo y hablar sobre los principales matices del trabajo.

1. Método de evento.

La tarea del gerente de reclutamiento es organizar eventos en los que el recién llegado pueda conocer personalmente a otros empleados. Este enfoque mejora las relaciones de equipo. Después de un cierto período después de la llegada de un nuevo especialista, por regla general, organizan una visita no programada a un restaurante o una celebración en honor a los cumpleaños. Las grandes empresas suelen organizar minieventos para departamentos específicos.

La tarea del gerente es preparar al recién llegado para la fiesta corporativa y dar ciertos consejos:

• cómo vestirse mejor, si sería apropiado bromear en el evento;
• cómo elegir un tema e iniciar una conversación;
• ¿Necesito hacer brindis en la fiesta corporativa?

Si la tradición de la empresa implica la autopresentación, se debe ayudar al recién llegado a prepararla, así como recomendar con quién hablar en el evento.

Puede adaptar un nuevo empleado como parte de una fiesta corporativa en honor a la finalización exitosa del trimestre o al logro de las metas planificadas en el último mes. Recuerde, antes del evento, es mejor presentar al empleado al equipo con anticipación. De lo contrario, las vacaciones no le traerán alegría, sino que solo lo pondrán nervioso.

1. Método de relaciones públicas corporativas.

De acuerdo con él, se compila una lista especial de requisitos para el comportamiento en la empresa. Cada organización forma su propia lista, que se basa en los detalles del trabajo y el modelo aceptado de comportamiento del personal. También en la lista se puede decir sobre el código de vestimenta, horario de trabajo y días libres, normas de organización del lugar de trabajo, etc.

1. Entrenamiento en equipo.

El método, a diferencia de otros, se usa con poca frecuencia. Por ejemplo, si el personal es muy unido y amable, entonces la aparición de una nueva persona, un profesional en su campo, causa un efecto negativo. Gracias al entrenamiento en equipo, se alivia la tensión y el nuevo líder comprende mejor qué sistema de relaciones se ha formado en el equipo.

En el entrenamiento del equipo, cada empleado puede expresar reclamos a un recién llegado. Antes de la capacitación, se debe informar a los trabajadores sobre las normas y reglamentos. Si todo va bien, las relaciones interpersonales en el equipo mejorarán.

La formación de equipos se realiza en formato de business games o casos prácticos. La mayoría de las veces, las empresas invitan a entrenadores experimentados para esto.

1. Métodos de adaptación organizativa.

El recién llegado debe entender lo que tiene que hacer en su posición. Si aprende las reglas básicas y es capaz de entablar relaciones con el personal de manera competente, entonces se adapta rápida y fácilmente. Supongamos que un empleado se va de viaje de negocios. En este caso, deberá averiguar cómo comprar un boleto, dónde obtener dinero, qué documentos se necesitarán. Después de reunirse con colegas, tales preguntas no surgirán.

1. Instrucción en departamentos.

El nuevo especialista recibe toda la información sobre los requisitos de cada división. Cada departamento tiene sus propias reglas que todos los empleados deben seguir.

Todos los requisitos deben registrarse en papel y estructurarse para que cualquier empleado pueda aprenderlos. Si el empleado no acepta las reglas, probablemente pasará mucho tiempo identificando los matices en el trabajo. Por lo tanto, las reglas deben ser claras para todos. Es recomendable involucrar a los propios empleados en su desarrollo.

Es mejor informar a un nuevo empleado sobre los requisitos básicos durante la sesión informativa inicial. Posteriormente, él mismo aprende el resto de las reglas de trabajo en una unidad particular.

Puede obtener más información sobre los métodos de adaptación del personal en el video.

¿Qué métodos utiliza el gestor de adaptación?

Todos los directivos y responsables de RRHH utilizan diferentes áreas de adaptación del personal. Como regla general, un líder o gerente llega a los mejores métodos por sí mismo a través de prueba y error, aprendiendo de su propia experiencia. Es importante tener en cuenta las especificidades de la empresa y del equipo. El enfoque de los métodos de interacción con el equipo debe ser constructivo. Es necesario combinar métodos antiguos con nuevos y, si es necesario, cambiarlos.

Una de las formas de adaptar a los empleados y comunicarse con ellos en el trabajo conjunto es el impacto psicológico en forma de conversaciones, creencias, discusiones, ejemplo personal, evidencias.

Al mismo tiempo, el gerente de recursos humanos proporciona comunicación entre el personal y el recién llegado, recopila sus opiniones sobre el otro, comunica con delicadeza la opinión de cada parte, trata de mejorar la relación y ayuda a adaptarse.

La adaptación de un principiante está determinada por sus objetivos externos e internos y las formas de lograrlos. Un equipo es un grupo cerrado de personas que confían unas en otras y actúan de acuerdo con lo establecido. reglas generales en compañía. En el equipo, un recién llegado se sentirá bien solo si es aceptado como "nativo". En este caso, el comportamiento del personal es predecible y específico. Si hay "extraños" y "amigos", los empleados usan reglas especiales para proteger y comunicarse con los recién llegados y todo el mundo que los rodea.

Por desgracia, hoy en día las personas son más a menudo evaluadas desde la posición de "amigo o enemigo", tanto al fundar empresas como al establecer comunicaciones en ellas. Para que los empleados confíen en un recién llegado, deben percibirlo como “suyo”. Para que un nuevo empleado sea cien por cien “nuestro”, es necesario conocerlo, pasar por agua y fuego con él, y esto implica un contacto a largo plazo en el marco del trabajo conjunto.

Para los empleados que han estado trabajando en la empresa durante mucho tiempo, un recién llegado es una cara nueva, incomprensible y ajena. Es una amenaza potencial y, por lo tanto, debe interactuar con ella con cuidado. Necesita ser controlado y, mostrando la máxima amabilidad, no revelar sus secretos.

Teniendo en cuenta las peculiaridades del personal, el gerente debe ayudar al recién llegado a reducir la distancia entre "amigos y enemigos", ocupar su lugar, participar en las actividades y el desarrollo de la empresa.

En este caso, puede utilizar los métodos de formación socio-psicológica:

• Métodos de juego. En el curso de los juegos de rol, se modela una situación que es característica de la actividad humana habitual. Esta situación lo obliga a cambiar sus propias actitudes. Se están formando las condiciones para la adquisición de nuevos, aún más metodos efectivos comunicaciones
• método sensible. Este tipo La formación está dirigida principalmente a desarrollar la capacidad de los empleados para escucharse unos a otros.

todo el gerente de personal libertad condicional observa a los recién llegados y ayuda a resolver los problemas de adaptación del personal. También puede capturar y analizar las complejidades entre los empleados y en el proceso organizacional para representar con mayor precisión los estereotipos de comportamiento inconscientes implementados por el empleado en los modelos organizacionales.

Formulación del problema:

1. Descubra por qué hay problemas de comportamiento y comunicación entre los empleados.
2. Caracterizar los aspectos positivos y negativos a la hora de elegir una u otra opción para la solución del problema.
3. Establecer criterios mediante los cuales se identificarán las opciones más aceptables para resolver este problema.

Evaluar el comportamiento del recién llegado y analizar sus comunicaciones con otros empleados le permite al gerente hacer un informe para la gerencia, indicando cómo fue la adaptación, el período de prueba del recién llegado, decidir si trabajar más con él o no, e indicar que el período de prueba se acabó.

Programa de adaptación del personal: 4 etapas de desarrollo

La mejora de la adaptación del personal se logra mediante el desarrollo de un programa especial.

Programa consta de varias etapas.

Etapa 1. El principiante aprende las principales características de producción, redes de comunicación, se involucra en ellas, se familiariza con el personal y las peculiaridades de la interacción de los empleados, estudia ética empresarial, reglas y normas de la empresa.

Etapa 2. El nuevo empleado aprende directamente sobre sus funciones y responsabilidades.

El gerente les cuenta a los recién llegados la historia, la política de personal y las reglas clave de la empresa, incluidas las condiciones de trabajo. Al nuevo empleado se le explican sus principales responsabilidades.

Miniconferencias, excursiones, talleres (trabajo en lugares separados o con equipos específicos) ayudan a los principiantes a adaptarse mejor. Debe haber una sesión informativa sobre seguridad y salud en el trabajo.

El programa de adaptación del personal debe reflejar los siguientes aspectos clave:

1. Impresión general de la empresa (objetivos principales, áreas prioritarias, temas que causan dificultades, tradiciones y normas, productos y sus principales consumidores, actividades, estructura de la empresa, información sobre la gestión).
2. Política de empresa (política de personal, selección y adecuación de personal, áreas de formación profesional y formación avanzada, normas de distribución del tiempo de trabajo, especificidades de seguridad) Secreto comercial y documentos técnicos importantes).
3. Mecanismos de salario y remuneración (normas y formas de pago, pago por trabajo en fines de semana y feriados, horas extras).
4. Beneficios adicionales (pago por antigüedad, seguro, beneficios por diversas causas, posibilidad de capacitación, cafetería especialmente habilitada para los empleados y otros momentos agradables para el personal).
5. Salud y seguridad en el trabajo (punto de primeros auxilios, precauciones básicas de seguridad, advertencias de peligros en el lugar de trabajo, seguridad contra incendios y comportamiento de emergencia).
6. El trabajador y su relación con el sindicato (por cuánto tiempo y en qué condiciones es contratado, cuánto dura el período de prueba, qué derechos y obligaciones tiene el trabajador, cómo se evalúa el trabajo realizado, quién lo realiza, principales canales de comunicación, disciplina y acción disciplinaria, reglamentos sindicales, etc.).
7. Fuerzas económicas(precio del equipo y mano de obra, daños por omisiones, retrasos y accidentes de trabajo).

Entonces, el recién llegado aprobó el programa de orientación general. Luego puede realizar un programa especial con respuestas a preguntas más especializadas y específicas.

• Tareas de la unidad (a qué aspira, qué prioridades, estructura organizativa, áreas clave de trabajo, cómo interactúa con otras unidades, etc.).
• Funciones laborales y responsabilidad (es necesario describir detalladamente las actividades y resultados esperados, si son importantes, su relación con otros tipos de trabajo en la empresa, qué criterios determinan la calidad del trabajo, sobre qué base se evalúa el indicador, duración de la jornada laboral, horario de trabajo en la organización, expectativas adicionales).
• Informes requeridos (asistencia y sus principales formas, cómo y en qué casos se puede solicitar, relaciones con las autoridades judiciales locales y estatales).
• Procedimientos, reglas y regulaciones generales (reglas específicas para ciertos tipos de trabajo, procedimientos para tratar accidentes, seguir procedimientos de seguridad y cómo reportar accidentes en el trabajo, estándares de higiene, vulnerabilidades relacionadas con robo y seguridad, interacción con personal de otros departamentos, claves reglas de conducta en el lugar de trabajo, tiempo para descansos, reglas para el uso de equipos, llamadas telefónicas para fines personales, infracciones de seguimiento, etc.).

Etapa 3. Adaptación efectiva.

Para que la adaptación laboral de un principiante sea exitosa, se le adjunta un mentor. Este método es muy efectivo, porque es más fácil que un nuevo empleado se una al equipo. Este enfoque también motiva a los propios mentores. Tanto el supervisor directo como un empleado experimentado de la unidad pueden actuar como curadores. No solo ayuda al empleado a acostumbrarse mejor al nuevo entorno y a conocer cultura corporativa sino también para comprender sus principales funciones en el nuevo cargo. Puede motivar a los mentores para que trabajen con los recién llegados con bonificaciones (arreglando esto en una disposición especial sobre la tutoría).

Etapa 4. Funcionamiento.

Esta etapa es la final en el proceso de adaptación del principiante. Aquí, de manera lenta pero segura, resuelve problemas de comunicación y comienza una actividad estable.

El especialista al que se encomienden las tareas de adaptación debe estar bien versado en estructura organizativa, requisitos laborales y éticos de la empresa. Además, debe conocer los matices psicológicos de la adaptación primaria y secundaria del personal.

Este empleado debe estar bien versado en los fundamentos psicológicos del proceso, tener el don de la sugerencia y la persuasión, y ser capaz de reconocer las cuestiones problemáticas en el proceso de adaptación del personal. También es importante poder identificar y resolver rápidamente cualquier conflicto antes de que se desarrolle una crisis en su base, como resultado de lo cual se despide a un empleado o se viola la disciplina laboral.

Además, el especialista está obligado a monitorear constantemente el proceso de adaptación, realizar conversaciones explicativas con los empleados, asesorarlos sobre temas emergentes y dar conferencias.

Gestión del proceso de adaptación del personal

Para gestionar la incorporación de los empleados, vale la pena trabajar primero en tres elementos organizativos: fijar la función de gestión de la incorporación de los recién llegados en la estructura de la empresa, pensar en las etapas de su gestión y cuidar soporte de información este problema.

Para aumentar la adaptación del personal para tener éxito, la empresa puede utilizar los siguientes métodos:

1. Establecer qué departamento estructural gestionará la adaptación de los empleados. Como regla general, este problema lo resuelve el departamento de capacitación del personal.
2. Para cada departamento, taller o grupo de subdivisiones, designar especialistas responsables de la adaptación. Es decir, el gerente de recursos humanos se convertirá en el curador de ciertos departamentos. La adaptación puede ser gestionada por un empleado del departamento de gestión de personal o por un representante de cualquier otro departamento que esté preparado para el papel de curador.
3. Desarrollar la supervisión en la empresa, inmerecidamente relegada a Últimamente al último plano. En las empresas en el extranjero, la tutoría se practica ampliamente. Si un empleado se convierte en mentor, significa que se confía en él, se reconoce su experiencia y logros profesionales, y también alentar crecimiento profesional. Al mismo tiempo, los curadores reciben apoyo financiero. ¿Quiénes pueden actuar como mentores? Empleados experimentados, jefes, jóvenes profesionales que se incorporaron a la empresa hace varios años y se han consolidado como especialistas de éxito. Curiosamente, la tutoría como forma de actividad apareció en Japón, y en últimos años comenzó a ser utilizado activamente por las empresas europeas.
4. Establecer la relación del sistema de gestión de personal (en particular, del departamento de gestión de la adaptación) con el servicio de organización de la gestión. En muchos firmas extranjeras el servicio de adaptación de personal es una parte estructural del sistema de control.
5. El departamento de gestión de adaptación y el departamento de organización de gestión se comunican entre sí principalmente sobre el tema de la organización óptima del trabajo, así como en qué forma y según qué principios introducir nuevas herramientas en el trabajo, etc.

Entre las decisiones organizacionales sobre la tecnología de adaptación del personal se encuentran:

• organización de eventos dedicados a los temas de adaptación del personal (por ejemplo, seminarios, cursos, etc.);
• conversaciones individuales del jefe o curador con un recién llegado;
• realización de cursos de corta duración para gerentes que ingresan al puesto de mentor;
• trabajo organizativo y preparatorio en la implementación de nuevas soluciones en el trabajo;
• cursos especiales de formación de curadores;
• método de complicación gradual de tareas para un principiante. Paralelamente, es necesario controlar sus actividades, analizar los errores cometidos en el desempeño de las funciones laborales. También es posible proporcionar un estímulo adicional para que un nuevo empleado resuelva problemas de alta calidad;
• ejecución de asignaciones públicas de una sola vez que permitan establecer contacto entre el recién llegado y otros empleados;
• ejecución de instrucciones únicas para organizar las actividades del órgano de gobierno (reunión de producción, junta directiva, etc.);
• preparación de personal de reemplazo durante su rotación;
• juegos de rol especiales en el equipo del departamento, destinados a movilizar al personal y desarrollar dinámicas de grupo.

También es necesario evaluar la organización del trabajo en la empresa, para comprender si el sistema adoptado motiva a los empleados a trabajar de manera más productiva, si es más fácil para el personal adaptarse. Como parte de la organización del trabajo en la empresa:

1. formar grupos de problemas objetivo, equipos creativos, determinar su composición, tiempo, problemas de trabajo;
2. organizar empresas;
3. determinar el grado óptimo de libertad del horario laboral, utilizar ampliamente el principio de cuerda del trabajo;
4. duplicar competentemente tareas para departamentos, utilizar elementos de competitividad y competencia entre departamentos, proyectos, etc.;
5. anunciar los resultados grupales e individuales;
6. atraer personal a actividades de gestión(utilizan el método de toma de decisiones en grupo, participan colectivamente en la formación de estrategias, delegan autoridad y responsabilidad, etc.);
7. celebrar reuniones con cierta frecuencia y duración óptima;
8. utilizar de manera competente los grupos de referencia emergentes;
9. desarrollar soluciones utilizando un enfoque creativo;
10. proporcionar retroalimentación a la administración y colegas sobre los objetivos alcanzados en el trabajo y la adecuación de su evaluación.

3 enfoques para evaluar la adaptación del personal de la empresa

La tabla muestra los indicadores de desempeño del sistema de adaptación:

La adaptación del personal en la organización es la adaptación de la empresa y el empleado entre sí. El empleado se enfrenta a nuevas tareas, métodos de trabajo, está rodeado de compañeros desconocidos y necesita acostumbrarse a las nuevas condiciones. El proceso de adaptación del personal en la organización no siempre está regulado. No todos los empleadores consideran necesario desarrollar un sistema, financiarlo y sacar a los empleados experimentados del trabajo para facilitar que un nuevo empleado ingrese a un puesto. No obstante, se debe trabajar cuidadosamente la adecuación del personal en la organización, lo que evitará los costos asociados al despido, búsqueda, selección y contratación de personal.

Tipos de adaptación

El proceso de adaptación puede ser de los siguientes tipos:

Además, también existen otras formas de adaptación del personal, que se dividen según la dirección de la formación.

Principales formas de adaptación

La organización del trabajo sobre la adaptación del personal debe cubrir no solo las actividades profesionales del empleado. Incluye los siguientes formularios:

1. Adaptación social - Implica la adaptación del individuo en la sociedad. Este tipo consta de las etapas de introducción en un entorno determinado, el estudio y adopción de las normas de comportamiento de la sociedad, así como la interacción de un individuo particular con esta sociedad.
2. Producción adaptación- el proceso de incluir al empleado en una nueva área de producción para él, dominar las condiciones de producción, las normas laborales, establecer y ampliar la relación entre el empleado y el entorno de producción.
3. Adaptación profesional - dominar el proceso de trabajo y sus matices. Desarrollo de cualidades y habilidades profesionales.
4. Adaptación organizacional– Basado en la familiarización del empleado con la descripción del trabajo y la comprensión del lugar de su puesto en la estructura organizativa de la empresa y el papel en el proceso de producción.
5. Adaptación psicofisiológica - En este caso, estamos hablando de estrés mental y físico, así como de las condiciones de trabajo en una empresa en particular.
6. Adaptación socio-psicológica - caracterizado por la entrada de un especialista recién llegado al equipo, su rápida aceptación del entorno social inmediato.
7. Adaptación económica - La adaptación económica significa la adaptación de un nuevo empleado al nivel de salario y el procedimiento para calcularlo, ya que cada organización prevé un procedimiento individual y características de remuneración material.

Metas y objetivos de la adecuación del personal

Los principales objetivos de este procedimiento son los siguientes:

• Reducción de costes iniciales de material. El nuevo empleado aún no ha estudiado su lugar de trabajo y responsabilidades, por lo que en las etapas iniciales no funcionará de manera suficientemente productiva, lo que inevitablemente generará costos.
• Reducir la rotación de personal. En un lugar nuevo, un recién llegado se sentirá incómodo e incómodo, por lo que un despido rápido puede seguir a la cita.
• Reducir el tiempo dedicado por la gerencia y otros empleados, porque la adaptación y el trabajo realizado según un plan bien planificado ahorra tiempo.
• Formación de una actitud positiva hacia el trabajo. sentimientos de satisfacción con su nuevo puesto.

La tarea de adaptarse a un nuevo trabajo la realiza una unidad especial o un especialista separado. Para que el empleado se convierta en miembro de pleno derecho lo antes posible colectivo laboral, se debe hacer lo siguiente:

• Se realizan diversos cursos y seminarios. Estos eventos abordan los temas complejos y controvertidos de acostumbrarse a una nueva posición y en un nuevo equipo;
• Una conversación entre un gerente y un mentor con un empleado. Se puede llevar a cabo de forma individual con el empleado, donde se considerarán todos los temas de interés.
• Se realizan cursos de corta duración para altos cargos;
• La complejidad de las tareas debido al crecimiento de las habilidades profesionales;
• Para una mejor adaptación, a un nuevo empleado se le pueden asignar varias tareas públicas que son de una sola vez.

Métodos básicos de adaptación del personal.

Considere los métodos principales en forma de tabla:

Todos los métodos se pueden usar tanto en combinación como por separado para obtener el resultado más productivo.

Cualquier organización moderna, por supuesto, son personas, ya que son las personas las que aseguran el uso efectivo de cualquier tipo de recursos de los que dispone la organización y los determinan. indicadores económicos y competitividad. La contribución de los recursos humanos al logro de los objetivos de la organización y la calidad de los productos o servicios prestados depende principalmente de la eficacia con la que se lleve a cabo el trabajo de selección de personal. Pero incluso mejor sistema la selección no es capaz de dar el resultado adecuado, si no se presta suficiente atención al tema de la adaptación de los nuevos empleados.

Despido de un empleado por su incapacidad para dominar Nuevo trabajo o encajar en el equipo anulará los resultados de la selección y conducirá a costos adicionales de material y la búsqueda de otro empleado. buena organizacion busca maximizar el potencial de sus empleados, creando condiciones para su trabajo efectivo. El empleado evalúa la organización en términos de qué papel juega en su vida, lo que da para su bienestar. Establecer una interacción orgánica entre una persona y una organización proporciona la base para el funcionamiento eficaz de cualquier empresa.

El primer paso en esta dirección es el proceso de adaptación, es decir, la adecuación de las necesidades y valores del empleado a los requerimientos que le impone la organización de acuerdo con sus objetivos estratégicos.

Idealmente, un proceso de incorporación correctamente implementado debería resultar en:

• reducir los costos de puesta en marcha al reducir el tiempo para que un nuevo empleado alcance los estándares establecidos para el desempeño del trabajo;
• reducir la rotación de personal;
• ahorro de tiempo para el supervisor inmediato y los empleados ordinarios;
• la aparición de un nuevo miembro del equipo un sentido de satisfacción en el trabajo, reduciendo la ansiedad y la inseguridad.

La adaptación es un proceso con una estructura compleja, que incluye los siguientes aspectos interrelacionados:

• organizativo;
• sociopsicológico;
• profesional.

Consideremos la organización del proceso de adaptación como un sistema integral de procedimientos y actividades claramente definidos utilizando el ejemplo de la empresa Best Real Estate.

A medida que la empresa crecía y se desarrollaba, los requisitos para el personal y los métodos de contratación cambiaron. A principios de los 90. "en la calle" resultó gran cantidad empleados de empresas cerradas. Muchos de ellos se atrevieron a probar suerte en el negocio inmobiliario recién legalizado. Los nuevos empleados llegaron a la empresa por recomendación de los antiguos. No había un sistema de entrenamiento, aprendían por ensayo y error. El principal factor estimulante fue la posibilidad de altos ingresos. El mercado inmobiliario resultó ser muy rentable. Esta circunstancia comenzó a atraer a un número cada vez mayor de solicitantes a las filas de los agentes inmobiliarios. Se comenzaron a abrir nuevas sucursales, se desarrollaron nuevas líneas de negocio. Paralelamente a estos procesos, se ha intensificado la competencia en el mercado. La empresa se ha fijado el objetivo de convertirse en mejor agencia bienes raíces en Moscú. Este objetivo se puede lograr si es posible superar a los competidores en todo lo relacionado con la calidad de los servicios ofrecidos a los clientes, incluida la profesionalidad de los empleados. Así, la empresa empezó a necesitar personas con cualidades personales como el espíritu emprendedor, el pensamiento positivo, el interés por las personas, el corporativismo y, por supuesto, los conocimientos y habilidades profesionales. Los agentes inmobiliarios capacitados profesionalmente fueron capacitados por la Escuela de Gerentes del Arsenal, que envió empleados a Best Real Estate. Había un problema de "acostumbrarse" a las condiciones de trabajo de esta empresa en particular. Entonces aquí se dieron cuenta de la necesidad de desarrollar un sistema para adaptar a los nuevos empleados. El énfasis principal se puso en el aspecto profesional. La idea de formar especialistas por nosotros mismos, subordinando el proceso de aprendizaje a las metas, objetivos y valores de la empresa, se hizo realidad: en 1998, la Escuela de Personal comenzó a funcionar, preparando a los agentes inmobiliarios para trabajar en las condiciones de Best-Nedvizhimost compañía.

Es en los responsables de RRHH donde recae la principal responsabilidad en la adaptación de los empleados, ya que ésta está íntimamente relacionada con otros aspectos de la gestión de personal: búsqueda y selección, formación, evaluación y cultura organizacional. A la hora de desarrollar los criterios de adaptación, la empresa se basó en los criterios de evaluación del trabajo de los empleados basados ​​en descripciones de trabajo. Los programas de formación de la Escuela de Personal y de formación empresarial están enfocados a la adaptación profesional. La adaptación organizacional se basa en las normas de la cultura corporativa.

Los elementos del programa de adaptación también están interconectados. El dominio exitoso de los conocimientos y habilidades profesionales es imposible si el empleado no comprende su papel en la organización, no comparte sus valores y actitudes, no ve las perspectivas de su trabajo y experimenta dificultades para comunicarse con otros miembros del equipo. .

Adaptación organizacional

El proceso de introducción a la organización tiene como objetivo la asimilación por parte del empleado de las normas y reglas, incluidas las “no escritas”, por las cuales vive la organización. El propósito de este proceso es la adopción por parte del nuevo empleado de los valores, actitudes, principios de la organización sin comprometer los valores personales.

La primera etapa de introducción a la organización es una entrevista con el gerente de recursos humanos. La entrevista tiene dos propósitos: evaluación cualidades personales y el nivel de competencia requerido para trabajo exitoso en la empresa, así como brindarle al nuevo empleado información básica sobre la organización y las perspectivas que puede tener mientras trabaje aquí. El gerente de recursos humanos habla sobre la historia de la empresa, su estructura organizativa y el lugar de este departamento en ella, presenta la jerarquía de servicios y responde preguntas.

Después de la entrevista con el gerente de línea y su decisión de contratar al empleado, se lleva a cabo una segunda entrevista con el gerente de recursos humanos. Al empleado se le presenta el reglamento interno y se le da un recorrido introductorio por la oficina. Durante el recorrido, un nuevo empleado es presentado a la gerencia (director y gerente) y presentado a los empleados con los que interactuará activamente (abogado, coordinador de clientes, administradores, secretarias, gerente de suministros). Al mismo tiempo, se explican en detalle los poderes oficiales de estos empleados. Llamar la atención del empleado sobre los requisitos para apariencia(por ejemplo, el uso obligatorio de un distintivo, que se otorga el primer día hábil). A cada nuevo empleado se le entrega un cuadernillo que contiene información sobre la historia del departamento y su estructura organizacional, reglamento interno y listado del grupo administrativo con teléfonos internos.

Adaptación socio-psicológica

Integrarse a un equipo, aceptar las normas establecidas de relación es una de las condiciones indispensables para un alto desempeño. Las medidas de adaptación socio-psicológica están dirigidas, en primer lugar, a que el empleado supere lo antes posible la incertidumbre natural al ingresar a un nuevo lugar.

Cada mes la empresa acepta alrededor de 10 nuevos empleados en cada sucursal. Las particularidades del negocio inmobiliario implican una rotación de personal bastante elevada. Además, la empresa está en desarrollo y constantemente siente la necesidad de personal. Uno de los primeros pasos en la adaptación sociopsicológica es el conocimiento entre los empleados recién llegados. Esto le permite superar la sensación de aislamiento, alienación en el equipo. La principal unidad estructural del departamento es el grupo directivo (equipo). El nuevo empleado trabajará aquí. Por lo tanto, mucho depende de cómo lo conozcan el gerente y los miembros del grupo. El gerente tiene la responsabilidad principal del proceso de incorporación al equipo de un nuevo empleado. Presentar al "recién llegado" al equipo, creando una atmósfera amigable en la que se sienta libre, con una actitud atenta a los problemas emergentes, todo esto es responsabilidad directa del gerente. Pero, desafortunadamente, el gerente no siempre tiene tiempo para esto. La salida de esta situación fue la introducción de la posición de mentor.

Se designa como mentor a un empleado con experiencia que tenga un buen desempeño financiero y demuestre habilidades organizativas y gerenciales. De mentores en el futuro se forma reserva de personal en puestos de dirección. El número máximo de becarios para un mentor es de 2, por lo que hay tiempo suficiente para prestar atención a los problemas de un nuevo empleado. (Ver Apéndice 1). Los nuevos empleados participan activamente en los eventos corporativos. Regularmente se llevan a cabo entrenamientos especiales para ellos.

Adaptación profesional

El propósito de la adaptación profesional es dominar el sistema de conocimientos y habilidades profesionales para un nuevo empleado y su aplicación efectiva en la práctica. El logro de este objetivo está determinado por la plena conformidad de la formación profesional con los requisitos del puesto de trabajo.

El primer paso es explicar al nuevo empleado el contenido principal de su actividad profesional en las primeras entrevistas con el jefe de personal y el superior inmediato. Un prerequisito el ingreso a la empresa de empleados sin experiencia en bienes raíces es capacitación en la Escuela de Personal. Esta medida es necesaria, ya que la actividad inmobiliaria exitosa requiere una gran cantidad de conocimientos legales y psicológicos y ciertas habilidades profesionales. Ni uno solo capacita a los agentes inmobiliarios en la actualidad. institución educativa. Por ello, la formación de personal propio cualificado es tarea de nuestra empresa. Como ya se mencionó, la escuela de personal de "Best Real Estate" es la parte más importante del sistema de capacitación en la corporación. La docencia en él se desarrolla en tres áreas principales: aspectos legales de la actividad inmobiliaria, tecnología del trabajo y aspectos psicológicos. Se concede gran importancia a las conferencias introductorias, cuyo objetivo no es tanto la adaptación profesional como la organizativa. Las clases se imparten en un aula totalmente equipada en uno de los departamentos. Las formas de enseñanza son diferentes y tienen en cuenta las peculiaridades de la percepción de la información por parte de los adultos. Se dan conferencias, se llevan a cabo seminarios, donde se discuten las situaciones más frecuentes, los problemas y las formas de salir de ellos. De particular importancia son los entrenamientos en habilidades de comunicación, eficiencia de negociación, técnicas de venta y varios juegos de negocios.

Los docentes son disertantes especialmente invitados y nuestros directivos, quienes han demostrado capacidad para las actividades pedagógicas y metodológicas. Esto evita el aislamiento del conocimiento teórico de la práctica, y también asegura la pertinencia de los temas presentados. El proceso de aprendizaje se divide en tres etapas, las llamadas etapas de aprendizaje. La duración del entrenamiento en cada etapa es de 5 días, 8 horas diarias. Entre las etapas de formación - períodos de prácticas, donde los conocimientos y habilidades adquiridas se aplican en la práctica.

Se proporciona un sistema de evaluación de conocimientos. Al final de cada etapa, se realizan actividades de certificación, cuyos resultados afectan el monto de la remuneración de los empleados. Se presta mucha atención comentario. Las reuniones de directores de todos los departamentos sobre la calidad de la enseñanza en la Escuela de Personal se han convertido en una tradición. En estas reuniones, todos tienen la oportunidad de expresar su opinión sobre el contenido y las formas de formación, sobre qué cualidades deben tener los aprendices que han sido formados en la Escuela de Personal. Las opiniones de los gerentes, así como el análisis de los resultados del trabajo de los egresados ​​de la escuela, ayudan a ajustar el proceso de aprendizaje, identificar nuevas necesidades y desarrollar programas para satisfacerlas.

La educación no se limita a asistir a clases en la Escuela de Personal. Dominar un rol profesional en su totalidad solo es posible en el proceso de trabajo. Para esto, la tutoría se utiliza activamente.

La empresa se esfuerza por mejorar continuamente la profesionalidad de los empleados. El sistema de realización de capacitaciones comerciales, construido teniendo en cuenta las necesidades de cada departamento y de la empresa en su conjunto, ayuda en esto. La empresa no cuenta con un entrenador de negocios propio, las capacitaciones son ordenadas por varias firmas consultoras. Los entrenamientos fuera del sitio de dos días son especialmente populares, cuyos objetivos, además del entrenamiento, son la formación de equipos, la organización y la adaptación psicológica de los principiantes.

Retroalimentación y control

La adaptación de los empleados es un proceso largo. Su duración depende de las cualidades personales del empleado y del éxito de las medidas de adaptación realizadas por el superior jerárquico y el responsable de personal. Este proceso suele durar unos tres meses. Durante este tiempo, el responsable de RRHH supervisa la adaptación de cada empleado. Se mantienen conversaciones informales diarias con él, durante las cuales queda claro qué tan satisfecho está con el trabajo, a qué precio se lo dan, cómo acepta su equipo, si hay dificultades para entenderse con la gerencia, si hay un sentimiento psicológico. la comodidad ha sido creada. Para obtener información sobre el éxito con el que un empleado domina el sistema de conocimientos y habilidades profesionales, cómo cumple con los requisitos de la disciplina laboral, si conserva el interés en el trabajo, el gerente de recursos humanos lleva a cabo conversaciones con el gerente de este empleado. Si se encuentran problemas, se aceptan. Medidas necesarias. El control del trabajo se lleva a cabo en forma de informes semanales de nuevos empleados al gerente de recursos humanos. Cada alumno llena un formulario específico, que refleja información sobre el trabajo realizado durante la semana. (Ver Apéndice 2). El gerente se familiariza con el informe, hace un comentario (evaluación), pone su firma. El informe se presenta al responsable de RR.HH., mientras se comentan los resultados del trabajo, se extraen conclusiones y se presta la asistencia necesaria para solucionar los problemas surgidos. Esta forma de notificación es válida durante todo el período de adaptación.

Una de las formas efectivas de retroalimentación son las mesas redondas organizadas por el gerente de recursos humanos. Durante el período de adaptación, cada empleado se convierte en su participante dos veces: después de completar la formación en la primera etapa de la Escuela de Personal y después de un período de tres meses de trabajo en la empresa. En la mesa redonda es muy importante crear un ambiente de confianza en el que cada participante pueda expresar con franqueza su opinión sobre la organización del trabajo. Se discuten los problemas que han surgido y se esbozan formas de solucionarlos, se hacen propuestas para mejorar las condiciones de trabajo, se intercambian opiniones, se realiza una encuesta para evaluar el nivel de adaptación socio-psicológica. Tal evento es muy útil, ya que le da a cada empleado la oportunidad de ser escuchado y sentir su importancia.

Tras la mesa redonda, el responsable de RRHH analiza sus resultados y presenta el análisis al director del departamento y a los responsables de reunión general donde se elabora un plan de acción para eliminar los factores que impiden una adaptación exitosa (Ver Anexo 3) .

Como resultado de los contactos constantes y sistemáticos del gerente de personal con un nuevo empleado, su gerente y los miembros del grupo concluyen que el proceso de adaptación ha sido exitoso según ciertos indicadores:

• el trabajo para el empleado se ha vuelto familiar, es decir, no causa sentimientos de tensión, miedo, incertidumbre;
• se ha obtenido la cantidad necesaria de conocimientos y habilidades requeridas para el trabajo: la confirmación de esta es la transacción, al menos tres contratos en curso y la certificación aprobada con éxito;
• el comportamiento cumple con los requisitos establecidos;
• el nuevo empleado expresó su deseo de mejorar en la profesión, y conecta su futuro con este trabajo;
• el éxito en el trabajo se proyecta en una sensación de éxito en la vida;
• estableció lazos de amistad con algunos miembros del equipo y relaciones de igualdad con el grupo.

Conclusión

Este sistema de adaptación ha estado funcionando en Best-Nedvizhimost durante dos años. Su implementación estuvo precedida por el trabajo de análisis de la situación con el personal de la empresa, la determinación de la necesidad de empleados educados y capacitados profesionalmente y la planificación del programa. Los cambios en el mercado y dentro de la propia empresa requieren ajustes oportunos en el trabajo de adaptación. El programa opera en todos los departamentos, lo que permite superar la fragmentación de los requisitos para los empleados, las condiciones de trabajo desiguales y garantizar la unidad corporativa. Durante el período de este programa, la rotación de personal disminuyó en un 10% y los indicadores financieros mejoraron notablemente.

Tal programa es efectivo para empresas con una plantilla de 50 a 100 personas, con un sistema de tutoría desarrollado. El gerente de recursos humanos responsable del éxito de este programa debe estar bien versado en los detalles de la actividad laboral, comprender claramente las metas y objetivos de la empresa, tener conocimiento psicológico y ganarse la confianza de los empleados.