El problema de la adaptación humana ha sido durante mucho tiempo una de las áreas de investigación teórica y aplicada en muchas ciencias: sociología, psicología, pedagogía, medicina, biología, etc. Hoy en día ya no existe una sola ciencia social o antropológica que no aborde directa o Estudiar indirectamente los problemas de adaptación humana en diversas condiciones de su vida y actividad.

En general, al considerar los problemas de adaptación humana, conviene partir de un hecho bien conocido: una persona aparece como una combinación de dos sistemas: el biológico y el mental. Cada uno de ellos consta de muchos subsistemas. En este sentido, existen dos tipos (niveles) principales de adaptación humana: biológica y psicológica.

La adaptación biológica y fisiológica es inherente tanto a los humanos como a los animales, pero es importante señalar que la adaptación humana como organismo está, de una forma u otra, sujeta a la influencia de las circunstancias sociales.

E. Fromm creía que una de las diferencias entre la adaptación biológica humana y los animales es la presencia de "debilidad biológica", con lo que el científico se refería a "la relativa falta de regulación instintiva de una persona en el proceso de adaptación al mundo circundante".

Según este punto de vista, las diferencias entre la adaptación humana y los animales a nivel biológico y fisiológico están determinadas por una baja adaptabilidad instintiva, por lo que una persona se ve obligada a buscar otras formas de adaptación, lo que, a su vez, contribuye a la evolución humana.

En adaptación biológica se utiliza el concepto de “síndrome de adaptación” (G. Selye). El síndrome de adaptación es un conjunto de reacciones adaptativas del cuerpo humano y animal que tienen un carácter protector general y surgen en respuesta a efectos adversos de importante fuerza y ​​duración. Los estados funcionales que se desarrollan bajo la influencia de factores estresantes se denominan estados de estrés. Los principales síntomas del síndrome de adaptación son el agrandamiento de las glándulas suprarrenales, la reducción del timo, el bazo y los ganglios linfáticos, y los trastornos metabólicos con predominio de procesos de descomposición. Hay tres etapas en el desarrollo del síndrome de adaptación:

1. Etapa de alarma: dura desde varias horas hasta dos días e incluye dos fases: shock y antishock, la última de las cuales moviliza las reacciones de defensa del organismo.

2. Etapa de resistencia: aumenta la resistencia del cuerpo a diversas influencias. Esta etapa conduce a la estabilización y recuperación, o es reemplazada por la última etapa.

3. Etapa de agotamiento: una fuerte disminución de la resistencia del cuerpo, alteración de sus funciones, lo que conduce a enfermedades y puede provocar la muerte del cuerpo.

Junto a los enfoques biológicos y neuropsicológicos en el desarrollo de los problemas de adaptación humana, aparecen y se aprueban otros, principalmente psicológicos y sociológicos.

La adaptación psicológica es el proceso de inclusión psicológica de un individuo en sistemas de conexiones y relaciones sociales, sociopsicológicas y de actividad profesional, en el desempeño de las funciones de rol correspondientes.

Se identifican las siguientes áreas principales de la vida y actividad humana en las que se lleva a cabo su adaptación psicológica (y, en consecuencia, los principales tipos de adaptación psicológica):

social en toda la diversidad de sus contenidos, componentes: moral, político, jurídico, etc.;

socio-psicológico: sistemas de conexiones y relaciones psicológicas del individuo, su inclusión en el desempeño de diversos roles socio-psicológicos (adaptación socio-psicológica del individuo);

la esfera de las conexiones y relaciones profesionales, educativas, cognitivas y de otro tipo de actividades del individuo (actividad profesional, adaptación psicológica del individuo);

Relaciones con el entorno ecológico (adaptación psicológica ecológica).

En consecuencia, entre estas cuatro esferas de la vida y actividad humana, se distinguen cuatro tipos principales de adaptación psicológica:

actividad profesional;

social;

socio-psicológico;

ambiental.

El resultado del proceso de adaptación es uno u otro nivel de adaptación personal.

La adaptabilidad de la personalidad puede ser:

interno, cuando se produce una reestructuración de sus estructuras y sistemas funcionales con un cierto cambio en el entorno de su vida. Hay una adaptación significativa, completa y generalizada de la personalidad;

externo, conductual, adaptativo, cuando la personalidad no se reconstruye interna y significativamente y conserva su independencia. Se produce la llamada adaptación instrumental de la personalidad;

mixto, cuando la personalidad se reconstruye parcialmente y se ajusta internamente al entorno, sus valores, normas y se adapta parcialmente instrumental, conductualmente, preservando su “yo”, su independencia, su “yo”.

Proceso adaptación profesional especialista incluye los siguientes procedimientos y problemas básicos:

1. Interacción del individuo con el medio ambiente:

A) interacción social(tanto con individuos como con grupos sociales);

b) interacción socio-psicológica;

c) interacción con el entorno material y técnico.

2. El surgimiento de una contradicción, situación de conflicto(CS) entre el individuo y el medio ambiente.

3. El surgimiento de un estado de necesidad (NS) del individuo, un estado de inadaptación.

4. Manifestación de estados reactivos de carácter protector, reacciones defensivas en humanos (RD).

5. Implementación de conductas protectoras y adaptativas (AP) para reducir el estado desadaptativo.

6. Reducir (o eliminar) la contradicción entre el individuo y el medio ambiente, eliminando la situación de conflicto.

Esto se puede representar visualmente de la siguiente manera:

Permiso AP KS PS ZR

La adaptación psicológica es un fenómeno diverso y de múltiples niveles que afecta las características individuales de una persona, su psique y todos los aspectos de su ser, en primer lugar. ambiente social y diversos tipos de actividades (principalmente profesionales) en las que participa directamente.

En el proceso de adaptación de la personalidad, la actividad mental de una persona se armoniza con las condiciones ambientales dadas y sus actividades en determinadas circunstancias. En este sentido, un indicador del grado de adaptación psicológica de un individuo puede ser el nivel (grado) de comodidad psicológica interna de un individuo, determinado por el equilibrio de las emociones positivas y negativas de una persona, el grado de satisfacción de su necesidad. estados.

La adaptación psicológica está interconectada con un fenómeno psicológico como la socialización. Estos procesos son cercanos, interdependientes, interdependientes, pero no idénticos.

La socialización de una persona es el proceso de dominar las normas, reglas, valores y funciones sociales y sociopsicológicos.

La formación de la personalidad de un especialista tiene dos vertientes:

1. socialización del rol profesional del individuo;

2. profesionalización como cierto grado de dominio por parte de una persona de una actividad o especialidad profesional.

La adaptación profesional es el proceso por el que una persona ingresa a una profesión y armoniza sus interacciones con el entorno profesional.

Adaptación profesional joven especialista Es un proceso permanentemente continuo que tiene su propia dinámica, contenido y otras características. Su éxito depende de muchas circunstancias, entre las que el papel protagonista lo juegan:

1. el especialista tiene los requisitos internos necesarios: preparación adecuada, nivel suficiente de adaptabilidad, motivación actividad profesional;

2. Atención especial el propio especialista, los directivos y el equipo en su conjunto al proceso de adaptación profesional;

3. implementación del proceso de adaptación, teniendo en cuenta las características del especialista, patrones, tanto de este proceso en sí como del desarrollo del entorno social;

4. Apoyo psicológico especial a este proceso, basado en la previsión de sus características y prestación de la asistencia psicológica necesaria al especialista.

La adaptación profesional de un joven especialista es un proceso de superación de dificultades y obstáculos internos y externos. Esto crea ciertas condiciones estresantes, cuya superación y prevención requiere esfuerzos adicionales y una preparación especial. Además, una adaptación exitosa es imposible sin una autoeducación constante y la autoeducación de un especialista.

Toda profesión es una conspiración contra los no iniciados.

Bernardo Mostrar

Un papel importante en el desarrollo de la carrera de un nuevo empleado en una organización lo desempeña el proceso de adaptación, el período de adaptación de un empleado a un nuevo lugar de trabajo, equipo de trabajo y la organización en su conjunto.

Adaptación profesional Es un proceso de gestión destinado a introducir a los nuevos empleados en sus nuevas tareas en un nuevo lugar de trabajo.

Los errores asociados a la adaptación de un empleado a un nuevo lugar de trabajo se pueden dividir en dos tipos: conductuales y funcionales. Los conductuales dependen de la propia persona, su educación y cultura. Estos incluyen, por ejemplo:

Expectativas y reclamaciones infladas;

Renuencia a comprender y aceptar la cultura corporativa de la empresa;

Incapacidad para esperar, tendencia a sacar conclusiones prematuras;

Falta de iniciativa, falta de voluntad para asumir responsabilidades, etc.

Los errores funcionales están relacionados con cualidades profesionales nuevo empleado, pero a menudo se cometen por culpa de la organización.

Los errores funcionales incluyen:

Formalismo o prisa en los programas de adaptación;

Subestimación del papel e importancia de la adaptación para el desarrollo del personal de la organización;

Falta de atención a los nuevos empleados, especialmente a su adaptación psicológica al nuevo equipo de trabajo;

Transferir las tareas de adaptación a los gerentes de línea que están ocupados con las actividades de producción actuales.

Hay dos áreas de adaptación profesional:

1) primaria – orientación de empleados jóvenes que no tienen experiencia profesional (por ejemplo, graduados Instituciones educacionales);

2) secundaria – adaptación a la organización de los trabajadores cambiando el objeto de su actividad laboral o rol profesional.

Los objetivos fundamentales de la adaptación en cualquier empresa se pueden resumir de la siguiente manera.

1. Reducir los costos iniciales. Nuevo empleado No conoce su trabajo ni cómo funciona la empresa. Esto significa que mientras su desempeño sea menos eficiente que el de los empleados experimentados, incurrirá en costos adicionales. Una orientación eficaz reduce los costos iniciales y permite que los nuevos empleados alcancen estándares comunes antes.

2. Reducir la ansiedad e incertidumbre que experimenta el nuevo empleado. La preocupación aquí significa miedo al fracaso en el trabajo. Se trata de un miedo normal a lo nuevo, a lo desconocido, combinado con una capacidad insuficiente para trabajar con confianza y eficacia.

3. Reducir la rotación de personal. Si los empleados se sienten ineptos y no deseados, pueden responder dejando sus trabajos. La rotación es alta en tiempos de cambio, por lo que la focalización efectiva está diseñada para anular esta costosa reacción.

4. Ahorro de tiempo del jefe inmediato y de los empleados en el trabajo. Un trabajador mal dirigido todavía necesita hacer su trabajo, pero necesita ayuda para hacerlo. Normalmente, las personas que deben brindar esta asistencia son los empleados y gerentes directos que dedican su tiempo a esto. Los buenos programas de orientación ayudan a ahorrar tiempo a todos.

5. Desarrollo de una actitud positiva hacia el trabajo, realismo en las expectativas y satisfacción laboral. Los nuevos empleados deben ser razonables y realistas a la hora de saber qué espera la empresa de ellos, y sus propias expectativas no deben ser ni demasiado altas ni demasiado bajas.

También hay adaptación profesional, social y psicológica.

La adaptación profesional incluye el dominio de una profesión, sus particularidades, la adquisición por parte de nuevos empleados de las habilidades, técnicas y tecnologías laborales necesarias para las actividades efectivas en una organización determinada. A estos efectos, en las primeras semanas período de prueba Se llevan a cabo conferencias, capacitaciones y juegos de negocios.

La adaptación social tiene como objetivo introducir un nuevo empleado en la organización como sistema social: su historia, políticas sociales y de personal, el sistema de comunicaciones internas y externas, normativa interna, cultura corporativa empresa, sus objetivos y valores.

La adaptación psicológica tiene como objetivo incluir a un nuevo empleado en el sistema de relaciones interpersonales del equipo. Los factores de adaptación psicológica son el clima moral. colectivo laboral, estilo de liderazgo, tradiciones y normas de relaciones entre empleados.

El período de adaptación profesional y social incluye varias etapas, cuya duración puede variar y depende de varios factores:

Familiarización con la organización (de un mes a tres);

Adaptación, es decir adaptación paulatina, asimilación de normas y estereotipos de comportamiento laboral y social en la organización, compatibilidad con los compañeros (normalmente hasta un año);

Identificación, es decir la completa adaptación del empleado al entorno de la organización y su paulatina integración en la organización, cuando las metas personales se identifican con las organizacionales.

Así, el proceso de adaptación de un nuevo empleado en una organización finaliza cuando el empleado no sólo se ha involucrado en el proceso de trabajo, sino que también ha aprendido y aceptado las orientaciones de valores corporativos, las relaciones comerciales y personales en el mismo. Los programas de adaptación pueden ser formalizados (formación en el departamento de RR.HH., tutoría, instrucción en el puesto de trabajo, familiarización con documentos corporativos, etc.) e informales (comunicación, asesoramiento en el lugar de trabajo, observaciones, etc.).

A este respecto es típico el programa de adaptación de los empleados de la empresa estadounidense Texas Instruments. El sentimiento de incomodidad entre las nuevas limpiadoras se debía a que sabían que debían alcanzar el mismo nivel de habilidad que los trabajadores experimentados que las rodeaban. Durante mucho tiempo no entendieron las instrucciones del líder, pero tenían miedo de hacer preguntas y parecían estúpidos. A veces sus preguntas iban acompañadas de burlas.

El programa de orientación fue probado en la empresa en dos versiones. Grupo de control los recién llegados fueron invitados programa tradicional Orientación profesional: una típica sesión informativa de dos horas en el departamento de recursos humanos. Incluía los temas tratados en tales casos y una descripción de los requisitos mínimos del puesto. Luego, los nuevos reclutas fueron presentados a un supervisor, quien les dio una introducción al trabajo.

El grupo experimental recibió el mismo programa de dos horas y un programa adicional de orientación social de seis horas. Destacó cuatro puntos.

1. A los miembros del grupo se les dijo que estaban bien posicionados para lograr la meta y se les presentó el hecho de que el 99% de los trabajadores alcanzan los estándares requeridos por la empresa; Se demostró cuánto tiempo lleva alcanzar los diferentes niveles de dominio. Se enfatizó repetidamente que todo en el grupo estaría bien.

2. Se les recomendó que no prestaran atención a la “charla” y se les advirtió sobre los chistes habituales. Se sugirió tomarlos con humor e ignorarlos.

3. Se dijo que las cosas nuevas se deben aprender juntos. Explicaron que los gerentes estaban demasiado ocupados para preguntarle a un nuevo empleado si necesitaba ayuda. Estarán encantados de ayudar, pero el empleado debe solicitarlo sin parecer estúpido.

4. Se les presentó más datos "en vivo" sobre el líder. Se le describió con detalles importantes: qué le gusta, cuál es su afición, si es exigente, tranquilo o no, etc.

Esta orientación profesional tuvo consecuencias positivas. En el grupo experimental hubo un 50% menos de tardanzas y ausentismo, los defectos se redujeron en un 80%, los costos de producción se redujeron entre un 15% y un 30%, el tiempo de capacitación en un 50% y los costos de capacitación en aproximadamente un 66%.

La idea progresista fue utilizada por Hewlett-Packard. La orientación aquí estuvo a cargo de empleados jubilados de la empresa. El resultado fue maravilloso.

EN últimos años En las organizaciones se ha generalizado una forma de adaptación como la tutoría. Durante la era soviética, se concedía gran importancia al movimiento de mentores: convertirse en mentor era prestigioso y honorable.

Hoy, a la hora de elegir mentores, se guían por lo siguiente: cualidades personales, Cómo:

Alto profesionalismo;

Habilidades de comunicación, amabilidad;

Deseo de compartir su experiencia y conocimientos, acuerdo para ser mentor;

Amor por los negocios y lealtad a su organización.

En algunas empresas, los mejores mentores son recompensados ​​por trabajar con nuevos empleados, pero hay muchos ejemplos en los que la tutoría se convierte en una necesidad para que las personas transmitan su experiencia y ayuden a los nuevos empleados a unirse al equipo.

Descubra qué es la adaptación del personal. Te contamos detalladamente los tipos de adaptación. Utilizando ejemplos específicos, mostraremos cómo construir correctamente un sistema de adaptación. Bonificación: 6 errores de adaptación comunes.

Del artículo aprenderás:

Adaptación del personal: a qué le teme un recién llegado

El personal de RR.HH. sabe que cada nuevo empleado experimenta estrés. Tiene miedo de no completar correctamente una tarea, de no encontrar un lenguaje común con los compañeros o de romper alguna regla no escrita y provocar risas o críticas.

Calificación de las fobias de los nuevos empleados

1. No puedo hacer frente a mis responsabilidades, no podré cumplir el plazo.
2. no puedo encontrarlo lenguaje común con colegas.
3. Encontrarán que tengo deficiencias profesionales o una laguna de conocimientos.
4. No me llevaré bien con el gerente.
5. Estoy perdiendo este lugar.

Sin embargo, para muchos, el estrés inicial pasa rápidamente y empiezan a trabajar de forma eficaz. Pero hay empleados que tardan mucho en tomar decisiones.

Para acelerar el proceso de adaptación de dichos empleados, se están desarrollando programas, herramientas y métodos especiales.

Un ejemplo de adaptación sería Programa "Tres toques". El objetivo del programa es involucrar rápidamente a los recién llegados en el trabajo. Al final del segundo mes de trabajo, los nuevos empleados muestran excelentes resultados y comienzan a ascender en la carrera profesional.

Ksenia Levykina, socia comercial de recursos humanos de HiConversion, habló con más detalle en las páginas de la revista HR Director.

Tradicionalmente distinguido 2 tipos de adaptación de los empleados- producción y no producción.

Adaptación de producción incluye adaptaciones profesionales, psicofisiológicas, organizativas y sanitario-higiénicas.

Detrás de estas largas y torpes palabras se esconden procedimientos estándar para todas las empresas:

• se presenta al empleado las reglas de trabajo;
• determinar los términos de referencia;
• espectáculo lugar de trabajo;
• presentar a sus colegas.

Además, de la competencia de RR.HH., el empleado pasa a ser competencia del inspector de seguridad laboral. Lo sabes Puede adaptar a los empleados que ya se encuentran en la etapa de selección. ? Los expertos en sistemas de recursos humanos le dirán cómo hacerlo.

Adaptación de no producción- Se trata de construir relaciones informales con colegas. Fiestas corporativas navideñas, competiciones deportivas, salidas, en una palabra, todo lo que dé a los empleados la oportunidad de verse entre sí no solo a los miembros del personal y a los artistas funcionales, sino también la gente común quienes pueden ser amigos.

La clasificación de la adaptación por tipo no tiene una finalidad práctica directa. No se le puede decir a un empleado: " El lunes tenemos adaptación social, el martes tenemos adaptación industrial, el miércoles tenemos adaptación psicofisiológica, el jueves tenemos adaptación organizacional y el viernes tenemos adaptación económica y un banquete”.. El empleado pasará por todo tipo de adaptaciones simultáneamente: el lunes y el martes, y a lo largo de varias semanas muy difíciles para él.

★Dato importante. El 80% de los empleados que se fueron en los primeros seis meses después de la contratación tomaron esta decisión en las primeras 2 semanas de trabajo en el nuevo lugar. Esto significa que el empleado tomó la decisión de renunciar durante el período de adaptación.

RRHH es responsable de la adaptación de los empleados ordinarios, pero ¿quién es responsable de la adaptación de RRHH? Esto se discutió en el seminario web:

Ejemplo de adaptación compleja

Para que un empleado pueda realizar con éxito todo tipo de adaptación en el lugar de trabajo, se necesita un sistema integral. El sistema de adaptación implica la realización de diversas actividades y la asignación de responsables de las mismas. Lo más conveniente es presentar los datos sobre actividades y responsables en forma de tabla.

Mesa. Adaptación de los nuevos empleados en los primeros días de su trabajo en la empresa

6 errores comunes de incorporación

Error 1. Un principiante está sobrecargado de información no estructurada.

Error 2. El empleado debe realizar tareas que no fueron discutidas durante la entrevista.

error 3. El período de adaptación es demasiado corto.

error 4. RR.HH. no está presente el primer día de trabajo del nuevo empleado.

error 5. Nuevo empleado dejado a su suerte.

Error 6. Un principiante no puede empezar a trabajar inmediatamente por alguna razón.

El proceso de adaptación de los empleados tiene cuatro lados: profesional, psicofisiológico, sociopsicológico y organizacional.

La adaptación profesional consiste en dominar las habilidades profesionales y comprender las particularidades del trabajo. Cada recién llegado pasa por un aprendizaje, cuya forma depende de la naturaleza de la organización y de la experiencia laboral previa. En las empresas manufactureras, se practica la tutoría, cuando un empleado experimentado transfiere conocimientos y habilidades a un joven especialista en el proceso de comunicación empresarial en el lugar de trabajo. La instrucción es muy común: una demostración visual de técnicas y habilidades laborales. A menudo, los subdirectores aprenden de un camarada superior las técnicas de ventas y la forma de comunicarse con un cliente; Los asistentes de contabilidad estudian los mecanismos de las transacciones financieras, consultando constantemente con un colega. Por supuesto, si el recién llegado ya tiene experiencia en una especialidad determinada, la tutoría y el coaching adoptan la forma de un intercambio de conocimientos profesionales con el fin de desarrollar las habilidades más adecuadas para alcanzar los objetivos de la organización. Las grandes corporaciones modernas utilizan una forma de capacitación en el trabajo llamada rotación. Consiste en un trabajo de corta duración para un nuevo empleado en diferentes puestos en diferentes departamentos. Esto le permite estudiar con relativa rapidez el trabajo del equipo en su conjunto y adquirir calificaciones multifacéticas.

La adaptación psicofisiológica es la adaptación de un empleado a las condiciones de trabajo y descanso. Esta forma de adaptación es más importante para las empresas y organizaciones manufactureras donde se utiliza tecnología compleja y existe riesgo de lesiones laborales. Las condiciones de trabajo en oficinas y empresas comerciales suelen ser estándar, pero un recién llegado necesita algo de tiempo para adaptarse al ritmo de trabajo y a la intensidad del estrés psicofísico. Cada uno intenta organizar su lugar de trabajo a su manera. Se colocan las herramientas y los papeles necesarios para que sea cómodo trabajar con ellos, se pegan carteles y calendarios en las paredes, se guardan los artículos de tocador y la vajilla en los armarios. La adaptación psicofisiológica se produce de forma rápida e indolora y está determinada principalmente por el estado de salud y la correcta organización del régimen de trabajo y descanso de acuerdo con las normas sanitarias e higiénicas aceptadas.

Objetivos de adaptación y justificación de su necesidad.

El reclutamiento y la contratación es un proceso bastante largo y costoso: el primer día de trabajo de un nuevo empleado, la empresa ya ha gastado importantes fondos en él. Por tanto, a la empresa le interesa que el empleado contratado no renuncie al cabo de unos meses. Sin embargo, como muestran las estadísticas, el mayor porcentaje de los contratados abandonan la organización durante los primeros tres meses. Los principales motivos de salida son la discrepancia entre la realidad y las expectativas y la dificultad de integrarse a una nueva organización. Ayudar a un empleado a integrarse con éxito en una nueva organización es la tarea más importante de su gerente y de los especialistas en recursos humanos.

A menudo, un "recién llegado" llega a una empresa, pero su lugar de trabajo no está preparado y esto no preocupa especialmente a nadie; los recién llegados tienen derecho a nadar solos. Pero como las primeras impresiones suelen dejar una impresión duradera, un procedimiento de este tipo puede tener un impacto negativo duradero en la motivación y la actitud del empleado hacia el trabajo.

Las “experiencias” de esta naturaleza a menudo pueden explicar las altas tasas de rotación en las primeras semanas o meses en el trabajo y por qué un nuevo empleado puede sentirse alienado y adoptar una actitud negativa hacia la organización desde su primer día de trabajo. Si se deja a los nuevos empleados a su suerte, la organización no tendrá influencia sobre lo que aprenden por casualidad y perderán la oportunidad de inculcarles una actitud positiva hacia el trabajo y la lealtad a las tradiciones de la empresa.

Los procedimientos de adaptación están diseñados para facilitar la entrada de nuevos empleados a la organización.

En el muy vista general adaptación: “el proceso de adaptación de un empleado a factores externos y ambiente interno" El término “adaptación” es extremadamente amplio y se utiliza en diversos campos de la ciencia. En sociología y psicología se distingue la adaptación social e industrial. Hasta cierto punto, estos dos tipos de adaptación se superponen entre sí, pero cada uno de ellos también tiene áreas de aplicación independientes: la actividad social no se limita a la producción, sino que la actividad productiva incluye aspectos técnicos, biológicos y sociales.

Desde la perspectiva de la gestión de personal, la adaptación de la producción es de gran interés. Precisamente esta es la herramienta para resolver el problema de desarrollar el nivel requerido de productividad y calidad del trabajo en un nuevo trabajador en un tiempo más corto.

Se puede citar la definición de adaptación de Edgar Stein: “el proceso de aprender sobre los hilos del poder, el proceso de lograr las doctrinas adoptadas en la organización, el proceso de aprender, darse cuenta de lo que es importante en esta organización o sus divisiones”

Los objetivos fundamentales de la adaptación, según A.Ya. Kibanov son:

Reducir los costos iniciales, ya que si bien un nuevo empleado no conoce bien su lugar de trabajo, trabaja de manera menos eficiente y requiere costos adicionales;

Reducir la ansiedad y la incertidumbre entre los nuevos empleados;

Rotación reducida fuerza laboral, ya que si los recién llegados se sienten incómodos en su nuevo trabajo e innecesario, pueden reaccionar renunciando;

Ahorro de tiempo para el gerente y empleados, ya que el trabajo realizado según el programa ayuda a ahorrar tiempo para cada uno de ellos;

Desarrollar una actitud positiva hacia el trabajo y la satisfacción laboral.

Además, las formas de integrar a los nuevos empleados en la vida de la organización pueden activar significativamente el potencial creativo de los empleados existentes y fortalecer su inclusión en la cultura corporativa de la organización.

Para un directivo, la información sobre cómo se organiza el proceso de adaptación de los nuevos empleados en su departamento puede decir mucho sobre el grado de desarrollo del equipo, el nivel de su cohesión y su integración interna.

CAPÍTULO 2. Experiencia de orientación y adaptación profesional

experiencia extranjera

La experiencia japonesa es interesante en términos de adaptación. El sistema de formación del personal aquí es muy específico. Los estudiantes de escuelas japonesas, antes de pasar a la segunda etapa de la educación secundaria (grados 10 a 12), prácticamente no pueden recibir ninguna formación profesional, es decir, la mayoría de los jóvenes japoneses, que tienen una educación secundaria, ingresan al mercado laboral, si no en todos sin preparación profesional y, en cualquier caso, sin ningún certificado de cualificación.

Esto, sin embargo, no preocupa mucho a la dirección de las empresas japonesas. La formación profesional en las empresas es una parte integral del sistema de gestión de personal japonés. La dirección de la empresa se esfuerza por atraer a los jóvenes directamente de la escuela, porque la ausencia de habilidades en el trabajo indica inocencia, ausencia de influencias externas, disposición a aceptar las reglas de conducta, aceptación en esta corporación. Los jóvenes admitidos realizan un curso obligatorio. entrenamiento inicial- adaptación. Esto ocurre en un período relativamente corto de dos meses.

En la adaptación social y profesional de las empresas japonesas se presta especial atención a los programas para fomentar la cultura corporativa de la organización, su imagen e inculcar el orgullo por la propia empresa y corporación. Este es el llamado “espíritu corporativo” de una empresa o empresa. Se educa a través del sistema de familiarización del empleado con los asuntos de la empresa, su ambiente, tareas y misión. Cada empresa tiene su propio uniforme de trabajo, lema y, a menudo, himno. Constantemente se introducen rituales con propósito, todo tipo de reuniones y conferencias. Los veteranos de la empresa, los artesanos y los educadores desempeñan un papel importante en esto. En Japón, durante el período de adaptación, la mayoría de los nuevos trabajadores y empleados reciben formación durante varios meses según un programa especialmente desarrollado por la empresa. La formación está estructurada de tal manera que se desarrolle un fuerte espíritu empresarial ya en la fase de formación especial y se participe en la discusión de los problemas y tareas de la unidad. Además, muchos trabajadores y empleados jóvenes viven en dormitorios de la empresa durante varios años después de empezar a trabajar.

Los programas profundos de adaptación de los empleados se utilizan en medianas y grandes empresas de los Estados Unidos de América. En el proceso de realización de los mismos participan tanto los responsables de RR.HH. como los superiores directos. En las pequeñas empresas, el programa de adaptación lo lleva a cabo un gerente práctico, a veces con la inclusión de un empleado sindical, y se utilizan una variedad de programas, desde programas que brindan principalmente información oral hasta procedimientos formalizados que vinculan presentaciones orales con presentaciones escritas y instrucciones gráficas. Los programas de incorporación formales suelen utilizar equipos, diapositivas y fotografías.

En Alemania existe una “Ley de Régimen Jurídico Empresarial”, que exige que el empleador familiarice al nuevo empleado con las condiciones de trabajo y el alcance futuro de su actividad, así como que le presente a futuros compañeros de trabajo. El empleado debe conocer las condiciones y condiciones de trabajo y sus responsabilidades. Para ello se utilizan entrevistas. Principiante para familiarizarse con las reglas y procedimientos. Recibe orientación de personas mayores y otras personas.

experiencia rusa

La orientación y la adaptación profesionales deberían facilitar cambios estructurales rápidos en el empleo manteniendo al mismo tiempo un desempleo bajo. Sin embargo, la solución práctica a este problema se ve obstaculizada por el subdesarrollo del mercado laboral.

El servicio estatal de empleo todavía no es capaz de gestionar eficazmente la orientación y adaptación profesional. La cobertura mecánica de puestos vacantes, heredada del servicio de empleo organizado, funciona mal, ya que pocas personas aceptarán cualquier trabajo. La razón aquí no es sólo la vieja carga de estereotipos, sino también la falta de conocimiento sobre el contenido de las actividades de orientación profesional y su adaptación, sus formas y posibilidades en las condiciones del mercado.

En condiciones de amplio desarrollo, disponibilidad de mano de obra gratuita y requisitos relativamente bajos para las calificaciones de los trabajadores, no había una necesidad urgente de sistema unificado información y empleo de personal. El resultado de esta práctica fue una escasez crónica y generalizada de trabajadores, subempleo y empleo irracional, y una subestimación de los requisitos para el nivel de su formación. Los servicios de orientación profesional, que funcionan en escuelas individuales, grandes empresas y distritos administrativos, a menudo actúan como puntos de contratación y propaganda.

Como resultado, sólo entre el 15% y el 20% de los graduados escolares eligieron una profesión relacionada con las habilidades adquiridas en la escuela. Ahora se han creado centros autónomos de empleo, reciclaje, orientación profesional y adaptación en repúblicas, territorios, regiones y grandes ciudades.

Como lo ha demostrado la experiencia de las organizaciones nacionales, el país no presta suficiente atención al problema de la orientación profesional y la adaptación del personal. Lamentablemente, los trabajadores directivos no comprenden plenamente la importancia de la orientación y la adaptación profesionales como métodos para regular la oferta de mano de obra en una organización. Además, en este momento el vínculo de gestión a nivel económico e industrial nacional está debilitado en términos organizativos y metodológicos, lo que ha llevado a la formación de muchos órganos de gestión en la región (centros de orientación y empleo, oficinas de orientación profesional en las escuelas , instituciones educativas especiales, organizaciones) sin una regulación suficiente de sus competencias.

El departamentalismo estrecho contrarresta el desarrollo de conexiones directas entre los órganos de orientación profesional y de gestión de la adaptación. Y esto no nos permite eliminar las deficiencias organizativas en la práctica de la orientación y adaptación profesional, profundizándolas en cada nivel posterior de gestión.

Materiales y resultados del estudio "Adaptación de Personal" del programa "Práctica" servicios de personal San Petersburgo"

Este estudio se realizó en 1996-97. y cubrió el caso de 100 departamentos de personal de la ciudad. Se abordaron problemas básicos como la búsqueda y atracción de personal, la selección de personal, la adaptación del personal, la motivación y estimulación del personal, los salarios, la formación del personal, la evaluación del personal y la necesidad de innovación de las empresas.

Las tendencias identificadas durante el análisis del estado actual de la práctica de gestión están respaldadas en este estudio por cifras y hechos completamente reales.

Los problemas identificados en el estudio permiten a los gerentes y especialistas en gestión de personal ahorrar esfuerzos y recursos, dirigir su trabajo a la solución de problemas que son realmente importantes para el negocio y abordar las cuestiones de la formación de una política de personal.

Cabe señalar que realizar este estudio simultáneamente en varias grandes regiones científicas e industriales nos permitiría obtener una imagen bastante representativa del desarrollo de la práctica de gestión en Rusia. Además, sería posible realizar un análisis comparativo de las tendencias regionales, los problemas y los logros positivos en la adecuación de la oferta y la demanda en el mercado laboral, en la contratación y el trabajo con personal.

Según el estudio, sólo 46 empresas de 100 que participaron en la encuesta se dedican a la adaptación específica del personal recién contratado. De ellos, sólo 9 cuentan con programas de adaptación formalizados que están especialmente diseñados para empleados específicos y deben seguirse. Esto puede indicar que las empresas subestiman la importancia del período de adaptación para el éxito de un nuevo empleado, tanto en el período inicial de su actividad como en el futuro.

La proporción de encuestados a quienes les resultó difícil evaluar la efectividad del uso de programas de adaptación es aproximadamente la misma independientemente del grado de formalización (33 y 36%, respectivamente). Sin embargo, observamos que los encuestados que han formalizado programas de adaptación califican su uso sólo como efectivo. Los programas no formalizados son ineficaces para casi una quinta parte (19%) de los encuestados.

1.6 Tipos de adaptación

1. Según la relación sujeto-objeto:

activo: cuando un individuo busca influir en el medio ambiente para cambiarlo (incluidas aquellas normas, valores, formas de interacción y actividad que debe dominar);

pasivo: cuando no se esfuerza por lograr tal influencia y cambio.

2. Por impacto en el empleado:

progresivo: tiene un efecto beneficioso para el empleado;

regresivo: adaptación pasiva a un entorno con contenido negativo (por ejemplo, con baja disciplina laboral).

3. Por nivel:

primario: cuando una persona se une por primera vez al permanente actividad laboral en una empresa específica;

secundario: durante un cambio de trabajo posterior.

4. Por direcciones:

producción;

no productivo.

El último criterio de clasificación es decisivo para una subclasificación más amplia.

La adaptación industrial debe considerarse en dos aspectos: profesional y socio-psicológico. Al mismo tiempo, el proceso de adaptación tiene varias etapas importantes. La adaptación profesional siempre está asociada a una transición a nuevos regímenes, un cambio de roles, es decir. con una cierta reestructuración de la personalidad. El éxito de esta reestructuración depende en gran medida de la correspondencia de las actitudes del individuo y el nuevo entorno, así como de la presencia en la persona de actitudes de reserva que surgen durante la formación profesional y la experiencia personal previa.

En contenido y forma, el proceso de adaptación profesional es un proceso de adaptación de actividades. Por tanto, depende, en primer lugar, de la identificación profesional (dominio de una profesión, una especie de fusión con ella). Para la identificación profesional se requieren requisitos previos tecnológicos y psicológicos: conocimientos especiales, así como la correspondencia entre las habilidades de un joven especialista y la naturaleza de la actividad profesional. La identificación profesional está asociada al desempeño de funciones funcionales por parte de un joven especialista, así como a su participación en las actividades de sociedades científicas y técnicas, congresos científicos y técnicos y la implementación de temas de investigación.

Hay que tener en cuenta que los problemas de identificación profesional se cruzan con los problemas de adaptación de un joven especialista a una determinada plantilla. Sin embargo, estos procesos no son idénticos y pueden surgir contradicciones entre ellos. Por ejemplo, el deseo de identificación profesional puede contribuir al proceso de adaptación en un determinado equipo y, por el contrario, puede ralentizarlo. Esto depende de muchos factores: la organización del trabajo, el grado de correspondencia del contenido del trabajo con las cualificaciones, la identificación con roles no profesionales derivados del puesto de un joven especialista.

Se sabe por la práctica que toda empresa se esfuerza por adaptar a sus empleados. Sin embargo, los intereses de la empresa no siempre corresponden a los intereses del individuo. La satisfacción laboral es la condición más importante para la adaptación. Los empleadores y los empleados de servicios de personal deben tener presente que la población de jóvenes profesionales, con todas sus características comunes, es al mismo tiempo heterogénea en términos demográficos, psicológicos e intelectuales. Esta heterogeneidad se manifiesta en los requisitos de la naturaleza del trabajo. Los requisitos para los jóvenes especialistas también son diferentes, varias empresas. Cuando el contenido y las condiciones de trabajo inhiben el crecimiento científico, técnico y profesional, surgen contradicciones en el proceso de identificación profesional y adaptación a esta empresa entre los intereses del individuo y de la empresa. Creemos que no hay razón para creer que el surgimiento y el agravamiento de tales contradicciones sean inevitables. Sin embargo, es muy posible.

Se entiende por adaptación social y psicológica la entrada exitosa de un joven especialista en el equipo de una empresa, taller, departamento, sección, es decir. logrando un estado en el que se convierte en miembro de pleno derecho del equipo y alcanza una zona de confort emocional. Básicamente, valora positivamente sus relaciones con el equipo y con los compañeros de trabajo. Una forma más profunda y al mismo tiempo más extendida de adaptación sociopsicológica es la llamada acomodación. Su esencia radica en el hecho de que básicamente el individuo reconoce el sistema de orientaciones de valores y puntos de vista del medio ambiente, pero al mismo tiempo el colectivo reconoce y evalúa ciertos principios y puntos de vista del individuo. Se conoce una forma de adaptación aún más completa: la asimilación, que se expresa en la aceptación interna total o casi completa por parte del individuo de nuevas orientaciones de valores, una reestructuración completa de la psicología y el comportamiento. En la práctica, existen diversas formas de adaptación sociopsicológica, cuyo desarrollo depende de muchos factores: nivel de educación, edad y una serie de otras características tanto del individuo como del colectivo. Según el punto de vista generalmente aceptado, que compartimos, para un joven especialista el tipo óptimo de adaptación es la vivienda, en la que el joven especialista no sólo está incluido en el ciclo de producción existente y en la vida del colectivo laboral, sino que también conserva la oportunidad, sobre la base de la erudición científica, con cierta independencia, de influir activamente en las relaciones existentes basadas en las últimas opiniones científicas y técnicas formadas en su universidad. En este sentido, las ventajas de un joven especialista durante la adaptación están determinadas no solo por el ritmo de dominio de los roles profesionales, adaptándose al entorno técnico y socioprofesional, sino también por el mantenimiento de la independencia, lo que permite evaluar críticamente los elementos de la situación laboral e influir activamente en su transformación.

1.7 Etapas del proceso de adaptación

El proceso de adaptación comienza inmediatamente después de la celebración de un contrato de trabajo con un joven especialista y puede constar inicialmente de las siguientes etapas.

Primera etapa. Los empleados de RR.HH. informan al joven especialista sobre el equipo en su conjunto, así como sobre el trabajo futuro. Recibe información más detallada sobre temas de su interés del jefe inmediato de la unidad estructural.

Segunda fase. Se está ampliando el círculo de conocidos, seleccionados por intereses comunes, con quienes se establecen relaciones normales.

Tercera etapa. El joven especialista se muestra apto para el equipo y en situaciones de conflicto capta rápidamente el estado de ánimo general y se vuelve amigable con el equipo.

Cuarta etapa. El joven especialista participa en la vida social del equipo, actividades inventivas y de racionalización. Tiene cierto éxito creativo en su trabajo, lo que contribuye a un mayor avance.

CONCLUSIÓN

Con base en todo lo anterior, podemos concluir que la adaptación profesional de los jóvenes especialistas depende completamente del equipo que los rodea. Contar con un mentor para un joven especialista acelerará el proceso de adaptación en el ámbito laboral. El conocimiento teórico sin práctica no dará los resultados deseados. Por lo tanto, es necesario prestar la mayor atención posible a la orientación práctica de los jóvenes especialistas. Anímelos a tomar la iniciativa.

La condición principal para la eficacia del proceso de adaptación es la gestión pedagógica específica de este proceso, y cuanto más complejo sea el entorno universitario que encontrará un estudiante de primer año, más ayuda debería recibir de profesores y curadores.

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ajuste ocupacional) P. a. - un proceso complejo y largo que comienza desde el momento de la entrada al trabajo y continúa durante toda la vida. Aplica. Los psicólogos estudian la motivación y las necesidades de los empleados en relación con la satisfacción laboral y examinan la influencia de diversas características individuales y organizativas en su actividad laboral. Teorías de P. a. Para explicar el proceso de P. a. Se han propuesto varias teorías. El teórico en el campo del desarrollo profesional, D. Super, y sus colegas identifican 3 etapas en el proceso de P. a. (definición, mantenimiento y declive). Super describió las tareas de desarrollo que resuelve el individuo en cada etapa. Básico La tarea de la fase inicial, o fase de determinación de carrera, es darse cuenta de las preferencias profesionales y reconocer la necesidad de lograr estabilidad en una carrera profesional. En la siguiente fase, el individuo adquiere realmente trabajo permanente, o se ve obligado a aceptar una inestabilidad más o menos constante. Finalmente, el individuo se establece y progresa en la carrera profesional elegida. Dr. Las etapas fueron propuestas por Miller y Form (período de prueba, período estable y período de jubilación) y R. Havighurst (establecimiento, mantenimiento y reflexión [revisión]). También se estudiaron problemas o estilos de adaptación al trabajo. Neff identificó 5 tipos de trastornos, o patologías de la adaptación laboral, entre ellos la baja motivación laboral, el miedo o ansiedad en respuesta a demandas de productividad laboral, la hostilidad y agresión, la dependencia y lo social. ingenuidad. Finalmente, Holland y Shane demostraron cómo la interacción de los rasgos individuales y las características ambientales hacen que P. a. Y crecimiento profesional. Una teoría exhaustiva y fundamentada empíricamente de P. a. Fue esbozado por Lofquist y Davis en su trabajo “Adaptación al trabajo”. Según esta teoría, el entorno profesional desarrolla una variedad de patrones de refuerzo que interactúan con las necesidades y habilidades del individuo. La conformidad, o armonía, entre un individuo y su entorno laboral conducirá a la satisfacción y satisfacción y, como consecuencia, a un cierto nivel de permanencia o estabilidad laboral. Satisfacción y satisfacción son resultados complementarios de la adaptación al trabajo. Así, los factores individuales y ambientales contribuyen a la adaptación al trabajo. De acuerdo con esta teoría, psicol. cuestionarios para medir las necesidades individuales (Cuestionario de Importancia de Minnesota) y descripciones de patrones de incentivos de refuerzo profesional para varias profesiones. Warr y Wall hablan de la existencia de una estrecha conexión entre lo mental general. salud y adaptación al trabajo. Estos autores coinciden en que satisfacer las necesidades individuales en el trabajo es fundamental para la autoestima y, por tanto, para la salud general. En general, los resultados del estudio. confirmar la existencia de una conexión entre general y P. a. Crites señala que esta relación es compleja y parece depender de variables mediadoras individuales y organizacionales. Intervenciones para facilitar la adaptación vocacional. La industria utilizó programas terapéuticos y preventivos para promover P. a. y mental salud de los empleados, incluyendo, entre otras, mejoras en los procedimientos de selección y formación. En la investigación Se encontró que la información estaba equilibrada (positiva y negativa). sobre el próximo trabajo proporcionado al candidato generó expectativas más realistas y redujo el número de despidos. Dr. Los programas fueron diseñados para capacitar a gerentes para que se conviertan en líderes más eficaces en el desarrollo de las carreras profesionales de los trabajadores. Además, la organización de centros de consulta y centros de asistencia a los empleados se ha vuelto cada vez más popular en las empresas, la industria y el gobierno. instituciones. Estos y otros programas similares aumentan la capacidad del empleado y de la organización para hacer frente a los problemas de P. a. Véase también Desarrollo de carrera profesional, Psicología industrial, Satisfacción laboral A. R. Spokane