¿Qué métodos le ayudarán a comprender si el especialista en marketing que tiene ante usted es bueno y qué 5 términos le permitirán ver de inmediato si es un especialista en el tema o si bajo ninguna circunstancia debe involucrarse en actividades publicitarias, dijo el sitio al portal. Konstantin Zudov, director de arte de una empresa de publicidad.

- Konstantin, ¿es posible comprender a primera vista que el especialista en marketing que tienes delante no es tan atractivo?

Indudablemente. Al comienzo de la entrevista, ya podrá comprender qué tipo de especialista tiene frente a usted. Apariencia, el lenguaje corporal y la autopresentación introductoria del candidato ya pueden decir mucho sobre la persona. Un especialista en marketing moderno debe ser una persona versátil, con fuertes habilidades comunicativas y analíticas. Todo esto se puede ver tanto en la etapa inicial de selección mediante un currículum como en una entrevista.

- ¿Cuáles son las formas de probar a un especialista en marketing?

Hay muchas pruebas de este tipo. En primer lugar, puede pedirle al candidato que prepare una tarea de prueba antes de la entrevista. Es bueno si no se centra en los detalles específicos de las actividades de su empresa. Como regla general, en esta etapa será posible eliminar a las personas inadecuadas que no "conocen" su negocio.

En segundo lugar, puede preguntar sobre los resultados de calidad obtenidos en lugares de trabajo anteriores, no qué tareas desempeñó, sino qué logró para la empresa y para usted personalmente.

En tercer lugar, puede y debe utilizar términos profesionales en una conversación para evaluar el nivel de competencia en una profesión: qué tan profundamente comprende una persona su industria. Pregúntele qué libro sobre temas profesionales leyó la última vez y cuándo, a qué conferencia de la industria asistió, qué piensa sobre las últimas grandes noticias en el negocio de la publicidad.

No sería superfluo modelar una tarea/problema en el marco de las actividades de su empresa y pedir al candidato que proporcione una solución. De esta manera, podrá evaluar no sólo qué tan original y efectiva es la solución que puede ofrecer un especialista, sino también qué tan rápido resolverá el problema comercial.

- ¿Cómo identificar a una persona “fuera de tema”?

Es bastante simple. Basta con hacer una o dos preguntas. tema profesional, a medida que queda claro cuánto comprende una persona un tema determinado. Ha sucedido más de una vez en nuestra agencia que la entrevista terminó en el segundo minuto. Y esto a pesar de que el candidato superó con éxito el proceso de selección basado en su currículum y su tarea de prueba.

- ¿Qué términos se deben utilizar para que una persona demuestre su implicación en la comunidad?

Los términos más populares que cualquier especialista en marketing debe conocer, independientemente de su especialización:

B2B (empresa a empresa);

TA (público objetivo);

KPI ( Indicadores clave eficiencia);

Margen de beneficio);

Dirigir ( cliente potencial, respondió a la actividad de marketing).

En el futuro, podrá utilizar términos por industria, según el tipo de especialista que esté buscando. Por ejemplo:

Para marketing en Internet:

SMM (atracción de audiencia a través de redes sociales);

SEO (optimización de motores de búsqueda);

CMS (sistema de gestión de contenidos);

CRO (optimización de la tasa de conversión);

DM (mercadeo directo).

Para marketing comercial:

Para marketing de eventos:

Team building (evento de formación de equipos);

Catering (servicio de restaurante externo);

Clackers (extras especialmente invitados);

Conferencia (acompañamiento del discurso del programa del evento);

ROI (retorno de la inversión de un evento de patrocinio).

También sería útil utilizar jerga profesional moderna en una conversación: "compartir ideas", "captar el entusiasmo", "provocar una tormenta". ¡Solo con moderación!

- ¿Cuáles puedes regalar? tareas de prueba candidatos antes de ser invitados a la oficina?

En nuestra agencia solemos practicar tareas de prueba enfocadas a nuestro negocio o al negocio de nuestros clientes. Esta podría ser una tarea para escribir algún texto, preparar tarea técnica para un diseñador o programador, crear un programa de actividades de marketing para resolver un problema.

Pasar una prueba al momento de la contratación puede ser una de las condiciones para el reemplazo. posición vacante En la organización. En este sentido, es necesario saber qué procedimiento para aprobar la prueba está previsto por la ley y qué documentos se redactan durante este período.

El procedimiento para aprobar un empresario individual según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Según esta regla, si no se completa el período de prueba, el empleador tiene derecho a rescindir su empleo. relaciones laborales. Al tomar tal decisión, el empleador está obligado a notificar a la persona por escrito. La notificación se envía a más tardar tres días antes del día de terminación de la relación jurídica. El incumplimiento de este procedimiento es motivo de recurso de apelación de la decisión ante los tribunales.

En caso de terminación de las relaciones, no se tiene en cuenta la opinión del sindicato (si lo hay en la organización). Tampoco hay indemnización por despido.

También cabe señalar que si, en el proceso de desempeño de sus funciones, una persona llega a la conclusión de que el trabajo no le conviene, entonces también tiene derecho a rescindir la relación de acuerdo con a voluntad. En este caso, el empleado también está obligado a notificar al empleador a más tardar tres días antes de la fecha de terminación del contrato.

Informe sobre la aprobación de la IP

Uno de documentos importantes compilado en base a los resultados de las pruebas realizadas por un nuevo empleado: un informe. La información incluida en el informe refleja la capacidad del candidato para ocupar un puesto en la organización de forma permanente y desempeñar las funciones que requiere su puesto.

El informe deberá ser cumplimentado por la persona que haya sido asignada como supervisor o mentor. La base para la elaboración del informe es el plan de prueba, que indica las principales tareas.

El informe debe reflejar información sobre cómo la persona hizo frente a las tareas que se le asignaron durante el período de prueba, si hubo errores en sus acciones y cómo se corrigieron.

Atención! La ley establece un plazo dentro del cual se debe elaborar el informe. Debe estar listo a más tardar 2 semanas hasta el final del período de prueba.

Además del informe, el supervisor del empleado elabora una conclusión, que también es parte integral toda la documentación relativa a la prueba. Este documento resume la información incluida en el informe de libertad condicional y la referencia de carácter.

La conclusión puede tomar la forma:

1. Orden;
2. Nota analítica;
3. Un acta redactada por la comisión.

Una organización podrá establecer una forma de celebración mediante acto interno. Cuando no se establece tal forma, la conclusión se formula arbitrariamente.

La conclusión establece la evaluación:

1. Competencia profesional de la persona;
2. Sus obligaciones;
3. Actuación;
4. Capacidad para planificar el trabajo;
5. La calidad del trabajo realizado;
6. Cumplimiento de la normativa laboral;
7. Capacidad para colaborar con otros empleados.

A continuación se muestra un ejemplo de una conclusión al finalizar el período de prueba, así como un modelo de tarea para el período de prueba:

Características del empleado tras el periodo de verificación

Las características son otro documento elaborado en base a los resultados de pasar una prueba en el momento de la contratación.

Las características son redactadas, como otros documentos, por el curador. Cuando una organización ha establecido la forma de dicho documento, las características deben redactarse estrictamente de acuerdo con él. Cuando dicho formulario no es aprobado, se redacta arbitrariamente.

La especificación debe incluir la siguiente información:

1. Sobre la organización;
2. Sobre la persona respecto de la cual se ha establecido un período de prueba, indicando su informacion personal, así como información sobre la posición y unidad estructural trabajar;
3. Período de prueba;
4. Si el empleado tiene antigüedad en el servicio, se indica su antigüedad en el servicio;
5. Información sobre el curador;
6. Información sobre las tareas que le fueron asignadas a la persona durante el período de prueba;
7. Conclusiones y comentarios del gerente (indica lo que hizo el empleado durante el período de prueba, si el empleado hizo frente o no a las tareas que se le asignaron).

Actuaciones del empleador al finalizar las pruebas.

Una vez finalizado el período de prueba y todos documentos requeridos sobre el empleado que pasa la prueba, el empleador debe decidir si el empleado era adecuado para él.

Cuando un empleado, una vez finalizado el período de prueba, continúa trabajando en la organización, esto significa que completó con éxito las tareas asignadas. No se requiere registro adicional del empleado después del período de prueba.

Sin embargo, una persona contratada no siempre completa con éxito el período de prueba. En este caso, el empresario deberá elaborar un informe escrito sobre la realización de la prueba. A continuación, el empleado debe familiarizarse con los resultados (el hecho de la familiarización se confirma con su firma). Cuando un empleado se niega a firmar, se elabora un informe.

Cuando la base para la extinción del contrato sea la iniciativa del empleador, la orden deberá indicar los motivos de la extinción del contrato de trabajo. El motivo del despido de un empleado es la no superación de la prueba.

¡Nota! Cuando el juicio finalice antes de la fecha establecida en el convenio, el empleador está obligado a dictar orden al efecto. Se debe informar al empleado de la decisión de poner fin al período de prueba.

Según el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el período de prueba puede durar en diferentes casos:

• no más de dos semanas;
• no más de 3 meses;
• no más de seis meses;

El período de prueba más corto se proporciona para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada de hasta 6 meses. La misma regla se aplica a los trabajadores temporeros.

El período de prueba habitual no supera los 3 meses. Por acuerdo de las partes, podrá finalizar antes, pero no después.

Se podrá establecer un período de prueba de seis meses para el jefe de contabilidad, el titular de la empresa, su sucursal, oficina de representación, así como sus suplentes.

El período de prueba más largo, de hasta un año, se establece al ingresar a la función pública. Si un empleado es transferido de una agencia gubernamental a otra, el período de prueba máximo es de seis meses.

EN Código de Trabajo La Federación de Rusia ha prescrito categorías de trabajadores para los que es imposible establecer un período de prueba:

• Si el candidato fue contratado mediante concurso.
• Mujeres embarazadas.
• Empleados con quienes se celebre el contrato por dos meses o menos.
• Candidatos menores de 18 años.
• Exalumnos que terminaron primaria, secundaria o educación más alta, y entró a trabajar por primera vez en la especialidad que recibió.
• Personas discapacitadas enviadas a trabajar según las recomendaciones de un reconocimiento médico.
• Especialistas invitados mediante traslado a trabajar para otro empleador.
• Si el candidato fue elegido para un cargo electo.
• Personas que fueron trasladadas a la reserva desde el servicio (militar, alternativo).

Remuneración durante el período de prueba

Un empleado que se encuentra en etapa de prueba está totalmente cubierto por la legislación laboral. Por tanto, si la empresa decidió estipular en el contrato que no se pagará el período de prueba, entonces se trata de una clara violación de la ley.

Además, muchos empleadores fijan deliberadamente un salario más bajo para el trabajador en período de prueba, prometiendo aumentarlo después del período de prueba.

En primer lugar, es imposible limitar la remuneración de un empleado en libertad condicional. El tamaño de su apuesta no debe ser menor que la apuesta prevista en tabla de personal para este puesto.

En segundo lugar, la reducción del salario durante la prueba entra dentro del artículo de discriminación. Por ejemplo, en la plantilla de una empresa hay 2 puestos para un gerente de compras. Un puesto lo ocupaba un antiguo empleado y otro era contratado por una nueva persona con un período de prueba. Entonces, desde el primer día de trabajo, un recién llegado debe tener el mismo salario que un empleado que ha trabajado en un puesto similar durante varios años.

Pero, sin embargo, casi todas las empresas fijan un salario más bajo para los empleados en período de prueba. Esto se puede hacer de forma bastante legal, por ejemplo, cambiando el salario de un puesto de novato en la plantilla. Vale recordar que el salario no debe ser inferior al salario mínimo.

El especialista examinado podrá recibir una bonificación y otros pagos de incentivos especificados en las normas sobre bonificaciones y remuneraciones. Además, el empleador está obligado a pagar a los sujetos de prueba un certificado de incapacidad para el trabajo, con el tiempo, yendo a trabajar los fines de semana y festivos.

¿Es posible ampliar el período de prueba de un empleado?

No está prohibido aumentar el período de prueba, pero sólo si su duración no excede las normas establecidas por la ley.

Por ejemplo, cuando el período de prueba del empleado es de un mes, pero pasado este tiempo el empleador tiene dudas sobre cualidades profesionales candidato, entonces el período de prueba se puede ampliar a tres meses o hasta seis meses si hablamos del puesto de jefe de contabilidad, jefe de sucursal.

Es imposible aumentar la duración del período de prueba sin el consentimiento del empleado. Por tanto, la tarea del empresario es justificar su decisión de prorrogar el juicio.

Es necesario documentar los errores del empleado, la finalización inoportuna de las tareas, la violación de la disciplina laboral y adjuntar notas de oficina directivos, si los hubiere. Los hechos documentados se entregan al empleado para su revisión contra firma.

Si el candidato está de acuerdo con sus deficiencias en su trabajo, se llega a un acuerdo adicional al contrato de trabajo para aumentar el período de prueba.

Si un empleado considera que las reclamaciones son infundadas y no acepta aumentar el período de prueba, se permite el despido sobre la base de pruebas escritas irrefutables.

El procedimiento para despedir a un empleado que no ha completado el período de prueba.

Despido de alguien que no ha superado el periodo de prueba, instrucciones paso a paso:

Paso 1. Prepare con anticipación una notificación por escrito al empleado indicando las razones por las que es imposible una mayor cooperación.

Estas razones deben documentarse. Esto podría ser un memorando del gerente, un acto de incumplimiento. responsabilidades laborales, OMS acción disciplinaria, quejas escritas de los clientes con los que trabajó el especialista, acta de la reunión de la comisión para determinar el resultado del período de prueba, etc.

La notificación también indica la fecha del despido previsto y la fecha de redacción del documento. La notificación se redacta en 2 copias para cada parte.

Paso 2. Notificar al empleado a más tardar 3, y preferiblemente 4 días antes del final del período de prueba, o de la fecha del despido previsto, si la decisión de terminar la cooperación se tomó mucho antes del final del período de prueba.

Si no lo hace a tiempo, se considera automáticamente que el empleado ha superado la prueba.

Paso 3. El empleado lee el aviso y firma su recibo, indicando la fecha. Si el empleado se niega a firmar el aviso, el empleador redacta un informe firmado por al menos dos testigos.

Paso 4. Se emite una orden de despido. En el libro de trabajo se realiza un asiento correspondiente al artículo de despido.

Paso 5. El día del despido, el empleado recibe libro de trabajo, salario por días trabajados y compensación por vacaciones no utilizadas (si las hubiere).

En los casos en que el propio especialista decida dar por terminada la relación laboral sin esperar a que finalice la prueba, deberá comunicarlo al empleador con 3 días de antelación. Al mismo tiempo, escribe una carta de renuncia por iniciativa propia y dimite en virtud de este artículo.

Cabe señalar que el despido de empleados que no hayan superado el período de prueba equivale al despido por iniciativa del empleador. Por lo tanto, conviene leer el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia antes de destituir a un especialista de su puesto.

Por ejemplo, no se puede despedir a una mujer embarazada o a una mujer que cría a un niño menor de tres años. Si un empleado está de vacaciones o incapacitado temporalmente, también está prohibido despedirlo.

El procedimiento para aprobar un empresario individual según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Las normas de la legislación laboral contienen el procedimiento para designar y completar un período de prueba para un empleado contratado.

Se asigna un período de prueba únicamente si así lo establece el contrato de trabajo celebrado. En ausencia de una disposición al respecto, la persona se considera empleada sin período de prueba.

El período de prueba no puede ser superior a 3 meses. Para una categoría separada de puestos directivos (jefe de organización, Contador jefe o sus suplentes) está instalado periodo máximo, equivalente a seis meses.

La ley estableció la prohibición de establecer pruebas y, en consecuencia, el plazo para su realización al solicitar un puesto de trabajo:

1. Personas que fueron seleccionadas con base en los resultados del concurso;
2. Mujeres que estén embarazadas al momento de trabajar o que tengan hijos menores de un año y medio;
3. Las personas que no hayan alcanzado la mayoría de edad;
4. Las personas que ingresaron a trabajar para ocupar un puesto de su especialidad dentro del año posterior a haber recibido su educación;
5. Personas que hayan sido elegidas para un cargo remunerado;
6. Personas admitidas en régimen de traslado;
7. Personas, período de prisión acuerdo laboral con quien no más de dos meses.

Para establecer un período de prueba, el empleador debe desarrollar y aprobar un reglamento sobre el procedimiento para completar el período de prueba.

Plan de trabajo del empleado durante el período de prueba.

Para comprobar la idoneidad de las habilidades de la persona contratada para su puesto, el empleador tiene derecho a elaborar un plan para su trabajo de prueba. El principal objetivo del plan es identificar las habilidades necesarias para desempeñar con éxito las responsabilidades laborales.

El programa, plan de trabajo para el período de prueba es un documento con una tabla, cuyas columnas prevén que la persona complete las tareas asignadas. La elaboración de la tabla la lleva a cabo principalmente el responsable de personal del empleador o un empleado que tiene experiencia en el campo de actividad del tema.

Como regla general, el plan se elabora por un mes, individualmente para cada persona. Cuando los resultados de la implementación del plan establecido son exitosos, después de un mes el empleador tiene derecho a finalizar el período de prueba.

La siguiente lista de información debe incluirse en el plan:

1. Información personal de la persona aceptada indicando la unidad de trabajo y puesto;
2. Período de prueba;
3. Información sobre la persona que monitoreará la implementación del plan;
4. Lista de tareas a completar, tiempo para completarlas, resultado esperado de la actividad, resultado real, lista de comentarios (si corresponde).

El plan de trabajo para el período de prueba deberá presentarse al empleado para su revisión.

Tenga en cuenta que la lista de tareas incluidas en él debe corresponder a las responsabilidades laborales de la persona.

A continuación se puede encontrar un ejemplo de tarea para un período de prueba:

Certificación

La realización de la certificación es una de las opciones para finalizar la prueba de una persona. La principal tarea de la certificación es establecer su nivel de calificaciones.

¡Nota! La certificación se permite sólo si la empresa ha adoptado reglamentos internos que contengan disposiciones sobre la necesidad de la misma, la categoría de empleados respecto de los cuales se puede realizar, el período para su realización y otros requisitos para el procedimiento.

Existen varias formas de certificación:

1. Oral. Es una entrevista realizada individualmente o como parte de una comisión. Durante la entrevista, al candidato se le hacen preguntas relacionadas con su responsabilidades laborales y sus respuestas se escuchan. Con base en los resultados, se toma una decisión;
2. Escrito. La realización de esta forma de certificación implica realizar pruebas a una persona;
3. Mezclado. Es una entrevista oral con respuestas escritas obligatorias a las preguntas.

¡Importante! Cabe decir que el candidato debe conocer previamente los criterios establecidos en la organización para evaluar los resultados de la certificación.

Como regla general, la evaluación de los resultados se establece en función de la complejidad del trabajo de certificación en sí, así como de la lista de responsabilidades del propio empleado, establecida. descripción del trabajo. Es posible determinar con precisión el resultado del trabajo realizado por un empleado solo si en un acuerdo con él se define una lista específica de sus responsabilidades.

Si, con base en los resultados de la certificación, se reconoce que una persona no es apta para el puesto que ocupa, pero el alcance de sus funciones no se determina mediante acuerdo, dicha decisión es la base para acudir a los tribunales.

Informe sobre la aprobación de la IP

Uno de los documentos importantes elaborados a partir de los resultados de las pruebas de un nuevo empleado es un informe. La información incluida en el informe refleja la capacidad del candidato para ocupar un puesto en la organización de forma permanente y desempeñar las funciones que requiere su puesto.

El informe deberá ser cumplimentado por la persona que haya sido asignada como supervisor o mentor. La base para la elaboración del informe es el plan de prueba, que indica las principales tareas.

El informe debe reflejar información sobre cómo la persona hizo frente a las tareas que se le asignaron durante el período de prueba, si hubo errores en sus acciones y cómo se corrigieron.

¡Atención! La ley establece un plazo dentro del cual se debe elaborar el informe. Debe estar listo a más tardar 2 semanas antes del final del período de prueba.

Además del informe, el supervisor del empleado elabora una conclusión, que también forma parte integrante de toda la documentación sobre la prueba. Este documento resume la información incluida en el informe de libertad condicional y la referencia de carácter.

La conclusión puede tomar la forma:

1. Orden;
2. Nota analítica;
3. Un acta redactada por la comisión.

Una organización podrá establecer una forma de celebración mediante acto interno. Cuando no se establece tal forma, la conclusión se formula arbitrariamente.

La conclusión establece la evaluación:

1. Competencia profesional de la persona;
2. Sus obligaciones;
3. Actuación;
4. Capacidad para planificar el trabajo;
5. La calidad del trabajo realizado;
6. Cumplimiento de la normativa laboral;
7. Capacidad para colaborar con otros empleados.

A continuación se muestra un ejemplo de una conclusión al finalizar el período de prueba, así como un modelo de tarea para el período de prueba:

Actuaciones del empleador al finalizar las pruebas.

Una vez finalizado el período de prueba y preparada toda la documentación necesaria sobre la superación del examen por parte del empleado, el empleador debe decidir si el empleado era adecuado para él.

Cuando un empleado, una vez finalizado el período de prueba, continúa trabajando en la organización, esto significa que completó con éxito las tareas asignadas. No se requiere registro adicional del empleado después del período de prueba.

Sin embargo, una persona contratada no siempre completa con éxito el período de prueba. En este caso, el empresario deberá elaborar un informe escrito sobre la realización de la prueba. A continuación, el empleado debe familiarizarse con los resultados (el hecho de la familiarización se confirma con su firma). Cuando un empleado se niega a firmar, se elabora un informe.

Cuando la base para la extinción del contrato sea la iniciativa del empleador, la orden deberá indicar los motivos de la extinción del contrato de trabajo. El motivo del despido de un empleado es la no superación de la prueba.

¡Nota! Cuando el juicio finalice antes de la fecha establecida en el convenio, el empleador está obligado a dictar orden al efecto. Se debe informar al empleado de la decisión de poner fin al período de prueba.

Pagar impuestos para un empleado durante un período de prueba

Cita: Los empleados trabajan en una organización sin un contrato de trabajo escrito. Los salarios se reciben de manera extraoficial. ¿Qué responsabilidad tiene el empleador en este caso?
25 de diciembre de 2012
Las relaciones laborales surgen entre un empleado y un empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Además de la obligación de redactar un contrato de trabajo (segunda parte del artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), el empleador está obligado a realizar una serie de acciones:
— emitir una orden de empleo (artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
— cumplimentar el libro de trabajo del empleado (artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- realizar preliminares revisión médica al celebrar un contrato de trabajo en los casos previstos legislación laboral(Artículo 69 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
— impartir formación sobre protección laboral (segunda parte del artículo 212 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
— realizar otras acciones previstas por la legislación laboral.
Cuando un ciudadano tiene un empleo extraoficial, el empleador no realiza todas estas acciones.
Además, un empleado que trabaja de manera extraoficial pierde todos esos derechos laborales, que el empleador debe proporcionarle en el curso de la relación laboral, por ejemplo, el derecho a vacaciones anuales retribuidas, prestaciones por incapacidad temporal y prestaciones por maternidad, entre otros.
El incumplimiento de cada una de estas acciones es una infracción administrativa separada, para la cual se establece un castigo separado (artículo 4.4 del Código Administrativo).
De conformidad con el art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, la violación de la legislación laboral y de protección laboral implica la imposición de una multa administrativa a los funcionarios por un monto de 1 mil a 5 mil rublos; sobre las personas que realizan actividad empresarial sin formar una entidad jurídica: de 1 mil a 5 mil rublos o suspensión administrativa de actividades por hasta 90 días; para personas jurídicas: de 30 mil a 50 mil rublos o suspensión administrativa de actividades por hasta 90 días. Según la Parte 2 de este artículo, la misma infracción cometida por un funcionario que previamente fue sometido a sanción administrativa por un delito similar conlleva la inhabilitación por un período de 1 a 3 años.
Tengamos en cuenta que si el empleador es considerado responsable en virtud del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, tanto el gerente como él mismo pueden ser considerados responsables al mismo tiempo. entidad(Parte 3 del artículo 2.1 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia).
En caso de aplicación de la inhabilitación prevista en el apartado 2 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, es necesario tener en cuenta que una infracción similar mencionada en esta norma debe entenderse como la comisión de la misma por parte de un funcionario, y no como una violación de la legislación laboral y de protección laboral. (cláusula 17 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 24 de marzo de 2005 N 5).
En caso de infracción administrativa expresada en forma de inacción, el plazo para asumir la responsabilidad administrativa se computa a partir del día siguiente al último día del plazo previsto para el cumplimiento de la obligación correspondiente (cláusula 14 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 24 de marzo de 2005 N 5 “Sobre algunas cuestiones que surgen de los tribunales al aplicar el Código Federación Rusa sobre infracciones administrativas").
El plazo para asumir la responsabilidad administrativa por cada infracción se calcula por separado en función del momento de su comisión (el momento del incumplimiento de una u otra obligación del empleador).
Así, si las relaciones laborales no están formalizadas, el empleador es responsable no sólo una vez (por no formalizar las relaciones laborales), sino varias veces, dependiendo del número de deberes incumplidos previstos por la legislación laboral y del momento de su incumplimiento.
Además, si la relación laboral no está formalizada salario, que es el componente principal de la base imponible del impuesto sobre la renta individuos(Artículos 209, 210 del Código Fiscal de la Federación de Rusia), así como la base para calcular las cotizaciones al seguro obligatorias (artículo 8 Ley Federal de 24 de julio de 2009 N 212-FZ “Sobre primas de seguros en Fondo de pensiones Federación de Rusia, Caja de Seguro Social de la Federación de Rusia, Caja Federal del Seguro Médico Obligatorio"), pagados extraoficialmente.
En este caso, no se pagan el impuesto sobre la renta de las personas físicas ni las primas de seguros, de las que también puede ser considerado responsable el empleador.
En primer lugar, la autoridad fiscal puede exigir la retención del impuesto sobre la renta personal a los empleados que reciben salarios "negros", y también puede imponer una multa al empleador del 20% de la cantidad que debería haberse retenido a los empleados o pagado al presupuesto ( Artículo 123 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).
En segundo lugar, los fondos extrapresupuestarios también pueden requerir el pago primas de seguros e imponer una multa del 20% del monto impago de las cotizaciones o del 40% en caso de comisión intencional de este delito (artículo 47 de la Ley N ° 212-FZ).
En tercer lugar, el art. 199.1 del Código Penal de la Federación de Rusia establece la responsabilidad penal por el incumplimiento de los deberes de un agente fiscal en intereses personales a gran escala o especialmente a gran escala.
Respuesta preparada:
Experto del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Korobeinikov Evgeniy
Control de calidad de la respuesta:
Revisor del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Mijailov Iván

Trabajo - departamento de promoción de servicios educativos y trabajo con egresados

Esto es una violación de las normas. legislación actual. La misma situación se aplica a los salarios.

No deberá ser inferior al que reciban otros empleados en un puesto similar y con la misma experiencia laboral que nuevo empleado. Es decir, el empleador no tiene derecho a registrarse en contrato de empleo una cantidad de recompensa por la duración de la prueba, y después de eso, otra cantidad. Pero los empleadores encontraron una salida a esta situación sin violar las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Establecen salarios bajos para todos los empleados, independientemente de su puesto, calificaciones y experiencia laboral. Y luego pagan bonificaciones mensuales a sus empleados, teniendo en cuenta estos hechos. Por lo tanto, un empleado en período de prueba, por regla general, recibe menos que otros empleados. Es posible realizar el despido durante un período de prueba de acuerdo con un esquema simplificado, independientemente de quién sea el iniciador: el empleado o el empleador.

Si, después de la expiración del período de prueba, el empleado no ha recibido comentarios negativos sobre su actividad laboral, se considera que ha superado con éxito el periodo de control. Por lo general, no se emite una orden o instrucción separada sobre dichos resultados. 2.

Si el empleador no está satisfecho éxitos laborales sujeto, entonces el empleado debe ser notificado de dicha opinión por escrito.

El mensaje sobre los resultados del período de prueba debe contener las razones por las cuales se llegó a la conclusión de que no era apto para el puesto en cuestión. La opción en la que a un candidato se le niega el puesto de trabajo deseado conlleva algunas dificultades para el empleador. Si los motivos de la notificación no están suficientemente fundamentados, el empleado puede presentar una reclamación ante los tribunales y apelar la decisión del empleador. Por lo tanto, la dirección de la empresa debe seleccionar cuidadosamente las pruebas documentales de la insolvencia del candidato.