Tarjeta de Calificación elaborado conjuntamente por el jefe de la unidad y los especialistas en recursos humanos sobre la base de descripción del trabajo, es un conjunto características de calificación(educación general, educación especial, habilidades especiales – conocimiento idioma extranjero, informática, etc.) que debería tener el empleado “ideal” para ocupar este puesto. Dado que es mucho más fácil determinar la presencia de características de calificación durante el proceso de selección que la capacidad para realizar ciertas funciones, la tarjeta de calificación es una herramienta que facilita el proceso de selección de candidatos. El uso de una tarjeta de calificación también permite estructurar la evaluación de los candidatos (para cada característica) y comparar candidatos entre sí. Al mismo tiempo, este método se centra en las características técnicas, en gran medida formales, del candidato (su pasado), dejando de lado características personales y potencial de desarrollo profesional.

4. Contabilización del posible crecimiento profesional de los empleados existentes.

Cabe señalar aquí que estos empleados se encontraron en una situación difícil de elegir si permanecer en su puesto actual o tratar de hacer otra cosa. Aquellos que encontraron la oportunidad de crecer profesionalmente en algún momento tuvieron la oportunidad de tomar una posición nueva y más interesante para él. Se llevaron a cabo discusiones sobre tareas individuales y perspectivas con dichos empleados, se determinaron los criterios de evaluación para el avance profesional y su tiempo estimado. En el caso de una oferta de trabajo para nueva posición estos empleados participaron en la competencia junto con candidatos externos, y no todos pudieron resistir tal competencia. Algunos empleados podrían cambiar el campo de actividad, dejando solo un tipo de actividad "para ellos" (por ejemplo, un empleado que anteriormente era responsable de ventas y aduanas se convirtió en gerente de ventas, y las tareas de aduanas se transfirieron a otro empleado). Tuvimos que desprendernos de empleados que no querían permanecer en su puesto anterior, y no correspondía a otro puesto.

Elaboración de un "retrato profesional" para cada puesto vacante.

Conociendo los requisitos básicos del candidato, es necesario elaborar un perfil profesional específico del futuro empleado antes de iniciar la búsqueda. Tal retrato está hecho servicio de personal junto con el jefe del departamento correspondiente. Contiene la siguiente información: educativa y nivel profesional, habilidades profesionales, disponibilidad conocimiento adicional, la experiencia laboral, en la que la empresa adquirió, el nivel de tareas resueltas en el lugar de trabajo anterior y el grado de responsabilidad en el lugar de trabajo anterior, cualidades personales, capacidad de aprender, desarrollarse, motivación laboral, iniciativa, etc. características. También indica otros criterios por los cuales se seleccionará un especialista: género, edad, licencia de conducir, etc. Se crea un retrato profesional sobre la base no solo de información completa sobre el puesto, sobre los deberes principales y adicionales y los resultados esperados de esta actividad, sino también sobre las personas con las que interactuará el especialista, el idioma (idiomas) de interacción.

Determinar cómo buscar un candidato.

el uso de un banco de datos;

Muy a menudo, los responsables de personal de las empresas en busca del candidato adecuado, en primer lugar, miran a través de su base de datos. Esto tiene sus ventajas y desventajas. En primer lugar, el candidato ya podría haber encontrado trabajo, en segundo lugar, no se sabe en qué medida la descripción del candidato se corresponde con la realidad, y en tercer lugar, la verificación de la autenticidad de los títulos, certificados, etc. requerirá un esfuerzo significativo.

publicación de anuncios en los medios medios de comunicación en masa, internet, radio, televisión;

contacto con los centros regionales de empleo;

Los centros regionales de empleo asistirán en la selección profesional de especialistas calificados ingresados ​​en el banco de datos a solicitud previa del empleador; en la organización de la formación, el reciclaje y la formación avanzada del personal y de los trabajadores despedidos; colocará información sobre las necesidades de la empresa en personal, en algunos medios.

ponerse en contacto con empresas de contratación;

La experiencia de trabajar con agencias de contratación permitió deducir una regularidad: lo importante no es el nombre de la empresa, su fama o el volumen de negocios, sino la conciencia y la profesionalidad de los gerentes que trabajan en una empresa de contratación. Es muy importante que los empleados agencias de recrutamiento tenían sus propias "técnicas" para averiguar las necesidades del cliente, ya que a veces el propio cliente no tiene una idea muy buena de lo que quiere. Cabe señalar que en diferentes casos es necesario recurrir a los servicios de distintas agencias, ya que algunas son “fuertes” en la búsqueda de candidatos gerenciales o secretariales, otras son en especialidades técnicas, etc. Las fortalezas y debilidades de las agencias generalmente se aclaran en el proceso de cooperación, y dicha experiencia se intercambia entre los gerentes de personal de la empresa. Para el correcto establecimiento de la tarea, la agencia necesita dar un retrato profesional detallado el especialista adecuado y asegúrese de informar sobre la cultura corporativa de la empresa, el clima psicológico, el estilo de gestión y aquellos empleados con los que el futuro especialista se comunicará a diario. La agencia generalmente está interesada en las perspectivas de carrera del candidato y el paquete de beneficios sociales que se deben además del salario, y también averigua los detalles de las actividades de la empresa en Rusia y sus perspectivas.

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Resumen sobre el tema: "Mapa de competencias: su contenido aproximado, finalidad, alcance"

Introducción

1. Profesiograma

2. Tarjeta de calificación

3. Mapa de competencias

4. Definición y tipos de competencias

5. Niveles de competencia

Conclusión

Bibliografía

Introducción

EN condiciones modernas la transición a las relaciones de mercado, el desarrollo de la globalización de la economía y la integración de Rusia en las relaciones económicas mundiales son los más factores importantes competitividad nacional no son los recursos naturales y financieros, sino los recursos humanos, es decir, las personas, sus cualidades profesionales y personales, su moral laboral y el deseo de lograr sus objetivos, sus conocimientos y habilidades, sus capacidades creativas e innovadoras. Hoy se reafirma la fórmula más popular de los años 30 del siglo pasado “los cuadros lo deciden todo”, que no ha perdido vigencia en nuestro tiempo. El personal es uno de los recursos más importantes de la organización, necesario para alcanzar todas sus metas y objetivos. Los empleados son el principal activo de la organización, que debe ser preservado, desarrollado y utilizado para el éxito en la lucha competitiva.

La gestión de personal de una organización o la gestión de personal es una actividad útil del equipo de gestión de una organización, especialistas de departamentos del sistema de gestión de personal, incluido el desarrollo de un concepto y estrategias. política de personal, principios y métodos de gestión de personal.

Los recursos humanos son lo principal para la economía. Por lo tanto, su manejo es parte integral formación de directivos de cualquier perfil. Por lo tanto, un curso sobre el sistema de gestión de personal es un componente indispensable del curso de formación sobre el espíritu empresarial.

El sistema de gestión de personal se encuentra actualmente en proceso de cambios cardinales tanto en nuestro país como en países desarrollados economía de mercado.

Los sistemas de gestión de recursos humanos son diferentes. Esto se debe a que en nuestro país el sistema de gestión de personal como un área importante de la economía comenzó a tomar forma hace relativamente poco tiempo. Y si para los países con una economía de mercado desarrollada en el sistema de gestión de personal se ha formado una orientación estable hacia los valores humanísticos, que ya tiene una práctica desarrollada de involucrar a los empleados en los asuntos de la empresa, activándolos. potencial creativo, entonces para las empresas rusas de hoy es relevante dominar todas las diversas formas y tecnologías en el sistema de gestión de personal desarrollado en países desarrollados y adaptado a las condiciones del mercado.

1. Profesiograma

El análisis de las características psicológicas de la actividad laboral (profesión) se basa en su estudio integral y cierta sistematización de los datos cuantitativos y cualitativos obtenidos. El objetivo es establecer las características de la relación del sujeto de trabajo con los componentes de la Actividad (su contenido, medios, condiciones, organización) y su soporte funcional. método complejo el estudio y descripción del contenido y características estructurales de la profesión se denomina profesiografía. El resultado del estudio de la Actividad debe ser su profesograma - una descripción de las diversas características objetivas de la profesión, y un psicograma - una descripción caracteristicas psicologicas Actividades.

La elaboración de un profesograma se lleva a cabo de acuerdo con los siguientes principios:

1. Especificidad (concreción) de la descripción de una determinada Actividad.

2. La complejidad del estudio.

3. El dinamismo del estudio (teniendo en cuenta el desarrollo, cambios en las Actividades).

4. Consistencia (estudio de las interrelaciones e influencias mutuas de las características individuales de la Actividad).

5. Identidad de técnicas (para una correcta comparación de profesiones).

6. Uso de características cualitativas y cuantitativas.

El profesiograma debe contener una característica:

Información general sobre la profesión (nombre, nombramiento, funciones del personal, indicadores de desempeño, etc.);

Medios de actividad (tipo de medios de visualización de información y controles, su ubicación, visión general, alcance de las manijas, etc.).

En términos generales, un profesograma se define como “una característica descriptiva y tecnológica de varios tipos de actividad profesional”, realizada de acuerdo con un esquema determinado y para resolver determinados problemas.

El concepto de profesiograma en psicología laboral es la identificación y descripción de las cualidades de una persona necesarias para el desempeño exitoso de esta actividad laboral. Estas cualidades se denominan PVK: cualidades profesionalmente importantes.

Existen diferentes enfoques para identificar el orden y los niveles de análisis de la actividad profesional, y diferentes tipos de profesiogramas (para resolver tareas profesiográficas específicas):

7. Profesiogramas informativos (utilizados en asesoramiento vocacional y orientación profesional).

8. Profesiogramas diagnósticos aproximados (para identificar las causas de fallas, accidentes, baja eficiencia laboral).

9. Constructivo (para mejorar el sistema ergático a partir del diseño de nuevos tipos de equipos).

10. Metodológico (para la selección de métodos adecuados para el estudio de un sistema ergático dado).

11. Diagnóstico.

Hay varias trayectorias profesionales. La más simple propuesta por Klimov es la “fórmula de la profesión”:

tipos de profesiones en los temas principales e interacción con estos temas de una persona:

hombre - naturaleza

hombre - tecnología

hombre - hombre

hombre - sistemas de signos

el hombre es una imagen artística;

clases (el propósito del trabajo);

departamentos (uso de fondos de actividad);

grupos (condiciones primarias de trabajo).

Para singularizar y designar las cualidades que son necesarias para una determinada profesión, la actividad laboral se divide en operaciones. En Klimov - análisis macro de la actividad laboral - análisis procesos tecnológicos y propiedades que están involucradas en actividades profesionales, en última instancia, es necesario determinar las cualidades profesionalmente importantes.

Al compilar un profesiograma, debe responder las siguientes preguntas:

1. ¿Qué hace una persona? (ensayo, descripción del equipo, observación de uso y autoobservación).

2.¿Cómo hace una persona? (análisis de la acción).

3. ¿Qué hace una persona?

4.¿Qué está involucrado? (es necesario reflejar aquellas características que debe tener una persona para poder realizar correctamente su trabajo).

2. Tarjeta de calificación

Calificación - el grado y tipo de formación profesional de un empleado, sus conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para realizar un trabajo o funciones de cierta complejidad, que se muestra en categorías y categorías de calificación (tarifa).

La tarjeta de calificación, preparada conjuntamente por el jefe de la unidad y los especialistas del departamento de gestión de personal sobre la base de la descripción del trabajo, es un conjunto de características de calificación (educación general, educación especial, habilidades especiales: conocimiento de un idioma extranjero, computadora habilidades, gestión camión etc.) que el empleado “ideal” que ocupe este puesto debería tener ( lugar de trabajo). El uso de una tarjeta de calificaciones también brinda la oportunidad de realizar una evaluación estructurada de los candidatos (para cada característica) y compararlos entre sí. Al mismo tiempo, este método se centra en las características técnicas, en gran medida formales, del candidato, es decir, en su pasado, dejando de lado las características personales y el potencial de desarrollo profesional.

3. Mapa de competencias

Un mapa de competencias (un retrato de un empleado ideal) supera esta deficiencia y facilita el trabajo de los empleados de recursos humanos involucrados en la contratación. Las competencias son características personales de una persona, su capacidad para desempeñar determinadas funciones, tipos de comportamiento y roles sociales, como la orientación a los intereses del cliente, la capacidad de trabajar en grupo, la asertividad, la originalidad de pensamiento. La elaboración de un mapa de competencias requiere conocimientos especializados y normalmente se lleva a cabo con la ayuda de un consultor profesional o un empleado especialmente capacitado del departamento de recursos humanos. La adición más importante al mapa es la descripción de la competencia, es decir, una explicación detallada de cada trazo del retrato de un empleado ideal. Al evaluar a un candidato, la tarjeta de competencia también se utiliza como tarjeta de calificación: las competencias del candidato se comparan con las competencias de un empleado ideal. Si el gerente firmó un contrato con un profesional altamente calificado, entonces para dicho especialista solo es necesario determinar el objetivo, el criterio para su evaluación y el método de remuneración, y esto será suficiente para que se dé cuenta. decisión de gestión. Si el gerente está en un departamento donde los empleados ya han desarrollado habilidades laborales deficientes, entonces periódicamente necesita usar el control sobre el logro de la meta, enfatizando que solo se recompensan los resultados. De lo contrario, estas habilidades negativas pueden llevar a los empleados a la categoría de personas a las que no les importa lo que se hace, pero es muy importante cómo se hace. Por lo general, terminan haciendo lo incorrecto, pero haciéndolo muy bien. Para que los empleados piensen más en lo que están haciendo, los líderes efectivos requieren que cada empleado dedique un poco de tiempo cada día para reflexionar sobre los objetivos de su trabajo y cómo alcanzarlos.

4. Definición y tipos de competencias

gestión de competencias profesiograma calificación

Dio la casualidad de que en la práctica, muchos profesionales de recursos humanos permiten la confusión; "competencia" y "competencia". En este sentido, me gustaría aclarar de inmediato y decir que el logro de un cierto nivel de resultados laborales se define como competencia, y la capacidad, que refleja los estándares necesarios de comportamiento que conducen al desempeño en el trabajo, se define como competencia.

También es necesario mencionar que hoy en día existen muchas definiciones del concepto de “competencia” y los especialistas en RRHH ofrecen distintas interpretaciones. Sin embargo, dos enfoques para comprender las competencias se consideran los principales en la actualidad:

1. Enfoque americano: competencias como descripción del comportamiento de un empleado. Las competencias son las principales características de un empleado, con las que puede mostrar el comportamiento correcto y, como resultado, lograr altos resultados en el trabajo.

2. Enfoque europeo: competencias como descripción de tareas laborales o resultados esperados del trabajo. Las competencias son la capacidad de un empleado para actuar de acuerdo con los estándares adoptados en la organización (definición del estándar mínimo que debe alcanzar el empleado).

En el territorio de la CEI, la siguiente definición se usa con mayor frecuencia como base.

Las competencias son las cualidades y habilidades personales, así como las habilidades profesionales necesarias para que un empleado realice con éxito sus funciones laborales (por ejemplo: la capacidad de establecer objetivos claros, planificar y organizar, liderazgo, orientación a resultados, recopilar y analizar información, generar y acumular ideas; habilidades comunicativas; capacidad para trabajar en grupo; adaptabilidad al cambio; desarrollo personal.

La competencia es una parte profunda y estable de la personalidad humana y puede determinar el comportamiento de una persona en una variedad de situaciones y tareas laborales.

Consiste en muchos parámetros personales (rasgos de personalidad, características de temperamento y esfera emocional-volitiva, nivel de inteligencia y características de la esfera mental, motivos, actitudes, conocimientos y habilidades complejas), y todos estos parámetros pueden ser identificados y evaluados por cómo un la persona se comporta...

Además del carácter, los motivos y las habilidades personales, el comportamiento individual también está influenciado significativamente por los valores y principios adoptados en la organización. En este sentido, muchas empresas comenzaron a estudiarlos y ponerlos en conocimiento de sus empleados. Destacando en particular el papel que estos valores y principios deben jugar en las actividades diarias.

Algunas empresas han incluido principios y valores corporativos en el modelo de competencias y se aseguran de que el comportamiento del personal esté en consonancia con las actitudes aceptadas.

Las competencias son:

1. Adquirido: conocimientos y habilidades adquiridos en el trabajo, así como en el curso de la capacitación y las actividades diarias. Estas competencias se pueden evaluar mediante pruebas de aptitud.

2. Natural: rasgos de personalidad básicos (extroversión/introversión, estabilidad emocional/ansiedad, amabilidad/cinismo, escrupulosidad/espontaneidad). La evaluación de las competencias naturales se basa en pruebas de personalidad.

3. Adaptativo: un conjunto de cualidades que permiten a un individuo alcanzar metas en un nuevo entorno de trabajo. La evaluación de las competencias adaptativas también se lleva a cabo con la ayuda de pruebas de personalidad. El origen de las competencias adaptativas reside, aparentemente, en las capacidades emocionales del individuo, que no son innatas, sino que pueden adquirirse y desarrollarse.

5. Niveles de competencia

Las competencias varían en niveles en:

1. Corporativo (o clave): competencias que respaldan la misión y los valores declarados de la empresa y, por regla general, son aplicables a cualquier posición en la organización. Incluyen cualidades comerciales y personales que deben ser inherentes a cada empleado de la empresa. A menudo, se puede encontrar una lista de competencias corporativas en los materiales de presentación e información de las empresas.

2. Gerenciales - competencias aplicadas a altos cargos en todos los niveles de gestión. Incluyen habilidades y cualidades personales que conforman el conjunto de habilidades que los gerentes necesitan para lograr con éxito los objetivos comerciales. Se utiliza para evaluar a los líderes.

3. Competencias especiales/técnicas. Incluyen conocimientos, habilidades y capacidades especiales (profesionales) necesarios para el desempeño eficaz de sus funciones por parte de los empleados. Se aplican a determinados grupos de puestos en diferentes departamentos o se desarrollan para puestos específicos.

La práctica muestra que algunas organizaciones usan solo competencias clave, otras desarrollan y usan solo competencias gerenciales para evaluar a los altos directivos, y algunas empresas desarrollan solo competencias especiales/técnicas para grupos de puestos en varios departamentos. Las competencias se subdividen en:

Simple: tener una lista única de indicadores de comportamiento (estándares de conocimiento, habilidades y capacidades que se observan en las acciones de una persona con una competencia específica);

· Detallado - que consta de varios niveles (generalmente tres o cuatro). El número de niveles está determinado por los propósitos de utilizar el modelo de competencias;

Umbral: incluye el conocimiento y las características del comportamiento necesario para la admisión al desempeño del trabajo;

Diferenciación: contiene conocimientos y características de comportamiento que le permiten distinguir a los mejores trabajadores de los trabajadores promedio (malos).

6. Definición y estructura de los modelos de competencias, su aplicación

Para un uso efectivo, las competencias se combinan de acuerdo con características comunes en grupos y bloques, que a su vez forman el denominado modelo de competencias.

Un modelo de competencias es un conjunto de competencias que necesita una organización para resolver sus tareas o un empleado para realizar un determinado trabajo. Los modelos pueden contener una descripción detallada de las normas de comportamiento del personal del departamento o puestos específicos que conducen al logro de objetivos especiales. El modelo de competencia se puede comparar con los cimientos de una casa: un edificio grande y alto se puede construir sobre una base sólida y confiable; si los cimientos se calculan incorrectamente, muy pronto la casa se asentará, aparecerán grietas y se requerirán reparaciones serias. Debe entenderse claramente que las competencias bien desarrolladas ayudarán a agilizar la realización de las actividades de certificación; si se elige un modelo estándar de competencias que no se adapta a metas estratégicas y los detalles de la empresa, no funcionará de manera efectiva.

Por regla general, el conjunto de detalles incluidos en la descripción de un modelo de competencia depende de la intención aplicación práctica modelo específico. El modelo estándar incluye los siguientes elementos:

Grupos de competencias: conjuntos de competencias estrechamente relacionadas (generalmente de tres a cinco en un paquete);

Las propias competencias;

Niveles de competencia: se utilizan con mayor frecuencia para crear modelos para puestos específicos a partir de modelos generales de departamentos o direcciones;

indicadores de comportamiento.

3. Aplicación de competencias

En general, muchas empresas utilizan modelos de competencias para vincular las tareas corporativas y prácticas con los recursos humanos a través de la unificación de requisitos para los empleados. Las razones más comunes por las que se implementan las competencias son; la necesidad de capacitación e inversión del personal en su desarrollo, eficiencia y calidad del desempeño laboral, motivación de los empleados, remuneración del personal, mejora de los estándares de calidad, competitividad de la organización, determinación de la estrategia general para trabajar con el personal. Sin embargo, la principal forma de utilizar las competencias en la actualidad es la evaluación del personal. Dado que ahora el tema de la evaluación en las empresas es bastante relevante, detengámonos en él con más detalle. Es importante señalar que la evaluación basada en competencias proporciona una serie de beneficios. Para la organización:

· la posibilidad de desarrollar estándares comunes para describir la efectividad del trabajo, lo que contribuirá al establecimiento de un entendimiento mutuo entre los empleados de diferentes departamentos y niveles. Por ejemplo, se está desarrollando un entendimiento común de lo que es "liderazgo efectivo" y lo que significa "trabajo en equipo";

la posibilidad de evaluar las competencias de los empleados e identificar su cumplimiento con el nivel requerido;

Coherencia en la evaluación del empleado: todos los expertos podrán ponerse de acuerdo para comprender las "cualidades valiosas" del empleado y tener una idea de lo que se debe evaluar y lo que se puede ignorar;

la capacidad de identificar las fortalezas y debilidades de cada empleado y utilizar esta información para su desarrollo. Hay motivos para incluir a los empleados en reserva de personal empresas, así como la planificación de sus carreras.

· la capacidad de justificar el ajuste de la política retributiva en relación con empleados cualificados (que no gestionan personas y recursos), pero que han superado con éxito la evaluación.

Para el personal:

una mejor comprensión de lo que hacen, qué requisitos se les imponen y qué cualidades necesitan para completar con éxito su trabajo;

la oportunidad de recibir comentario Conoce tus fortalezas y debilidades, potencial general y perspectivas de carrera.

Debe recordarse que la introducción de competencias puede fortalecer la conexión entre todos los ejemplos de su uso. Sin embargo, la introducción de competencias por sí sola no garantiza que esta innovación vaya a tener un efecto elevado. Por lo tanto, al aplicar las competencias, es muy importante tener claro que estas ayudan a una gestión eficaz del personal solo si se utilizan correctamente.

La efectividad de la aplicación del modelo de competencias depende de la perfección de las actividades organizacionales, de la disponibilidad de las herramientas de gestión de personal necesarias en ella y de la habilidad de las personas experimentadas. La mayoría de los modelos de competencias, sin importar cuán cuidadosa y correctamente se desarrollen, no convertirán un mal proceso en uno bueno y no compensarán una capacitación deficiente, una capacitación deficiente. Equipo tecnológico y personal sin experiencia. Al organizar la gestión de personal con base en las competencias propuestas, las acciones de los empleados están determinadas por los estándares de comportamiento esperados de ellos y los requisitos para la calidad del trabajo. Por lo tanto, cabe recordar: el uso de competencias afectará la cultura interna de la empresa. En algunos casos, un aumento cultura corporativa y hay uno de los principales objetivos de introducir un sistema de competencias. Si los cambios en la cultura de actividad no están previstos en la descripción de los estándares de comportamiento, entonces esto significa que las competencias están mal redactadas y hay conflictos entre lo que la empresa necesita y los estándares de comportamiento que se proponen adoptar por parte de los empleados. son bastante probables.

Conclusión

En el entorno de mercado actual que cambia rápidamente, las empresas solo pueden tener éxito si pueden llevar su forma de trabajar a un nuevo nivel.

La empresa se ve obligada a trabajar con flexibilidad, creando nuevos sistemas de relación tanto con los socios comerciales como con sus empleados, desarrollar estrategias adecuadas a los cambios en curso y revisar las prioridades en el desarrollo de la organización.

Porque el caracteristicas importantes cultura de la empresa son el nivel de competencia del personal, su profesionalismo y capacidad para trabajar en equipo, luego entrenamiento profesional y la reconversión profesional del personal reviste una importancia estratégica.

La formación del personal en tales condiciones se convierte en una de las principales claves del éxito, ya que permite pasar a tecnologías profesionales, incluso en el ámbito de la gestión.

El proceso de actualización de conocimientos y habilidades debe ser continuo, por lo que la dirección de la empresa se enfrenta a la tarea de crear una organización de aprendizaje que pueda utilizar la experiencia adquirida en el curso de sus actividades para ajustar los métodos de trabajo para resolver problemas reales de la empresa.

Una buena formación requiere un enfoque individual de las necesidades de cada empleado. Cualquier método tiene sus ventajas y desventajas. Las técnicas y métodos de enseñanza utilizados para los graduados de escuelas e institutos pueden ser completamente inadecuados para las personas mayores.

Por ejemplo, muchos ejecutivos que animan ellos mismos la iniciativa de elegir el método de enseñanza más adecuado encuentran que les resulta muy difícil deshacerse de los estereotipos imperantes. Realmente creen sinceramente que el aprendizaje solo puede ocurrir escuchando conferencias de expertos.

Y esto sucederá hasta que alguien abra los ojos al hecho de que existen enfoques de aprendizaje mucho más diversos y efectivos.

Los métodos tradicionales para desarrollar competencias y capacitar al personal incluyen conferencias, seminarios y autoaprendizaje. Métodos activos de desarrollo de competencias y métodos de formación del personal que le permitan activar el proceso de aprendizaje, animar al alumno a participación creativa en él.

El uso de un sistema de métodos de aprendizaje activo, desarrollado y mejorado en función de las características de las situaciones de aprendizaje específicas, audiencias objetivo, es uno de los elementos clave para implementar la idea de aprendizaje continuo, gestionando la acumulación y el desarrollo de habilidades y conocimientos. de los individuos para la autorrealización activa. Un sistema productivo de competencias debe incluir cuatro bloques principales que sean comunes tanto para la empresa en su conjunto como para cada uno de sus empleados.

Este requisito se deriva de las propiedades de los sistemas complejos que se desarrollan a partir de la gestión eficaz de los opuestos contenidos en ellos. La presencia de "opuestos" permite a la dirección asegurar el equilibrio necesario entre lo interno y lo factores externos, entre procedimientos y relaciones, y por ende la gestión empresarial a través de uso efectivo sus recursos clave, incluidas las competencias.

Bibliografía

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5. Identificación de Ladanov Gestión práctica: gestión de personal. M.: Nika, 2008

6. Maslov E.V. Gestión de personal de la empresa. Moscú: Infra-M, 2009

7. Oganesyan I. Gestión de personal de la organización. Moscú: Amalfeya, 2008

Analiza la situación y responde las preguntas.

Situación:

John Smith es director de la sucursal de Kiev de la multinacional compañia farmaceutica. La sucursal se formó sobre la base de una planta local adquirida por la empresa. Una de las prioridades de John es la creación de un sistema de gestión de personal. Su empresa es conocida en el mundo como uno de los líderes en la aplicación de nuevos métodos de gestión de recursos humanos, pruebas psicológicas, pago por conocimiento, certificación de 360 ​​grados.

Trabajando durante dos semanas desde las ocho de la mañana hasta las nueve de la noche, John Smith trató de aprender el sistema de administración de personal que existía en la planta. Sin embargo, sus esfuerzos titánicos llevaron a un resultado muy modesto: resultó que la planta prácticamente no tenía métodos formales (fijos en los procedimientos) de gestión de recursos humanos, y los pocos que existían eran radicalmente diferentes de las ideas de Smith sobre administración moderna personal. John se enteró que la selección de nuevos empleados se realizaba exclusivamente a través de conocidos, la planta no tenía idea de planificación de carrera, certificación y capacitación de una reserva de gerentes. La formación profesional no fue planificada, sino organizada según las necesidades por los jefes de departamento. Los trabajadores de fábrica reciben salarios a destajo y los empleados de administración reciben salarios oficiales y bonos mensuales de hasta el 40% de su salario. El tamaño real de la bonificación lo determina el director de la planta y para el 95% de los empleados es el 40% del salario. Indexación salarios producido por la decisión del director en un momento en el que, en sus palabras, “no se puede esperar más”.

Durante conversaciones con los gerentes de una planta que sufría pérdidas significativas, John trató de plantear el tema de los cambios en el campo de la gestión de personal, pero no recibió apoyo; sus interlocutores prefirieron hablar de transferencia de tecnología, sugiriendo "dejar todo como está". hasta tiempos mejores" en el campo de la gestión de personal, esgrimiendo como principal argumento las "condiciones locales especiales". Al discutir la situación en la planta con un colega francés de otra empresa que ha estado trabajando en Kiev durante dos años, Smith recibió un consejo similar de "no involucrarse en una causa perdida".

Preguntas:

1. ¿Existe la necesidad en esta situación de cambiar los sistemas de gestión de personal? Si es así, ¿por qué?

¿Qué explica la posición de los gerentes de planta?

¿Qué puede hacer John Smith en esta situación?

Proponer un sistema de gestión de personal para esta organización y un plan para su implementación.

Teniendo en cuenta que en esta situación la planta incurre en pérdidas, ciertamente hay una necesidad de reforma. Incluso en el ámbito de los recursos humanos.

La planta utiliza el sistema estándar para los estados postsoviéticos de contratación "por tirón". Además, estos trabajadores, además de su baja cualificación, también carecen de motivación profesional, ya que carrera y el nivel de la remuneración material está determinado únicamente por la predisposición personal del consejero.

Por supuesto, este sistema es absolutamente improductivo.

Los líderes son administrados los siguientes factores“No lo toques mientras está funcionando”, “Pasaba lo mismo con mi antecesor” y “Personalmente, todo está bien para mí”. Los gerentes no tienen una adecuada conciencia laboral y prácticamente no tienen responsabilidad por el trabajo improductivo de la planta.

Por supuesto, John debe reformar seriamente todo el sistema de gestión de esta planta. En primer lugar, es necesario realizar cursos de formación para que los empleados mejoren sus cualificaciones y conocimientos jurídicos. Además, uno debe “presionar” a los líderes actuales, obligándolos a trabajar de manera más productiva, de acuerdo con los desarrollos actuales en el campo de HRM, o reemplazar toda esta gestión con profesionales.

En el caso de que John no tenga suficiente entusiasmo, para unirse al sistema sin resistirse y recibir con calma sus bonos mensuales.

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Conexiones interdisciplinarias en la enseñanza de la geografía física

M.: PROMEDIA

Justificación y caracterización de los temas "Klimvt" y "Mapa geográfico", cuyo contenido no puede ser<...>de acuerdo con el propósito del estudio, hemos identificado a través de líneas en los cursos de geografía física "Mapa geográfico<...>La base de las conexiones interdisciplinarias en los temas "Clima" y "Mapa geográfico" fue la anterior (sucesivas<...>Desarrollado enfoques teóricos a la construcción de una metodología para estudiar el conocimiento sobre el clima y el mapa geográfico

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El artículo describe los principios de construcción de bases de conocimiento subjetivas (creadas por expertos) para la representación dinámica de situaciones en forma de imágenes cognitivas, soporte figurativo para el comportamiento intencional de un tomador de decisiones, en situación difícil Se expone la técnica para llevar a cabo el análisis cognitivo de situaciones difíciles. Se define el concepto de mapa cognitivo como modelo matemático (base de conocimiento subjetivo) de una situación compleja. Se presenta una vista del modelo de mapa cognitivo que caracteriza el estado situacional del oleoducto principal. Se da un ejemplo de interpretación gráfica de un mapa cognitivo para una representación figurativa de una situación compleja en un oleoducto principal.

<...> <...> <...> <...>

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El artículo propone un análisis de costos en la provisión de servicios de transporte. Un ejemplo de cálculo de los costos de una empresa que lleva a cabo operaciones internacionales transporte por carretera Se proponen las principales direcciones de reducción de costos.

142500 6,3 190000 6,5 5.8.Pago de alquiler 0 0 0 0 5.8.0.IVA pagado 0 0 0 0 5.9.Seguro de tarjeta verde

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El artículo trata sobre la aplicación del formalismo de mapas cognitivos y herramientas de modelado cognitivo.<...>El concepto de "mapa cognitivo" se define como una forma de describir el conocimiento experto sobre situaciones problema.<...>Se describe la metodología y métodos para la construcción de mapas cognitivos. situaciones problema. <...>problema de gestión de situaciones problemáticas (problema inverso); metodología y métodos para la construcción de mapas cognitivos<...>El resultado del trabajo permitirá calcular un mapa de las zonas de drenaje del campo y posteriormente realizar

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El artículo explora los requisitos previos iniciales, los problemas y las perspectivas para la formación de un mercado común. gas natural eurasiático unión económica(EAEU). Debería estar operativo a principios de 2025 y convertirse en una herramienta eficaz para garantizar la seguridad energética de los estados aliados, aumentar la competitividad y aprovechar su potencial tecnológico y de recursos. La primera parte del artículo analiza los modelos funcionales de los mercados de gas natural de Bielorrusia, Kazajstán y Rusia, que son los más grandes de la EAEU en términos del volumen de circulación de productos básicos de gas. Se realiza la revisión de indicadores fundamentales, estructura temática y estructura institucional de los mercados integradores. Atención especial pagados a los organismos reguladores estatales, en el sector del gas - a su estado, funcionalidad y competencias. Los resultados del análisis confirman que el desarrollo de la integración del gas euroasiático, a pesar de sus especificidades, sigue en línea con los principios y prácticas universales por los cuales se lleva a cabo la integración regional de los mercados mundiales de gas natural.

<...>

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Organización de atención médica especializada para pacientes infecciosos durante la preparación y celebración de los XXII Juegos Olímpicos de Invierno y XI Juegos Paralímpicos de Invierno 2014 en Sochi [Recurso electrónico] / Gorodin [et al.] // Salud de la Federación Rusa.- 2015 .- N° 3.- C 24-27.- Modalidad de acceso: https://website/efd/393742

Se consideran los problemas de garantizar la preparación de la base hospitalaria y el personal médico para brindar atención médica especializada a pacientes infecciosos durante los XXII Juegos Olímpicos de Invierno y los XI Juegos Paralímpicos de Invierno de 2014 en Sochi. Durante los Juegos Olímpicos (del 03.02.2014 al 16.03.2014) se registraron 2335 casos de enfermedades infecciosas (de notificación obligatoria) y mordeduras de animales, lo que corresponde al promedio de datos a largo plazo para el período especificado. 2.200 personas fueron hospitalizadas en hospitales de enfermedades infecciosas. En la estructura de la morbilidad infecciosa predominaron las infecciones aéreas (60%) e intestinales (27%). En el 8% de los casos, las personas solicitaron mordeduras de animales. No hubo enfermedades infecciosas confirmadas entre los atletas. En patología infecciosa hospitalaria (según diagnósticos preliminares), se registraron predominantemente infecciones virales respiratorias agudas - en 1398 (63,5%) pacientes e infecciones intestinales - en 658 (29,9%), se registraron 79 casos de sarampión confirmados por laboratorio, incluidos 21 casos entre las personas acreditadas. 241 personas del contingente de personas acreditadas (incluidos 10 ciudadanos de estados extranjeros) fueron hospitalizadas en departamentos de enfermedades infecciosas (hospitales), de los cuales 90 (37,3%) fueron diagnosticados con ARVI, 48 (19,9%) fueron diagnosticados con sarampión, intestino agudo infecciones - 32 (13,3%), varicela - 20 (8,3%), neumonía - 7 (2,9%), rubéola - 2 (0,8%), otras enfermedades infecciosas - 42 (17,5%) %).

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MONITOREO AMBIENTAL DEL TERRITORIO NATURAL BAIKAL: ENFOQUES PARA LA SELECCIÓN DE LA RED DE REFERENCIA Y SU ANÁLISIS RESUMEN DIS. ... CANDIDATO DE CIENCIAS BIOLÓGICAS

Universidad Estatal de Buriatia

El objetivo del estudio era optimizar el seguimiento ecológico de una gran región en diferentes niveles de ecosistema utilizando una selección formal de sitios de referencia.

Mientras tanto, varios mapas temáticos de la naturaleza contienen una amplia información biológica.<...>En este caso se utilizan mapas de fenómenos naturales únicos; mapas de impactos naturales y antropogénicos<...>MAPA DE DIVERSIDAD DE ECOSISTEMA "LANDSCHLFTSHOG.<...>MAPA DE IMPACTO ANTROPOGÉNICO ARTYK KLIMATOPOV MAPA DE IMPACTO NATURAL MAPA UNIQAL<...>Así, el mapa refleja los factores prioritarios que modifican el estado de la biota.

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No. 8 [Geología, geofísica y desarrollo de campos de petróleo y gas, 2014]

Métodos para una evaluación integral del contenido de petróleo y gas de los territorios, cálculo de reservas; problemas de evaluación de la influencia de los factores geológicos y físicos en los indicadores del desarrollo del campo.

Mapa de depósitos descubiertos en el área costa afuera de África Occidental: la cuenca de Liberia y el Golfo de Guinea<...>El mapa muestra convencionalmente un área de unos 400 km2, cubriendo el área oceánica deseada.<...>En la segunda etapa se lleva a cabo el procesamiento del “mapa geográfico”.<...>La base de la tercera etapa es el complejo sísmico y el "mapa geográfico" del fondo del océano.<...>Se ha elaborado un "mapa geográfico" del territorio (fondo) del océano.

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Nº 10 [Posev, 1979]

"Mapa chino" de los Estados Unidos (10) .- El viaje de Mondale a China (12) .- Estudio del Pentágono<...>No. 10 9 Copyright JSC "Central Design Bureau "BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" POLÍTICA INTERNACIONAL "Mapa chino<...>Y esto conducirá al hecho de que Estados Unidos puede jugar rápida y decisivamente su "carta china".<...>La "carta china" se convertirá en una alianza militar estadounidense-china, y nuestro país tendrá que luchar en<...>Los que están "ahí", por supuesto, y las cartas en sus manos.

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Equipo y tecnología de producción de soldadura: material didáctico de diseño de diploma.

Editorial de la Universidad Técnica Estatal de Briansk

Están determinadas Requerimientos generales al contenido, volumen y diseño de los proyectos de graduación.

CE Mapa de bocetos – –  – – – – 3.1105-81 – – VO Lista de equipos – –  – – – – 3.1105-81 9 4 Mapa KTP<...>Forma y reglas para el procesamiento de documentos tecnológicos. propósito general(carta de ruta (MK), mapas<...>Mapa de croquis 3 11 SV.04.235.S.90.1.T.MK. Mapa de ruta 2 12 SV.04.235.S.90.1.T.TP.<...>Mapa de procesos 12 11 SV.04.235.S.90.1.T.KK. tarjeta de tecnología control 2 11 SV.04.235.S.90.1.T.RR.<...>(MC) 20 Mapa de croquis (CE) 25 Instrucción tecnológica (TI) 30 Lista de selección (QC) 40 Declaración

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No. 12 [Problemas de economía y gestión del complejo de petróleo y gas, 2018]

Se guardarán, tales como: contratación, condiciones salariales, autoridad del gerente, Calificación <...>Al determinar el lugar de contabilidad del trabajo en el proceso de planificación del uso del personal, además de tener en cuenta Calificación <...>Hoja de ruta para el desarrollo de sistemas de telemetría MWD/LWD: Protocolo del Ministerio de Industria y Comercio de Rusia de fecha 22/06/2015<...>De acuerdo con las cinco direcciones principales del programa, se presenta una "hoja de ruta" con una planificación para la obtención<...>La propia hoja de ruta para gestionar el desarrollo de la economía digital contiene 3 etapas principales y se divide en

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Libro de texto de relaciones económicas exteriores. prestación

RÍO PGSKHA

El libro de texto propuesto trata, de acuerdo con la Norma Educativa Estatal, los problemas más importantes de esta disciplina. El manual incluye, además del contenido del curso de relaciones económicas exteriores, al final de cada tema una lista de temas para informes y ensayos, literatura recomendada, preguntas para el autoexamen y al final del manual - pruebas sobre temas seleccionados, reglas para escribir un resumen, Preguntas de control y un diccionario de términos y conceptos.

un competidor; estructural y gerencial: la estructura deseada, la composición y el número de unidades, Calificación <...> <...>"Hoja de ruta" para reformar el sistema internacional sistema de comercio // Economía mundial y relaciones internacionales<...>"Hoja de ruta" para la reforma del sistema de comercio internacional // Economía mundial y relaciones internacionales

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Estudios de países Guía de estudio para países de habla inglesa

Tutorial contiene tanto materiales de texto sobre el idioma, la cultura y la historia de los países de habla inglesa, como ejercicios para consolidar el material. El propósito del manual es la adquisición por parte de los estudiantes de competencias linguoculturales, lingüísticas y comunicativas para poder utilizar con éxito el idioma inglés en su futuro. actividad profesional ayuda en la organización Trabajo independiente estudiantes.

Llegaron a Londres y obligaron al rey a firmar un nuevo acuerdo, que se llamó "Carta Magna" (<...>El mapa político de Gran Bretaña estaba definido: Inglaterra, especialmente el sur, era conservadora, Escocia,<...>Representaciones de los europeos sobre el mundo Hasta principios de la década de 1490, solo<...>Mirando un mapa de América, es fácil ver que los estados más jóvenes tienen una forma geométrica más regular.<...>En la década de 1920, Oliver Baker creó un mapa de las regiones agrícolas del país.

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FUNDAMENTOS CIENTÍFICOS DE LA LUCHA CONTRA LA EROSIÓN EÓLICA EN SUELOS DE RIEGO DE LA ZONA DESÉRICA RESUMEN DIS. ... DOCTORADO EN CIENCIAS AGRÍCOLAS

M.: ORDEN DE MOSCÚ DE LENIN Y LA ACADEMIA AGRÍCOLA DE LA BANDERA ROJA DEL TRABAJO NOMBRADA EN LUGAR DE K. A. TIMIRYAZEV

Objeto de estudio. Antes de nuestro estudio, no realicé observaciones directas de la distribución, intensidad y naturaleza de los procesos de deflación del suelo en Uzbekistán; los datos disponibles en varios departamentos, institutos, organizaciones de diseño no tenían la integridad necesaria.

Como resultado, el autor compiló un mapa esquemático de los cultivos de regadío en Uzbekistán dañados por los vientos.<...>El mapa de la susceptibilidad de los suelos de la UzSSR a la erosión eólica (Mirzakaiov, 1970) muestra que en la república las regiones<...>Los mapas dañados por el viento, en términos de suelo, se distinguen por una gran diversidad.<...>El mapa se ha dividido en 2 partes. En la primera mitad había alas hechas de cautiverio de 3 m de ancho.<...>La otra parte del mapa la ocupa el backstage de centeno.

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Fundamentos teóricos de la enseñanza de las ciencias naturales.

El manual educativo y metódico contiene un sistema de materiales de referencia que ayudarán a planificar y construir de manera efectiva y competente el trabajo educativo y extracurricular con estudiantes más jóvenes. El manual se compiló de acuerdo con el estándar del Estándar Educativo Estatal de Educación Profesional Superior y el programa sobre "Fundamentos Teóricos y Tecnologías de la Enseñanza de las Ciencias Naturales".

Ubicación en el mapa. Ciudades de Rusia.<...>Continentes y océanos, sus nombres, ubicación en el globo terráqueo y mapa.<...>en el mapa .<...>Materiales y equipo: libro de texto, libro de trabajo, mapa físico de Rusia, mapa de la región, colección de útiles<...>Copyright JSC "Central Design Bureau "BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" 77 Trabajar con el mapa U: Buscar depósitos en el mapa

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2 [Mundo del transporte y máquinas tecnológicas, 2010]

Se publican los resultados de la investigación científica y los logros avanzados en el campo del transporte y las máquinas tecnológicas.

Para obtener dicho sistema, se construye el llamado mapa de objetivos (diagrama de causa y efecto), que incluye<...>Mejora de la calidad del servicio para los clientes de un servicio de automóviles "mapa de servicio de automóviles de marca corporativa<...>Como ejemplo, considere dos objetivos relacionados de un mapa estratégico: “Minimizar el tiempo dedicado<...>Implementación sistema de informacion Análisis y previsión del flujo de solicitudes Figura 1 - Mapa estratégico<...>Cuadro 2 Formas clave de lograrlo Calificación niveles por un constructor especialista Calificación

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No. 3 [Problemas de economía y gestión del complejo de petróleo y gas, 2016]

Problemas económicos de todas las áreas de actividad del complejo de petróleo y gas, problemas. gobierno corporativo, análisis del estado y tendencias de desarrollo del mercado petrolero.

Elaboración y análisis de mapas de flujo de valor, implementación de propuestas de racionalización 2010 Continuación del trabajo en<...>14; promedio - 53; alto – 33 Promedio, % bajo – 23; promedio - 56; alto – 21 Por debajo del promedio 30% Calificación <...>creando un modelo de competencias, estándares profesionales, descripciones de puestos y otros métodos de evaluación Calificación <...>documentos detallarán el modelo objetivo del mercado común de gas de la UEEA y el procedimiento, posiblemente, una "hoja de ruta<...>Fuente: compilado por el autor utilizando el mapa de Serzhantov S., "Karachaganak: ha llegado el momento". - Aceite

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N° 7 [Automatización, telemecanización y comunicaciones en la industria petrolera, 2017]

El mapa cognitivo refleja únicamente el hecho de la presencia de influencias de factores entre sí.<...>usted puede construir un mapa del problema.<...>Para ello, el mapa cognitivo se complementa con episodios de situaciones problema y preguntas problema.<...>Vista del modelo de mapa cognitivo para el oleoducto Fig. 2.<...>Construcción de un mapa cognitivo del proceso; 5.

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N° 6 [Automatización, telemecanización y comunicaciones en la industria petrolera, 2016]

Desarrollo y Servicio de mantenimiento instrumentos de medida, automatización, telemecanización y comunicaciones, sistemas de control de procesos, IMS, CAD y metrológicos, matemáticos, software

Formalismo para describir mapas cognitivos<...>Metodología y métodos para construir mapas cognitivos de situaciones problema Al construir mapas cognitivos<...>Esta es la forma más rápida de construir un mapa cognitivo.<...>Como resultado de los cálculos, obtenemos un mapa de zonas de drenaje de pozos.<...>La superposición de una cuadrícula de celdas en un mapa de zonas de drenaje y en un mapa de las reservas iniciales del campo (reservorio de campo

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No. 4 [Educación superior en Rusia, 1993]

La revista publica los resultados de la investigación sobre el estado actual de la educación superior en Rusia, analiza la teoría y la práctica de las humanidades, las ciencias naturales y la ingeniería. educación más alta. La revista está incluida en la lista de publicaciones arbitradas recomendadas por la Comisión Superior de Atestación para publicar los resultados de investigaciones científicas en las siguientes áreas: filosofía, sociología y estudios culturales; pedagogía y psicología; historia.

un nuevo giro en el desarrollo 23 Copyright JSC "Central Design Bureau "BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" educación superior; en el mapa<...>formación del contenido de la educación. g Consideramos el complejo g " Calificación <...>los siguientes componentes (Fig. 2): 1 - requisitos para las actividades de un funcionario; 2 - el nivel de su ejecución; 3- Calificación <...>es aconsejable determinar sobre la base de un análisis anual (o según sea necesario) Calificación <...>Para calcular el promedio de calificaciones, la suma de tales " Calificación puntos" se divide por

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Condiciones etnoculturales, ambientales y económicas para el desarrollo del emprendimiento en el subcomplejo cárnico de la República de Kalmykia

En la economía de la República de Kalmykia, la cría de ganado vacuno es la industria principal. Kalmykia es el lugar de nacimiento de la única raza doméstica de ganado vacuno. Esta es una de las razas más antiguas del mundo, que se ha creado durante más de cuatro siglos en las difíciles condiciones naturales y climáticas del noroeste de China (Dzungaria), el oeste de Mongolia y el sur de Altai. El propósito de la investigación científica es mejorar las direcciones del desarrollo. cría de ganado vacuno República de Kalmukia.

capacidades, estimulando la producción de alimentos de alta calidad, así como capacitando y atrayendo Calificación <...>antes del lanzamiento, los productos se producirán de acuerdo con la nomenclatura que cumpla con los requisitos de los mapas tecnológicos<...>cortar la carne en grandes trozos deshuesados ​​en una cinta transportadora de acuerdo con el mapa tecnológico<...>sectores de la economía a las condiciones de afiliación Federación Rusa en la OMC. 80 Además, una hoja de ruta

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Vida de biblioteca en Kuzbass. 2 (28): compilación

En cuestión 2 de la colección "Vida bibliotecaria de Kuzbass" de 2000 trata sobre las actividades de los clubes de interés en las bibliotecas, como un club de amantes de los libros, un club de informática, un club de cine, etc. Se proporcionan materiales para celebrar una Olimpiada en cultura de la información. , eventos de la biblioteca regional, así como escenarios de juego.

Después de la conversación "De qué hablaron las cartas", se llevó a cabo el juego-viaje "Carta misteriosa".<...>Aplicación Mystery Card El juego Mystery Card permite a los niños mostrar iniciativa e imaginación<...>Para el juego necesitas: dos cartas de cuento de hadas pintadas, un mapa de pared del mundo, un reloj con flechas<...>Cada uno recibe un paquete con un mapa y una carta: Aquí está el mapa misterioso. Hay un tesoro escondido aquí en alguna parte.<...>En relación con la llegada de nuevas bibliotecas tecnologías de la información(NIT) Relevancia Obtiene Calificación

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No. 3 [Problemas de economía y gestión del complejo de petróleo y gas, 2019]

Problemas económicos de todas las áreas de actividad del complejo de petróleo y gas, temas de gobierno corporativo, análisis del estado y tendencias en el desarrollo del mercado petrolero.

En otras palabras, WEO es una especie de plan de acción, una especie de "hoja de ruta" para estimular la deseada

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Nº 12 [Posev, 1979]

Revista sociopolítica. Publicado desde el 11 de noviembre de 1945, editado por la editorial del mismo nombre. El lema de la revista es "Dios no está en el poder, sino en la verdad" (Alexander Nevsky). La periodicidad de la revista ha cambiado. Publicada inicialmente como una publicación semanal, durante algún tiempo se publicó dos veces por semana, y desde principios de 1968 (número 1128) la revista pasó a ser mensual.

escribe, pero todo el libro lleva a tal conclusión, comenzando por la portada, donde se muestra el mapa<...>y ahora en almacenes inaccesibles, ahora han sido traídos a París junto con una pintura olvidada hace mucho tiempo<...>"Mapa chino" de los Estados Unidos (10.10). E. Romanov. Defensores impotentes (12.7).<...>"Mapa chino" de los Estados Unidos (10.10).Viaje de Mondale a China (10.12).

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No. 3 [Cuidado de la salud de la Federación Rusa, 2015]

Fundada en 1957 Editor en jefe Onishchenko Gennady Grigorievich - Doctor en Ciencias Médicas, Profesor, Académico de la Academia Rusa de Ciencias, Honorable Doctor de Rusia y Kirguistán, Asistente del Primer Ministro de la Federación Rusa. Los principales objetivos de la revista: informar sobre la fundamentación teórica y científica de las medidas destinadas a mejorar la salud de la población, la situación demográfica, la protección del medio ambiente, las actividades del sistema de salud, la publicación de materiales sobre legislación y regulaciones en relación con la mejora del trabajo de las autoridades e instituciones sanitarias, la publicación de información sobre experiencias laborales positivas organismos territoriales e instituciones de atención médica, nuevas formas de este trabajo, presentación de datos específicos sobre el estado de salud de ciertas categorías de la población, situación sanitaria y epidemiológica en varias regiones de Rusia. De acuerdo con estas tareas, se imprimen materiales sobre los resultados de la implementación de los proyectos nacionales "Salud" y "Demografía", sobre la mejora de la estrategia en el campo de la economía y la gestión de la salud, sobre el desarrollo e implementación de nuevas formas de organización. de atención de la salud, tecnologías médicas, sobre la evaluación y la dinámica del estado de salud de la población de varias regiones de la Federación Rusa, sobre la capacitación del personal médico y la mejora de sus calificaciones.

La ubicación real de todas las brigadas se mostró en línea en un mapa sectorial, lo que permitió<...>salud del Territorio de Krasnodar (MH KK), junto con los departamentos interesados, una "hoja de ruta<...>folleto para dejar de fumar, registro de participantes, formulario de consentimiento informado, tarjeta individual

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N° 6 [Legalidad, 2017]

Como saben, en la última década y media, la legislación en Rusia se ha actualizado activamente en algunos temas: radicalmente, muchas instituciones legales están experimentando cambios significativos, se están introduciendo otras nuevas. Durante este tiempo, se han publicado muchos artículos de discusión en las páginas de la revista sobre el lugar y el papel de la oficina del fiscal en nuestra sociedad y estado, dedicados a la reforma judicial, el nuevo Código Procesal Penal, los juicios por jurado, la reforma del investigación en la fiscalía, etc. Pero esto nunca ha sido en detrimento de materiales sobre el intercambio de experiencias y comentarios sobre legislación, preguntas dificiles práctica de aplicación de la ley. También se publican regularmente ensayos sobre fiscales conocidos. La revista cuenta con un equipo de autores bien establecido, que incluye científicos y empleados reconocidos apasionados por su trabajo. cumplimiento de la ley de casi todas las regiones de Rusia.

Quien, abusando del derecho de apelación, pretenda utilizar el proceso de pre-investigación 1 “Hoja de Ruta

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Núm. 11 [Nueva literatura sobre ciencias sociales y humanas. Economía: Bibliografía. op., 2012]

Índice bibliográfico de la rama. Es una continuación de los índices "Nueva literatura extranjera sobre ciencias sociales. Economía" y "Nueva literatura soviética sobre ciencias sociales. Economía", cuya publicación se lanzó respectivamente en 1951 y 1934. Contiene materiales sobre la literatura en todas las ramas de la economía. El índice refleja información sobre libros y artículos de revistas y colecciones. La publicación está destinada a actividades científicas, educativas, bibliográficas y de referencia. Cada número se proporciona con índices auxiliares de autores y materias, lista de referencias.

ESTADÍSTICAS 39 Código: 066321211 Colección de artículos científicos del concurso de graduación de estudiantes de toda Rusia Calificación <...>., esquemas. - (B-ka Sberbank). 218 Código: 073941212 Gestión de personal: proyectos de curso, graduación Calificación <...>"Hoja de ruta" para la reforma del sector sanitario // Marketing. - M., 2012. - Nº 1. - S. 25-39. 430<...>IEOPP SB RAS. - Novosibirsk; Barnaúl: Alt. estado un-ta, 2011. - 295 p. : graf., mapas. – Bibliógrafo<...>; Ciencias económicas: 08.00.05 / Novosib. estado agrario un-t. - Novosibirsk, 2009. - 23 p. : diagramas, mapas

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Nº 8 [Posev, 1982]

Revista sociopolítica. Publicado desde el 11 de noviembre de 1945, editado por la editorial del mismo nombre. El lema de la revista es "Dios no está en el poder, sino en la verdad" (Alexander Nevsky). La periodicidad de la revista ha cambiado. Publicada inicialmente como una publicación semanal, durante algún tiempo se publicó dos veces por semana, y desde principios de 1968 (número 1128) la revista pasó a ser mensual.

La "carta china" aún no se ha jugado y probablemente nunca se jugará.<...>BIBCOM" & LLC "Agencia Book-Service" a los pueblos y, sobre todo, al pueblo ruso, podría redibujar el mapa<...>Naturalmente, corrimos, sacudimos nuestros archivos, le dimos libros, artículos, mapas y todo lo que tuviéramos.<...>Hace cuatro años comencé a publicar la revista Carta del Este.<...>Carta del Este lanzó una campaña por su liberación y se realizaron mítines en todo el país.

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Arkhangelsk North en las relaciones entre Rusia y los Estados Unidos durante la Primera Guerra Mundial, 1914-1918: monografía

La monografía examina el papel y el lugar del norte de Arkhangelsk en las relaciones entre Rusia y los Estados Unidos en un período de desarrollo difícil y dramático. relaciones Internacionales. Se revela la transformación de la política exterior de Estados Unidos hacia Rusia. Queda demostrado el creciente interés de Estados Unidos por el norte de Arkhangelsk, especialmente tras el golpe de Estado de octubre de 1917 y el traspaso del gobierno principal y otros contactos principalmente a nivel regional, principalmente con la región norte de Rusia.

Los mapas de Murman fueron publicados en la prensa estadounidense para demostrar claramente su importancia desde el punto de vista de<...>"Carta finlandesa" en solitario alemán: Alemania y el problema de la independencia finlandesa durante la Primera Guerra Mundial<...>Copyright OJSC "Central Design Bureau "BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" 174 Apéndice No. 4 Mapa que muestra la caja fuerte<...>Copyright OJSC "Central Design Bureau "BIBCOM" & LLC "Agency Kniga-Service" 175 Apéndice No. 5 Mapa que muestra la caja fuerte

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La tecnología de servicio a los clientes habituales del hotel (en el ejemplo del Palacio de Congresos del Complejo Estatal de la Administración del Presidente de la Federación Rusa, el hotel Baltiyskaya Zvezda)

GRADUACIÓN CALIFICACIÓN TRABAJO (Tesis de licenciatura) Tema: "Tecnología de servicio clientes regulares <...>tema de graduación Calificación funcionamiento de la tecnología de atención al cliente en<...>Calificación un mapa es un conjunto de características que debe tener un empleado “ideal”, ocupando<...>Calificación características que la capacidad de asignarle funciones específicas.<...>Pero conviene recordar que Calificación mapa se centra principalmente en técnico, más

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Fundamentos de la administración de personal: un tutorial. Dirección de Capacitación 081100.62 (38.03.04) - Administración estatal y municipal. Perfil de formación "Gestión regional". De licenciatura

Editorial NCFU

El manual refleja las principales direcciones y tecnologías. trabajo de personal, como el desarrollo de un sistema de gestión de personal en organizaciones, planificación de personal, contratación de personal, su evaluación y desarrollo de la motivación. actividad laboral, así como una evaluación de la eficacia del trabajo del personal. El material teórico presentado en el manual permite a los estudiantes familiarizarse de forma independiente con las disposiciones básicas de la gestión de personal en una organización. Diseñado para estudiantes que estudian en la dirección de preparación 081100.62 (38.03.04) - Estado y Gobierno municipal todas las formas de educación

Por regla general, se utilizan las siguientes herramientas: - descripción del puesto; − Calificación mapa; −<...>Dichos documentos incluyen Calificación mapas y modelos de competencias1.<...>Calificación mapa incluye conjunto Calificación características (educación, conocimiento de especial<...>Sin embargo, la aplicación Calificación tarjetas como criterio de selección le permite evaluar en mayor medida<...>Por lo tanto, en la práctica moderna de contratación Calificación el mapa se complementa con un modelo de competencias.

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№4 [Industria alimentaria y de transformación. Revista de resúmenes, 2008]

En 1999 se publicó el primer número de la revista de resúmenes "Food and Processing Industry". Desde el año 2000 es publicado trimestralmente por el TsNShB. La revista es un cuerpo de información actual sobre literatura nacional y extranjera sobre Industria de alimentos. La publicación está destinada a científicos, especialistas y profesionales de la industria alimentaria y puede servir como herramienta de referencia para bibliotecarios y empleados de organismos de información científica y técnica. El volumen anual de RJ es de unas 1200 publicaciones. La publicación incluye información sobre los artículos más significativos de revistas y colecciones científicas y científico-prácticas que ingresan a la Asociación Científica y Práctica Central de Agricultura y reflejan el flujo documental global en todos los sectores de la industria alimentaria.

<...>Las algas se siembran en una tarjeta especial: licor madre con posterior tamizado en tarjetas PF.<...>secado criogénico del extracto), molido inmediatamente antes del experimento, café natural "Carta Negra<...>Se debe disponer el drenaje cuando el agua subterránea se presente a una profundidad de menos de 1,5 m desde la superficie de los mapas.<...>Las algas se siembran en una tarjeta especial: licor madre con posterior tamizado en tarjetas PF.

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Se fundamenta la necesidad de formar la competencia como una disciplina científica independiente, se consideran las leyes de la competencia, se investiga la estructura de la competencia, se determinan las conexiones lógicas de la competencia con otras disciplinas científicas, se determina el contenido y la esencia del control y diagnóstico de los participantes. se describe la competencia. actividades de innovación, se proponen indicadores y metodología para evaluar la competencia. Código artículo UDC 65.01

A nivel metodológico, esta distinción se formaliza en forma de dos mapas: Calificación y tarjetas de habilidad<...>Calificación las tarjetas contienen información sobre educación, trayectoria y otras características formales<...>empleado, tarjetas de competencia: información sobre características personales, habilidades y capacidades requeridas<...>selección de personal para un equipo de participantes en una actividad científica o proyecto innovador(incluidos los basados ​​en mapas<...>Calificación Los requisitos para un participante del proyecto incluyen las competencias que debe poseer para

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Taller de personal de marketing. Dirección de formación 38.03.03 - Gestión de personal. Perfil de formación "Gestión de personal de la organización". Calificación de posgrado - Licenciatura

Editorial NCFU

El manual está compilado de acuerdo con los requisitos de la ley federal estándar estatal educación superior, describe las funciones y tecnologías del marketing de personal, las características de la división funcional del trabajo en el subsistema de marketing de personal, teniendo en cuenta el mercado laboral externo e interno cambiante, auditoria de personal y el control de personal se analizan en el marco de la gestión de la fuerza laboral de marketing

personal;  habilidades para compilar una descripción de la funcionalidad de los empleados y departamentos niveles diferentes(kart<...>mapa, incluyendo información sobre educación general y especial, habilidades laborales; mapa de competencias (“perfil<...>Profesional Calificación Los requisitos están en forma. Calificación tarjetas para cada categoría<...>¿Qué es un mapa de competencias y cuál es su estructura? 9.<...>El componente de contenido del mapa de competencias del empleado. Opción 5 1.

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Hasta hace poco, todos los directores Instituciones educacionales Llamó a los líderes Y de repente ... apareció nueva profesión- gerente de educación. Además, el reciclaje profesional debía realizarse de acuerdo con el estándar de las especialidades económicas, porque el concepto de "gerente" estaba firmemente incluido en el léxico de los economistas. Por supuesto, en la transición a este nuevo tipo de actividad, se adoptó un estándar para un sistema de capacitación avanzada, pero una avalancha de organizaciones que deseaban brindar capacitación profesional a directores de escuelas por dinero superó los límites razonables.

Estos criterios se presentan en la tarjeta de calificación y se clasifican según cuatro grados.<...>criterios, determinar el grado de severidad de cada uno de ellos, poniendo en la columna correspondiente Calificación <...>signo de tarjeta ("+").<...>determine el nivel de sus actividades de gestión 15 Á ÎÒ À Â Ø ÊÎ Ë Å 4’ 20 15 Calificación <...>M a t : L e ven o l d e S u n c e o d o s Objetivos P ro n c e P lanificación

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En la actualidad, la formación de la competitividad empresas constructoras se lleva a cabo sobre la base de ventajas competitivas tradicionales, como la reducción del costo de las obras de construcción e instalación, una larga experiencia en el mercado de contratación, el uso de tecnologías avanzadas para la producción de materiales y trabajos de construcción etc. Sin embargo, el mercado servicios de construcción tiene una serie de características distintivas significativas (por ejemplo, el carácter regional de la competencia, el predominio precio de competicion, influencia significativa de factores ambiente externo), que deben tener en cuenta las empresas del sector de la inversión y la construcción para lograr un alto nivel de competitividad

contratos estatales (municipales) o su ejecución con violaciones, lo cual está asociado con la Tabla 5 Calificación <...>mapa de solicitantes Criterio Requisito para el criterio Nombre completo de la organización-solicitante Solicitante<...>solicitantes para la celebración de contratos estatales (municipales), que se pueden presentar en forma Calificación <...>mapas de solicitantes innovadoramente activos (ver Tabla 5).<...>La base para la formación de la propuesta. Calificación mapas constituyen los principios de comparabilidad de la inicial

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Comprobado a través del sistema de búsqueda de préstamos de texto

GRADUACIÓN CALIFICACIÓN <...> Calificación requisitos y requisitos para<...>Para ello, desarrollan Calificación <...> <...> Calificación mapa y mapa de competencias

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Aumentar la efectividad de la política de personal de una empresa hotelera (en el ejemplo de IP Sechenykh A.E. Hotel Voyager)

Comprobado a través del sistema de búsqueda de préstamos de texto

GRADUACIÓN CALIFICACIÓN TRABAJO Tema del WRC: “Mejorar la eficacia de la política de personal de una empresa hotelera<...>Los candidatos a un puesto vacante deben cumplir Calificación requisitos y requisitos para<...>Para ello, desarrollan Calificación mapa y mapa de competencias o perfil de posición o retrato<...>El mapa de competencias contiene los conocimientos, destrezas, habilidades, características necesarias para una<...>Perfil de puesto o retrato del candidato "ideal", incluye Calificación mapa y mapa de competenciasmapa

Moscú: Direct-Media

El material didáctico cubre una amplia gama de temas teóricos y prácticos que abarcan la esencia de los procesos económicos que ocurren en el sistema educativo. Se hace una valoración de la economía de la educación como ciencia y disciplina académica lo que permite formar un pensamiento económico entre los empleados del sistema educativo de diversos rangos y una adecuada percepción de los cambios en curso en el país. El manual puede ser útil para los gerentes instituciones presupuestarias, especialistas en gestión esfera social, funcionarios, representantes de fondos de inversión, docentes involucrados en la formación y reciclaje de docentes y directivos de organizaciones educativas en el sistema de formación avanzada, así como a todos los interesados ​​en invertir en el sector social.

tarjeta de organización (Anexo No. B); − informativo

RIC SGSKhA

La publicación educativa contiene el propósito y objetivos de la graduación. trabajo calificado, provisiones generales, el orden y etapas de ejecución, los requisitos de estructura y volumen, diseño, el orden de sometimiento a protección, temas aproximados, la responsabilidad del autor.

y otros materiales gráficos (mapas, diagramas, cartogramas, tablas con los principales<...>Mapas topográficos y especiales de la Federación Rusa [ recurso electrónico] : guía de estudio / O.<...> Signos convencionales para un mapa topográfico a escala 1:10000. - M. : Kartgeocenter-Geodesizdat, 2000. 23.<...> <...>Refinamiento de la red geodésica de referencia estatal al crear un mapa electrónico del mapa de la Federación Rusa: libro de texto / O.F. Kuznetsov, T. G.<...>Símbolos para un mapa topográfico a escala 1:10000. - M. : Kartgeocenter-Geodesizdat, 2000. 28.<...>Borrador de mapa electrónico basado en materiales de inventario de tierras. 111.<...>Refinamiento de la red geodésica de referencia estatal al crear un mapa electrónico. 115.

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Trabajo final de calificación del método de grado. instrucciones para estudiantes que estudian en el campo de estudio 08.03.01 "Construcción", perfil "Construcción industrial y civil"

Editorial de LGTU

Los lineamientos se compilan de acuerdo con el Reglamento de toda la Universidad sobre la certificación estatal final de graduados y contienen los requisitos básicos para el trabajo de calificación final (GQP), y también consideran las metas y objetivos, contenido, procedimiento para registro y protección.

Sección organizativa y tecnológica Desarrollo de un mapa tecnológico para un proceso complejo principal<...>La composición del mapa tecnológico para el complejo proceso de construcción e instalación: el alcance de la tecnología<...>tarjetas; instrucciones para la preparación de la instalación y requisitos para la preparación del trabajo y la construcción anteriores<...>BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" 15 líder en el complejo proceso de construcción e instalación, (enlace kart

Editorial VSU

El libro de texto fue preparado en el Departamento de Geología Ecológica de la Facultad de Geología de la Universidad Estatal de Voronezh.

y secciones, mapas o diagramas tectónicos, etc.<...>La escala de datos del mapa es de 1:200 000 a 1:50 000. 3.<...>El material recopilado debe ilustrarse con tablas, gráficos y diagramas, mapas especiales según<...>Se prefieren mapas especiales en escalas más grandes, de 1:25.000 a 1:1.000.<...>Mapa político del mundo: regado. dispositivo el 1 de enero. 2001 / comp. y preparar. a ed.

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Introducción al libro de texto de ingeniería de software. asignación para estudiantes en educación. programas de educación superior educación en la dirección de la formación 03.09.04 Ingeniería del software

El manual considera los requisitos del programa educativo desarrollado de acuerdo con el Estándar Educativo Estatal Federal de Educación Superior (FSES HE) dirección 09.03.04 Ingeniería de software y estándares profesionales para especialistas en el campo de la tecnología de la información.

La Tabla 3.1 presenta un mapa funcional de la profesión "Programador" en función de Calificación <...>Tabla 3.1 - Tarjeta funcional "Programador" Ur. cual.<...>Fichas funcionales EXPLICACIONES ADICIONALES SOBRE LA REDUCCIÓN Y ELIMINACIÓN DEL EXCESO DE DENUNCIA DE DOCENTES [Recurso electrónico] / Documentos oficiales en educación 448203

Orientación adicional sobre cómo reducir y eliminar los informes docentes redundantes preparados por el Departamento política pública en el campo educación general junto con especialistas del Sindicato de Educación de toda Rusia para ayudar en la implementación por parte de los órganos que ejercen la gestión en el campo de la educación, los jefes de las organizaciones educativas de las medidas para reducir y eliminar la denuncia excesiva de los docentes, establecidas en la carta del Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación de Rusia y el Sindicato de Educación de toda Rusia 16.05.2016 No. NT -646/08/269 "Sobre recomendaciones para reducir y eliminar el exceso de informes de los maestros".

organizaciones) se recomienda eliminar la práctica de pedir notas y (o) fichas de diagnóstico a los docentes<...>trabajo escrito (control, independiente, trabajo de laboratorio, cuadernos, ensayos, mapas de contorno<...>e indicando los profesores responsables de la formación de los respectivos alumnos); - tarjetas de información<...>- revisiones, recomendaciones y opiniones de terceros, incluidos los jefes de organizaciones; - cuestionarios y tarjetas<...>introspección; - grabaciones de video, resúmenes y mapas de diagnóstico de lecciones; - información sobre el cumplimiento de todos

ALQUILER USO DESARROLLO FUEGO

-búsqueda -adaptación -carrera

-selección - evaluación del trabajo - formación avanzada

-orden -s/n -2ª especialización

Fuentes internas y externas de reclutamiento

Selección de personal- procedimiento de toma de decisiones para la selección de candidatos apropiados para determinados puestos.

El procedimiento de selección es uno de los elementos equivalentes del sistema PONAP (búsqueda, selección, reclutamiento y adecuación de personal) y la segunda etapa inmediatamente posterior al bloque de búsqueda.

ADAPTACIÓN

El reclutamiento y la selección de personal se basan en la estructura cualitativa y cuantitativa óptima del personal. El proceso de atracción y selección de personal está influenciado por factores del entorno externo e interno.

Requisitos para los candidatos y fuentes de su formación

Cualquier estrategia de recursos humanos dicta al gerente de recursos humanos un cierto nivel de "calidad" del personal que selecciona, respectivamente, calidad de los empleados determinado tres factores :

1. Calidad profesional . Un candidato que cumple con los requisitos de la empresa en cuanto a sus cualidades profesionales tiene suficientes habilidades, conocimientos y experiencia para resolver los problemas que enfrenta la organización.

2. Cualidades personales caracterizar cómo una persona "encaja" en la organización.

3. motivación . Una persona debe estar motivada para realizar el trabajo que se le ofrece.

Los requisitos para los candidatos se formulan sobre la base de:

Descripción del trabajo;

Tarjeta de calificación;

modelo de competencias;

modelo de lugar de trabajo;

Descripción del trabajo es uno de los tipos de formalización de requisitos para los candidatos y es un documento que describe las principales funciones de un empleado que ocupa un determinado lugar de trabajo.

Tarjeta de Calificación incluye un conjunto de características de calificación (educación, conocimiento de habilidades especiales: un idioma extranjero, una computadora, conocimiento de métodos específicos, etc.) que debe poseer un empleado que ocupa este puesto.

Modelo (perfil) de competencias.

Competencias representar:

Características personales de una persona, su capacidad para realizar determinadas funciones, tipos de comportamiento y roles sociales, como la orientación a los intereses del cliente, la capacidad para trabajar en grupo, etc. .

Algo que una persona debe ser capaz de hacer para hacer frente a sus responsabilidades laborales en la empresa.

Características individuales-personales (por ejemplo, trabajo en equipo, creatividad, habilidades de comunicación) y habilidades (por ejemplo, la capacidad de negociar o redactar planes de negocios).

Sobre la base de la descripción del trabajo, la tarjeta de calificación y el modelo de competencias, se compila otra herramienta eficaz para determinar los requisitos de los candidatos para un puesto vacante: un modelo de lugar de trabajo.

modelo de lugar de trabajo es un conjunto de características del puesto que da una idea general de lo que necesita un candidato para trabajar en este puesto, así como de las condiciones laborales.

El modelo de lugar de trabajo puede tener la siguiente estructura:

1. Datos del personal: sexo, edad, condición social (origen).

2. Experiencia - profesional o social.

3. Conocimientos y habilidades profesionales: se determinan a través de una entrevista, así como a través de juegos de negocios y ejercicios prácticos.

4. Cualidades personales: un conjunto de cualidades comerciales y deficiencias de un empleado, determinado por entrevista y prueba.

5. Psicología de la personalidad: tipo de personalidad, temperamento, motivación; determinado por la entrevista y la prueba.

6. Nivel de calificación: especialidad, nivel de educación, capacitación avanzada.

7. Organización del trabajo - locales de trabajo, medios técnicos, transporte oficial.

8. Remuneración: salario, asignaciones, bonos y recompensas.

9. Prestaciones sociales - pago de descanso, alimentación, transporte, etc.

10. Garantías sociales - prestaciones por invalidez, seguros, prestaciones en caso de despido, etc.

Tarjeta de Calificación-- un conjunto de características de calificación (educación general y especial, habilidades especiales, conocimiento de un idioma extranjero, habilidades informáticas, etc.) que debería tener un empleado "ideal" que ocupa este puesto. Suele ser elaborado conjuntamente por el jefe del departamento y los especialistas en RRHH en base a la descripción del puesto. Kibanov A. Ya. Fundamentos de la dirección de personal: Libro de texto. - M.: Infra-M, 2008. - S. 22.

Una tarjeta de calificación diseñada profesionalmente simplifica el proceso de selección de candidatos, ya que es mucho más fácil evaluar a un empleado en términos de características de calificación que la capacidad de asignarle funciones específicas. Te permite estructurar las valoraciones de los candidatos (para cada característica) y comparar a los candidatos entre sí. Pero conviene recordar que la tarjeta de calificación se centra principalmente en las características técnicas, más formales, del candidato, dejando de lado las características personales y su potencial de desarrollo.

Mapa de competencias: su contenido aproximado, finalidad, alcance

mapa de competencias(retrato de un empleado ideal) supera esta deficiencia y facilita el trabajo de los empleados del departamento de personal involucrados en la contratación. Competencias representan las características personales de una persona, su capacidad para realizar ciertas funciones, tipos de comportamiento y roles sociales, como la orientación a los intereses del cliente, la capacidad de trabajar en grupo, asertividad, originalidad de pensamiento. Preparación tarjetas de competencia requiere un conocimiento especial y generalmente se lleva a cabo con la ayuda de un consultor profesional o un empleado especialmente capacitado del departamento de recursos humanos. La adición más importante al mapa es la descripción de la competencia, es decir, una explicación detallada de cada trazo del retrato de un empleado ideal. Al evaluar a un candidato, la tarjeta de competencia también se utiliza como tarjeta de calificación: las competencias del candidato se comparan con las competencias de un empleado ideal. Si el gerente ha firmado un contrato con un profesional de alto nivel, entonces para dicho especialista solo es necesario determinar el objetivo, el criterio para su evaluación y el método de remuneración, y esto será suficiente para que implemente la gestión. decisión. Si el gerente está en un departamento donde los empleados ya han desarrollado habilidades laborales deficientes, entonces periódicamente necesita usar el control sobre el logro de la meta, enfatizando que solo se recompensan los resultados. De lo contrario, estas habilidades negativas pueden llevar a los empleados a la categoría de personas a las que no les importa lo que se hace, pero es muy importante cómo se hace. Por lo general, terminan haciendo lo incorrecto, pero haciéndolo muy bien. Para que los empleados piensen más en lo que están haciendo, los líderes efectivos requieren que cada empleado dedique un poco de tiempo cada día para reflexionar sobre los objetivos de su trabajo y cómo alcanzarlos.

Competencias, en la forma más general, son las cualidades manifestadas de una persona que le permiten desempeñar funciones profesionales. Las competencias son una característica de una persona, no de un puesto, por lo tanto, pueden transferirse de un lugar de trabajo a otro junto con un empleado. Tenga en cuenta también que una persona debe poder demostrar competencias en la práctica para que sirvan como base para las recompensas.

El sistema de pago por conocimientos y competencias orienta a los empleados a adquirir nuevas habilidades, profesiones, conocimientos, lo que asegura una mejora constante en la calidad de los recursos humanos de la organización. En las condiciones modernas, cuando las innovaciones técnicas se copian fácilmente y se vuelven obsoletas rápidamente, este factor es extremadamente importante para el éxito en la lucha competitiva, ya que las calificaciones de los empleados de la empresa no se pueden copiar. Al mismo tiempo, es necesario ser consciente de los problemas potenciales que pueden surgir con la introducción de tarifas de conocimiento. Primero, la revisión de los salarios base de acuerdo con los nuevos principios puede conducir a cambios significativos en el nivel de compensación de los trabajadores individuales (tanto hacia arriba como hacia abajo), lo que corre el riesgo de causar un conflicto agudo en el equipo. El conflicto se puede evitar dejando sin cambios los salarios base establecidos históricamente y aplicando un sistema de pago por conocimiento con su incremento periódico. En segundo lugar, este sistema es neutral para el desempeño del individuo, el departamento y la organización, ya que recompensa el potencial (conocimiento y habilidades) en lugar de los resultados. Un empleado bien educado pero con bajo rendimiento recibirá más salario alto que un trabajador avanzado con calificaciones limitadas. Además, cuando se utiliza el método de pago por conocimiento, los costos salariales de la organización se vuelven constantes, es decir, no cambian con una disminución o aumento en los volúmenes de ventas. Estas deficiencias pueden superarse en parte combinando tarifas de conocimiento (para determinar el salario base) con métodos de salarios variables (bonos, participación en las ganancias, etc.).