Después de un largo permiso parental, no es fácil volver a las filas de los trabajadores. Para algunos esto causará alegría, para otros pánico. Es posible que surjan dificultades o problemas a la vuelta. Entonces, ¿cómo ir a trabajar después licencia de maternidad?

Decreto y con qué se come

Decreto o licencia por embarazo y cuidado de hijos está prescrito en el código de trabajo Federación Rusa, en los artículos 255 y 256, según los cuales se divide en:

• Licencia de maternidad - por un período de 140-194 días. Es un análogo de la licencia por enfermedad para mujeres embarazadas y, en consecuencia, se toma durante el embarazo y el parto.

• Licencia parental - hasta 3 años. Puede ser tomado no solo por la madre, sino también por parientes cercanos, si están cuidando al recién nacido. El primer año y medio de estar en estas vacaciones implica el pago de beneficios.

¿Cuándo salir después del decreto? No es necesario esperar el momento en que el bebé cumpla 3 años; de acuerdo con el código, puede ir a trabajar cualquier día del tercer aniversario, después de haberle proporcionado al empleador la solicitud correspondiente por adelantado.

Pero al mismo tiempo, vale la pena recordar que las vacaciones terminan en el mismo momento en que el niño cumple tres años. Y el siguiente día de no comparecencia ya se considerará absentismo.

¿Despido?

Ir a trabajar a menudo da miedo con la amenaza de ser despedido. A menudo se encuentran nuevos empleados en lugar de una madre materna, y unirse al trabajo después de un largo descanso no siempre es fácil, sin mencionar el hecho de que los niños tienden a enfermarse: los empleadores, por regla general, no están contentos con las madres jóvenes. Pero aquí puedes calmarte parcialmente. Antes de que el niño cumpla los tres años, el empleador sólo puede despedir en dos casos:

• Liquidación de la organización;
• Rompiendo las reglas código de Trabajo del lado del trabajador.

Entonces, existe la oportunidad de protegerse yendo a trabajar antes del tercer cumpleaños del niño. La oportunidad de obtener un despido aparece solo después de la expiración del plazo completo del decreto.

ir a trabajar y quedarse

Entonces, ¿cuándo puedes ir a trabajar? ¿Y qué hacer para no tomar una licencia inmediatamente después del final del decreto? Es bueno si mamá se lleva bien con sus superiores y en el trabajo todos son suyos y “todo está bajo control”. ¿Y si no?

No te olvides de tu trabajo en la baja por maternidad

En primer lugar, no debes olvidarte de tu trabajo durante estos tres años. La psicología es tal que es mucho más rentable para el empleador continuar cooperando con la empleada que reemplazó a la empleada que dio a luz, en lugar de esperar hasta que ella se una nuevamente a la rutina. Como mínimo, no necesitará licencia por enfermedad para los niños. Y tampoco puede contar con un nuevo lugar en un trabajo anterior: la ley fija firmemente su puesto de trabajo para la licencia de maternidad. Por lo tanto, prepárate para demostrar tu utilidad después del decreto.

Visite el trabajo antes de que terminen las vacaciones

No es necesario esperar al final de las vacaciones, sería correcto venir con anticipación y "explorar el territorio". Deje que el jefe vea el deseo de regresar no solo en palabras. Y si aún deciden despedir a mi madre después del final del decreto, también será útil saberlo con anticipación: habrá tiempo para buscar un nuevo lugar.

Manténgase en contacto con colegas durante la licencia de maternidad

Será bueno que sigas interesado en las novedades y cambios tanto en el equipo como en la propia organización. El interés dará otra razón para entender que no vas a renunciar a tu trabajo. Y para no perder el conocimiento en tres años, será útil leer literatura profesional al menos algunas veces.

No se asuste si encuentra un reemplazo

Si el lugar está ocupado, tampoco te asustes. Las revisiones en los foros a menudo describen tales situaciones, cuando se contratan nuevos empleados para reemplazar a una niña que se ha ido de baja por maternidad, que logran establecerse durante su ausencia y nadie está particularmente feliz por el regreso de una madre joven. También hay casos en los que, durante la ausencia, se reemplaza a todo el equipo e incluso a los jefes. Es una buena idea prepararse para tal escenario cuando el empleador ofrece transferirse a un nuevo lugar en lugar del anterior o renunciar por completo. propia voluntad. No tengas prisa por estar de acuerdo.

El Código Laboral está de tu lado

Cabe recordar que el código laboral de la Federación Rusa está completamente del lado de la maternidad, pero solo hasta que el niño tenga tres años. Previo a este evento, la madre puede en cualquier momento advertir al empleador sobre la marcha a trabajar con una declaración, y éste estará obligado a proporcionarle la previa. lugar de trabajo. De lo contrario, esto será una violación grave de los derechos laborales, sobre la cual será posible notificar a la inspección del trabajo o incluso enviar una denuncia a la oficina del fiscal. El tribunal en tales casos también apoyará siempre a la joven madre que está “en cuidado”.

Pero aquí debemos señalar por separado el aspecto moral y social. Volver al trabajo a través de un conflicto no siempre es la decisión más inteligente. El empleador no estará contento con tal resultado, y el equipo ofendido puede hacer todo lo posible para que la "objetable" se renuncie. Entonces aquí es necesario prescindir de conflictos innecesarios y encontrar el compromiso correcto para resolver el problema.

¿Qué hacer si no tienes ganas de trabajar?

A veces sucede que no quieres volver a tu trabajo anterior en absoluto. Un ama de casa cariñosa se despierta repentinamente en el alma de alguien y alguien quiere comenzar una carrera desde cero o ajustarla a un nuevo ritmo de vida.

Si no vas a trabajar, el mundo definitivamente no colapsará. Pero esto tendrá que ser al menos notificado con antelación. No jures con compañeros y superiores, no dudes en hablarlo en persona -será mucho mejor que una simple declaración sobre la mesa- y en ningún caso reprocharte lo que has hecho. La culpa es lo último que debería perseguirte al salir del trabajo después del decreto. Especialmente si fue tu propia decisión consciente.

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Todo permiso de maternidad termina tarde o temprano. Y la joven madre comienza a preocuparse por cuestiones relacionadas con la vuelta al trabajo.

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¿Cuándo debería suceder esto? ¿Cómo se documenta? ¿Cómo volver a tu puesto? ¿Podrá trabajar en el mismo modo y en las mismas condiciones si tiene un hijo pequeño?

Naturalmente, una mujer está preocupada por ir a trabajar, ya sea en un lugar antiguo o en un empleador nuevo.

Se teme que se pierdan las calificaciones y las habilidades adquiridas. Además, durante la baja por maternidad, muchas cosas en la empresa pueden sufrir cambios: desde la composición del equipo y la gestión hasta el horario de trabajo.

Orden

De acuerdo con las normas, para solicitar la licencia de maternidad, una mujer embarazada solo necesita un certificado de incapacidad temporal recibido en la clínica prenatal y una solicitud de formulario libre.

Después de proporcionar estos documentos, el departamento de personal redacta una orden de vacaciones, con la que el empleado debe familiarizarse contra la firma. Aquí, de hecho, está todo el diseño.

Si el procedimiento fue de esa manera, al final del período de maternidad, no se requieren documentos adicionales.

El empleado regresa a su lugar de trabajo después de la expiración del período especificado en la orden y procede a su responsabilidades laborales.

Las disposiciones del Código Laboral de la Federación de Rusia obligan al empleador a conservar su puesto para una empleada que está de baja por maternidad.

Es lógico que durante el período de ausencia de dicha empleada, se tome una persona en su lugar, reemplazándola temporalmente y desempeñando sus funciones laborales.

Se celebra un contrato de trabajo de duración determinada con dicho empleado por este período. Además, la fecha de finalización de la actividad laboral no se indica en el documento. En su lugar, debe contener la frase "hasta que salga el empleado principal".

En este caso, cuando la joven madre regresa a su trabajo, el trabajador temporal está sujeto a despido en el mismo día.

¿Cómo se indica en el Código del Trabajo?

Las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa establecen que una empleada en relación con el embarazo y la aparición de un niño tiene derecho a tomar una licencia por maternidad.

A su vez, puede incluir:

Al final de cada una de las posibles vacaciones, una mujer puede volver a trabajar. Además, a su regreso, tiene todo el derecho de solicitar exactamente el puesto que ocupaba antes del decreto.

El empleador, a su vez, está obligado a mantener su trabajo durante toda la duración de dicha licencia (Código Laboral de la Federación de Rusia, artículo 256), no tiene derecho a reducir su puesto, despedir al empleado y contratar a otro empleado en su lugar para el base permanente.

Cómo escribir una aplicación

Como se mencionó anteriormente, con la salida oportuna de una empleada de la licencia de maternidad, no se requiere una solicitud de ella.

Por puntual se entiende la salida exactamente a la hora especificada en la orden de prestación de la licencia correspondiente. Entonces la empleada simplemente regresa y continúa desempeñando sus funciones laborales.

La necesidad de una declaración surge solo si la empleada ha decidido regresar de la licencia de maternidad antes del final de su período, es decir, antes de lo previsto.

Luego debe visitar a su empleador para escribir una solicitud adecuada y acordar la fecha exacta de regreso.

La solicitud debe estar escrita a nombre del jefe de la organización. En él, la empleada debe reflejar su deseo de comenzar a trabajar antes del final de la licencia de maternidad e indicar la fecha específica del regreso esperado al trabajo.

1. “Le pido que permita la terminación anticipada de mi licencia para cuidar a un niño de hasta 1,5 años (hasta 3 años) y regresar a las tareas laborales a partir de __.__.____. para un trabajo de tiempo completo".
2. O: “En relación con la salida anticipada al trabajo y la reanudación de deberes oficiales de __.__._____ Le pido que interrumpa mi permiso parental hasta 3 años (hasta 1,5 años) antes de lo previsto. Considere el último día de vacaciones como __.__.____.

Si existe tal declaración, se emite una orden u orden sobre la salida anticipada del empleado de la licencia de maternidad, ya que cambia las condiciones de la orden original, es decir, la duración de su validez.

Las normas legislativas de la Federación de Rusia no prevén una forma unificada de tal orden. Por lo tanto, puede tener una forma arbitraria con el contenido obligatorio de solo ciertos detalles y elementos.

Lo que es más importante, debe reflejar la información de que el empleado comienza a trabajar antes de lo previsto. Se le presenta al empleado el contenido de dicha orden contra la firma, después de lo cual puede comenzar a trabajar en su puesto y en su lugar (Código Laboral de la Federación Rusa, Artículo 256).

¿Es posible volver a salir de maternidad sin ir a trabajar?

Pero, ¿qué hacer y qué esperar de una madre joven si aún no ha regresado de unas vacaciones previstas para cuidar a su primer hijo y ya está esperando el segundo?

¿Puede pasar de una baja por maternidad a otra sin volver a trabajar? ¿Qué hacer para esto y qué pagos esperar?

Si ocurrió una situación interesante antes del final de la primera licencia de maternidad, luego de un cierto período de tiempo, una mujer puede volver a tomar la licencia de maternidad y recibir el subsidio correspondiente.

Pero hay una advertencia: en este caso, una mujer no puede recibir ambos beneficios y debe elegir uno. Obviamente, en la gran mayoría de los casos, una asignación por segundo hijo sería más deseable.

Para volver a tomar la licencia de maternidad, pero con un segundo bebé, una mujer embarazada debe escribir una solicitud en su lugar de trabajo.

Debe contener una solicitud para terminar anticipadamente el permiso parental y conceder un segundo permiso de maternidad.

Pero aquí también hay una característica: si no desea perder la asignación para el primer hijo, entonces otro miembro de la familia, por ejemplo, una abuela, un abuelo o un padre de un bebé, puede tomar una licencia inconclusa para cuidar de él

Además, tales pagos se deben, entre otras cosas, a los estudiantes y desempleados que de forma independiente o participan en el cuidado de un niño.

Cuando finalice el período de licencia por maternidad, la mujer seguirá percibiendo la prestación por el primer hijo. Pero ahora, a su monto también se sumarán los pagos por el segundo recién nacido y 1,5 años.

En el caso de que el segundo embarazo se produjera hacia el final del permiso parental, la situación es aún mejor. Luego, la mujer simplemente pasa sin problemas de unas vacaciones a la segunda, es decir, de la licencia de maternidad a la licencia de maternidad.

Para hacer esto, también es necesario presentar una solicitud en el lugar de trabajo con una solicitud para emitir un certificado de maternidad y baja por enfermedad. Luego, todos los beneficios debidos se elaboran y acumulan por analogía con el primer caso.

Cabe recordar que existen montos mínimos de pagos durante el cuidado tanto del primer como del segundo hijo.

La asignación calculada en la organización donde trabajaba la trabajadora de maternidad en ningún caso debe ser inferior a establecido por la Legislación montos

Se debe prestar especial atención al segundo embarazo, ya que el monto de la asignación para el segundo hijo es mucho más alto que para el primero.

¿Es posible ir a tiempo parcial?

Una respuesta clara a esta pregunta se da en el artículo 256 del Código Laboral de la Federación Rusa. Establece que una madre joven, durante el período de licencia que se le concede para el cuidado de un hijo, puede realizar actividad laboral con trabajo a tiempo parcial. También se le da la oportunidad de trabajar desde casa durante este período.

Si el empleado tiene el deseo de dejar las vacaciones antes de lo previsto con la condición de trabajo a tiempo parcial, entonces ella y el empleador deben firmar un acuerdo adicional al contrato de trabajo actual.

Debe incluir los siguientes puntos:

• duración de las horas de trabajo diarias;
• duración semana de trabajo;
• modo de trabajo y descanso;
• tamaño salarios durante el trabajo a tiempo parcial.

Durante este período, el salario del empleado debe corresponder a las horas reales trabajadas o calcularse en proporción a la cantidad de trabajo realizado por ella en ese momento (Código Laboral de la Federación Rusa).

Subsidio de ahorro

La legislación laboral de la Federación de Rusia prevé la conservación de los beneficios en caso de salida anticipada de una mujer al trabajo.

Pero esta condición es válida solo si el empleado no regresa a tiempo completo, sino a tiempo parcial (trabajo a tiempo parcial).

La información sobre esto se encuentra en la parte 3 del artículo 256 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sus disposiciones permiten que una mujer trabaje durante la licencia de maternidad sin detener el pago de beneficios hasta que el niño cumpla 1,5 años.

Qué hacer si el empleador no lleva al lugar de trabajo anterior

Una mujer que se va de baja por maternidad probablemente espera que su empleador sea concienzudo y honesto. Y pasado el plazo del decreto, podrá volver a su puesto de trabajo en su puesto anterior.

Desafortunadamente, las realidades del mundo moderno dicen todo lo contrario. A menudo, la dirección de la empresa, persiguiendo sus propios intereses, no expresa el deseo de recuperar a una joven madre de un niño pequeño.

Y esto es comprensible. Después de todo, a muchos empleadores les gusta más cuando los empleados se dedican por completo al trabajo, y después de la licencia de maternidad, una mujer tiene muchos otros problemas y preocupaciones no relacionados con el trabajo.

Además, muchos niños pequeños a menudo se enferman, lo que significa licencias por enfermedad constantes e interrupciones del proceso de trabajo.

Al final, la empresa puede sufrir algún tipo de transferencia de personal, reorganización, reducciones y otros eventos.

Independientemente del motivo de tal renuencia, el empleador viola gravemente las Normas derecho laboral RF, a saber, el artículo 256.

Establece que mientras una mujer esté de licencia concedida para cuidar a un hijo, debe conservar su puesto sin excepción.

En este momento, no puede ser despedida, ni reducida, ni contratar a otro empleado de forma permanente en su lugar (artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Sin embargo, si esto sucediera y el empleador se opusiera categóricamente al regreso de la empleada de la licencia de maternidad, se pueden considerar las siguientes opciones:

1. Escribe una queja a Inspección de Trabajo, y luego el infractor estará obligado a restaurar a dicha empleada en su puesto anterior y cumplir con los términos de su contrato de trabajo.
2. Renunciar, sólo que no por voluntad propia, sino por acuerdo de las partes o por reducción.

En la primera opción, la Inspección de Trabajo del Estado en el 100% de los casos estará del lado del trabajador, ya que hay violación grave sus derechos y normas de la legislación laboral.

La única pregunta es si quiere trabajar en su lugar anterior después de ese regreso, y cómo la tratarán sus colegas y superiores. Lo más probable es que la situación sea extremadamente desfavorable.

En el segundo caso, el énfasis se pone precisamente en el hecho de que si una mujer decidió dejar de fumar, entonces una declaración por su propia voluntad no es una opción aquí.

Hay que intentar negociar con el empresario el despido por acuerdo de las partes o como consecuencia de una reducción.

Entonces si una mujer en el momento de la búsqueda Nuevo trabajo se registra en el Centro de Empleo, entonces los pagos de desempleo para ella serán mucho más altos que como resultado del despido por su propia voluntad.

Cualquier mujer con licencia de maternidad debe estudiar en detalle y en detalle todos los matices y características de su posición.

Así como las normas de la Legislación vigente relativas a este. Esto es necesario para conocer todos sus derechos y, en su caso, poder defender sus intereses.

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2. Si los planes son jardín de infancia, será útil visitarlo con anticipación con el bebé, presentarlo a los maestros, ir al grupo, saludar a otros niños. Hágale saber al niño con quién se comunicará y dónde pasará su tiempo en el futuro.

3. Comienza a cambiar tu rutina diaria. Al niño se le debe enseñar a dormirse y despertarse sin una madre. Deje que uno de los familiares, por ejemplo, papá o abuela, se encargue del importante proceso de colocación. Si el bebé tiene que ir al jardín de infancia, arregle para él en casa al mismo tiempo que en el jardín. Lo mismo se aplica al horario de alimentación.

4. Distribuya a todas las personas que estarán involucradas en el cuidado del niño, folletos con números de emergencia y todos los números propios disponibles. Al mismo tiempo, no debes llamar a casa cada cinco minutos para asegurarte de que todo está en orden.

Un miedo muy común de una madre joven al volver al trabajo tras la baja por maternidad es el de “hacerse cargo” de la casa, privar al niño y al resto de hogares de sus comodidades habituales. Simplemente decida usted mismo que tendrá que olvidarse del perfeccionismo en las tareas del hogar, y ningún niño se molestará porque las cosas en su armario no estén ordenadas en perfecto orden y los juguetes en la guardería no estén alineados. Trate de planificar su nuevo ritmo de vida para que pueda encontrar más tiempo para comunicarse con su hijo, pero al mismo tiempo para que la devastación no comience en su casa.

1. No dejes "para más tarde" sin resolver problemas cotidianos: Para cuando vaya a trabajar, la casa no debe estar llena de montones de ropa blanca sin planchar, facturas sin pagar o artículos que necesitan reparación. Comprobar en qué estado y reponerlo; hacer un inventario de lo esencial; reponer las existencias de verduras y cereales que se almacenan durante mucho tiempo. Haga pequeñas preparaciones caseras, por ejemplo, albóndigas o lecho, que le ayudarán a no pasar mucho tiempo cocinando al principio.

2. Adopta el sistema Fly lady (“ama de casa voladora”). Muchas mujeres son escépticas sobre la forma "científica" de limpiar, pero en vano: ella enseña uso racional propio tiempo en el proceso de poner las cosas en orden. Y piense en los dispositivos que pueden ahorrarle un tiempo precioso. No piense que todos ellos son "artículos de lujo innecesarios": por ejemplo, la olla para cocinar huevos o la olla de cocción lenta más económica preparará un desayuno caliente simple pero saludable para todos los hogares en lugar de usted, dejándole tiempo extra para prepararse para el trabajo.

3. Y lo más importante, no tengas miedo de pedir ayuda. Explícale a tu familia que a partir de ahora no podrás dedicar mucho tiempo a las tareas del hogar, por lo que las responsabilidades en la familia se repartirán de una nueva forma. Involucre más activamente al niño en la ayuda: incluso un bebé de tres años puede recolectar sus propias cosas dispersas o cubos con autos.

Lo dolorosa que será su salida de la licencia de maternidad para su bebé depende de muchos factores. Incluyendo cuánto lograste acostumbrarlo a acciones independientes. Se ha notado que si la madre decide dejar el decreto para trabajar durante el período en que comienza el niño, esto ayuda a resolver el problema de manera menos traumática.

La lavadora lava la ropa, el esposo asume la mitad de las tareas después del trabajo, recojo a los niños en el jardín, él lo lleva, prepara la cena, en este momento camino con los niños (o viceversa). Desde los primeros días, nuestra vida cotidiana se divide en dos, de alguna manera no es una carga, estas son cosas cotidianas ordinarias. ¡Y siempre encontraré tiempo para mí!

El niño, por así decirlo, declara al mundo entero "¡Yo mismo!", Y está en su poder dirigir su nueva visión del mundo en la dirección correcta. "Por supuesto, puedes sentarte en el orinal tú mismo, cambiarte de ropa". Estas son las habilidades mínimas, sin las cuales tanto el niño como la madre trabajadora lo pasarán mal, y que deben ser inculcadas de antemano. Pero incluso regresar a casa después de un estresante Día laboral, puede y debe continuar perfeccionando estas habilidades, y para ello necesita aprender a "cambiar" usted mismo.

Después de terminar el trabajo, dedique de diez a quince minutos a usted mismo; por ejemplo, tome un poco de aire en un banco en el parque. O, cuando llegues a casa, túmbate un rato, déjate relajar. Luego proceda a los asuntos de la noche, en los que el niño que lo extrañó ciertamente debe participar. Déjalo dar vueltas cuando prepare la cena, un poco de limpieza.

No importa cuán cansado esté, no acorte los "rituales nocturnos" habituales: el bebé debe estar seguro de que definitivamente escuchará que lo peina, besa y acaricia su espalda.

Tus fines de semana también deben estar llenos de emociones: lleva a tu hijo al parque, a la piscina o a parques infantiles. Habla más con él, ahondando en cada pequeño detalle de su "nueva" vida. Jueguen juntos, disfruten, rían, y luego las emociones positivas recibidas los ayudarán a usted y al bebé a sobrevivir la "separación" de la próxima semana laboral.

La licencia de maternidad y la licencia parental cambian radicalmente la vida de una mujer trabajadora. La legislación establece algunas medidas para proteger a esta categoría de personas, incluyendo condiciones especiales mano de obra. Los gerentes, contadores, trabajadores del personal deben tener en cuenta estas condiciones especiales para renovar adecuadamente las relaciones laborales con un empleado. En esta publicación, N.V. Fimina, abogada, experta en tributación, resume y analiza las normas de la ley en cuanto a la salida de la “licencia maternal” al trabajo. Los metodólogos de 1C explican cómo deben formalizarse dichas relaciones en el programa 1C: Salario y RRHH 8.

¿Cómo solicitar un trabajo?

La legislación vigente prevé los siguientes tipos de vacaciones concedidas a una mujer que ha dado a luz a un hijo:

• licencia por maternidad (constituyente, según regla general, 140 días naturales);
• permiso parental de hasta 1,5 años;
• permiso para cuidar a un niño hasta 3 años.

La licencia para el cuidado de un hijo menor de 1,5 años finaliza el día en que el hijo cumple un año y medio. Es importante saberlo a efectos del cálculo de la asignación para el cuidado de los hijos. Por ejemplo, un niño nació el 10 de enero, el 10 de julio del año siguiente cumplió un año y medio.

Por lo tanto, en julio se debe pagar la mensualidad durante 10 días naturales.

Se establece una posición similar en el sitio web del FSS de la Federación Rusa.

La licencia para el cuidado de un hijo menor de 3 años finaliza el día del cumpleaños del hijo, cuando éste cumple tres años. El empleado debe regresar a trabajar al siguiente día hábil. Por ejemplo, si el niño tiene tres años el sábado 10 de marzo de 2012, entonces con una semana laboral de cinco días con dos días libres (sábado, domingo), el empleado debe comenzar a trabajar el 12 de marzo de 2012 (lunes).

Antes de la licencia de maternidad, el empleado escribe una declaración dirigida al jefe de la organización, en la que indica la fecha de inicio y la fecha de finalización de la licencia, y trabajador de personal emite una orden de salida. Al mismo tiempo, si a una empleada se le concede una licencia para el cuidado de un hijo, puede solicitar inmediatamente la licencia hasta que el niño cumpla tres años o tomar la primera licencia para cuidar hasta que el niño cumpla 1,5 años ( ver Fig. 1), y luego una vez más escribir una solicitud para una extensión de las vacaciones (Fig. 2).

Arroz. 1

Arroz. 2

Para solicitar una prórroga del permiso hasta que el hijo cumpla los tres años, debe hacer clic en el botón que se encuentra en la parte inferior de la pantalla Corregir.

En el nuevo documento correctivo, la fecha de finalización de las vacaciones y la fecha de finalización del pago de beneficios deben cambiarse a tres años - ver fig. 2.

Puede emitir inmediatamente una orden de vacaciones de hasta tres años en el programa 1C: Gestión de Salarios y Recursos Humanos 8, indicando las fechas de finalización y la totalidad de las vacaciones y los períodos de pago de los beneficios de hasta un año y medio y tres años.

Preste atención a la cumplimentación de las casillas de verificación en el formulario de pedido. El derecho a aplicar las normas de 2010 cesa a partir de 2013.

Para que las ganancias de los asegurados anteriores se tengan en cuenta en el cálculo, no solo debe marcar la casilla correspondiente en el formulario de pedido, sino también ingresar los certificados de los asegurados anteriores en el menú Cálculo de salarios por organizaciones - Ausencias - Certificados de otras aseguradoras sobre ganancias(Ver Fig. 3).

Arroz. 3

Dado que el monto mínimo del beneficio depende de si el hijo fue el primero, debe indicarlo marcando la casilla correspondiente.

Como resultado de esta orden, la información se ingresará en Registro de información-Acumulación planificada de empleados de organizaciones. El programa generará registros de acumulación de beneficios, licencia por paternidad sin goce de sueldo y terminación de los pagos básicos de acumulación (por ejemplo, pagos de salarios) durante la duración del pedido.

Si un empleado regresa al trabajo al final de la licencia de maternidad, no se requieren documentos adicionales (tampoco se necesita una orden por separado para salir del decreto). Mientras dure la licencia de maternidad, la empleada conserva su lugar de trabajo, y tan pronto como termine la licencia, debe, en la forma habitual, comenzar sus funciones oficiales.

A veces, el empleado decide ir a trabajar antes de lo previsto. La mayoría de las veces, estamos hablando de la terminación anticipada de la licencia parental. Por ejemplo, si previamente escribió una solicitud de licencia para cuidar a un niño menor de 3 años y se va a trabajar después de que el niño tenga dos años.

En este caso, se requieren dos documentos:

• declaraciones del empleado sobre la salida anticipada del trabajo;
• la orden del jefe de salida anticipada al trabajo (indicando la fecha de salida).

En el programa "1C: Salario y gestión de personal 8" sigue sobre la base del documento Orden de permiso de paternidad ingresar documento Cambio de las condiciones de pago de la licencia parental(ver Fig. 4).

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Al mismo tiempo, en la pestaña Devengos planificados habrá un registro del Registro de información - Devengo planificado de empleados de organizaciones sobre la reanudación del pago del devengo principal (Pago según salario, por ejemplo, a partir de la fecha en que se cambió el orden de vacaciones (Fig. 5).

Arroz. 5

La salida anticipada de un empleado al trabajo puede ser beneficiosa para el empleador. Por ejemplo, si la "licencia de maternidad" es un valioso empleado calificado. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la terminación anticipada de la licencia de maternidad para el empleador se convierte en un quebradero de cabeza.

En la mayoría de los casos, un empleado con un contrato de trabajo de duración determinada es llevado al lugar de la "licencia de maternidad". Cuando un empleado se va, debe formalizar su despido en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, el “conscripto” resulta ser el más desprotegido de todos los participantes relaciones laborales. Resulta que este empleado, con un período de permiso parental conocido, no sabe fecha límite específica el final de su contrato de trabajo, lo que significa que no puede planear buscar vacantes de empleo con otro empleador.

Por lo tanto, la pregunta es si es posible rechazar a una empleada que quiere ir a trabajar antes del final de la licencia por maternidad. Hay dos puntos de vista al respecto.

Algunos expertos creen que es imposible rechazar a un empleado, ya que el Artículo 256 del Código Laboral de la Federación Rusa establece el derecho de una mujer a usar su licencia tanto en su totalidad como en parte.

Otros creen que, dado que ni el Artículo 256 del Código Laboral de la Federación Rusa, ni otros artículos del Código Laboral contienen normas sobre la obligación del empleador de emitir una terminación anticipada de la licencia a pedido del empleado, esto no es necesario.

Además, si al concluir un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado que fue tomado en lugar de un "trabajador de maternidad", se indicó la fecha exacta de finalización del contrato de trabajo, correspondiente a la fecha de finalización de la licencia de maternidad , el empleador puede tener problemas. Formalmente, no puede despedir a un "recluta", incluso si la "licencia de maternidad" ya se ha ido al trabajo.

En nuestra opinión, si un empleador ha recibido la solicitud de trabajo de una mujer, simplemente no tiene los fundamentos legales para rechazarla. Es decir, el primer punto de vista es más razonable.

Estar en excedencia por cuidados es sólo un derecho, pero no una obligación del trabajador, y proporcionarla es una obligación del empleador si hay una solicitud del trabajador. Para prevenir posibles situaciones de conflicto al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado tomado en lugar de un "trabajador de maternidad", se debe utilizar la redacción "hasta que el empleado termine el permiso parental". La fecha exacta Es mejor no indicar el final de las vacaciones.

Si en el programa "1C: Gestión de salarios y personal 8" en Configuración de opciones de contabilidad se ha configurado el modo para controlar la cantidad de tarifas de personal, no olvide monitorear el estado de la casilla de verificación al realizar pedidos de licencia parental Liberar para el periodo de vacaciones la tarifa en la plantilla de personal.

¿Qué debo hacer si un empleado no puede ir a trabajar?

Sucede que la licencia parental ha terminado, el niño tiene tres años, y la madre no puede ir a trabajar. Por ejemplo, si estamos hablando de una madre soltera que no recibió un boleto para el jardín de infantes, o si el niño cumple tres años, por ejemplo, en marzo y puede ir al jardín de infantes a partir de septiembre.

En este caso, la mujer recurre al empleador con una solicitud para posponer el regreso al trabajo. ¿El empleador está obligado a cumplir con esta solicitud?

Vamos a resolverlo en orden. Si se recibió una solicitud de una mujer que, de hecho, implica una extensión de las vacaciones (la mujer no puede ir a trabajar), el empleador no está obligado a satisfacer esta solicitud.

La legislación prevé la conservación del lugar de trabajo y del puesto de la empleada precisamente durante el período de la licencia de maternidad y la licencia parental.

El empleador puede satisfacer a la mujer a medias concediéndole licencia sin goce de sueldo por el período hasta que se eliminen las circunstancias que le impiden volver al trabajo. Sin embargo, es importante entender que este es un derecho y no una obligación del empleador. La legislación establece una lista cerrada de casos en los que la concesión de la licencia por cuenta propia es responsabilidad de la organización (empresario-empleador). La situación bajo consideración no está incluida en esta lista.

Otra cosa es que si una mujer pide liberarla parcialmente del trabajo, que se le establezca un régimen de medio tiempo (trabajo a tiempo parcial o semana laboral a tiempo parcial).

Cuando se trabaja a tiempo parcial, se paga al empleado en proporción al tiempo trabajado por él o en función de la cantidad de trabajo realizado por él. El trabajo a tiempo parcial no supone restricción alguna para los trabajadores en la duración de las vacaciones anuales básicas retribuidas, el cómputo de la antigüedad y otros derechos laborales.

Muy a menudo, el establecimiento del trabajo a tiempo parcial es un derecho del empleador. Sin embargo, en algunos casos, la administración de la organización (empresario-empleador) está obligada a establecer dicho régimen para un empleado. Esto debe hacerse como se solicita:

• mujer embarazada;
• uno de los padres (tutor, fideicomisario) que tiene un hijo menor de 14 años (un hijo discapacitado menor de 18 años);
• trabajador que cuida a un familiar enfermo de acuerdo con un informe médico.

Por lo tanto, el empleado tiene derecho a cambiar a un trabajo a tiempo parcial después del decreto.

La legislación tampoco prevé un tiempo mínimo de trabajo durante la semana. Teóricamente, una empleada que trabajaba 40 horas a la semana antes del decreto podría pedirle al empleador que redujera su semana laboral en 39 horas. Eso significa sólo una hora a la semana. Naturalmente, con pago sólo en proporción a las horas trabajadas, si el empleado es pago a tiempo mano de obra.

Si un empleado ha recibido una solicitud para establecer un régimen de trabajo a tiempo parcial para ella, es necesario redactar un acuerdo adicional al contrato de trabajo con ella (Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa). Además, puede ser necesario realizar cambios en los documentos internos si contienen una lista de empleados para los que está vigente el trabajo a tiempo parcial.

Recuerde que si el régimen de tiempo parcial se establece por acuerdo entre el empleado y el empleador sobre la base del artículo 93 del Código Laboral de la Federación Rusa, entonces no es necesario enviar una notificación del establecimiento del tiempo parcial. régimen al servicio de empleo. Explicaciones similares se encuentran en la carta de Rostrud del 17 de mayo de 2011 No. 1329-6-1.

En el programa 1C: Nómina y RRHH 8, la modalidad de medio tiempo se establece al configurar Opciones de horario.

Es necesario configurar un horario de medio tiempo y en el documento Movimiento de personal de empleados de organizaciones. indicar que el empleado trabaja exactamente de acuerdo con este horario.

¿Qué hacer si es imposible proporcionar el trabajo anterior?

Durante la licencia de maternidad, la mujer conserva su lugar de trabajo y puesto (artículos 114, 256 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, el empleado debe regresar de vacaciones al mismo puesto del que se fue de vacaciones.

Si no se le proporciona el trabajo anterior, estamos hablando de tiempo de inactividad por culpa del empleador. El tiempo de inactividad que ocurrió por culpa del empleador debe pagarse en una cantidad no inferior a 2/3 de los ingresos promedio del empleado (parte 1 del artículo 157 del Código Laboral de la Federación Rusa). Pueden cobrarse intereses por la mora en el pago, como en el caso de cualquier otra mora en el pago de los salarios.

Si un empleado simplemente no está presente en el lugar de trabajo debido a su propia culpa durante el tiempo de inactividad pagado, es posible que no se pague el período de tiempo de inactividad. Por supuesto, estamos hablando de una situación en la que un empleado puede venir a trabajar, pero no lo hace. En los casos en que un empleado no está presente en el lugar de trabajo debido a que no tiene un pase y no se le permite ingresar a la oficina, estamos hablando de privación de la oportunidad de trabajar y el empleado puede obtener el pago a través del corte.

Sucede que a la empleada misma no le importa mudarse a otro trabajo después del decreto. Por ejemplo, a otra oficina de la misma organización, si está ubicada más cerca de su casa, oa un trabajo que contempla una gama más pequeña de deberes y responsabilidades, si no confía en sus habilidades.

En este caso, surge la pregunta de cómo organizar una transferencia, después de que el empleado deja la licencia por maternidad o durante el período de vacaciones.

No hay restricciones en los traslados después de las vacaciones. En este caso, se cumplirán los requisitos de ley. Luego del decreto, la empleada regresará a su trabajo anterior, y luego se emitirá una transferencia por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.

Sin embargo, esta opción no siempre es adecuada para el empleador. Especialmente si antes del decreto el empleado era una persona financieramente responsable. En este caso, incluso con una salida al trabajo a corto plazo, que implica la plena responsabilidad(por ejemplo, al puesto de cajero), podemos hablar de un cambio en el responsable material, que requiere un inventario obligatorio.

Por lo tanto, con bastante frecuencia los profesionales se enfrentan a la pregunta: ¿es posible organizar una transferencia a otro trabajo durante la licencia de maternidad (la mayoría de las veces estamos hablando de la licencia parental).

La legislación laboral vigente no establece restricción alguna al traslado a otro puesto de trabajo por acuerdo entre la trabajadora y el empleador, emitido durante la ausencia de la trabajadora al trabajo, incluso durante la licencia por maternidad.

Por lo tanto, tal traducción es posible.

Puede realizar una transferencia de personal de este tipo en el programa "1C: Gestión de salarios y personal 8". Está permitido cambiar el puesto y la división de un empleado. Sin embargo, esto no cambiará el importe del pago de la acumulación principal (por ejemplo, salario) porque se suspende por el período de vacaciones.

La única condición es que se permita el traslado en ausencia de contraindicaciones por motivos de salud. Si existen tales contraindicaciones, la transferencia a otro trabajo no es posible incluso con el consentimiento del empleado (parte 4 del artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, estamos hablando, en primer lugar, de empleados con discapacidad, ya que en otros casos el empleador puede no tener información sobre la presencia de contraindicaciones para trabajar.

La ausencia de un trabajador en el lugar de trabajo no exime al empleador de cumplir con el procedimiento de traslado previsto por la ley.

Como regla general, la transferencia solo es posible con el consentimiento por escrito del empleado (Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). Puede ser expresado por él en una declaración dirigida al empleador, en la que se expondrá una solicitud de transferencia a otro trabajo. Asimismo, la empleada puede reflejar su consentimiento mediante una marca manuscrita en la propuesta de traslado que reciba del empleador.

Para emitir Documentos requeridos, no es necesario interrumpir la licencia de maternidad.

El empleado solo necesita conducir a la oficina del empleador en un momento conveniente para ella.

El consentimiento por escrito del empleado para la traducción por sí solo no es suficiente. El traslado siempre está asociado a un cambio en las condiciones de trabajo fijadas en el acuerdo entre el empleador y el trabajador contrato de empleo. Por lo tanto, al realizar una transferencia, es necesario celebrar un acuerdo adicional al contrato de trabajo.

¿Debería aumentar los salarios después del decreto?

Sucede que mientras una empleada estaba de baja por maternidad y paternidad, la organización aumentó los salarios. En este caso, surge la pregunta de si el empleador está obligado a establecer un nuevo salario por la “licencia de maternidad” después de comenzar a trabajar.

cuando cambia dotación de personal organización, el nuevo salario para el puesto respectivo debe extenderse a todos los empleados en ese puesto. Esto incluye a los empleados en licencia de maternidad o paternidad.

Por lo tanto, si se aumentaron los salarios de todos, pero no hubo "licencia de maternidad", podemos hablar de discriminación en el campo de los salarios, que también está prohibido por 132 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Además, la no subida del salario de la "licencia de maternidad" supondrá la vulneración de los derechos de los demás trabajadores. Expliquemos lo que queremos decir. En algunos casos, a los empleados se les paga en forma de ganancias promedio. Por ejemplo, en vacaciones, al pagar el tiempo dedicado a un viaje de negocios, al pagar una compensación por vacaciones no utilizadas, relacionadas o no con el despido, etc.

En este caso, los ingresos promedio se calculan de la manera establecida por el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 24 de diciembre de 2007 No. 922, en adelante Decreto No. 922 (ver tabla 1).

Tabla 1. Algoritmo para calcular las ganancias promedio*

* Los ingresos promedio por licencia por enfermedad y otros beneficios estatales se calculan de manera especial.

Como puede ver, la segunda etapa del cálculo incluye la indexación de las ganancias: el contador tiene en cuenta el aumento salarial que podría ocurrir:

• dentro del período de cómputo (12 meses naturales anteriores al mes de inicio del evento, que está asociado a la conservación de los ingresos medios);
• después del final del período de facturación y antes de la ocurrencia del evento, que está asociado con la preservación de las ganancias promedio;
• durante el período de ganancias promedio.

La indexación se realiza solo en un caso: si el aumento afectó a todos los empleados de la organización (sucursal, unidad estructural) (párrafo 1, inciso 16 de la Resolución N° 922).

Supongamos que hay un departamento en el que aparece un "trabajador de maternidad". Todos los empleados recibieron un aumento salarial del 20%, pero ella no. El jefe del departamento escribió una solicitud de vacaciones y el contador calcula su pago de vacaciones. Si no se realiza la indexación, el empleado recibirá como pago de vacaciones mucho menos de lo planeado, y presentará reclamos al departamento de contabilidad por cálculo incorrecto.

Si se realiza la indexación, el pago de vacaciones se calculará en una cantidad mayor a la prevista en la legislación.

El monto del pago de vacaciones se puede tener en cuenta al calcular el impuesto sobre la renta, pero con el aumento del pago de vacaciones, no todo está tan claro. La lista de costos laborales establecida en el artículo 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, por supuesto, está abierta, pero, como se desprende del artículo, los gastos no previstos por la ley solo pueden tenerse en cuenta si se nombran directamente en el convenio laboral o colectivo.

Al exagerar los gastos, el contador reduce el monto del impuesto sobre la renta a pagar, que está plagado de sanciones y multas.

Por lo tanto, tendrá que elegir: aumentar el salario de la "licencia de maternidad", al igual que el resto, o encontrar argumentos para otros empleados que sufrirán algunas pérdidas financieras.

Si la "licencia por maternidad" se incluye en un trabajo gerencial y se aumenta el salario de sus subordinados, vale la pena aumentar el salario. Estamos hablando, por ejemplo, de una situación en la que el jefe de un departamento estaba de baja por maternidad y se aumentaron los salarios de todos los empleados de ese departamento. Luego, después de salir del decreto, el jefe trabajará con salarios en una cantidad menor que para los trabajadores ordinarios. Si bien la legislación no establece proporciones obligatorias entre el salario del jefe de una unidad (departamento) y el de los subordinados, este hecho seguramente llamará la atención de los inspectores.

El hecho es que al aplicar cualquier sistema de remuneración, los salarios de los trabajadores deben depender de la complejidad, calidad y cantidad del trabajo que realizan, sus calificaciones y otros factores. Por lo tanto, si se toma la decisión de no aumentar el salario, el empleador debe cuidar la justificación dimensiones establecidas sueldos

Como se mencionó anteriormente, no es necesario cambiar el valor de la principal acumulación planificada en el programa 1C: Nómina y Recursos Humanos 8 - las ganancias del empleado mientras está de vacaciones, porque esta acumulación se ha terminado para el período de vacaciones y un nuevo salario, incluso como resultado de indexación pasada, se puede especificar a un empleado después de que regrese al trabajo. Y aquí no se debe confundir el orden real de indexar las ganancias de todos los empleados y el reflejo de esto en el programa.

¿Cómo conceder licencia después de la licencia de maternidad?

Muy a menudo, los profesionales tienen dudas sobre cómo tener en cuenta la experiencia de vacaciones de una "trabajadora de maternidad", si tiene derecho a ausentarse del trabajo por un período de tiempo en relación con el cuidado de un niño.

Para resolver este problema, debes recordar qué períodos están incluidos en la experiencia vacacional y cuáles no.

El derecho a vacaciones incluye:

• tiempo de trabajo real;
• el tiempo en que el empleado no trabajó efectivamente, pero de acuerdo con la ley, se le retuvo el lugar de trabajo (un período de incapacidad laboral temporal, vacaciones anuales pagadas, vacaciones etc.);
• tiempo de ausencia forzada despido ilegal o suspensión del trabajo y posterior reincorporación en el puesto anterior;
• el tiempo de suspensión del trabajo de un empleado que no pasó un examen médico por causas ajenas a él;
• el tiempo de licencia no remunerada concedida a solicitud del trabajador, que no exceda de 14 días naturales en un año laboral;
• otros períodos de tiempo previstos por el convenio laboral (colectivo) o ley local de la organización.

La licencia no incluye:

• el tiempo que un empleado está fuera del trabajo buenas razones(incluso en los casos previstos en el artículo 76 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);
• el tiempo de la licencia parental hasta que el niño cumpla tres años;
• tiempo de vacaciones sin goce de sueldo, superior a 14 días naturales en un año laboral.

Este procedimiento está previsto en el artículo 121 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Así, el período de licencia por maternidad está incluido en el período de vacaciones, pero el período de licencia por paternidad no lo está.

Considerando el tema de la concesión de la licencia por maternidad, analizaremos tres situaciones (ver tabla 2).

Tabla 2. Vacaciones anuales"licencia de maternidad"

¿Cómo no tener miedo de ir a trabajar después del decreto? ¿Cómo responder a la pregunta "por qué exactamente tú" en la entrevista? Hemos respondido a estas preguntas para usted.

No importa cuánto tiempo te quedes de baja por maternidad, tarde o temprano tendrás que ir a trabajar. Da miedo, y los empleadores no quieren contratar a una madre con un niño pequeño. Deja de tener miedo, hemos preparado para ti 7 evidencias que caracterizan a una mujer después del decreto como una valiosa empleada.

1. Tienes un descanso del trabajo y tienes ganas de trabajar. Un decreto no son vacaciones, pero descansas del ajetreo del trabajo, clientes insatisfechos No elaboró ​​informes a las autoridades, no se preocupó por el plan de ventas y otros puntos. Todo este tiempo ha dedicado todo su tiempo las 24 horas del día a un niño pequeño, por lo que para la mayoría de las mujeres, el trabajo es unas vacaciones del cuidado constante del bebé y las tareas del hogar.
2. No va a quedar embarazada en el corto plazo y no se irá de baja por maternidad en el corto plazo. Una niña que no tiene un hijo se irá de baja por maternidad más rápido que una que tiene hijos. Son pocas las mujeres que, tras el primer bebé, repiten semejante hazaña en uno o dos años. Al empleador definitivamente le quedan al menos un par de años, ¿verdad?
3. Estás feliz.¡Sí, está directamente relacionado con el trabajo! Una mujer que tiene un esposo amado y un hijo en casa siente que su vida ha tenido lugar y se ha realizado a sí misma como madre y esposa. Y si el alma está tranquila, entonces todo funciona con trabajo. Es gracias a la armonía interior que trabajas mucho mejor que muchos colegas que simplemente se sientan en la oficina, porque sabes con certeza por qué y para qué estás aquí.
4. Tienes un deseo de ser realizado. Esta prueba se sigue del punto 3. Habiendo tenido lugar como madre y esposa, una mujer muestra audazmente sus fantasías y deseos creativos para mejorar en el trabajo y satisfacer audazmente sus habilidades, ambiciones y deseos creativos. Para muchas posiciones, este hecho es una gran ventaja. A los empleadores les encanta cuando un empleado tiene un brillo en los ojos. Ir a trabajar con alegría por la mañana y volver a casa con una sonrisa feliz por la noche es un éxito excepcional.
5. No buscarás otro trabajo. Aún no se ha erradicado el estereotipo de que una mujer con un niño pequeño no es la mejor trabajadora. Los argumentos son los mismos: el niño está enfermo regularmente, ausencias constantes a la clínica, al jardín de infancia, etc. ¿Quién necesita un empleado así? Por lo tanto, si consigue un trabajo y hay alguien para quedarse con el niño, no querrá cambiar de trabajo.
6. No estás pidiendo un gran salario. Por lo general, una mujer va al mismo salario que antes de la licencia de maternidad. No requieres grandes ingresos, porque te das cuenta de que primero necesitas hacerte un hueco en tu lugar. Tienes que reincorporarte al equipo y acostumbrarte al nuevo ritmo de vida. No tiene la oportunidad de quedarse hasta tarde en el trabajo porque el niño está esperando en casa.
7. Usted está haciendo un buen trabajo. Después de salir del decreto, la mujer quiere aumentar su salario, por lo que trata de trabajar de manera eficiente y rápida para que la gerencia aprecie el celo. No tiene la oportunidad de quedarse hasta tarde en el trabajo, por lo que todo debe hacerse a tiempo o con anticipación. Y considerando los puntos 5 y 6, ¡eres un tiro valioso!

Si es hora de ir a trabajar, no te preocupes. Ingrese nuestra evidencia en el apéndice. Después de todo, solo usted mismo debería estar interesado en probar su efectividad.

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