El procedimiento para considerar los casos de reincorporación al trabajo se lleva a cabo de conformidad con el artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa. Este es uno de los eslabones centrales del sistema de aplicación de la ley del Código Laboral de la Federación de Rusia, ya que las violaciones en relación con las cuestiones que regulan la legislación laboral afectan la actividad laboral posterior de una persona despedida ilegalmente.

No hay que olvidar que para la reincorporación de un trabajador al trabajo, el plazo de prescripción es de un mes, a diferencia de otros procesos laborales, para los que este plazo es tres meses.

Es durante este período, a partir del momento en que se emite la orden de despido, o el libro de trabajo (o desde el momento de la negativa a retirar los documentos mencionados - artículo 392 del Código del Trabajo y artículo 24 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia), el empleado descontento está obligado a presentar una solicitud. Es cierto que si el estatuto de limitaciones ha expirado, pero el ciudadano tenía una buena razón, el tribunal puede restaurarlo.

¿De qué lado está la ley de la Federación Rusa?

En la práctica, la mayoría de las veces al despedir hay violaciones del Código Laboral (LC) por parte de los empleadores:

• de hecho, la acción o inacción del empleado, que se convirtió en motivo de despido, no tuvo lugar (según el artículo);
• no se indicó el verdadero motivo del despido y se sustituyó por otro;
• ejecución incorrecta o insuficiente de documentos que confirman infracciones disciplinarias u otras violaciones de los deberes por parte de un empleado (robo, incumplimiento de las normas de seguridad, ausentismo, embriaguez, etc.);
• la inexistencia de una reducción real de plantilla por despido de un trabajador de similar redacción o el incumplimiento del procedimiento de notificación a los trabajadores de la reducción;
• despido por motivos de salud sin el correspondiente informe médico;
• despido durante vacaciones, licencia por enfermedad;
• un empleado - una mujer: embarazada o con un bebé menor de 3 años, o madre soltera, o criando a un niño menor de 14 años (persona discapacitada menor de 18 años);
• inconsistencia con el trabajo realizado o bajas calificaciones no confirmadas por atestación, o cuando el empleador no proporcionó al trabajador la formación para la formación avanzada;
• no puede utilizar el artículo sobre baja cualificación para trabajadores recientes, es decir, jóvenes profesionales y trabajadores.

Los derechos del trabajador ante el despido:

• No escriba una carta de renuncia si no tiene su propio deseo de terminación relaciones laborales.
• Obtener información sobre próxima reducción al menos 2 meses antes de su inicio.
• Para el pago de indemnizaciones dinerarias, indemnizaciones en caso de despido por despido.
• Recibir el último día hábil libro de trabajo y asentamiento.
• Incluso antes del despido, irse de vacaciones, recibir una compensación monetaria (si no se usó).

En caso de despido improcedente, tiene derecho a:

• Trabaja en el mismo lugar, con el mismo salario.
• Requerir la modificación del asiento en el registro laboral sobre las causas de su despido.
• Recibir pagos en efectivo por ausentismo forzoso.
• Para reparar el daño moral causado por el empleador.

Si se violan los derechos de un empleado, entonces tiene derecho a demandar al empleador para que rinda cuentas.

Responsabilidad del empleador:

• Administrativo. Multa de hasta 5 mil rublos, suspensión de la empresa hasta 90 días.
• Delincuente. Amenaza a funcionarios patronales. Una multa de unos 200 mil rublos, a veces trabajando trabajos públicos hasta 360 horas.

Según el art. 352 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado despedido ilegalmente puede defender sus derechos por todos los medios a su alcance, desde la autodefensa (reclamos) hasta la intervención judicial. La práctica de los conflictos laborales es enorme y los árbitros suelen actuar del lado del empleado.

Dónde ir para la recuperación reputación comercial para probar la terminación ilícita del contrato de trabajo:

Reincorporación al trabajo a través de la corte

Esta es la forma más eficiente.

Independientemente del deseo de los inspectores o de sus preferencias personales, el empleado (reclamante) inicia las acciones necesarias.

Se presenta una declaración de demanda al tribunal de distrito del lugar de la empresa o del lugar de residencia del demandante, después de recopilar pruebas de una infracción por parte de la empresa.

Ejemplos de reclamaciones:

Confirmamos la culpabilidad de la organización (empleador)

El tribunal considera cualquier prueba que el demandante pueda proporcionar:

• Grabación de dictáfono o secuencias de video.
• Testigos. Por ejemplo, despido por despido sin llegar a ejecutarlo o por acusación de embriaguez, etc.
• Certificados, libros de trabajo, instrucciones de trabajo (trabajo), mano de obra, etc.
• Documentos médicos. Despido de mujeres embarazadas, personas discapacitadas o por razones de salud.

Cuando el empleo no era oficial

Arte. 67 del Código del Trabajo establece que contrato de empleo concluido (aunque no por escrito) cuando el empleado comenzó a trabajar con el conocimiento del empleador.

Use la grabación de audio o video de manera efectiva. Se pueden traer testigos.

Cualquier documento que contenga el nombre de la organización y el empleado puede usarse como evidencia y confirmar el hecho de trabajar. Por ejemplo: pasar a lugar de trabajo, cartas de porte, recibos, actas, etc.

presentar un reclamo

El encabezado de la demanda dice:

• el nombre del tribunal;
• información del demandante;
• detalles del demandado.

Al final, agregue una lista de documentos a proporcionar, fecha y firma.

Es importante cumplir con los plazos de presentación de solicitudes ante los tribunales. Están regulados por el art. 392 CC.TT.

Las disputas relacionadas con el despido se limitan a 1 mes después del despido.

El tribunal desestimará la demanda aun sin examinar las circunstancias del caso, si ha transcurrido más tiempo.

La práctica judicial muestra que con buenas evidencia base La reincorporación al trabajo ocurre con un 100% de probabilidad.

Sin embargo, son posibles otras variantes de la decisión judicial, cuando el empleador fundamenta convincentemente su posición, la decisión puede ser a favor del demandado.

La sentencia judicial dictada a favor del demandante obliga a la administración a reintegrar al trabajador al día siguiente de dictada la sentencia.

Ejecución de una sentencia

La decisión del juez sobre un conflicto laboral está sujeta a ejecución inmediata. Junto con la decisión, el trabajador recibe en sus manos un auto de ejecución, que debe presentar al empleador, y si se niega a cumplir con todos los requisitos, al departamento de la FSSP (alguaciles) del lugar registro legal organización o su rama.

El restablecimiento en el lugar de trabajo se realiza mediante la cancelación de la orden de despido. El tiempo de ausencia forzosa del trabajo debe pagarse en función del tamaño del salario promedio, incluido el pago de vacaciones durante todo el período. Un trabajador tiene derecho a ingresar al servicio al día siguiente de la emisión de un acto judicial.

Si, durante el período de apelación, el ciudadano ya ha encontrado otro trabajo menos remunerado, el tribunal puede conceder la solicitud de compensación por la diferencia de ingresos perdida. Si por una anotación incorrecta en el libro no pudiera encontrar trabajo, tiene derecho, además de salarios para pedir una indemnización por daño inmaterial.

Los fondos otorgados para el cobro serán pagados por el empleador voluntaria o involuntariamente. En el segundo caso, la hoja de ejecución se envía a la FSSP. A la empresa se le da un plazo para el pago, después del cual el alguacil tiene derecho a arrestar dinero en una cuenta corporativa y reclamarlos a favor del empleado.

Proceso de recuperación

La empresa emite una orden que:

• permite que el empleado trabaje;
• especifica la posición;
• cancela una orden de despido emitida anteriormente;
• obliga a pagar el ausentismo forzoso.

Ejemplo de pedido:

Disposición del personal:

• Se anota en el libro de trabajo que el acta de despido no es válida.
• También se elimina el registro de despido en la tarjeta personal del empleado.

Un ejemplo de una entrada de mano de obra:

El período desde el momento en que el empleado es despedido hasta el día de su reincorporación se anota en la hoja de tiempo como días hábiles.

Notificación al trabajador reintegrado

Luego de la cancelación de la orden de despido, se deberá informar al trabajador sobre ésta, así como la fecha a partir de la cual deberá comenzar a trabajar. Deberá enviar un aviso (en forma libre), por ejemplo, con el siguiente contenido: “ Te invitamos a comenzar a implementar tu deberes oficiales desde el 5 de septiembre de 2012“.

El aviso también debe pedirle al empleado que lo antes posible presentar un libro de trabajo para realizar un asiento correctivo y posterior almacenamiento en la organización.

La notificación es más confiable para enviar al empleado por correo certificado con copia de la orden de cancelación de la orden de sobreseimiento.

Durante la ausencia del despedido indebidamente

No siempre, al cancelar la orden de despido, el empleador puede proporcionar el antiguo puesto de trabajo restaurado.

... otro empleado fue contratado para reemplazarlo

De acuerdo con el párrafo 2 de la parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación de Rusia, si, por decisión judicial, se reincorpora al trabajo a un empleado que anteriormente realizó un trabajo, el contrato de trabajo con el empleado que ocupa este lugar está sujeto a rescisión.

La base para el despido de un empleado aceptado para el puesto de empleado despedido ilegalmente será una decisión judicial sobre la reincorporación de un empleado despedido ilegalmente.

nota: en lugar del despido, el empleador puede ofrecer a otro empleado una transferencia a otro trabajo.

…la posición ha sido reducida

A menudo, el despido ilegal se lleva a cabo precisamente mediante la reducción de la posición de un empleado objetable. Después de la decisión de la corte, simplemente no tiene adónde regresar. En este caso, el empleador está obligado a hacer los cambios apropiados a dotación de personal y restablecer este puesto.

Admisión a obra previa

La reincorporación significa dar al trabajador un puesto de trabajo anterior en la misma especialidad, calificación o puesto y con las mismas condiciones de trabajo.

Nota: si antes del despido se concertó un convenio de estudios con el trabajador, con la reincorporación al trabajo, su efecto continuará. Si vence para el momento en que el trabajador sea reintegrado al trabajo, el empleador deberá celebrar un nuevo acuerdo estudiantil por el período que reste al momento en que se dictó la orden de despido del trabajador.

Ajuste de la hoja de tiempo

En el formulario unificado N T-13, que fue aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia con fecha 05/01/2004 N 1, el tiempo de ausentismo forzoso en caso de reintegro en el trabajo anterior se refleja en la carta código PV o el código digital 22.

En nuestro ejemplo, el empleado fue despedido el 14 de junio de 2012, por lo que se debe adjuntar un correctivo a la hoja de tiempo principal de junio de 2012. Si en la boleta de calificaciones principal en la línea completada por O.I. Kustonachi, a partir del 15 de junio (día siguiente a la fecha de despido) hasta fin de mes no se hacen notas, luego en la boleta de calificaciones correctivas el trabajador debe anotar:

• del 1 de junio al 14 de junio - código I o 01;
• del 15 al 30 de junio - código PV o 22.

En la hoja de tiempo de julio y agosto de 2012, los datos de O.I. Kustonachi no fueron presentados por despido, por lo tanto, las hojas de tiempo correctivas de julio y agosto, llenadas con el código de letra PV o digital 22, también se deben adjuntar a la hoja de tiempo principal.

Pagos e indemnizaciones

Los pagos se realizan inmediatamente después de la recuperación.

Si el empleador no cumple con la decisión judicial, entonces se le considera responsable: se cobra una tarifa de desempeño o una multa administrativa.

Ejemplo de cálculo de pago:

Sidorov Ivan Petrovich, quien trabajó en un programa de cinco días semana de trabajo con un salario mensual de 35 mil rublos, fue despedido el 31/12/2015. Presentó una demanda a tiempo (1 mes), pero mientras el juicio duró casi 4 meses. Durante este período, Sidorov se unió a la bolsa de trabajo y recibió beneficios por desempleo.
Los ingresos medios se calculan para el período trabajado en 2017 (218 días trabajados). Se fue de vacaciones por 14 días. Es decir, en solo un año trabajó 218 - 14 \u003d 214 días.

Ganancias para el cálculo = 35 mil rublos (salario) × 11 meses. + 23 220 rublos (vacaciones) = 408 220 rublos

Sidorov no fue a trabajar durante 55 días (la cantidad de días hábiles en 4 meses).

Ganancias promedio = 408 220 rublos. /214 días × 55 días = $104,916

El dinero que recibió Ivan Petrovich como subsidio de desempleo no se tiene en cuenta en los cálculos.

Sidorov no está obligado a devolverlos.

Recuperación del daño moral

Además de los pagos adeudados por actos ilícitos, la víctima puede reclamar una indemnización por el daño moral causado. Esta medida depende enteramente de la decisión del tribunal.

En caso de su designación, el monto del pago es proporcional a la gravedad del daño moral y (o) físico que hubiera podido sufrir el actor.

El empleado debe proporcionar evidencia en forma de informe de un psicólogo, un extracto de un historial médico u otro documento de respaldo.

Preguntas y respuestas

• El trabajador reintegrado no se presentó a trabajar, pero presentó una carta de renuncia. ¿Esto es un paseo?

Sí. Está obligado a salir a trabajar durante 2 semanas si quiere dejarlo en propia voluntad.

• ¿El ausentismo forzoso está incluido en el tiempo de servicio?

Sí. El período de absentismo forzoso por despido improcedente se considera tiempo de servicio.

• ¿Qué pagos se deben a un empleado si después de un mes decidió renunciar por su cuenta?

Sin pagos adicionales, salvo los habituales establecidos por ley (sueldos, aguinaldos, pago de vacaciones, otros pagos establecidos por convenio colectivo o reglamento).

• ¿Cuándo se le debe conceder licencia a un empleado?

El período de vacaciones se computa a partir de la fecha de contratación (y no de recuperación), es decir, como todo el mundo.

En conclusión, cabe señalar que, además del litigio, la decisión del empleador de despedir acuerdo laboral se puede impugnar presentando una reclamación ante la inspección del trabajo del estado.

En este caso, hay que tener en cuenta que para impugnar tal decisión se debe observar un plazo de 1 mes.

Transcurrido un mes desde la pérdida del trabajo, ya no será posible impugnar la legalidad de las acciones.

El despido de un empleado de una empresa puede ocurrir por iniciativa del propio empleado o por iniciativa del empleador, y en el segundo caso, la legislación limita severamente las posibilidades de la organización en los motivos del despido del empleado. desde su posición. La terminación de un contrato de trabajo debe ocurrir solo por las causas establecidas por la ley, ya que de lo contrario se considerará ilegal y puede ser apelada por un ex empleado de la empresa en los tribunales.

La mayoría de los empleados que han sido despedidos sin fundamento legal no acuden a los tribunales para cancelar la orden y reintegrarlos. Solo un tercio de los despedidos ilegalmente están dispuestos a luchar por el restablecimiento de sus derechos. Esto se debe al hecho de que algunos trabajadores simplemente no conocen sus derechos, mientras que otros no quieren involucrarse con el sistema judicial.

A pesar de esto, el número de conflictos laborales aumenta cada año, ya que muchas personas despedidas ilegalmente experimentan dificultades para encontrar otro empleo.

Por lo general, todos los conflictos laborales por despidos ilegales están relacionados con:

• violación del procedimiento de despido, por ejemplo, cuando un empleado es despedido por su propia voluntad, si la empresa se liquida, para no pagar las asignaciones y pagos adeudados al empleado;
• solicitud acción disciplinaria que no corresponde a la realidad, por ejemplo, despido por ausentismo, si el empleado tiene documentos que confirman su ausencia por buenas razones: enfermedad, accidente, citarlo como testigo o testigo presencial de un delito en las autoridades policiales o judiciales, etc.

La extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador debe efectuarse con plena sujeción a las normas de la legislación vigente. derecho laboral. En caso contrario, el trabajador tiene derecho a acudir a los tribunales para la tutela de sus derechos, así como al reintegro y la indemnización por ausentismo forzoso.

Denuncia ante los tribunales por despido improcedente

En caso de despido ilegal, el empleado puede presentar una solicitud ante la inspección del trabajo y ante el tribunal para continuar con los procedimientos. Desafortunadamente, la inspección del trabajo no siempre está lista para considerar las quejas de los ex empleados debido a la gran carga de trabajo y la actitud formal ante cada solicitud.

La solución más exitosa a los problemas es presentar un reclamo ante las autoridades judiciales para una mayor consideración y una decisión a favor del solicitante o su empleador al examinar las pruebas de cada lado. Se observa que es casi imposible probar la ilegalidad del despido al firmar una solicitud por voluntad propia, por lo que se recomienda no escribir tal declaración incluso si el empleador insiste.

La declaración de demanda se presenta en el lugar de registro ante el tribunal de distrito, mientras que el empleado está exento de pagar la tasa estatal y de incurrir en cualquier gasto adicional, con la excepción de involucrar a un abogado o un abogado para proteger los intereses. ex empleado organizaciones En este caso, se adjunta una petición a la declaración de demanda para recuperar de la organización no solo una compensación moral, sino también una compensación por los costos de un representante.

Beneficios de manejar un conflicto laboral orden judicial innegable, ya que el litigio permite:

1. La forma más eficaz de proteger los derechos vulnerados de los trabajadores. En la corte, un ex empleado tiene la oportunidad de demostrar claramente todas las violaciones del empleador al momento del despido, así como atraer testigos de violaciones.
2. Reducir significativamente los costos legales regla general el proceso es gratuito, es decir No necesita pagar una tasa estatal para iniciar los procedimientos.
3. Recuperar el daño material y moral del empleador, incluido el reembolso de los gastos de un abogado defensor.
4. A ser reintegrado en el cargo al comprobarse la improcedencia del despido.
5. Obtener una indemnización por absentismo forzoso.

La principal desventaja de considerar un caso en los tribunales es la duración del proceso, que rara vez cumple con los plazos establecidos por la ley.

La prescripción de los despidos ilegales

Los plazos para solicitar a los tribunales el restablecimiento de los derechos de los empleados en caso de violación de la ley por parte del empleador, incluso en relación con el despido ilegal, son bastante estrictos, pero pueden restablecerse en circunstancias excepcionales. De conformidad con el art. 392 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado puede solicitar al tribunal que declare el despido ilegal dentro de un mes a partir de la fecha de emisión de su libro de trabajo o ejecución de la orden de despido, de lo contrario no será posible restaurar el despido derechos violados.

Al mismo tiempo, el art. 154 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa establece que el período para considerar una solicitud para reconocer el despido como ilegal no debe exceder un mes, aunque esta regla rara vez se observa, debido a la gran carga de trabajo de los tribunales.

Se permite la restitución del plazo vencido cuando:

• enfermedad del actor, en la que no pudo acudir a las autoridades judiciales para proteger sus derechos. La enfermedad debe estar documentada mediante un certificado o un extracto del hospital donde se realizó el tratamiento.
• viaje de negocios de un ciudadano, que está confirmado por documentos y extractos del nuevo empleador.
• obstáculos fuerza mayor, en particular, cataclismos: inundaciones, terremotos, erupciones volcánicas y otras cosas.
• cuidar a un familiar discapacitado y enfermo que se requiere constantemente - cuidar a un familiar paralítico o con demencia, dejándolos solos es peligroso para su vida y su salud.

Al mismo tiempo, una apelación a otros organismos para la protección de los derechos de los trabajadores no se considera una base para restablecer el plazo vencido, ya que las demandas se pueden presentar en paralelo con una apelación a la inspección del trabajo o la fiscalía.

Reconocimiento del despido como ilegal

La legislación laboral establece que el reconocimiento del despido como ilegal solo puede ocurrir en los tribunales. Ponerse en contacto con la inspección del trabajo u otras autoridades de protección derechos laborales los empleados no podrán influir en la anulación de la orden de despido o en su invalidación por la legislación vigente.

Los empleadores están haciendo todo lo posible para evitar el despido de empleados por reducción de personal o liquidación de la empresa, ya que en este caso tendrán que asumir costos adicionales para pagar una indemnización por despido equivalente al salario mensual promedio del empleado, y estos son costos adicionales que tratan de reducir por todos los medios, incluido el despido, cualquier motivo descabellado: violación de la disciplina o incumplimiento de las normas laborales.

El fiscal puede iniciar un juicio si un ciudadano se dirige a la oficina del fiscal con una solicitud apropiada, sin embargo, tales acciones no caen dentro de los deberes del fiscal, y puede negarse a satisfacer la solicitud si no hay una violación significativa de las leyes laborales. .

Las consecuencias del despido improcedente para el empleador

Las consecuencias para el empleador se pueden dividir en dos categorías: responsabilidad financiera por violación de la ley y responsabilidad civil en forma de restauración de los derechos violados del empleado.

En caso de despido improcedente de un trabajador, el empleador debe:

• reincorporar a un ex empleado en un puesto;
• pagar al trabajador una indemnización por el período de ausentismo forzoso asociado al despido improcedente, equivalente al salario medio diario por cada día de ausentismo;
• indemnizar por daño moral si el tribunal satisfizo la pretensión del trabajador de indemnización por daño moral;
• compensar el costo de los servicios de abogados en la cantidad establecida por una decisión judicial;
• pagar una multa si por alguna razón no se ejecuta la decisión judicial.

Si el despido es declarado ilegal, el trabajador debe reincorporarse al trabajo al día siguiente de que se dicte la decisión judicial, con excepción de los fines de semana y si el empleador no está dispuesto a cumplir con la decisión de las autoridades judiciales.

En caso de incumplimiento de la decisión, se podrán imponer al empleador las siguientes sanciones:

• una multa de 1 mil - 5 mil rublos para el jefe de la organización;
• una multa por un monto de 1 mil - 5 mil rublos para un empleador que es empresario individual;
• una multa por un monto de 30 mil - 50 mil rublos por entidad legal;
• terminación de actividades por hasta 90 días en caso de violación reiterada de la ejecución de una decisión judicial sobre la reincorporación de un empleado en un puesto;
• descalificación de la PI o entidad legal hasta un año.

Cada caso es individual y requiere un enfoque especial con el estudio de todas las características del despido. Para tomar una decisión a favor de un ex empleado, es necesario elaborar la base de evidencia correcta.

Órdenes de despido ilegal

Es casi imposible establecer causales específicas de despido que puedan ser consideradas ilegales, ya que cada caso requiere consideración y juicio individual. El empleador deberá acreditar y explicar el motivo de la extinción del contrato de trabajo, así como aportar todos los documentos que acompañen al procedimiento.

Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que el despido por iniciativa del empleador está permitido en los siguientes casos:

1. Incongruencia de las calificaciones del empleado con el puesto que ocupa. Muchos empleadores malinterpretan las normas de este artículo, ya que los despiden por incumplimiento sin realizar varios exámenes y certificaciones, lo que es fundamentalmente incorrecto y puede dar lugar a una apelación de tal decisión en los tribunales. Se debe realizar una evaluación de la idoneidad profesional con dictamen pericial sobre el desempeño por parte del trabajador de sus funciones.
2. Incumplimiento reiterado de las normas del contrato de trabajo, incluido el incumplimiento de la disciplina laboral. En la mayoría de los casos, el motivo del despido por este motivo son pequeñas infracciones sistemáticas en forma de retrasos, falta de un código de vestimenta, si está establecido en el Estatuto de la empresa, ausencias frecuentes del trabajo, etc. Todas las violaciones deben documentarse con varios testigos, así como con las conclusiones de una comisión especialmente establecida. El infractor debe estar sujeto a medidas disciplinarias.
3. Fallo único deberes laborales. En este caso, la mala conducta del empleado debe violar gravemente las normas establecidas de disciplina y las reglas de procedimiento. Las violaciones graves de los términos de un contrato de trabajo incluyen el despido por ausentismo, presentarse en el lugar de trabajo en estado de intoxicación por drogas o alcohol, revelar información secreta, robar propiedad de la organización o cualquier otra propiedad en el lugar de trabajo del empleado, así como así como violación grave normas de protección laboral. Para el despido por tal motivo, basta con cometer una falta, y debe ser documentada por una comisión especial.
4. Despido basado en la pérdida de confianza. La rescisión de un contrato de trabajo por este motivo se aplica únicamente a los empleados que están directamente relacionados con la circulación de efectivo o mercancías dentro de la empresa. No se puede despedir a otros empleados por pérdida de confianza, ya que en este caso el empleador infringirá las normas de la legislación laboral vigente, etc.

Si se viola esta regla, la orden de despido puede ser declarada ilegal. Reincorporación seguida de pagos de compensación ayudará a resolver los problemas que han surgido, sin embargo, para el empleado, la implementación del trabajo en tales condiciones a menudo se vuelve insoportable debido a una actitud sesgada hacia él. Se recomienda a dichos ciudadanos que reciban todos los pagos adeudados y escriban una solicitud por su cuenta, para que en el futuro el empleador no tenga otros motivos de despido.

Recuperación por despido improcedente

La decisión de reconocimiento del despido como ilegal está sujeta a ejecución inmediata, es decir, al día siguiente de la entrada en vigor de la decisión, el trabajador debe ser reintegrado y comenzar a desempeñar sus funciones.

Para la reincorporación, se emite la orden correspondiente, la cual se archiva en el expediente personal del empleado y se transfiere a la custodia de las personas autorizadas en la organización. Como tal, no existe una orden de reincorporación, sin embargo, el empleador puede determinar de forma independiente dicho documento e incluirlo en el flujo general de documentos de la empresa.

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Puede descargar un modelo de Solicitud de reintegro en caso de despido improcedente en formato .doc

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Hoy en día, nadie es inmune a situaciones como el despido ilegal de un empleado. Saber cómo desafiar las malas acciones ayudará a restaurar la justicia.

¿Qué dice la legislación de la Federación Rusa?

EN legislación rusa no existe tal cosa como "despido ilegal de un empleado".

En la práctica, implica la terminación de las relaciones laborales por causas no reguladas por el Código del Trabajo.

Las normas legales que rigen los matices del despido de empleados están contenidas en los siguientes artículos del Código Laboral de la Federación Rusa:

• Arte. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• Arte. 71 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• Arte. 336 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• Arte. 278 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• el apartado 11 del art. 348 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• Arte. 234 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• Arte. 357 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Un contrato de trabajo es rescindido ilegalmente si:

• fuerzas patronales;
• hay una violación de la orden de despido;
• se cometieron errores en la ejecución del procedimiento;
• destituido de su cargo por un motivo en el que el empleado no está realmente involucrado;
• el empleado no fue notificado con prontitud de la próxima reducción, liquidación de la empresa;
• sucede sin razón.

En caso de despido improcedente, pueden ser llevados a juicio administrativo y responsabilidad. La cuantía de la indemnización depende de la gravedad del daño causado.

Posibles situaciones de despido improcedente

El empleador despide a un empleado sobre la base de una reducción de personal que no se llevó a cabo realmente.

Esto es una violación del Código del Trabajo.

Si el empleado quedó satisfecho con el trabajo, puede solicitar a las autoridades de justicia su reintegro. En tal situación, es posible recuperar una compensación material.

El jefe obliga a un empleado que no le conviene por ciertas razones a hacerlo.

Primero, lo obliga a escribir una solicitud de remoción voluntaria de su cargo, luego espera infracciones disciplinarias por despido según el artículo.

Por ley, un empleado no puede ser despedido sin una buena razón. Si el empleador lo obliga a renunciar por su propia voluntad, no necesita escribir.

El despido sólo es posible con el consentimiento del empleado.

El gerente rescindió el contrato por una falta de respeto.

Los motivos están justificados, pero los documentos fueron redactados incorrectamente. El empleado no está de acuerdo con la opinión del empleador. Encontró Nuevo trabajo, por lo que no quiere recuperarse.

Qué se puede hacer en este caso:

• solicitar al tribunal que cambie la redacción de los motivos de despido a la entrada "por voluntad propia";
• exigir una compensación económica.

La orden de despido fue firmada por el subdirector.

en local regulaciones tal derecho no se detalló, lo que significa que el documento fue firmado por una persona no autorizada.

Las consecuencias del error son el reconocimiento del despido como ilegal.

Como resultado, el tribunal reinstala al empleado y también requiere:

• proporcionar el pago por el período de ausentismo forzoso;
• indemnizar los daños materiales.

Derechos de los empleados

¿Qué hacer en tales situaciones?

Los empleados deben recordar que además de una serie de deberes, tienen derechos.

Es necesario preparar la documentación y solicitar la protección a los organismos estatales.

La primera organización Inspección Federal del Trabajo (policía laboral).

La organización supervisa el cumplimiento del Código Laboral de la Federación Rusa y los actos legales relacionados con la actividad laboral.

Los especialistas trabajan en dos direcciones: verificar el cumplimiento de las normas de seguridad y resolver problemas legales.

La autoridad legal realizará una inspección en la empresa, y si se encuentran violaciones:

• redactar un protocolo, imponer una multa administrativa;
• reintegrar a un empleado despedido (si es posible).

La queja de un empleado se considera durante unos 10 días.

No esperes una investigación exhaustiva. Incluso después del resultado exitoso del caso, el empleador puede apelar la decisión.

La segunda organización La oficina del fiscal.

En caso de despido ilegal, las facultades no difieren mucho de las de la inspección del trabajo, ya que el empleador comete una infracción administrativa, no penal.

Con qué puedes contar:

• una investigación completa de la razón oficial y el procedimiento para rescindir el contrato;
• apelación ante el tribunal en nombre de la oficina del fiscal.

Otra opción - apelación ante el tribunal de distrito.

Esta es la mejor solución para lograr la justicia. Los trámites requerirán más tiempo y esfuerzo, y necesitarás la ayuda de un abogado.

Puede apelar la decisión del empleador solo si presenta la solicitud ante las autoridades de justicia de manera oportuna:

• Inspección Federal del Trabajo - a más tardar 30 días a partir de la fecha de recepción del libro de trabajo o de la orden.
• El tribunal es similar, solo se puede extender el período si hay una buena razón para la apelación tardía.

Si la empresa se ve obligada a redactar una carta de renuncia voluntaria o indica en el contrato un motivo falso de destitución, el trabajador no tiene que cumplir con este requisito.

Si hay pruebas, las autoridades serán responsables.

El litigio y sus consecuencias jurídicas

En primer lugar, el empleado despedido debe reunir los documentos que confirmen el despido ilegal.

Luego se estima el monto de las costas judiciales y la supuesta indemnización.

Si es recomendable iniciar el trámite, entonces el siguiente paso es redactar una declaración.

Puede descargar un formulario de muestra aquí:

La redacción competente de la demanda determina en gran medida el resultado del caso.

Las emociones y los detalles innecesarios no están permitidos en el texto. Los requisitos se establecen de manera concisa, con referencias a los artículos de la ley.

El documento se divide condicionalmente en tres partes:

• introductorio- se proporciona información sobre el tribunal al que se dirige el empleado, datos sobre el demandante y el demandado (nombre, ubicación). También se indica el costo de la reclamación.
• descriptivo- contiene la esencia de la violación, enlaces a regulaciones y evidencia
  Alegato: tiene una declaración clara de los reclamos.

La duración de la protección de los derechos en los tribunales es de 1 mes (artículo 154 del Código de Procedimiento Civil).

Desafortunadamente, en la práctica, los casos se resuelven por mucho más tiempo.

El reconocimiento por el tribunal de la actuación del empleador como ilegal conduce a las siguientes consecuencias:

• Reintegro de un empleado - implica baja. La orden se redacta de forma arbitraria, especifica los detalles. El empleado firma y fecha la familiarización.
• Modificación de la redacción del motivo de suspensión del trabajo.
• Cálculo de salarios por el período de absentismo forzoso.
• Honorarios legales.
• Indemnización por daños morales y costas judiciales.

Por despido ilegal, es posible una inhabilitación de 1 a 3 años y responsabilidad administrativa:

• para funcionarios - 1000-5000 rublos;
• para empresarios individuales - 1000-5000 rublos. o cese de actividades durante 3 meses;
• para personas jurídicas - 30,000-50,000 rublos. o dejar de trabajar durante 3 meses.

Al reintegrar a un empleado despedido ilegalmente, se realizan correcciones a la tarjeta personal.

En el capítulo " información adicional» El oficial de personal debe ingresar que esto está sucediendo por una decisión judicial (especificar los detalles). En la columna "Motivos de rescisión del contrato" se tachan las entradas realizadas anteriormente.

Las correcciones deben hacerse en las columnas del libro de trabajo:

1. - poner el número del nuevo registro;
2. - anotar el número;
3. - el texto está escrito: “El registro no es válido, el empleado ha sido reintegrado a su trabajo anterior”;
4. - se indica un enlace al pedido.

El empleado es reincorporado a la experiencia laboral, incluida la duración del ausentismo forzoso.

Hoy en día, el procedimiento de despido se entiende como la terminación de un contrato de trabajo previamente celebrado.

¡Queridos lectores! El artículo habla de formas típicas de resolver problemas legales, pero cada caso es individual. Si quieres saber cómo resuelve exactamente tu problema- póngase en contacto con un asesor:

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Sin embargo, debe recordarse que la implementación este tipo procedimiento sólo será posible si se cumplen ciertas condiciones.

Existe un algoritmo obligatorio para el diseño del tipo de procedimiento considerado. Su implementación es estrictamente necesaria.

La legislación contiene una lista Posibles Causas que hacen posible el proceso de despido.

Si en el proceso de formalización del despido hubiere infracciones o las causales fueran ilegales, el trabajador podrá ser reintegrado a su cargo.

Momentos basicos

Para rescindir un contrato de trabajo con un empleado, es estrictamente necesario tener motivos suficientes para ello.

Asimismo, el propio proceso de despido deberá formalizarse en consecuencia. Debe recordarse que en presencia de varios tipos de violaciones, el despido puede considerarse ilegal.

Si este es el caso, y las infracciones son graves, el ex empleado tiene derecho a presentar una solicitud ante la inspección del trabajo y el tribunal.

En algunos casos especiales, si se determina que el despido es ilegal, es posible la reincorporación.

Tanto el empleado como su empleador deben asegurarse de familiarizarse con las siguientes preguntas de antemano:

• ¿Qué es el despido ilegal?
• motivos de dicho despido;
• base legal

Lo que es

Hoy en día, la lista de motivos para el despido de un empleado se establece con suficiente detalle en.

Si el motivo por el cual se rescindió el contrato no se refleja en el documento legal designado, entonces dicho despido es ilegal.

Por el momento, las causales legales de terminación de una relación laboral son:

• acuerdo de las partes;
• el acuerdo ha expirado;
• el contrato fue rescindido por iniciativa del empleador;
• se ha hecho la traducción;
• negativa de un empleado a transferirse a otro puesto;
• Negativa a trabajar por cambio de propietario.

Una lista completa de causales de despido por iniciativa del empleador se refleja en.

Si el acuerdo entre el empleador y el empleado se rescindió por otra razón, entonces el despido es ilegal. El empleado debe considerar cuidadosamente el Capítulo No. 13 del Código Laboral de la Federación Rusa por adelantado.

Esto permitirá la tutela oportuna y adecuada de sus derechos ante el empleador. Desde hoy el despido ilegal no es algo extraordinario.

Razones de este despido

Muy a menudo sucede que no es posible rescindir legalmente el contrato con el empleado. Es en tales situaciones que el empleador recurre a todo tipo de métodos ilegales.

No se permite el despido:
;
mientras en;
durante la incapacidad temporal.

A veces surgen situaciones en las que ha desaparecido la necesidad de un determinado empleado, pero el empleador no quiere reducirlo.

La razón principal de esto es la necesidad de pagar. En este caso, la administración puede recurrir a varios trucos.

El más común es obligar a un empleado a escribir. Por lo general, las razones del despido ilegal son económicas.

El empleado debe recordar que en ningún caso debe escribir una declaración por su propia voluntad si existe el deseo de permanecer en el trabajo.

Ya que luego será simplemente imposible recuperarlo en el servicio. No será fácil probar el hecho de la ilegalidad en presencia de un documento oficial que confirme lo contrario.

Marco legal

Para evitar despidos ilegales, debe leer atentamente las principales disposiciones de la ley.

El documento fundamental, que refleja todo el proceso de despido con el mayor detalle posible, es Código de Trabajo radiofrecuencia

Al despedir se deberán tener en cuenta los siguientes artículos:

Es necesario recordar la legislación federal especializada. Su acción se extiende a la lista de determinados funcionarios.

Ya que la destitución de determinados funcionarios siempre va asociada a unas características.

Esto se refiere principalmente a los empleados de la oficina del fiscal, los tribunales y los organismos encargados de hacer cumplir la ley. En tales instituciones, los despidos que no cumplen con la ley tampoco son infrecuentes.

¿Es posible volver al trabajo después de un despido ilegal?

Hoy, cualquier decisión ilegal del empleador puede ser anulada. Esto es especialmente cierto para el proceso.

El Estado ejerce una estrecha vigilancia sobre la observancia de la legislación laboral. El empleador debe recordar que por violación de la ley, la responsabilidad es obligatoria.

Y a veces no solo es administrativo, sino también penal. Por eso será necesario cumplir con todos establecido por ley normas

Si los derechos del empleado al momento del despido fueron violados de alguna manera, debe leer atentamente las siguientes preguntas:

• cuáles son los términos de consideración;
• acciones del empleador;
• procedimiento del trabajador.

¿Cuáles son los términos de consideración?

Es importante recordar la necesidad de cumplir con los plazos para contactar a ciertas instituciones reguladoras.

De lo contrario, la solicitud simplemente no será aceptada. Pero si las causas del incumplimiento de este plazo son graves, puede restablecerse.

Debe tener en cuenta que para restaurar el plazo, deberá documentar la presencia de razones suficientemente graves.

Podría ser baja por enfermedad, algo más. Sólo si el tribunal reconoce el incumplimiento del plazo como causa suficientemente grave, se restablecerá.

Ya que en este caso, el despido se considerará nulo. Todos los términos y condiciones del acuerdo siguen siendo válidos.

El proceso de recuperación en sí es el siguiente:

• se forma una orden especial;
• se hace la anotación correspondiente en el libro de trabajo y expediente personal;
• se proporciona el lugar de trabajo indicado en el contrato de trabajo.

Pero resolver el problema a través de la corte tiene algunas ventajas significativas:

Práctica de arbitraje

La práctica judicial con respecto a la resolución de tales cuestiones es bastante ambigua. Dado que la propia legislación laboral ha un gran número de una amplia variedad de características.

Un empleado debe leer cuidadosamente casos similares antes de ir a la corte. Ejemplo:

El empleado fue despedido en violación de las leyes laborales. Dado que el contrato de trabajo no se redactó correctamente, el empleado decidió acudir a los tribunales.

Con base en todos los documentos presentados por el empleado, el reclamo fue denegado debido a que no se cumplieron los plazos.

La decisión fue tomada por el Tribunal Municipal de San Petersburgo. Se dictó sentencia de apelación N° 33-7747/2015.

Antes de ir a la corte, un empleado debe leer cuidadosamente todos los puntos más importantes relacionados con un caso en particular. Esta es la única manera de evitar varios problemas.

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De acuerdo con la ley, un empleado puede ser despedido solo por los motivos previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa. Pero al fin y al cabo, todavía nadie ha cancelado el factor humano, por lo que muchas veces se despide a muchos precisamente por motivos psicológicos, ajustándolos al necesario artículo de la legislación laboral.

En tal situación, todos tienen derecho a impugnar la decisión de la gerencia en los tribunales, porque solo pueden ser despedidos por violaciones de las leyes laborales y no por la tendencia a decir siempre la verdad, lo que es inconveniente para el gerente.

Regulación bajo el Código Laboral de la Federación Rusa

En el artículo 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia se proporciona una lista casi completa de motivos de despido, que, en particular, establece que un empleado puede ser despedido por:

• violación de la disciplina laboral (robo, intoxicación por alcohol, comportamiento inmoral, divulgación de secretos comerciales);
• incumplimiento de las funciones asignadas (presencia de amonestaciones, resultados de certificación, violación de las normas de seguridad);
• en caso de liquidación y posición.

Según las normas de la ley, algunos empleados, por su condición o estatus social, sólo pueden ser despedidos en contadas ocasiones, ya que pertenecen a categorías preferenciales. En particular, está prohibido terminar la cooperación laboral con:

• mujeres embarazadas;
• mujeres trabajadoras con niños pequeños menores de 3 años, o madres solteras o padres de niños menores de 5 años;
• padres de niños discapacitados;
• el único sostén de una familia con al menos 3 hijos.

También en base al art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, es imposible despedir a un empleado durante un período de incapacidad laboral o durante las vacaciones. Sin embargo, como muestra la práctica, muchos empleadores ignoran las normas de la ley y aun así despiden a personas objetables que no son adecuadas para ellos por una u otra razón.

Ejemplos de situaciones ilegales comunes

• Como regla, el caso más común es la terminación de la cooperación con una mujer que está en licencia de maternidad. En tal situación, muchos ejecutivos de empresas están tratando de deshacerse de las trabajadoras de maternidad mediante el recorte de sus puestos de trabajo, lo que es una violación directa de las normas del art. 256 del Código Laboral de la Federación Rusa, que dice que una mujer por decreto debe conservar su lugar de trabajo hasta el final de sus vacaciones.
• Un caso igualmente común es la terminación de relaciones con una madre soltera que plantea niño pequeño. Después de todo, como regla general, los niños pequeños a menudo se enferman y no hay nadie con quien dejarlos, lo que implica interminables días de enfermedad y tiempo libre en el trabajo. Por supuesto, no a todos les gusta esta situación, razón por la cual los trabajadores con niños pequeños no son contratados en absoluto o son despedidos muy rápidamente por una razón descabellada.
• Pero con los buscadores de la verdad objetables, los hombres son tratados de manera diferente. Por la menor falta, por ejemplo, llegar tarde al trabajo 5 minutos, no usar casco en el lugar de trabajo y violar las normas de seguridad, son inmediatamente amonestados, uno tras otro, para que después de la tercera sanción puedan ser despedidos con un conciencia limpia.
• Una forma igualmente común es realizar uno extraordinario con el fin de reducir al mínimo las calificaciones existentes del empleado y así encontrar una causa de despido por motivos completamente legales. Pero después de todo, para cada procedimiento, no basta con un deseo del liderazgo, también debe haber documentación, que, por cierto, está establecida por ley.
• Otra forma de deshacerse de los empleados objetables es una reducción nominal del trabajo con la introducción de una nueva vacante con responsabilidades similares, lo que nuevamente es una violación de las leyes laborales.
• Finalmente, vale la pena mencionar la conclusión, incluso si las funciones del futuro empleado se desempeñarán de manera continua. En tal situación, es posible resolver la situación y reconocer el acuerdo como indefinido solo en los tribunales.

Puede conocer todos los matices de dicho procedimiento en el siguiente video:

¿Dónde aplicar en este caso?

De conformidad con el art. 392 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado tiene derecho a resolver cualquier disputa laboral en los tribunales, en particular, en caso de despido ilegal, todos pueden acudir a los tribunales para defender su propia inocencia, pero solo dentro de un mes a partir de la fecha de recepción de la orden de desestimación.

Si no se cumpliera el plazo acordado y el exempleado no pudiera acreditar la existencia de razones válidas que le impidieran ejercer su derecho a horario fijo, al plantearse el tema del reconocimiento de la extinción como improcedente, se denegará al trabajador por el transcurso del plazo de reclamación, independientemente de que tenga razón o no.

Las disputas pueden resolverse no solo a través de litigios. Si el empleado aún no ha sido despedido, pero ya ha sido informado de la reducción inminente, es aconsejable primero recopilar pruebas, que luego se pueden presentar como confirmación de la inocencia de uno a las autoridades competentes, a saber, a Inspección de Trabajo o la oficina del fiscal

• Hoy en día, todo el mundo tiene teléfonos móviles que tienen una función de grabadora de voz. En vísperas del despido, conviene abastecerse de varios registros de una conversación con la dirección con amenazas directas de despido por un motivo descabellado.
• También debe hacer copias de todos los documentos que serán la base para la reducción. Por ejemplo, una orden para emitir una amonestación, una nota explicativa, actos de violaciones, es decir, todos los documentos que confirman el hecho de una infracción disciplinaria.
• De conformidad con el art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, al ser despedido, un empleado tiene derecho a exigir cualquier copia de los documentos que confirmen su actividad laboral- de a la boleta de calificaciones de ir a trabajar o documentos sobre la imposición de una sanción. Si la dirección se niega a emitir copias, es recomendable pedir una negativa por escrito o, de nuevo, grabar la conversación en una grabadora de voz.

Además, durante el juicio, puede apelar no solo el sobreseimiento, sino también la amonestación que sirvió de base. En tal situación, ante la cancelación de una sanción disciplinaria o al menos de una de ellas, la reposición del trabajador en el puesto anterior se producirá automáticamente, ya que a falta de causa y existencia de derechos vulnerados del trabajador, el tribunal decidirá en todo caso conceder a la persona el cargo anterior.

Plazos y procedimiento para la reincorporación al trabajo

Como se mencionó anteriormente, el empleado tiene 1 mes para preparar y presentar una declaración de demanda ante el tribunal. Pero la consideración misma de la demanda, dependiendo de la complejidad del caso y de las pretensiones formuladas, puede durar de dos meses a seis meses involucrando tanto a testigos como a consultores en derecho laboral.

El exempleado también tiene derecho a presentar una demanda adicional para la recuperación del daño moral por el sufrimiento causado y para la indemnización de conformidad con el art. 234 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Como regla general, el tribunal en la mayoría de los casos satisface todos los reclamos del demandante, incluido el pago de una compensación, cuyo monto en algunos casos puede reducirse según las circunstancias específicas del caso.

Si el resultado del caso es positivo, el trabajador puede esperar que se le reintegre en su puesto anterior y que se le pague una indemnización por privación del derecho al trabajo por cada día por el monto de los ingresos promedio desde el momento del despido hasta la fecha de la sentencia judicial, que el empleador debe ejecutar de inmediato.

Después de recibir una decisión judicial, la empresa debe emitir una orden para cancelar la orden de despido y reintegrar al empleado en su puesto anterior. Luego, debe realizar cambios en el libro de trabajo y realizar los pagos correspondientes especificados por el tribunal.

En la documentación, el procedimiento de restauración es simple, pero pueden surgir problemas si ya se ha contratado a otro empleado para el puesto, que tendrá que ser despedido, o si el puesto está generalmente excluido. En tal situación, primero será necesario realizar cambios en el documento acordado y luego aceptar al ex empleado, y todos los procedimientos de personal deberán llevarse a cabo en un tiempo extremadamente corto.

responsabilidad del empleador

En caso de despido ilegal, el tribunal no solo restaurará los derechos violados del ex empleado, sino que también decidirá sobre el castigo del empleador negligente. Por supuesto, la pena se calculará en función de la gravedad de la culpa y las circunstancias específicas del caso, pero, en general, por violar las leyes laborales, la dirección de la empresa se ve amenazada con sanciones de hasta 50 mil rublos sobre la base del h.1 artículo. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa.

Asimismo, el empleador estará obligado al pago de todas las cantidades indemnizatorias que se hubieren fijado para su pago durante el juicio.

Después de la finalización del caso, los alguaciles no solo verificarán la ejecución de la voluntad del tribunal, sino que también emitirán una orden para un nuevo castigo, ya más severo, si la decisión no se ejecuta en absoluto o en violación de la plazos

Cabe señalar que toda empresa que vulnere los derechos de los trabajadores será tenida en cuenta por la inspección del trabajo, lo que conllevará inspecciones frecuentes no programadas y nuevas sanciones. Para evitar las sanciones previstas, cada empleador debe considerar que cualquier violación de los derechos del personal afectará principalmente actividades financieras organizaciones