Transferir a otro trabajo- cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado o de la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si subdivisión estructural estaba especificado en el contrato de trabajo).

Como se desprende de la definición, también existen transferencias permanentes.

Transferencias constantes a otro trabajo.

Transferencias constantes:

• traslado a otro trabajo o puesto con el mismo empleador;
• traslado para trabajar en otra área junto con el empleador;
• transferencia a otro empleador.

Todos los traslados permanentes a otro trabajo se permiten únicamente con el consentimiento por escrito del empleado, generalmente obtenido en forma de solicitud. Pero no está prohibido utilizar otros métodos, por ejemplo, un acuerdo de transferencia por escrito. Basado en el hecho de que función laboral empleado cambia permanentemente, es recomendable firmar uno nuevo con el empleado contrato de empleo. La orden de transferencia se presenta contra firma en un plazo de tres días.

Una característica especial del traslado junto con el empleador a otro lugar es un cambio significativo en los términos anteriores del contrato, y dado que el iniciador de dichos cambios es siempre el empleador, debe notificar al empleado por escrito con dos meses de anticipación y, en en caso de negativa, pondrá fin a su relación laboral en virtud del inciso 9, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con pago de indemnización por despido de conformidad con el art. 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La peculiaridad de trasladar a un empleado a trabajo permanente a otro empleador es que el empleador anterior debe aceptar esto y rescindir el contrato en el lugar de trabajo anterior en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si no se llega a un acuerdo, el empleado podrá dimitir de acuerdo con a voluntad y conseguir un trabajo con otro empleador (pero en este caso no habrá transferencia).

1. Traducción por acuerdo de las partes, celebrado por escrito por un período de hasta un año;

2. Transferencia para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, quien, de conformidad con la ley, conserva su lugar de trabajo, hasta que este empleado regrese a trabajar.

La peculiaridad de estos dos traslados es que si al final del período de traslado no se proporciona al empleado el trabajo anterior, y él no exigió su provisión y continúa trabajando, entonces la condición del acuerdo sobre el carácter temporal del la transferencia pierde fuerza y ​​la transferencia se considera permanente;

3. traducción en caso desastres de naturaleza natural o provocada por el hombre, accidente industrial, accidente industrial, incendio, inundación, hambruna, terremoto, epidemia o epizootia y en cualesquiera otros casos excepcionales que amenacen la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella.

Si hay datos disponibles fuerza mayor un empleado puede ser trasladado sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no previsto en el contrato de trabajo con el mismo empleador con el fin de evitar casos mencionados o eliminar sus consecuencias.

Hay excepciones a este tipo: el traslado de un empleado sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador también está permitido en casos de tiempo de inactividad (suspensión temporal del trabajo por motivos de de naturaleza económica, tecnológica, técnica u organizativa), la necesidad de evitar la destrucción o daño a la propiedad o el reemplazo de un empleado temporalmente ausente, si el tiempo de inactividad o la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad o el reemplazo de un empleado temporalmente ausente es causado por circunstancias de emergencia. Al mismo tiempo, el traslado a trabajos que requieran calificaciones inferiores sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado.

Al transferir esta categoría, el empleado recibe un pago de acuerdo con el trabajo realizado, pero no menos que los ingresos promedio del trabajo anterior;

4. Transferencias por motivos de salud:

a) Si el trabajador necesita, previo informe médico, un traslado temporal a otro puesto de trabajo por un período de hasta cuatro meses.

Un empleado que necesita ser transferido a otro trabajo de acuerdo con un informe médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, con su consentimiento por escrito, el empleador está obligado a transferirse a otro trabajo disponible para el empleador que no esté contraindicado para el empleado por razones de salud. Si el empleado rechaza el traslado o el empleador no tiene el trabajo correspondiente, entonces el empleador está obligado a suspender al empleado del trabajo por todo el período especificado en el informe médico manteniendo su lugar de trabajo (puesto) (artículo 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Durante el periodo de suspensión del trabajo salario al empleado no se le acumula, salvo en los casos previstos por las leyes federales, convenios colectivos, convenios y contratos de trabajo.

b) Si el trabajador necesita un traslado temporal a otro puesto de trabajo por un período superior a cuatro meses o un traslado definitivo.

Un empleado que necesita ser trasladado a otro trabajo de acuerdo con un informe médico, con su consentimiento por escrito, el empleador está obligado a trasladarse a otro trabajo disponible para el empleador que no esté contraindicado para el empleado por razones de salud, y si el empleado rechaza el traslado o el empleador no tiene el trabajo adecuado, se rescinde el contrato de trabajo de conformidad con el inciso 8, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

c) Traslado de mujeres embarazadas.

Para las mujeres embarazadas, de acuerdo con un informe médico y a petición de ellas, se reducen los estándares de producción y de servicio, o se las transfiere a otro trabajo que elimina el impacto de los factores de producción adversos, manteniendo los ingresos promedio de su trabajo anterior.

Hasta que a una mujer embarazada se le proporcione otro trabajo que excluya la exposición a factores de producción adversos, está sujeta a ser liberada del trabajo con la preservación de los ingresos promedio por todos los días laborales perdidos como resultado a expensas del empleador.

Transferencia a otro trabajo: un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador , así como el traslado para trabajar en otro lugar junto con el empleador. El traslado a otro puesto de trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, salvo en los casos previstos en las partes segunda y tercera del artículo 72.2 de este Código. A petición escrita del empleado o con su consentimiento por escrito, el empleado podrá ser transferido a un trabajo permanente con otro empleador. En este caso, se rescinde el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior (cláusula 5 de la primera parte del artículo 77 de este Código). La reubicación del mismo empleador a otro no requiere el consentimiento del empleado lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, encomendándole el trabajo en otro mecanismo o unidad, si esto no implica un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes. Está prohibido trasladar o reubicar a un empleado en un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.

Asesoramiento jurídico según el art. 72.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Fyodor Prosvirov

conductor trabajando para coche de pasajeros ofrecer trabajar en la segunda mitad del día en un vehículo pesado (orden de traslado

Anastasia Pávlova

a un conductor que trabaja en un automóvil de pasajeros se le ofrece trabajar la segunda mitad del día para trabajar en un vehículo pesado (orden como movimiento

• Pregunta respondida por teléfono

Daria Veselova

Buenas tardes. Trabajo como médico en el policlínico de la ciudad (división estructural de una entidad jurídica). Debido a las necesidades de producción, sólo quieren trasladar a la misma posición la localidad de un asentamiento de tipo urbano de otro distrito. Se encuentra a 60 km del anterior. ¿Es posible sin mi consentimiento?

• Pregunta respondida por teléfono

Alexéi Pershukov

Hola. Por favor, dígame si un empleado con un diploma de Gestión puede ser transferido al puesto de especialista del departamento de calidad o ingeniero del departamento de calidad sin educación técnica? : 11:00 - 13:00

• Pregunta respondida por teléfono

Valery Shutovykh

¿Se considerará traslado el traslado a otro lugar de trabajo? ¿Se considerará un traslado mudarse a otro lugar de trabajo en el mismo departamento si el salario cambia significativamente (con salario a destajo)?

• Respuesta del abogado:

  Si se trata simplemente de un traslado a otro lugar de trabajo en el mismo departamento, entonces no se trata de un traslado, sino de un traslado, según el artículo 72.1. Código de Trabajo. "...No se requiere el consentimiento del trabajador para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, para asignarle trabajo en otro mecanismo o unidad, si esto no implica un cambio en las condiciones de trabajo determinadas por el acuerdo de las partes". En este caso, en su caso, los salarios cambian, una condición esencial de trabajo, es decir, ya se requiere su consentimiento. Artículo 72. (modificado por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006) Cambiar los términos de un contrato de trabajo determinados por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, está permitido únicamente por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. , salvo los casos previstos en este Código. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito. Es decir, debe centrarse no en el hecho de que se trata de una transferencia (porque es un movimiento), sino en el hecho de que se trata de un cambio en las condiciones esenciales en términos de pago, lo que requiere su consentimiento y la ejecución de tal cambio por escrito.

Oksana Fedótova

traslado o reubicación en el trabajo

• Reubicación o traslado: el empleador debe guiarse por los artículos 72.1 y 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si su contrato de trabajo no especifica un área específica como lugar de trabajo, entonces se trata de una reubicación. Emitido por orden. Su consentimiento no es...

Yulia Sujánova

¿Cuál es la diferencia entre un traslado y una reubicación de un empleado?

• Respuesta del abogado:

• Polina Mijailova

  Trasladar a una mujer embarazada a otro lugar de trabajo sin consentimiento. Esta es la situación. Por favor sea comprensivo. Hubo amenaza de aborto espontáneo durante 8 semanas, me ingresaron en el hospital para conservación, y después del hospital ampliaron la baja por otros 4 días. A lo que el jefe dijo que me trasladaría a otro lugar de trabajo (la región y el puesto son los mismos) porque si de repente me enfermara, mis compañeros no podrían arreglárselas. Mis ingresos son salario +%. Los porcentajes en mi lugar de trabajo y adónde quieren trasladarse marcan una gran diferencia. Mis ingresos totales son de 35 a 40 mil, el límite máximo será 25. En mi situación (y en cualquier otra persona) el dinero no es superfluo. Dime cómo mantener el ingreso promedio. Si es posible con artículos o extractos/citas, se avecina una conversación seria (((

  • no tienes traducción Trabajo fácil por motivos médicos, por lo que no se mantendrá el salario medio. el movimiento no requiere consentimiento.

Inna Ponomareva

CÓMO transferir un sitio web gratuito creado en ucoz a un dominio pago.ru

• en la configuración... Transferir a otro dominio... o algo así

• en ningún caso debe haber una orden + un asiento en el registro laboral, incluso si se mudaron de habitación de al lado... o cambiaron el nombre de la institución....

Verónica Vasilyeva

¿Qué camina por el campo y no se mueve? la respuesta debería ser sencilla de traducir a otro idioma

• El significado no se conservará por muy simple que sea la respuesta. Rey al revés.

Inna Kudryavtseva

¿Por favor dígame cómo transferir a un empleado a otro puesto en el programa de personal?

• documentos - otras órdenes de personal - traslados de personal

Boris Bovin

Pregunta sobre pasar un sitio web de un hosting a otro

Egor Dryagin

|> ¡No puedo transferir dinero a otra billetera! |> muestra Pagos protegidos prohibidos o Movimiento de dinero en especificado

• Se necesita el siguiente certificado. Tienes uno formal, necesitas uno PERSONAL, cuesta 15u.e. busca en internet una solucion

Cristina Vasilyeva

¿Me pueden trasladar sin mi consentimiento para trabajar de un hospital a otro? Trabajo en un centro de rehabilitación para drogadictos, me pueden trasladar a otro edificio para pacientes en estado agudo sin mi consentimiento, y la situación será similar.

• Respuesta del abogado:
  • Respuesta del abogado:

    Artículo 72.1. Transferir a otro trabajo. Reubicación (introducida por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006) La transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la estructural unidad se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando con el mismo empleador, así como el traslado para trabajar en otra área junto con el empleador. El traslado a otro puesto de trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, salvo en los casos previstos en las partes segunda y tercera del artículo 72.2 de este Código. A petición escrita del empleado o con su consentimiento por escrito, el empleado podrá ser transferido a un trabajo permanente con otro empleador. En este caso, se rescinde el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior (cláusula 5 de la primera parte del artículo 77 de este Código). No se requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, ni para asignarle trabajo en otro mecanismo o unidad, a menos que esto implique un cambio en los términos del contrato de trabajo. determinado por las partes. Está prohibido trasladar o reubicar a un empleado en un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.

Arturo Kuzmín

Transferir a otro trabajo. ¿Puede un empleado ser transferido a otro puesto en la misma empresa sin su consentimiento y sin orden?

• Respuesta del abogado:

  La transferencia a otro trabajo sólo es posible con el consentimiento por escrito del empleado. El traslado de un empleado a otro puesto de trabajo debe distinguirse de su traslado del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma área, o de la asignación de trabajo a otro mecanismo o unidad. Dicho movimiento se realiza de conformidad con la parte 3 del art. 72.1 no requiere el consentimiento del trabajador, salvo que ello implique un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes. Lo principal es que no se modifican las condiciones fijadas en el contrato de trabajo. El empleador simplemente necesita emitir la orden correspondiente y familiarizarla con el empleado contra su firma.

• De conformidad con el art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se indicó en el trabajo). ..

Alexéi Ovdokin

Derecho laboral. ¿Cuál es la diferencia entre transferir y transferir a otro trabajo...? Por favor explique, estoy confundido....

• La transferencia es cuando cambian las responsabilidades. Pero el movimiento y las responsabilidades siguen siendo los mismos, el lugar del esclavo (taller, sitio) cambia.

Margarita Andreeva

Ahora trabajo en el departamento. gestión de documentos electrónicos Quiero transferirlo al soporte técnico. ¿Es esto legal? ¡Buenas tardes! Ahora trabajo en el departamento de gestión documental electrónica. Quieren transferirme a soporte técnico. En el contrato de trabajo dice “Técnico, Departamento de Sistemas Automatizados, Departamento de Tecnologías de la Información”, cuando el traslado será “Técnico, Departamento OTPP, Departamento de Tecnologías de la Información, ¿Es legal la transferencia o debería haber una transferencia? La unidad estructural, tal como la entiendo, es "Gestión tecnologías de la información" nuevo departamento "OTPP" antiguo departamento "gestión de documentos electrónicos" El consultor tiene lo siguiente... Reubicación La reubicación no implica un cambio en las condiciones fijadas por las partes en el contrato de trabajo. El significado de la reubicación es que el empleador proporciona el empleado con otro lugar de trabajo, o lo transfiere a otra unidad estructural (siempre que la unidad estructural no esté especificada en el contrato de trabajo) Pregunta: si el departamento cambia, ¿deberían notificarme con 2 semanas de anticipación y ofrecerme otro puesto, o pueden ¿simplemente transferir? Lo dudo, pero me parece que si el departamento está especificado en el contrato, no pueden transferirme, sino simplemente mudarse con todas las consecuencias consiguientes.

• Respuesta del abogado:

  En tu caso, en mi opinión, deberíamos hablar de un traslado a otro trabajo. Deberá ser notificado de esta transferencia a más tardar con 2 meses de antelación. Buena suerte. Artículo 72.1. Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Transferir a otro trabajo. Reubicación Transferencia a otro trabajo: un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para la misma empleador, así como el traslado a otra localidad laboral junto con el empleador. El traslado a otro puesto de trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, salvo en los casos previstos en las partes segunda y tercera del artículo 72.2 de este Código. A petición escrita del empleado o con su consentimiento por escrito, el empleado podrá ser transferido a un trabajo permanente con otro empleador. En este caso, se rescinde el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior (cláusula 5 de la primera parte del artículo 77 de este Código). No se requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, ni para asignarle trabajo en otro mecanismo o unidad, a menos que esto implique un cambio en los términos del contrato de trabajo. determinado por las partes. Está prohibido trasladar o reubicar a un empleado en un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud. Artículo 74. Cambios en los términos de un contrato de trabajo determinados por las partes por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo. En el caso de que, por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en equipos y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otros motivos), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no pueden mantenerse; pueden modificarse por iniciativa del empleador, con excepción de los cambios en la función laboral del empleado. El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito sobre los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que requirieron dichos cambios, por escrito a más tardar dos meses, a menos que este Código disponga lo contrario. Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado como un puesto vacante inferior o con un salario inferior). puesto de trabajo), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo. Con ausencia dicho trabajo o el empleado rechaza el trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código. En el caso de que las razones especificadas en la primera parte de este artículo puedan dar lugar a un despido masivo de trabajadores, el empleador, para preservar el empleo, tiene el derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base y en la forma establecida por el artículo 372 de este Código, adoptar regulaciones locales , introducir una jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) una semana laboral a tiempo parcial por hasta seis meses. Si un empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código. En este caso, el empleado recibe garantías y compensaciones adecuadas. Se realiza la cancelación de la jornada a tiempo parcial (turno y (o) semana laboral a tiempo parcial antes del período para el que fueron establecidos

Anna Morózova

Al departamento de personal de la universidad. Cómo preparar correctamente los documentos para una transferencia de una tasa de 1,0 a 0,8 por iniciativa del empleador n. ¿Cómo preparar correctamente los documentos para una transferencia de una tasa de 1,0 a 0,8 por iniciativa del empleador por un período inferior a 1 año? Empleador - universidad. El departamento de recursos humanos intentó dos veces redactar un acuerdo, pero después de consultar con los abogados me negué a firmarlo. A principios de este año académico firmaron conmigo un convenio a tarifa 1.0 por un período de 5 años. Un mes después, la administración de la universidad cambió la carga de trabajo de los profesores. de 750 horas a 900 horas al año. También se aumentó el salario. La carga de trabajo real de los docentes siguió siendo la misma, por lo que en lugar de una tasa de 1,0 pasó a ser una tasa de 0,8. El departamento de recursos humanos se ofreció a solicitar una tarifa de 0,8, como si lo hicieran a petición mía. Al principio estuve de acuerdo y escribí una solicitud, pero luego consulté con un abogado y retiré la solicitud. La principal objeción es que me transfieren a una tasa de 0,8 durante los 5 años, lo que no me resulta rentable. Cómo concluir un acuerdo para que el plazo de transferencia a una tarifa de 0,8 sea hasta agosto de 2014 y el plazo de todo el contrato sea hasta agosto de 2017, es decir, mi transferencia a una tarifa de tiempo parcial debe ser por un período determinado, menos de 1 año.

• Respuesta del abogado:

  Artículo 72. Modificación de las condiciones del contrato de trabajo determinadas por las partes Cambio de las condiciones del contrato de trabajo determinadas por las partes Traslado a otro puesto de trabajo. Reubicación Transferencia a otro trabajo: un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para la misma empleador, así como el traslado a otra localidad laboral junto con el empleador. El traslado a otro puesto de trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, salvo en los casos previstos en las partes segunda y tercera del artículo 72.2 de este Código. A petición escrita del empleado o con su consentimiento por escrito, el empleado podrá ser transferido a un trabajo permanente con otro empleador. En este caso, se rescinde el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior (cláusula 5 de la primera parte del artículo 77 de este Código). No se requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, ni para asignarle trabajo en otro mecanismo o unidad, a menos que esto implique un cambio en los términos del contrato de trabajo. determinado por las partes. Artículo 72.2. Transferencia temporal a otro trabajo Por acuerdo de las partes, celebrado por escrito, un empleado podrá ser transferido temporalmente a otro trabajo con el mismo empleador por un período de hasta un año, y en el caso de que dicha transferencia se realice para reemplazar un empleado temporalmente ausente, para quien, de conformidad con la ley, el lugar de trabajo se conserva hasta que el empleado regrese a trabajar. Si al final del período de transferencia no se le proporciona al empleado el trabajo anterior, y él no exigió su provisión y continúa trabajando, entonces la condición del acuerdo sobre el carácter temporal de la transferencia pierde fuerza y ​​​​se considera la transferencia. permanente. En primer lugar, debe proteger sus derechos usted mismo y no crear una situación en la que usted mismo ayude a su empleador a infringir la ley.

Andrei Karandeev

esposa fue a trabajar después licencia de maternidad. Mi esposa volvió a trabajar después de la baja por maternidad (hasta 3 años) y le dijeron que trabajaría en un puesto diferente (yo era enfermera a tiempo completo, pero me convertí en enfermera médica), aunque el puesto no fue reducido, es esto es legal? ¿y que hacer? R.S. no escribió ninguna declaración. Gracias

• Respuesta del abogado:

  Debe ponerse en contacto con la Inspección de Trabajo del Estado en la ubicación de la organización empleadora en el Distrito Administrativo Sur (SAD). Se violaron las siguientes normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: art. 256. Licencia parental ... Durante el período de licencia parental, el empleado conserva su lugar de trabajo (puesto). Arte. 72.1. Transferir a otro trabajo. Transferir...El traslado a otro puesto de trabajo está permitido únicamente con el consentimiento por escrito del empleado, salvo en los casos previstos en las partes segunda y tercera del artículo 72.2 de este Código. y además: No se requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, para asignarle trabajo en otro mecanismo o unidad, si esto no implica (ENGANCHADO POR MI) cambios en ciertas partes de los términos del contrato de trabajo. Tienes claramente un dato de CAMBIO EN LAS CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

  El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no requiere el consentimiento del empleado si esto no implica un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes. En otras palabras, un cambio en un lugar de trabajo o unidad estructural puede reconocerse como reubicación solo si, al celebrar un contrato de trabajo, este lugar de trabajo específico (mecanismo, unidad) o unidad estructural no se especificó ni está previsto en el contrato de trabajo. . Si en el contrato de trabajo se especifica un lugar de trabajo específico (mecanismo, unidad) o unidad estructural, entonces es su condición obligatoria y, por lo tanto, puede modificarse solo con el consentimiento por escrito del empleado.

Egor Sidorov

traslado a un nuevo lugar de trabajo. En teoría, debería emitirse una orden de transferencia. Entonces, ¿SE INFORMA AL EMPLEADO SOBRE LA TRADUCCIÓN POR ESCRITO? ? Es decir, después de una solicitud de transferencia de un empleado, ¿cómo debe el empleador notificar al empleado por escrito?

• Respuesta del abogado:

  la orden se requiere previa firma, con el consentimiento del empleado, pero no todo se considera un traslado: el traslado a otro trabajo debe distinguirse del traslado de un empleado a otro lugar de trabajo. De conformidad con el artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, lo siguiente no constituye un traslado a otro puesto permanente y no requiere el consentimiento del empleado: · trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo; · trasladarlo a otra unidad estructural ubicada en la misma zona; · encomendarle el trabajo en otro mecanismo o unidad, si esto no implica un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes. En este caso, el empleador tiene prohibido trasladar o reubicar a un empleado en un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.

Pavel Limarenkov

licencia de un trabajador a tiempo parcial que se ha convertido en empleado principal. El 09/2012 me contrataron como trabajador a tiempo parcial (tiempo completo) porque pasé a 0.5 salario en mi puesto principal, el 1 de diciembre dejé mi trabajo y cambié al trabajo principal, donde era trabajador a tiempo parcial. trabajador a tiempo (sin procedimiento de despido) me dijeron como calcular las vacaciones eso solo a partir del 1 de diciembre.. y a donde se fueron los 3 meses de trabajo combinado?

• Respuesta del abogado:

  ¿Cómo es esto “sin procedimiento de despido”? ¿Es una traducción? Si es así, entonces se trata de un grave error. Artículo 72.1. Transferir a otro trabajo. Reubicación Transferencia a otro trabajo: un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para la misma empleador, así como el traslado a otra localidad laboral junto con el empleador. Deberías haberte despedido, puesto en libro de trabajo expediente laboral con fecha 1 de diciembre, lo que muy probablemente sucedió (ya que le dicen que el derecho a licencia surge a partir del 1 de diciembre) Por lo tanto, su derecho a licencia comienza a computarse a partir de la fecha de admisión. Tres meses no se han ido, permanecieron en otro contrato de trabajo, ejecutado a tiempo parcial, al despido se le debería haber pagado una indemnización por los tres meses trabajados.

  Incluyendo el traslado a otro trabajo, sólo se permite mediante acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con excepción de los casos previstos en este Código. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito. Artículo 72.1. Transferir a otro trabajo. Reubicación Transferencia a otro trabajo: un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para la misma empleador, así como el traslado a otra localidad laboral junto con el empleador. El traslado a otro puesto de trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, salvo en los casos previstos en las partes segunda y tercera del artículo 72.2 de este Código. A petición escrita del empleado o con su consentimiento por escrito, el empleado podrá ser transferido a un trabajo permanente con otro empleador. En este caso, se rescinde el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior (cláusula 5 de la primera parte del artículo 77 de este Código). No se requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, ni para asignarle trabajo en otro mecanismo o unidad, a menos que esto implique un cambio en los términos del contrato de trabajo. determinado por las partes. Está prohibido trasladar o reubicar a un empleado en un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.

Evdokia Stepanova

Por favor dígame. (pregunta adentro). Al trasladarse de Casa Matriz a Sucursal, ¿se retienen el salario y los complementos por el mismo cargo desempeñado y las mismas funciones desempeñadas?

• Respuesta del abogado:

  Arte. 72.1. Transferir a otro trabajo. Transferencia § 1. Una de las formas de cambiar un contrato de trabajo es la transferencia a otro trabajo. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a diferencia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está legalmente consagrado en el art. 72.1 el concepto de transferencia desarrollado por la ciencia y su diferencia con la transferencia que no requiere el consentimiento del empleado. El artículo comentado (Parte 1) por transferencia a otro trabajo significa un cambio permanente o temporal en la función laboral y (o) unidad estructural en la que trabaja el empleado, si el contrato de trabajo indica la unidad estructural donde debe trabajar, mientras continúa trabajar para ese mismo empleador, así como el traslado del empleado para trabajar en otra área junto con el empleador. Debe recordarse que sin tener en cuenta las categorías enumeradas, es imposible distinguir un trabajo de otro y, en consecuencia, decidir si hay un traslado a otro trabajo o no. § 2. La función laboral incluye un puesto de acuerdo con tabla de personal, profesión, especialidad que indique calificaciones; tipo de trabajo asignado al empleado. La profesión es vista permanente actividad laboral del empleado, que requiere habilidades especiales y conocimientos relevantes adquiridos en el proceso de formación industrial y técnica. Una especialidad es un tipo de profesión que se establece como resultado de la división del trabajo (por ejemplo, oftalmólogo, ingeniero mecánico, etc.). La calificación es el grado y tipo de formación profesional, es decir, el nivel de formación, experiencia, conocimientos en una determinada especialidad, determinado para los trabajadores por las categorías de trabajo que realizan. El puesto determina los límites de la competencia del empleado, sus derechos, deberes y grado de responsabilidad. En consecuencia, el traslado a otro puesto de trabajo es un puesto de trabajo diferente al especificado en el contrato de trabajo, si la unidad estructural no estaba indicada en el texto del contrato. § 3. El legislador no define el concepto de otra localidad. Así se establece en el párrafo 16 de la resolución del Pleno del Supremo. Tribunales de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia” (Fuerza Aérea de la Federación de Rusia. 2004. No. 6). Por otra zona debe entenderse aquella situada fuera de los límites administrativo-territoriales del área poblada correspondiente. Y además, explica que si el contrato de trabajo del empleado indicaba una unidad estructural específica como lugar de su trabajo, entonces un cambio en esta unidad estructural sólo es posible con el consentimiento por escrito del empleado, es decir, esto será una transferencia, no una reubicación, como si el acuerdo laboral no estipulara una unidad específica. Por unidad estructural de una organización deben entenderse sucursales, oficinas de representación, departamentos, talleres, secciones, etc. Los ascensos y descensos de categoría también son traslados que requieren el consentimiento del empleado. § 4. Transferencia a otro trabajo según el actual legislación laboral Sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado. Este regla general, a partir del cual, sin embargo, el legislador establece excepciones para los casos previstos en los apartados 2 y 3 del art. 72,2 conocimientos tradicionales. Si no se obtuvo el consentimiento por escrito del empleado para la transferencia, pero voluntariamente comenzó a realizar otro trabajo, dicha transferencia puede considerarse legal. § 5. Basado en la parte 2 del art. 72.1 del Código del Trabajo, a solicitud escrita del empleado o con su consentimiento por escrito, se podrá realizar un traslado a otro trabajo permanente con otro empleador. En este caso, el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior se rescinde en virtud del inciso 5 del art. 77 del Código del Trabajo (ver comentario al mismo) § 6. El legislador da el concepto de traslado, que debe distinguirse del traslado a otro trabajo. Entonces, la parte 3 del art. 72.1 del Código del Trabajo establece que no se requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural, pero ubicada en la misma zona, o para asignarle trabajo en otro mecanismo o unidad, si esto no no implicar cambios en determinadas partes de los términos del contrato de trabajo

El movimiento de un empleado dentro de una empresa se expresa en traslados de un puesto a otro y movimientos entre puestos de trabajo. En algunas situaciones, el consentimiento del trabajador es obligatorio, en otras no es necesario. Pero en cualquier caso, es necesaria una preparación cuidadosa de los documentos, de los que depende la observancia de los derechos e intereses de las partes.

Diferencias entre el procedimiento de reubicación de un empleado y el traslado a otro puesto

El traslado de un especialista implica un cambio en las funciones laborales que desempeña mientras continúa (sin interrupción) su actividad laboral en el mismo lugar de empleo (sin cambiar de empleador). El trámite, realizado por acuerdo de los participantes en el proceso laboral o por iniciativa de la dirección de la empresa, puede ser temporal o permanente. El carácter temporal del traslado está relacionado con el período de ausencia de algún especialista en la empresa o con el estado de salud del propio trabajador.

La transferencia a otro trabajo es posible con el consentimiento por escrito del empleado, excepto en algunos casos especificados por la ley (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se permite el traslado de un ciudadano para trabajar para otro empleador previa solicitud por escrito del empleado (consentimiento por escrito) con la rescisión del contrato de trabajo en el antiguo lugar de empleo (artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Reubicar a un empleado- este es su movimiento dentro de la organización, no acompañado de un cambio en las funciones laborales. El proceso se realiza siempre en la misma zona, y los términos esenciales del contrato de trabajo no cambian.

La situación se refiere a cuestiones internas resueltas por la dirección de la empresa y que no requieren el consentimiento del empleado (artículos 72, 73, 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador debe notificar al especialista con antelación sobre los próximos cambios. Rechazar la ejecución responsabilidades laborales en condiciones cambiadas (en un lugar nuevo, en una unidad estructural diferente) no tiene derecho.

La reubicación, a diferencia del traslado permanente de un trabajador, no requiere inscripción en un libro de trabajo. Al transferir a acuerdo actual Se redacta un acuerdo adicional con el empleado, que define las condiciones esenciales de la actividad.

El procedimiento de traslado puede requerir que el empleado tenga habilidades especiales; cuando se traslada a un empleado, no existen tales requisitos.

¡Importante! Cualquier movimiento debe estar justificado por motivos de producción. Sin ellos, el movimiento en una serie de situaciones puede considerarse ilegal, especialmente si existen motivos personales de la dirección de la organización.

Tipos de movimiento de empleados

El procedimiento proporciona varias opciones para mudarse:

1. A otro lugar de trabajo. El empleado continúa desempeñando sus funciones laborales sin cambios, pero en otra oficina o en otro edificio de la organización.
2. A otra división de la empresa. Estas unidades estructurales (dirección, sucursal, sector) no siempre pueden estar ubicadas en una única dirección, sino que siempre deben estar ubicadas dentro de la misma localidad (ciudad, pueblo, aldea). En tales casos, el procedimiento se considerará precisamente el movimiento del trabajador.
3. Para realizar trabajos en otros equipos (unidad, mecanismo). Por ejemplo, el conductor continúa realizando las funciones anteriores de transporte (mercancías, pasajeros) en un nuevo vehículo que se le ha asignado. En esta opción, cambiar la herramienta de trabajo no debe contradecir las responsabilidades del empleado definidas en el contrato de trabajo o la descripción del puesto.

¡Importante! Un contrato de trabajo puede contener una indicación del lugar de trabajo (unidad) para el trabajo del empleado. Si las condiciones especificadas cambian, el procedimiento se reconoce como una transferencia y no como una reorganización.

Condiciones de movimiento

La dirección de la empresa puede reubicar (reubicar) a los empleados durante el proceso de trabajo sin cambiar las responsabilidades laborales, las condiciones de trabajo o el área de empleo por motivos que dependen de los intereses productivos de la empresa y se llevan a cabo sin tener en cuenta los intereses de los especialistas.

Los motivos del procedimiento pueden ser:

• Necesidad de producción, lo que resulta en ajustes al cronograma. personal compañías;
• contracción o expansión actividades de producción empresas;
• situaciones de crecimiento profesional y de carrera del personal.

En tales situaciones, el trabajador que se desplaza debe seguir las órdenes del empleador o de sus representantes que desempeñan funciones administrativas en la empresa.

¡Importante! Un empleado no puede ser trasladado a otro lugar de trabajo que le esté contraindicado por motivos relacionados con la salud. Pero si el empleador no recibió notificación de la presencia de contraindicaciones y el propio empleado ocultó dicha información, en el futuro esta circunstancia puede considerarse como un abuso de su derecho por parte del trabajador.

Procedimiento para registrar la reubicación de empleados.

La dirección de la empresa tiene derecho a trasladar a un empleado a otra unidad estructural por motivos de producción o por otros motivos, incluidas las indicaciones médicas. En este caso, se deberán cumplir las condiciones para la ubicación del nuevo lugar de trabajo en el área anterior y la ausencia de cambios significativos en la función laboral (responsabilidades laborales):

1. Para reorganizar a un especialista, el jefe de la empresa emite una orden correspondiente, que define un nuevo puesto o unidad estructural para que el empleado realice sus tareas laborales.
2. La base para la elaboración del pedido es una nota informe (oficial) redactada por el jefe del departamento o unidad estructural donde trabaja el especialista.
3. El documento se somete a consideración de la dirección de la organización, quien fija una resolución conciliatoria, la fecha correspondiente y la firma.

Si la iniciativa de trasladarse a un nuevo lugar de trabajo proviene de un empleado, éste redacta una solicitud por escrito. El texto del documento debe contener una solicitud para trasladar al solicitante a otra unidad o a otro puesto, indicando los motivos que hicieron necesario dicho trámite. La solicitud deberá ir acompañada de justificantes o informes médicos si existen indicaciones médicas para el traslado del trabajador.

La solicitud se comunica a la dirección de la empresa, quien, si se acuerda, expide una visa de autorización, que sirve como base para preparar el pedido correspondiente para la organización.

El texto de la orden dice:

• cargo desempeñado y nombre del departamento o unidad donde labora el solicitante;
• motivos de reorganización;
• nombre de la unidad o puesto () al que se traslada el especialista.

El especialista debe familiarizarse con el pedido preparado y presentar su visa para su familiarización.

¡Importante! A acuerdo laboral No se redacta un convenio adicional con el empleado, ya que no hay cambios en su función laboral principal. No se hace ninguna entrada sobre los movimientos del empleado en el libro de trabajo (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Consecuencias legales de trasladarlo o rechazarlo

La dirección de la organización tiene derecho a hacer cualquier cambios personales destinado a mejorar el uso racional de la propiedad y la eficiencia de la empresa. Cada especialista está obligado a cumplir con la decisión del empleador de reubicarlo.

Negarse a ejecutar una orden de movimiento equivale a violación disciplinaria por parte del trabajador (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¡ATENCIÓN! En caso de sustitución de conceptos y registro bajo la apariencia de una transferencia sin el conocimiento y consentimiento del empleado de su transferencia real (con un cambio en las condiciones de trabajo), la dirección de la organización puede enfrentar una sanción.

Si el empleado se niega a cumplir responsabilidades laborales en caso de su reordenamiento ilegal, según la ley, sus derechos laborales permanecen sin cambios (artículo 81, 379 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, el empleado no puede estar sujeto a responsabilidad disciplinaria. El empleador tampoco puede impedir que el empleado defienda sus propios derechos laborales(Artículo 380 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Empleado al reconocimiento procedimiento judicial mudarse ilegalmente puede presentar una reclamación por el pago de la diferencia de ingresos (por el período de realización de otro trabajo), por el pago del tiempo de ausencia forzosa, por la indemnización por el daño moral que le haya causado (artículo 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) .

Texto completo del art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con comentarios. Nueva edición actual con incorporaciones para 2019. Asesoramiento jurídico sobre el artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Transferencia a otro trabajo: un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador , así como el traslado para trabajar en otro lugar junto con el empleador. El traslado a otro puesto de trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, salvo en los casos previstos en las partes segunda y tercera del artículo 72.2 de este Código.

A petición escrita del empleado o con su consentimiento por escrito, el empleado podrá ser transferido a un trabajo permanente con otro empleador. En este caso, se rescinde el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior (cláusula 5 de la primera parte del artículo 77 de este Código).

No se requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, ni para asignarle trabajo en otro mecanismo o unidad, a menos que esto implique un cambio en los términos del contrato de trabajo. determinado por las partes.

Está prohibido trasladar o reubicar a un empleado en un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.

Comentario al artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

1. El traslado a otro trabajo es una de las formas de cambiar el contrato de trabajo. Dicha transferencia puede deberse a la necesidad de redistribuir responsabilidades laborales o reemplazar a un empleado temporalmente ausente, la aparición de nuevas vacantes en la empresa que requieren reemplazo, la resolución de problemas relacionados con el crecimiento profesional de los empleados, así como otras razones.

De acuerdo con el apartado 1 del artículo comentado, se considera traslado a otro puesto de trabajo, mientras se continúa trabajando para el mismo empleador:
- cambio constante en la función laboral del empleado;
- cambio temporal en la función laboral del empleado;
- cambio permanente de la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo);
- cambio temporal de la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo);
- cambio permanente simultáneamente en la función laboral del empleado y la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo);
- un cambio temporal al mismo tiempo en la función laboral del empleado y en la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo);
- traslado para trabajar en otra zona junto con el empleador.

Consideremos las razones enumeradas para transferir a un empleado a otro trabajo.

2. Según el art. Arte. 15, 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la función laboral de un empleado es obligatoria para su inclusión en un contrato de trabajo. Una función laboral es trabajar en un puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad, indicando calificaciones; el tipo específico de trabajo asignado al empleado.

En este caso, el puesto es una unidad de personal de la organización, que determina la totalidad de los derechos, deberes y responsabilidades del empleado, los límites de su competencia. Como resultado de la transferencia, un empleado que ocupa el puesto de contador puede ser transferido al puesto de jefe de contabilidad (por supuesto, si cumple con los requisitos para este puesto).

Una profesión es un tipo de actividad laboral u ocupación que requiere cierta formación, habilidades especiales y conocimientos relevantes. Una profesión la adquiere un empleado durante una formación industrial y técnica. Cambiarlo implica dedicarse a una profesión diferente (en este caso, el empleado debe tener los conocimientos necesarios nueva profesión conocimientos, habilidades, habilidades). Por ejemplo, un mecánico puede hacer el trabajo de un mecánico.

Una especialidad es un tipo de profesión que se establece como resultado de la división del trabajo (por ejemplo, un médico ortopédico). La calificación es el grado y tipo de formación profesional de un empleado. Para los trabajadores, las calificaciones están determinadas por los tipos de trabajo que realizan.

El tipo específico de trabajo confiado al empleado se indica en su contrato de trabajo y está determinado por la descripción del puesto.

Así, cualquier cambio en la función laboral del empleado (cargo, profesión, especialidad, tipo específico de trabajo asignado) en relación con lo previsto en el contrato de trabajo es un traslado a otro puesto de trabajo. Como regla general, su cambio está asociado con un cambio en el salario del empleado.

3. A su vez, una unidad estructural es una parte oficialmente designada de la empresa. Según el párrafo 16 de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia sobre la aplicación por los tribunales del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, bajo divisiones estructurales deben entenderse sucursales, oficinas de representación, así como departamentos, talleres, secciones, etc

Con base en lo dispuesto en el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el contrato de trabajo debe indicar una unidad estructural separada y su ubicación si el empleado es contratado para trabajar en esta unidad estructural. En cualquier caso, el contrato de trabajo deberá indicar el lugar de trabajo. Esta no es necesariamente la ubicación del empleador. entidad legal especificado en su documentos constitutivos. Una organización, por ejemplo, puede poseer o arrendar varios edificios de producción. Al mismo tiempo, los individuos locales no residenciales, alejados de ellos, pueden asignarse para contabilidad, Departamento legal etc. Al celebrar un contrato de trabajo con un empleado, es necesario indicar exactamente la dirección en la que el empleado debe realizar sus funciones laborales.

Como se desprende del artículo comentado, es posible un traslado, como resultado de lo cual el empleado trabajará en otra unidad estructural.

El párrafo 1 del artículo comentado contiene una cláusula: la unidad estructural debe indicarse inicialmente en el contrato de trabajo. En realidad, esta indicación es obligatoria en virtud del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el caso de que el empleador haya asignado divisiones estructurales y el empleado haya sido contratado en una de ellas. Si, dada la unidad estructural existente, inicialmente no se reflejó en el contrato de trabajo con el empleado, cuando realmente cambie, debería hablarse de transferir al empleado a otro trabajo.

Si la unidad estructural no se destacó en el contrato de trabajo debido a su ausencia (la organización no tiene sucursales, oficinas de representación, talleres, departamentos, etc.), entonces la transferencia según esta base resulta simplemente imposible. Solo podemos hablar de cambiar la función laboral del empleado.

Cabe señalar también que el art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite un cambio en la unidad estructural en la que trabajaba anteriormente el empleado, con un cambio simultáneo en su función laboral.

4. El traslado para trabajar en otra localidad junto con el empleador también es un tipo de traslado a otro puesto de trabajo. Esto se aplica a los casos en que cambia el lugar donde el empleador realiza sus actividades y el empleado lo sigue. En este caso, cambia el lugar donde el empleado desempeña sus funciones, lo que conlleva un cambio en el contrato de trabajo. En este caso, la unidad estructural en la que trabajó el empleado y (o) su función laboral podrán permanecer sin cambios.

La negativa del empleado a ser trasladado a otro lugar para trabajar junto con el empleador es uno de los motivos generales de rescisión de un contrato de trabajo (cláusula 9 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Otra zona debe entenderse como una zona fuera de los límites administrativo-territoriales de la localidad correspondiente (véase el párrafo 16 de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia sobre la aplicación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por los tribunales) . El cambio de localidad, aunque su distancia con respecto al lugar de trabajo anterior sea insignificante, supondrá el traslado del trabajador por este motivo.

En este caso, puede ser necesario que el empleado se traslade a otra localidad, donde deberá realizar su trabajo en relación con el traslado. Según el art. 169 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cuando un empleado se traslada, previo acuerdo con el empleador, para trabajar en otra área, el empleador está obligado a reembolsar al empleado los costos de traslado del empleado, de sus familiares y de transporte. propiedad (la excepción son los casos en que el empleador proporciona al empleado los medios de transporte adecuados); Gastos de instalación en un nuevo lugar de residencia. En este caso, los montos específicos de reembolso de gastos se determinan por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.

5. Por regla general La transferencia a otro trabajo está permitida sólo con el consentimiento por escrito del empleado. El empleado debe evaluar de forma independiente sus capacidades y disposición para realizar otra función laboral o trabajar en otra unidad estructural. Si el empleado no está de acuerdo con el traslado propuesto, el contrato de trabajo continúa en las mismas condiciones; el empleador no tiene derecho a aplicar ninguna sanción.

En este caso, es recomendable presentar una solicitud por escrito del empleado solicitando un traslado, es necesario celebrar un acuerdo apropiado sobre el contrato de trabajo. El consentimiento del empleado también se confirma mediante su firma "Acepto" en la orden de transferencia. En otras palabras, la voluntad del empleado debe estar documentada.

Al redactar un acuerdo adicional al contrato de trabajo, debe incluir instrucciones sobre el cambio de función laboral y (o) unidad estructural o sobre la continuación del trabajo en otro lugar, las condiciones que han cambiado en relación con esto (sobre remuneración, derechos y obligaciones). del empleado, etc.), así como información sobre la duración del traslado, ya sea permanente o temporal. El período de traslado temporal se limita al período por el cual se especificará en el acuerdo del contrato de trabajo.

Si la transferencia permanente no plantea dudas, entonces es necesario especificar el concepto de transferencia temporal. El artículo comentado debe considerarse en conexión sistemática con el art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece que por acuerdo de las partes, celebrado por escrito, un empleado podrá ser trasladado temporalmente a otro trabajo con el mismo empleador por un período de hasta un año, y en el caso de que dicho traslado se lleva a cabo para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, quien, de conformidad con la ley, conserva su lugar de trabajo, hasta que este empleado regrese a trabajar (ver comentario al artículo 72.2).

Los formularios de la orden (instrucción) sobre el traslado de un empleado a otro puesto de trabajo: N T-5 - para un empleado, N T-5a - para el traslado de un grupo de trabajadores - están unificados (aprobados por Resolución del Estado Comité de Estadística de la Federación de Rusia de 5 de enero de 2004 N 1 "Sobre la aprobación de formularios unificados primarios documentación contable para la contabilidad del trabajo y su pago"). Sin embargo, de acuerdo con la Información del Ministerio de Finanzas de Rusia N PZ-10/2012, del 1 de enero de 2013, estos formularios no son obligatorios para su uso.

La orden (instrucción) se anuncia de acuerdo con el empleado contra la firma dentro de los tres días a partir de la fecha del inicio real del trabajo, que está certificada por la firma personal del empleado.

Una orden (instrucción) para transferir a un empleado a otro trabajo es la base para realizar la entrada correspondiente en el libro de trabajo del empleado. De acuerdo con la cláusula 4 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, producir formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores, aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 N 225, solo información sobre la transferencia a otro trabajo permanente. se ingresa en el libro de trabajo.

Además, en particular, se realiza un asiento en la tarjeta personal del Formulario N T-2, se realizan cambios en la Hoja de Tiempo.

La transferencia a otro trabajo sin el consentimiento por escrito del empleado sólo es posible en los casos previstos en la Parte 2, 3 del art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por lo tanto, si surgen circunstancias de emergencia en las que el curso normal de actividad económica resulta imposible, el empleado podrá ser trasladado sin su consentimiento a trabajos no previstos en el contrato de trabajo con el mismo empleador, pero sólo para prevenir estos casos o eliminar sus consecuencias, y por un período de hasta un mes.

En los casos de tiempo de inactividad, así como cuando sea necesario para evitar la destrucción o daño a la propiedad o para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, pero solo en los casos en que esto sea causado por circunstancias de emergencia, el traslado de un empleado sin su consentimiento para trabajar no estipulado en el contrato de trabajo con el mismo empleador también se permite por un período de hasta un mes. E incluso en tales casos, el traslado a un puesto que requiera calificaciones inferiores sólo puede realizarse con el consentimiento por escrito del empleado.

6. A petición escrita del empleado o con su consentimiento por escrito, el empleado podrá ser transferido a un trabajo permanente con otro empleador.

En realidad, aquí estamos hablando de rescisión del contrato de trabajo y no de modificación del mismo. Parte 5 Arte. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece como motivo de rescisión de un contrato de trabajo el traslado de un empleado, a petición suya o con su consentimiento, para trabajar para otro empleador o el traslado a un trabajo (puesto) electivo. Esto es posible si se ha llegado a un acuerdo con otro empleador sobre la contratación del empleado (). El artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en este caso ofrece a los empleados la siguiente garantía: un nuevo empleador tiene prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con empleados invitados por escrito a trabajar como transferencia de otro empleador, dentro de un mes a partir de la fecha del despido de su lugar de trabajo anterior.

7. Trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, o asignarle trabajo en otro mecanismo o unidad, si ello no implica cambios determinados por las partes, no es un traslado y no implica Requerir el consentimiento del empleado Condiciones del contrato de trabajo.

Hay cierta disonancia aquí. La parte 1 del artículo comentado establece que un cambio permanente o temporal en la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural estaba especificada en el contrato de trabajo) es un traslado a otro trabajo. Al mismo tiempo, como ya se mencionó, en el caso de que el empleador haya asignado unidades estructurales y el empleado haya sido contratado en una de ellas, la indicación de dicha unidad estructural en el contrato de trabajo es obligatoria en virtud del art. 57 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Sin embargo, en el apartado 3 del mismo artículo, el legislador indica un traslado a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, sin modificar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, lo que no constituye un traslado.

Se puede suponer un caso en el que la unidad estructural no estaba inicialmente especificada en el contrato de trabajo con el empleado (por ejemplo, debido a que en el momento de celebrar el contrato de trabajo la estructura de la empresa aún no se había formado). Posteriormente, cuando un empleado es "asignado" a la unidad estructural emergente, ninguno de los demás términos de su contrato de trabajo cambiará (solo es posible un cambio en la dirección en la que el empleado realizará sus actividades, mientras que la ubicación debe permanecer lo mismo). En este caso no se planteará la cuestión de formalizar el traslado, aunque será necesario realizar ajustes al contrato de trabajo vigente indicando la unidad estructural en la que el empleado deberá desempeñar sus funciones laborales.

Lo mismo se aplica al traslado de un empleado del mismo empleador a otro lugar de trabajo, por ejemplo, a otra oficina u otro edificio ubicado en la misma zona. Esto puede deberse, en particular, a que el empleador alquile otra oficina o locales de producción y ocurre con bastante frecuencia.

La peculiaridad del movimiento y su diferencia con el traslado se basa, en primer lugar, en la invariabilidad del área en la que el empleado debe desempeñar sus funciones laborales.

En primer lugar, el nuevo lugar de trabajo debe estar ubicado dentro de los límites administrativo-territoriales de la misma localidad que se especificó originalmente en el contrato de trabajo. Y en este caso, para evitar conflictos, conviene tener en cuenta las peculiaridades de la accesibilidad al transporte del empleado del nuevo lugar de trabajo.

En segundo lugar, como resultado del traslado, la función laboral del empleado y otras condiciones del contrato de trabajo determinadas por las partes no deberían cambiar. Esto implica la presencia en el contrato de trabajo de todos los elementos esenciales, teniendo en cuenta que el lugar de trabajo ( condición requerida) todavía está sujeto a cambios.

La asignación de un empleado para trabajar en otro mecanismo o unidad, si esto no implica un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, también constituye una reubicación, no un traslado, y no requiere el consentimiento del empleado, que está bastante justificado. Por ejemplo, en caso de avería de un autobús en el que un empleado, el conductor del vehículo, estaba cumpliendo con las funciones que le fueron asignadas, el empleador, una empresa de transporte por carretera, puede trasladarlo rápidamente a otro autobús en servicio emitiendo una orden de reubicación. y no para transferencia. El empleado también debe familiarizarse con esta orden previa firma.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece el período dentro del cual el empleador está obligado a notificar al empleado sobre la próxima reubicación. Sin embargo, cuando sea posible, el empleador debe notificar con anticipación la próxima reubicación del empleado.

8. En todos los casos, está prohibido trasladar, e igualmente, trasladar a un empleado a un puesto de trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.

Puede surgir la pregunta de cómo un empleador puede identificar si un empleado tiene contraindicaciones medicas para realizar tal o cual trabajo. El artículo 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece una lista de documentos que un empleado está obligado a proporcionar al empleador al celebrar un contrato de trabajo, no contiene ninguna condición para proporcionar un certificado médico. Según este artículo, en algunos casos, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación de Rusia y resoluciones del Gobierno de la Federación de Rusia pueden prever la necesidad de presentar documentos adicionales al celebrar un contrato de trabajo. Por ejemplo, de conformidad con la parte 3 del art. 16 Ley federal "sobre el servicio municipal en la Federación de Rusia" al ingresar a servicio municipal el ciudadano presenta, entre otras cosas, un informe de una institución médica que confirme la ausencia de una enfermedad que impida el ingreso al servicio municipal.

Si el empleador no tenía conocimiento de que el empleado estaba contraindicado por motivos de salud. Nuevo trabajo, dicha transferencia se considerará ilegal.

Para un empleado, si existen contraindicaciones para un trabajo en particular, es recomendable proporcionar al empleador el certificado correspondiente de una institución médica. A su vez, para el empleador, incluso si el empleado acepta el traslado, no será superfluo que presente un recibo que acredite que este trabajo no está contraindicado para el empleado por motivos de salud.

9. En los casos de traslado ilegal de un empleado a otro trabajo (por ejemplo, un empleado es trasladado a otro trabajo permanente sin su consentimiento por escrito), se debe recordar lo siguiente.

Si se declara ilegal un traslado a otro puesto de trabajo, el empleado deberá ser reintegrado a su lugar de trabajo anterior.

Al mismo tiempo, el art. 237 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé una indemnización por el daño moral causado a un empleado. Cualquier acción ilegal o inacción del empleador puede dar lugar a una indemnización por daño moral al empleado en forma monetaria, incluso en caso de transferencia ilegal.

Las reglas de indemnización por daño moral causado a un empleado, establecidas por el art. 237 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, difieren de los civiles generales. Establece que el daño moral causado a un empleado por acciones ilegales o por inacción del empleador se indemniza en efectivo en cantidades determinadas por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo. En esencia, la prueba de daño moral es el hecho establecido de violación de los derechos del empleado.

Además, en todos los casos de daños a la propiedad del empleado debido a acciones culpables ilegales (inacción) del empleador, responsabilidad material empleador, incluso cuando la violación de la ley por parte del empleador privó al empleado de la oportunidad de trabajar. De acuerdo con la ley, el ausentismo forzoso se paga por el monto del ingreso promedio del empleado durante todo el tiempo durante el cual el empleado no trabajó por culpa del empleador (esto también se aplica en los casos en que el empleado rechaza otro trabajo al que fue trasladado ilegalmente).

Al mismo tiempo, en el caso de un traslado realizado de conformidad con los requisitos de la ley, la negativa del empleado a realizar el trabajo se reconoce como violación de la disciplina laboral y la ausencia del trabajo se reconoce como ausentismo, de conformidad con el párrafo. 19 de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia sobre la aplicación por los tribunales del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Otro comentario al art. 72.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia

1. El traslado a otro trabajo es un caso especial de cambio de contrato de trabajo, y el concepto de "traslado" está asociado a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (ver artículo 72 del Código del Trabajo y su comentario). ). En otras palabras, la traducción es, ante todo, una innovación en el contenido del contrato de trabajo.

En virtud del artículo comentado del Código del Trabajo, un traslado a otro puesto de trabajo significa un cambio en: a) la función laboral de un empleado y (o) b) una unidad estructural (si esta unidad fue determinada por las partes como condición del contrato de trabajo). En este caso se produce un traslado a otro puesto de trabajo asociado a la novación de una o dos condiciones que integran el contenido del contrato de trabajo.

También se reconoce como traslado a otro puesto de trabajo el traslado de un empleado a otra localidad junto con el empleador. Con base en la definición del concepto de "lugar de trabajo" como condición de un contrato de trabajo (ver artículo 57 del Código del Trabajo y su comentario), se debe reconocer que en este caso hay un cambio en uno de los condiciones que integran el contenido del contrato de trabajo.

Finalmente, una transferencia es el traslado de un empleado a otro empleador. Sin embargo, dado que en este caso hay un cambio en la composición del objeto del contrato, dicha transferencia significa la terminación de una relación laboral y el surgimiento de una nueva.

Entonces, el traslado a otro trabajo significa ya sea un cambio en el tipo de trabajo previsto en el contrato de trabajo (tipo de trabajo y sus calificaciones), o un cambio en el lugar de aplicación del trabajo acordado por las partes. En consecuencia, como afirman las Fuerzas Armadas de RF, una transferencia a otro trabajo debe considerarse un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como el traslado para trabajar en otra área junto con el empleador. En este caso, las unidades estructurales deben entenderse como sucursales, oficinas de representación, así como departamentos, talleres, secciones, etc., y por otra localidad, un área fuera de los límites administrativo-territoriales de la localidad correspondiente (parte 2 - 3 párrafos 16 Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”).

Un cambio de este tipo puede ser permanente o temporal. Un cambio en la composición del objeto de un contrato de trabajo, estrictamente hablando, no es una transferencia, ya que está asociado con la terminación del contrato de trabajo en su conjunto debido a la transferencia del empleado a otro empleador (ver artículo 77 de la Ley del Trabajo). Código y su comentario).

2. Al caracterizar este tipo de transferencia como "transferencia a otra localidad junto con el empleador", debe tenerse en cuenta que las actividades comerciales del empleador no pueden limitarse a ninguna localidad (por ejemplo, organizaciones que practican método de cambio organización del trabajo, tala, organizaciones de construcción). Desde los detalles relaciones laborales en tales casos, el empleado desempeña sus funciones laborales en sitios ubicados en diferentes lugares; el movimiento de un empleado de un sitio a otro no puede considerarse un traslado.

En tales casos, es necesario distinguir entre el lugar de actividad económica y, en consecuencia, el uso del trabajo del empleado y la ubicación de la organización, que debe entenderse como su domicilio legal (como en el caso de una transferencia en relación con un cambio de empleador, puede haber un movimiento a otra ubicación de la organización empleadora y del empleador-individuo). El concepto de "ubicación del empleador" (tanto una organización, una entidad legal como empresario individual- un individuo), es decir su domicilio legal se determina teniendo en cuenta las normas de la legislación civil.

Según el art. 8 de la Ley Federal de 8 de agosto de 2001 N 129-FZ "Sobre registro estatal entidades legales y empresarios individuales "el registro estatal de una entidad legal se lleva a cabo en la ubicación del órgano ejecutivo permanente indicado por los fundadores en la solicitud de registro estatal, en ausencia de uno, en la ubicación de otro organismo o persona autorizada para actuar en nombre de la persona jurídica sin poder.

El registro estatal de un empresario individual se realiza en su lugar de residencia. En virtud del apartado 1 del art. 20 del Código Civil, se reconoce como lugar de residencia el lugar donde un ciudadano reside permanente o principalmente.

En el caso de que un empleado sea empleado por un empleador, una gran entidad jurídica, su lugar de trabajo es una unidad estructural (empresa o institución) como elemento de la estructura productiva y tecnológica de esta entidad jurídica (ver artículo 57 de la Ley del Trabajo). Código y su comentario). En tales condiciones, un traslado junto con la organización debe considerarse el movimiento de esta unidad estructural a otra ubicación (aunque la ubicación de la organización empleadora no haya cambiado).

Este tipo de transferencia también ocurre si cambia la ubicación de divisiones estructurales separadas (sucursales y oficinas de representación) en las que se utiliza la mano de obra de los empleados.

Al empleado trasladado para trabajar en otra zona se le reembolsan los gastos de mudanza (véase el artículo 169 del Código del Trabajo y su comentario).

Si el empleado se niega a trasladarse debido al traslado del empleador a otro lugar, el contrato de trabajo con él se rescinde de conformidad con el párrafo 9 del art. 77 conocimientos tradicionales.

3. También es posible modificar el contenido de un contrato de trabajo por otros motivos.

4. Dependiendo de los iniciadores del cambio en el contrato, se puede distinguir entre cambios en el contrato realizados por iniciativa de las partes del contrato de trabajo y por iniciativa de terceros. A su vez, la iniciativa de las partes puede ser mutua y unilateral (es decir, provenir del empleado o del empleador).

De principio general Derecho contractual - “los contratos deben cumplirse” - se deduce que un cambio en el contenido de un contrato de trabajo (su innovación) es posible de la misma manera y en la forma en que se celebró. Así como la celebración de un acuerdo es un acto de voluntad de dos partes, su modificación debe presuponer la correspondiente expresión de la voluntad de estas partes. Por tanto, como regla general, cambiar el contenido de un contrato de trabajo es posible si existe voluntad mutua de las partes del contrato. Esta regla está consagrada en la Parte 1 del artículo comentado, según la cual la transferencia a otro trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado.

5. La iniciativa podrá provenir del empleado. Sin embargo, como regla general, este tipo de iniciativa de los empleados debe considerarse nada más que una solicitud que el empleador tiene el derecho (pero no la obligación) de satisfacer. Hay excepciones a esta regla cuando la solicitud del empleado de cambiar condiciones laborales significativas es obligatoria para el empleador. Por ejemplo, de conformidad con el art. 93 del Código del Trabajo, a solicitud de una mujer embarazada, uno de los padres (tutor, fiduciario) con un hijo menor de 14 años (niño discapacitado menor de 18 años), así como una persona que cuida a un enfermo. miembro de la familia de acuerdo con un informe médico, el empleador está obligado a establecer un trabajo a tiempo parcial o parcial semana de trabajo(ver artículo 93 del Código del Trabajo y su comentario). Si un empleado se niega a realizar un trabajo en caso de peligro para su vida y su salud, con excepción de los casos previstos por las leyes federales, el empleador está obligado a proporcionarle otro trabajo al empleado hasta que se elimine dicho peligro (ver artículo 220 del Código del Trabajo y su comentario).

6. La innovación de un contrato de trabajo, realizada a iniciativa del empresario, deberá valorarse desde posiciones similares. Como regla general, la propuesta de un empleador de cambiar importantes condiciones de trabajo presupone una contravoluntad del empleado; No se permiten cambios unilaterales por parte del empleador a estas condiciones. Sin embargo, existen excepciones cuando la correspondiente orden del empleador es obligatoria para el empleado y la negativa a cumplirla se considera una falta disciplinaria. Pero en tales condiciones se pone en duda el principio de estabilidad de la relación jurídica laboral y se crea la amenaza de que el trabajo del empleado sea utilizado por la fuerza, lo que constituye una violación del principio constitucional de la libertad individual de disponer de sí mismo, incluido el disposición de la propia capacidad para trabajar. Por lo tanto, la posibilidad de utilizar el trabajo de un empleado en condiciones que van más allá del acuerdo de las partes está sujeta a una serie de restricciones previstas por la ley. Un traslado sin el consentimiento del empleado es posible: a) si existen razones de carácter extraordinario, cuya lista está especificada en la ley; b) si es temporal (ver artículo 72.2 del Código del Trabajo y comentario al mismo). Una garantía esencial que excluye la posibilidad del trabajo forzoso es el derecho del empleado, consagrado por la ley, a rescindir libremente el contrato de trabajo a petición propia.

Al mismo tiempo, la legislación prevé la posibilidad de que el empleador realice cambios permanentes en las condiciones esenciales del contrato de trabajo de forma unilateral. Este cambio sólo está permitido por determinadas categorías de empleadores. Por ejemplo, un empleador tiene derecho a cambiar unilateralmente los términos de un contrato de trabajo. individual(ver artículo 306 del Código del Trabajo y su comentario) y el empleador - organización religiosa(ver artículo 344 del Código del Trabajo y su comentario) sujeto a advertencia por escrito al empleado al menos 14 y 7 días calendario, respectivamente, antes de la introducción de nuevas condiciones de trabajo.

7. La iniciativa podrá provenir de terceros, es decir. entidades distintas a un empleado o empleador. Tal sujeto puede ser, por ejemplo, una autoridad médica que, basándose en los resultados de un examen médico de un empleado, llega a la conclusión de que, debido a indicaciones médicas, a dicho empleado se le debe proporcionar un trabajo en condiciones de trabajo más fáciles. . Este requisito es obligatorio para el empleador: está obligado a ofrecer al empleado un trabajo con condiciones laborales más fáciles. En relación con un empleado, la conclusión de una autoridad médica no puede considerarse obligatoria. Así, el empleador, de acuerdo con el informe médico, está obligado a ofrecer al empleado otro trabajo, y este último, a su vez, tiene derecho a dar su consentimiento al traslado, pero también tiene derecho a rechazarlo (ver artículo 73). del Código del Trabajo y su comentario).

La situación es diferente cuando el tribunal actúa como un tercero e impone al empleado culpable un castigo en forma de privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades (artículos 44, 47 del Código Penal). Especificado acto legal El tribunal es de ejecución obligatoria para todas las personas a quienes se dirige, principalmente el empleado y el empleador. Sin embargo, esto no excluye el derecho del empleador a ofrecer al empleado un trabajo que no esté sujeto a la restricción impuesta por el tribunal, así como el derecho del empleado a aceptar un traslado a un trabajo similar. Un enfoque similar es posible en el caso de nombramiento para en la forma prescrita castigo administrativo en forma de privación de un derecho especial (artículo 3.8 del Código Administrativo) o inhabilitación (artículo 3.11 del Código Administrativo).

8. El Código del Trabajo prevé la posibilidad de traslado a otro puesto de trabajo a voluntad de las partes del contrato de trabajo y de un tercero. Si un empleado es transferido a otro empleador, además de la solicitud o el consentimiento del propio empleado, también se requiere el consentimiento para dicha transferencia del empleador anterior y una invitación (o consentimiento para la transferencia) del nuevo empleador.

La ley prohíbe negarse a celebrar un contrato de trabajo a los empleados invitados por escrito a trabajar mediante transferencia de otro empleador, dentro del mes a partir de la fecha del despido de su lugar de trabajo anterior (ver artículo 64 del Código del Trabajo y su comentario). ).

9. Los traslados a otro puesto de trabajo varían según el lugar de traslado: a) dentro de la organización del empleador; b) a otro empleador en la misma zona; c) junto con el empleador a otro lugar. Además, no se puede descartar la posibilidad de transferir a un empleado a otro empleador ubicado en una zona diferente.

El traslado a otro empleador suele realizarse de forma temporal. Si es permanente, entonces no hay razón para hablar solo de transferencia: aquí cambia la composición temática del contrato de trabajo (un empleador es reemplazado por otro). En consecuencia, uno deja de existir. relación laboral y surge algo nuevo. No hablamos de un traspaso como tal, sino de la extinción de un contrato de trabajo mediante traspaso a otro empresario. Tal transferencia implica la coordinación de las voluntades de todas las partes interesadas, incluido el empleado.

10. Dependiendo del momento, las transferencias a otro trabajo permanente y otro temporal (o transferencias permanentes y temporales) difieren. Los traslados a otro trabajo permanente se realizan con el consentimiento del empleado, pero los traslados temporales son posibles sin el consentimiento del empleado, es decir. son obligatorios para él, y la negativa a trasladarse sin motivos suficientes se considera falta disciplinaria.

11. Las transferencias varían según el motivo de la transferencia. Estos motivos pueden estar relacionados con las características personales del empleado, su estatus social o ser industrial. Por ejemplo, el motivo para el traslado a otro puesto de trabajo puede ser el estado de salud del empleado (véase el artículo 73 del Código del Trabajo y su comentario); la base para una transferencia de carácter productivo es la ocurrencia de casos de carácter extraordinario (ver artículo 72.2 del Código del Trabajo y su comentario).

12. Estrechamente relacionado con el concepto de “traslado a otro trabajo” está el concepto de “traslado a otro lugar de trabajo”. En virtud del artículo comentado, no se requiere el consentimiento del trabajador para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, para asignarle trabajo en otro mecanismo o unidad, salvo que esto implique un cambio de los términos del contrato de trabajo determinados por las partes.

Si el contrato de trabajo prevé la realización de un trabajo en un lugar de trabajo específico, entonces la asignación de trabajo a otra unidad, mecanismo o máquina es una transferencia. Por ejemplo, se puede contratar a un conductor sin indicar la marca del automóvil en el que se espera que trabaje, o con esta marca indicada. En este último caso, asignarle trabajo en un coche de otra marca debe considerarse como un traslado a otro trabajo.

De la misma manera, el movimiento de un empleado de una unidad estructural de una organización a otra generalmente no se considera una transferencia (a menos que cambien los términos del contrato de trabajo). Sin embargo, esta regla se aplica si las unidades estructurales están ubicadas en la misma área según la división administrativo-territorial existente. Como se muestra práctica de arbitraje, el traslado de una unidad estructural a otra, incluso si estas unidades están ubicadas en la misma zona, se interpreta como un traslado si el movimiento empeora significativamente la accesibilidad al transporte del nuevo puesto de trabajo para el empleado. Por tanto, el criterio formal para distinguir entre traslado y reubicación en este caso puede ser el criterio de accesibilidad al transporte establecido por la Ley de la Federación de Rusia del 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia" y se tiene en cuenta a la hora de decidir sobre un trabajo adecuado o inadecuado cuando se emplea a una persona reconocida como desempleada.

En cualquier caso, no está permitido asignar a un empleado la realización de trabajos que le estén contraindicados por motivos de salud.

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