¿En qué casos se extingue un contrato de trabajo? Cuando termina el contrato de trabajo. Causas de terminación de un contrato de trabajo

derecho laboral regula claramente las causales y el procedimiento para el despido de un trabajador, estableciendo bajo qué reglas y en qué casos se extingue el contrato de trabajo. En este artículo hablaremos de los más causas comunes por el cual se produce el despido.

Los motivos de despido se enumeran en el artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. Se pueden agrupar en las siguientes causas de extinción del contrato de trabajo:

por la voluntad del empleado;
a petición del empleador;
por acuerdo de las partes;
por razones fuera del control de las partes;
en relación con la extinción del contrato de trabajo;
por otras razones

Despido por iniciativa de un empleado

El trabajador tiene derecho a rescindir cualquier contrato de empleo, tanto urgente como indefinido, por iniciativa propia. Al mismo tiempo, los empleados deben condiciones obligatorias rescisión del contrato de trabajo. Por lo general, este es el llamado "despido", es decir, el empleado debe advertir sobre el despido planificado con anticipación. Por regla general- dos semanas de anticipación, pero en algunos casos el período de advertencia puede ser mayor (cuando los gerentes son despedidos) o menor (por ejemplo, cuando son despedidos durante el período de prueba de empleo).

Despido por iniciativa del empleador

Los motivos de despido en estos casos están establecidos por el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, que establece las siguientes razones para rescindir un contrato de trabajo:

liquidación de una empresa o cierre de un empresario individual;
reducción de personal (número);
incongruencia del empleado con su puesto;
cambio de titular de la empresa;
infracciones disciplinarias reiteradas;
una sola violación grave de los deberes (incluido el ausentismo; presentarse al trabajo en estado de embriaguez; divulgación de información secreta; robo, malversación, daño a la propiedad de otras personas cometido en el lugar de trabajo);
pérdida de confianza;
conflicto de intereses;
ofensa inmoral (para empleados que realizan funciones educativas);
falsificación por parte de un empleado al contratar;
casos estipulados por el contrato con la dirección de la empresa.

Para los supuestos de despido señalados (salvo la liquidación de la sociedad y el cierre de la IP), se establece regla general, según el cual es imposible despedir a un empleado durante sus vacaciones o incapacidad. Además, en relación con determinadas causas de despido, se prevén condiciones adicionales para la extinción del contrato de trabajo. En particular, el despido por malversación de fondos solo es posible si estos hechos están establecidos por una sentencia o una orden judicial u otro cumplimiento de la ley.

Despido por acuerdo de las partes

Tal acuerdo puede ser alcanzado en cualquier momento. El único requisito obligatorio para ello es que el acuerdo sea por escrito. Todas las condiciones de despido sobre esta base (términos, montos de los pagos) son determinadas por las partes a su discreción.

Despido por causas ajenas a la voluntad de las partes

La ley, en particular, se refiere a las causas de tal despido: reclutamiento de un empleado en el ejército; reincorporación de una persona previamente despedida ilegalmente en el trabajo; no elección para cargos electivos; llevar a un empleado a la responsabilidad penal; incapacidad para realizar el trabajo por razones médicas; muerte de un empleado o empleador individual).

Despido por extinción del contrato de trabajo

Si el plazo del contrato de trabajo ha expirado, entonces se rescinde. El patrón deberá notificar al trabajador el vencimiento del término tres días antes del despido. No obstante, el incumplimiento de esta condición de acuerdo con la normativa vigente práctica judicial no se considera como base para reconocer el despido como ilegal. Sin embargo, si ninguna de las partes anunció la rescisión del contrato a plazo fijo y el empleado continuó realizando el trabajo, entonces el contrato de trabajo sigue siendo válido, la condición sobre el plazo se vuelve inválida y el contrato se vuelve indefinido.

¿Cuándo termina un contrato de trabajo?

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Para legitimar la relación entre el empleador y el empleado contratado, se celebra entre ellos un contrato de trabajo. Y puede detenerse en los distintos casos, que en ella se prevén. Por ejemplo, si una de las partes no cumple con los términos del contrato, entonces puede rescindirse unilateralmente. Este puede ser el caso si el empleado no recibe salario o se ve obligado a hacer algo que no está previsto en el contrato. O viceversa, el empleado viola la disciplina, horario de trabajo y pueden romper el contrato con él debido a esto.

Para empezar, vale la pena entender que un contrato de trabajo o contrato es un acuerdo escrito entre un empleado y un empleador, que especifica los derechos y obligaciones de las partes, las condiciones de remuneración, seguridad social, etc.

Disposiciones generales para la terminación de un contrato de trabajo

El empleador y el trabajador acuerdan dar por terminado el contrato;
El contrato ha expirado;
El empleado se traslada a trabajar para otro empleador oa otro puesto.

Rescisión del contrato por motivos personales.

Situaciones en las que la iniciativa de extinción procede de una de las personas:

Por iniciativa del empleado (imposibilidad de continuar el trabajo; cambio de titular de la organización o reorganización; cambio de ubicación del empleador, etc.). En este caso, es necesario declarar por escrito su deseo de dejar el puesto al empleador dos semanas antes de la terminación.
Por iniciativa del empleador (terminación de las actividades del empleador - un individuo; reducción de personal; incompatibilidad del trabajador con su puesto; incumplimiento por parte del empleado de sus deberes sin buenas razones; violación grave deberes laborales; pérdida de confianza en el empleado).

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada

Condiciones para rescindir un contrato celebrado por un período corto:

Si el contrato de trabajo se celebró por un cierto período de trabajo, entonces, con el final de este período, el contrato pierde su vigencia.
Si el contrato de trabajo se celebró por el período de ausencia del personal en el puesto, deja de ser válido con el regreso del empleado a su lugar.
Si el contrato de trabajo se celebró por una temporada (verano, primavera, invierno, otoño), deja de ser válido después del final de esta temporada.

Resolución del contrato por otras circunstancias

En relación con situaciones que no dependan de la voluntad de las partes:

Reclutamiento de un trabajador para el servicio militar o civil;
Restauración del personal que anteriormente ocupaba este cargo;
No aceptación en lugar de trabajo;
Una sentencia judicial que prohíba al empleado realizar esta actividad laboral;
Un informe médico que acredite la incapacidad del trabajador para actividad laboral;
La muerte de uno de los individuos - el empleado o empleador;
La aparición de situaciones reconocidas por el Gobierno de la Federación Rusa como extraordinarias (guerra, desastres naturales, epidemias, etc.);
Castigo administrativo que prohíba el desempeño de sus funciones;
Caducidad o privación de un trabajador de un derecho especial (portación de armas, licencias, etc.) necesario para este trabajo.

En qué casos se extingue el contrato de trabajo: causales y requisitos

El despido de un trabajador supone la extinción del contrato de trabajo. Esto significa que la relación laboral termina entre las partes que firmaron el contrato. El Código del Trabajo establece varias causales para la terminación del contrato. Consideremos con más detalle en qué casos se rescinde el contrato de trabajo.

El Código del Trabajo regula varios aspectos bajo los cuales se puede rescindir un contrato de trabajo.

Entre otras, existen causas generales para rescindir un contrato de trabajo:

Acuerdo de las partes.
Fin del período del contrato.
Transferencia de empleados.
Negativa de un empleado a realizar tareas bajo el nuevo propietario.
Iniciativa de los empleados.
Iniciativa del líder.
Negativa de un empleado a trabajar en nuevas condiciones.
Desacuerdo de traducción.
Caso independiente de la voluntad de las partes.
Violación de los términos del contrato.

El contrato de trabajo también puede rescindirse por otras causas, si así lo prevé la ley.

iniciativa de los empleados

La terminación del contrato de trabajo en relación con el deseo del trabajador puede deberse a los siguientes puntos:

Negativa a realizar deberes a voluntad (en este caso, el empleado abandona el lugar de trabajo de conformidad con el artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa, presentando una solicitud de terminación del desempeño de los deberes laborales con dos semanas de anticipación).
Negativa a cumplir con las obligaciones laborales por indicaciones médicas (el empleado debe presentar un certificado médico, aquí o es transferido a otro puesto, o se va por completo).

iniciativa del gerente

¿Cuándo y en qué casos se extingue el contrato de trabajo por iniciativa del empleador? La legislación regula los siguientes casos:

Resultado negativo de la superación del período de prueba: al solicitar un puesto de trabajo, se deben acordar con el trabajador las condiciones para la superación de la prueba, así como las causales por las que se puede rescindir el contrato en esta etapa.
Cambio de condiciones esenciales: incluyen un cambio en el lugar de trabajo, un cambio de puesto, un cambio en las condiciones del seguro, un cambio en las condiciones de la remuneración, etc.
Fin del plazo del contrato: el gerente está obligado a notificar al trabajador el despido tres días antes de la finalización del contrato.

Acuerdo de las partes

En algunos casos, el despido de un trabajador conlleva la extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes, por considerarse ésta la mejor salida a una posible situación. El iniciador de tal acción puede ser tanto un empleado como un gerente. El contrato se resuelve por mutuo acuerdo, que se rige por el art. 78 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El despido por acuerdo de las partes debe formalizarse mediante la elaboración de un determinado pliego de condiciones. Además, tal medida debe estar dirigida a reparar el conflicto existente entre las partes.

Por ejemplo, no todos los empleados quieren renunciar si los motivos para rescindir el contrato de trabajo por parte del empleador son exagerados o, de esta manera, solo necesita reemplazar al candidato para el puesto. El acuerdo de las partes ayuda a llegar a un compromiso común.

Circunstancias fuera del control de las partes

A veces hay circunstancias que no dependen de la voluntad de las partes. En qué casos se extingue el contrato de trabajo:

El trabajador va al servicio militar.
Una orden judicial por la cual un empleado que ha servido en las fuerzas armadas debe ser aceptado en un lugar de trabajo anterior.
Un resultado negativo de ser elegido para un cargo electivo.
La decisión del tribunal, según la cual el empleado debe cumplir la pena.
Presentación de un certificado médico, que indique la incapacidad del trabajador.
La muerte de un empleado y un documento que confirme que el ciudadano estaba desaparecido.
Situaciones o incidentes imprevistos.

Puntos importantes

Mujeres en posición. De acuerdo con las normas legislativas, las mujeres que esperan un hijo no pueden ser despedidas, lo que se justifica por el art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa. Pero hay casos en que la disposición no afecta la terminación del contrato. Éstas incluyen contratos de duración determinada y la entrada al trabajo de un empleado temporalmente ausente, la liquidación de la organización o la terminación de las actividades del empresario individual.
Personas menores de edad. La terminación del contrato en este caso solo es posible con el consentimiento de los organismos especializados para menores. La regulación de tales acciones se describe en el art. 269 del Código Laboral de la Federación Rusa y no se aplica cuando se termina la empresa.
Personas con obligaciones familiares. En este caso, no hay reservas. La ley prohíbe el despido de mujeres que estén criando hijos menores de 3 años, así como de madres solteras con hijos menores de 14 años. Además, es imposible privar del trabajo a las personas que crían niños discapacitados sin madres.
Las personas que son miembros de un sindicato. El despido de sindicalistas está previsto en el art. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa y se lleva a cabo en el marco del organismo sindical.
Extranjeros. Un contrato de trabajo con extranjeros solo puede rescindirse al finalizar el período de validez del permiso de residencia, el seguro, así como por otras razones especificadas en el art. 326 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Decoración

Anteriormente se consideraba que un contrato de trabajo puede extinguirse por iniciativa de una de las partes o por acuerdo general, así como por situaciones que no dependen de las circunstancias.

Ahora indicaremos cómo se documenta la terminación del contrato. En primer lugar, si el empleado renuncia a su voluntad, debe escribir una declaración dos semanas antes del día programado. El documento está escrito a nombre del jefe y debe indicar la razón por la cual se rescinde el contrato.

En segundo lugar, si el despido se produce por iniciativa del jefe, debe seguir una notificación de él que informe sobre la próxima terminación del contrato. Un documento similar se envía en tres días.

Además, independientemente de qué parte se haya anunciado el despido y cuáles sean las causas de extinción del contrato de trabajo, se debe dictar una orden de despido. Este documento es una confirmación oficial de que el ciudadano ya no trabaja en la organización. El pedido debe incluir:

fecha del último día hábil;
causas de despido que no contradigan las normas legislativas con referencia al Código del Trabajo;
circunstancias que sirvieron para despedir al empleado (por ejemplo, la comisión de actos ilegales).

Si el despido se produce por acuerdo, debe redactar un documento similar que tenga en cuenta todos los matices de la rescisión del contrato.

El empleado debe estar familiarizado con la orden contra la firma.

Términos y pagos

Descubrimos en qué casos se rescinde el contrato de trabajo, ahora consideraremos los términos en los que los empleados o gerentes deben advertirse entre sí sobre el próximo despido. Todo dependerá del plazo por el que se celebre el contrato:

contrato indefinido: el empleado debe escribir una declaración dos semanas antes del final del trabajo;
contrato a término fijo por dos meses, trabajo de temporada: el gerente debe notificar al empleado con tres días de anticipación;
período de prueba: la notificación del empleado debe ocurrir a más tardar tres días;
acuerdo con el gerente: la notificación de una persona que ocupa un cargo gerencial debe ocurrir a más tardar 30 días;
contrato con un entrenador (deportista): se envía un aviso con un mes de antelación si el contrato no se formaliza en cuatro meses.

Los pagos y compensaciones a aquellos empleados con los que se ha cancelado el contrato de trabajo están regulados por el cap. 27 del Código Laboral de la Federación Rusa. El monto de los pagos depende del motivo del despido:

Liquidación de la organización, reducción de personal: por pagar dinero en la cantidad de ganancias mensuales durante dos meses.
Negativa de un empleado a trasladarse a otro puesto, reclutamiento en el ejército, reincorporación de un empleado temporalmente ausente, negativa de un empleado a mudarse a otra localidad, reconocimiento de incompetencia de un empleado, negativa de un empleado a aceptar nuevos términos del contrato : se deben pagar dos semanas de ganancias promedio.

¿Cuándo y en qué casos se extingue el contrato de trabajo?

El despido de un empleado a menudo se asocia con conflictos y violaciones. Por lo tanto, tanto el empleado como el empleador deben conocer y navegar las reglas para rescindir un contrato de trabajo. ¿Cuándo, por qué motivos, en qué casos se extingue el contrato de trabajo? Lo diremos en este artículo.

Causas generales para la terminación de un contrato de trabajo

Enumeramos y describimos las causas más comunes de extinción del contrato de trabajo.

Despido por iniciativa del trabajador.

El despido suele producirse por iniciativa del propio trabajador. Exteriormente, esto se formaliza mediante la presentación por parte del empleado de una carta de renuncia. Al mismo tiempo, el empleado debe cumplir con la regla de derecho sobre advertir al empleador de su intención de renunciar. Como regla general, deben transcurrir al menos 2 semanas desde el momento de presentación de la solicitud hasta el momento del despido, el llamado "working off". Este tiempo se otorga al empleador para encontrar un reemplazo para el personal jubilado y para llevar a cabo todas las demás medidas necesarias en relación con el despido (transferencia de casos, inventario, etc.).

¿Qué se debe tener en cuenta aquí? El plazo de preaviso para el despido de determinadas categorías de empleados puede ser más breve. Así, los temporeros pueden avisar de su despido en tan solo tres días. El mismo período se establece para los empleados que están en período de prueba. Durante la prueba, pueden escribir una declaración tres antes del despido.

Y por supuesto, el plazo de preaviso puede verse reducido o no tenerse en cuenta en absoluto si las partes así lo han acordado. Por ejemplo, el empleador acuerda el despido de un empleado sin un "descanso" obligatorio.

Recuerde que, en algunos casos, el despido a petición del empleado es posible sin trabajar en absoluto. Depende de las razones del despido. Si las causas de terminación del contrato de trabajo están relacionadas con la jubilación, el cuidado de un familiar enfermo, y en otros casos, entonces el empleador está obligado a despedir al trabajador cuando éste lo solicite.

Despido "en el buen sentido" y "en el mal sentido"

Si el despido se produce "en el buen sentido", entonces la aplicación de las reglas anteriores es suficiente para rescindir el contrato. Sin embargo, el despido "de manera amistosa" está lejos de ser siempre y puede ir acompañado de conflictos.

A veces, los empleadores obligan a los empleados a redactar solicitudes para propia voluntad. Tales acciones son claramente ilegales. E incluso si el empleado escribe una declaración bajo presión del empleador, puede posteriormente solicitar la protección de sus derechos a las autoridades policiales y de control (tribunal, fiscalía, Inspección de Trabajo) y lograr la reincorporación. Hay suficientes ejemplos de este tipo en la práctica judicial, cuando en el juicio se confirmaron los hechos de despido forzoso por voluntad propia.

Puede haber otra situación en la que el empleador no quiera separarse del empleado y le cree todo tipo de obstáculos en el camino hacia el despido. En tales casos, los empleados deben acumular evidencia de acciones legalmente significativas. En este caso, es una carta de renuncia. Estos hechos pueden ser registrados por un recibo de la persona autorizada del empleador en la declaración del empleado, escrito en 2 copias; o confirmado por telegrama, por correo certificado con una descripción del archivo adjunto y de otras maneras.

Despido por voluntad del empleador

En función de las causas de extinción del contrato de trabajo, dicho despido puede ser muy diferente. Una cosa es que un empleado sea despedido por despido con el pago de una indemnización de 2 meses; y es un asunto completamente diferente si es despedido "en virtud del artículo", cuando dicha información imparcial entra en libro de trabajo. A menudo, los empleadores, al amenazar a un empleado objetable con tal despido, hacen que escriba una carta de renuncia por su propia voluntad.

Puede leer sobre "despido en virtud del artículo" en otros materiales en nuestro sitio. Aquí notamos que además de las “malas” razones para rescindir un contrato de trabajo, el despido a petición del empleador puede no ser tan negativo. Tales causas de extinción del contrato de trabajo son los despidos por:

con la liquidación de una empresa o sociedad o el cierre de un empresario individual;
reducción de personal en el empleador;
conflicto de intereses y falta de voluntad o incapacidad del empleado para resolverlo;
cambio en la titularidad de la propiedad de una empresa o empresa (concierne al equipo directivo).

Hay una regla general que los empleadores deben seguir, independientemente del motivo de la rescisión de un contrato de trabajo (bueno o malo). A iniciativa del empleador, la ley prohíbe el despido de los empleados durante los períodos de sus vacaciones o incapacidad. Esta regla no se aplica solo a los casos de cierre de una IP o liquidación de una empresa.

Despidos por otras causas

Otros motivos comunes para la terminación de un contrato de trabajo incluyen despidos:

por acuerdo de las partes;
por vencimiento del contrato;
Debido a circunstancias imprevistas.

El acuerdo de las partes debe constar por escrito, redactado en al menos dos ejemplares (para el trabajador y para el empleador). A menudo incluye condiciones sobre los pagos del empleado en relación con el despido.

Si vence el plazo del contrato de trabajo y las partes no tienen intención de continuarlo, también se extingue la relación. Al mismo tiempo, el empleador tiene la obligación de notificar al empleado el próximo despido por este motivo a más tardar tres días antes del despido.

Al ser despedido por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes, se extingue el contrato de trabajo por reclutamiento, muerte, proceso penal, no selección al puesto correspondiente, contraindicaciones medicas etc.

¿Cuándo termina un contrato de trabajo?

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Capítulo 13. Terminación del contrato de trabajo

Artículo 77. Causas generales de extinción del contrato de trabajo

Las causas de terminación de un contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 de este Código);

2) extinción de la duración del contrato de trabajo (artículo 79 de este Código), salvo los casos en que la relación de trabajo continúe efectivamente y ninguna de las partes haya exigido su terminación;

3) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador (artículo 80 de este Código);

4) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 de este Código);

5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a trabajo electivo (posición);

6) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (Artículo 75 de este Código);

7) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 de este Código);

8) la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, que es necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera establecida por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, o la ausencia de un trabajo apropiado para el empleador (partes tercera y cuarta del artículo 73 de este Código);

9) la negativa del trabajador a ser trasladado a trabajar a otra localidad junto con el empleador (parte primera del artículo 72.1 de este Código);

10) circunstancias ajenas a la voluntad de las partes (artículo 83 de este Código);

11) violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar el trabajo (Artículo 84 de este Código).

El contrato de trabajo también podrá ser rescindido por otras causales previstas por este Código y otras leyes federales.

Artículo 78. Extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes

El contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.

Artículo 79. Extinción del contrato de trabajo de duración determinada

Un contrato de trabajo a plazo fijo se rescinde al vencimiento de su período de validez. El trabajador debe ser notificado por escrito sobre la terminación del contrato de trabajo por vencimiento de su período de vigencia al menos tres días naturales antes del despido, excepto en los casos en que el término del contrato de trabajo a término fijo celebrado por el período de desempeño expiran las funciones del empleado ausente.

Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al finalizar este trabajo.

Un contrato de trabajo celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente se rescinde cuando este empleado regresa al trabajo.

Contrato de trabajo celebrado para la ejecución trabajo estacional durante un cierto período (temporada), termina al final de este período (temporada).

Artículo 80

El trabajador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificándolo por escrito al patrono con no más de dos semanas de anticipación, a menos que este Código u otra ley federal establezca otro plazo. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la solicitud de despido del empleado.

Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido incluso antes de la expiración de la notificación de despido.

En los casos en que la solicitud de despido del trabajador por su propia iniciativa (por voluntad propia) se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo (alta en institución educativa, jubilación y otros casos), así como en los casos de infracción comprobada por parte del empleador de la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas derecho laboral, la normativa local, los términos del convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del plazo especificado en la solicitud del trabajador.

Antes de la expiración del aviso de despido, el trabajador tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo a menos que se invite por escrito a otro empleado en su lugar, a quien, de conformidad con este Código y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo.

Una vez vencido el plazo de preaviso de terminación, el trabajador tiene derecho a dejar de trabajar. En el último día de trabajo, el patrón está obligado a entregar al trabajador un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, a petición escrita del trabajador, y hacer la liquidación final con él.

Si el contrato de trabajo no ha sido rescindido después de la expiración del plazo de notificación de despido y el empleado no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa.

Artículo 81. Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador

El contrato de trabajo podrá ser rescindido por el empleador en los siguientes casos:

1) liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual;

2) reducción en el número o personal de empleados de la organización, empresario individual;

3) inconformidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmada por los resultados de la certificación;

4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);

5) incumplimiento reiterado por el trabajador sin justa causa de sus deberes laborales, si tiene acción disciplinaria;

6) soltero violación grave deberes del trabajador:

a) el ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas en un fila durante la jornada laboral (turno));

b) la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador o la instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en un estado de alcohol, estupefacientes o otra intoxicación tóxica;

c) divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se hayan dado a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o daño, establecido por una sentencia judicial que ha entrado en vigor legal o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas;

e) una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

7) la comisión de acciones culposas por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;

8) comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;

11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo;

12) se ha vuelto inválido;

13) previsto en el contrato de trabajo con el titular de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;

14) en los demás casos que establezca este Código y otras leyes federales.

El procedimiento de certificación (cláusula 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales adoptados teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como posición vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, así como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado) que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra subdivisión estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta subdivisión se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en casos de liquidación de la organización.

El despido de un trabajador por las causales previstas en los párrafos 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que las acciones culposas que dan lugar a la pérdida de confianza, o, en consecuencia, un delito inmoral sean cometidos por el trabajador fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, no se permite más de un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador.

No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con excepción del caso de liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones.

Artículo 82

Al decidir reducir el número o el personal de los empleados de una organización, un empresario individual y la posible rescisión de los contratos de trabajo con empleados de conformidad con el párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código, el empleador está obligado a notificar al organismo elegido de la organización sindical de base por escrito a más tardar dos meses antes del inicio de los eventos relevantes, y si la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados puede dar lugar a despidos masivos de empleados - a más tardar tres meses antes el inicio de los hechos relevantes. Los criterios para los despidos masivos se determinan en acuerdos sectoriales y (o) territoriales.

El despido de trabajadores afiliados a un sindicato por las causales previstas en los párrafos 2, 3 ó 5 de la primera parte del artículo 81 de este Código se efectúa teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano electo del ramo primario. organización sindical de conformidad con el artículo 373 de este Código.

Cuando se realice la certificación, que podrá servir de base para el despido de los trabajadores de conformidad con el inciso 3 de la primera parte del artículo 81 de este Código, comisión de atestación se incluye obligatoriamente un representante del órgano electo de la organización sindical de base pertinente.

La convención colectiva podrá establecer un procedimiento diferente para la participación obligatoria del órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de los asuntos relacionados con la extinción del contrato de trabajo a iniciativa del empleador.

Artículo 83. Extinción del contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes

El contrato de trabajo está sujeto a extinción por las siguientes circunstancias ajenas a la voluntad de las partes:

1) el reclutamiento de un empleado para el servicio militar o su envío a un servicio civil alternativo que lo sustituya;

2) reincorporación al trabajo de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección o tribunal estatal del trabajo;

3) no elección para el cargo;

4) condena del trabajador a una pena que imposibilite la continuación del trabajo anterior, de conformidad con una sentencia judicial que haya entrado en vigor;

5) reconocimiento de un empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;

6) la muerte de un empleado o empleador - un individuo, así como el reconocimiento por parte de un tribunal de un empleado o empleador - un individuo como muerto o desaparecido;

7) la ocurrencia de circunstancias extraordinarias que impidan la continuación relaciones laborales(acciones militares, catástrofes, desastres naturales, accidentes importantes, epidemias y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por una decisión del Gobierno de la Federación Rusa o un organismo el poder del Estado el sujeto correspondiente de la Federación Rusa;

8) inhabilitación u otra sanción administrativa, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones bajo un contrato de trabajo;

9) caducidad, suspensión de vigencia por un período de más de dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a administrar vehículo, el derecho a portar armas, otros derechos especiales) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud de un contrato de trabajo;

10) terminación del acceso a los secretos de Estado, si el trabajo realizado requiere tal acceso;

11) cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección laboral estatal sobre la reincorporación de un empleado al trabajo;

12) equiparar el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas con la proporción permitida de dichos empleados establecida por el Gobierno de la Federación Rusa para los empleadores que realizan ciertos tipos de trabajo en la Federación Rusa actividad económica.

Se permite la terminación de un contrato de trabajo por los motivos previstos en los párrafos 2, 8, 9 o 10 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante puesto o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior o trabajo peor pagado) que el empleado puede desempeñar, teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

Un contrato de trabajo por los motivos previstos en la cláusula 12 de la primera parte de este artículo terminará a más tardar al vencimiento del período establecido por el Gobierno de la Federación Rusa para traer a los empleadores que se dedican a ciertos tipos de actividad económica en el territorio de la Federación de Rusia el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas en el cumplimiento de la proporción permitida de dichos trabajadores.

Artículo 84

Un contrato de trabajo se extingue como resultado de una violación de las reglas para su celebración establecidas por este Código u otra ley federal (inciso 11 de la primera parte del artículo 77 de este Código), si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajo, en los siguientes casos:

la celebración de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona en particular del derecho a ocupar determinados puestos o participar en determinadas actividades;

conclusión de un contrato de trabajo para la realización de un trabajo que está contraindicado para este empleado por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;

la ausencia de un documento apropiado sobre educación, si el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales de conformidad con una ley federal u otro acto legal reglamentario;

celebración de un contrato de trabajo en violación de la decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas, de inhabilitación u otra sanción administrativa que impida al empleado cumplir con las obligaciones en virtud de un contrato de trabajo, o la conclusión de un contrato de trabajo en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales relativas a la participación en la actividad laboral de los ciudadanos despedidos del estado o servicio municipal;

en los demás casos que señalen las leyes federales.

En los casos previstos en la primera parte de este artículo, el contrato de trabajo se extingue si es imposible trasladar al trabajador con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, y un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado) que el trabajador puede desempeñar de acuerdo con su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

Si la violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal no se debe a culpa del empleado, entonces se le paga una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio. Si la violación de estas reglas se debe a la culpa del empleado, entonces el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y el empleado no recibe una indemnización por despido.

Artículo 84.1. Procedimiento general para tramitar la extinción de un contrato de trabajo

La terminación del contrato de trabajo se formaliza por orden (instrucción) del empleador.

El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra la firma. A solicitud del trabajador, el empleador está obligado a entregarle una copia debidamente certificada de dicha orden (instrucción). En el caso de que la orden (instrucción) para rescindir el contrato de trabajo no pueda ser notificada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada adecuada en la orden (instrucción).

El día de la terminación del contrato de trabajo, el patrón está obligado a expedir un libro de trabajo al trabajador y hacer las liquidaciones con él de conformidad con el artículo 140 de este Código. A solicitud escrita del trabajador, el empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

Se debe hacer una entrada en el libro de trabajo sobre la base y el motivo de la terminación del contrato de trabajo en estricta conformidad con la redacción de este Código u otra ley federal y con referencia al artículo pertinente, parte del artículo, párrafo del artículo. de este Código u otra ley federal.

En caso de que sea imposible entregar un libro de trabajo a un trabajador el día de la terminación del contrato de trabajo debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar una notificación al trabajador sobre la necesidad de comparecer. para el libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha del envío de dicha notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por la demora en la expedición del libro de trabajo. El empleador tampoco es responsable por la demora en la expedición de un libro de trabajo en los casos en que el último día de trabajo no coincida con el día de registro de la terminación de la relación laboral por despido del trabajador por las causales previstas en el inciso "a " del apartado 6 de la primera parte del artículo 81 o del apartado 4 de la primera parte del artículo 83 de este Código, y por despido de una mujer, la duración del contrato de trabajo con la que se prorrogó hasta el final del embarazo de conformidad con el segundo parte del artículo 261 de este Código. A solicitud por escrito de un trabajador que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del trabajador.

Esta ley está directamente relacionada con

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el contrato de trabajo se extingue:
- a discreción del trabajador
- por iniciativa del empleador
-puede deberse al incumplimiento de sus deberes en el trabajo
- absentismo sin motivo justificado
- cometer robo
...............
bueno, en otros casos, este es el principal
-

Si no jura, lo encontré en Internet Artículo 77. Causas generales de extinción del contrato de trabajo

Las causas de terminación de un contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 de este Código);

3) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador (artículo 80 de este Código);

4) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 de este Código);

5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a trabajo electivo (posición);

7) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 de este Código);

9) la negativa del trabajador a ser trasladado a trabajar a otra localidad junto con el empleador (parte primera del artículo 72.1 de este Código);

10) circunstancias ajenas a la voluntad de las partes (artículo 83 de este Código);

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Hacer un plan) resaltar las principales partes semánticas “La libertad es, sin duda, uno de los bienes más preciados por una persona. Por siglos

la humanidad hizo los mayores sacrificios para conquistar o defender la libertad. En la juventud se manifiesta un anhelo instintivo de libertad. Los delitos se castigan con prisión. La palabra "libertad" puede significar muy varios conceptos. De hecho, "ser libre" significa tener libertad de elección. Pero uno no puede quedarse sin elección, y desde el momento en que se hace la elección, la persona pierde parte de su libertad. La libertad es volátil y esquiva. Si la libertad es la condición primera de la dignidad humana, no es nada sin la educación, no la que se impone desde fuera y obliga, sino la que se adquiere a partir de la experiencia, la reflexión o la conciencia. La realización de la libertad es bastante difícil: es necesario hacer una elección, y diferentes elecciones dan diferentes resultados. Esencialmente, la naturaleza humana es tal que algunas opciones son perjudiciales para él, otras son indiferentes o beneficiosas. ... algunas elecciones son catastróficas, ya que tarde o temprano todos se convencen por experiencia propia. La enseñanza de la libertad es, pues, incluso más importante que la libertad misma. Muy a menudo, la gente cree en la neutralidad o la indiferencia de la elección: no hay nada más peligroso. Una forma de vivir la vida permite a cada uno de nosotros escapar un número grande problemas, pero también los hay que nos llevan a la estupefacción, la esclavitud o la autodestrucción. Una persona es tanto más libre cuanto más plenamente la elección que hace corresponde a su naturaleza. C6 El texto expresa el juicio: "El hombre es tanto más libre cuanto más plenamente corresponde a su naturaleza la elección que hace". Formule su actitud hacia el punto de vista dado. Basado en el texto y el conocimiento de las ciencias sociales, dé dos argumentos (explicaciones) en defensa de su posición.

La legislación laboral regula claramente las causales y el procedimiento para el despido de un trabajador, estableciendo bajo qué reglas y en qué casos se extingue el contrato de trabajo. En este artículo, hablaremos sobre las razones más comunes de los despidos.

Causas de terminación de un contrato de trabajo

Los motivos de despido se enumeran en el artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. Se pueden agrupar en las siguientes causas de extinción del contrato de trabajo:

por la voluntad del empleado;
a petición del empleador;
por acuerdo de las partes;
por razones fuera del control de las partes;
en relación con la extinción del contrato de trabajo;
por otras razones

Despido por iniciativa de un empleado

El trabajador tiene derecho a rescindir cualquier contrato de trabajo, tanto a plazo fijo como indefinido, por iniciativa propia. Al mismo tiempo, los empleados deben cumplir con las condiciones obligatorias para rescindir el contrato de trabajo. Por lo general, este es el llamado "despido", es decir, el empleado debe advertir sobre el despido planificado con anticipación. Como norma general, dos semanas de antelación, pero en algunos casos el plazo de preaviso puede ser mayor (cuando los directivos son despedidos) o menor (por ejemplo, cuando son despedidos en periodo de prueba laboral).

Despido por iniciativa del empleador

Los motivos de despido en estos casos están establecidos por el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, que establece las siguientes razones para rescindir un contrato de trabajo:

liquidación de una empresa o cierre de un empresario individual;
reducción de personal (número);
incongruencia del empleado con su puesto;
cambio de titular de la empresa;
infracciones disciplinarias reiteradas;
una sola violación grave de los deberes (incluido el ausentismo; presentarse al trabajo en estado de embriaguez; divulgación de información secreta; robo, malversación, daño a la propiedad de otras personas cometido en el lugar de trabajo);
pérdida de confianza;
conflicto de intereses;
ofensa inmoral (para empleados que realizan funciones educativas);
falsificación por parte de un empleado al contratar;
casos estipulados por el contrato con la dirección de la empresa.

Para estos supuestos de despido (salvo la liquidación de la empresa y el cierre de la IP), se ha establecido una regla general según la cual es imposible despedir a un trabajador durante sus vacaciones o incapacidad. Además, en relación con determinadas causas de despido, se prevén condiciones adicionales para la extinción del contrato de trabajo. En particular, el despido por malversación de fondos solo es posible si estos hechos se establecen mediante un veredicto o una orden de un tribunal u otros organismos encargados de hacer cumplir la ley.

Despido por acuerdo de las partes

Tal acuerdo puede ser alcanzado en cualquier momento. El único requisito obligatorio para ello es la redacción de un contrato por escrito. Todas las condiciones de despido sobre esta base (términos, montos de los pagos) son determinadas por las partes a su discreción.

Despido por causas ajenas a la voluntad de las partes

Despido por extinción del contrato de trabajo

Si el plazo del contrato de trabajo ha expirado, entonces se rescinde. El patrón deberá notificar al trabajador el vencimiento del término tres días antes del despido. Sin embargo, el incumplimiento de esta condición, según la práctica judicial existente, no se considera como base para reconocer el despido como ilegal. Sin embargo, si ninguna de las partes anunció la rescisión del contrato a plazo fijo y el empleado continuó realizando el trabajo, entonces el contrato de trabajo sigue siendo válido, la condición sobre el plazo se vuelve inválida y el contrato se vuelve indefinido.

Las causas de terminación de un contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 de este Código);

3) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador (artículo 80 de este Código);

4) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 de este Código);

5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a trabajo electivo (posición);

7) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 de este Código);

9) la negativa del trabajador a ser trasladado a trabajar a otra localidad junto con el empleador (parte primera del artículo 72.1 de este Código);

10) circunstancias ajenas a la voluntad de las partes (artículo 83 de este Código);

El contrato de trabajo también podrá ser rescindido por otras causales previstas por este Código y otras leyes federales.

La tercera parte ya no es válida. - Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ.

Artículo 78. Extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes

El contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.

Artículo 79. Extinción del contrato de trabajo de duración determinada

(primera parte en ed. ley Federal de fecha 30.06.2006 N 90-FZ)

Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al finalizar este trabajo.

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Un contrato de trabajo celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente se rescinde cuando este empleado regresa al trabajo.

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Un contrato de trabajo celebrado para la realización de un trabajo de temporada durante un determinado período (temporada) termina al final de este período (temporada).

Artículo 80

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido incluso antes de la expiración de la notificación de despido.

En los casos en que la solicitud de despido del trabajador por su propia iniciativa (por su propia voluntad) se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo (matrícula en una institución educativa, retiro y otros casos), así como en los casos de violación establecida por el empleador de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios, que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales, términos de un convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período especificado en la solicitud del empleado.

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Si el contrato de trabajo no ha sido rescindido después de la expiración del plazo de notificación de despido y el empleado no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa.

Artículo 81. Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador

El contrato de trabajo podrá ser rescindido por el empleador en los siguientes casos:

1) liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual;

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

2) reducción en el número o plantilla de empleados de la organización, empresario individual;

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

3) inconformidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmada por los resultados de la certificación;

(Cláusula 3 modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);

5) el incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;

6) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado:

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

(cláusula "b" modificada por la Ley Federal del 30.06.2006 N 90-FZ)

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

8) comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;

11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo;

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

12) ya no es válido. - Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006;

13) previsto en el contrato de trabajo con el titular de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;

14) en los demás casos que establezca este Código y otras leyes federales.

Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro puesto disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un puesto correspondiente a la ocupación del empleado). calificaciones, y un puesto vacante inferior o un trabajo peor pagado) que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

(Cuarta parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

(La quinta parte fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

(La sexta parte fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Artículo 82

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

La disposición de la primera parte del artículo 82 de este Código, según la cual, al tomar la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados de una organización y la posible extinción de los contratos de trabajo con los empleados de conformidad con el apartado 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código, el patrón está obligado a notificar por escrito al órgano electo de las organizaciones sindicales de base a más tardar dos meses antes del inicio de los hechos correspondientes, en el ordenamiento de la normativa legal vigente se entiende que el patrón, al efectuar la decisión apropiada, está obligado a informar al órgano electo de la organización sindical de base sobre esto por escrito a más tardar dos meses antes del inicio de la terminación de los contratos de trabajo con empleados (determinación de la Corte Constitucional de 15.01.2008 N 201-O-P) .

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Al realizar la certificación, que puede servir de base para el despido de los empleados de conformidad con el párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 de este Código, se debe incluir en la comisión de certificación a un representante del órgano electo de la organización sindical de base correspondiente.

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Artículo 83. Extinción del contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes

El contrato de trabajo está sujeto a extinción por las siguientes circunstancias ajenas a la voluntad de las partes:

1) el reclutamiento de un empleado para el servicio militar o su envío a un servicio civil alternativo que lo sustituya;

2) reincorporación al trabajo de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección o tribunal estatal del trabajo;

3) no elección para el cargo;

4) condena del trabajador a una pena que imposibilite la continuación del trabajo anterior, de conformidad con una sentencia judicial que haya entrado en vigor;

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

6) la muerte de un empleado o empleador - un individuo, así como el reconocimiento por parte de un tribunal de un empleado o empleador - un individuo como muerto o desaparecido;

7) la aparición de circunstancias de emergencia que impiden la continuación de las relaciones laborales (operaciones militares, catástrofes, desastres naturales, accidentes graves, epidemias y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por una decisión del Gobierno de la Federación Rusa o un autoridad pública del sujeto correspondiente de la Federación Rusa;

8) inhabilitación u otra sanción administrativa, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones bajo un contrato de trabajo;

(La cláusula 8 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

9) caducidad, suspensión por un período de más de dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otros derechos especiales) de conformidad con las leyes federales y otras disposiciones legales reglamentarias actos de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad del empleado de cumplir con las obligaciones en virtud del contrato de trabajo;

(La cláusula 9 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

10) terminación del acceso a los secretos de Estado, si el trabajo realizado requiere tal acceso;

(La cláusula 10 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

11) cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección laboral estatal sobre la reincorporación de un empleado al trabajo;

(La cláusula 11 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

12) equiparar el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas con la parte permitida de dichos empleados establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia para los empleadores que realizan determinados tipos de actividad económica en el territorio de la Federación de Rusia;

(La cláusula 12 fue introducida por la Ley Federal N° 271-FZ del 30 de diciembre de 2006)

13) el surgimiento de las restricciones establecidas por este Código, otras leyes federales y la exclusión de la posibilidad de que el trabajador cumpla con las obligaciones bajo un contrato de trabajo al dedicarse a ciertos tipos de actividad laboral.

(La cláusula 13 fue introducida por la Ley Federal N° 387-FZ del 23 de diciembre de 2010)

Se permite la terminación de un contrato de trabajo por los motivos previstos en los párrafos 2, 8, 9, 10 o 13 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, así como un puesto vacante subordinado o trabajo peor pagado) que el empleado puede desempeñar, teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

(modificado por las Leyes Federales No. 90-FZ del 30.06.2006, No. 387-FZ del 23.12.2010)

(La tercera parte fue introducida por la Ley Federal N° 271-FZ del 30 de diciembre de 2006)

Artículo 84

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

la ausencia de un documento apropiado sobre educación, si el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales de conformidad con una ley federal u otro acto legal reglamentario;

la celebración de un contrato de trabajo en violación de la decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas, de inhabilitación u otra sanción administrativa que impida al empleado cumplir las obligaciones previstas en un contrato de trabajo, o la celebración de un contrato de trabajo contratar en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales en relación con la participación en la actividad laboral de los ciudadanos despedidos del servicio estatal o municipal;

(modificado por las Leyes Federales No. 90-FZ del 30.06.2006, No. 280-FZ del 25.12.2008)

la celebración de un contrato de trabajo en violación de las restricciones para ejercer ciertos tipos de actividad laboral establecidas por este Código, otras leyes federales;

(párrafo introducido por la Ley Federal N° 387-FZ del 23 de diciembre de 2010)

en los demás casos que señalen las leyes federales.

(el párrafo fue introducido por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

(Segunda parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

(Tercera parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Artículo 84.1. Procedimiento general para tramitar la extinción de un contrato de trabajo

(Introducido por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

La terminación del contrato de trabajo se formaliza por orden (instrucción) del empleador.

El día de terminación del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no haya trabajado realmente, pero, de conformidad con este Código u otra ley federal, el lugar de trabajo (posición) fue retenido para él.

En caso de que sea imposible entregar un libro de trabajo a un trabajador el día de la terminación del contrato de trabajo debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar una notificación al trabajador sobre la necesidad de comparecer. para el libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha del envío de dicha notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por la demora en la expedición del libro de trabajo. El empleador tampoco es responsable por la demora en la expedición de un libro de trabajo en los casos en que el último día de trabajo no coincida con el día de registro de la terminación de la relación laboral por despido de un trabajador por las causales previstas en el inciso "a " del apartado 6 de la primera parte del artículo 81 o del apartado 4 de la primera parte del artículo 83 de este Código, y por despido de una mujer, la duración del contrato de trabajo con la que se prorrogó hasta el final del embarazo de conformidad con el segundo parte del artículo 261 de este Código. A solicitud por escrito de un trabajador que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del trabajador.

Contrato de trabajo (relaciones) en términos de terminación del contrato de trabajo

La terminación de un contrato de trabajo es la terminación, interrupción, extinción del contrato de trabajo y despido del trabajador.

Las causas de terminación de un contrato de trabajo están previstas en la legislación laboral. Hablaremos de estas razones en este artículo.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo está regulado por el Capítulo 13 del Código Laboral de la Federación Rusa (en adelante, el Código Laboral de la Federación Rusa).

Los motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo se establecen en el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

De acuerdo con este artículo, las causas de extinción del contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes.

De conformidad con el artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes.

El iniciador de la extinción del contrato de esta razón en la mayoría de los casos es el empleador. El acuerdo de las partes se formaliza mediante la redacción de un documento separado: un acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo. El acuerdo debe reflejar la fecha (es decir, el último día de trabajo) y la base para rescindir el contrato (acuerdo de las partes). El contrato podrá prever el pago de indemnizaciones por despido, así como otras garantías para el trabajador y el empleador.

Una característica de la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es que su cancelación solo es posible con el consentimiento mutuo del empleador y el empleado. Es decir, una vez firmado el acuerdo de despido, ninguna de las partes puede revocarlo unilateralmente.

La sentencia del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 6 de diciembre de 2013 No. 5-KG13-125 establece que llegar a un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo sobre la base de un acuerdo voluntario de sus partes permite la posibilidad de rescindir dicho acuerdo únicamente mediante la expresión consensuada de la voluntad del trabajador y del patrón, que excluye la comisión tanto por parte del trabajador como del patrón de acciones unilaterales arbitrarias tendientes a desistir del acuerdo previamente alcanzado. Semejante regulacion legal tiene por objeto garantizar un equilibrio de intereses de las partes en el contrato de trabajo y no puede considerarse una violación de los derechos del empleado o del empleador.

2) La expiración del plazo del contrato de trabajo (artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa), excepto en los casos en que la relación laboral continúa y ninguna de las partes ha exigido su terminación.

De acuerdo con el artículo 79 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde con la expiración de su validez. El empleador está obligado a notificar al trabajador la terminación del contrato de trabajo por expiración de su vigencia por escrito al menos 3 días naturales antes del despido, excepto en los casos en que el plazo del contrato de trabajo a término fijo celebrado por el período expira el cumplimiento de los deberes del empleado ausente.

De lo contrario, en virtud del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa, si ninguna de las partes exigió la rescisión de un contrato de trabajo a plazo fijo debido a su vencimiento, y el empleado continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo, el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.

Si el empleador no ha advertido al empleado sobre el despido, entonces no puede despedir a este empleado por vencimiento del contrato de trabajo sin su consentimiento. En este caso, es posible despedir a un empleado solo por los motivos generales previstos por la legislación laboral de la Federación Rusa.

El artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación Rusa indica los casos de terminación de las relaciones laborales al concluir los siguientes contratos de trabajo a plazo fijo:

- un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al finalizar este trabajo;

- un contrato de trabajo celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente se rescinde cuando este empleado regresa al trabajo;

- un contrato de trabajo celebrado para la realización de un trabajo de temporada durante un cierto período (temporada) termina al final de este período (temporada).

Un contrato de trabajo a plazo fijo puede rescindirse antes de su vencimiento por los motivos establecidos por el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Tenga en cuenta que si el empleador celebra periódicamente contratos de duración determinada con el empleado para la realización del mismo trabajo, y el empleado intenta impugnar la validez de dicho empleo, entonces el empleador tendrá que demostrar que es imposible celebrar un contrato de trabajo. con el trabajador por tiempo indefinido, de lo contrario el tribunal puede reconocerlos como un contrato único de trabajo celebrado por tiempo indefinido. Dichas aclaraciones están contenidas en la cláusula 14 de la Resolución No. 2 del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" (en adelante referida como Resolución No. 2).

3) Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador.

El procedimiento general y las condiciones para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado (a petición propia) se establecen en el artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa.

De acuerdo con dicho artículo, el empleado, a petición propia, puede en cualquier momento, por su propia iniciativa, rescindir cualquier contrato de trabajo celebrado por él.

Al mismo tiempo, el empleado está obligado a notificar al empleador sobre su despido por escrito con una anticipación de dos semanas, a menos que el Código Laboral de la Federación de Rusia u otra ley federal establezca otro período. Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido incluso antes de la expiración de la notificación de despido.

En algunos casos, el empleador está obligado a despedir al empleado el día que indica en la solicitud, en vista de una serie de buenas razones. Esto puede ser causado por la incapacidad del empleado para continuar trabajando (por ejemplo, cuando el empleado está inscrito en organización educativa, jubilación y en otros casos). También debe actuar en casos de violación comprobada por parte del empleador de la legislación laboral y otros actos legales que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales, términos de un convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo. Tenga en cuenta que tales casos pueden incluir, por ejemplo, retraso en los salarios, negativa a conceder la licencia. Según el párrafo 22 del Decreto No. 2, estas infracciones pueden ser establecidas, en particular, por los órganos de supervisión y control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral, los sindicatos, las comisiones de conflictos laborales y los tribunales.

4) Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

La lista principal de motivos por los cuales se puede rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador se encuentra en el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Según este artículo, el contrato de trabajo puede ser rescindido por el empleador, en particular, en los siguientes casos:

liquidación de una organización o cese de actividad por parte de un empresario individual;

- reducción en el número o personal de empleados de una organización, un empresario individual;

- inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmada por los resultados de la certificación;

- cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);

– incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;

- una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado (por ejemplo, ausentismo, presentarse en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica, cometer robo en el lugar de trabajo, etc.);

- la comisión de acciones culposas por parte de un empleado que atiende directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;

- la comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo.

El empleador también tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado durante el período de prueba en caso de un resultado de prueba insatisfactorio, que se deriva del artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa. Recuerde que al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, puede establecer una condición sobre un período de prueba (Artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El empleador debe notificar al empleado del próximo despido por escrito contra la firma. Además, si estamos hablando, por ejemplo, del despido de un empleado en relación con la liquidación de una organización, una reducción en el número o la plantilla de empleados, entonces el empleador, de conformidad con el artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está obligada a advertir a los empleados personalmente y contra la firma al menos dos meses antes del despido. Si estamos hablando de la terminación de un contrato de trabajo con un empleado, por ejemplo, debido a un resultado de prueba insatisfactorio, entonces el empleador está obligado a notificar al empleado el despido por escrito a más tardar 3 días, indicando las razones que sirvieron como motivo. base para reconocer que este empleado no ha pasado la prueba (Artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Tenga en cuenta que al rescindir un contrato de trabajo con un empleado por iniciativa del empleador, el empleado recibe algunas garantías e indemnizaciones.

Por lo tanto, de acuerdo con el Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, no está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con la excepción del caso de liquidación de la organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante sus vacaciones.

La terminación de un contrato de trabajo con empleados menores de 18 años por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de una organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual), además de observar el procedimiento general, solo se permite con el consentimiento de la inspección estatal del trabajo correspondiente y la comisión de menores y la protección de sus derechos (artículo 269 del Código Laboral RF).

Además, el artículo 261 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que no se permite la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleador con una mujer embarazada, excepto en los casos de liquidación de una organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual. Tampoco está permitido rescindir el contrato de trabajo por iniciativa del empleador (con excepción del despido por las causas previstas en los párrafos 1, 5 - 8, 10 u 11 de la primera parte del artículo 81 o el párrafo 2 del artículo 336 del Código Laboral de la Federación Rusa) con:

- una mujer con un hijo menor de 3 años;

- una madre soltera que cría a un niño discapacitado menor de 18 años o un niño pequeño - un niño menor de 14 años;

- por otra persona que cría a un hijo discapacitado menor de 18 años o un hijo menor - un hijo menor de 14 años sin madre;

- un padre (otro representante legal del niño) que es único sostén un niño discapacitado menor de 18 años o el único sostén de un niño menor de 3 años en una familia con 3 o más niños pequeños, si el otro padre (otro representante legal del niño) no tiene una relación laboral.

5) Transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (puesto).

El traslado de un trabajador de un empleador a otro puede realizarse por iniciativa de:

– el propio empleado (si ambos empleadores están de acuerdo con la transferencia);

- por iniciativa del empleador con el que el empleado tiene actualmente una relación laboral (dicha transferencia es posible con el consentimiento por escrito del empleado y del futuro empleador);

- por iniciativa del empleador al que se transferirá al empleado (esta transferencia es posible con el consentimiento por escrito del empleado y el consentimiento del empleador con quien el empleado tiene actualmente una relación laboral).

¡Nota!

De acuerdo con el artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa, está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo a los empleados invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador dentro de un mes a partir de la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior. En otras palabras, dentro de un mes nuevo empleador no puede negarse a celebrar un contrato de trabajo con un empleado invitado por escrito a trabajar.

Además, un empleado invitado a trabajar en orden de transferencia de otro empleador según lo acordado entre los empleadores no puede someterse a una prueba de empleo, como lo indica la Parte 4 del Artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Cabe señalar que sin el consentimiento por escrito del empleado para transferirse a otro empleador, está prohibido el despido por los motivos previstos en el párrafo 5 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. En este caso, el despido se lleva a cabo por otros motivos, determinados por el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Además, si el empleador no acepta despedir al empleado en la orden de traslado a un nuevo lugar de trabajo, entonces el contrato de trabajo tampoco puede rescindirse en virtud del párrafo 5 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. En este caso, el trabajador tiene derecho a solicitar el despido por su propia voluntad.

Al rescindir un contrato de trabajo en relación con la transferencia de un empleado a un trabajo electivo (puesto), el empleador debe cumplir con el procedimiento general para rescindir un contrato de trabajo.

Cabe señalar que, de conformidad con la Parte 1 del Artículo 375 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un empleado relevado del trabajo en una organización o con un empresario individual en relación con su elección para un cargo electivo en un organismo electo de un organización sindical primaria, después de la expiración de su mandato, se le asigna el trabajo anterior (cargo). Si no existe tal trabajo, entonces, con el consentimiento por escrito del empleado, se le debe proporcionar otro trabajo (posición) equivalente con el mismo empleador. Si es imposible proporcionar dicho trabajo(puestos) en relación con la liquidación de la organización o la terminación de actividades por parte de un empresario individual o la ausencia de un trabajo apropiado (puesto) en una organización, un empresario individual de toda Rusia (interregional) Sindicato retiene para este empleado sus ganancias promedio durante el período de empleo, pero no más de 6 meses, y en el caso de la educación, hasta 1 año.

En caso de que un empleado rechace el trabajo (puesto) relevante propuesto, no se retiene el salario promedio para él durante el período de empleo, a menos que se establezca lo contrario por decisión del sindicato (interregional) de toda Rusia.

6) Negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización, con un cambio en el tipo de estado o municipio institución.

Las relaciones laborales en caso de cambio de titular de la propiedad de una organización, cambio de jurisdicción de una organización, su reorganización, cambio de tipo de institución estatal o municipal están reguladas por el artículo 75 del Código del Trabajo de La Federación Rusa.

De acuerdo con este artículo, cuando cambia el propietario de la propiedad de la organización, el nuevo propietario, a más tardar tres meses después de la aparición de su derecho de propiedad, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el jefe de la organización, su diputados y el contador jefe.

Al mismo tiempo, el jefe de la organización, su adjunto y contador jefe tienen derecho, por iniciativa propia, a solicitar al nuevo propietario del inmueble una solicitud de rescisión del contrato de trabajo. En este caso, los contratos de trabajo con las categorías especificadas de empleados están sujetos a rescisión por los motivos previstos en la cláusula 6 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. Tenga en cuenta que cualquier empleado de la organización, y no solo el jefe de la organización, su adjunto y jefe de contabilidad, puede usar el mismo derecho.

Un cambio en la jurisdicción (subordinación) de una organización o su reorganización (fusión, adhesión, división, separación, transformación) o un cambio en el tipo de una institución estatal o municipal no puede ser una base para rescindir contratos de trabajo con empleados de una organización o institución. Si el empleado se niega a continuar trabajando en casos especificados, el contrato de trabajo puede rescindirse de conformidad con el párrafo 6 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

7) Negativa del trabajador a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo en relación con la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes está establecido por el Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa.

De acuerdo con el artículo mencionado, se permite modificar las condiciones del contrato de trabajo a iniciativa del empleador en el caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizacionales o tecnológicas de trabajo (cambios en el equipo y la tecnología de producción, reorganización estructural de producción, otras razones), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no se pueden guardar. , excepto para cambiar función laboral obrero.

Dado que el empleador no puede modificar voluntariamente los contratos de trabajo, está obligado a probar la imposibilidad de mantener los términos anteriores del contrato.

De acuerdo con el párrafo 21 de la Resolución No. 2, el empleador está obligado, en particular, a proporcionar evidencia que confirme que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo, por ejemplo , cambios en el equipo y la tecnología de producción, mejora de los lugares de trabajo en función de su certificación, reorganización estructural de la producción, y esto no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, acuerdo. Si tal evidencia no está disponible, entonces la terminación del contrato de trabajo debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no puede ser reconocida como legal.

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para él (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante inferior o peor pagado). puesto de trabajo), que el trabajador puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer al empleado vacantes en otras áreas, si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato de trabajo.

Si el empleador no tiene el trabajo especificado o el empleado rechaza el trabajo que se le ofrece, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con la cláusula 7 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En el caso de que las razones especificadas en la Parte 1 del Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa puedan conducir al despido masivo de empleados, el empleador, para salvar los puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal y en la forma establecida por el artículo 372 del Código Laboral de la Federación Rusa, para la adopción de regulaciones locales, introducir un (turno) a tiempo parcial y (o) a tiempo parcial semana de trabajo hasta por seis meses.

Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con la cláusula 2 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, es decir , de acuerdo con las reglas para reducir el número o la plantilla de empleados de la organización. Al mismo tiempo, se proporciona al empleado garantías e indemnizaciones adecuadas.

La cancelación del régimen de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) semana de trabajo a tiempo parcial antes del período para el cual fueron establecidos se lleva a cabo por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. .

Los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, introducidos de conformidad con el artículo 74 del Código Laboral de la Federación de Rusia, no deben empeorar la posición del empleado en comparación con el convenio colectivo establecido, los acuerdos.

8) La negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, que es necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, o el empleador no tiene un trabajo adecuado.

El procedimiento para transferir a un empleado que, de acuerdo con un informe médico, debe recibir otro trabajo está establecido por el Artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Un trabajador que necesita ser transferido a otro trabajo de acuerdo con un informe médico, con su consentimiento por escrito, el empleador está obligado a transferirlo a otro trabajo disponible para el empleador que no esté contraindicado para el trabajador por razones de salud.

Si un empleado que, de acuerdo con un certificado médico, necesita ser transferido temporalmente a otro trabajo por hasta 4 meses, se niega a transferir o el empleador no tiene el trabajo correspondiente, entonces el empleador está obligado a retirar al empleado del trabajo. durante todo el período especificado en el certificado médico mientras se mantiene el lugar de trabajo (puestos). Durante el período de ausencia del trabajo salario el empleado no se acumula, con la excepción de los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales, un convenio colectivo, acuerdos, un contrato de trabajo.

Si, de acuerdo con un informe médico, un empleado necesita una transferencia temporal a otro trabajo por un período de más de 4 meses o una transferencia permanente, entonces si se niega a transferir o si el empleador no tiene el trabajo adecuado, el empleo el contrato se rescinde de conformidad con el párrafo 8 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Al rescindir el contrato de trabajo en relación con la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera establecida por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, o si el el empleador no tiene el trabajo adecuado, se le paga una indemnización por despido por un monto de ganancias promedio de dos semanas (Artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al mismo tiempo, de acuerdo con el Artículo 182 del Código Laboral de la Federación Rusa, en caso de transferencia de un empleado que, de acuerdo con un certificado médico, necesita que se le proporcione otro trabajo, a otro trabajo permanente de menor salario trabajo en este empleador conserva sus ingresos medios anteriores durante un mes a partir de la fecha de la transferencia.

Si un empleado es transferido a un trabajo peor pagado debido a una lesión industrial, enfermedad ocupacional u otro daño a la salud relacionado con el trabajo, entonces se retienen sus ganancias promedio anteriores hasta que se establezca una pérdida permanente de la capacidad profesional para trabajar o hasta que el empleado recupera

Si el empleador no puede trasladar al empleado a otro puesto de trabajo, deberá documentar que al momento del traslado no tenía vacantes que convengan al empleado enfermo por razones médicas o que pueda desempeñar. Si dichas vacantes estaban en el momento del despido, y el empleador no ofreció al empleado transferirse a dicho trabajo, entonces dicho despido puede declararse ilegal.

9) La negativa del trabajador a trasladarse para trabajar en otra área junto con el empleador.

De acuerdo con el Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, la transferencia de un empleado a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si subdivisión estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como transferirse a trabajar en otra área con el empleador.

¡Nota!

La transferencia a otro trabajo solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, con la excepción de los casos previstos en las partes 2 y 3 del Artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa.

No se requiere el consentimiento del trabajador para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, encargándolo a trabajar en otro mecanismo o unidad, si esto no implica un cambio en los términos. del contrato de trabajo determinado por las partes.

Está prohibido transferir y mover a un empleado a un trabajo que esté contraindicado para él por razones de salud.

Dado que el traslado de un empleado para trabajar en otra localidad es un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, si el empleado se niega a ser trasladado para trabajar en otra localidad, junto con el empleador, el contrato de trabajo con él es rescindido de conformidad con la cláusula 9 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La negativa a trasladarse a una sucursal u oficina de representación ubicada en otra localidad no puede ser motivo para rescindir un contrato de trabajo con un empleado si el propio empleador no se muda a esta otra localidad.

Cabe señalar que cuando un empleado es trasladado para trabajar en otra localidad, el empleador está obligado a pagarle la compensación monetaria correspondiente: los costos de traslado del empleado, sus familiares y equipaje (excepto cuando el empleador proporciona al empleado los medios de transporte), así como los gastos de organización de un nuevo lugar de residencia. Dichos requisitos están establecidos por el artículo 169 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El procedimiento y el monto del reembolso de los gastos al mudarse a trabajar en otra localidad para los empleados que hayan celebrado un contrato de trabajo para trabajar en federal cuerpos gubernamentales, empleados de fondos estatales extrapresupuestarios de la Federación Rusa, federales Instituciones públicas están determinados por actos legales reglamentarios del Gobierno de la Federación Rusa.

El procedimiento y el monto del reembolso de los gastos al mudarse a trabajar en otra localidad para los empleados que han celebrado un contrato de trabajo para trabajar en organismos estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, empleados de instituciones estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, personas que trabajan en gobiernos locales, empleados instituciones municipales están determinados, respectivamente, por los actos jurídicos reglamentarios de las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, los actos jurídicos reglamentarios de los gobiernos locales.

El procedimiento y el monto del reembolso de los gastos cuando se traslada a trabajar a otra área a los empleados de otros empleadores están determinados por un convenio colectivo o local. acto normativo o por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, a menos que el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa establezcan lo contrario.

De acuerdo con el artículo 178 del Código Laboral de la Federación de Rusia, al rescindirse un contrato de trabajo debido a la negativa de un empleado a ser trasladado a trabajar en otra localidad junto con el empleador, se le paga una indemnización por despido de dos semanas de los ingresos medios.

Un contrato de trabajo o un convenio colectivo puede establecer montos incrementados de indemnización por despido, con la excepción de los casos previstos en el Artículo 349.3 del Código Laboral de la Federación Rusa.

10) Circunstancias ajenas a la voluntad de las partes.

El artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa establece el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes. Según este artículo, el contrato de trabajo está sujeto a extinción en las siguientes circunstancias ajenas a la voluntad de las partes:

- reclutamiento de un empleado para el servicio militar o envío a un servicio civil alternativo que lo sustituya (párrafo 1);

- reincorporación al trabajo de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección del trabajo del estado o del tribunal (párrafo 2);

– no elección para el cargo (párrafo 3);

- condena del empleado a una pena que excluye la continuación del trabajo anterior, de conformidad con un veredicto judicial que ha entrado en vigor (párrafo 4);

- reconocimiento de un empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa (párrafo 5);

- muerte de un empleado o empleador - una persona, así como reconocimiento por un tribunal de un empleado o empleador - una persona como muerta o desaparecida (cláusula 6);

- la aparición de circunstancias de emergencia que impiden la continuación de las relaciones laborales (operaciones militares, catástrofes, desastres naturales, accidentes graves, epidemias y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por una decisión del Gobierno de la Federación de Rusia o un público autoridad del sujeto relevante de la Federación Rusa (cláusula 7);

- inhabilitación u otra sanción administrativa, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones en virtud de un contrato de trabajo (cláusula 8);

- caducidad, suspensión por un período de más de dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otros derechos especiales) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad del empleado de cumplir con las obligaciones en virtud del contrato de trabajo (cláusula 9);

- terminación del acceso a los secretos de estado, si el trabajo realizado requiere tal acceso (cláusula 10);

- cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección laboral estatal sobre la reincorporación de un empleado al trabajo (párrafo 11);

- la aparición de restricciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación Rusa, otras leyes federales y que excluyen la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones en virtud de un contrato de trabajo al participar en ciertos tipos de actividad laboral (cláusula 13).

Se permite la rescisión de un contrato de trabajo por los motivos previstos en los párrafos 2, 8, 9, 10 o 13 de la parte 1 del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito para otro trabajo disponible para el empleador (como un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior o trabajo peor pagado) que el empleado puede desempeñar, teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

11) Violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo en relación con una violación de las reglas para su conclusión, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando, está determinado por el Artículo 84 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Un contrato de trabajo se rescinde debido a una violación de las reglas para su conclusión establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajando, en los siguientes casos:

- si el contrato de trabajo se concluyó en violación del veredicto judicial que ha entrado en vigor legal para privar al empleado del derecho a ocupar ciertos puestos (para participar en ciertas actividades);

- si el contrato de trabajo concluido contenía una condición sobre la realización del trabajo que está contraindicada para el empleado por razones de salud según el informe médico;

- si al finalizar el contrato de trabajo no se presentó el documento pertinente sobre educación y (o) calificaciones, si la realización del trabajo requiere conocimientos especiales de acuerdo con la ley federal u otro acto legal reglamentario;

- si el contrato de trabajo se celebró en violación de la decisión del juez (órgano, funcionario) autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas, de inhabilitación u otras sanciones administrativas, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones del contrato de trabajo;

- si el contrato de trabajo se celebró en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales con respecto a la participación en la actividad laboral de los ciudadanos despedidos del servicio estatal o municipal;

- si el contrato de trabajo se celebró en violación de las restricciones para participar en ciertos tipos de actividad laboral establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa, otra ley federal;

- en los demás casos previstos por las leyes federales.

En estos casos, el contrato de trabajo se rescindirá si es imposible trasladar al trabajador, con su consentimiento por escrito, a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, como un puesto vacante inferior o trabajo peor pagado), que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

Si la violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal no se debe a la culpa del empleado, entonces se le paga al empleado una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio .

Si la violación de estas reglas se debe a la culpa del empleado, entonces el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y el empleado no recibe una indemnización por despido.

Además de los motivos generales, un contrato de trabajo también puede rescindirse por otros motivos adicionales previstos en el Código Laboral de la Federación de Rusia (por ejemplo, los artículos 278, 288, 307, 312, 336 del Código Laboral de la Federación Rusa) y otras leyes federales (por ejemplo, el artículo 37 de la Ley Federal del 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa").

Por cualquiera de las causales anteriores, el contrato de trabajo está sujeto a terminación, y el trabajador está sujeto a despido del trabajo.

La terminación de un contrato de trabajo se formaliza mediante una orden (instrucción) sobre la terminación (terminación) de un contrato de trabajo con un trabajador (despido).

Recuerde que a partir del 1 de enero de 2013, las organizaciones (con excepción de las organizaciones del sector público) tienen derecho a utilizar ambas formas de documentos contables primarios desarrollados por ellos de forma independiente, teniendo en cuenta los requisitos de la Ley Federal del 6 de diciembre de 2011 No. formas unificadas. Al aplicar documentos unificados, las organizaciones deben utilizar el formulario de pedido aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de la Federación Rusa del 5 de enero de 2004 No. 1 "Sobre la aprobación de formas unificadas de primaria documentación contable sobre la contabilidad del trabajo y su pago.

El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra la firma.

En el caso de que la orden especificada (instrucción) no pueda llamarse la atención del empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se hace una entrada apropiada en la orden (instrucción) (Artículo 84.1 del Código de Trabajo). La Federación Rusa).

El día de terminación del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no haya trabajado realmente, pero de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, el lugar de se retuvo el trabajo (posición). El día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a emitir un libro de trabajo al empleado y hacer acuerdos con él de conformidad con el artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa.

A solicitud escrita del trabajador, el empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

Tenga en cuenta que el empleador, como asegurado, debe entregar al empleado, la persona asegurada el día de la terminación del contrato de trabajo:

- un certificado del monto de las ganancias de los dos años calendario anteriores al año de terminación del trabajo, que se deriva del subpárrafo 3 del párrafo 2 del artículo 4.1 de la Ley Federal del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ "Sobre social obligatoria seguro en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad";

- información sobre las primas de seguro acumuladas y pagadas para el seguro de pensión obligatoria y obtener confirmación por escrito de la persona asegurada de la transferencia de esta información a él (párrafo 3 del párrafo 4 del artículo 11 de la Ley Federal del 1 de abril de 1996 No. pensión seguro).