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Stanislav Sazonov

¿Cuál es el peligro de los despidos?

Cuando despide a un empleado, puede haber consecuencias negativas para usted como empleador.

1. Incluso si el empleado es despedido legalmente, pero se queja inspección laboral, y al comprobar la veracidad del despido se encuentran errores en la elaboración de los documentos laborales (pedidos, libro de trabajo, etc.), se impondrá una multa:

• para usted como empresario individual: de 1000 a 5000 rublos; de 5.000 a 10 mil rublos por ausencia contrato de empleo o por errores en el mismo;

• para usted como director de una LLC (PJSC, CJSC, Empresa Unitaria Estatal, Empresa Unitaria Municipal): de 1000 a 5000 rublos; de 10 mil a 20 mil rublos por ausencia de un contrato de trabajo o por errores en el mismo;

• como usted entidad- de 30 mil a 50 mil rublos por errores en los documentos; de 50 mil a 100 mil rublos por falta de contrato de trabajo o por errores en el mismo.

Además, se pueden imponer multas al director de la empresa y a la empresa al mismo tiempo.

Es decir, por ejemplo, una LLC puede recibir una multa de hasta 120 mil rublos por falta de un contrato de trabajo: una multa de 20 mil para el director y 100 mil rublos para la LLC.

2. Si un empleado es despedido ilegalmente, podrá exigirse su reintegro en el trabajo, el pago del salario por el período de ausencia forzosa, el pago de las costas judiciales y, por regla general, la indemnización del daño moral. El reintegro se lleva a cabo únicamente por decisión judicial.

3. Si el salario se pagó “en sobre” o el empleado no estaba registrado oficialmente, puede presentar una denuncia. Si la información se confirma y va al servicio de impuestos, Fondo de pensiones y FSS, entonces se le cobrarán impuestos adicionales, primas de seguro y también será multado.

Veamos cómo evitar la segunda situación.

Despido: 80% psicología y 20% derecho

¿Cómo presionar suavemente a un empleado para que rescinda voluntariamente un contrato de trabajo? Además de los matices legales, el despido también incluye los psicológicos. Y a veces incluso tienen prioridad las psicológicas.

Por diversas circunstancias, una persona puede empezar a hacer mal su trabajo. Puedes darle una advertencia, hablar con él, pero si nada cambia, entonces debes despedirlo.

Como muestra la práctica, si su contrato de trabajo establece claramente las responsabilidades de un empleado, pero él claramente no puede hacer frente a ellas (por ejemplo, un gerente de ventas no cumple el plan, viola la tecnología de trabajo con los clientes, tarda mucho en aprobar facturas, violar las etapas de ventas, negociar con las personas equivocadas), entonces no hay disputas ni conflictos.

Lo más importante aquí es que todo esté claramente detallado en el contrato de trabajo y que se comente todo con antelación antes de firmarlo.

La subestimación y las expectativas poco realistas son las principales causas de los conflictos.

El empleador piensa: “Me pareció que todo iba genial, lo entendió todo, trabajará como yo necesito. Pero arruina acuerdos, no sabe cómo comunicarse con los clientes, no recuerda quién llamó, no anota contactos, dice "Hola" por teléfono, pero debería decir: "Compañía ABV, Ivan Ivanov, buenas tardes". "... ¡Bueno, Dios mío!"

El empleado piensa: "Soñé que ganaría un millón de dólares en efectivo en un mes, que trabajaría las 24 horas del día, cuatro horas al día, pero en realidad solo recibía 30 mil rublos y tenía que trabajar siete días a la semana y 10 horas al día…”.

Las condiciones deben expresarse sin adornos, sino tal como son. A muchos empleadores les gusta embellecer o decir sobre temas controvertidos: "Empieza a trabajar, luego lo resolveremos". Y luego ya es demasiado tarde para darse cuenta.

Si no hay diferencias en las expectativas, entonces no hay conflicto, lo que significa que no hay problemas con el despido.

¿Cómo se pueden discutir los términos con el empleado antes de firmar el contrato?

“Te llevaré a trabajar. Las condiciones son las siguientes: en el primer mes, mientras seas pasante, debes vender 200 mil rublos. En el segundo – por 350 mil rublos. En el tercero, por 400 mil rublos.

Si no puedes llegar a 400 mil al tercer mes, entonces tanto tú como yo ganaremos poco, y ni tú ni yo necesitamos eso. ¿Estás de acuerdo? Si estás de acuerdo, vámonos."

Estos son ejemplos de la práctica real. Como regla general, en tales casos, una persona admite que no puede hacer frente y, aunque con pesar, se va. Y luego no hace ninguna travesura, no corre a las inspecciones de trabajo y a los tribunales para exigirle que lo controle y le obligue a pagar salarios adicionales o a reincorporarlo al trabajo.

Sin embargo, también hay trabajadores que siempre se ofenden y creen que todavía les deben dinero. Sí, y los que se fueron en buenos términos pueden quedar “abrumados” porque, por ejemplo, en casa el marido o la mujer les provocará psicológicamente para que le exijan algo.

En un intento de “agarrar” al menos algo, a menudo intentan impugnar el despido ante los tribunales, por lo que es vital que sepas cómo despedir a un empleado de la forma más sencilla posible y sin mayores consecuencias en el caso de los tribunales.

Dado que el tribunal suele ponerse del lado del empleado (en Rusia, por ejemplo) agencias gubernamentales el empleador es siempre un opresor burgués codicioso que obviamente está equivocado), la opción más segura y beneficiosa para todos sería el despido por iniciativa del empleado, ya que aquí o no puede surgir ningún conflicto o él mismo tendrá que demostrar que no quería renunciar.

Si el empresario decide despedir, él mismo deberá demostrar ante el tribunal la legalidad del despido.

Así se establece directamente en el párrafo 23 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, que explica que al considerar el caso de reintegro de un empleado cuyo contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador, la obligación de demostrar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido corresponde al empleador.

Condicionalmente dividiría todos los ejemplos prácticos de despido en dos grupos.

1. Despido de un empleado por iniciativa propia o con su consentimiento. Este:

• despido por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

• despido debido a a voluntad(Cláusula 3, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

2. Despido de un empleado si no está de acuerdo (consideraremos solo aquellos motivos que sean una medida de responsabilidad disciplinaria, es decir, un castigo por la incompetencia del empleado). Este:

• despido en caso de incumplimiento repetido por parte del empleado sin una buena razón responsabilidades laborales si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

• despido en caso de violación grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado (absentismo, aparición en estado de ebriedad, divulgación de secretos protegidos por la ley, robo en el lugar de trabajo, violación de los requisitos de protección laboral) (Cláusula 6 , Parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

• Esto también incluye el despido durante un período de prueba si el resultado de la prueba no es satisfactorio (artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La rescisión de un contrato de trabajo (despido) se reconoce como legal sólo si se cumplen dos condiciones:

• las causas de despido están expresamente previstas en el Código del Trabajo;

• Se ha seguido el procedimiento de despido por este motivo.

5 formas seguras de despedir a un empleado negligente

La primera y mejor forma: despido por acuerdo de las partes.

En primer lugar, a diferencia del despido voluntario, en el que un empleado puede retirar su carta de renuncia, un empleado que ha firmado un documento rescindiendo el contrato de trabajo por acuerdo de las partes no tiene vuelta atrás.

El acuerdo no puede rescindirse ni impugnarse.

En segundo lugar, por acuerdo de las partes, se puede rescindir cualquier contrato de trabajo (de duración determinada o indefinida) con cualquier persona y en cualquier momento (no hay obligación de avisar previamente).

A pesar de que el contrato se rescinde de mutuo acuerdo, la iniciativa debe ser del empleado o del empleador. Si el despido se produce a petición del empleado, éste puede redactar algo como la siguiente declaración: "Le pido que rescinda el contrato de trabajo sobre la base del párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las partes del 15 de octubre de 2017". Fecha y firma.

Es necesario aclarar el artículo y el fundamento en sí, de lo contrario esto puede interpretarse como una declaración de la propia voluntad y tiene sus propias "sorpresas" (más sobre ellas a continuación).

Si toma la iniciativa de rescindir el contrato de trabajo, puede escribir esto:

LLC "ABV" representada por director general Ivanova I. I. lo invita a celebrar un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo el 15 de mayo de 2016 sobre la base del párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las partes. Le pido que nos notifique por escrito su consentimiento o negativa a aceptar esta propuesta en un plazo de dos días. Fecha de. Firma. Sello".

El acuerdo deberá redactarse por escrito. El Código del Trabajo no prevé ninguna forma de acuerdo de este tipo. Entonces puedes tomar este ejemplo:

El segundo método también es bueno: el despido voluntario.

Artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: “Un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo notificando al empleador por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación, a menos que este Código u otra ley federal establezca un período diferente. El plazo especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la carta de renuncia del empleado”.

Aquí todo es simple: el empleado le escribe una declaración de que quiere renunciar por su propia voluntad.

Principal desventaja:

Artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: “Antes de que expire el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo a menos que se invite por escrito a otro empleado en su lugar, quien, de conformidad con este Código y otros las leyes federales No se puede rechazar la celebración de un contrato de trabajo”.

Sin embargo, puede concluir un acuerdo de despido "por su cuenta" incluso antes de que transcurran dos semanas.

Además, en ocasiones, para una mejor motivación a la hora de partir por petición propia, se ofrecen a escribir una buena referencia.

Si de repente un empleado dice que se vio obligado a escribir una declaración "por su cuenta", deberá probarlo ante el tribunal (inciso "a", párrafo 22 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de marzo). 17, 2004 N° 2).

Es bueno que un no emprendedor tenga que justificarse. Esto es importante en tales asuntos.

Tercer método: despido de un empleado que no pasa la prueba

La posibilidad de despido si el resultado de la prueba es insatisfactorio está prevista en el art. 71 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado antes de que expire el período de prueba, advirtiéndole de ello por escrito a más tardar con tres días de antelación, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer este empleado por haber reprobado la prueba.

Reglas básicas de la libertad condicional:

• si el resultado de la prueba no es satisfactorio, puede despedir al empleado antes de que expire el período de prueba mediante advertencia por escrito, a más tardar con tres días de anticipación, indicando los motivos;
• La prueba no se puede administrar a todos los empleados. Así, según el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la prueba de empleo no está establecida para: mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de un año y medio; personas menores de dieciocho años; personas que se graduaron de instituciones educativas acreditadas por el estado de educación primaria, secundaria y superior educación vocacional y aquellos que ingresan a trabajar por primera vez en su especialidad dentro del año siguiente a la fecha de graduación institución educativa;
• si el contrato de trabajo no contiene una cláusula de prueba, significa que el empleado fue contratado sin juicio;
• libertad condicional no puede exceder de tres meses;
• Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, se considerará que ha pasado la prueba y deberá ser despedido por motivos generales.

Cómo despedir a alguien correctamente

1. Opción no estándar.

Es posible sustituir el despido sobre la base de un resultado insatisfactorio de la prueba por el despido de un empleado por su propia voluntad, si toma tal decisión después de recibir la notificación especificada en el párrafo 5 del artículo 71 del Código del Trabajo de Rusia. Federación. Después de todo, el artículo establece que si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, entonces tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a su propia voluntad, notificando al empleador por escrito. tres días de antelación.

En la mayoría de los casos, esta situación se resuelve pacíficamente: se informa al empleado que no es apto para realizar el trabajo para el puesto para el que fue contratado, es decir, que no pasó el período de prueba. Él comprende esto y renuncia por su propia voluntad. La cuestión está resuelta: el empleador ha logrado su objetivo y el empleado no tiene una entrada "mala" en el libro de trabajo.

2. Opción estándar.

Es necesario establecer un período de prueba en el contrato de trabajo, que incluya:

• cumplir con las prohibiciones relativas a la libertad condicional;
• cumplir con el período de prueba.

Esta cuestión se escribió anteriormente en las reglas básicas del período de prueba.

Durante la prueba, es necesario redactar notas oficiales (informe) sobre el trabajo, así como otros documentos que indiquen que el empleado no pasó la prueba. O documentar el procedimiento de prueba y demostrar que fue violado.

Tome una decisión por escrito indicando que el empleado no pasó la prueba. Calcule correctamente el período para advertir al empleado sobre un resultado de prueba insatisfactorio.

Advertir al empleado por escrito sobre el resultado insatisfactorio de la prueba a más tardar con tres días de anticipación, indicando los motivos (Parte 1, artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Despedir una vez transcurrido el plazo de advertencia previsto en el art. 71 Código del Trabajo de la Federación de Rusia en en la forma prescrita(Artículo 84.1 y artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cuarto método: despido en caso de infracción grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado

Puede despedirlo por la siguiente infracción grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado (cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• absentismo;
• presentarse al trabajo en estado de ebriedad;
• divulgación de secretos protegidos por la ley que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales;
• cometer hurto o malversación en el lugar de trabajo, establecido por sentencia u orden judicial que haya entrado en vigor legal;
• violación de los requisitos de protección laboral que tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó una amenaza real de tales consecuencias;
• la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directamente a activos monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador (cláusula 7, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia );
• la comisión por parte de un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Como se desprende de la palabra "una sola vez", puede ser despedido si estas acciones se realizan al menos una vez.

Dado que en estos casos las causas de despido son violaciones disciplinarias, al aplicar el despido como medida disciplinaria, es necesario seguir minuciosamente el procedimiento de imposición de una sanción disciplinaria establecido por el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cómo despedir a alguien correctamente

El procedimiento para imponer una sanción se especifica en el artículo 193.

Es necesario registrar el delito ya sea en documentos, en forma de memorando o en forma de acto (preferiblemente con testigos). Tendrás que demostrarlo más tarde, así que haz tu mejor esfuerzo.

Antes de aplicar una medida disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. Las explicaciones se proporcionan en la nota correspondiente.

La nota explicativa debe tener un título que comience con la preposición “o” (“acerca de”), seguida del tema de la explicación.

Se escribe una nota explicativa en una hoja de papel normal que indica:

• nombre del empleado;
• Tipo de documento;
• fechas;
• firma del compilador.

Si el empleado se niega a escribir una nota explicativa, se redacta un acto de negativa a dar explicaciones. Es mejor que varias personas firmen el acta (cuantas más, mejor).

Se pide al empleado que firme el documento. Si se niega a firmar el acta, se hace una entrada al respecto en el acta y todos vuelven a firmar debajo de ella. Por cierto, nadie prohíbe capturar el hecho del rechazo con la cámara de un teléfono móvil.

A más tardar un mes después de la comisión de la infracción, se dicta orden de imposición de sanciones disciplinarias y despido.

Se permite el despido por los motivos especificados a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento de admisión. cuenta la opinión del órgano representativo del empleado (parte 3 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Quinto método: despido en caso de incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin motivo justificado, si tiene sanción disciplinaria

Como se desprende de la palabra "repetido", puede ser despedido si estas acciones se realizan más de una vez.

Estas violaciones, en particular, incluyen:

• ausencia de un empleado del trabajo o lugar de trabajo sin una buena razón;
• negativa de un empleado, sin una buena razón, a realizar tareas laborales en relación con un cambio en las normas laborales de la manera prescrita (artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que en virtud de un contrato de trabajo, el empleado está obligado a realizar el trabajo especificado en este acuerdo. función laboral, cumplir con las normas internas vigentes en la organización regulaciones laborales(Artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• negativa o evasión sin una buena razón de un examen médico de trabajadores en determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a someterse a un examen médico tiempo de trabajo capacitación especial y aprobación de exámenes sobre protección laboral, normas de seguridad y reglas de operación, si esto es así requisito previo permiso para trabajar.

Al utilizar esta base para separarse de un empleado, es necesario prestar atención a las explicaciones dadas en los párrafos 33 a 35 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre el solicitud por los tribunales Federación Rusa Código del Trabajo de la Federación de Rusia".

Así, los tribunales, al considerar disputas, deben tener en cuenta que el incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes sin una buena razón se entiende como incumplimiento de sus deberes laborales o desempeño inadecuado por culpa del empleado de sus deberes laborales asignados (violación de requisitos legales, obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, reglamentos laborales internos, descripciones de puestos, reglamentos, órdenes del empleador, reglas tecnicas etc).

El empleado debe ser sorprendido incumpliendo sus deberes laborales sin una buena razón, es decir, cometiendo una falta disciplinaria. En este caso, se deberá imponer a este empleado una sanción disciplinaria, que no deberá levantarse en el momento de cometer una nueva infracción.

Cómo despedir a alguien correctamente

1. Aplicar una sanción por la primera infracción (o varias seguidas, para potenciar el efecto de la repetición), siguiendo el procedimiento de responsabilidad disciplinaria. El procedimiento está establecido en el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se describió anteriormente.

2. Identificar una nueva infracción. Consultar el procedimiento para asumir la responsabilidad disciplinaria de acuerdo con los requisitos del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (registro del hecho de la infracción, solicitud de explicaciones, redacción de un acta de negativa a dar una explicación después de un plazo de dos días, etc.).

Usarlo es más caro para ti. Porque incluso después de firmar dicha declaración, el empleado puede acudir a la inspección del trabajo y demandar a la empresa por:

• indemnización por daño moral,
• compensación por tiempo de inactividad forzoso (basado en el salario promedio del empleado),
• lograr la reinserción laboral.

Y la historia conoce muchos ejemplos en los que un empleado ganó en los tribunales. La empresa también tendrá que pagar una multa administrativa por violar las leyes laborales: hasta 50.000 rublos. ¿Despedir a un empleado no deseado? ¡Legalmente! ¡No hay necesidad de inventar ni idear! El Código del Trabajo ya establece los métodos legales de despido por iniciativa del empleador. Deben utilizarse si un empleado trabaja de manera deshonesta.

5 formas de despedir a un empleado sin consecuencias para la empresa

Atención

¿Qué es bueno y qué es malo? En primer lugar, cabe señalar que cuando un empleado no hace frente al trabajo, esto es una consecuencia. Si concentras tu atención en posibles razones, a menudo se puede encontrar que una empresa carece de criterios claros, mensurables y escritos sobre qué nivel de desempeño se espera de un empleado en un puesto determinado, y qué se considera inaceptable y conduce inevitablemente al despido.

Importante

Por tanto, si, con base en los resultados de la certificación, se determina que un empleado de una de las categorías enumeradas no es apto para el puesto que ocupa, solo será posible enviarlo a cursos de formación avanzada, ofrecerle un traslado, etc. , pero no será posible despedirlo. Sin embargo, antes de despedir a un empleado por esta base, el empleador en virtud de la parte 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debe ofrecerle un traslado a otro trabajo que tenga (tanto a un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado como a un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, se le deben ofrecer todas las vacantes que tenga el empleador en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados.

Cómo despedir a alguien cuando un empleado no quiere irse

Es necesario formar una comisión de personas que tengan un conocimiento profesional del trabajo de los empleados sujetos a certificación. Malos resultados: el empleador tiene derecho a despedir a un empleado, pero solo si rechaza otro puesto vacante en la empresa que coincida con sus calificaciones.

• Ausentismo y tardanzas

Un ausentismo de un empleado (de 4 horas seguidas o durante toda la jornada laboral) es suficiente para despedirlo, ya que se trata de una violación grave de los deberes laborales por parte del empleado (Art.
81, apartado 6). Es más difícil despedir a un empleado que llega constantemente tarde, pero también es posible. No te pueden despedir por un solo retraso, deberás recopilar varias notas explicativas sobre el retraso e imponer una sanción disciplinaria.
Al mismo tiempo, el horario de trabajo deberá estar especificado en la normativa laboral interna y en el contrato de trabajo.

"¡fuego!" Ocho razones para no postergar esta decisión

Información

Las situaciones varían. La nueva cúpula, por la que tanto lucharon los cazatalentos, no puede hacer frente a sus responsabilidades o no se adapta a la dirección. Un veterano de la empresa, que lleva varios años en la plantilla, se ha convertido en un dron y descuida abiertamente sus responsabilidades.

Estamos hablando de casos en los que los empleados saben que no están trabajando de buena fe y sería mejor irse, pero se aprovechan de que Código de Trabajo dificultaba bastante el proceso de despido formal para el empleador. Pero los especialistas en recursos humanos y los empleadores acuden en ayuda de las lagunas que aún existen en el código.

Un error costoso Digamos de inmediato que pedir u obligar a un empleado a firmar una declaración por su propia voluntad es una opción eficaz, pero absolutamente ilegal.

El empleado no cumple con sus responsabilidades laborales (Davydova E.V.)

Para quienes se guían por el procedimiento de certificación previsto por la normativa. actos legales, las bases para la realización de una certificación extraordinaria están establecidas por estas leyes o leyes federales... Así, una certificación extraordinaria de un oficial de policía se lleva a cabo: - al decidir sobre el traslado de un empleado a un puesto superior o inferior en el departamento de policía ; - al decidir sobre la terminación del servicio de un empleado en el departamento de policía debido a la terminación del contrato debido a la incompatibilidad del empleado con el puesto que está ocupando en el departamento de asuntos internos (basado en la recomendación comisión de certificación); - a propuesta del gerente autorizado al considerar cuestiones de transferencia de un empleado a otro puesto o despido de un empleado del servicio en el departamento de asuntos internos; - si el empleado no ha pasado la prueba de idoneidad profesional(Arte.

El empleado no quiere renunciar

No conviene detenerse en detalle en los errores cometidos por el empleado, porque no se pueden corregir. En conclusión, intenta expresar tu empatía por el empleado ante la situación actual, anímalo y asegúrale que todo lo que está pasando es para mejor, y un cambio de trabajo puede ser motivo de cambio profesional, de carrera y/o crecimiento financiero. La segunda regla es "nada personal". Deje claro al empleado que esta situación no afecta a su personalidad. Frases como: "Tus puntos de vista están desactualizados", "Tienes dificultades para dominar nuevas técnicas", etc., serían erróneas. Una afirmación más tolerante sonaría: "Valoramos tu experiencia profesional, y al mismo tiempo, la empresa ahora enfrenta nuevos desafíos que requieren diferentes habilidades”.
¿Cómo se puede despedir a un empleado sin su consentimiento si no se quiere esperar mucho? Se recomienda observar más de cerca a su subordinado. Quizás cometa un delito grave. Entonces basta una sola infracción para rescindir el contrato de trabajo.
Usando un ejemplo similar, consideraremos el despido por iniciativa del empleador. Se puede considerar una infracción grave lo siguiente:

• daños importantes a la propiedad de la empresa;
• robo;
• absentismo;
• Estar en el trabajo bajo la influencia del alcohol o drogas.

Estos son los más comunes en vida real circunstancias.

Entonces, ¿cómo se puede despedir legalmente a un empleado sin su consentimiento? Instrucciones de despido Es necesario actuar de acuerdo con un modelo determinado. Ayudará a evitar violar las normas establecidas por la legislación laboral.

Esto significa que la resolución del contrato será totalmente legal.

¿Cómo se puede despedir a un empleado si no puede hacer su trabajo?

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia durante la certificación, que puede servir como base para el despido de empleados de conformidad con la cláusula 3, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un representante del órgano electo de la organización sindical de base correspondiente debe estar incluido en la comisión de certificación. Procedimiento de despido Entonces, la base para el despido según el inciso 3, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es la decisión de la comisión de certificación sobre la insuficiencia de un empleado para el puesto que ocupa debido a calificaciones insuficientes. Esta decisión queda documentada en un protocolo firmado por todos los miembros de la comisión.

El empleado debe estar familiarizado con el protocolo contra firma, tenga en cuenta que en el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece categorías de trabajadores que no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador, incluso en virtud del párrafo 3 de la parte 1 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Al contratar a un nuevo empleado, no siempre es posible predecir cómo afrontará su trabajo en el futuro. Para saber rápidamente si un empleado es apto, normalmente se le concede un período de prueba. Es más difícil cuando la prueba terminó hace mucho tiempo y la calidad del trabajo del empleado no satisface al empleador. En este caso, se puede enviar al empleado a cursos de formación o perfeccionamiento, ofrecerle otro puesto o incluso despedirlo por insuficiencia del puesto por falta de cualificación. Tal discrepancia sólo puede establecerse mediante certificación. Hablaremos sobre qué es la calificación y cómo despedir adecuadamente a un empleado no calificado en este artículo. Cualificación del empleado Para desempeñar las funciones de un puesto determinado, el empleado debe tener las cualificaciones adecuadas.

El tribunal también evalúa el trabajo de la propia comisión de certificación (en la que se basaron los miembros de la comisión para llegar a una conclusión sobre la insuficiencia del empleado para el puesto que ocupaba), así, en la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Chelyabinsk de 30 de octubre, En 2014, en el caso núm. 11-11302/2014, los resultados de la certificación y la orden de rescisión del contrato de trabajo fueron declarados inválidos y K.V.V. fue reintegrado al trabajo en la Empresa Unitaria del Estado Federal "Russian Post".

El requisito se cumplió, ya que la conclusión de la comisión de certificación sobre la idoneidad del demandante para el cargo desempeñado no se basó en una evaluación objetiva de sus cualidades profesionales y comerciales, y la hoja de certificación no reflejaba qué requisitos específicos descripción del trabajo no corresponde a K.V.

Muchos empleadores a menudo necesitan saber cómo despedir a un empleado sin su consentimiento según la ley. Teniendo en cuenta los requisitos muy estrictos de la legislación laboral, así como el hecho de que muy a menudo los empleados, especialmente los jubilados, no quieren renunciar, esto puede convertirse en 2018 en un procedimiento largo y engorroso, que también conlleva muchos riesgos adicionales. Por lo tanto, algunos empresarios acaban incluso obligados a operar en su propio perjuicio, en lugar de buscar información sobre cómo despedir a un empleado conforme a la ley y sin consecuencias. Sin embargo, siempre hay una salida a esta situación; después de todo legislación laboral protege los derechos no sólo de los trabajadores, sino también de los empleadores.

Cómo despedir a un empleado sin su voluntad según la ley en 2018

Las situaciones en las que un empleador quiere despedir a un empleado sin su deseo legal son extremadamente comunes en 2018: algunos empleados pueden llevar a cabo acciones que son claramente destructivas para la empresa, no encajan con el equipo y arruinan el ambiente de trabajo, o la necesidad del despido puede deberse a circunstancias externas. Al mismo tiempo, muy a menudo los empleados aprovechan la protección de la ley y evitan de todas las formas posibles su despido. Por lo tanto, en caso de acciones de analfabetos, el empleador se ve obligado a soportar su presencia e incurrir en ciertos costos por ello, o corre el riesgo de ser considerado responsable por despido ilegal.

Sin embargo, la ley también protege a los empleadores proporcionándoles herramientas para influir trabajadores:

• Este - Mejor opción, ya que permitirá al empleado no recibir anotaciones negativas en el libro de trabajo, y liberará al empleador de posibles reclamaciones. En este caso, puede convencer al empleado para que escriba o celebre un acuerdo con él para rescindir el contrato de trabajo; el segundo caso brinda la oportunidad de brindar al empleado todas las garantías y pagos de conformidad con las disposiciones del artículo 78 de el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, no todos los empleados tomarán tales acciones; si está decidido a permanecer en el trabajo a cualquier precio, será imposible despedirlo de esta manera.
• La legislación actual otorga al empleador el poder de aplicar sanciones disciplinarias a los empleados, que pueden llegar hasta el despido, por una determinada lista de infracciones. Al mismo tiempo, la gama de motivos de despido es bastante amplia, por lo que en muchas situaciones el empleador tiene la oportunidad de deshacerse de un empleado no deseado si no sigue las instrucciones o viola gravemente la disciplina laboral.
• En los casos en que el objetivo principal del despido sea salvar las finanzas de la empresa, puede resultar buena opcion Despedir a un empleado sin su voluntad es, por ley, precisamente una reducción de plantilla. Sin embargo, debe recordarse que este método requiere un estricto cumplimiento de los requisitos procesales e implica costos adicionales para el empleador.
• Si es necesario despedir a un empleado que no quiere dimitir, contar con un período de prueba simplificará significativamente el procedimiento de despido. Sin embargo, dada la naturaleza del despido, aún es necesario tener en cuenta muchas características y matices, sin los cuales puede resultar inválido.
• Violación reiterada de las normas laborales. Si el empleado no ha cometido actos gravemente culpables por los que podría ser despedido inmediatamente, entonces, si hay varios sanciones disciplinarias, todavía puede ser despedido según el artículo.
• Inconsecuencia o insuficiente . En algunas situaciones, un empleado puede ser despedido por no ser apto para el puesto que ocupa o por falta de cualificación.
• Si un empleado que no quiere renunciar ocupa un puesto directivo, puede ser despedido sin otros motivos cuando cambia el propietario de la empresa. A veces, los empresarios incluso tienen que recurrir específicamente al cambio de propietario para despedir a un empleado que amenaza las actividades de toda la empresa.
• El empleador tiene derecho a cambiar de forma independiente las condiciones de trabajo para puestos individuales o para toda la empresa en su conjunto, lo que permite colocar al empleado en condiciones que harán que su trabajo posterior simplemente no sea rentable. Y aunque el empleado tiene derecho a no aceptar trabajar en las nuevas condiciones, el empleador tendrá la oportunidad de despedirlo, siguiendo una serie de ciertos pasos procesales.

Hay algunas categorías de empleados que no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador bajo ninguna circunstancia. En particular, una empleada embarazada no puede ser despedida incluso si comete faltas graves y acciones culpables hacia el empleador. La posibilidad de despedir a un empleado que tiene un hijo menor de tres años también es limitada, si este empleado es una mujer o el único sostén de la familia.

Cada uno de los métodos de despido anteriores tiene sus propias características, ventajas y desventajas, así como muchos matices del diseño procesal del procedimiento, por lo que conviene considerarlos por separado para saber cómo despedir adecuadamente a un empleado de acuerdo con la ley en 2018 si no quiere renunciar.

Cómo obligar a un empleado a dimitir por voluntad propia o por acuerdo

En muchos, incluso situaciones de conflicto, si es necesario deshacerse de un empleado no deseado, los empleadores simplemente no saben cómo obligar al empleado a renunciar por su propia voluntad o convencerlo de que deje de hacerlo. actividad laboral por acuerdo de las partes. Al mismo tiempo hay suficiente posibles acciones que se puede hacer para garantizar que el empleado acepte solución correcta, incluso cuando inicialmente esté en conflicto con el empleador.

El primer paso es utilizar un lenguaje cortés con el empleado y averiguar por qué no quiere irse y qué acciones puede hacer el empleador por él. Puede tratarse de una compensación monetaria adicional, concertada por acuerdo de las partes, elaborando recomendaciones positivas u otros beneficios que puedan persuadir al trabajador a cooperar. Sin embargo, no es un hecho que el empleado los acepte.

Por lo tanto, se debe explicar al empleado que no logrará nada mediante el conflicto y que el empleador tendrá importantes oportunidades de "arruinar" la vida del empleado. En particular, es necesario notificarle que una entrada "mala" en el libro de trabajo complicará significativamente el empleo. Además, el empleador puede hacer una recomendación negativa sobre el empleado. Pero estos métodos de influencia no funcionan con todos los empleados.

En este caso, la táctica más sencilla sería utilizar todas las herramientas que proporciona la legislación. Por ejemplo, iniciar el registro del tiempo de trabajo del empleado, darle todas las instrucciones en forma de órdenes escritas con certificados de aceptación y registrar cada resultado o error en las actividades del empleado para encontrar otro motivo de despido. Es posible que el empleador también deba recurrir a uno de los métodos que se describen a continuación.

Lo más conveniente para un empleador será despedir a sus empleados si inicialmente el contrato de trabajo estipula las condiciones de trabajo lo más claramente posible, pero con la posibilidad de que el empleador haga ciertas suposiciones. Por ejemplo, un empleador tiene derecho a fijarle a un empleado un salario bajo. salario oficial indicar o no un lugar de trabajo específico dentro de una localidad, entonces tendrá derecho a privar al empleado de la parte de bonificación de su salario, si tal posibilidad está prevista por las regulaciones locales, o transferirlo de un lugar a otro sin su consentir.

En general, estos métodos de acción son legales, pero no pueden garantizar resultados al cien por cien. Por tanto, si fallan, habrá que utilizar otros métodos. Cabe señalar que incluso el despido a petición propia puede impugnarse en procedimiento judicial si fue hecho bajo coacción. Por lo tanto, el empleador debe registrar adecuadamente todas sus acciones y las acciones del empleado en el proceso de persuadir a este último a renunciar. Si el despido se llevó a cabo por acuerdo de las partes, entonces práctica de arbitraje demuestra un número mínimo de decisiones a favor del empleado, ya que dicho despido es casi imposible de impugnar.

Es una excepción el despido de una mujer embarazada por voluntad propia, así como por acuerdo de las partes. En este caso, el tribunal suele ponerse del lado de la empleada si el empleador no le proporcionó una compensación adecuada en el momento del despido, comparable a los posibles beneficios que habría recibido si hubiera permanecido en el trabajo.

Cómo despedir a un empleado por infracción grave

La legislación actual establece una serie de motivos por los que un empleado puede ser despedido por una infracción grave. Sin embargo, el empleador debe recordar que cada infracción de este tipo debe documentarse de manera precisa y confiable en la forma prescrita por la ley. Las infracciones graves que permiten despedir a un empleado por el solo hecho de su ocurrencia incluyen:

Esta es una lista excepcional de circunstancias en relación con las cuales es posible despedir a un empleado sin su voluntad según la ley en 2018 debido a una infracción única. En este caso, el empleador estará obligado a realizar los siguientes trámites procesales:

1. Comenzar una investigación oficial respecto de las circunstancias acaecidas.
2. Exija una explicación al empleado.
3. Emitir orden de despido del empleado.
4. Problema al empleado libro de trabajo, fondos adeudados y un certificado de ingresos.

En cualquier caso, este procedimiento puede ser impugnado por el trabajador ante los tribunales, y las autoridades judiciales imponen al empleador la responsabilidad de probar la procedencia del despido. Debe recordarse que en caso de ausentismo por una buena razón, el empleado no puede ser despedido si el estado de intoxicación no fue registrado por personas autorizadas; el empleado tampoco puede ser despedido, la divulgación de secretos o datos personales debe tener todos los signos de divulgación.

La notificación al empleado y la emisión de todos los documentos relacionados con el despido deben realizarse en presencia de testigos y con sus firmas sobre la transferencia de documentos al empleado y, en su caso, sobre la negativa del empleado a aceptarlos.

Cómo despedir por insuficiencia o falta de cualificación

Si un empleado no es apto para el puesto que ocupa o no tiene calificaciones suficientes, el empleador tiene derecho a rescindir la relación laboral con él. Cabe recordar que esta base de despido debe existir efectivamente y estar confirmada. Además, el propio establecimiento de cualificaciones y cumplimiento requisitos de trabajo el empleado debe realizarse en centros de evaluación de calificaciones independientes y el empleado tiene derecho a impugnar su decisión.

Puedes leer más sobre el despido por incumplimiento. Sin embargo, el empleador debe tener en cuenta que el despido ficticio por este motivo será en cualquier caso ilegal. Además, el pago de los servicios para confirmar las calificaciones del empleado deberá ser realizado por el propio empleador.

Un paso obligatorio antes del despido por este motivo es ofrecer al empleado puestos que se ajusten a sus cualificaciones. La terminación definitiva de la relación sólo será posible si no existen dichos puestos en la empresa o si el empleado se niega a ocuparlos.

Cómo despedir a un empleado sin su voluntad según la ley cambiando los términos del contrato

Un método común utilizado para despedir legalmente a un empleado en 2018 es cambiar los términos del contrato de trabajo. Según la ley, el empleador sólo puede realizar dichos cambios con el consentimiento del empleado. Sin embargo, una serie de acciones y situaciones permiten que se realicen cambios sin el consentimiento del empleado.

En este caso, el empleador solo necesita notificar a los empleados con 2 meses de anticipación sobre los cambios en las condiciones laborales, incluido el lugar de trabajo, el tamaño o el sistema de pago. responsabilidades laborales, debido a la reorganización procesos de producción. El hecho mismo de la reorganización también debe ser confirmado por la normativa interna. A los empleados que no estén de acuerdo con estos cambios se les debe dar la oportunidad de ocupar cualquier otro puesto vacante en la empresa que se adapte a sus calificaciones y salud, y sólo después de su negativa o en ausencia de los puestos designados, pueden ser despedidos.

Cómo despedir a alguien durante un período de prueba

Si un empleado necesita ser despedido sin su voluntad durante el período de prueba, las disposiciones de la legislación vigente otorgan al empleador características adicionales para realizar este trámite. En particular, puede informar al empleado de que no ha superado la prueba al menos tres días antes del despido efectivo. En este caso, el empleador, en caso de situaciones controvertidas, debe tener en cuenta los siguientes matices:

• Es el empleador quien debe presentar pruebas que confirmen que el empleado no pasó la prueba. En su defecto, el despido se considerará ilegal.
• El empleado debe estar legalmente en libertad condicional. Y este plazo no puede asignarse a jóvenes profesionales, mujeres embarazadas y menores de edad.

Por lo tanto, la impugnación del despido durante el período de prueba se basa básicamente precisamente en los dos motivos anteriores. Y es el empleador quien debe preocuparse por la disponibilidad de todos los documentos que confirmen tanto la legalidad del período de prueba como la validez del despido basado en resultados insatisfactorios de las pruebas.

Cómo despedir a un empleado sin su deseo

Si es necesario despedir a un empleado sin su voluntad, el empleador tiene derecho a hacerlo de conformidad con las normas del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Cabe recordar que el empleador tiene una serie de responsabilidades en relación con dicho despido:

• Notificación previa de trabajadores despedidos. Los empleados deben ser notificados al menos dos meses antes del próximo despido.
• Notificación obligatoria a todas las autoridades reguladoras. Es decir, una organización sindical, un centro de empleo.
• Proporcionar indemnizaciones por despido a los empleados. Se paga al menos por el importe de dos meses de salario medio de los empleados.
• Ejecución garantias sociales en relación con determinadas categorías de empleados. Estas garantías incluyen tanto una prohibición total de despidos de algunos trabajadores como el derecho de los trabajadores a permanecer preferentemente en el lugar de trabajo.
• La oferta de todos puestos vacantes. El empleador, como en muchas otras situaciones, está obligado a brindar a los despedidos la oportunidad de encontrar otros puestos vacantes que les convengan.

También puede leer con más detalle sobre las características del despido por reducción de personal, donde se comentan todos los matices de este procedimiento.

Cómo despedir a un empleado sin su voluntad según la ley en 2018: otros matices y características

Si, según la ley de 2018, es necesario despedir a un empleado sin su voluntad, también hay muchos otros matices y características adicionales que los empleados sin escrúpulos pueden utilizar para mantenerlo en el trabajo. En particular, cualesquiera que sean las circunstancias, queda expresamente prohibido el despido de empleados que se encuentren de baja por enfermedad o de vacaciones. En este caso, es necesario notificar al empleado por escrito la necesidad de firmar un consentimiento para el despido en una fecha determinada, o exigirle previamente dicho consentimiento.

Un intento de despedir a un pensionista sin su voluntad según la ley en 2018 puede causar dificultades especiales a un empleador. En la práctica no existen documentos reglamentarios, que regularía específicamente el procedimiento de despido o retención en el trabajo de los pensionistas. La excepción es servicio Civil de cualquier naturaleza - en este caso, la edad máxima a la que un empleado puede desempeñar un cargo es 65 años y no podrá impugnar dicho despido.

El director de soporte técnico nunca pensó que un empleado con un historial tan sólido y recomendaciones tan entusiastas pudiera carecer de habilidades de escritura.

Se suponía que la persona que reclamaba lugar vacante, debe poder presentar rápidamente recomendaciones a los especialistas en un lenguaje sencillo. tecnologías de la información, teniendo en cuenta que este texto está dirigido a los usuarios del centro de consultas de la empresa ubicado en la Costa Este. Entonces, cuando el director se vio obligado a editar constantemente los informes preparados por este empleado, se dio cuenta de que había motivos de preocupación.

"Se está volviendo ridículo. A veces tengo que preguntarme cuál es el significado de este párrafo", dice el director. "Si yo no puedo entenderlo, es poco probable que el director de la empresa que es nuestro cliente pueda entenderlo".

El director cree que el despido es el último recurso. Considerando que una persona necesita tiempo para adaptarse y ajustar su trabajo, se suele asignar un período de prueba de dos a tres meses.

Pero cuando un empleado sigue rindiendo mucho peor que sus compañeros, el director se da cuenta de que necesita buscar un sustituto. Al final del período de prueba, el director despidió al empleado.

Esta es una tarea desagradable, pero muy familiar para muchos gerentes: despedir a un empleado que no puede cumplir con sus deberes de una manera legal, ética y constructiva para la empresa. Excepto en casos de negligencia grave, la mayoría de los gerentes no consideran despedir a los empleados que tienen dificultades para desempeñarse. Combinar medidas preventivas con un programa correctivo o disciplinario puede evitarle tener que tomar decisiones drásticas y evitar que tenga que hacer repetidos intentos de encontrar un empleado porque alguien se estaba desempeñando mal.

Advertencia justa

Regla básica: el despido no debe ser inesperado para el empleado. Eso dice Patricia Stansbury, presidenta de la Asociación de Recursos Humanos del Norte de California. Si bien no siempre es fácil ser honesto, recomienda avisar al empleado con antelación y de forma clara.

"Nadie está mejor si deja que una persona trabaje durante mucho tiempo", está seguro Stansbury. "Es muy parecido a criar hijos. La mayoría de los gerentes ni siquiera quieren oír hablar de sentarse y tener una conversación honesta sobre todo. "

Dado que las empresas suelen tener poco tiempo, la estrecha colaboración entre los directivos y los especialistas en recursos humanos se vuelve especialmente importante desde el momento en que queda claro que un empleado de la empresa no está cumpliendo con sus responsabilidades.

Lo primero que se hace en este caso es endurecer la disciplina o fortalecer la supervisión. Algunas empresas están recurriendo a medidas más estrictas, que pueden tener algún efecto.

"No me gusta el término 'período de prueba' porque me hace sentir como si estuviera obligando a la persona a buscar otro trabajo", dijo Stansbury.

Cuando la propia Stansbury trabajaba como directora, tenía un empleado que no tenía las cualificaciones necesarias para trabajar en agencia de reclutamiento habilidades de comunicación. Al darse cuenta de esto, la empleada inmediatamente tomó medidas para mejorar sus habilidades. Esto rápidamente condujo a un resultado positivo, ya que ella misma tomó esta decisión y quiso implementarla.

Si no se presta la debida atención a este problema, la dirección de la empresa buscará una manera de obligar al empleado a dejar su trabajo. Sin embargo, según Stansbury, cambio dramático deberes oficiales o un intento de crear condiciones de trabajo insoportables no suele conducir a nada bueno.

"Esto se llama despido implícito y no puedo aprobarlo", dijo Stansbury. "En lugar de tomar medidas punitivas, vale la pena descubrir los hechos del caso".

El “despido implícito” también puede afectar negativamente la moral del propio directivo. Un ejecutivo de servicios de información, que pidió no ser identificado, señaló que después de cinco años en la empresa, se vio obligado a irse porque constantemente le pedían que expulsara a los empleados indeseables. Según él, el llamado "pequeño secreto sucio" de la industria en la que trabajó es que el despido por defecto se utiliza a menudo como un medio para resolver conflictos personales que no tienen nada que ver con qué tan bien un empleado en particular desempeña su trabajo. Trabajo Responsabilidades laborales.

"EN empresa privada"Donde no hay una junta directiva o accionistas a quienes los ejecutivos de la empresa puedan reportar, puedes hacer lo que creas necesario para despedir a un empleado", afirmó este directivo.

Medidas preventivas

Si bien tomar medidas contra los empleados que no rinden es ciertamente útil, la mayoría de la gente estaría de acuerdo en que sería mejor no tomar medidas.

"Puede parecer extraño, pero nunca he despedido a nadie", afirmó Stefan Clark, director de ciencias de la información en Christiana Health System durante dos años. Clark cree que esto se debe a su cuidadoso proceso de selección, así como al ambiente amigable de la empresa y a los frecuentes controles al azar para monitorear el desempeño de los empleados.

En un proceso de selección que él llama en broma "cruel y excepcionalmente punitivo", la empresa de Clark utiliza un proceso de evaluación de varios pasos para determinar la idoneidad de un candidato. La primera prueba es una entrevista telefónica para evaluar la capacidad de comunicación oral; A esto le sigue una entrevista individual con el director, el líder del proyecto y el analista. Clark recuerda que su entrevista duró dos días y en total 14 personas hablaron con él para decidir si era apto para el puesto. Este enfoque estricto reduce la probabilidad de que un empleado contratado no pueda hacer frente a sus responsabilidades.

"Hay una serie de circunstancias que pueden hacer que una persona tenga un mal desempeño en sus responsabilidades", dijo Clark. "Esto puede deberse a un cambio en la forma habitual de trabajar o a problemas en su vida personal".

Parte de la disciplina de su empresa se implementa para apoyar al empleado en un "nivel básico de competencia" y este apoyo se brinda al empleado desde el momento en que es contratado. Si, después de los tres primeros meses de trabajo y formación continua, los problemas no han desaparecido, se envía a la persona a una “licencia por decisión”, es decir, se le retira del trabajo a la fuerza durante un día. Durante ese tiempo, dijo Clark, el empleado debe decidir si quiere trabajar para la organización.

Clark cree que este tipo de suspensión del trabajo es dolorosa, pero constructiva.

"Normalmente esta solución funciona", afirma Clark. "El coste de encontrar un nuevo empleado supera con creces lo que la empresa obtiene al retener a los empleados en los que ha invertido".

La confianza en el empleado permite a ambas partes encontrar una solución mutuamente beneficiosa. Como señaló Clark, ayudar a un empleado despedido a encontrar otro trabajo es parte de la cultura de la empresa, razón por la cual muchas personas quieren trabajar para su organización.

"La rotación de personal en nuestra empresa se ha reducido a cero durante el último año y medio", añadió.

Lecciones aprendidas

Después de todo, ser despedido puede enseñar mucho a ambas partes.

Según Stansbury, el despido de un empleado que no ha cumplido con sus obligaciones brinda la oportunidad de evaluar el trabajo de la dirección de la empresa. Stansbury dice que es fundamental entrevistar a los empleados despedidos para descubrir qué falla en el sistema.

"En este punto, los empleados están listos para una conversación abierta y son propensos a hacer comentarios críticos", enfatizó Stansbury. "Empiezas a comprender cuáles son las deficiencias de la gestión de la empresa".

Pero el momento y el lugar de este tipo de entrevistas pueden ser críticos.

"Recomiendo concertar esta entrevista unos días después del despido. Además, no debe ser realizada por el supervisor inmediato del empleado despedido ni por el especialista en recursos humanos que participó en el proceso de despido", dice Stansbury.

Cuando un empleado deja la empresa, también está dispuesto a discutir la situación actual: qué pasó (o no pasó) y cuándo. Un análisis de este tipo puede evitar que los directivos cometan más errores y ayudarles a comportarse correctamente con otros empleados.

El director de la mesa de ayuda mencionado al principio del artículo dijo que después de despedir a un empleado que carecía de habilidades de escritura, endureció el proceso de selección pidiendo a los solicitantes que completaran un trabajo escrito.

Todavía cree que a los empleados se les debe dar el máximo de oportunidades para mejorar.

"Este es un medio de vida para ellos", afirma, "es una oportunidad para pagar el alquiler y la educación de sus hijos". Al mismo tiempo, considera necesario hacer todo lo posible para proteger a la empresa. "La inacción es inaceptable porque nos obliga a tolerar la mediocridad", enfatizó.

Esto debería quedar claro para todos. Señaló que después del despido del empleado, sus subordinados mejoraron mucho en la preparación de documentos escritos.

“La calidad de los anteproyectos que me traen mis empleados ha aumentado significativamente”, enfatizó.

Aparentemente, no es ningún secreto que el camino hacia la construcción de un equipo fuerte no siempre está lleno de rosas. Las situaciones en las que una persona no encaja en el equipo, no hace frente a sus responsabilidades, ocurren con más frecuencia de lo que se acostumbra hablar de ellas. La reacción de un gerente ante tales situaciones es una prueba de fuego de sus méritos gerenciales. Especialmente durante períodos de crisis económica, cuando las reducciones de personal parecen inevitables. O en el momento de una crisis aguda, cuando no hay tiempo para pensar.

La historia reciente de Rusia nos dice que las empresas que están mejor preparadas para el cambio son aquellas que tienen sistema actual evaluar la contribución de cada individuo a la causa común del equipo. Sólo con la ayuda de un sistema de este tipo una empresa puede juzgar con seguridad la eficacia o ineficacia de sus empleados. Y reaccionar ante los acontecimientos de acuerdo con este conocimiento.

Ya ha habido varias rondas de despidos en empresas de informática durante los últimos seis meses. En la mayoría de los casos, bajo la presión de las circunstancias, simplemente olvidaron que la reducción de personal, así como la contratación, también es un arte. Los daños son, sin duda, importantes. Sin embargo, siempre existe la esperanza de que se saquen conclusiones y que la próxima ronda no pille por sorpresa a directivos y empleados.

Cómo evitar litigios

Despedir a un empleado que no ha cumplido con sus deberes es un proceso muy desagradable, pero si a esto le sumamos la probabilidad de un juicio largo y costoso, no desearía verse en esa situación ni siquiera para su enemigo.

Para minimizar el riesgo, el abogado laboralista John Rappoport de White Plains aconseja seguir la regla de oro: "Sólo despida a las personas que no puedan realizar su trabajo".

Esto puede parecer simple, pero Rappoport afirma que ha conocido a gerentes que no despidieron a un mal empleado por temor a verse arrastrados a una disputa por despido ilegal. Rappoport considera que si el motivo que motiva el despido es Interés legítimo empresa, esta decisión está legalmente justificada. Aunque nada puede contener ex empleado Para evitar que las empresas acudan a los tribunales, existen formas de reducir la probabilidad de procedimientos judiciales. Hablar siempre con franqueza al empleado sobre la calidad de su trabajo y el motivo de su despido; Tratar a los empleados de manera adecuada e investigar exhaustivamente las acusaciones de discriminación.

Según Mark Sheekman, abogado del bufete de abogados laborales Fox and Grove, una empresa corre más riesgo de meterse en problemas si no documenta los derechos y responsabilidades de los empleados.

"Si hay dudas sobre el despido, significa que no existen documentos que indiquen las oportunidades brindadas al empleado", enfatizó Shikman.

Es posible que estas notas no sean demasiado detalladas, pero deben incluir una descripción del problema e información sobre cómo ha cambiado la situación. Deben quedar reflejados en el expediente personal y son de no poca importancia para confirmar la procedencia del despido.

Además, los líderes de las empresas se están cavando un hoyo si intentan mitigar las deficiencias en el trabajo de un empleado en particular.

"Los ejecutivos de las empresas a menudo embellecen la situación", señaló Shikman. El directivo puede hacer la vista gorda ante algunos puntos para proteger los sentimientos del empleado, pero la falta de crítica puede convertirse en un incentivo para presentar una reclamación. "Un empleado puede afirmar que usted lo engañó", enfatizó Shikman.

Sin embargo, es necesario tener en cuenta no sólo la calidad del desempeño de las funciones oficiales, sino también el comportamiento en el trabajo.

"Si el comportamiento de un empleado daña el clima moral, no trabajará en mi departamento", dijo Rappoport. "Si tienes una mala actitud social, eres un mal empleado".

Una descripción honesta de las condiciones laborales también juega un papel importante. A menos que las leyes laborales o los contratos sindicales lo impidan, los ejecutivos de las empresas a menudo se niegan a incluir acuerdos en el contrato que establezcan que cualquiera de las partes puede dejar de trabajar sin previo aviso. Además, la mayoría de las empresas crean ahora documentos que regulan las reglas para trabajar con el correo electrónico. Un empleado debe saber si tiene derecho a considerar que sus comunicaciones por correo electrónico están protegidas por las leyes de privacidad.

En los casos en que Correo electrónico declarado propiedad de la empresa desde el principio, un empleado no puede alegar una violación de su derecho a la privacidad si luego resulta que sus mensajes fueron vistos. Estos métodos, que le permiten marcar los puntos con anticipación, pueden ayudar a protegerse contra el sabotaje y las represalias por parte de un empleado que tendrá que ser despedido.

Antes de considerar un nuevo candidato para reemplazar a alguien que fue despedido debido a un desempeño deficiente, los gerentes deben revisar cómo trataron al empleado antes de que lo despidieran. Si un directivo no está seguro de tener razón, debe ponerse en contacto con un abogado o consultar con su colega para conocer su opinión.

"El mayor peligro es que algunos empleados de Recursos Humanos reciban una queja y pretendan que no pasó nada", dice Rappoport. gran cantidad dinero y surge la mayor cantidad de litigios".

Despedir a un empleado, ya sea un recién llegado que no ha pasado el período de prueba o un veterano que ha sido despedido, siempre es un asunto desagradable. Quizás por eso a menudo se dan situaciones en las que los directivos, con diversos pretextos, evitan la poco envidiable función de informar al despedido sobre la decisión tomada y la confían a las personas más inesperadas (y, por regla general, sin tales poderes) en el empresa (por ejemplo, la secretaria).

Esto se debe en parte al hecho de que el gerente tiene dificultades para dar una respuesta razonada a la predecible contrapregunta del despedido: “¿Para qué?” En primer lugar, resulta poco placentero criticar “en la cara” a una persona cuando ya está suficientemente herida y deprimida por las noticias que se le presentan. En segundo lugar, puede resultar difícil para el propio directivo formular razones claras decisión tomada. Juzgue usted mismo: una cosa es que un empleado falte regularmente al trabajo, llegue tarde a menudo y viole la disciplina, o incluso lo sorprendan robando propiedad corporativa, y otra muy distinta cuando solo tenga un vago sentimiento. mal trabajo buen hombre.

A continuación se muestra una situación típica (de conversaciones privadas con gerentes):

“No me gusta categóricamente la forma en que trabaja mi administrador ahora: hay muchos pequeños errores. Por ejemplo, a la hora del almuerzo te digo que hagas algo para la noche, el plazo es crítico, ya no será necesario, te lo recuerdo al cabo de un par de horas, pero al final no está hecho. De manera amistosa, solo hay que despedir, pero también hay lados positivos, que no se puede ignorar. Ya hubo conversación con el empleado, se están haciendo comentarios. Ahora me pregunto cuánto más aguantaré y en qué momento llegará el momento del despido. Y también, ¿cómo hacerlo correctamente?

¿Qué es bueno y qué es malo?

En primer lugar, cabe señalar que cuando un empleado no hace frente al trabajo, esto es una consecuencia. Si centra su atención en las posibles razones, a menudo encontrará que la empresa no tiene claro, mensurable y escrito qué nivel de calidad de trabajo se espera de un empleado en un puesto determinado, y qué se considera inaceptable e inevitablemente conduce al despido. Por lo tanto, el personal trabaja por capricho, estableciendo estándares de calidad de su trabajo de forma independiente y siempre teniendo la oportunidad de poner excusas: "¿Dónde está escrito esto?", "Lo olvidé", "No me dijeron eso, " etcétera.