Es necesario distinguir entre conceptos. “tasas arancelarias (salarios)” Y "tarifas (salarios)".

Tarifas (salarios) los trabajadores se determinan multiplicando el tipo arancelario de la 1ª categoría y los coeficientes arancelarios UTS, teniendo en cuenta los factores de corrección.

Cuando se inserta pago por hora mano de obra aplicada tarifas horarias (salarios) , determinado dividiendo la tarifa mensual (salario) por el número medio mensual de horas de trabajo.

Licitación ( salario) se forma sumando la tasa arancelaria (salario) con el tamaño del aumento de la tasa (salario).

De acuerdo con las condiciones retributivas de la organización esfera presupuestaria tiene derecho a promoción tasas arancelarias (salarios) empleados por uno o más motivos. En este caso, el tamaño de cada aumento se determina a partir de la tasa arancelaria (salario) y, para algunos empleados, de la tasa arancelaria de la primera categoría.

Incrementos determinados a partir de las tasas arancelarias (salarios)

Se establecen aumentos, determinados a partir de las tarifas (salarios), para el trabajo en organizaciones socioculturales ubicadas en zonas rurales((en el territorio incluido en los límites espaciales de los consejos de aldea, con excepción de los territorios de asentamientos de tipo urbano y ciudades de subordinación regional); jóvenes especialistas que recibieron incentivos de fondos especiales del Presidente de la República de Bielorrusia durante su estudios; por experiencia laboral en su especialidad (en la industria); por otros motivos, de carácter general y sectorial.

Promociones para trabajar en zonas rurales. Condiciones de remuneración de directivos y especialistas de organizaciones sanitarias, educativas, culturales, cultura Física y deportes, servicios sociales ubicados en zonas rurales y ciudades son diferentes. En las zonas rurales, las tarifas (salarios) son un 20% más altas que en las ciudades, lo que corresponde al Decreto del Presidente de la República de Bielorrusia No. 254 del 1 de junio de 2007. Sobre el aumento de los tipos arancelarios (salarios) para determinadas categorías de trabajadores.

Aumento de tarifas (salarios) para jóvenes especialistas.. A partir del 1 de septiembre de 2007, las tarifas (salarios) aumentan en un 15% para los jóvenes especialistas que, durante sus estudios en las universidades, recibieron incentivos de fondos especiales del Presidente de la República de Bielorrusia para el apoyo social de estudiantes superdotados y estudiantes, así como así como por el apoyo a jóvenes talentosos, y que fueron contratados en el ámbito universitario por organizaciones financiadas con cargo al presupuesto. El aumento de tarifas se realiza en el lugar principal de trabajo. joven especialista durante dos años desde el momento de concluir con el contrato de empleo(contrato).

Promociones por experiencia laboral en la especialidad (en la industria).

A partir del 1 de marzo de 2001, aumento de las tarifas (salarios) por antigüedad en la especialidad (en la industria), con excepción de los empleados. aparato estatal, producido en los siguientes tamaños:

hasta 5 años – 10%;

de 5 a 10 años – 15%;

de 10 a 15 años – 20%;

A partir de 15 años – 30%.

La experiencia laboral en una especialidad (en la industria) se calcula en años, meses y días.

Incrementos determinados a partir del tipo arancelario de 1ª categoría, son de carácter industrial. Por ejemplo, dichos aumentos se establecen para los trabajadores de la educación que trabajan con estudiantes (alumnos, niños) las 24 horas del día; quienes, por la naturaleza de su trabajo, se comunican directamente con estudiantes y residentes de instituciones de propósito especial.

Estándares de horas trabajo docente por salario (por semana, año) para el personal docente en el contexto de los nombres de las organizaciones y cargos se establecen por Resolución del Consejo de Ministros No. 1134 del 1 de septiembre de 2003. Sobre el establecimiento de jornadas laborales reducidas para determinadas categorías personal docente.

Además de la labor docente, el profesorado realiza otro tipo de carga de trabajo docente, que se tienen en cuenta a la hora de calcular la tarifa. Estos tipos de carga docente incluyen trabajo organizativo y educativo, control adicional actividades educacionales estudiantes y otras responsabilidades previstas por las características de la titulación.

El trabajo organizativo y educativo y el control adicional de las actividades educativas de los estudiantes se llevan a cabo de acuerdo con Instrucción sobre el procedimiento para determinar las horas cargadas de trabajo organizativo y educativo y control adicional de las actividades educativas de los estudiantes en instituciones que brindan educación secundaria general, vocacional y secundaria especializada., aprobado por Resolución del Ministerio de Educación No. 70 del 25 de noviembre de 2004.

La carga docente de cada empleado se establece en horas astronómicas (por semana, por año) en función del plan de estudios, planes de estudio, planes organizativos y educativos, planes circulares, trabajo correccional, y las tarifas se determinan de acuerdo con Instrucción sobre la metodología para el cálculo de los salarios del personal docente, teniendo en cuenta la carga docente, aprobado por Resolución del Ministerio de Educación No. 25 del 30 de marzo de 2007.

Tarifa teniendo en cuenta la carga lectiva en horas semanales Los trabajadores pedagógicos de instituciones de educación general, instituciones que brindan educación preescolar, educación especial, educación y capacitación extraescolar, instituciones sociales y pedagógicas se calcula multiplicando su tarifa establecida sobre la base de estándares horarios. trabajo docente, por la carga docente semanal y dividiendo el trabajo resultante por la norma establecida de trabajo docente para la tarifa en horas semanales.

Tarifa teniendo en cuenta la carga docente en horas al año personal docente de instituciones que brindan educación vocacional, técnica, secundaria especializada, instituciones que brindan capacitación avanzada y reciclaje de personal, se calcula multiplicando la tarifa horaria estimada por la carga docente anual y dividiendo el producto resultante por 10 meses académicos. La tarifa horaria estimada se determina dividiendo la tarifa del trabajador docente, establecida con base en las horas estándar trabajo docente, por horas estándar por mes.

Para calcular las tarifas horarias estimadas para la remuneración del personal docente, se establecen los siguientes estándares de horas mensuales:

n para profesores, profesores, líderes de círculos (clubes de interés, grupos de asociaciones de aficionados, secciones, estudios, grupos de turistas y otros) – 72 horas;

n para logopedas: 80 horas;

n para acompañantes, acompañantes, directores musicales, organizadores culturales – 96 horas.

Cada año, el 1 de septiembre, se elabora una relación del personal docente según en la forma prescrita, que registra las tarifas y bonificaciones calculadas para las categorías de calificación, teniendo en cuenta la carga docente. La lista es aprobada por el director de la institución educativa.

Listas arancelarias

El tamaño de las tarifas (salarios) y las tarifas (salarios) lo determina una comisión de tarifas permanente, que se crea por orden del jefe de la organización y consta de: el jefe de contabilidad, un empleado que se ocupa de cuestiones de personal, el jefe de la departamento de planificación económica (economista), un representante del comité sindical, así como otras personas involucradas por el titular de la organización en el trabajo sobre tarifas. El presidente de la comisión es el titular o un subdirector designado por él. La Comisión de Tarifas se guía en su trabajo por las condiciones vigentes de remuneración de los empleados pertinentes y otras regulaciones.

Los resultados del trabajo de la comisión se reflejan en las listas de tarifas, que son firmadas por todos los miembros de la comisión.

La lista de tarifas se elabora anualmente antes de la aprobación de la estimación de costos para el próximo año y se actualiza en el momento de cambios en las condiciones de remuneración y la edición del Servicio de Tarifa Unificada.

La lista de tarifas se completa para cada puesto de cada unidad estructural de la organización por separado de acuerdo con la plantilla aprobada.

La tarificación de los nuevos contratados o transferidos a otro puesto de trabajo se realiza de acuerdo con el procedimiento generalmente establecido.

Bonificaciones y recargos

1. Bonificaciones para gerentes, especialistas y empleados por altos logros profesionales, creativos y de producción en el trabajo, complejidad e intensidad del trabajo, así como por realizar trabajos particularmente importantes (urgentes) por un monto de hasta el 50% del salario (tasa ). Se permite destinar fondos asignados del presupuesto por un monto del 10% para estos fines. fondo de planificación salarios empleados de la organización.

2. Subsidios por categorías de calificación para las principales categorías de especialistas organizaciones de salud, educación, cultura, cultura física y deportes, Protección social, radiodifusión y televisión, las organizaciones de archivos son establecidas por los jefes de estas organizaciones como porcentaje de las tasas arancelarias (salarios).

Se han establecido los siguientes importes de bonificación: para la categoría de calificación más alta: 30%; para el primero – 20%; para el segundo – 15%.

3. Asignaciones para los empleados que poseen idiomas extranjeros y usarlos en trabajo practico , se establecen en los siguientes montos: para personas que hablan un idioma: hasta el 13% del tipo arancelario de la 1ª categoría; dos o más idiomas: hasta el 26% del tipo arancelario de primera categoría.

4. Asignaciones personales a expensas del fondo de reserva del Presidente de la República de Bielorrusia. Las bonificaciones las reciben los especialistas y directivos de organizaciones sanitarias, científicas, culturales y educativas financiadas con cargo al presupuesto y que reciben subvenciones estatales de conformidad con el Reglamento aprobado por el Decreto del Presidente de la República de Bielorrusia No. 571 del 23 de noviembre de 2004. Cada año, hasta 100 asignaciones personales en la industria correspondiente. El bono mensual para una persona se determina en la cantidad de 12 veces la tarifa de la 1.ª categoría por un período de un año con pago en el lugar de trabajo principal (teniendo en cuenta el tiempo real trabajado (volumen de trabajo realizado), pero no más tamaño establecido). No se establecen otras bonificaciones de carácter incentivador para las personas que reciben bonificaciones personales.

2.4 Organización de la remuneración

La esencia de los salarios y su formación.

El salario es un elemento de los ingresos del empleado, una forma de realización económica del derecho de propiedad sobre el recurso laboral que le pertenece. Al mismo tiempo, para un empleador que compra un recurso laboral para utilizarlo como uno de los factores de producción, los salarios empleados es uno de los elementos de los costos de producción.
El precio de mercado de una unidad de trabajo es el salario estipulado en el contrato y determina el nivel de remuneración por el trabajo que tiene características profesionales y de calificación específicas por unidad de tiempo.
Los factores en la formación de salarios se presentan en la Figura 36.

Fig.36. Factores en la formación de salarios

Los factores de formación de salarios presentados en la Figura 13 se dividen en mercado Y no mercado. Entre factores de mercado, que influyen en la tasa salarial y las condiciones del mercado laboral, se puede distinguir lo siguiente:
1) cambios en la oferta y la demanda en el mercado de bienes y servicios en cuya producción se utiliza esta mano de obra;
2) la utilidad del recurso para el emprendedor (la relación entre el valor ingreso marginal del uso del factor trabajo y costo marginal sobre este factor);
3) elasticidad precio de la demanda laboral;
4) intercambiabilidad de recursos;
5) cambios en los precios de bienes y servicios de consumo.
Los factores ajenos al mercado en la formación de salarios incluyen:
1) medidas regulación gubernamental salarios;
2) el equilibrio de poder entre sindicatos y empleadores;
3) los resultados finales de las actividades de la empresa y la contribución laboral personal del empleado.

Funciones salariales

Funciones de nómina:
Función reproductiva. Consiste en proporcionar a los trabajadores, así como a sus familiares, los beneficios vitales necesarios para la reproducción. fuerza laboral, reproducción de generaciones. Implementa la ley económica de las necesidades crecientes.
Función estimulante. Su esencia es establecer la dependencia del salario de un empleado de su contribución laboral.
Función de medición y distribución.. Esta función pretende reflejar la medida del trabajo vivo en la distribución del fondo de consumo entre los trabajadores contratados y los propietarios de los medios de producción. A través del salario se determina la participación individual en el fondo de consumo de cada participante. proceso de producción de acuerdo con su aporte laboral.
Función de asignación de recursos. Su esencia es optimizar la colocación. recursos laborales por región, sector económico, empresa.
Función de formar la demanda efectiva de la población.. El objetivo de esta función es vincular la demanda efectiva, entendida como la forma de manifestación de las necesidades brindadas. en efectivo compradores y la producción de bienes de consumo.

Principios salariales

Para implementar funciones salariales, es necesario observar los principios más importantes:
1) Incrementar los salarios reales a medida que aumenta la producción y la eficiencia laboral. Este principio está asociado con la acción de la ley económica objetiva de las necesidades crecientes, según la cual su mayor satisfacción sólo es posible con mayores oportunidades de recibir más bienes y servicios materiales por el trabajo;
2) Asegurar que la tasa de crecimiento de la productividad laboral supere la tasa de crecimiento de los salarios medios;
3) diferenciación de salarios dependiendo de la contribución laboral del empleado a los resultados de las actividades de la empresa, el contenido y las condiciones de trabajo, la zona donde está ubicada la empresa y su afiliación industrial;
4) Igual salario por igual trabajo.
Las principales fuentes de ingresos de los ciudadanos de diversos tipos de actividades y de los empleados de las empresas se presentan en las Figuras 37 y 38.

Arroz. 37. Principales fuentes de ingresos personales de los ciudadanos de la Federación de Rusia.

Fig.38. Estructura de ingresos de los empleados de la empresa.

La estructura del ingreso de un empleado debe estar determinada por el sistema de relaciones entre su formación y distribución, conectando el principio de distribución por trabajo y los principios competitivos vigentes. potencial laboral empleado.
5) regulación estatal de los salarios;
6) Tener en cuenta el impacto del mercado laboral;
7) Incremento, coherencia y accesibilidad de las formas y sistemas de retribución.

Fig.39. Base organizativa de la remuneración en la empresa.

Con base en los principios de organización y funciones de los salarios, un sistema organizacional salarios en la empresa. Reestructurar la organización de los salarios de acuerdo con las necesidades del mercado implica resolver las siguientes tareas:
-aumentar el interés de cada empleado en identificar y utilizar reservas para la eficiencia de su trabajo excluyendo la posibilidad de recibir dinero no ganado;
-eliminación de casos de igualación;
-optimización de las relaciones salariales para los trabajadores de diversas categorías y grupos profesionales y de cualificación, teniendo en cuenta la complejidad del trabajo realizado y las condiciones laborales.
La regulación estatal tiene como objetivo principal respetar los intereses del Estado, la sociedad en su conjunto, los segmentos socialmente vulnerables de la población, sin olvidar los derechos y libertades del individuo. La regulación estatal tiene como objetivo proteger los intereses de las generaciones futuras, proteger ambiente, evitando su contaminación y destrucción de la naturaleza.
La influencia regulatoria debe tener como objetivo crear condiciones para ganar dinero y garantias sociales con el fin de aumentar la eficiencia del uso de la mano de obra, la implementación y coordinación de los intereses de los sujetos de las relaciones de distribución que operan sobre la base de diversas formas de propiedad y gestión.
Hay dos métodos de regulación salarial: centralizada y local.
El método centralizado implica el establecimiento legislativo de estándares salariales, cuya implementación es obligatoria para todas las empresas y organizaciones en Rusia, o solo para determinadas industrias y grupos profesionales. La regulación centralizada de los salarios se lleva a cabo mediante el uso de los siguientes mecanismos:
-aplicación de normas Código de Trabajo regular las condiciones y procedimiento de remuneración;
-uso del sistema tarifario. Es un medio de regulación estatal de los salarios de los trabajadores del sector público;
- establecimiento de un salario mínimo. El salario mínimo es una garantía estatal y está establecido por la Ley de la Federación de Rusia. Esta norma estatal es obligatoria para todas las organizaciones y empresas, independientemente de su forma de propiedad, industria o territorio.
Los métodos locales de regulación salarial incluyen todos los procedimientos, mecanismos y métodos de organización de los salarios que las empresas desarrollan de forma independiente. En particular, la cantidad de fondos utilizados para pagar a los trabajadores, la decisión de elegir un sistema arancelario o no arancelario, la introducción de diversos pagos adicionales y asignaciones salariales (no inferiores a las normas del Código del Trabajo), el desarrollo de disposiciones sobre las bonificaciones y el pago de remuneraciones en función de los resultados laborales se determinan localmente en un año.

Secuencia de trabajo sobre la organización de salarios.
en la empresa

La secuencia de trabajo sobre la organización de los salarios se combina en tres bloques: elegir un método para formar el salario base, elegir formas de remuneración y elegir un sistema regulatorio.
Al organizar los salarios en una empresa, es importante elegir el método de formación de salarios basado en el Arancel Unificado o un sistema salarial no arancelario. La prioridad pertenece a la UTS, cuyo uso logra una diferenciación salarial más objetiva para trabajadores de diferentes calificaciones. Sin embargo, debido a la situación económica en constante cambio, las empresas a menudo tienen que cambiar los tipos arancelarios, lo que genera grandes costes laborales. Un sistema de remuneración libre de aranceles permite que los salarios dependan directamente de los resultados reales del trabajo.
criterio eficiencia económica La organización de los salarios es el rápido crecimiento de los ingresos autosuficientes sobre el fondo salarial.
EN condiciones modernas Es imposible organizar adecuadamente los salarios en una empresa sin su elemento principal: el racionamiento laboral, que permite establecer una correspondencia entre el monto de los costos laborales y el monto del pago en condiciones organizativas y técnicas específicas. El trabajo para mejorar las normas laborales debería estar encaminado a mejorar la calidad de las mismas y, sobre todo, a garantizar la misma intensidad de las normas para todos los tipos de trabajo y para todos los grupos de trabajadores.

Sistemas salariales basados ​​en el tiempo, a destajo y con bonificación por tiempo

Los dos primeros elementos de la organización de los salarios (el racionamiento laboral y el sistema de tarifas) no determinan el procedimiento para calcular los salarios. Proporcionan la base para fijar los salarios.
Sistema tarifario - totalidad materiales regulatorios, con la ayuda del cual se establece el nivel de los salarios de los trabajadores en función de las calificaciones de los trabajadores, la complejidad del trabajo, las condiciones laborales, etc.
Elementos del sistema tarifario:
Lista de tarifas- una escala de categorías, a cada una de las cuales se le asigna su propio coeficiente arancelario, muestra cuántas veces la escala arancelaria de varias categorías es mayor que la primera;
Tasa arancelaria- expresado en forma monetaria, la cantidad absoluta de salario por unidad de tiempo de trabajo. Con base en el arancel y el tipo arancelario de la primera categoría, se calculan los tipos arancelarios de cada categoría posterior. Dependiendo de la unidad de tiempo elegida, las tarifas son: horaria, diaria y mensual (salarios);
Libros de referencia de tarifas y calificaciones.- Este regulaciones, con cuya ayuda se establecen las categorías de trabajadores y trabajos.
Las principales formas de remuneración se presentan en la Tabla 13.

Tabla 13

Formas de remuneración por empresa industrial

Hay dos formas de remuneración: por tiempo y a destajo.
La forma basada en el tiempo se caracteriza por el hecho de que el salario del empleado se calcula en función de la cantidad de trabajo realizado de acuerdo con la hoja de tiempo y la tarifa o salario establecido.
La forma de remuneración a destajo permite fijar el monto del salario en función del volumen de trabajo realizado, que se puede medir en el número de operaciones, productos, etc., y el monto del salario por unidad de producción (precios).
El sistema salarial caracteriza la relación entre los elementos del salario: la parte arancelaria, pagos adicionales, bonificaciones. Existen decenas de sistemas salariales: bonificación por tiempo, bonificación por pieza, por tiempo con tarea estandarizada, por trabajo a destajo, etc.
Con un sistema de tiempo simple, los ingresos del trabajador están determinados por la misma fórmula que caracteriza forma de tiempo salarios.
Con un sistema de bonificación por tiempo, los salarios se determinan mediante la fórmula (40):

Zp-pr = Zp + P, (40)

donde Zp es el salario arancelario correspondiente al salario determinado según un sistema simple de tiempo; P es el monto de la bonificación establecida para asegurar ciertos indicadores de desempeño cuantitativos y cualitativos.
Se utiliza un sistema de bonificación salarial basado en el tiempo con una tarea estandarizada cuando las funciones de los trabajadores están claramente reguladas y se puede calcular el tiempo estándar para cada operación.
A partir de la forma de salario a destajo, se han desarrollado los siguientes sistemas: trabajo a destajo directo, bonificación a destajo, trabajo a destajo progresivo, trabajo a destajo indirecto, trabajo a destajo.
El sistema de trabajo directo a destajo permite establecer una relación proporcional directa entre los ingresos de un trabajador y su producción. Esta dependencia se refleja en una fórmula que muestra la forma de remuneración a destajo. Este valor refleja los ingresos básicos, que son la base para calcular los ingresos en otros sistemas de trabajo a destajo.

Sistema de acordes pieza-premium, pieza-progresivo
salarios

El monto del salario cuando se utiliza el sistema de bonificación por trabajo a destajo se determina mediante la fórmula (41):

Zsd - prem = Zsd + P, (41)

Con un sistema de salario progresivo a destajo, se utiliza la siguiente relación (42) para calcular los ingresos de los trabajadores:

WHSD - prog. = rho * Vpl + rprog * Vcsuperpl., (42)
donde el precio por pieza, calculado de la forma habitual; Vpl - volumen de trabajo realizado dentro del plan establecido; rprog - precio que aumenta progresivamente; Vcpl - volumen de trabajo completado por encima del plan.
Para establecer el pprog se desarrolla una escala especial, que indica el porcentaje de cambio o aumento de precios respecto a la base, dependiendo del nivel de implementación del plan.
El sistema de trabajo a destajo indirecto se utiliza para determinar los ingresos de los trabajadores auxiliares. Para determinar los ingresos de los trabajadores cuyo trabajo se remunera según el sistema indirecto, se utilizan con mayor frecuencia los siguientes métodos:
1) Precio a destajo indirecto (43):

Zkos = rkos * Vf, (43)

donde rkos es el salario por pieza indirecta; Vf es el volumen real de trabajo realizado por los trabajadores atendidos.
2) Tasa de cumplimiento (44):

Zkos = Salario * Sq. n., (44)

donde Zp es el salario de un trabajador auxiliar, calculado según un sistema sencillo basado en el tiempo; Kv.n. - coeficiente medio de cumplimiento de las normas por parte de los trabajadores atendidos.
El sistema de salario a destajo se utiliza cuando es necesario fortalecer el interés material de los trabajadores en reducir el tiempo necesario para completar una cantidad específica de trabajo y poner en funcionamiento una instalación. A tal efecto, se crea un fondo salarial para todo el volumen de trabajo. Cada mes, antes de finalizar el trabajo, a los trabajadores se les paga un anticipo y el pago final se realiza después de la entrega de las instalaciones. Junto con las formas y sistemas de salarios tradicionales, se utilizan sistemas salariales no tradicionales, por ejemplo, un salario no tradicional. -Sistema de salarios arancelarios. Además hay varias opciones sistemas no tradicionales, especialmente para la remuneración de gerentes y especialistas, por ejemplo, el sistema de "salario flotante", cuya esencia es que, en base a los resultados del trabajo de un mes determinado, se forman nuevos salarios oficiales para los especialistas en el próximo mes.

Pagos adicionales y complementos salariales. Sistema de bonificación
trabajadores

Tipos de recargos y recargos a tarifas arancelarias:
1) no tener restricciones en el alcance actividad laboral(pago adicional por trabajar horas extras, pago adicional por trabajar durante vacaciones, fines de semana y noches);
2) aplicaciones laborales utilizadas en determinadas áreas:
a) de carácter estimulante, para combinar profesiones, para el desempeño de las funciones de un trabajador temporalmente ausente, para las calificaciones
etc.;
b) relacionados con la naturaleza especial del trabajo realizado: estacionalidad del trabajo, lejanía, máquinas múltiples, método de cambio etc.;
c) por condiciones de trabajo que se desvíen de lo normal. Coeficiente regional- un indicador estándar del grado de aumento de los salarios según la ubicación de la empresa (de 1 a 2).
En el contexto de la transición a un mercado, las empresas tienen el derecho de desarrollar y aplicar de forma independiente disposiciones sobre bonificaciones, que deben incluirse en el convenio colectivo. Estas empresas deben cumplir una serie de requisitos básicos:
1) los indicadores de bonificación deben corresponder a los objetivos de producción;
2) el número de indicadores y condiciones de bonificación no debe ser más de dos o tres;
3) no debe haber contradicciones entre los indicadores y las condiciones de bonificación;
4) el indicador de bonificación debe establecerse diferenciado según el nivel medio realmente alcanzado de su implementación en una producción determinada, por encima del nivel medio alcanzado;
5) determinar los estándares de bonificación (monto de la bonificación);
6) evaluar la intensidad del indicador de bonificación;
7) incluir en el círculo de trabajadores bonificados solo a aquellos que tienen un impacto directo en los indicadores de bonificaciones;
8) establecer la frecuencia de las bonificaciones en función de las características de la empresa;
9) asegurarse de que la prima esté garantizada por fuentes de pago adecuadas.

Los salarios son remuneraciones por el trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, cantidad y condiciones del trabajo realizado, así como pagos de compensaciones e incentivos.

En la vida socioeconómica de la sociedad, los salarios desempeñan un papel importante: como ingreso personal, sirven como principal fuente material de sustento para los trabajadores y sus familias, y como demanda de pago agregada, sirven como uno de los factores para mantener y desarrollando la producción. En una economía de mercado, los salarios están influenciados por una serie de factores de mercado y no de mercado. Como resultado, se forma un cierto nivel de salarios. Los factores determinantes que influyen en el monto de los salarios son la interacción de la demanda de mano de obra y su oferta, así como el nivel de tecnología, tecnología y organización de la producción, eficiencia. política pública en este ámbito, el grado de influencia de los sindicatos, etc.

El salario es un elemento de los ingresos del empleado, una forma de realización económica del derecho de propiedad sobre el recurso laboral que le pertenece. Al mismo tiempo, para un empleador que compra un recurso laboral para utilizarlo como uno de los factores de producción, el pago de salarios a los empleados es uno de los elementos de los costos de producción.

La oportunidad de vender su trabajo existe sólo en una economía de mercado. Una persona debe ser personalmente libre de vender su obra. En el sistema tradicional, la gente hace lo mismo que sus padres. En una economía dirigida, las autoridades, el gobierno y el Estado deciden quién debe hacer qué.

La cantidad de oferta en el mercado laboral es igual al tamaño de la población económicamente activa: el número total de personas que trabajan por cuenta propia (incluso en su propia empresa) y desempleados que buscan trabajo.

La cantidad de oferta laboral está influenciada por los siguientes factores:

Demográfico (fertilidad y composición por edades de la población)

Social (principalmente la proporción de mujeres trabajadoras y jubilados)

Factores que determinan la cantidad de demanda laboral: crecimiento económico/recesión.

El precio en el mercado laboral es el salario, es decir su valor durante una determinada unidad de tiempo.

Factores que influyen en la formación de salarios:

salario mínimo estatal

Nivel de desempeño

Nivel de habilidad

Antigüedad

Intensidad

dificultad de trabajo

Calidad y urgencia

Dinámica de los precios de bienes y servicios de consumo.

Características del mercado laboral:

Bienes heterogéneos: se ofrece trabajo de diferentes trabajadores de diferentes especialidades en diferentes áreas (pero en macroeconomía, sin embargo, consideramos el mercado laboral, el desempleo y el empleo en la escala de toda la economía en su conjunto).

La tasa salarial es menos flexible que los precios de otros bienes. Las condiciones de vida de la mayoría de los ciudadanos dependen directamente del precio.

Pero todo es diferente para los vendedores de mano de obra. Normalmente, la mano de obra es lo único que pueden vender.

La competencia habitual entre vendedores y compradores (los primeros quieren vender a un precio más alto, los segundos quieren comprar a un precio más bajo) en el mercado laboral alcanza el nivel de contradicciones agudas.

Celebrar un contrato para contratar mano de obra tiene una diferencia importante con respecto a comprar un servicio.

El elemento principal de los salarios es el tipo salarial. Sin embargo, no tiene en cuenta las diferencias individuales en las capacidades de los trabajadores, su fuerza y ​​​​resistencia físicas, velocidad de reacción, diligencia, etc. Por tanto, la estructura salarial también incluye una parte variable, que refleja las diferencias en los resultados individuales del trabajo (bonificaciones , dietas, trabajo a destajo ). Además, hay diferentes tipos Ingresos que un empleado puede recibir por el hecho de trabajar en esta organización (asistencia material, pago de alimentación, pago de viaje y tratamiento, obsequios valiosos, seguro médico y de pensión adicional). En conjunto, los salarios y estos tipos de ingresos pueden considerarse ingresos laborales de un empleado de una organización determinada.

Los principales factores del mercado que influyen en la tasa salarial incluyen:

1. cambios en la oferta y la demanda en el mercado de bienes y servicios en cuya producción se utiliza esta mano de obra. Una disminución de la demanda en el mercado de bienes y servicios conduce a una reducción de los volúmenes de producción y, en consecuencia, a una caída de la demanda del recurso utilizado y viceversa;

2. utilidad del recurso para el empresario (la relación entre el ingreso marginal por el uso del factor trabajo y los costos marginales de este factor). Caracteriza la relación entre el ingreso marginal por el uso del factor trabajo y los costos marginales de este factor;

3. elasticidad de la demanda laboral. Un aumento en el precio de un recurso y un aumento en los costos de un empresario conducen a una disminución en la demanda de mano de obra y, por lo tanto, en las condiciones de empleo. Al mismo tiempo, la elasticidad precio de la demanda de mano de obra no siempre es la misma y depende de la naturaleza de la dinámica del ingreso marginal, la participación de los costos de los recursos en los costos y la elasticidad de la demanda de bienes;

4. intercambiabilidad de recursos. La capacidad del empleador para reducir los costos laborales manteniendo constante base técnica limitado. Las principales oportunidades para reducir los costos laborales están asociadas a una reducción de la parte variable de los ingresos, pero las condiciones de los convenios colectivos actúan como factor limitante;

5. cambios en los precios de bienes y servicios de consumo. El aumento de los precios de bienes y servicios provoca un aumento del costo de vida, es decir, un aumento del mínimo reproductivo en la estructura del salario.

Hay dos tipos de salarios:

Principal;

Adicional.

Los salarios básicos son salarios por el trabajo real realizado o el tiempo trabajado. Incluye todo tipo de salarios devengados, bonificaciones, pagos adicionales por trabajo nocturno, por trabajo en fines de semana y feriados, por horas extra de trabajo, pago por tiempo de inactividad, por compaginar profesiones, etc.

Los salarios adicionales son remuneraciones por el tiempo no trabajado, pero previsto por la ley. Incluye pago de vacaciones, pago de horas preferenciales para adolescentes, pago por el tiempo dedicado al desempeño de gobierno y deberes públicos, indemnización por despido por reducción de personal o liquidación de la organización, compensación por vacaciones no utilizadas.

La composición del fondo salarial está determinada por la legislación vigente, según la cual los gastos de la organización relacionados con salarios y otros pagos a los empleados se dividen en tres partes:

Fondo de salarios;

Pagos sociales;

Gastos no relacionados con salarios y pagos sociales.

El fondo salarial incluye:

Pago por el tiempo trabajado, incluida la remuneración de las personas contratadas

para trabajos a tiempo parcial, así como salarios para empleados no asalariados;

Pago por tiempo no trabajado (pago por vacaciones anuales y adicionales, horario preferencial para adolescentes, tiempo de inactividad no causado por los trabajadores, etc.);

Incentivos únicos y otros pagos (bonificaciones únicas, remuneraciones basadas en los resultados del trabajo del año y remuneración anual por tiempo de servicio (experiencia laboral), asistencia financiera (excepto las brindadas a los empleados por motivos familiares, para funerales , etc., que se relacionan con pagos sociales ), pagos adicionales al momento de la provisión vacaciones anuales, compensación monetaria por vacaciones no utilizadas, el valor de las acciones emitidas gratuitamente a los empleados como incentivos o beneficios por la adquisición de acciones y otros incentivos únicos, incluido el valor de los obsequios);

Pago de alimentos, vivienda, combustible (el costo de los alimentos y productos proporcionados gratuitamente a los empleados en ciertos sectores de la economía, pago del costo de los alimentos, incluso en comedores, buffets, en forma de cupones, a precios reducidos o de forma gratuita (por encima de las normas previstas por la ley), el costo de los trabajadores proporcionados gratuitamente en ciertos sectores de la economía de la vivienda y utilidades o el monto de la compensación monetaria por no proporcionarlos de forma gratuita, los fondos para el reembolso de los costos de vivienda (que exceden las normas previstas por la ley) y el costo del combustible proporcionado a los empleados de forma gratuita).

Gastos no incluidos en la nómina:

Ingresos por acciones y otros ingresos por participación de los empleados en la propiedad de la organización (dividendos, intereses, pagos de acciones);

Contribuciones al fondo de protección social y al seguro social obligatorio de la República de Bielorrusia contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales;

Pagos de fondos extrapresupuestarios (estatales y no estatales), así como de contratos de seguros personales, de propiedad y de otro tipo;

El costo de los uniformes expedidos gratuitamente, que permanecen para uso personal permanente, o el monto de los beneficios en relación con su venta a precios reducidos;

- gastos de viaje dentro y por encima de las normas establecidas legislación, etcétera.

Al compilar informes estadísticos para la mano de obra, se muestran los montos de dinero acumulados para el período del informe, independientemente de las fuentes de su pago y las partidas de estimaciones de acuerdo con los documentos de pago según los cuales se realizaron liquidaciones con los empleados por salarios, bonificaciones, etc. independientemente de la fecha de su pago efectivo.

Importes devengados por anual y vacaciones adicionales, se incluyen en la nómina del mes siguiente solo en el monto atribuible a los días de vacaciones en el mes de informe. Los importes adeudados por los días de vacaciones del mes siguiente se incluyen en el fondo salarial del mes siguiente 22, p.207.

La base para la contabilidad y el cálculo de los salarios es el sistema tarifario de remuneración, que incluye: tasa arancelaria (salario), que determina el monto del salario por hora o por día; escala salarial que muestra la relación de salarios entre diferentes categorías de trabajo y trabajadores (calificaciones); coeficientes arancelarios 25, p.178.

Para diferenciar los salarios según la complejidad, el contenido, la naturaleza, las condiciones de trabajo y otros factores, los empleadores deben utilizar los salarios republicanos para los trabajadores como garantía mínima de los salarios.

Las tasas salariales republicanas son tasas arancelarias por hora y (o) mensuales y salarios oficiales que determinan los niveles salariales para grupos profesionales y de calificación específicos de empleados de organizaciones financiadas con cargo al presupuesto y que utilizan subsidios gubernamentales.

Los salarios republicanos se determinan utilizando los coeficientes arancelarios del Arancel Unificado para los Trabajadores de la República de Bielorrusia y el tipo arancelario de primera categoría establecido por el Gobierno de la República de Bielorrusia con la participación de los sindicatos.

Las organizaciones autosuficientes garantizan de forma independiente un aumento de tarifas y salarios en función de sus capacidades financieras y sujeto a una mayor eficiencia económica, un crecimiento en los volúmenes de producción y ventas de productos, obras y servicios. La fuente de los aumentos de tarifas y salarios en las organizaciones de las industrias manufactureras son sus ingresos.

Para garantizar un enfoque organizativo y metodológico unificado para la aplicación del Arancel Unificado, se recomienda utilizar adicionalmente los coeficientes para aumentar las tarifas y salarios de los trabajadores, la distribución de puestos de artistas técnicos y jefes de departamentos de servicios administrativos y económicos por categoría. , la distribución de organizaciones en sectores económicos por grupos salariales de gerentes y especialistas, por categoría de profesiones individuales de especialistas de organizaciones en industrias manufactureras (cuyos puestos no están categorizados), etc.

En el cálculo de las tarifas horarias, la tarifa mensual se divide por el número medio mensual de horas de trabajo que establece la normativa vigente, teniendo en cuenta el saldo anual de jornada de trabajo.

Categoría arancelaria - un valor que refleja la complejidad del trabajo y el nivel de calificación del trabajador, se asigna a cada operación de producción, a cada puesto de trabajo. Categoría de calificación- un valor que refleja el nivel Entrenamiento vocacional empleado. Tarificación del trabajo - asignación de tipos de trabajo a categorías arancelarias o categorías de calificación dependiendo de su complejidad. Tarificación de obras y cesión categorías arancelarias(grados de pago) a los empleados se realiza sobre la base de libros de referencia de tarifas y calificaciones. Libros de referencia de tarifas y calificaciones. Los trabajos y profesiones de los trabajadores se recopilan para cada industria y contienen características detalladas de los principales tipos de trabajo, indicando los requisitos para las calificaciones del trabajador. Con la ayuda de libros de referencia de tarifas y calificaciones, puede determinar el tipo de trabajo y los trabajadores de acuerdo con la tabla de tarifas. Los directorios y el procedimiento para su uso se aprueban en la forma establecida por el Gobierno de la República de Bielorrusia.