Condiciones de remuneración en el contrato de trabajo.

Contrato de empleo – un acuerdo entre el empleador y el empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo de acuerdo con la función laboral especificada, para garantizar las condiciones de trabajo previstas legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, locales regulaciones y este acuerdo, a pagar al empleado los salarios en tiempo y forma en su totalidad, y el empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral determinada por este acuerdo, a cumplir con las normas internas. regulaciones laborales, operando en de este empleador(Artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Las partes del contrato de trabajo son el empleador y el empleado.

El contrato de trabajo se concluye por escrito, redactado en dos ejemplares, cada uno de los cuales está firmado por las partes. Una copia del contrato de trabajo se entrega al empleado y la otra la conserva el empleador (artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Además, el artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se ha complementado con un nuevo requisito en cuanto a la forma del contrato de trabajo: la recepción por parte del empleado de una copia del contrato de trabajo debe ser confirmada mediante la firma del empleado en la copia del el contrato de trabajo mantenido por el empleador. Sin embargo, anteriormente se recomendaba a los empleadores que exigieran al empleado que acusara recibo del contrato con su firma. Porque en el caso de un despido “problemático”, el empleado podría simplemente afirmar que no recibió copia del contrato, y el empleador, por tanto, debía demostrar lo contrario. Esta situación ahora está consagrada en la ley.

Un contrato de trabajo es el documento principal que define el procedimiento de remuneración de los empleados. Además, según el significado del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los términos del contrato de trabajo no pueden empeorar la situación del empleado en comparación con Código de Trabajo, convenio colectivo, convenios y otras normas.

De conformidad con el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las condiciones de remuneración son condiciones esenciales del contrato de trabajo (es decir, están estipuladas en el contrato sin falta) y deben incluir: cantidad tasa arancelaria o salario (salario oficial) del empleado; pagos adicionales, asignaciones, pagos de incentivos. Además, el contrato de trabajo debe indicar el procedimiento de remuneración en condiciones que se desvíen de las normales ( horas extra de trabajo, trabajo nocturno, trabajo de fin de semana y vacaciones etc.), determinar el lugar y el momento del pago de los salarios; reflejar la forma de remuneración: en efectivo o en una combinación de formas monetarias y no monetarias.

Dependiendo de muchos factores, en particular del método de registro del empleo de los empleados, el pago de salarios en una empresa se puede organizar de diferentes maneras. Junto con el trabajo a destajo, el pago por tiempo es uno de los más habituales. Consideremos casos en los que es más rentable introducir su variedad horaria, aclaremos los matices de la legislación laboral relacionados con el “salario por hora”, enseñemos cómo realizar cálculos con un ejemplo específico y mostremos cómo se refleja esta cuestión en acuerdo laboral con un empleado.

El salario es tan preciso como un reloj.

El registro de las horas de trabajo es obligatorio, independientemente de cómo se organice el pago de la remuneración por el trabajo. Pero en algunos sistemas es precisamente este el factor determinante que afecta la cantidad de ingresos obtenidos. Dinero y características de su cálculo.

Pago por hora- es la relación entre la remuneración adeudada al empleado y el tiempo que realmente trabajó, calculado en horas.

En la práctica, no es difícil introducirlo, ya que el empleador ya está obligado a tener en cuenta tiempo de trabajo sus empleados (parte 4 del artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¡IMPORTANTE! Con un sistema salarial, el seguimiento del tiempo también es importante, pero allí el período de cálculo es de un mes. En el sistema horario, las tarifas (salarios) se fijan por cada hora de trabajo.

Características del pago por horas.

Dado que el sistema de salario por horas es un caso especial, es posible determinar cuándo es más apropiado utilizarlo desde los mismos puestos. Si la normalización del trabajo en unidades adecuadas es difícil, ¿cómo evaluarlo con lado financiero? Por ejemplo, se puede calcular el número de productos fabricados en una hora, pero no se puede estandarizar de la misma forma el trabajo de, por ejemplo, un abogado o un profesor.

Tipos de "horas"

Dependiendo de la influencia de diversos factores de producción, se podrán aplicar diferentes formas de remuneración por hora.

1. Tarifa horaria regular. 1 hora de trabajo tiene un precio fijo, que no se ve afectado por el resultado dado por el empleado (“el tiempo es dinero”). Este tipo de remuneración se utiliza cuando la calidad del trabajo no es tan importante como el tiempo realmente pasado en el lugar de trabajo, por ejemplo, el puesto de oficial de guardia, guardia de seguridad, operador, administrador, etc.
2. Pago de prima por hora. El bono se asigna por indicadores adicionales al tiempo trabajado, como volumen de trabajo, calidad declarada, etc. El importe del bono debe acordarse previamente y se suma a la tarifa horaria establecida.
3. Tarifa horaria estandarizada. Además de la tarifa por hora de trabajo establecida por la tarifa o salario, se garantiza un pago adicional por el estricto cumplimiento de las condiciones fijadas por el empleador. Es aconsejable utilizar un sistema de este tipo cuando no es deseable exceder los estándares de producción.

Pago por hora según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Al aceptar un sistema de salario por horas, un empresario debe guiarse por los artículos pertinentes de la legislación laboral rusa:

• Arte. 91 habla de la necesidad de tener en cuenta el tiempo real trabajado por cada empleado adscrito al empleador;
• Arte. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia obliga a incluir una condición sobre el pago por horas en un contrato de trabajo, ya que el sistema de remuneración es su condición esencial;
• parte 3 arte. 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia habla de normas temporales y el pago correspondiente: la semana laboral máxima es de 40 horas y el cumplimiento de la norma horaria según el calendario de producción durante el mes debe garantizar a los empleados por horas un salario no inferior al nivel mínimo establecido por el estado ();
• el actual artículo pertinente de la Ley federal sobre el establecimiento del salario mínimo en Rusia.

¿Quién se beneficia del trabajo por horas y cuándo?

Ventajas para el empleador

• una hora de trabajo es siempre el mismo período de tiempo, y la jornada laboral puede variar su duración, por lo que es más conveniente operar con reloj;
• las tarifas por hora de trabajo ayudarán a regular con mayor precisión el monto del pago adeudado en los casos en que el empleado estuvo ausente durante un tiempo determinado;
• es más conveniente calcular la remuneración de los trabajadores a tiempo parcial empleados a tiempo parcial, así como de aquellos a quienes se aplica;
• ahorro económico, ya que sólo se paga el tiempo dedicado al trabajo;
• incentivo adicional para uso efectivo jornada laboral de los empleados.

Riesgos del empleador:

• un sistema de cálculo más complicado (con una contabilidad estricta del tiempo de trabajo de todo el personal);
• reducción de la eficiencia de este sistema sin bonificaciones;
• Necesitamos un puesto adicional: un controlador y un cronometrador.

Para qué empleados serán adecuados:

• cuánto trabajaste, lo obtuviste por la misma cantidad, es muy conveniente cuando horario flexible, puesto a tiempo parcial o a tiempo parcial;
• ideal para trabajadores cuya jornada laboral no se puede regular con precisión, por ejemplo, los profesores (un día puede estar ocupado 6 horas, otro, 4);
• una buena opción de pago para cargas desiguales.

Posibles desventajas para los empleados:

• En ocasiones, el empleador puede fijar una cantidad bastante grande de trabajo por hora, y el incumplimiento de esa norma, aunque garantiza el pago de la tarifa horaria (salario), hace imposible recibir una bonificación.

Cálculo del salario por hora

Para calcular el monto adeudado a un empleado por horas, es necesario multiplicar la tarifa horaria (salario) por el tiempo realmente trabajado y registrado (en horas).

Por ejemplo, un profesor de un centro de estudios idiomas extranjeros Recibe 300 rublos por 1 hora de trabajo con un niño. No tiene un horario de trabajo claro: hoy puede haber dos clases con niños, al día siguiente tres, etc. En enero de 2017, el tutor trabajó 75 horas. Para enero tiene derecho a 300 x 75 = 22.500 rublos.

¡ATENCIÓN! Cualquiera que sea el costo de la tarifa horaria elegida, si durante el mes el empleado trabajó según la norma según el calendario de producción, no puede recibir menos del salario mínimo garantizado: hoy 7.500 rublos.

Salario por horas y contrato de trabajo.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia habla de la inclusión obligatoria de las condiciones del salario por hora en el contrato de trabajo celebrado con el empleado o en un acuerdo adicional al mismo. Si los empleados son transferidos a un puesto "por horas" desde otro sistema salarial, deben conocer los próximos cambios con al menos 2 meses de anticipación: los cambios no solo deben incluirse en el contrato de trabajo, sino que también deben fijarse en las órdenes pertinentes y actos locales de la empresa. Es necesario indicar:

• tarifa por hora (salario);
• el procedimiento para calcular las ganancias;
• condiciones de bonificaciones y deducciones;
• procedimiento de pago de horas en días festivos, fines de semana y noches;
• días específicos de emisión de salario (al menos 2 por mes);
• condiciones adicionales, si las hubiera: libertad condicional, garantias sociales etcétera.

Ejemplo de contrato de trabajo que incluye una cláusula de salario por horas

¡Atención! El contrato a continuación detalla los puntos relacionados con los salarios por hora. Las cláusulas restantes pueden insertarse desde el contrato de trabajo regular a su discreción.

Contrato de trabajo con un profesor.

Sociedad de responsabilidad limitada "Smart Children" (nombre abreviado LLC "Smart Children"), en adelante denominada el "Empleador", representada por el Director General Alexey Stepanovich Razumentsev, que actúa sobre la base de los Estatutos, por un lado, y el ciudadano Polyglotov. Arkady Konstantinovich, en adelante denominado “Empleado”, por otro lado, ha celebrado este contrato de trabajo, en adelante denominado el “Acuerdo”, de la siguiente manera.

1. El objeto del acuerdo

1.1. Según el Acuerdo, el Empleador se compromete a proporcionar al Empleado trabajo de acuerdo con la función laboral estipulada en este acuerdo: actividades docentes en un centro de desarrollo temprano para niños, brindar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral vigente, las regulaciones locales del Empleador, pagar el Empleado paga de manera oportuna y en su totalidad, y El Empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral definida en este Acuerdo: brindar servicios de enseñanza, cumplir con las regulaciones laborales internas vigentes en la organización, otras regulaciones locales del Empleador. , así como para realizar otras funciones previstas en el Acuerdo, así como acuerdos adicionales al mismo.

1.2. El contrato de trabajo con el empleado se redacta de acuerdo con la legislación vigente y es un documento obligatorio para las Partes, incluso para la resolución de conflictos laborales entre el Empleado y el Empleador en los órganos judiciales y de otro tipo.

2. Disposiciones básicas

2.1. El Empleador ordena y el Empleado se compromete a llevar a cabo responsabilidades laborales como profesora de inglés y idioma aleman para niños de 4 a 7 años de la escuela de desarrollo temprano “Smart Children”.

2.2. El trabajo bajo el Contrato es el trabajo principal del Empleado y se paga por horas, de acuerdo con el cronograma aprobado y acordado.

2.3. El lugar de trabajo del Empleado es una sucursal de la escuela "Smart Children", ubicada en la dirección: Moscú, Zavaruevsky Lane, 12.

3. Duración del contrato

3.1. Un contrato de trabajo con un empleado entra en vigor desde el momento de su firma y tiene una validez de seis meses. El empleado deberá comenzar a desempeñar sus funciones laborales el 1 de septiembre de 2016.

4. Condiciones de pago

4.1. El salario oficial de un Empleado es de 250 rublos por hora.

4.2. El salario del Empleado se paga transfiriendo fondos a la tarjeta de débito (crédito) del Empleado dos veces al mes, los días 13 y 28, o pagando en efectivo en la caja de la organización.

4.3. Podrán realizarse deducciones del salario del Empleado en los casos previstos por la ley. Federación Rusa.

4.4. El empleador establece incentivos y pagos de compensación(pagos adicionales, bonificaciones, bonificaciones, etc.). Las condiciones para dichos pagos y sus montos se determinan en el Reglamento sobre el pago de asignaciones y bonificaciones a los empleados de la empresa.

4.5. Si el Empleado realiza, junto con su trabajo principal trabajo extra para otro puesto o para desempeñar las funciones de un empleado temporalmente ausente sin ser liberado de su trabajo principal, el Empleado recibe un pago adicional de acuerdo con el acuerdo adicional.

5. Derechos y obligaciones del Empleado

5.1. El empleado está obligado:

5.1.1. Cumplir con las obligaciones de conformidad con este Acuerdo de buena fe.

5.1.2. Cumplir con la normativa laboral interna de la organización y demás normativa local del Empleador.

5.1.3. Mantener la disciplina laboral.

5.1.4. Cumplir con las normas laborales si las mismas son establecidas por el Empleador.

5.1.5. Cumplir con los requisitos de protección laboral y seguridad laboral.

5.1.6. Trata con cuidado la propiedad del Empleador y de otros empleados.

5.1.7. Notificar inmediatamente al Empleador sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza a la vida y la salud de los niños, o a la seguridad de la propiedad del Empleador.

5.2. El empleado tiene derecho a:

5.2.1. Proporcionarle el trabajo estipulado en este contrato de trabajo.

5.2.2. Pago oportuno y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado.

5.2.3. Descanso, incluido pagado. vacaciones anuales, días libres semanales, festivos no laborables.

5.2.4. Seguro social obligatorio en los casos previstos por las leyes federales.

5.2.5. Otros derechos establecidos por la legislación vigente de la Federación de Rusia.

6. Derechos y obligaciones del Contratante

6.1. El empleador está obligado:

6.1.1. Cumplir con las leyes y otras regulaciones, regulaciones locales y los términos de este contrato de trabajo.

6.1.2. Proporcionar al Empleado el trabajo estipulado en el Acuerdo.

6.1.3. Proporcionar al Empleado equipo, documentación técnica y demás medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales.

6.1.4. Pagar a tiempo el monto total del salario adeudado al Empleado.

6.1.5. Realizar el seguro social obligatorio para el Empleado en la forma que establezcan las leyes federales.

6.1.7. Realizar otras funciones que establezca la legislación vigente de la Federación de Rusia.

6.2. El empleador tiene derecho:

6.2.1. Alentar al empleado a realizar un trabajo concienzudo y eficaz.

6.2.2. Exigir al Empleado que cumpla con las obligaciones laborales especificadas en el Acuerdo, que cuide la propiedad del Empleador y de otros empleados, que cumpla con las leyes y regulaciones locales.

6.2.3. Llevar al Empleado a responsabilidad disciplinaria y financiera en la forma prescrita por la legislación vigente de la Federación de Rusia.

6.2.4. Adoptar regulaciones locales.

6.2.5. Ejercer otros derechos previstos por la legislación vigente de la Federación de Rusia y la normativa local.

7. Garantías y compensaciones

8. Responsabilidad de las partes

9. Disposiciones finales

10. Detalles de las partes

Empleador: Smart Children LLC, Número de identificación del contribuyente: xxxxxxxxxxxxx entidad legal. dirección: Moscú, calle Zavaruevsky, 12.
cuenta: xxxxxxxxxxxxx en Sberbank de Rusia, cuenta: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxxx.

Empleado: Polyglotov Arkady Konstantinovich, registrado en la dirección: Moscú, st. Zavetnaya, 9,18, kV. 135;:, pasaporte: XX xxxxxxxxxx, expedido “18 de octubre de 1995, Departamento Basmanny de Asuntos Internos de Moscú.

teléfono: 095-722-44-78.

Del empleador: CEO LLC "Smart Children" (firma) Razumentsev A.S.

Empleado: Polyglotov A.K (firma)

¡Nota!¡Aquellos puntos que no se revelan en el contrato son estándar! Aquellos. se pueden tomar prestados de forma segura de un contrato de trabajo regular.

Seminarios web de la revista "Personnel Business": sencillos y método efectivo Estudia el tema que necesitas. En el marco del seminario web "Cómo prescribir las condiciones de remuneración en las regulaciones locales y los contratos de trabajo", Yulia ZHIZHERINA, abogada en la práctica de derecho laboral y migratorio del Grupo Pepeliaev, hablará sobre qué condiciones en materia de remuneración deben prescribirse en las leyes locales. regulaciones. Cómo indicar el monto del salario en un contrato de trabajo. Cómo registrar bonificaciones y bonificaciones en la normativa local y en un contrato de trabajo.

Regulaciones locales sobre salarios.

• Normas sobre remuneración.
• Reglamento sobre bonificaciones
• Normativa laboral interna
• dotación de personal
• Pedido tras la aprobación del formulario de nómina

¿Qué establecemos en el Reglamento de Retribuciones?

• Disposiciones generales: términos, a quién se aplica, en qué normativa se basa
• Descripción del sistema de remuneración: se establece el sistema o sistemas de remuneración, se determinan las categorías de trabajadores
• Se describe el procedimiento para calcular la parte fija de la remuneración (salario, tarifa).
• Describe la parte variable de la remuneración (bonificaciones) o hace referencia al Reglamento sobre bonificaciones.
• Describe bonificaciones y recargos (obligatorios por ley y establecidos por la empresa)
• Se establece el procedimiento de pago (plazos, métodos de emisión, etc.)

Qué incluir en un contrato de trabajo en cuanto a remuneración

Ejemplo:

"6.1. El salario oficial mensual del Empleado es de 20.000 (veinte mil) rublos.
6.2. El salario se paga al Empleado en rublos mediante transferencia a la tarjeta bancaria del Empleado.
6.3. El salario oficial se paga al Empleado cada medio mes por el tiempo realmente trabajado según la hoja de tiempo: durante la primera mitad del mes - el día 16, para la segunda mitad - el primer día del mes siguiente.
6.4. El Empleador podrá establecer bonificaciones, subsidios y otros pagos de carácter compensatorio e incentivo al Empleado, en la cantidad, forma y en las condiciones previstas por la legislación de la Federación de Rusia y las regulaciones locales del Empleador.
6.5. El Empleador retiene el impuesto sobre la renta personal del monto de los salarios y otros devengos del Empleado.
6.6. El pago de los salarios se realiza en efectivo en la moneda de la Federación de Rusia”.

¿Cómo especificar las condiciones de pago?

PERO: Si nuevos empleados - atención especial (Carta del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia del 25 de febrero de 2009 No. 22-2-709, por ejemplo, sentencia de apelación del 1 de abril de 2014 en el caso No. 33-980 /2014, Resolución de 8 de julio de 2014. en el expediente No. 33-5801)

¿Cuánto debo pagar en la primera parte de mi salario?

¿Cuánto debo pagar por la primera parte de mi salario? – realmente elaborado de acuerdo con la boleta de calificaciones (Resolución del Consejo de Ministros de la URSS de 23 de mayo de 1957 N 566, Rostrud - carta de 08/09/2006 N 1557-6).

Ejemplo:
“El salario oficial se paga al Empleado cada medio mes por el tiempo efectivamente trabajado sobre la base de la hoja de tiempo: durante la primera mitad del mes - el día 16, para la segunda mitad - el primer día del siguiente mes."

¿Puede un empleado cambiar de banco?

Arte. 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia - tal vez mediante advertencia por escrito 5 días antes del pago del salario

Qué se puede proporcionar:

1) Establecer directamente en el contrato de trabajo un método no monetario para pagar los salarios a los empleados, indicando un banco específico.

2) Establecer en el contrato de trabajo que en el marco del proyecto salarial (pero no de cualquier banco) los costos de servicio tarjeta bancaria corre a cargo del empleador.

3) Establecer en el contrato de trabajo un procedimiento especial para que el empleado presente una solicitud.

¿Es necesaria la indexación?

Arte. 134 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 17 de junio de 2010 N 913-О-О - Obligatorio

¿Obligará el tribunal a la LNA a prever la indexación?

• No (Sentencia de apelación de 18 de julio de 2013 en el expediente N° 11-22647/13, Resolución de 18 de septiembre de 2013 N 33-4335/2013)
• Sí (Determinación del Tribunal Regional de Leningrado de 15 de mayo de 2013 N 33-1971/2013)

¿Qué porcentaje? – Determinado por el empleador, pero tomando en cuenta acuerdos (Sentencia de apelación de fecha 03/09/2012 en el expediente N° 33-7513B-09)

¿Cuál es la frecuencia? – Un año (Sentencia de apelación en el expediente 33-456/2015 del 26/02/2015), otro período (por ejemplo, Decisión en el expediente N° 25120/201 del 29/09/2014)

¿Se pueden tener en cuenta otros aumentos? – Sí (Sentencia de apelación de 23 de julio de 2014 No. 33-1405, Sentencia de apelación de 28 de agosto de 2014 en el caso No. 33-34136)

¿Hay suficiente en el contrato de trabajo? – No (Sentencia de apelación de 28 de enero de 2015 en el expediente No. 33-418/2015(33-8628/2014)).

Ejemplo:
"El Empleador indexa los salarios de los empleados, por regla general, en un 3% anual en el segundo trimestre del año en curso, basándose en las capacidades financieras del Empleador y el presupuesto aprobado".

Arte. Arte. 129, 135, 8, 9: las bonificaciones son competencia exclusiva del empleador y están establecidas en los actos legales reglamentarios locales del empleador.

El pago obligatorio depende de la redacción de la LNA y del contrato de trabajo (ver sentencia de apelación de 11 de noviembre de 2014 en el expediente No. 33-14653/2014)

Ejemplo de redacción en un contrato de trabajo.:
“Los empleados reciben un salario de 20.000 rublos. Dependiendo de resultados financieros actividades de la Compañía, los empleados podrán recibir remuneraciones de acuerdo con las normas sobre procedimiento y bonificaciones para los empleados (Decisión de apelación de 20 de agosto de 2014 No. 33-33184)"

¿Cómo formular las condiciones de bonificación?

Ejemplos de redacción en las regulaciones de bonificación:
“Los bonos actuales para los empleados de la Compañía se realizan en base a los resultados de trabajo durante un mes o trimestre, dependiendo del cargo desempeñado. Las bonificaciones se pagan si el empleado cumple con los términos de la bonificación, cumple adecuadamente con sus deberes laborales durante un cierto período de tiempo según lo previsto en el contrato de trabajo, descripción del trabajo, otras normas locales de la Compañía, así como la ejecución por parte de los empleados de órdenes de la gerencia y del supervisor inmediato de la Compañía” (Sentencia de apelación de fecha 22 de julio de 2014 en el expediente No. 33-29162)

“Los pagos de bonificaciones significan el pago a los empleados de cantidades de dinero superiores a los ingresos básicos, pagos adicionales y asignaciones para recompensar a los empleados por los resultados de producción obtenidos. desempeño de buena fe responsabilidades laborales, cumplimiento de obligaciones contractuales y estimulación de un mayor crecimiento de la productividad laboral. Las bonificaciones se otorgan en función del desempeño de la empresa”.
(Sentencia de apelación de 12 de marzo de 2014 en el expediente No. 33-746)

¿Cómo formular las condiciones de bonificación?

Si los términos de la bonificación se formulan en consecuencia y el pago no está garantizado, el tribunal admitirá la falta de pago (ver, por ejemplo, sentencia de Apelación de 7 de mayo de 2015 en el expediente No. 33-3789/2015, sentencia de Apelación de 8 de julio de 2014 en el expediente No. 33-27385).

PERO: puede verificar los motivos del impago o reducción de una bonificación a un empleado (ver, por ejemplo, la decisión de Apelación de fecha 02/08/2013 en el caso No. 33-2384/2013).

¿Cómo formular las condiciones de bonificación?

Qué se puede indicar en el Reglamento de bonificaciones:

• indicadores de bonificación;
• condiciones de bonificación;
• círculo de trabajadores bonificados;
• el monto de los pagos de bonificaciones;
• procedimiento para calcular bonificaciones;
• frecuencia de premios;
• fuentes de bonificaciones;
• una lista de circunstancias en cuya presencia la bonificación se paga menos que el monto base o no se paga en absoluto;
• lista de pagos por los que se acumula la prima.

¿Cómo arreglar las asignaciones del norte?

Proporcionar asignaciones del norte y coeficientes regionales en LNA y contratos de trabajo - obligatorio (ver, sentencia de apelación de fecha 24/02/2014 en el caso No. 33-1457, sentencia de apelación de fecha 18/12/2013 en el caso No. 33-8030/2013).

Ejemplo en LNA: A los salarios reales acumulados, incluidas las bonificaciones, se les paga un aumento porcentual en los salarios por la duración del servicio en un área determinada: 10% de los ingresos después del primer año de trabajo con un aumento del 10% por cada año posterior de trabajo con talla máxima asignaciones – 50% de los ingresos según el art. 315 CT, art. 11 de la Ley de la Federación de Rusia de 19 de febrero de 1993 No. 4520-1 "Sobre garantías estatales y compensación para las personas que trabajan y viven en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes".

Ejemplo en un contrato de trabajo: "A los salarios reales devengados, incluidas las bonificaciones relacionadas con el desempeño de las funciones laborales, se aplica un aumento porcentual del 50% a los salarios por trabajo en áreas equiparadas a las regiones del Extremo Norte".

¿Cómo conseguir recargos por “plagas”?

Es obligatorio prever aumentos salariales para los "trabajadores perjudiciales" en los LNA y en los contratos de trabajo (véase la sentencia de apelación de 12 de febrero de 2015 en el caso núm. 33-633/2015).

Ejemplo en LNA: “De conformidad con el art. 147 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, basado en una evaluación especial de las condiciones laborales de los empleados que trabajan en condiciones dañinas laboral (ocupando cargos de acuerdo con el Apéndice No. 1), la remuneración se fija en una remuneración incrementada en la cantidad del 4 por ciento del salario establecido para varios tipos funciona con condiciones normales mano de obra.

Ejemplo en un contrato de trabajo: “De conformidad con el art. 147 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sobre la base de una evaluación especial de las condiciones de trabajo, el empleado recibe un subsidio del 4 por ciento de la tarifa (salario) por trabajar en condiciones laborales peligrosas.

¿Cómo arreglar la “subsidio de viaje”?

Cómo solucionarlo en la LNA y el contrato de trabajo (Carta de Rostrud del 12 de diciembre de 2013 No. 4209-T3):

• reflejar la condición relativa al carácter itinerante del trabajo en el contrato de trabajo;
• especificar el monto y el procedimiento para el pago de bonificaciones en el contrato de trabajo;
• Aprobar la lista de empleos, profesiones y puestos que son itinerantes en la naturaleza en la normativa local.

¿A cuánto asciende el bono? - Empleador, excepto: leyes soviéticas para determinadas industrias (Resoluciones del Comité Estatal de Trabajo y Asuntos Sociales de la URSS y del Consejo Central Sindical de Sindicatos del 1 de junio de 1989 No. 169 / 10-87), acuerdos (Federal Acuerdo industrial sobre Construcción vial para 2014-2016)

¡Atención! Práctica de arbitraje en materia de IRPF

cambiado (ver: Descripción general de la práctica de los tribunales que consideran casos relacionados con la aplicación del Capítulo 23 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, aprobado por el Presidium del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia el 21 de octubre de 2015) - sin ingresos personales impuesto

Ejemplo en LNA:
"Los empleados a los que se les ha asignado un trabajo de carácter itinerante reciben un subsidio por trabajo de carácter itinerante equivalente al 10% de su salario mensual".

¿Cómo arreglar el “asignación por turnos”?

Arte. 302 Código del Trabajo de la Federación de Rusia - asignación por método de cambio trabajar

Carta del Ministerio de Finanzas de la Federación de Rusia de fecha 08/05/2009 n 03-04-06-01/112 - sin impuesto sobre la renta personal

Obligatorio: consagrado en la LNA y el contrato de trabajo.

Ejemplo en LNA:
“Los trabajadores que realicen trabajos en forma rotativa, por cada día natural de permanencia en los lugares de trabajo durante el período de la jornada de trabajo, así como por los días reales de trayecto desde el punto de recogida hasta el lugar de trabajo y de vuelta, se les paga a cambio del subsidio por el método rotativo: 20% de las tarifas mensuales, salario oficial."

Contrato de trabajo (relaciones) en materia de salarios.

Uno de condiciones obligatorias para su inclusión en el contrato de trabajo están las condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos).

Sobre qué formas y sistemas de remuneración están previstos por la legislación de la Federación de Rusia, dentro de qué plazos se debe pagar salario, así como qué responsabilidad tiene el empresario por incumplir estos plazos, te lo contamos en este artículo.

Según los artículos 21 y 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia), un empleado tiene derecho al pago completo y oportuno del salario de acuerdo con sus calificaciones, la complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado, y el empleador está obligado a pagar íntegramente el monto adeudado, el empleado recibe el salario dentro de los plazos establecidos de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el convenio colectivo, las normas laborales internas y los contratos de trabajo. .

Por tanto, el pago de los salarios es el derecho básico del empleado y la responsabilidad básica del empleador.

Con base en el artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios (remuneración de los empleados) son remuneraciones por el trabajo que dependen de las calificaciones, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo del empleado, así como los pagos de compensación (pagos adicionales y bonificaciones de de carácter compensatorio, incluido el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, el trabajo en condiciones climáticas especiales y en áreas expuestas a contaminación radiactiva, y otros pagos de compensación) y pagos de incentivos (pagos adicionales y subsidios de incentivos, bonificaciones y otros pagos de incentivos).

En virtud del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario de un empleado se establece mediante un contrato de trabajo de conformidad con los sistemas de remuneración vigentes para un determinado empleador. De conformidad con la parte 2 del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los sistemas de remuneración, incluidos los tipos arancelarios, los salarios (salarios oficiales), los pagos adicionales y las asignaciones de carácter compensatorio, incluso para el trabajo en condiciones que se desvíen de las normales, sistemas de Los pagos adicionales y subsidios de incentivos y sistemas de bonificaciones se establecen mediante convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de acuerdo con la legislación laboral y otras regulaciones que contengan normas de derecho laboral.

Según el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el contrato de trabajo debe incluir necesariamente las condiciones de remuneración (incluido el monto de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos).

Así, el monto del salario, incluido el monto de la tarifa o salario (salario oficial), pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos, es una condición obligatoria del contrato de trabajo de cada empleado, determinada por acuerdo de las partes de conformidad con el convenio colectivo vigente para un empleador determinado, convenio, regulaciones locales.

Sistemas de pago

Actualmente, los sistemas de remuneración más utilizados son el tiempo, el trabajo a destajo y las comisiones. Cada empleador establece de forma independiente su propio sistema de remuneración. Además de los indicados, podrán preverse otros sistemas retributivos.

Sistema salarial basado en el tiempo (arancel)

En el caso del salario basado en el tiempo (tarifa), el salario del empleado se determina en función del tiempo realmente trabajado y de la tarifa (salario). En este caso, la tarifa debe entenderse como una cantidad fija de remuneración de un empleado por el cumplimiento de un estándar de trabajo de cierta complejidad (calificación) por unidad de tiempo, sin tener en cuenta compensaciones, incentivos y pagos sociales (artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Según el artículo 143 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los sistemas arancelarios de remuneración son sistemas salariales basados ​​​​en un sistema arancelario de diferenciación de salarios para trabajadores de diferentes categorías.

El sistema arancelario para diferenciar salarios para trabajadores de diversas categorías incluye: tipos arancelarios, salarios (salarios oficiales), lista de tarifas y coeficientes arancelarios.

Los sistemas tarifarios de remuneración se establecen mediante convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. Los sistemas tarifarios de remuneración se establecen teniendo en cuenta el directorio unificado de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones de los trabajadores, el directorio unificado de calificaciones de puestos de gerentes, especialistas y empleados, o estándares profesionales, además de tener en cuenta las garantías estatales para los salarios.

Los principales tipos de salarios basados ​​en el tiempo (aranceles) son:

– simple basado en el tiempo;

- Tiempo extra.

Con salarios simples basados ​​en el tiempo, los salarios del empleado se calculan en base a la tasa arancelaria o salario oficial de acuerdo con tabla de personal organización y la cantidad de tiempo trabajado por el empleado.

Si durante el mes el empleado trabajó todos los días hábiles, entonces el monto de su salario corresponderá a su salario oficial.

Si el empleado no trabaja todo su tiempo de trabajo, la remuneración se devengará únicamente por el tiempo realmente trabajado.

Algunos empleadores utilizan los salarios por hora y por día como variaciones del sistema horario. En este caso, los ingresos del empleado se determinan multiplicando el salario por hora (diario) por el número de horas (días) realmente trabajadas.

El pago de bonificaciones basadas en el tiempo prevé la acumulación y el pago de una bonificación, determinada como un porcentaje del salario oficial (tasa arancelaria) sobre la base de un reglamento desarrollado sobre bonificaciones para los empleados, un convenio colectivo o una orden (instrucción) de la jefe de la organización.

Tenga en cuenta que, por regla general, sistema de tiempo La remuneración se aplica al remunerar al personal directivo de la organización, a los empleados de producción auxiliar y de servicios, así como a los trabajadores a tiempo parcial.

Sistema de salario a destajo

Con el salario a destajo, el salario se acumula al empleado en función de los resultados finales de su trabajo, lo que es un incentivo para que el empleado aumente la productividad laboral. Además, con un sistema de remuneración de este tipo, es posible no controlar la idoneidad del uso del tiempo de trabajo por parte de los empleados, ya que cada empleado está interesado en producir más productos.

La base para calcular el salario a destajo es la tarifa a destajo, que representa el monto de la remuneración que se pagará al empleado por producir una unidad de producto o realizar una determinada operación comercial.

Dependiendo del método de cálculo de los salarios, el sistema de salario a destajo se divide en:

– trabajo directo a destajo;

Con dicha remuneración, el empleado recibe una remuneración por el trabajo efectivamente realizado a destajo establecido;

– trabajo a destajo progresivo;

Con esta forma de remuneración, los salarios del empleado por fabricar productos dentro de la norma establecida se determinan a destajo establecido, y por fabricar productos que exceden la norma, a precios más altos;

– trabajo a destajo indirecto.

Por regla general, los salarios indirectos a destajo se aplican a los trabajadores que realizan trabajos auxiliares al servicio de la producción principal. Con esta forma de remuneración, el salario del empleado depende de los resultados del trabajo de los trabajadores en la producción principal, y no de su producción personal;

– acorde.

La remuneración a tanto alzado supone que para un equipo de trabajadores o un empleado individual, el monto de la remuneración se establece para un conjunto de trabajos y no para una operación de producción específica.

Dependiendo del método de organización laboral, los salarios a destajo se dividen en individuales y colectivos (en equipo).

En el caso del salario individual a destajo, la remuneración del empleado por su trabajo depende enteramente de la cantidad de productos producidos individualmente, su calidad y el precio del trabajo a destajo.

Con el salario a destajo colectivo (de equipo), los salarios de todo el equipo se fijan teniendo en cuenta el trabajo real realizado y su precio, y los salarios de cada empleado del equipo (equipo) dependen del volumen de productos producidos por todo el equipo. y sobre la cantidad y calidad de su trabajo en el volumen total de trabajo.

Sistema de comisiones de remuneración.

Este tipo de sistema de remuneración se utiliza ampliamente en la actualidad en organizaciones que realizan operaciones comerciales, brindan servicios al público, etc. Los ingresos de un empleado bajo un sistema de remuneración de comisiones se determinan en forma de un ingreso fijo (porcentaje) del volumen de ventas.

Existen muchos tipos de formas de remuneración de comisiones que coordinan la remuneración de los empleados con la efectividad de sus actividades. La elección de un método específico depende de los objetivos que se establezcan para la organización, así como de las características específicas del mercado, las características del producto que se vende y otros factores.

Formas de remuneración

Según la parte 1 del artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios se pagan en efectivo en la moneda de la Federación de Rusia, en rublos.

¡Nota!

Como muestra la práctica, un empleador puede tener una pregunta: ¿tiene derecho a establecer salarios en unidades convencionales o en moneda extranjera en los contratos de trabajo? Para obtener una respuesta, consultemos la carta de Rostrud del 10 de octubre de 2006 No. 1688-6-1. La carta afirma que el pago de salarios en el territorio de la Federación de Rusia en moneda extranjera no está previsto en la legislación laboral vigente. En este sentido, en los contratos de trabajo con los empleados, los salarios deben fijarse en rublos.

Según Rostrud, establecer salarios en rublos equivalentes en moneda extranjera en los contratos de trabajo no cumplirá plenamente con la legislación laboral, y en ciertas condiciones vulnerará los derechos de los trabajadores.

En este sentido, Rostrud considera que establecer el monto del salario oficial en moneda extranjera en los contratos de trabajo puede considerarse una violación de la legislación laboral.

Opinión similar fue expresada en cartas de 24 de junio de 2009 No. 1810-6-1, de 11 de marzo de 2009 No. 1145-TZ.

Con base en la parte 2 del artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, de conformidad con un convenio colectivo o un contrato de trabajo, previa solicitud escrita del empleado, la remuneración puede realizarse en otras formas que no contradigan la legislación de la Federación de Rusia. Federación de Rusia y tratados internacionales de la Federación de Rusia. Debe tenerse en cuenta que la proporción de los salarios pagados en forma no monetaria no puede exceder el 20% del salario mensual acumulado.

¡Nota!

El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en el párrafo 54 de la Resolución No. 2 de 17 de marzo de 2004 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" (en adelante, Resolución de el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2) indicó que al resolver disputas que surjan en relación con el pago de salarios a un empleado en forma no monetaria de conformidad con un convenio colectivo o contrato de trabajo, debe ser soportado en Tenga en cuenta que el pago de salarios en esta forma puede considerarse justificado si se prueban las siguientes circunstancias jurídicamente significativas:

– hubo una expresión voluntaria de la voluntad del empleado, confirmada por su declaración escrita, de pagar el salario en forma no monetaria. Al mismo tiempo, el artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no excluye el derecho del empleado a expresar su consentimiento para recibir parte del salario en forma no monetaria, tanto para este pago específico como para un período determinado (por ejemplo, durante un trimestre, un año). Si un empleado ha expresado su deseo de recibir parte de su salario en especie durante un período determinado, tiene derecho, antes de que finalice este período, de acuerdo con el empleador, a rechazar esta forma de pago;

– los salarios en forma no monetaria se pagaron por una cantidad que no exceda el 20% del salario mensual acumulado;

– el pago de salarios en especie es habitual o deseable en estas industrias, tipos actividad económica o profesiones (por ejemplo, dichos pagos se han vuelto comunes en el sector agrícola de la economía);

– este tipo los pagos son adecuados para el consumo personal del empleado y su familia o le reportan un determinado tipo de beneficio, teniendo en cuenta que el pago de salarios en bonos, cupones, en forma de pagarés, recibos, así como en forma de bebidas alcohólicas, sustancias estupefacientes, venenosas, nocivas y otras sustancias tóxicas, armas, municiones y otros artículos sujetos a prohibiciones o restricciones a su libre circulación

– al pagar salarios a un empleado en especie, se cumplen los requisitos de razonabilidad y equidad con respecto al costo de los bienes que se le transfieren como salario, es decir, su valor en cualquier caso no debe exceder el nivel de precios de mercado vigentes para estos bienes en un área determinada durante el período de pagos devengados.

Con base en el artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario se paga al empleado, por regla general, en el lugar donde realiza el trabajo o es transferido a la institución de crédito especificada en la solicitud del empleado, en las condiciones determinadas por el convenio colectivo o contrato de trabajo. Tenga en cuenta que el empleado tiene derecho a cambiar la institución de crédito a la que se deben transferir los salarios notificando al empleador por escrito sobre el cambio en los detalles para la transferencia de salarios a más tardar cinco días hábiles antes del día del pago de los salarios.

El lugar y el momento del pago de los salarios en forma no monetaria están determinados por un convenio colectivo o contrato de trabajo.

Los salarios se pagan directamente al empleado, a menos que se proporcione otro método de pago. ley Federal o un contrato de trabajo.

Los salarios se pagan al menos cada medio mes. Las condiciones específicas para el pago de salarios se establecen mediante reglamentos laborales internos, convenios colectivos y contratos de trabajo.

¡Nota!

En la carta del Ministerio de Trabajo de Rusia del 28 de noviembre de 2013 No. 14-2-242 se establece que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el requisito del intervalo máximo permitido entre pagos de salarios al regular la cuestión de condiciones específicas para su pago en un acto regulatorio local, un convenio colectivo o un contrato de trabajo. De este requisito se deduce que el intervalo entre pagos no debe exceder el medio mes, y no hay conexión con mes calendario, y la capacidad de pagar los salarios a todos los empleados con más frecuencia que el período apropiado no está limitada.

Según el Ministerio de Trabajo ruso, si no se determina un día concreto para el pago de los salarios, sino un período durante el cual se puede realizar el pago, no se garantiza el cumplimiento de este requisito.

Responsabilidad por retraso en el pago de salarios.

Por retraso en el pago de salarios y otros pagos adeudados a un empleado, el artículo 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece responsabilidad material empleador. Entonces, según este artículo, si el empleador viola fecha límite pago del salario, el empleador está obligado a pagarlo con intereses (compensación monetaria). La compensación monetaria se paga por cada día de retraso, a partir del día siguiente al plazo de pago establecido hasta el día de la liquidación efectiva, inclusive. El monto de la compensación no debe ser inferior a una tres centésima parte de la tasa de refinanciación vigente en ese momento del Banco Central de la Federación de Rusia para los montos no pagados a tiempo.

Ejemplo

El contrato de trabajo de la organización estipula que los salarios se pagan dos veces al mes:

20 del mes en curso – pago anticipado;

5 del mes siguiente – salario.

Compensación por pago tardío los salarios se determinan sobre la base de 1/300 de la tasa de refinanciación del Banco Central de la Federación de Rusia.

El salario de un empleado en mayo de 2015 es de 50.000 rublos.

Según las condiciones del ejemplo, los salarios pagados se retrasan 10 días.

La tasa de refinanciación del Banco Central de la Federación de Rusia en el momento del pago era del 8,25%.

Calculamos el monto de la compensación:

(30.000 x 8,25%) / 300 x 10 días = 82,5 rublos.

Tenga en cuenta que el monto de la compensación monetaria pagada a un empleado puede aumentar mediante un convenio colectivo, una regulación local o un contrato de trabajo. La obligación de pagar la compensación monetaria especificada surge independientemente de la culpa del empleador (artículo 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cabe destacar que en este caso el empleador no compensa al empleado por el daño real directo, sino por una especie de lucro cesante, es decir, compensa las pérdidas que el empleado pueda sufrir por el hecho de que los salarios no fueron pagado a tiempo.

Si el día de pago coincide con un fin de semana o un día festivo no laborable, el salario se paga la víspera de ese día (artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Es decir, si la fecha de pago del salario, según las normas internas de la organización, cayó en sábado o domingo, entonces su pago el lunes siguiente se retrasa y el empleado tiene derecho a exigir el pago de una compensación monetaria por la demora. de salarios.

Cabe señalar que al calcular el monto de la compensación monetaria por salarios atrasados, se tienen en cuenta todos los días naturales. En consecuencia, si el período de retraso incluye fines de semana y días festivos, también se tienen en cuenta al calcular el importe de la indemnización por salarios retrasados.

Tenga en cuenta que en caso de consideración de una disputa que surja en relación con la negativa del empleador a pagar intereses (compensación monetaria) al empleado por el incumplimiento del plazo para el pago de los salarios, el tribunal, de acuerdo con las explicaciones dadas en el párrafo 55 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2, tiene derecho a satisfacer la reclamación independientemente de la culpa del empleador al retrasar el pago de la cantidad especificada. Además, si un convenio colectivo, reglamento local o contrato de trabajo determina el monto de los intereses que debe pagar el empleador en relación con el retraso en el pago de los salarios, el tribunal debe calcular el monto de la compensación monetaria teniendo en cuenta este monto, siempre que que no sea inferior al establecido por el artículo 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Con base en el artículo 142 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si los salarios se retrasan por un período de más de 15 días, el empleado tiene derecho, notificando al empleador por escrito, a suspender el trabajo durante todo el período hasta que se recupere el monto retrasado. está pagado. Además, en virtud del párrafo 57 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia Nº 2, un empleado puede suspender el trabajo independientemente de si el empleador tiene la culpa del impago de los salarios. Tenga en cuenta que un empleado puede ejercer este derecho sólo si no pertenece a la categoría de trabajadores para quienes el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no permite suspender el trabajo.

Cabe señalar que el jefe de la organización, así como otros funcionarios que retrasaron el pago de los salarios, pueden estar sujetos a responsabilidad disciplinaria en virtud del artículo 195 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Recordemos que, según este artículo, el empleador está obligado a considerar la solicitud del órgano representativo de los empleados sobre la violación por parte del jefe de la organización, el jefe de la unidad estructural de la organización, sus suplentes de la legislación laboral y otros. actos que contengan la legislación laboral, los términos del convenio colectivo, convenio e informar los resultados de su consideración al órgano representativo de los trabajadores.

Si se confirma el hecho de la infracción, el empleador está obligado a dirigirse al jefe de la organización, al jefe de la unidad estructural de la organización y a sus suplentes. acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido.

Además, las personas que hayan retrasado el pago de sus salarios podrán estar sujetas a:

– a la responsabilidad administrativa de conformidad con el artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia (en adelante, el Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia).

Observamos que en virtud de dicho artículo, a saber, el párrafo 1, la violación de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, salvo disposición en contrario en los párrafos 2 y 3 del artículo 5.27 y en el artículo 5.27.1. Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, implica una advertencia o la imposición de una multa administrativa:

– para funcionarios, entre 1.000 y 5.000 rublos;

– a las personas que realizan actividad empresarial sin formar una entidad jurídica: de 1.000 a 5.000 rublos;

- en entidades legales– de 30.000 a 50.000 rublos.

La comisión repetida por una persona que anteriormente fue sometida a una sanción administrativa por una infracción administrativa similar implica, sobre la base del párrafo 4 del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, la imposición de una multa administrativa:

– para los funcionarios, una cantidad de entre 10.000 y 20.000 rublos o inhabilitación por un período de uno a tres años;

– para personas que realizan actividades empresariales sin constituir una persona jurídica – de 10.000 a 20.000 rublos;

– para personas jurídicas – de 50.000 a 70.000 rublos;

– a la responsabilidad penal de conformidad con el artículo 145.1 del Código Penal de la Federación de Rusia.

Con base en este artículo, el impago parcial de salarios y otros pagos establecidos por la ley durante más de tres meses, cometido por interés egoísta u otro interés personal por parte del jefe de una organización, un empleador, un individuo, el jefe de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de la organización, se sanciona:

– una multa de hasta 120.000 rublos o del salario u otros ingresos del condenado por un período de hasta un año;

– privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades durante un período de hasta un año;

– trabajo forzoso por hasta dos años;

– prisión de hasta un año.

En este caso, el impago parcial de los salarios y otros pagos establecidos por la ley significa el pago de menos de la mitad del monto a pagar.

Impago total de salarios y otros pagos establecidos por la ley por más de dos meses o pago de salarios por más de dos meses en un monto inferior al salario mínimo establecido por la ley federal, cometido por interés egoísta u otro interés personal por parte del jefe de la organización, el empleador, un individuo, el jefe de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de la organización son punibles;

– una multa de 100.000 a 500.000 rublos o del salario u otros ingresos del condenado por un período de hasta tres años;

– trabajo forzoso por un período de hasta tres años con o sin privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades por un período de hasta tres años;

– pena de prisión de hasta tres años con o sin privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades por un plazo de hasta tres años.

Si el impago (parcial o total) ha tenido consecuencias graves, el director de la organización, el empleador: individual, el jefe de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización es sancionado:

– una multa de doscientos mil a quinientos mil rublos o del salario u otros ingresos del condenado por un período de uno a tres años;

– prisión de dos a cinco años con o sin privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades por un período de hasta cinco años.

Al final del artículo, cabe señalar que el empleador, para establecer el procedimiento para el pago de salarios, la introducción de un sistema de remuneración y un sistema de bonificaciones, pagos de incentivos y bonificaciones, deberá desarrollar y aprobar un documento interno apropiado. Esto podría ser, por ejemplo, un Reglamento sobre bonificaciones, un Reglamento sobre asignaciones, un Reglamento sobre remuneración o un contrato de trabajo específico en el que se deben especificar todas las condiciones de remuneración.

Sin embargo, no es del todo conveniente especificar las condiciones de remuneración de cada empleado en el contrato de trabajo, por lo que podemos recomendar la creación de un documento único, que puede denominarse "Reglamento de remuneraciones". Este documento incluye cláusulas sobre bonificaciones y asignaciones, sobre otras características del pago de salarios a los empleados.

Contrato de empleo– un acuerdo entre el empleador y el empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo de acuerdo con la función laboral especificada, a proporcionar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, un colectivo acuerdo, convenios, regulaciones locales y este acuerdo , pagar al empleado los salarios de manera oportuna y en su totalidad, y el empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral determinada por este acuerdo, para cumplir con la normativa laboral interna vigente para este empleador ( Artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El contrato de trabajo se concluye por escrito, redactado en dos ejemplares, cada uno de los cuales está firmado por las partes. Una copia del contrato de trabajo se entrega al empleado y la otra la conserva el empleador (artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Además, el artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se ha complementado con un nuevo requisito en cuanto a la forma del contrato de trabajo: la recepción por parte del empleado de una copia del contrato de trabajo debe ser confirmada mediante la firma del empleado en la copia del el contrato de trabajo mantenido por el empleador. Sin embargo, anteriormente se recomendaba a los empleadores que exigieran al empleado que acusara recibo del contrato con su firma. Porque en el caso de un despido “problemático”, el empleado podría simplemente afirmar que no recibió copia del contrato, y el empleador, por tanto, debía demostrar lo contrario. Esta situación ahora está consagrada en la ley.

Un contrato de trabajo es el documento principal que define el procedimiento de remuneración de los empleados. Además, según el significado del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las condiciones del contrato de trabajo no pueden empeorar la situación del empleado en comparación con el Código del Trabajo, los convenios colectivos, los convenios y otras normas.

De conformidad con el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las condiciones de remuneración son condiciones esenciales del contrato de trabajo (es decir, están estipuladas en el contrato sin falta) y deben incluir: el tamaño de la tarifa o el salario ( salario oficial) del empleado; pagos adicionales, asignaciones, pagos de incentivos. Además, el contrato de trabajo debe indicar el procedimiento de remuneración en condiciones que se desvíen de lo normal (trabajo extraordinario, trabajo nocturno, trabajo los fines de semana y feriados, etc.), determinar el lugar y las condiciones de pago del salario; reflejar la forma de remuneración: en efectivo o en una combinación de formas monetarias y no monetarias.

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo para una función laboral específica, a proporcionar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. un convenio colectivo, convenios, regulaciones locales y por este convenio, a pagar al empleado los salarios en tiempo y forma en su totalidad, y el empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral determinada por este convenio, a cumplir con la normativa laboral interna vigente. para este empleador (artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Las partes del contrato de trabajo son el empleador y el empleado.

El contrato de trabajo se concluye por escrito, redactado en dos ejemplares, cada uno de los cuales está firmado por las partes. Una copia del contrato de trabajo se entrega al empleado y la otra la conserva el empleador (artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se ha complementado con un nuevo requisito en cuanto a la forma del contrato de trabajo: la recepción por parte del empleado de una copia del contrato de trabajo debe ser confirmada mediante la firma del empleado en la copia del contrato de trabajo. mantenido por el empleador. Tenga en cuenta que anteriormente se recomendaba a los empleadores exigir al empleado que acusara recibo del contrato con su firma, ya que en el caso de un despido "problemático", el empleado podía simplemente declarar que no recibió una copia del contrato, y el Por lo tanto, el empleador tenía que demostrar lo contrario. Esta situación ahora está consagrada en la ley.

Un contrato de trabajo es el documento principal que determina el procedimiento de remuneración de los trabajadores, y en el sentido del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los términos de un contrato de trabajo no pueden empeorar la situación de un empleado en comparación con las condiciones definidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un convenio colectivo, convenios y otras regulaciones.

De conformidad con el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las condiciones de remuneración son condiciones obligatorias para su inclusión en un contrato de trabajo (es decir, están estipuladas en el contrato sin falta) y deben incluir, en particular: el monto de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado; pagos adicionales, asignaciones, pagos de incentivos. Además, el contrato de trabajo debe indicar el procedimiento de remuneración en condiciones que se desvíen de lo normal (trabajo extraordinario, trabajo nocturno, trabajo los fines de semana y feriados, etc.), determinar el lugar y las condiciones de pago del salario; reflejar la forma de remuneración: monetaria o una combinación de monetaria y no monetaria.

Cambios en las condiciones salariales.

Como se indicó anteriormente, las condiciones de remuneración se refieren a las condiciones esenciales del contrato de trabajo, por lo tanto, si es necesario realizar cambios en las condiciones de remuneración, debe guiarse por el art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según este artículo, por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo, se permite cambiar los términos esenciales del contrato de trabajo determinados por las partes por iniciativa del empleador cuando el empleado continúa trabajando sin cambiar sus funciones laborales. Así, el empleado continúa trabajando en el mismo puesto, en la misma especialidad, calificaciones, pero con cambios en otros términos esenciales del contrato, en particular el sistema y el monto de la remuneración. El empleador está obligado a notificar al empleado sobre el próximo cambio a más tardar dos meses antes de la introducción de dichos cambios, a menos que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia o la ley federal establezca lo contrario, y únicamente por escrito. Si el empleado se niega a continuar trabajando en las nuevas condiciones, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el inciso 7 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo).

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Según la versión antigua del art. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un cambio en los términos esenciales de un contrato de trabajo fue la transferencia de un empleado a otro trabajo permanente Por lo tanto, un cambio en las condiciones salariales (reducción de tarifas, salarios, reducción del número de beneficios otorgados, etc.) también se consideró como un traslado a otro trabajo.

De acuerdo con nueva edición la transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si subdivisión estructural estaba especificado en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, además de trasladarse para trabajar en otra área junto con el empleador. Por tanto, un cambio en otras condiciones determinadas por el contrato de trabajo (incluida la remuneración) no constituye una transferencia a otro trabajo, como ocurría antes.

Los términos de un contrato de trabajo sólo pueden modificarse por acuerdo de las partes y por escrito, por lo que un cambio en las condiciones de remuneración debe formalizarse modificando un contrato de trabajo escrito previamente celebrado.

Así, los cambios en las condiciones salariales se documentan con los siguientes documentos:

♦ notificación al empleador;

♦ un acuerdo adicional (enmienda) al contrato de trabajo.

Se realizan los cambios correspondientes a la tarjeta personal del empleado (apartado “Contratación y traslados a otro puesto” del formulario No. T-2).

Condiciones de remuneración en el contrato de trabajo.

El pago del trabajo en un contrato de trabajo es una de las condiciones obligatorias. A falta de tal cláusula en el contrato, éste se considera inválido.
Un contrato de trabajo se concluye por consentimiento mutuo de ambas partes. Por tanto, tanto el empleado como el empleador tienen derecho a ofrecer sus propias opciones salariales.

Salario, según el art. 129 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - Esta es una recompensa al empleado por su trabajo. Su tamaño puede depender de las calificaciones del empleado, su experiencia en este campo y en este puesto, así como de otros factores. Pero el empleador no tiene derecho a fijar el monto de la remuneración del empleado por debajo del umbral mínimo, que se establece para cada región por separado.

El empleador establece el procedimiento para el pago de los salarios en función del sistema de remuneración adoptado en la empresa. Tanto el sistema retributivo como el procedimiento de pago de los salarios deben especificarse en el contrato de trabajo.
El sistema de remuneración lo establecen las leyes reglamentarias y locales de la empresa. El empleador no tiene derecho a indicar en el contrato de trabajo un sistema de remuneración del trabajo diferente al establecido por la empresa.

Si la naturaleza del trabajo del solicitante implica viajes de negocios, trabajo de horas extraordinarias, tiempo parcial o combinación de varias profesiones, así como trabajo los fines de semana, también se estipula una remuneración adicional en el contrato de trabajo.
El monto de los pagos adicionales se establece por acuerdo de las partes, pero en total conformidad con el art. 151 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Se deben establecer salarios iguales por trabajo igual. Así se establece en el art. 22 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Tampoco está permitido "recortar" los salarios en función del sexo y otras características del empleado. Según el art. 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe la discriminación contra un empleado por diversos motivos al establecer o modificar las condiciones salariales.

Es posible cambiar el monto del salario, así como cambiar las condiciones de pago, solo por acuerdo de las partes. Para ello, se redacta un acuerdo adicional, que indica la naturaleza de los cambios. Si el empleado no firma este documento, el empleador no tiene derecho a cambiar nada.
Si el solicitante tendrá que realizar su trabajo en condiciones climáticas difíciles o trabajar en una producción peligrosa, entonces el empleador debe establecer un pago adicional de acuerdo con la legislación laboral federal y regional.

Condiciones obligatorias del contrato de trabajo.

De acuerdo con la legislación laboral, un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleado y un empleador (en el artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Un contrato de trabajo asume que el empleador está obligado a proporcionar al empleado trabajo de acuerdo con la función laboral especificada, proporcionar condiciones de trabajo, pagar el salario a tiempo y en su totalidad, y el empleado se compromete a realizar ciertas funciones laborales en interés, bajo la dirección y control del empleador, así como para cumplir con la normativa interna de trabajo.

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Consideremos las condiciones que deben incluirse en el contrato de trabajo.

De conformidad con el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo debe incluir:

• Información a incluir en el contrato de trabajo;
• Términos obligatorios del contrato;
• Términos adicionales del acuerdo.

La información que debe incluirse en el contrato de trabajo incluye:

• Apellido, nombre y patronímico del empleado;
• Nombre del empleado;
• Detalles del documento de identidad del empleado;
• número de identificación fiscal del empleador;
• Información sobre el representante del empleador (si el empleador no concluye el contrato de trabajo personalmente, sino a través de su representante);
• Fecha y lugar de celebración del contrato.

La ausencia de la información anterior podrá ser motivo de resolución del contrato.

Términos obligatorios del contrato.

El contrato de trabajo debe incluir las siguientes condiciones:

No confundir lugar de trabajo y lugar de trabajo. El lugar de trabajo es el nombre del empleador.

Si un empleado es aceptado en una sucursal de una organización ubicada en otra área, el contrato indica su ubicación.

“El lugar de trabajo del empleado es Moscú Windows LLC, ubicada en la dirección: Moscú, st. Moskovskaya, 29 años.

Una función laboral es el trabajo según un puesto, profesión, especialidad, indicando las calificaciones o tipo específico de trabajo asignado al empleado.

El empleador puede determinar de forma independiente el título del puesto para un trabajo que no esté relacionado con condiciones de trabajo nocivas y peligrosas. Si el trabajo implica condiciones de trabajo nocivas y peligrosas, es decir. impliquen la provisión de alguna compensación o beneficio, entonces se deberán indicar los nombres de los cargos, profesiones o especialidades de conformidad con guías de calificación(ETKS, EKS) y estándares profesionales.

Para el puesto: “Al empleado se le confía el desempeño del trabajo como ingeniero de diseño”.

Para la profesión: "El trabajador es contratado por cerrajeros de 3ª categoría".

3. Fecha de inicio del trabajo.

La fecha de inicio del trabajo puede diferir de la fecha de celebración del contrato de trabajo.

Si la fecha de inicio del trabajo no está especificada en el contrato de trabajo, el empleado debe comenzar a trabajar el día siguiente al de la firma del contrato de trabajo.

Nota: cuando a un empleado se le permite efectivamente realizar un trabajo, el empleador está obligado a celebrar con él un contrato de trabajo a más tardar 3 días después de la fecha de dicha admisión.

4. Duración del contrato

Esta cláusula se indica únicamente en un contrato de trabajo de duración determinada. En este caso, además del período de vigencia del contrato, también se indica el motivo de su celebración.

"2. Tiempo de contrato.

2.2. El contrato se celebró por seis meses para el período de funcionamiento de la tienda del 17 de enero de 2017 al 17 de julio de 2017”.

Si la fecha exacta Si no es posible determinar la finalización de un contrato de trabajo de duración determinada, entonces el contrato puede indicar las condiciones para su rescisión.

"Este acuerdo se concluyó durante la ausencia de la secretaria Galina Petrovna Sidorova en relación con la baja por maternidad de un niño menor de tres años".

5. Condiciones de retribución.

El contrato de trabajo debe indicar el monto de la tarifa o salario, así como todos los subsidios, pagos adicionales y bonificaciones proporcionados (Parte 1 del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El salario máximo no está limitado, con excepción de determinadas categorías de empleados, cuyo importe está establecido por actos legislativos de la Federación de Rusia.

El salario mínimo de un empleado que ha trabajado el horario laboral estándar no puede ser inferior al salario mínimo (actualmente es de 7.500 rublos).

Además del monto de la remuneración, el contrato de trabajo debe indicar los métodos y condiciones de pago del salario.

"5.1. El empleado recibe un salario de 45.000 (cuarenta y cinco mil) rublos. y otros pagos de incentivos de acuerdo con las regulaciones de bonificación.

5.2. La fecha límite para el pago de salarios es los días 8 y 21 de cada mes”.

Nota: los salarios deben pagarse al menos una vez cada medio mes, a más tardar 15 días naturales a partir del final del período por el que fueron devengados (Parte 6 del artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

6.Régimen de jornada de trabajo y tiempo de descanso

Esta condición se incluye en el contrato si el horario de trabajo de un empleado en particular difiere del reglas generales establecido por el empleador.

"3.1. El empleado recibe una jornada laboral reducida con un tiempo de trabajo estándar de 30 horas semanales con una semana de cinco días. semana de trabajo con duración trabajo diario 6 horas.

3.2. El trabajo comienza a las 8.00 horas y finaliza a las 15.00 horas. Descanso para descansar y comer: de 12.00 a 13.00 horas”.

6.Garantías e indemnizaciones por trabajos en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas

Esta condición es obligatoria para trabajadores con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas.