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KTU— Coeficiente participación laboral . Un indicador numérico que refleja la evaluación de la participación de los miembros. colectivo laboral(equipos, turnos, talleres, etc.) en los resultados generales del trabajo. Se utiliza para estimular la remuneración en una forma de organización colectiva con el fin de armonizar la remuneración individual de los trabajadores individuales y el resultado colectivo del trabajo.

El coeficiente de participación laboral (LCR) es un valor numérico que se utiliza como medida (peso) para la distribución de los ingresos recibidos como resultado del trabajo colectivo. El caso más común de uso de KTU es una organización del trabajo en equipo, cuando el resultado del trabajo se logra mediante los esfuerzos conjuntos del equipo y la tarifa a destajo se establece por unidad de producto producido (trabajo realizado).

Al distribuir los ingresos del equipo, siempre surge un problema entre el nivel de calificación formal de los trabajadores, el tiempo nominal trabajado y la contribución real para lograr el resultado. Por lo tanto, para suavizar esta contradicción, además de distribuir el monto acumulado de acuerdo con las categorías de trabajadores y horas trabajadas, también se suma a la base de distribución el coeficiente de participación laboral (LCF).

Otro campo de aplicación de KTU es la organización del trabajo mediante el método del “equipo integrado”. En este caso, el equipo incluye trabajadores no sólo con salario a destajo, sino también con salario por tiempo. Al mismo tiempo, a menudo, los trabajadores con pago basado en el tiempo El trabajo tiene un impacto significativo en los resultados laborales generales. Por tanto, la tasa de participación laboral estimula su eficiencia. Además, se utilizan sistemas similares en colectivos de trabajo temporal (VTK) y durante el trabajo con cuerdas.

Distribución de ganancias por KTU

• En cualquier caso, la retribución de cualquier miembro del equipo no puede ser inferior a la prevista en las tarifas teniendo en cuenta el tiempo trabajado (no hablamos de deducciones por defectos, etc.)
• Los pagos adicionales por trabajo vespertino, nocturno, en condiciones de trabajo nocivas o difíciles también se calculan individualmente
• Los pagos adicionales por experiencia laboral, clases y tutoría son de naturaleza individual y se acumulan de acuerdo con provisiones separadas (por regla general, dichos pagos adicionales no tienen relación con las ganancias colectivas y se acumulan con cargo a otros fondos)
• Bajas laborales, remuneración por el desempeño de funciones gubernamentales, bonificaciones por propuestas de mejora, etc. También se devengan individualmente con cargo a los fondos correspondientes.

Tradicionalmente, la aplicación del KTU se lleva a cabo de la siguiente manera: el valor base del coeficiente 1,0 se ajusta de acuerdo con un conjunto de reglas e indicadores establecidos hacia arriba o hacia abajo. Luego de lo cual, el valor resultante actúa como coeficiente de ponderación junto con el tiempo trabajado como parte del equipo de trabajo. Antes de utilizar el KTU para pagar el trabajo de un equipo, los trabajadores deben estar familiarizados con el procedimiento para determinarlo y los motivos de su aumento o disminución. Tal cambio de retribución requiere la notificación previa de los cambios en sus condiciones de acuerdo con la legislación vigente.

El coeficiente de participación laboral en sí debe obtenerse como resultado de operaciones sobre otros indicadores que interesan a la empresa. Muy a menudo, se elige la multiplicación como operación matemática principal. Desde el punto de vista posibles consecuencias- Esta es una operación muy peligrosa. El hecho es que si cada uno de los indicadores se puede cumplir en más del 10%, entonces la redistribución total de los ingresos puede ser completamente diferente de lo que esperaba la persona que implementó este sistema de incentivos laborales.

lo mostraré Por ejemplo:

Que haya tres personas en nuestra “brigada”. Además, dos de ellos cumplían todos los requisitos necesarios para los empleados. Es decir, la empresa no tiene quejas sobre ellos (tengamos en cuenta este dato). Y el tercero superó cada uno de los indicadores en un 20% (tenemos un coeficiente de evaluación de 1,2) y tenemos tres de esos indicadores. Entonces:

KTU1 = 1,
KTU2 = 2,
KTU3 = 1,2 x 1,2 x 1,2 = 1,728

Y si ahora redistribuimos los ingresos adicionales (por ejemplo, 1000 unidades convencionales) en proporción al coeficiente de participación laboral, obtenemos que la participación del tercer miembro del equipo será:

1,728 / (1 + 1 + 1,728) = 0,4635 (¡Ay!)

Esto es casi la mitad del robo. Dado que esta cantidad se distribuye abiertamente dentro del equipo, es probable que esta situación cause insatisfacción entre otros miembros del equipo. Por lo tanto, al desarrollar sistemas para pagar y distribuir los ingresos de la tripulación según la tasa de participación laboral, es imperativo elaborar un modelo matemático para evitar consecuencias imprevistas.

Ventajas y desventajas de utilizar KTU.

• Se evalúa adecuadamente la contribución individual del empleado al resultado colectivo del trabajo.
• Dentro del equipo, es posible recompensar a los trabajadores individuales por la iniciativa, la calidad y la intensidad del trabajo.
• tengo una oportunidad castigo financiero miembros del equipo por acciones que fueron perjudiciales para los resultados del trabajo

• Una parte importante de los indicadores que influyen en el KTU son, por regla general, subjetivos, lo que puede dar lugar a valoraciones inadecuadas.
• Si hay conflictos obvios u ocultos en un equipo, calcular el coeficiente de participación laboral puede servir como una herramienta tácita para determinar la influencia de algunos miembros del equipo sobre otros.

Al implementar KTU, debe recordar que todavía es " acrobacia aérea"en los sistemas de organización laboral, lo que presupone la presencia de una determinada cultura productiva y laboral. No recomiendo encarecidamente introducir tales sistemas a especialistas con poca experiencia laboral, ya que el proceso de implementación de un sistema de distribución de ganancias de acuerdo con el KTU implica la construcción preliminar de modelos matemáticos y evaluación de resultados en la etapa de modelado. Después de esto, se requiere un trabajo explicativo bastante serio y capacitación de los capataces y capataces. composición del personal, estructura de edad entre los empleados, relaciones en el equipo, presencia de competencia interna.

Si no se tiene en cuenta uno de estos factores, la implementación de un sistema aparentemente progresista puede resultar desastrosa para el departamento. Recuerdo un ejemplo en el que los "viejos" trabajadores de un taller, en busca de altos ingresos, oprimieron a los "recién llegados" de todas las formas posibles, determinando el coeficiente de participación laboral de manera bastante subjetiva. Al mismo tiempo, el gerente de la tienda se quejaba constantemente de la falta de personal y de la rotación del personal, justificando el incumplimiento del plan. Como resultado de la revisión de todo el sistema de distribución en todo el KTU, fue posible lograr la igualación y estabilización de la situación. No sólo se revisaron los coeficientes en sí, sino también los estándares de tiempo y los precios del trabajo realizado. Pero esa es otra historia...

Nota. Señores estudiantes! Lea atentamente los comentarios al problema, porque, lamentablemente, en Instituciones educacionales A menudo el personal docente asigna tareas sin comprender los matices de lo que exigen de los estudiantes deficientes.. Esta decisión demuestra la diferencia entre lo que se enseña en una universidad y lo que se enseña en una universidad. vida real. Tenga en cuenta que la solución al problema cambiará cada vez, dependiendo de la fecha en que se resuelva el problema, ya que cambios en actos legislativos influye fundamentalmente en su decisión.

Tarea. Distribuya entre los miembros individuales del equipo los ingresos totales (salario y bonificación), que ascendieron a 13.000 UAH. Teniendo en cuenta el tiempo trabajado, el rango asignado y los coeficientes de participación laboral (según datos de la tabla). Sacar conclusiones.

Un comentario. Las primeras conclusiones son muy tristes y no se relacionan en absoluto con el problema. En primer lugar, pintor y albañil son profesiones, capataz es un puesto. Sería una pena presentarlos en una lista como condición del problema. El puesto no tiene rango, sólo la profesión tiene este atributo.

Pasemos a la tercera columna. Dado que la media de tiempo de trabajo mensual es de 168 horas, prestamos atención al albañil. Las horas extras deben pagarse como horas extras. Por lo tanto, intentaremos averiguar si tal evento podría haber ocurrido sin horas extras. Según el calendario laboral, sabemos que esto era posible en julio de 2009. El número de horas de trabajo es 184. Nuestro próximo mes similar es diciembre de 2010, pero aún no ha llegado y son 183 horas.

Dado que hemos determinado la fecha con absoluta precisión, utilizando el art. 95 Código del Trabajo de Ucrania, art. 21 del Código del Trabajo de Ucrania y observando el salario mínimo establecido desde el 1 de julio de 2009, que equivale a 630 jrivnia (y estuvo en vigor hasta el 30 de septiembre de 2009), llegaremos a la conclusión lógica de que el salario mínimo por hora El precio de la 1.ª categoría en este momento debería ser 630/ 168*1,20=4,50. 1,2 - coeficiente según el Acuerdo General Arancelario. Considerando el contenido de la segunda columna, usaremos la tabla:

Por lo tanto, la condición del problema debería verse aproximadamente (!) como sigue:

Te diré por qué "aproximadamente". El hecho es que las escalas arancelarias y el número de categorías en la empresa dependen de la propia empresa, del acuerdo industrial y del sindicato. Así, el que usé lista de tarifas- uno de los más comunes, pero no el único. Por lo tanto, he determinado la tarifa horaria teóricamente posible para estas categorías en el sector industrial.

Pero lo más interesante está por delante. El caso es que, de conformidad con el art. 252-7, el equipo de la brigada puede distribuir los ingresos colectivos utilizando el coeficiente de participación laboral (en adelante, KTU). Pero...

El procedimiento para la aplicación y determinación del KTU se establece en la brigada de acuerdo con la vigente. esta empresa reglamento aprobado por el titular de la empresa de acuerdo con el comité sindical. Hemos llegado. En las condiciones de la tarea no hay ni una palabra al respecto. Esto significa que si hacemos CUALQUIER suposición sobre el orden de distribución del fondo de bonificación, estaremos en lo cierto. Como resultado, CUALQUIER decisión será correcta.

Solución . Resolvamos el problema basándonos en los datos iniciales corregidos.

La cantidad que se debe pagar a los empleados según la legislación vigente en función del tiempo trabajado y del salario por hora es:

En consecuencia, el importe total será: 1021,44+1346,40+1242,00=3609,84

Por tanto, es necesario distribuir 13000-3609,84 = 9390,16

Distribuiremos el fondo de bonificación asumiendo que su distribución se produce sobre la base del pago acumulado por el tiempo trabajado, teniendo en cuenta el KTU. Es decir, para el cálculo elaboraremos la siguiente tabla:

La suma de los productos de los pagos de KTU es igual a 3577,344, por lo tanto, la prima vencida será igual al cociente del pago y KTU por 3577,344 y todo esto multiplicado por el monto de las bonificaciones por distribución (9390,16).

KTU es un indicador numérico del desempeño de un empleado. Al mismo tiempo, teniendo en cuenta varios tipos de criterios y utilizando una fórmula especial, es posible calcular quién trabajó y cómo. Como regla general, este cálculo es necesario para calcular bonificaciones y pagos adicionales al salario. En el artículo nos detendremos con más detalle en el alcance y procedimiento para calcular el CTU.

Ámbito de aplicación de KTU

KTU es una expresión cuantitativa de la participación de un empleado específico en el proceso de producción general.

El coeficiente de participación laboral suele ser necesario para calcular asignaciones o recargos adicionales. A modo de comparación: si tomamos en cuenta sólo el estándar de tiempo trabajado y las calificaciones (grado) del empleado, esto da lugar a la despersonalización del trabajo. A su vez, KTU “ayuda” al empleador a comprender quién y “cuánto” invirtió en el proceso.

A pesar de que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene un término como KTU, en la práctica cada vez más empleadores, especialmente cuando se trata de trabajo en equipo (colectivo), recurren a dicha evaluación del trabajo. Por supuesto, un solo trabajador no producirá el mismo resultado que el trabajo en equipo; pero el empleador ve claramente quién trabajó realmente.

Tenga en cuenta que el KTU no se puede utilizar para calcular el salario de un puesto. Este tipo las ganancias no se pueden cambiar sin razones objetivas (por ejemplo, un cambio de puesto, una disminución en el número de horas de trabajo, etc.), y si, por ejemplo, el KTU es inferior a 1, esto reduce automáticamente la cantidad de ganancias al que se aplica el coeficiente. Dado que el legislador prohíbe empeorar la situación de un empleado en comparación con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y hacer que sus ingresos, que fueron acordados al contratar e incluidos en el texto del contrato de trabajo, sean menores dependiendo de los indicadores, podemos concluir que es aconsejable aplicar el Código del Trabajo para el cálculo de los pagos de incentivos.

Como se señaló anteriormente, KTU se utiliza con una forma colectiva de remuneración, que es uno de los tipos de salario a destajo. En este caso, KTU se puede utilizar para:

1. Distribución de ganancias totales para todo el equipo.
2. Distribución de fondos adicionales, ahorrados o sobreasignados.

Un ejemplo de distribución según el KTU podría ser, por ejemplo, una bonificación por aumentar los volúmenes de producción, ahorros en el fondo salarial, etc. La organización cuenta con un fondo salarial ahorrado de 50.000 rublos. El directivo decidió dar un bono a todo el equipo. Para distribuir la cantidad se utiliza el coeficiente KTU.

Al mismo tiempo, existen los llamados pagos individuales que no pueden asociarse al KTU. Hablamos, por ejemplo, de recargos por cargas pesadas o condiciones dañinas mano de obra; bonificaciones por experiencia laboral, clase, antigüedad en el servicio, etc. - es decir, son pagos que están relacionados con la posición de un ciudadano o su personalidad.

Las ventajas de utilizar KTU son:

• individualización del trabajo de los empleados;
• opción de castigo económico por no cumplir con su parte del trabajo en equipo;
• Adecuación en la evaluación del trabajo del empleado.

Desventajas de usar KTU:

• si hay conflicto en el equipo, existe posibilidad de manipulación;
• Los criterios de evaluación del personal no siempre son precisos.

Si se utiliza una KTU en una empresa, se utiliza constantemente y no una vez al año o cada 3 meses. De lo contrario, los trabajadores tienen derecho a acudir a la inspección del trabajo para proteger sus derechos.

La introducción de sistemas de control industrial en la producción requiere no solo una adecuada documentación, sino también la formación de los empleados, ya que estamos hablando de determinación de criterios laborales, modelización matemática del trabajo, etc. Es necesario informar a los empleados sobre cuál es el tamaño de su salarios, qué indicadores se tendrán en cuenta, es decir, realizar trabajos propagandísticos y explicativos a gran escala.

¿Qué fórmula se utiliza para calcular?

Dado que el legislador en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no explica cómo se calcula el KTU, el empleador tiene la oportunidad de desarrollar su propio sistema para calcular el coeficiente en relación con las características específicas del trabajo de su empresa. Consideremos una de las opciones de fórmula.

Indicador laboral = KTU básico + K (criterios de disminución o aumento).

Como regla general, el KTU básico es igual a 1 o 100. En otras palabras, si no es necesario aplicar un criterio decreciente o creciente, entonces la prima se paga por el monto básico; pero si se utiliza un criterio de degradación, se deduce el número requerido de puntos. Lo mismo ocurre con los criterios crecientes.

El empleador debe aprobar mediante ley local no sólo la fórmula de cálculo, sino también una lista de criterios crecientes y decrecientes. Esto se hace, por regla general, en forma de tabla y se comunica a todos los empleados.

El salario de un empleado que utilice el KTU constará de las siguientes partes:

• salario básico (tasa arancelaria);
• asignaciones individuales;

La segunda versión de la fórmula podría verse así:

KTU=U/suma U*número de miembros del equipo, donde

Y – la cantidad de puntos obtenidos por un empleado;

Suma Y: el número de puntos generales de brigada.

En la fórmula anterior no hay indicaciones de criterios crecientes y decrecientes. Sin embargo, están incluidos en el indicador Y.

En este caso, todos los datos deben resumirse en una tabla. Como regla general, el cálculo lo realiza el líder del equipo o un empleado del departamento de recursos humanos. Por supuesto, las cifras pueden cambiar mensualmente; sin embargo, recomendamos que el monto del CTU se comunique a los empleados antes de que sea aprobado por el gerente para que el empleado pueda expresar sus quejas en caso de desacuerdo antes de que se transfiera el dinero.

La segunda opción para calcular los indicadores KTU es en el consejo de brigada, donde se calculan todos los puntos, se consideran los coeficientes crecientes y decrecientes, etc. Esto se hace para que los cálculos sean transparentes. La reunión se documenta en un acta, que se traslada al responsable de la organización.

Criterios que reducen el rendimiento

El empleador desarrolla criterios que pueden reducir el indicador general del CTU de forma independiente, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo de los empleados. Todos los criterios se recogen en una tabla y frente a cada uno se coloca el tamaño de los puntos en los que se reduce el indicador.

A continuación se muestran algunos ejemplos de criterios de degradación:

• llegar tarde al trabajo;
• llegar tarde a la hora del almuerzo;
• incumplimiento de los objetivos diarios (porcentaje);
• violación de la disciplina laboral;
• trabajar sin equipo de protección;
• incumplimiento de los requisitos de protección laboral;
• defectos del producto;
• uso de equipos de producción para otros fines;
• negativa a cumplir con las órdenes de la dirección;
• trabajar en equipos defectuosos;
• Implementación inoportuna de las instrucciones de gestión, lo que resultó en una disminución en los indicadores de desempeño del equipo.

La lista de criterios que reducen el indicador KTU se puede ampliar. Sin embargo, todos los criterios no sólo deben comunicarse a los empleados indicando los datos cuantitativos de la reducción, sino también explicarse con ejemplos concretos.

No está permitido “inventar” nuevos criterios sin comunicarlos a los empleados para manipular su trabajo. De lo contrario, el culpable asumirá la responsabilidad administrativa en virtud del art. 5.27 del Código Administrativo y se verá obligado a pagar una multa.

Criterios que mejoran el rendimiento

El empleador también desarrolla una lista de criterios crecientes. Estos pueden incluir lo siguiente:

• aumento del volumen de trabajo;
• introducción de nuevos métodos de producción;
• horas extra de trabajo;
• asesorar a nuevos miembros del equipo;
• soluciones no estándar a problemas complejos;
• realizar las funciones de un miembro ausente del equipo junto con su propio trabajo;
• participación en la vida pública;
• cultura de alta producción;
• estricto cumplimiento de las instrucciones de seguridad.

La lista de criterios se puede ampliar. Al lado del criterio debe escribirse indicador cuantitativo aumentar.

Por lo tanto, el uso de KTU en una empresa para calcular pagos y asignaciones adicionales se aplica solo si existe una ley local correspondiente (indicación en el convenio colectivo, acuerdo laboral con un empleado). Al mismo tiempo, se comunican a los empleados todas las disposiciones del sistema, incluida la fórmula de cálculo y los indicadores que reducen/aumentan el valor del KTU.

La tasa de participación laboral se llama índice, que refleja parte del proceso laboral de uno de los empleados en la actividad laboral colectiva y caracteriza la contribución general del empleado a trabajo en equipo. A menudo llamado KTU pago adicional por participación.

Actos legislativos

Los indicadores de participación laboral están principalmente regulados Legislación laboral Federación Rusa, Instrucciones del Ministerio de Trabajo. En segundo lugar, el coeficiente debe calcularse basándose en directrices y normas laborales. Pago adicional obligatorio por participación. debe estar registrado V contrato de empleo Y .

Este indicador muestra Evaluación general cualitativa y cuantitativa del trabajo. empleados, especialistas y directivos en un resultado general positivo, es decir, en intensidad de trabajo y productividad.

En el valor básico, KTU se expresa como una unidad completa o 100%. Esto contribuye al cálculo de la calificación de desempeño promedio de los empleados y se relaciona directamente con aquellos empleados del equipo general que han completado Plan de producción Durante el período que abarca el informe, no se registraron violaciones de las normas de protección laboral y no estuvieron involucrados en sanciones disciplinarias.

La tasa básica de participación laboral es capacidad de disminuir y aumentar dependiendo de los indicadores que inciden en el mismo. Los indicadores reflejan la contribución de un empleado al resultado colectivo general.

Este coeficiente se puede calcular en base a los resultados de un período mensual. Los indicadores que afectan el KTU se tienen en cuenta diariamente para un cálculo completo y de alta calidad.

El pago adicional por participación se aplica a la remuneración por actividades laborales al distribuir ingresos adicionales del equipo, bonificaciones y remuneraciones que se asignen a un área, taller o equipo específico.

La tarifa se calcula en base a y basado en el salario y el tiempo real trabajado por el equipo, a pesar de establecido para el empleado tasa de participación laboral.

Los siguientes no son ingresos colectivos y, por tanto, no se distribuyen con ayuda del CTU:

1. Pagos adicionales por trabajo nocturno, condiciones de trabajo nocivas y difíciles, horas extras y gestión de un equipo o unidad.
2. Complementos por cualificación y experiencia laboral.
3. Recompensas relacionadas con inventos.
4. Prestaciones por invalidez o cualquier otro tipo de prestaciones individuales.

A tarifas establecidas

El coeficiente de participación laboral se puede utilizar no solo en los salarios no arancelarios, sino también teniendo en cuenta el salario arancelario. KTU se puede utilizar para dividir el fondo salarial en partes. Pagos adicionales que podrán incluirse en el cálculo del indicador a las tarifas establecidas:

• bonificación por exceder el plan por parte del equipo;
• ahorro Dinero relacionado con el fondo salarial;
• beneficio único al revaluar los estándares temporales.

Según los cálculos que se realizan teniendo en cuenta la tarifa, la parte de los fondos sujeta a pagos al KTU se deduce de los ingresos de los empleados del equipo.

Con base en la forma en que los Estatutos de la empresa establecen la forma de remuneración, tanto individual como colectiva, así como por orden del gerente inmediato, la aplicación del indicador de participación laboral colectiva se ve así:

1. Sistema de acumulación de ganancias libre de aranceles. En este caso, el monto total ganado por todo el equipo se distribuye calculando el ingreso promedio de cada empleado, luego el resultado resultante se ajusta utilizando el indicador de participación laboral.
2. Remuneración realizada por encima de los estándares establecidos. Cada uno de los empleados del equipo recibe un salario dependiendo de la tasa de distribución de tarifas, y los fondos que están en el saldo se transfieren a las cuentas de los empleados teniendo en cuenta el coeficiente.

Donde no usar

El indicador de distribución de fondos provenientes de la participación laboral es aplicable solo en el caso de que actividad de trabajo producido colectivamente. Según las disposiciones para la aplicación. coeficiente dado, se aplica únicamente en el área que está regulada. La cuota de participación no incluye:

1. Compensación a un empleado por condiciones laborales nocivas.
2. Recargos en efectivo por encima de lo normal.
3. Pagos adicionales por salir lugar de trabajo los fines de semana y festivos días no laborables, noche y tarde del día.
4. Tipo de beneficios en efectivo.

Quien instala

Código de Trabajo no instalado El procedimiento para calcular los salarios, teniendo en cuenta la tasa de participación, lo determina de forma independiente el equipo de la empresa. El procedimiento para calcular dichos fondos puede diferir según las condiciones laborales y el tipo de industria, pero de ninguna manera debe contradecir el marco regulatorio.

Las ganancias se distribuyen de diversas formas, pero conviene recordar que los fondos en forma de salarios de cada empleado no puede ser inferior a la tasa arancelaria establecida (salario).

Criterios para aumentar y disminuir el indicador.

El indicador se establece al realizar tareas de producción empresas sin violaciones de la disciplina laboral y exactamente a tiempo por parte del gerente.

existe varios criterios para aumentar y disminuir el coeficiente.

Levantamiento:

1. El equipo toma la iniciativa de dominar tecnologías y lugares de trabajo avanzados, lo que reduce significativamente los costos laborales (+0,2 +0,4).
2. Aumentar la intensidad y eficiencia del equipo para reducir plazos establecidos completando la tarea (+0,2 +0,4).
3. Realización por parte de un empleado de procedimientos complejos, iniciativa para combinar varias profesiones o asistencia en actividades laborales a otros empleados de este equipo (+0,1 +0,3).
4. Realizar actividades que no se corresponden con el nivel de cualificación, pero realizar tareas de un orden de magnitud superior (+0,1 +.0,3).

Degradaciones:

1. La tarea asignada no se completó a tiempo (-0,2 -0,4).
2. Matrimonio en el proceso de trabajo, lo que determina la posibilidad de altos costos laborales (-0,2 -0,4).
3. No completar el pedido (-0,1 -0,3).
4. Violación de las reglas de operación y operación de producción y equipos mecanizados (-0,2 -0,5).
5. Daños o pérdida de herramientas de trabajo (-0,3 -0,5).
6. Actividades que no cumplen las normas de seguridad y salud (-0 -0,5).
7. Infracciones disciplinarias al régimen de producción (-0,2 -0,5).
8. Jornada laboral perdida (0).
9. Infracción disciplinaria de las normas del cliente (-0 -0,5).

Como calcular

KTU se calcula mediante fórmula: de la aplicación del KTU se desprende que la actividad laboral de un empleado se evalúa de manera constante y correcta en el contexto del equipo, dentro del equipo existe la oportunidad de mejorar sus habilidades y mostrar iniciativa, lo que se remunerará según sus méritos, y También existe la posibilidad de sancionar a los empleados que violaron proceso de manufactura, lo que resultó en una disminución en el rendimiento.

Esta distribución de efectivo también incluye defectos, que actúan como una valoración subjetiva de los indicadores ventajosos del colectivo laboral general, y no del empleado en su conjunto, también un inconveniente importante es el entorno de relaciones en el equipo.

En esta instrucción se presenta la distribución de salarios teniendo en cuenta el KTU.

El coeficiente de participación laboral muestra la medida de la participación laboral de un empleado individual en el resultado general del equipo o equipo de producción.

Cálculo de la tasa de participación laboral

Este es un generalizado cuantificación Aporte laboral de un especialista individual. El uso del KTU evita la evaluación subjetiva de la contribución de cada empleado a la causa común y la aparición de conflictos en torno al cálculo y pago de los salarios.

Aplicación de la tasa de participación laboral

El valor básico del KTU es 1 o 100. Este valor se aplica a las acumulaciones de los empleados que, durante el período de facturación:

• completó la tarea;
• siguió los requisitos de tecnología de producción, calidad y seguridad laboral;
• disciplina laboral observada;
• en conjunto con responsabilidades laborales, instrucciones de trabajo.

El coeficiente base aumenta o disminuye según los indicadores que reflejan la contribución individual de un especialista al resultado colectivo del trabajo.

Cada organización determina las dimensiones individuales de la CTU. La decisión la toma el consejo de brigada (reunión) y se documenta en el protocolo correspondiente.

Posteriormente, se llevan registros diarios de los indicadores y se calcula el KTU global.

Criterios que pueden reducir el tamaño del coeficiente:

• incumplimiento a tiempo de las instrucciones del gerente;
• violación de la tecnología de producción;
• incumplimiento del plan y de los indicadores económicos establecidos;
• defectos, baja calidad del trabajo;
• violación de la disciplina laboral;
• incumplimiento de los requisitos de protección laboral; realizar trabajos sin instrucciones adecuadas, permisos de trabajo o equipo de protección personal;
• uso de herramientas, equipos defectuosos, equipos defectuosos;
• uso del equipo para fines distintos a los previstos, etc.

Indicadores que aumentan el valor de KTU:

• manifestación de iniciativa, actividad creativa al realizar tareas productivas, organizativas y técnicas;
• resolver un problema complejo y responsable;
• realizar trabajos en poco tiempo;
• tutoría, etcétera.

KTU se utiliza con mayor frecuencia para salarios a destajo. La parte tarifaria se calcula por hora. tasas arancelarias y el tiempo trabajado. La bonificación y el pago según el coeficiente de participación laboral se pagan con cargo a la parte de la nómina superior a la tarifa (parte del salario superior a la tarifa).

Con el uso de KTU, se pueden distribuir los siguientes pagos adicionales:

• bonificación por logros laborales (por exceder la norma);
• remuneración única en relación con cambios en las normas;
• Ahorro salarial asociado a la liberación de personal.

El salario superior a la tarifa, distribuido según el coeficiente, se incluye en el costo de producción.

Tasa de participación laboral: fórmula en Excel

Indicador de mano de obra real = KTU básico + SC (suma de criterios crecientes / decrecientes).

Básico: 1 o 100. Los criterios reductores para evaluar la contribución laboral se restan del indicador laboral básico. Se añaden los de crianza.

Problema de ejemplo. En el taller de carpintería trabaja un equipo de 4 empleados. Tienen 3 tipos de equipos a su disposición. Los salarios se calculan utilizando el KTU. Se ha desarrollado un sistema de criterios crecientes y decrecientes.

Para calcular KTU individuales, se compila una tabla separada:

Se completa una tabla separada para cada período del informe. El indicador final es la suma de los criterios básico y creciente/decreciente.

Para comprender cómo se calculan los salarios utilizando el KTU, distribuyamos la parte de la nómina mencionada anteriormente entre los miembros del equipo. Supongamos que para mayo esta brigada recibirá una cantidad de 65.000 rublos. Esta cifra debe dividirse por la suma del KTU de todos los empleados y multiplicarse por el coeficiente de participación laboral individual.

Agreguemos la línea "Total" a la tabla y calculemos la suma de los coeficientes de todos los empleados (función SUMA):

Calculamos la bonificación por logros laborales mediante la fórmula:

Descargue un ejemplo de cálculo de KTU en Excel

A esta cifra resta sumar la parte tarifaria, calculada en función del tiempo trabajado y las tarifas horarias.

Cálculo de la tasa de participación laboral (LCR)

/3,1/ 15.07.2011 14:48 (663636) — /3,2/ 15.07.2011 14:48 (663636)

Distribución de bonificaciones de brigada utilizando KTU.

————————————————————————— ¦ N ¦ Apellido¦ Rango ¦ Por hora ¦ Trabajado ¦ Salario ¦ KTU, aceptado ¦ ¦ p/p ¦ trabajador ¦ trabajador ¦ tarifa ¦ horas por ¦ según la tarifa, ¦ reunión ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ tarifas, frote.¦ mes ¦ frote. ¦ brigadas ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 1 ¦ ¦ 5 ¦ 31,85 ¦ 168 ¦ 5 351 ,00 ¦ 1,4 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 2 ¦ ¦ 4 ¦ 27,80 ¦ 136 ¦ 3.781,00¦ 1,0 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 3 ¦ ¦ 4 ¦ ¦ 27,80 ¦ 168 ¦ 4.670,00 ¦ 0,8 ¦ +— +———+———+————+————--+———-+————-+ ¦ 4 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 168 ¦ 4.301,00 ¦ 1,2 ¦ +—+—— —+———+————+————-+———-+———— -+ ¦ 5 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 152 ¦ 3.891,00¦ 0,8 ¦ +—+———+— ——+————+————-+———-+ ————-+ ¦ 6 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 168 ¦ 4 301,00 ¦ 0,7 ¦ +—+———+——— +————+————-+— ——-+————-+ ¦ 7 ¦ ¦ 2 ¦ 20,80 ¦ 168 ¦ 3.494,00 ¦ 1,1 ¦ +—+———+———+—— ——+——— —-+———-+————-+ ¦ ¦ Total ¦ 29.789,00¦ ¦ —-+————————————————+———- +—— ———

Nota: el porcentaje de la bonificación a la tarifa por tiempo trabajado se calcula como el promedio aritmético del monto de la bonificación por cumplimiento y superación de la tarea normalizada en las fechas del mes.

El coeficiente de participación laboral es una evaluación cuantitativa generalizada de la contribución real de cada miembro del equipo al resultado final del trabajo, que tiene en cuenta la productividad laboral individual, la complejidad y calidad del trabajo realizado, la asistencia en el trabajo a otros miembros del equipo y Cumplimiento de la disciplina laboral y productiva. Utilizando la CTU se distribuyen las ganancias colectivas del equipo.

Los ingresos colectivos de un equipo son ingresos que incluyen el monto del salario por la cantidad de trabajo realmente realizado por el equipo (por trabajadores a destajo) o el tiempo trabajado (por trabajadores por tiempo) y el monto de la bonificación acumulada según los sistemas de bonificación actuales.

La distribución de ganancias, teniendo en cuenta el KTU, se aplica únicamente con el consentimiento voluntario de todos los miembros del equipo. El traslado de un equipo a distribución salarial mediante KTU se formaliza mediante pedido de planta o taller, dependiendo de orden establecido en la empresa, y se acuerda con el comité sindical.

KTU básico y real. Los métodos para determinar CTU son variados.

Tasa de participación laboral: aplicación y cálculo en Excel

Se basan principalmente en tener en cuenta la cantidad y calidad de los productos fabricados o del trabajo realizado, la eficiencia del uso de los equipos, excelencia profesional, organización racional mano de obra.

Como regla general, una unidad se utiliza como KTU básica; la KTU real la establece el equipo (consejo) de la brigada para cada miembro de la brigada. El KTU real puede ser igual al base, así como mayor o menor que éste.

Igual al KTU básico lo establecen los trabajadores que realizaron un trabajo correspondiente a sus calificaciones y no tuvieron comentarios sobre actividades de producción y violaciones de la disciplina laboral. Los trabajadores que realizan parcialmente su trabajo instalan más KTU altamente calificado que su categoría, dominaron y aplicaron métodos avanzados, combinaron operaciones de profesiones relacionadas y ayudaron activamente a los trabajadores jóvenes. Los KTU reducidos se utilizan en los casos en que los trabajadores, según la opinión general del equipo, realizaron un trabajo por debajo de su nivel de habilidad, no completaron las tareas de producción a tiempo, violaron la disciplina laboral o tuvieron otras omisiones que tuvieron un impacto negativo en los resultados generales de trabajar.