El más común en Rusia entre todos los métodos y formas de calcular los salarios es el sistema de remuneración salarial. y es el más conveniente en muchos aspectos tanto para los empleados como para los empleadores, lo que lo hace tan popular. Será útil para cualquier parte de la relación laboral saber cómo se fija el salario y qué ventajas y desventajas tiene.

¿Cuál es el sistema salarial del trabajo según el Código Laboral de la Federación de Rusia? Reglamento legislativo

Como uno de los más comunes en Rusia, el sistema salarial parece el más simple para la mayoría de los empleados. Implica la realización trivial por parte del trabajador de su deberes laborales con un salario fijo mensual, independientemente de otros factores adicionales, al menos en lo esencial.

Cabe recordar que sueldo y salario no son términos idénticos. El concepto de salarios, así como de ganancias promedio, incluye todo tipo de devengos en efectivo del empleador, incluidos bonos, pagos adicionales, horas extras y otros tipos de remuneración directa o indirecta que pueden reflejarse en términos monetarios. El salario es un salario fijo establecido, el cual es de devengo obligatorio por parte del empleador dentro de los plazos establecidos de pago de los salarios.

La regulación legal del mecanismo del salario viene dada por un número suficientemente amplio de artículos Código de Trabajo. En particular, es el salario como sistema de remuneración el que con mayor frecuencia es considerado por este documento normativo, mientras que otros formas posibles la nómina no tiene estándares definidos con precisión por las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa. Por lo tanto, el empleador y los empleados deben sin falta tener en cuenta las disposiciones de los siguientes artículos del Código Laboral de la Federación de Rusia en materia de sistema de remuneración como salario:

• Art.57. Su reglamento señala la designación obligatoria en contrato de empleo los principios vigentes de remuneración de los empleados, incluido el sistema de salarios.
• Art.129. Las citadas normas definen el concepto mismo de salario, como una tasa fija de remuneración pagada por un conjunto mes calendario desempeño de los deberes laborales.

Cabe recordar que el sistema salarial de remuneración es una de las variedades. Al mismo tiempo, en este caso, se toma un mes completo para el período de trabajo en consideración, sin embargo, los días hábiles en los que el empleado no realizó actividades laborales, como resultado, todavía no están sujetos a pago, pero son recalculada en consecuencia. El sistema basado en el tiempo es, a su vez, una subespecie del sistema salarial tarifario. En consecuencia, cualquier empresa que ofrezca a sus empleados el uso de un sistema salarial requiere la disponibilidad obligatoria de una escala tarifaria adecuada.

Ventajas y desventajas del sistema salarial de trabajo.

Al igual que otras opciones y tipos de remuneración, el sistema salarial tiene ciertas características que hacen que su uso en algunas situaciones sea extremadamente efectivo y viceversa, extremadamente inconveniente en otros casos. Entonces, los siguientes factores pueden atribuirse a las ventajas del salario:

• Facilidad de uso. El sistema retributivo es uno de los más sencillos y universales en materia de ejecución del contrato de trabajo, documentación del personal y Estados financieros. En particular, asume la necesidad de computar únicamente los días de incapacidad temporal o ausencia del trabajador en el lugar de desempeño de sus funciones laborales por otras causas.
• Reducción de costo. El uso del sistema de salarios del trabajo debido a su simplicidad no requiere la introducción de sistemas contables complejos y altos costos para trabajo de oficina de personal, lo que reduce significativamente los costes asociados a su implantación y funcionamiento, especialmente en comparación con opciones de organización de nómina tan complejas como un sistema de pago por horas.
• Alto nivel de estabilidad. Para los empleados, una de las principales ventajas del sistema salarial es el más alto nivel de estabilidad de ingresos. Es decir, siempre estarán seguros de que recibirán al menos la cantidad de fondos determinada por su salario, independientemente de la mayoría de las demás circunstancias. El empleador, a su vez, siempre tiene la oportunidad de prever costos laborales fijos obligatorios.
• Baja rotación de personal. Esta ventaja del sistema salarial se deriva directamente de lo anterior. Debido a la alta estabilidad, los empleados no quieren arriesgar sus ganancias y prefieren mejorar sus habilidades y planificar el futuro crecimiento profesional dentro de la empresa para aumentar sus propios ingresos. mismos salarios en comparación con el salario, no estimula a los empleados para relaciones a largo plazo con crecimiento profesional, sino que solo los dirige a un aumento directo de la productividad personal en el momento inmediato.
• Amplia gama de aplicaciones. El sistema de salarios, aunque con menor eficiencia, se puede aplicar a absolutamente cualquier puesto y empleado, mientras que otros métodos de remuneración son completamente inaplicables en ciertos casos. Por lo tanto, puede establecerse incluso con carácter temporal al preparar documentación adicional sobre cambios en el mecanismo de remuneración.

Aparte de lados positivos El salario también tiene sus desventajas. En particular, las desventajas del sistema de nómina tradicionalmente incluyen:

• Bajo nivel de motivación de los trabajadores. En sí misma, la motivación de los empleados es la más baja en el sistema salarial: prácticamente ningún factor laboral importante afecta la cantidad de fondos a pagar por el empleador. Esta característica habla directamente de todos los tipos de salarios por tiempo, en contraste con los sistemas de trabajo a destajo. Sin embargo, el sistema de bonificación salarial puede compensar significativamente el impacto del mencionado menos si se usa correctamente.
• Necesidad de pago días no laborables. Bajo el sistema de salario del trabajo, el salario establecido se paga mensualmente, sin dividir el monto del pago, dependiendo del número de días hábiles e inhábiles en un mes. En consecuencia, este factor no puede tener un impacto positivo en la minimización de los costos de la empresa.
• Mayores riesgos. Debido al pago obligatorio de los salarios de los empleados, éstos deberán ser pagados en su totalidad, determinados por el contrato de trabajo o las tarifas vigentes, independientemente de las circunstancias de mercado existentes. Como resultado, en tiempos de crisis, es posible que una empresa simplemente no tenga suficientes fondos para cubrir los costos totales de proporcionar un fondo de salarios.

Teniendo en cuenta las características indicadas del sistema de pago de salarios, el empleador puede llegar a una conclusión completa sobre la idoneidad o ausencia de tales en relación con la introducción de dicho sistema de remuneración como salario en la empresa.

Lo que debe saber sobre el sistema salarial de remuneración al empleador: los principales matices y características

El procedimiento para designar y cambiar el sistema salarial establecido prevé la indicación obligatoria de información al respecto en los locales. regulaciones la propia organización, así como directamente en el contrato de trabajo con el empleado.

Si estos cambios deben realizarse en un contrato de trabajo concluido previamente, el empleador debe preparar un acuerdo salarial adicional, que ambas partes de la relación firman de forma puramente voluntaria; sin embargo, si el empleado se niega a firmar y se niega a aceptar otros posiciones en la empresa, el empleado puede ser despedido.

Sistema de salarios Horario de turnos también tiene ciertos matices regulatorios. No es preferible para el empleador en este caso - una transferencia a pago por hora mano de obra. Sin embargo, si es necesario utilizar el salario para el trabajo por turnos, el número de turnos por mes debe calcularse por adelantado. Con su aumento, se recomienda volver a calcular el monto del salario, mientras que con una disminución, dicho nuevo cálculo es inaceptable.

El propio procedimiento de asignación de un sistema de salarios exige la elaboración obligatoria de una escala tarifaria que regule el monto de los sueldos y salarios de los trabajadores con niveles diferentes cualificaciones para diversos puestos de trabajo. El sistema de pago de bonos-salario también puede implicar que la empresa cuente con una disposición sobre bonos u otro documento normativo interno que regule el procedimiento para la asignación de bonos y pagos adicionales a los empleados.

La legislación prohíbe fijar los salarios de los empleados por debajo del salario mínimo, sin embargo, el empleador puede ser considerado responsable solo si hubo un hecho de falta de pago al empleado de la cantidad apropiada de fondos para un determinado período de trabajo. Así, el propio salario puede ser inferior al salario mínimo, siempre que la diferencia se compense con otras pagas y bonificaciones.

Pago de salario cuando se trabaja en días festivos y fines de semana

Se proporciona un procedimiento especial para calcular los salarios bajo el sistema de salario del trabajo para los fines de semana y días festivos. En particular, regulacion legal el problema antes mencionado está garantizado por las disposiciones del artículo 153 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Implica que en el caso de que un empleado esté involucrado en el trabajo en un fin de semana o feriado, el procedimiento para pagar dicho día debe ser el siguiente:

• Si este trabajo está incluido en la norma mensual de horas de trabajo, entonces el empleado recibe una tarifa única adicional de trabajo diario o por horas, según se regule el procedimiento para calcular los salarios y contabilizar las horas de trabajo.
• En caso de que tal jornada se exceda de las normas establecidas de jornada laboral mensual, entonces su pago se realiza a razón del doble de la tasa establecida para el trabajo diario o por horas.
• Calcular la tarifa por hora para los cálculos pertinentes se puede manera simple dividiendo el monto del salario por el número de horas de trabajo estándar durante el mes. Sin embargo, el cálculo debe hacerse en relación con cada mes por separado, ya que diferentes meses pueden tener un número diferente de horas de trabajo.

Las empresas desarrollan y aprueban de forma independiente formas y sistemas de remuneración; las tarifas y los salarios en las empresas pueden utilizarse como pautas para diferenciar los salarios según la profesión, las calificaciones de los empleados y la complejidad de las condiciones del trabajo que realizan.

El sistema de pago es una cierta relación entre los indicadores que caracterizan la medida (norma) del trabajo y la medida de su pago dentro y por encima de los estándares laborales, lo que garantiza que el empleado reciba salarios de acuerdo con los resultados reales del trabajo (en relación con la norma ) y el precio acordado entre el trabajador y el empleador fuerza de trabajo.

Las formas y los sistemas de salarios son un elemento necesario de la organización de los salarios. La elección de formas y sistemas racionales de remuneración de los empleados tiene una gran importancia socioeconómica para cada empresa. Interactuando con la regulación del trabajo y el sistema de tarifas de los salarios, determinan el procedimiento para el devengo de las ganancias de los trabajadores individuales o de sus grupos, según la cantidad, la calidad y los resultados del trabajo.

Figura 1.

Las formas y los sistemas de salarios crean una base material para el desarrollo en todos los niveles de gestión capital humano, uso racional de la mano de obra y gestión eficaz personal. La remuneración por el trabajo o la compensación a los empleados por los esfuerzos mentales, físicos o empresariales realizados juega un papel importante en la atracción recursos laborales en la empresa, en motivar, utilizar y retener a los especialistas necesarios en una organización o empresa.

Al desarrollar sistemas salariales en una empresa, se deben resolver dos tareas simultáneamente.

Primero, cada sistema debe dirigir los esfuerzos del empleado para lograr tales indicadores. actividad laboral, que asegurará el resultado de producción necesario para el empresario: la liberación de la cantidad requerida de productos competitivos al menor costo.

En segundo lugar, cada sistema salarial debe brindar al empleado la oportunidad de realizar sus habilidades mentales y físicas, permitirle lograr la plena autorrealización como persona en el proceso de trabajo.

Uno de los requisitos fundamentales para los sistemas de pago en una empresa es que proporcionen igual salario por igual trabajo. Esto, a su vez, requiere que los indicadores utilizados para registrar los resultados del trabajo permitan evaluar tanto la cantidad como la calidad del trabajo. empleados y establecer normas para la cantidad y calidad de la mano de obra correspondiente a estos indicadores.

En la práctica de la organización de los salarios, existen dos tipos de racionamiento laboral: tarifario (fija normas de calidad de la mano de obra) y organizativo y técnico (fija normas de cantidad de mano de obra en las condiciones organizativas y técnicas existentes para su aplicación). En la Federación de Rusia, las empresas utilizan con mayor frecuencia el sistema de regulación de tarifas, que se estableció en el sistema económico anterior.

Cada empresa proporciona la regulación organizativa y técnica de forma independiente, pero su metodología debe ser común, de lo contrario, el principio de igual salario por igual trabajo se garantizará solo dentro de la empresa, pero no dentro de toda la sociedad.

La base de la remuneración es el sistema de tarifas, que es un conjunto de normas con la ayuda de las cuales se lleva a cabo la diferenciación y regulación de salarios según la complejidad del trabajo realizado; condiciones de trabajo (normales, difíciles, nocivas, especialmente difíciles y especialmente nocivas); condiciones naturales y climáticas para la realización del trabajo; intensidad y naturaleza del trabajo.

El sistema tarifario incluye los siguientes elementos: tipo arancelario; escala arancelaria; coeficientes arancelarios y libros de referencia de calificaciones arancelarias.

La escala tarifaria es una tabla con tarifas horarias o diarias, comenzando desde el primer nivel más bajo. Actualmente se utilizan principalmente escalas tarifarias de seis dígitos, diferenciadas según las condiciones de trabajo. En cada cuadrícula, se proporcionan tasas tarifarias para pagar el trabajo de los trabajadores a destajo y los trabajadores por tiempo.

La tasa arancelaria es la cantidad de pago por trabajo de cierta complejidad, producido por unidad de tiempo (hora, día, mes). La tasa arancelaria siempre se expresa en términos monetarios, y su tamaño aumenta a medida que aumenta la categoría.

La categoría es un indicador de la complejidad del trabajo realizado y el nivel de habilidad del trabajador. La relación entre los tamaños de las tarifas, según la categoría del trabajo realizado, se determina utilizando el coeficiente tarifario, que se indica en la escala tarifaria para cada categoría. Al multiplicar el coeficiente arancelario correspondiente por la tarifa (salario) de la primera categoría, que es la base, se determina el salario de una categoría en particular. El coeficiente arancelario de la primera categoría es igual a uno. A partir de la segunda categoría, el coeficiente arancelario aumenta y alcanza su valor máximo para la alta descarga proporcionada por la escala arancelaria.

La UTC se puede recomendar a las empresas no estatales como la principal. En cuanto a las empresas en el ámbito no presupuestario, pueden independientemente, dependiendo de su situación financiera y oportunidades, desarrollar una escala tarifaria, determinar el número de sus categorías, el tamaño del aumento progresivo absoluto y relativo de los coeficientes tarifarios dentro de la red.

Tabla 1. Cuadrículas tarifarias ETS

Las categorías asignadas a los trabajadores, los salarios oficiales específicos establecidos por los empleados, se indican en contratos, convenios o pedidos para una empresa u organización. Estos documentos deben ponerse en conocimiento del departamento de contabilidad, ya que, junto con los documentos sobre el desarrollo del empleado o la hoja de tiempo, son la base para calcular los salarios.

La ventaja del sistema tarifario de remuneración es que, en primer lugar, al determinar el monto de la remuneración por el trabajo, permite tener en cuenta su complejidad y las condiciones para realizar el trabajo; en segundo lugar, asegura la individualización de la retribución, teniendo en cuenta la experiencia laboral, excelencia profesional, experiencia laboral continua en la organización; en tercer lugar, permite tener en cuenta los factores de mayor intensidad laboral (combinación de profesiones, dirección de equipos, etc.) y la realización del trabajo en condiciones que se desvían de lo normal (nocturnas y extraordinarias, fines de semana y vacaciones). La contabilización de estos factores en la remuneración se lleva a cabo a través de pagos y asignaciones adicionales a las tarifas y salarios.

El sistema de remuneración libre de aranceles hace que las ganancias del empleado dependan completamente de los resultados finales del trabajo del equipo al que pertenece el empleado. Bajo este sistema, no hay salario fijo o tasa tarifaria. El uso de dicho sistema es aconsejable solo en aquellas situaciones en las que existe una oportunidad real de tener en cuenta los resultados del trabajo de un empleado con el interés general y la responsabilidad de cada equipo.

Todos los sistemas salariales, según el indicador principal que se utilice para determinar los resultados del trabajo, generalmente se dividen en dos grandes grupos, llamados formas de salarios.

forma de salario - esta es una u otra clase de sistemas de remuneración, agrupados según el principal indicador de contabilidad de los resultados del trabajo al evaluar el trabajo realizado por un empleado para pagarle.

Los resultados del trabajo y, en consecuencia, los estándares laborales, pueden reflejarse en una variedad de indicadores: horas trabajadas, la cantidad de productos fabricados (trabajo realizado), el nivel de uso de los recursos de producción y la productividad laboral. Estos indicadores pueden tener contadores naturales, de costo o condicionales (condicionalmente naturales), pueden caracterizar los resultados del trabajo tanto individuales como grupales (colectivos).

Hay dos formas principales de salarios: por hora y por pieza.

Basado en el tiempo - una forma de remuneración en la que los salarios se acumulan a un empleado a una tasa fija o salario por el tiempo realmente trabajado.

Trabajo a destajo: una forma de remuneración por la cantidad de trabajo realmente realizada (productos fabricados) basada en los precios actuales de una unidad de trabajo.

El uso de las formas de salario por tiempo y trabajo a destajo requiere el cumplimiento de una serie de condiciones que determinan la eficacia y conveniencia de su uso práctico, independientemente del ámbito de aplicación laboral.

Así, la organización de los salarios por tiempo requiere el cumplimiento de las siguientes condiciones. Sin una contabilidad adecuada de las horas realmente trabajadas, es imposible organizar correctamente los salarios por tiempo.

Es necesario calificar a los trabajadores puntuales, gerentes, especialistas y empleados sobre la base de los documentos normativos. Establecimiento y correcta aplicación de las normas y estándares que rigen la organización del trabajo de los trabajadores a tiempo. Creación de puestos de trabajo de todos condiciones necesarias para un trabajo eficiente.

La organización del salario a destajo prevé el cumplimiento de las siguientes condiciones. Disponibilidad de normas de costos laborales con base científica y la correcta facturación del trabajo de acuerdo con los requisitos de los libros de referencia de tarifas y calificaciones.

El desarrollo del producto debe ser un indicador decisivo del trabajo del trabajador a destajo, y su nivel debe depender directamente del propio trabajador. En otras palabras, un trabajador individual o un grupo de ellos podría realmente asegurar el nivel adecuado de productividad de su trabajo. Creación de todas las condiciones necesarias para un trabajo eficaz en los lugares de trabajo.

Sin una contabilidad adecuada del rendimiento y las horas realmente trabajadas, no puede haber un pago efectivo por trabajo a destajo porque cualquier desviación en la corrección de la contabilidad conducirá a un aumento artificial en la cantidad de trabajo realizado o el nivel de cumplimiento de las normas.

Las formas de salario por tiempo y por trabajo a destajo tienen sus propias variedades, que comúnmente se denominan sistemas.

Existen varios sistemas de la forma de retribución por tiempo: por tiempo simple, por tiempo extra, por tiempo extra con tarea normalizada, "salarios flotantes", etc.

La forma de remuneración basada en el tiempo se utiliza cuando es imposible o inadecuado establecer los parámetros cuantitativos del trabajo; con esta forma de remuneración, el empleado recibe salarios según la cantidad de tiempo trabajado y el nivel de sus calificaciones. Existen los siguientes tipos de formas de remuneración basadas en el tiempo: basado en el tiempo simple, bono de tiempo, salario, contrato.

Salario con un sistema de tiempo simple

se devenga a la tasa tarifaria de un empleado de esta categoría por las horas efectivamente trabajadas. Se puede configurar por hora, día, mes tasa arancelaria.

El salario de un empleado por un mes (Z pm) a la tarifa por hora establecida de un empleado de esta categoría (T h) se determina mediante la fórmula:

mi. p. m. = T h HH f,

donde H f es el número de horas efectivamente trabajadas en un mes.

Los salarios de un trabajador durante un mes a una tarifa diaria se determinan de manera similar.

Con el pago mensual, el cálculo de los salarios se realiza sobre la base de salarios mensuales fijos (tasas), el número de días de trabajo realmente trabajados por el empleado en un mes determinado, así como el número de días de trabajo planificados de acuerdo con el trabajo. programa para un mes determinado.

Las organizaciones pueden utilizar formas de remuneración por hora y por día como tipos de salarios por tiempo. En este caso, los ingresos del empleado se determinan multiplicando el salario por hora (diario) por el número de horas (días) efectivamente trabajados. Como regla general, de acuerdo con dichos formularios, se paga el trabajo del personal de los departamentos auxiliares y de servicio de la organización, así como las personas que trabajan a tiempo parcial.

Sistema de remuneración time-bonus - es una combinación de una simple remuneración basada en el tiempo con bonificaciones por el cumplimiento de indicadores cuantitativos y cualitativos según disposiciones especiales sobre gratificaciones a los empleados.

Bajo el sistema de salarios, los salarios no se pagan a tarifas arancelarias, sino a salarios oficiales mensuales establecidos. El sistema salarial oficial se utiliza para gerentes, especialistas y empleados. Salario mensual oficial: la cantidad absoluta de salarios, establecida de acuerdo con el puesto ocupado. El sistema salarial de remuneración puede incluir elementos de bonificación por indicadores cuantitativos y cualitativos.

La parte variable del salario incluye elementos tales como recargos y dietas. Por su naturaleza, se aproximan precisamente a esta parte del salario, pero en cuanto a la frecuencia difieren del salario oficial o tasa arancelaria. Cada elemento del salario cumple sus funciones. Los recargos y las bonificaciones suelen estar asociados con condiciones especiales trabajar. Son relativamente estables y personalizados, es decir, están fijados para una persona en particular.

Una serie de pagos y asignaciones adicionales son obligatorios para las empresas de todas las formas de propiedad. Su pago está garantizado por el estado y establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa. Se aplican otros recargos y bonificaciones en determinadas áreas de aplicación laboral. En la mayoría de los casos, estos recargos también son obligatorios, pero sus montos específicos se negocian directamente en la propia empresa.

Según la naturaleza de los pagos, los recargos y bonificaciones se dividen en compensatorios y estimulantes.

Actualmente, se utilizan alrededor de 50 tipos de los recargos y bonificaciones más comunes de carácter compensatorio. Estos incluyen recargos:

• - para el trabajo por la tarde y por la noche;
• - para el trabajo de horas extraordinarias;
• - para trabajar los fines de semana y días festivos;
• - por la naturaleza itinerante del trabajo;
• - trabajadores menores de edad en relación con la reducción de su jornada laboral;
• - trabajadores que realizan trabajos cuyo nivel es inferior a la categoría tarifaria que se les ha asignado;
• - en caso de incumplimiento de las normas de producción y fabricación de productos defectuosos por causas ajenas al empleado;
• - hasta ingresos medios en las condiciones previstas por la ley;
• - trabajadores debido a desviaciones de condiciones normales realización del trabajo;
• - para el trabajo según el horario con la división del día en partes con descansos de al menos 2 horas;
• - para el funcionamiento en varios turnos;
• - por trabajo que exceda las horas de trabajo estándar durante el período de aceptación masiva y almacenamiento de productos agrícolas, etc.

Los pagos adicionales y las asignaciones por condiciones de trabajo perjudiciales, difíciles y peligrosas se encuentran entre los obligatorios.

Los recargos de incentivo y las asignaciones incluyen el pago de:

• - para alta cualificación (especialistas);
• - por competencias profesionales (trabajadores);
• - para trabajos con un número menor de empleados;
• - para combinar profesiones (puestos);
• - para la ampliación de las áreas de servicio o el aumento del volumen de trabajo realizado;
• - para el desempeño de las funciones de un empleado ausente;
• - capataces de entre los trabajadores que no son liberados de su trabajo principal;
• - para el mantenimiento de registros y la contabilidad;
• - mantenimiento de equipos informáticos, etc.

El importe mínimo de los recargos compensatorios y las bonificaciones está garantizado por el Estado y es de aplicación obligatoria. Los pagos adicionales y las bonificaciones de carácter estimulante se fijan a discreción de la dirección de la empresa y sus importes los determina la propia empresa. Al determinar el monto de los pagos adicionales y bonos de carácter estimulante, se tienen en cuenta las condiciones de trabajo específicas.

El importe de los recargos y las bonificaciones suele determinarse como un porcentaje, es decir, sobre el salario o tarifa oficial por horas trabajadas. Sin embargo, una empresa puede fijarlos en montos absolutos, ya sea en un monto igual para todos los empleados o de manera diferencial. El monto de los pagos y asignaciones adicionales debe ajustarse cuando cambien los salarios o las tarifas, teniendo en cuenta la inflación.

Así, las peculiaridades del trabajo se reflejan en recargos y bonificaciones, cuya lista la empresa establece de forma independiente, sin violar las garantías del Estado para su tipos compensatorios. Los recargos y bonificaciones pueden fijarse como porcentaje de la parte constante del salario o en cantidades absolutas.

Las empresas de cualquier forma de propiedad deben tener cuadros de personal aprobados por la dirección de la empresa, que indiquen los cargos de los empleados y los salarios mensuales correspondientes a estos funcionarios.

El salario mensual de cada categoría de trabajador puede diferenciarse en función del nivel de cualificación, título académico, grado, etc. de acuerdo con la regulación sobre la profesión (cargo).

Los trabajadores y empleados administrativos, de ingeniería y técnicos por los resultados de las actividades financieras y económicas pueden ser recompensados ​​con las ganancias de la empresa de acuerdo con las disposiciones aprobadas por la empresa.

Remuneración de los gerentes empresas estatales debe estar estipulado en el contrato de trabajo (contrato), por eso se le llama contrato.

Actualmente, casi el 80% de los trabajadores están económicamente países desarrollados son salarios puntuales con una tasa de producción establecida. El uso de este sistema está dirigido a resolver de manera efectiva los siguientes problemas:

Cumplimiento de tareas de producción para cada lugar de trabajo y unidad de producción en su conjunto;

Mejorar la organización del trabajo y reducir la intensidad de mano de obra de los productos;

uso racional recursos materiales y mejorar la calidad de los productos;

Despliegue de formas colectivas de organización del trabajo;

Mejorar las competencias profesionales de los trabajadores y, sobre esta base, una amplia combinación de profesiones;

Asegurar el aumento previsto de los salarios en función del crecimiento de la productividad del trabajo, mejorando la calidad de los productos y el uso racional de los recursos materiales;

Diferenciación de salarios, teniendo en cuenta las calificaciones y categorías de los trabajadores de acuerdo con su aporte laboral y condiciones de trabajo.

La desventaja del sistema de salario basado en el tiempo es que el salario oficial no puede tener en cuenta las diferencias en la cantidad de trabajo realizado por empleados de la misma profesión y calificaciones.

El sistema de salario a destajo se utiliza cuando es posible tener en cuenta indicadores cuantitativos el resultado del trabajo y ajustarlo estableciendo estándares de producción, estándares de tiempo y una tarea de producción normalizada. Bajo el sistema de remuneración a destajo de los trabajadores, el pago se realiza a destajo de acuerdo con la cantidad de productos producidos. La base de los salarios a destajo es la tarifa a destajo por unidad de productos, trabajos, servicios, que se determina mediante las fórmulas:

Rojo \u003d T st / N h vyr o Rojo \u003d (T st Th cm) / N cm vyr,

donde T st - tarifa tarifaria por hora del trabajo realizado, rub.;

T cm - la duración del turno, h;

N h vyr, N cm vyr: la tasa de producción, respectivamente, por hora de trabajo, turno, unidad. productos;

R ed - precio.

La tarifa a destajo, y por consiguiente la forma de remuneración a destajo, puede ser individual y colectiva.

Si se establece un límite de tiempo, la tarifa por pieza se determina mediante la fórmula:

R sd \u003d T st CHN BP,

donde H vr - la norma de tiempo para la fabricación de productos, obras, servicios.

Dependiendo del método de cálculo de las ganancias por pago a destajo, existen varias formas de remuneración.

Sistema de salario directo a destajo: cuando el trabajo de los empleados se paga a destajo directamente por el número de productos (operaciones) producidos de acuerdo con la siguiente fórmula:

Z ed \u003d CV rojo,

donde Z ed - ganancias por trabajo a destajo, frotar;

R ed - precio;

B es el número de productos producidos.

Puede utilizarse donde el aumento de la producción depende principalmente del trabajador, donde se raciona el trabajo del ejecutante, donde surge la necesidad de expandir la producción de productos y servicios. Este sistema no estimula suficientemente al trabajador para mejorar la calidad de los productos y utilizar económicamente los recursos de producción.

Bonificación por trabajo a destajo: cuando los salarios incluyen bonificaciones por superar los estándares de producción, logrando ciertos indicadores de calidad: entrega del trabajo desde la primera presentación, ausencia de matrimonio, quejas, ahorro de materiales. Sirve como base para motivar a los empleados a mejorar los resultados laborales tanto cuantitativos como cualitativos.

Con el salario a destajo, a una persona que trabaja en exceso de los ingresos a destajo directo se le paga un bono por el cumplimiento y sobrecumplimiento de indicadores cuantitativos y cualitativos de trabajo preestablecidos:

Z sd.pr. \u003d Z sd + Z pr o Z sd. pr.\u003d W sd H (1CHP pr / 100),

donde Z sd.pr - ganancias por trabajo a destajo con salarios de bonificación por trabajo a destajo, frotar;

З pr - prima por la implementación (cumplimiento excesivo) de los indicadores establecidos, frotar;

P pr - el porcentaje de la bonificación por el desempeño de los indicadores de bonificación.

El reglamento sobre primas al personal establece el monto de las primas y las condiciones de incentivo, bajo las cuales se paga o se reduce la prima si se identifican omisiones específicas en el trabajo.

El trabajo a destajo indirecto se utiliza para pagar la mano de obra de los trabajadores auxiliares (ajustadores, preparadores de pedidos, etc.). El monto de sus ganancias se determina como un porcentaje de las ganancias de los principales trabajadores cuya labor sirven:

En caso de pago a destajo indirecto, la tarifa se determina con base en la tasa tarifaria del objeto normalizado del trabajo principal, que es servido por el destajo indirecto:

donde R a - tarifa indirecta por pieza, frotar. y policía;

T con - tasa arancelaria, frotar. y policía;

q- el volumen normalizado del trabajo principal de un trabajador indirecto, que es atendido por un trabajador indirecto a destajo.

Este sistema motiva el interés del empleado por mejorar el servicio procesos de producción, uso racional recursos, etc

Acorde: cuando las ganancias totales se determinan para el desempeño de ciertas etapas de trabajo o para la gama completa de trabajos realizados. Una variación de la forma de trabajo a destajo es la remuneración de los empleados que no forman parte del personal de la empresa y realizan trabajos en virtud de contratos de derecho civil concluidos. La remuneración a tanto alzado estimula la realización de toda la gama de trabajo con un número menor de empleados y en un tiempo más corto.

Las tarifas a destajo se determinan con una forma individual de remuneración según la fórmula:

Con una forma colectiva de trabajo según la fórmula:

donde P ak - tasa de trabajo a destajo, frotar. y policía;

P i - precio del i-ésimo tipo de trabajo, frotar. y policía;

g i - el volumen del i-ésimo tipo de trabajo en unidades físicas;

Q - la cantidad total de trabajo sobre el resultado final, en términos físicos.

La cantidad de ganancias por trabajo a destajo está determinada por la fórmula:

Para la reducción de los plazos para la realización de una tarea pieza por pieza con el desempeño cualitativo del trabajo, los trabajadores reciben una bonificación. Entonces el sistema se llamará accord-bonus.

Trabajo a destajo colectivo: cuando las ganancias de cada empleado dependen de los resultados finales del trabajo de todo el equipo, sección, etc.

Los salarios colectivos (brigada) a destajo se utilizan para el montaje, la reparación y el funcionamiento del material rodante. vias ferreas etc. Los salarios a destajo de brigada también se pueden aplicar en los casos en que el trabajo de los trabajadores está funcionalmente dividido, es decir, cada trabajador realiza algún trabajo independientemente, pero al mismo tiempo está asociado con algún resultado final de la producción. Al mismo tiempo, los estándares de producción no se establecen para cada trabajador, sino para todo el equipo de trabajadores.

Bajo este sistema, las tarifas por pieza de la brigada se determinan mediante una de las siguientes fórmulas:

donde R b - tarifa por pieza de la brigada, frotar. y policía;

T c - tasa arancelaria de la categoría de trabajo realizado, frotar. y policía;

H vr - la norma del tiempo;

H vyr - norma de salida de la brigada.

Las ganancias totales por trabajo a destajo de la brigada están determinadas por la fórmula:

Los salarios progresivos a destajo prevén el cálculo de los salarios de la siguiente manera:

• - por la cantidad de trabajo dentro de la norma laboral - a una tasa estable;
• - por el volumen de trabajo que exceda las normas de producción - a tasas crecientes.

El uso de salarios progresivos a destajo es efectivo en los casos en que es necesario estimular un rápido aumento en el volumen de trabajo (productos, facturación, servicios), por ejemplo, en una nueva empresa o en un nuevo mercado. Sin embargo, cuando las normas laborales se cumplen en exceso, aquí se puede perder una conexión razonable entre el crecimiento de los salarios y el crecimiento de la productividad laboral. El cálculo de las ganancias bajo el sistema de salario a destajo se lleva a cabo de acuerdo con los documentos de salida.

Entre otras formas de pago, cabe destacar el modelo libre de aranceles, está orientado a mejorar la organización y dinamización del trabajo. Sintetiza las principales ventajas de los salarios por tiempo y a destajo y proporciona una vinculación flexible de los salarios con los resultados de la empresa y trabajos individuales apodos Se basa en la completa dependencia del salario del empleado de los resultados finales del trabajo. colectivo laboral y evaluación del desempeño del empleado. Su esencia radica en el hecho de que a cada empleado del equipo se le asigna un cierto nivel de calificación, que no forma un salario.

Este modelo se puede aplicar:

Basado en un coeficiente constante del nivel de calificación del empleado;

Basado en coeficientes de nivel de habilidad constantes y actuales.

En el primer caso, se establece un coeficiente constante único del nivel de calificación para el empleado, que refleja su contribución al resultado del trabajo del equipo. En el segundo caso, el coeficiente constante se fija de acuerdo con los principales resultados del trabajo del trabajador, teniendo en cuenta sus calificaciones, productividad laboral, actitud hacia el trabajo, y el coeficiente actual tiene en cuenta las características del trabajo en un período determinado de tiempo.

El salario es la remuneración que recibe un empleado por el desempeño de sus funciones laborales. Las formas y sistemas de remuneración pueden diferir no solo para diferentes empleadores, sino también dentro de la misma organización. Los salarios pueden depender de los conocimientos, calificaciones del trabajador, las condiciones en que trabaja, el tiempo requerido para completar el trabajo y otras razones. El empleador tiene derecho a elegir la forma de remuneración en la empresa para un empleado individual, para ciertas categorías de empleados o para toda la plantilla de empleados. Así, un mismo empleador puede tener diferentes tipos de formas y sistemas de remuneración.

Veamos qué se entiende por los conceptos del sistema de remuneración, la forma de remuneración, qué tipos son.

Formas y sistemas de remuneración en la empresa.

De acuerdo a derecho laboral, los sistemas de remuneración, incluidos los montos de los salarios oficiales establecidos, las tasas arancelarias, los recargos compensatorios, las asignaciones (de naturaleza estimulante, de naturaleza compensatoria - por condiciones de trabajo difíciles) se establecen mediante convenios colectivos de trabajo, reglamentaciones locales de conformidad con todos los requisitos del Código del Trabajo y otros documentos que contengan leyes laborales.

Las normas locales que establezcan los tipos y formas de remuneración en la empresa deben ser adoptadas por el empleador con la consideración obligatoria de la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

Echemos un vistazo más de cerca a los tipos y características de los sistemas salariales. ¿Cuál es la diferencia? ¿Qué sistema de pago es beneficioso para el empleador utilizar en tal o cual caso?

Salario por tiempo

Hay dos formas principales de remuneración: el trabajo a destajo y el salario por hora. Con el salario por tiempo, el empleado recibe una cantidad fija de remuneración por el tiempo realmente trabajado. El sistema basado en el tiempo incluye el horario de trabajo estándar en Rusia: una semana de cinco días con una jornada laboral de ocho horas.

Con un tipo de sistema de remuneración como el sistema de remuneración de bonificación por tiempo, el monto de los salarios puede ser mayor, siempre que el empleado haya mostrado excelentes resultados laborales en el período del informe, haya completado un proyecto importante, etc. Es decir, en este caso, no solo importa el tiempo que el empleado realmente trabajó, sino también los resultados del trabajo que logró mostrar.

El tipo de retribución por tiempo se suele fijar para los empleados cuyo trabajo conviene evaluar en función del tiempo efectivamente trabajado. Estos pueden ser empleados cuyo trabajo es difícil de tomar en cuenta, que no tienen un impacto directo en los resultados del trabajo, o es muy difícil determinar la productividad de su trabajo.

Recientemente, el sistema de clasificación de salarios ha ganado popularidad en Rusia. ¿Lo que es? Grado en traducción del inglés significa "clase, paso". ¿Qué implica este sistema? De acuerdo con el sistema de clasificación, los trabajadores en el mismo puesto no pueden tener el mismo salario. Para un puesto determinado, se establece una horquilla salarial: "desde y hasta". Esto permite que el empleado aumente su remuneración por el trabajo, incluso sin cambiar de puesto. A pesar de ciertas dificultades, este sistema de remuneración tiene una serie de ventajas: ayuda a evaluar al empleado para el cumplimiento del puesto que ocupa, el empleado está interesado en mejorar la calidad del trabajo y aumentar los salarios.

Las desventajas de este sistema, tal vez, incluyen una evaluación analítica amplia y exhaustiva que el empleador deberá realizar antes de determinar las "subclases" de trabajadores y construir el sistema adecuado.

salario a destajo

Las principales formas de remuneración, que a menudo se utilizan en las organizaciones, incluyen el trabajo a destajo. Con este tipo de remuneración, los ingresos del empleado dependen de la cantidad de trabajo realizado o servicios prestados. Hablando brevemente sobre las formas y sistemas de remuneración, vale la pena señalar que es recomendable establecer un sistema de salario a destajo cuando el volumen y la velocidad de producción son importantes para el empleador.

Como muestra la tabla con las formas de remuneración, que se presenta arriba, hay bastantes subespecies de salarios a destajo.

Bajo el sistema laboral de bonificación por trabajo a destajo, las ganancias del empleado constan de dos partes: la primera parte es el volumen de producción y la segunda parte es la bonificación, que generalmente se calcula como un porcentaje de la primera parte. Si hablamos de este tipo de salarios y formas de remuneración como salarios progresivos a destajo, entonces debe prestar atención a que debe calcularse en dos etapas. Se establecen normas, por cuyo cumplimiento el trabajador recibe un salario determinado, y se establece un pago mayor cuando se desempeñe por encima de las normas.

Con el pago indirecto a destajo, el salario del empleado depende de los resultados del trabajo del personal de trabajo principal, la cantidad de trabajo realizado depende no solo del empleado mismo.

Con un sistema de remuneración a destajo, a un empleado se le paga un salario por realizar un determinado conjunto de trabajos durante un período de tiempo específico. Es lógico utilizar este sistema de remuneración, por ejemplo, si se realiza un trabajo estacional o de una sola vez, al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, al trabajar con un equipo que realiza un conjunto de trabajos que deberían conducir a un resultado único. Por ejemplo, construir una casa.

Los salarios de suma global también pueden ser simples y de bonificación por pieza. Un sistema de acordes simple no proporciona ninguna recompensa adicional. La cantidad de trabajo realizado se paga a los empleados en una cantidad fija. Con un sistema de bonificación global, además de un pago fijo, los empleados pueden recibir una bonificación, por ejemplo, por la calidad del trabajo realizado, una reducción plazos etcétera.

El empleador debe recordar que las condiciones de remuneración, que serán determinadas por reglamento y adoptadas en la empresa, no podrán ser peores que las establecidas por la legislación laboral.

Una de las cuestiones importantes para el empleador es la elección de la forma y el sistema de remuneración. En el artículo, consideraremos qué sistemas de remuneración existen, cuáles son sus diferencias, y también descubriremos cómo elegir el sistema de remuneración más adecuado para su empresa.

sistema salarial

Bajo el sistema de remuneración (SOT) entendemos el principio de nómina, aplicado en toda la empresa, o en una unidad individual.

Los principales SOT incluyen pagos por tiempo y trabajo a destajo.

El tiempo basado es un sistema de pago cuando el salario de los empleados se calcula en función del tiempo específico trabajado por ellos.

El trabajo a destajo implica contabilizar el número de productos producidos por el empleado (servicios prestados).

Sin embargo, como muestra la práctica, la lista de SOP incluye bastantes de sus tipos:

• tiempo sencillo,
• Tiempo extra;
• Trabajo directo a destajo;
• prima por pieza;
• Trabajo a destajo-progresivo;
• Trabajo a destajo indirecto;
• comisión;
• sistema de salario flotante;
• Acuerdo.

Cómo elegir un sistema salarial

SOP basado en el tiempo: se selecciona si el resultado del trabajo depende de cuánto tiempo trabajó el empleado. Si al mismo tiempo es necesario interesar aún más a sus empleados, introducen un SOP de bonificación de tiempo. La prima se establece como componente salario y le permite calcular los pagos a los empleados en función de sus resultados laborales. Todas las características de los pagos de bonificación se indican en el Reglamento sobre bonificaciones. Por ejemplo, puede haber información no solo sobre la promoción de empleados, sino también sobre la cancelación de bonos si el empleado fue llevado a responsabilidad disciplinaria. Por regla general, la introducción de bonificaciones es manera efectiva incentivos para los empleados.

Este sistema de pago es el más común y se utiliza para calcular los salarios de los empleados estatales y oficinistas. Es conveniente usarlo cuando es difícil tener en cuenta la cantidad de trabajo realizado por un empleado.

La parte fija del salario con un SOP basado en el tiempo es:

• Tasa arancelaria: tiene en cuenta un cierto intervalo de tiempo (hora, día);
• Salario - fijado para 1 mes.

Un SOP a destajo es conveniente cuando es posible contabilizar los productos producidos por un empleado (servicios prestados). Por lo general, se establece en la producción, cuando los trabajadores están ocupados fabricando ciertos productos. Bajo este sistema, se establece una tarifa por pieza, que se multiplica por la cantidad de producción producida por un trabajador.

Ejemplo

Se instala un SOP a destajo en una empresa que fabrica piezas pequeñas. Según la tarifa por pieza, equivalente a 1,5 rublos por 1 parte, calculamos el salario de un empleado que produjo 25 mil unidades de productos por mes.

1,5 x 25 000 = 37 500 rublos. Este salario se devengará al empleado por el mes.

Al elegir un SOP de este tipo, la empresa debe organizar una contabilidad detallada de los productos producidos por el empleado, ya que su salario dependerá de esto.

Tal SOP se usa no solo en la producción, sino también en las empresas que brindan servicios, por ejemplo, en una peluquería, el cálculo del salario del maestro se basa en el volumen de servicios realizados por él. En este caso, se lleva un registro de los servicios prestados por el empleado.

Incluso eligiendo salarios a destajo, habrá que tener en cuenta el tamaño del salario mínimo. Además, los pagos de salarios deben hacerse por lo menos dos veces al mes. Es decir, independientemente del SOP, establecido por ley se deben cumplir los requisitos.

Los tipos de SOP de trabajo a destajo incluyen:

• Trabajo directo a destajo;
• prima por pieza;
• Trabajo a destajo-progresivo;
• Indirectamente a destajo.

SOP de la Comisión: este sistema se ha vuelto bastante común en la actualidad. Implica el cálculo de los salarios, teniendo en cuenta los ingresos que la empresa recibió de las actividades realizadas por el empleado. El salario se calculará de una de tres maneras:

• Porcentaje de ingresos;
• Salario + porcentaje de ingresos;
• Porcentaje de los ingresos, pero inferior al salario.

En este caso, la opción óptima es cuando al empleado se le fija un salario no inferior al salario mínimo y un porcentaje de lo recaudado.

Características de varios sistemas salariales.

Si planean aumentar la productividad laboral, entonces se introducen salarios progresivos a destajo. Bajo tal sistema, aumenta el costo de los productos que el trabajador produce en exceso de la norma por mes. Cuando no se requiere aceleración de la producción, se establece un POE regresivo por pieza. Con dicho sistema, se establece un factor de reducción si el empleado excede el plan mensual.

Salario en las regiones del Extremo Norte

En algunas regiones, los empleados tienen derecho a bonos salariales y coeficientes regionales. Dichos pagos adicionales se proporcionan a los empleados que trabajan en un clima especial (el Extremo Norte, áreas equiparadas a él). Además, se tiene en cuenta el hecho de establecer una bonificación o coeficiente en el lugar de trabajo del trabajador, y no en el lugar donde se encuentra la sede social de la empresa.

La asignación y el coeficiente prescrito se indican en el contrato de trabajo con el empleado. Para calcular los salarios en una organización, se requerirán los siguientes documentos: hoja de tiempo, órdenes de bonificación, indicador KPI, etc.

Cabe recordar que luego de calcular el salario, será necesario devengar lo establecido en la región coeficiente de distrito y porcentaje de prima. Al mismo tiempo, se cargan sobre todos los componentes del salario.

Hay otro SOP, que se basa en Indicadores clave la eficacia de KPI, es decir, la empresa ha establecido objetivos específicos, plazos para la realización del trabajo y requisitos para la calidad del trabajo realizado. Con este indicador, puede determinar los resultados del trabajo de un empleado y de todo el departamento o de toda la empresa. KPI se introduce cuando los objetivos de la empresa se ven afectados por el trabajo de un determinado empleado. Dicho sistema se utiliza en el campo de las ventas o la prestación de servicios (por ejemplo, TI).

El monto del salario dependerá de qué objetivos haya logrado el empleado y en qué medida. Al mismo tiempo, se establece un coeficiente adecuado para cada objetivo. Para calcular los salarios en la organización, se compilan tablas "Matrices KPI".

Formulación en el contrato de trabajo

Dependiendo del SOP establecido en la empresa, la redacción sobre la remuneración en el contrato de trabajo con el empleado será diferente. Considere los principales:

formas y sistemas de remuneración - formas de utilizar las normas laborales y el sistema de tarifas para calcular los salarios, teniendo en cuenta las características de su trabajo.

Salario- es la parte de la renta nacional expresada en forma monetaria, que se distribuye según la cantidad y calidad del trabajo gastado por cada trabajador, va a su consumo personal.

Salario representa el precio de la fuerza de trabajo correspondiente al costo de las mercancías y servicios que aseguran la reproducción de la fuerza de trabajo, satisfaciendo las necesidades físicas y espirituales del propio trabajador y de sus familiares. Al mismo tiempo, la RFP no es la única fuente de fondos para la reproducción de la fuerza de trabajo. Junto con el salario, los empleados reciben pagos en caso de enfermedad, pago por vacaciones regulares y tiempo para readiestramiento, pago por interrupciones forzadas en el trabajo. Sin embargo, es el salario el que determina el precio del trabajo.

Distinguir entre salarios nominales y reales .

Salarios nominales - este es el salario acumulado y recibido por el empleado por su trabajo durante un período determinado.

Salario real es la cantidad de bienes y servicios que se pueden comprar por salarios nominales; los salarios reales son el "poder adquisitivo" de los salarios nominales.

Formas y sistemas de retribución:

Distinguir arancelario y no arancelario sistemas salariales.

Sistema salarial tarifario- un conjunto de normas que permitan regular y diferenciar el salario de los trabajadores y empleados, según las calificaciones, naturaleza y condiciones de trabajo, tipos de producción, sectores de la economía nacional y regiones.

El sistema salarial consta de:

Directorio Unificado Arancelario de Trabajos y Ocupaciones de los Trabajadores (ETKS).

Grillas tarifarias.

Tarifas de primera clase.

Calificación arancelaria Los directorios son colecciones de características arancelarias-cualificación de las profesiones y sirven para determinar la cualificación de los trabajadores (estableciendo una u otra categoría para ellos) y la facturación del trabajo (asignándolos a la categoría adecuada de la escala tarifaria).

Calificación arancelaria Las características incluidas en el ETKS constan de tres apartados. El primero caracteriza el trabajo que debe realizar un trabajador de determinada calificación, el segundo establece lo que un trabajador debe saber para realizar con éxito el trabajo de determinada calificación y el tercero enumera los trabajos más típicos de cada profesión y categoría.

Un elemento importante del sistema tarifario de remuneración es escala arancelaria. Consta de un cierto número de dígitos, cada uno de los cuales tiene su propio coeficiente arancelario.

El tercer elemento del sistema tarifario. son las tasas arancelarias de la primera categoría, que determinan el pago mínimo por realizar el trabajo más simple. Conociendo la tasa arancelaria de la 1ra categoría y los coeficientes arancelarios, es posible determinar la tasa arancelaria de cualquier categoría:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. enésimo

En algunas empresas se han comenzado a aplicar sistemas de salarios libres de aranceles, es decir, se establecen coeficientes que muestran la relación entre el pago del empleado i-ro y el salario mínimo.

Generalmente sistema libre de aranceles se parece al sistema de remuneración habitual, solo que cuando se aplica se utilizan coeficientes de fábrica en lugar de la categoría ETKS y se tienen en cuenta logros (omisiones) específicos mediante un sistema de puntuación prediseñado.

es un elemento clave del sistema de contabilidad de costos intra-producción. Para aplicar este sistema, es necesario trasladar todas las divisiones estructurales de la empresa al autofinanciamiento a fin de eliminar las contradicciones internas en el campo de los salarios.

Sistema salarial libre de aranceles no cancela el racionamiento de mano de obra en la empresa. Las normas se utilizan en el cálculo. precios domésticos, sobre cuya base se calculan los ingresos brutos de las brigadas, secciones, talleres y, en definitiva, su nómina.

Bajo un sistema libre de aranceles, los salarios trabajador individual es su participación en fondo general salarios del equipo. Depende del nivel de cualificación del empleado, las horas trabajadas y el coeficiente que tiene en cuenta la contribución personal del empleado a los resultados globales de la unidad.

Hay dos formas principales de salarios:

trabajo a destajo; basado en el tiempo

A su vez, el trabajo a destajo se divide en:

trabajo a destajo simple;

prima por trabajo a destajo;

trabajo a destajo indirecto;

acorde;

pieza progresiva;

sistema de brigada.

El tiempo se divide en:

tiempo sencillo; prima de tiempo.

salario a destajo - este es el pago por la cantidad de productos (obras, servicios) producidos.

Con una forma de remuneración a destajo, las ganancias de un trabajador a destajo están determinadas por la fórmula

ZP \u003d R sd i × VP nv ,

donde R sd i - tarifa por pieza por unidad de producción del trabajador de la categoría I-ésima;

VP nv - el volumen de productos manufacturados (output) en términos físicos.

La tasa se puede determinar de la siguiente manera :

donde ST hora J - tarifa tarifaria por hora J - de esa categoría;

T cm - la duración del turno;

H vr - la norma de tiempo para la producción de una unidad de producto.

La mayoría de las veces, la empresa utiliza no un simple salario por trabajo a destajo, sino una bonificación por trabajo a destajo.

prima de trabajo a destajo - este es un sistema de remuneración de este tipo, cuando el trabajador recibe no solo ganancias por trabajo a destajo, sino también una bonificación. La bonificación suele fijarse por la consecución de determinados indicadores: el cumplimiento del plan de producción, los objetivos de calidad del producto o el ahorro en el gasto de recursos materiales y combustibles y energéticos. En este caso, la remuneración del trabajador estará determinada por la fórmula:

donde K pr - el porcentaje de la prima por cada porcentaje de sobrecumplimiento de las normas;

K como - el porcentaje de sobrecumplimiento de las normas.

La esencia económica del bono radica en que forma parte del salario, ya que se distribuye en proporción a la mano de obra directamente gastada. Su peculiaridad radica en el hecho de que, a diferencia de las ganancias directas a destajo, puede o no existir en absoluto.

El sistema de bonificación es un conjunto de elementos interrelacionados. Estos componentes obligatorios son:

Indicadores de adjudicación.

Condiciones de adjudicación.

Fuentes de premios.

Monto del premio.

Círculo de premios.

tasa de bonificación determina aquellos logros laborales que son objeto de estímulo especial y deben reflejarse en la bonificación. Es imposible incluir en los indicadores de posición de bonificación, cuyo cumplimiento no depende de los trabajadores. El número de indicadores de bonificación debe ser pequeño, porque la multiplicidad lleva a que cada uno de ellos se vuelva poco estimulante y hace que el sistema de bonificación sea engorroso e incomprensible para el trabajador.

Condiciones de bonificación indicar la circunstancia, teniendo en cuenta qué indicador de bonificación se debe utilizar, es decir. este es un tipo de corrección del indicador de bonificación. Sin tal corrección, el logro de un indicador estimulado por una bonificación puede tener un impacto negativo en algún otro indicador del desempeño de un empleado o incluso de una empresa. Entonces, por ejemplo, si un empleado es recompensado por mejorar la calidad de los productos, las condiciones para las bonificaciones pueden ser el cumplimiento de objetivos planificados, estándares de producción (es decir, indicadores cuantitativos). Cuando las bonificaciones se realicen por mejorar indicadores cuantitativos, las condiciones podrán ser el cumplimiento de los requisitos de calidad o índices de consumo de materias primas y materiales.

Fuente del premio determina de dónde deben extraerse los fondos para cumplir con dicha remuneración. Está claro que sin la presencia de dicho elemento, no puede existir un sistema de bonificación. Como fuentes, pueden existir fondos que se crean al alcanzar el indicador, una bonificación (ahorro de materias primas, combustibles y recursos energéticos), un fondo de salarios, así como una parte de la ganancia restante a disposición de la empresa.

monto del premio debe ser directamente proporcional al grado de participación laboral del trabajador en el logro del indicador incentivado. El monto de las primas para cada indicador por separado no debe diferir mucho entre sí, para no estimular la mejora de algunos indicadores a expensas del deterioro de otros. El monto de las gratificaciones pagadas bajo un sistema particular debe ser menor que el ahorro que se genera como resultado del trabajo del trabajador. Los montos máximos de las primas se establecen en el Reglamento Modelo sobre bonificaciones. Por lo general, el monto de la bonificación se establece como un porcentaje de las ganancias por trabajo a destajo o la tasa arancelaria. A veces, la prima se puede establecer en una cantidad fija. El tamaño de la bonificación se puede diferenciar utilizando la escala de bonificación, que prevé los niveles de logro de los indicadores planificados y la diferencia correspondiente en las bonificaciones.

Aplicar escalas simples y múltiples. Con una escuela de etapa única se fija un porcentaje de la bonificación por cumplimiento y sobrecumplimiento del indicador de bonificación, lo que estimula suficientemente el cumplimiento de la tarea establecida, pero no interesa materialmente al trabajador en elevarla. Por lo tanto, las escalas de una etapa son aceptables en los casos en que no es necesario estimular el crecimiento de los indicadores por encima de las metas establecidas o es imposible determinar el grado de su sobrecumplimiento.

Las escalas de varias etapas permiten diferenciar el tamaño de la bonificación según el nivel de desempeño de los indicadores o las condiciones de la bonificación. A su vez, las escalas multietápicas pueden clasificarse según la naturaleza de la relación funcional entre el tamaño de las bonificaciones y el grado de mejora de los indicadores previstos. Tales dependencias pueden ser proporcionales, regresivas (el mayor aumento se proporciona en las primeras etapas de mejora del indicador de bonificación), progresivas (% de primas por unidad de mejora del indicador aumenta completamente), mixtas.

Indirectamente - sistema de salario a destajo se aplica sólo a ciertos grupos de trabajadores que sirven a la producción principal. Su esencia radica en el hecho de que los salarios de un trabajador no dependen de su producción personal, sino de los resultados del trabajo de otros trabajadores. Bajo este sistema, los trabajadores auxiliares son asalariados, sirviendo a los principales trabajadores a destajo e influyendo en gran medida en su producción. Los ingresos totales de estos trabajadores se fijan de dos formas:

multiplicando las tasas arancelarias de los trabajadores auxiliares por el % promedio del cumplimiento de las normas de los trabajadores a destajo; servido por ellos;

mediante la producción de tarifas indirectas por pieza para la liberación de la brigada servida.

La tarifa bajo este sistema de remuneración está determinada por la fórmula

donde ST hora.vsp.trabajo. - tasa de salario por hora de un trabajador auxiliar;

H vr - la tasa de producción de los trabajadores principales atendidos por trabajadores auxiliares;

ZP ks = P ks * VP nv

Sistema de acordes de remuneración. - este es un tipo de salario a destajo, cuya esencia es que el precio se fija por todo el volumen de trabajo a realizar, indicando la fecha límite para su finalización.

Es más conveniente utilizar salarios a tanto alzado en las órdenes de pago en los siguientes casos:

la empresa no cumple con el plazo para la implementación de cualquier orden, y si no se cumple, se verá obligada a pagar cantidades significativas de multas en relación con los términos del contrato;

en caso de emergencia (incendio, colapso, falla de la línea de producción principal por un motivo grave), que conducirá a una parada en la producción;

con una necesidad aguda de producción para realizar trabajos individuales o introducir nuevos equipos en la empresa.

pago progresivo a destajo el trabajo implica un aumento de los precios en un determinado porcentaje de sobrecumplimiento de las normas.

Trabajo a destajo de brigadier ( colectivo) sistema de salarios.

El desarrollo de los salarios colectivos a destajo para los resultados finales del trabajo se basa en los cambios que se están produciendo en la ingeniería, la tecnología y la organización de la producción. Como ha demostrado la práctica, el pago colectivo a destajo por los resultados finales del trabajo es muy efectivo bajo ciertas condiciones organizativas y técnicas de producción:

Las ventajas del sistema colectivo de remuneración son que con su ayuda se logra una interconexión en el trabajo de las unidades individuales y los miembros de la brigada, no hay necesidad de especialización estrecha para realizar una sola operación, crea la posibilidad de combinar profesiones y compactar la jornada laboral, reduciendo la pérdida de tiempo de trabajo, mejorando el uso de los equipos, aumentando la productividad del trabajo y aumentando el volumen de producción.

Con formas y sistemas de pago colectivos, los especialistas altamente calificados están interesados ​​en trasladar sus métodos y métodos de trabajo a los menos experimentados, ya que las ganancias no solo de todo el equipo, sino también de cada uno de sus integrantes, dependen de la productividad de cada integrante del mismo. la brigada

Distinguir entre sistemas de pago colectivos a destajo y de equipo individual . Una característica común de estas variedades es que los trabajadores son pagados de acuerdo con los resultados del trabajo de todo el equipo, de acuerdo con la cantidad de productos entregados al almacén y de acuerdo con la tarifa total a destajo (precio colectivo) establecida para cada tipo de producto. producto. La diferencia radica en la distribución de salarios entre los miembros de la brigada.

Sistema de trabajo colectivo a destajo Se utiliza en aquellos casos en que se requiere el trabajo colectivo de varios trabajadores para realizar un determinado trabajo y es imposible contabilizar por separado la producción individual de cada uno de ellos.

1. Se determinan los ingresos totales a destajo de la brigada

2. Se determinan los ingresos arancelarios totales de la brigada.

3. Se determina el coeficiente de ganancias por trabajo a destajo.

4. Se determinan las ganancias de cada miembro del equipo

Salario por tiempo - este es el salario por horas trabajadas, pero no calendario, sino normativo, que está previsto por el sistema tarifario.

Las ganancias bajo este sistema salarial se determinan multiplicando el salario por hora de la 1ra categoría por las horas trabajadas:

Tiempo extra - este es un salario de este tipo cuando el trabajador recibe no solo ganancias por la cantidad de tiempo trabajado, sino también un cierto porcentaje de la bonificación a estas ganancias. ZP \u003d ST hora j × T trabajo. ×, donde

K es el porcentaje de pagos de bonos.

La conveniencia de utilizar un sistema de salarios a destajo o basado en el tiempo depende de muchos factores que prevalecieron en el momento de la decisión.

El sistema de salario basado en el tiempo es más beneficioso para aplicar si:

las líneas de producción y transporte operan en la empresa con un ritmo estrictamente especificado;

las funciones del trabajador se reducen a vigilar y controlar la marcha del proceso tecnológico;

los costos de determinar la cantidad planificada y contabilizar la cantidad producida de productos son relativamente altos:

el resultado cuantitativo del trabajo no se puede medir y no es decisivo;

la calidad del trabajo es más importante que su cantidad;

el trabajo es peligroso;

el trabajo es de naturaleza heterogénea e irregular en la carga;

por el momento, un aumento en la producción de productos (obras, servicios) en un lugar de trabajo en particular es inapropiado para la empresa;

un aumento en la producción puede llevar al matrimonio oa una disminución en su calidad.

El sistema de remuneración a destajo en la empresa es más apropiado para aplicar en los siguientes casos:

es posible registrar con precisión el volumen de trabajo realizado;

hay pedidos importantes de productos manufacturados y el número de trabajadores es limitado;

uno de divisiones estructurales empresas (taller, sitio, lugar de trabajo) es un cuello de botella, es decir dificulta el lanzamiento de productos en otras divisiones tecnológicamente interconectadas;

el uso de este sistema no afectará negativamente la calidad de los productos;

existe una necesidad urgente de aumentar la producción de la empresa en su conjunto.

No se recomienda el trabajo a destajo. uso en caso de que la calidad del producto se deteriore, se violen los regímenes tecnológicos, se deteriore el mantenimiento del equipo, se violen los requisitos de seguridad, se usen en exceso las materias primas y los materiales.

Las tarifas y salarios específicos, así como las proporciones en sus montos entre categorías de personal y empleados de varios grupos profesionales y de calificación, se determinan en las empresas por los términos de los convenios colectivos u órdenes para la empresa. Al mismo tiempo, la función objetivo de cualquier empresa (sus propietarios y empleados) es maximizar los ingresos, es decir, nómina e ingresos netos. Sin embargo, en el crecimiento de cada uno de estos dos tipos de ingresos, los propietarios y empleados se interesan de manera diferente. Para los propietarios, lo principal es un aumento en la ganancia neta y los dividendos pagados, para los empleados, un aumento en los costos laborales.

La resolución de las contradicciones en interés de los propietarios y gerentes, por un lado, y de los empleados, por el otro, se produce a través de la celebración de convenios colectivos. Determinan el tamaño y las condiciones de los pagos de incentivos y bonificaciones por desviaciones de las condiciones normales de trabajo, por trabajo nocturno y horas extraordinarias.