El orden del comportamiento de las personas que cumple con las normas de la ley y la moral que se ha desarrollado en la sociedad, en un sentido amplio, se denota por el concepto - "disciplina".

Con respecto al tema en consideración, en el sentido cotidiano, la categoría de "disciplina laboral" se reconoce como - observancia estricta orden establecido en producción; la disciplina laboral prevé la llegada oportuna al trabajo, el cumplimiento de la duración establecida de la jornada laboral, uso racional tiempo para el trabajo más productivo (fructífero), la ejecución exacta de las órdenes de la administración.

Hablando de regulación estatal relaciones laborales, el legislador señala una especial definición y contenido del concepto de "disciplina laboral" utilizado en la legislación laboral.

La disciplina laboral es la obediencia obligatoria para los empleados a las reglas de conducta, que están definidas por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes, convenios colectivos, acuerdos, contrato de empleo, las reglas de la interna horario de trabajo, otras regulaciones locales vigentes en la organización (Artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Observar la disciplina laboral es el deber del empleado (Parte 2 del Artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa), a nuestro entender, incluye deberes tales como observar las horas de trabajo establecidas, siguiendo las instrucciones de la administración. Y la creación de las condiciones necesarias para que los empleados observen la disciplina laboral es responsabilidad del empleador. Al mismo tiempo, el empleador debe guiarse por los requisitos y disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa, leyes, otros actos legales regulatorios, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales que contienen normas de derecho laboral, un contrato de trabajo (Parte 2 del artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

La protección de los derechos e intereses de los empleados es la tarea principal de la legislación laboral (artículo 1 del Código Laboral de la Federación Rusa). La protección de los derechos de los empleados está garantizada por la obligación legal del empleador de cumplir con la legislación laboral y de protección laboral.

Los empleados están obligados a trabajar con honestidad y conciencia, observar la disciplina laboral, seguir las órdenes del empleador en tiempo y forma, aumentar la productividad laboral, mejorar la calidad del producto, cumplir con los requisitos de disciplina tecnológica, protección laboral, seguridad y saneamiento industrial, cuidar la propiedad. y similares.

El empleador está obligado a organizar adecuadamente el trabajo de los empleados y pagarles, crear condiciones para el crecimiento de la productividad laboral, cumplir con la legislación laboral, estar atento a las necesidades y solicitudes de los empleados, mejorar sus condiciones de trabajo y de vida, y similares.

Responsabilidades de seguridad condiciones seguras y la protección laboral en la organización se asignan al empleador (artículo 212 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Las principales responsabilidades de los empleados y empleadores establecidas en el Código Laboral de la Federación de Rusia se detallan y concretan, teniendo en cuenta las características del trabajo, en el Reglamento Interno del Trabajo, estatutos y reglamentos disciplinarios, en diversas instrucciones, en normas técnicas.

El legislador prescribe, para establecer el régimen laboral de la organización, las disposiciones desarrolladas y formuladas conforme a las normas de derecho, que se fijarán en el reglamento interno de trabajo de la organización.

El reglamento laboral interno de la organización (en lo sucesivo, el Reglamento Laboral), como documento denominado por el legislador "acto normativo local", tiene por objeto regular de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa y otros las leyes federales“el procedimiento para la contratación y despido de los trabajadores, los derechos, deberes y responsabilidades fundamentales de las partes en el contrato de trabajo, el modo de funcionamiento, el tiempo de descanso, los incentivos y las sanciones que se aplican a los trabajadores, así como las demás cuestiones de regulación de las relaciones laborales en el organización" (partes 3 y 4 del artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Nota.

Al determinar las disposiciones generales del procedimiento para aprobar el Reglamento Laboral (Artículo 190 del Código Laboral de la Federación Rusa), el legislador, según los autores, asume dos posibles opciones arreglo de este asunto.

1. El empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los empleados de la organización, pero independientemente desarrolla y aprueba el Reglamento Laboral.

El procedimiento de comunicación entre el empleador y el organismo representativo de los empleados (organismo sindical) al adoptar el Reglamento Laboral se rige por las disposiciones del Artículo 372 del Código Laboral de la Federación Rusa:

El empleador, para la puesta en vigencia del Reglamento Interno, remite un borrador al órgano sindical que represente los intereses de todos o de la mayoría de los trabajadores de esta organización;

En el plazo de 5 días, el organismo sindical debe conocer el proyecto, discutir, evaluar el contenido del proyecto de Reglamento presentado y enviar al empleador una respuesta por escrito - un dictamen motivado sobre el proyecto;

Si la opinión del patrón no coincide con la opinión del órgano sindical, el patrón podrá acceder a las objeciones y adoptar el Reglamento, teniendo en cuenta las propuestas del órgano, o, como obliga el legislador, “realizar consultas con el órgano sindical electo de los trabajadores dentro de los tres días siguientes a la recepción de un dictamen motivado”;

Si después de eso no se llega a una "solución mutuamente aceptable", los desacuerdos se redactan en un protocolo, después de lo cual el empleador tiene derecho a aceptar versión propia Normativa laboral.

Nota.

Sin embargo, el Código Laboral de la Federación Rusa permite que un documento adoptado de esta manera pueda ser apelado ante la inspección laboral estatal correspondiente o ante los tribunales. Además, el órgano sindical tiene derecho a iniciar el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo.

Al recibir una queja (solicitud) de un órgano sindical electo, la Inspección de Trabajo del Estado está obligada, en el plazo de un mes a partir de la fecha de recepción de la queja (solicitud), a realizar una inspección y en caso de detección violaciones de la ley laboral emitir una orden al patrón para cancelar su versión del Reglamento Laboral. La orden es vinculante.

2. Permitiendo la posibilidad de reconocer el Reglamento Laboral como un anexo del convenio colectivo (Parte 2 del Artículo 190 del Código Laboral de la Federación Rusa), el legislador, aparentemente, tiene la intención de incluir en el Reglamento Laboral tales disposiciones, requisitos y condiciones en las que se haya alcanzado el consentimiento de los sujetos de las relaciones laborales, en incluir sujetos del convenio colectivo.

Si es necesario cambiar o complementar el Reglamento Laboral, se lleva a cabo el procedimiento previsto para celebrar un convenio colectivo (artículos 42 y 44 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Nota.

Para conocer el estado de un convenio colectivo en la regulación de las relaciones laborales, consulte los artículos 40 y 43 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En el sistema de incentivos que opera en la organización, un lugar importante lo ocupa el mecanismo para presentar incentivos a los empleados.

En la disposición sobre estímulos, es necesario separar los derechos de los administradores en los distintos niveles en la aplicación de cada tipo de estímulo.

Entonces, parece bastante lógico usar el administrador unidad estructural(departamento, taller, etc.) medidas de incentivo que no están asociadas con costos materiales serios de la organización, por ejemplo, anunciar gratitud, eliminación anticipada de una sanción impuesta anteriormente, pago de bonificaciones (bonificaciones únicas) en pequeñas cantidades a el mejor empleado del departamento, y otros.

El jefe de la organización puede tener facultades más amplias para aplicar incentivos a los empleados. El sistema de incentivos es más efectivo si sus poderes se extienden únicamente al uso de incentivos que son de carácter individual por única vez (en relación con un empleado específico). A su vez, el mecanismo de bonificación para el grueso de los empleados se realiza de acuerdo con las normas vigentes en la organización, las cuales se encuentran documentadas.

El sistema de incentivos en la organización es efectivo solo si los empleados de la organización conocen los principios de su funcionamiento, lo entienden. Su creencia en la justicia de este sistema también es de gran importancia.

En general, las causales para aplicar medidas de incentivo a los empleados pueden ser:

desempeño ejemplar deberes laborales;

aumento de la productividad laboral;

Mejorar la calidad de los productos;

· ahorro de costes para la organización;

Trabajo a largo plazo e impecable en la organización;

oportuno y desempeño consciente empleados de su deberes oficiales;

· innovación en el trabajo;

· otros logros en el trabajo.

Como muestra la práctica, estos fundamentos generales no son suficientes para desarrollar un sistema de bonificación en una organización. Por lo tanto, los jefes de organizaciones y servicios de personal tratar de desarrollar indicadores más específicos. En esta etapa surgen la mayoría de las dificultades. En ausencia de indicadores de normalización, la aplicación de incentivos a los empleados suele ser muy subjetiva y puede afectar de manera ineficaz el funcionamiento del sistema de incentivos en la organización en su conjunto. En este sentido, se debe prestar la máxima atención al tema del desarrollo de indicadores normativos de eficiencia laboral en la organización.

Es aconsejable formar un sistema de factores que sirvan como base para las bonificaciones a los empleados para diferentes categorías de empleados de diferentes maneras, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo realizado, el procedimiento para contabilizar y estandarizar los resultados del trabajo de varias categorías. de los empleados.

Por ejemplo, sería útil definir enfoque diferente al desarrollo de sistemas de bonificación para empleados cuyo racionamiento laboral se base en indicadores financieros y otros para toda la organización en su conjunto y para aquellas categorías de empleados que cuenten con indicadores de racionamiento personal. Los empleados se pueden dividir aproximadamente en tres categorías:

1) La gestión de la organización - la administración de la organización;

2) Gerencia media y junior - gerentes subdivisiones separadas, departamentos, talleres, grupos de trabajo. Para esta categoría de trabajadores, es conveniente desarrollar indicadores de desempeño estandarizados en función de los indicadores de las unidades estructurales que administran.

La disposición sobre estímulo está incluida en el sistema de regulaciones locales de la organización. La legislación no regula el procedimiento para la entrada en vigor de la presente documento normativo. Por lo tanto, la organización (órganos de gobierno) puede determinar de forma independiente el procedimiento para aprobar este documento, teniendo en cuenta sistema común desarrollo y adopción de regulaciones locales en esta organización.

De acuerdo con derecho laboral Garantizar la disciplina laboral también se logra con la ayuda del método de la coerción. En los casos necesarios, los infractores pueden ser llevados a responsabilidad disciplinaria, es decir, cuando se les aplican medidas disciplinarias: sanciones disciplinarias.

En el artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, el legislador indica la definición general y el contenido del concepto de "infracción disciplinaria" utilizado en la legislación laboral.

De acuerdo con el significado de la definición, es posible enumerar los principales signos de un delito disciplinario asignado por el Código Laboral de la Federación Rusa:

Las acciones u omisiones del trabajador, que se definen en la ley como el incumplimiento o desempeño indebido de los deberes laborales;

La presencia de culpa es un signo obligatorio de una falta disciplinaria (la responsabilidad solo viene por acciones culpables, inacción);

Presencia de signos violación disciplinaria deberes laborales del empleado;

La posibilidad de imponer una sanción disciplinaria a un empleado por cometer una infracción disciplinaria.

La responsabilidad disciplinaria suele dividirse en general y especial. Todos los empleados pueden ser considerados responsables de la responsabilidad disciplinaria general por infracciones a las normas laborales internas. La responsabilidad disciplinaria general implica la aplicación de una sanción disciplinaria al infractor de la disciplina laboral, prevista en el artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa:

3) por motivos pertinentes.

La responsabilidad disciplinaria especial recae sobre los empleados que están sujetos a los estatutos y reglamentos sobre disciplina. Estos actos jurídicos reglamentarios prevén sanciones más estrictas. Dichos empleados incluyen, por ejemplo:

fiscales;

Funcionarios;

trabajadores ferroviarios;

Empleados de organizaciones con producción especialmente peligrosa en el campo del uso de la energía atómica;

El procedimiento establecido para aplicar sanciones disciplinarias (artículo 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia) sirve como garantía para proteger los intereses de los empleados de responsabilidades disciplinarias irrazonables.

Nota.

Al aplicar las normas del Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, es necesario tener en cuenta la presencia de las siguientes condiciones:

Si en realidad hubo una infracción cometida por el trabajador, que sirvió como motivo de despido, y pudo ser la base para la terminación del contrato de trabajo,

¿Se respetan los plazos para aplicar una sanción disciplinaria previstos en el mismo artículo del Código del Trabajo de la Federación Rusa?

Por una falta, solo una acción disciplinaria.

En algunos casos, cuando la violación de la disciplina laboral por parte de un empleado no es evidente, para aclarar las circunstancias y obtener datos confiables, se designa y lleva a cabo una investigación administrativa (inspección).

Durante la auditoría, la información relacionada con la mala conducta se recopila y documenta públicamente, incluida la siguiente:

Propósitos y motivos para cometer un delito;

La presencia de culpabilidad en la acción o inacción de determinados empleados y el grado de culpabilidad de cada uno en caso de falta cometida por varios empleados;

Circunstancias que afecten el grado y naturaleza de la responsabilidad del empleado culpable;

personales y cualidades comerciales empleado, su comportamiento anterior;

Razones y condiciones que contribuyeron a la mala conducta;

La naturaleza y cuantía del daño causado por el empleado que cometió la falta.

El empleador emite una orden para realizar una inspección, en la que determina el momento de la inspección, la persona (o personas) encargada de realizarla, la fecha límite para presentar los materiales de la inspección y la conclusión sobre sus resultados.

Los empleados durante el período de la inspección podrán ser suspendidos temporalmente del desempeño de sus funciones.

El trabajador, a su vez, tiene derecho:

Dar explicaciones por escrito expresando su opinión sobre la falta cometida, aportar pruebas sobre el fondo de su explicación;

Exigir que los documentos y materiales presentados por él se adjunten a los materiales de verificación;

Presentar una solicitud para la remoción del empleado de la inspección, con argumentos específicos que expliquen la remoción;

En caso de establecer violaciones en sus acciones al final de la inspección, familiarícese con sus materiales y la conclusión sobre los resultados de la inspección, que está certificada por la firma del empleado con respecto al cual se realizó la inspección, en la conclusión sobre los resultados de la inspección. En caso de negativa a familiarizarse con la conclusión oa firmar, se redacta un acta.

Una vez finalizada la auditoría, se elabora una conclusión, que se presenta al jefe. Con base en los resultados de la investigación, se emite una orden para llevar al empleado a responsabilidad disciplinaria.

Cualquier acción de un empleado que cumpla con las leyes y otros actos reglamentarios no puede calificarse como una falta disciplinaria. actos legales. Un empleado no puede ser sancionado por negarse a realizar un trabajo en caso de peligro para su vida y salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral, salvo lo dispuesto por la ley, hasta que se elimine dicho peligro o de realizar trabajo pesado y trabajo con daños y perjuicios. (o) condiciones de trabajo peligrosas no estipuladas en el contrato de trabajo. Así se desprende del párrafo 19 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa". Además, con base en el párrafo 37 de la Resolución, se puede concluir que la negativa del empleado a cumplir con la orden de ausentismo del empleador no puede calificarse como una violación de la disciplina laboral. este empleado volver al trabajo hasta el final de las vacaciones. Esta decisión se justifica por el hecho de que la ley no prevé el derecho del empleador a retirar prematuramente a un empleado de las vacaciones sin su consentimiento.

Solo aquellas acciones o inacciones ilegales de un empleado que estén directamente relacionadas con el desempeño de sus deberes laborales pueden ser reconocidas como falta disciplinaria. Párrafo 35 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" a las violaciones de la disciplina laboral, que son faltas disciplinarias, incluyen:

La ausencia de un empleado buenas razones en el trabajo o lugar de trabajo;

La negativa de un empleado sin una buena razón a realizar tareas laborales en relación con un cambio en el orden establecido de las normas laborales;

Negativa o evasión sin justificación del examen médico de trabajadores de determinadas profesiones;

Negativa de un empleado a ir a tiempo de trabajo capacitación especial y aprobación de exámenes en protección laboral, seguridad y normas de operación, si esto es requisito previo permiso para trabajar.

Del párrafo 36 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa", se deduce que un la negativa del empleado a concluir un acuerdo de responsabilidad total sin una buena razón debe considerarse una violación de la disciplina laboral, si el cumplimiento de los deberes para el mantenimiento de los activos materiales es para el empleado su principal función laboral, que se acuerde al contratar y de conformidad con la ley, se puede celebrar con él un acuerdo de responsabilidad total.

De acuerdo con el artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, solo se puede aplicar una sanción disciplinaria por cada infracción disciplinaria. Sin embargo, como se desprende del párrafo 33 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa", si el incumplimiento o el desempeño inadecuado de las funciones laborales asignadas al empleado continuaron por su culpa, a pesar de la imposición de la sanción disciplinaria, entonces se permite aplicar una nueva sanción disciplinaria a dicho empleado, incluido el despido.

La medida específica de acción disciplinaria es elegida por el empleador. Al mismo tiempo, debe tener en cuenta la gravedad de la mala conducta, así como las circunstancias en las que se cometió la mala conducta, el comportamiento del empleado que precedió a esta mala conducta y la actitud hacia el trabajo. El empleador debe proporcionar pruebas que demuestren no solo que el empleado cometió una falta disciplinaria, sino también que todas las circunstancias anteriores se tuvieron en cuenta al imponer una sanción. Al considerar un caso de reincorporación, se puede satisfacer un reclamo si el tribunal concluye que la mala conducta sí tuvo lugar, pero el empleado fue despedido sin tener en cuenta las circunstancias anteriores. Dichas explicaciones se dan en el párrafo 53 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa".

De conformidad con el artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado antes de aplicar una sanción disciplinaria. Si el empleado se niega a dar la explicación especificada, entonces se redacta un acta correspondiente y esto no es un obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria.

El artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa establece el período para aplicar una sanción disciplinaria: a más tardar un mes a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta. Debe tenerse en cuenta que:

El plazo de un mes para imponer una sanción disciplinaria deberá computarse a partir del día en que se descubra la falta;

El día en que se descubre la falta, a partir del cual comienza el período mensual, se considera el día en que la persona a quien el trabajador está subordinado en el trabajo (servicio) tuvo conocimiento de la comisión de la falta, independientemente de que se trate de derecho a imponer sanciones disciplinarias;

El período mensual para la aplicación de una sanción disciplinaria no incluye el tiempo de enfermedad del trabajador, sus vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento de toma en cuenta de la opinión del órgano de representación de los trabajadores. La ausencia de un empleado del trabajo por otras razones, incluso en relación con el uso de los días de descanso (tiempo libre), independientemente de su duración (por ejemplo, cuando método de cambio organización de las obras), no interrumpa el transcurso del plazo señalado.

De acuerdo con las disposiciones del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, no se puede aplicar una sanción disciplinaria después de seis meses a partir de la fecha de la mala conducta, y solo en base a los resultados de una auditoría, auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría - más tarde de dos años a partir de la fecha de su comisión. El tiempo de los procedimientos en un caso penal no se incluirá dentro de los plazos establecidos.

La orden de aplicar una sanción disciplinaria se comunica al trabajador contra recibo dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de emisión de la orden. Si el empleado se niega a firmar la orden, se redacta un acto apropiado.

En más detalle con cuestiones relacionadas con la organización y documentación de la actividad laboral de los empleados (personal), responsabilidad por violación de las leyes laborales. , Puede encontrar en el libro de los autores de CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Personal".

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1 . Porel concepto de disciplina laboral en el derecho laboral,su contenido ymétodosasegurar

La disciplina laboral es un requisito previo necesario para cualquier trabajo colectivo organizado.

Disciplina laboral- el cumplimiento consciente y concienzudo por parte del empleado de sus deberes laborales, el cumplimiento voluntario del procedimiento establecido, la ejecución oportuna y precisa de las órdenes y órdenes de la administración en el trabajo.

El empleador está obligado, de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa, las leyes, otros actos legales reglamentarios, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales que contienen normas de derecho laboral, un contrato de trabajo, a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con disciplina laboral.

La disciplina laboral es un medio y una función para garantizar el logro más eficaz de los objetivos políticos, sociales, económicos, técnicos y de otro tipo. proceso de producción. La disciplina laboral es parte integral de cualquier relación jurídica.

El concepto de disciplina laboral y disciplina laboral se utilizan como sinónimos.

La disciplina laboral es imposible sin una serie de factores, tales factores son:

a) condiciones de trabajo;

b) el nivel de organización del proceso productivo;

c) apoyo material y doméstico para los empleados;

d) el monto de los salarios;

e) oportunidad de la remuneración, etc.

Mayoría concepto general es la disciplina del trabajo. En relación con el empleado, la disciplina laboral significa la subordinación del empleado al horario interno de trabajo.

Para las personas directamente empleadas en el campo de la producción, se refiere a la disciplina de producción y su componente - disciplina tecnológica, que incluye las reglas para el manejo de máquinas, conjuntos, otros mecanismos y herramientas, para trabajadores aparato estatal, - sobre oficial o ejecutivo, para empleados del servicio financiero - sobre financiero, etc.

La disciplina laboral se proporciona mediante métodos de estímulo y coerción.

Método de recompensa consiste en el interés económico del trabajador y del patrón en los resultados finales del trabajo. La observancia constante de la disciplina laboral por parte de las partes del contrato de trabajo tiene como objetivo final lograr el objetivo principal que se propusieron: el empleador, obteniendo ganancias, el empleado, recibiendo una remuneración por el trabajo, y si tiene acciones en la organización. donde trabaja, luego los dividendos (es decir, los ingresos de estas acciones). Cuanto mayor sea el grado de interés de las partes en el contrato de trabajo en los resultados de su trabajo, más eficaz será este método. Junto a la económica, también son posibles otras formas de estímulo para el éxito en el trabajo en forma de incentivos materiales y morales, la provisión de beneficios y ventajas sociales y de vivienda, etc.

Método de coerción es aplicar al trabajador, infractor de la disciplina laboral, medidas disciplinarias. Por ejemplo, una organización de empleadores que no ha logrado crear las condiciones necesarias para que los empleados realicen actividades laborales normales, por regla general, no obtiene ganancias. Si dicha organización no puede satisfacer los requisitos de los acreedores (incluidos los empleados), puede declararse en quiebra por decisión judicial (artículo 65 del Código Civil de la Federación de Rusia).

2 . Acerca decaracterística general freglas del horario interno de trabajo,estatutosYprovisionesOdisciplina

En las condiciones de desarrollo de las relaciones de mercado en la esfera del trabajo, a saber iniciativa creativa empleador, se crea una organización, se establece la producción, se proporcionan puestos de trabajo para los empleados y condiciones para mejorar su bienestar. Es por el poder del patrón que se logra la observancia de la disciplina laboral, tan necesaria para el proceso productivo.

Garantizar la disciplina laboral tiene como objetivo, en primer lugar, crear condiciones necesarias trabajo altamente productivo de los trabajadores, y en segundo lugar, educarlos en una actitud consciente hacia el trabajo. Estas condiciones se logran mediante la introducción de normas laborales internas.

Horario interno de mano de obra- este es el orden legal en la esfera del trabajo, que opera dentro de una organización particular, que está consagrado en los reglamentos internos aprobados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados de la organización.

Según el art. 190 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador aprueba los reglamentos laborales internos, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados y, por regla general, un anexo del convenio colectivo.

Además del reglamento interno de trabajo, el empleador debe contar con documentos que regulen la disciplina laboral como dotación de personal, descripciones de puestos, cronogramas de turnos, cronogramas de vacaciones, reglas e instrucciones de seguridad y salud ocupacional, etc.

Todos los empleados de la organización deben estar familiarizados con las normas laborales internas. El patrón está obligado a exhibir el reglamento interno en un lugar visible para la familiarización general.

Los principales deberes de los empleados están consagrados en el reglamento interno de trabajo y en la convención colectiva, otras normas locales.

El artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa está dedicado a los principales deberes laborales de los empleados, cuyo cumplimiento es la esencia de la disciplina laboral. Pueden ser vistos como una parte esencial del conjunto estatus legal obrero.

Las cartas y los reglamentos sobre disciplina son aprobados por el Gobierno de la Federación Rusa (anteriormente el Consejo de Ministros de la URSS). Estructuralmente, constan de 3 secciones: 1. Provisiones generales; 2. Recompensas; 3. Responsabilidad disciplinaria. En Cartas separadas hay una sección 4 - "Disposiciones finales". Los Estatutos y Reglamentos sobre disciplina prevén una mayor responsabilidad disciplinaria de los empleados en comparación con las normas generales.

La función de seguridad de las normas de la legislación laboral está diseñada para regular tres aspectos interrelacionados del comportamiento del trabajador:

a) en relación con el empleador y la administración;

b) en relación con el colectivo laboral;

c) en relación con el Estado.

Y en todos estos aspectos del comportamiento, el trabajador actúa como sujeto obligado a observar la disciplina laboral.

En cuanto al empleador, en las condiciones de la naturaleza de mercado de las relaciones laborales, él, como portador del poder en la organización, está dotado de un conjunto suficiente de derechos y obligaciones para asegurar la debida disciplina laboral entre los empleados (artículos 29, 189, 191-195 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al ejercer sus derechos y obligaciones para asegurar la disciplina laboral, el patrón no debe abusar de su poder, sino confiar en su conducta en la opinión y apoyo colectivo laboral.

El artículo 189 del Código del Trabajo, hablando de las obligaciones del patrón y de la administración, se enfoca en sus acciones para organizar adecuadamente el trabajo de los empleados y crear condiciones para el crecimiento de la productividad laboral. Así, destaca que estos factores son determinantes en sus funciones y son ellos quienes, en primer lugar, aseguran una adecuada disciplina laboral y productiva, es decir, le dan al empleado una actitud para el trabajo.

Bastante importancia entre las obligaciones del patrón y la administración se encuentran sus actividades relacionadas con la estricta observancia de la legislación laboral y las normas de protección laboral, así como la atención de las necesidades de los trabajadores. Estos deberes surgen de la necesidad de racionalizar y limitar el poder del patrón en la empresa, para evitar que el poder del patrón degenere en arbitrariedad.

El mecanismo legal para garantizar la disciplina laboral normal en una organización se basa en dos métodos interdependientes: recompensas por el trabajo concienzudo y castigo por violaciones de la disciplina laboral. Existe un tercer método, el método de realizar trabajo educativo, pero este método actualmente casi no se usa. Los mismos métodos son también mecanismo legal ejercer el poder del empleador.

Guiado por los artículos 191 y 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador alienta al empleado para el éxito en actividades de producción y el trabajo concienzudo y sanciona a los trabajadores inescrupulosos que violen la disciplina laboral. Al mismo tiempo, la aplicación de incentivos y castigos especificados en los artículos pertinentes del Código del Trabajo se refiere, por regla general, a la competencia exclusiva del empleador como titular del poder principal en la organización. Esto enfatiza la necesidad de que el empleador establezca la disciplina laboral y su protagonismo frente al colectivo laboral y asociaciones públicas operando en la organización. Esta situación es bastante consistente con las relaciones de mercado que se están desarrollando en nuestro país.

3 . Porincentivos establecidos por la legislación laboral paraavances entrabaja ysu ordenaplicaciones

promoción- Este reconocimiento público los resultados del trabajo de los empleados, que se lleva a cabo con la ayuda de diversos incentivos (morales y materiales), así como proporcionando beneficios y beneficios.
Los incentivos, en función de la significación social de los méritos de los empleados, se dividen en dos grupos: incentivos al éxito en el trabajo e incentivos a los méritos laborales especiales.
Los incentivos para el éxito en el trabajo se pueden dividir en materiales y morales. Por regla general, los incentivos se aplican individualmente. En algunos casos, las medidas de incentivo pueden aplicarse a equipos de brigadas, secciones, talleres y empresas.
El éxito en el trabajo sirve de base para la aplicación de los siguientes incentivos:

1. declaración de agradecimiento;

2. emisión de un laudo;

3. recompensar con un regalo valioso;

4. otorgar un certificado de honor;

5. inscripción en el Libro de Honor o en el Tablero de Honor.

Otros tipos de incentivos para el trabajo de los empleados están determinados por el convenio colectivo o el reglamento interno de trabajo de la organización, así como los estatutos y reglamentos sobre disciplina. Para servicios laborales especiales para el estado y la sociedad, los empleados pueden ser nominados para premios estatales.

El incentivo debe ser emitido por escrito por orden del patrón y puesto en conocimiento del equipo de trabajo. La orden indica para qué éxitos y empresas específicos se alienta al empleado. Quizás una combinación de varios incentivos a la vez

A nivel federal, el Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 2 de marzo de 1994 No. 422 aprobó las Regulaciones sobre Premios Estatales de la Federación Rusa. El derecho a otorgar premios estatales pertenece al jefe de estado, el presidente de la Federación Rusa. El artículo 89 de la Constitución de la Federación Rusa dice que el Presidente de la Federación Rusa otorga premios estatales de la Federación Rusa, otorga los rangos más altos de la Federación Rusa, los rangos militares más altos y los rangos especiales más altos.

Los premios estatales y los títulos honoríficos se otorgan por Decreto del Presidente de la Federación Rusa, que se publican en la colección de legislación de la Federación Rusa.

En la actualidad, los premios incluyen: otorgar el título de Héroe de Rusia con la concesión de una distinción: la medalla Gold Star; otorgando las órdenes: "Por servicios a la Patria", Valor, honor, Amistad; otorgar una medalla de la Orden "Al Mérito de la Patria"; otorgando el Premio Estatal de la Federación Rusa y la insignia del laureado de este premio.

Además de los premios estatales, el presidente de la Federación Rusa también otorga títulos honoríficos a trabajadores de la ciencia, la cultura y especialistas en diversos sectores de la economía nacional.

Actualmente, existen los siguientes títulos honoríficos: Científico de Honor de la Federación Rusa, Profesor de Escuela de Honor de la Federación Rusa, Ingeniero Mecánico de Honor de la Federación Rusa, Ingeniero Mecánico de Honor de la Federación Rusa, Tecnólogo de Honor de la Federación Rusa, Metalúrgico de Honor de la Federación de Rusia, Economista de Honor de la Federación de Rusia, Abogado de Honor de la Federación de Rusia, Artista del Pueblo de la Federación de Rusia, etc.

De conformidad con el Reglamento "Sobre premios estatales específicos y títulos honoríficos", las solicitudes de premios y títulos honoríficos se inician y discuten en los colectivos laborales de las organizaciones, se acuerdan con las autoridades ejecutivas locales y se envían a las autoridades públicas y controlado por el gobierno por pertenencia.

Es posible privar a los empleados de premios estatales y títulos honoríficos solo sobre la base del Decreto Presidencial correspondiente, a propuesta del poder judicial.

sanción de horario de disciplina laboral

4 . Deresponsabilidad de los empleados por la violación de la disciplina laboral.El procedimiento para imponer medidas disciplinariassanciones

La responsabilidad disciplinaria de los empleados es uno de los tipos de responsabilidad legal por mala conducta. Además de la disciplinaria, existe responsabilidad penal, administrativa, civil y material.

De acuerdo con la legislación laboral, la disciplina laboral también se logra mediante el método de la coerción. En los casos necesarios, los infractores pueden ser llevados a responsabilidad disciplinaria, es decir, se les aplican medidas disciplinarias, sanciones disciplinarias.

La base para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria es el mismo tipo de infracción: una infracción disciplinaria, que se entiende como un incumplimiento ilegal y culpable o un desempeño indebido por parte de un empleado de las funciones laborales asignadas a él, lo que implica la aplicación de sanciones disciplinarias. o medidas sociales, así como otras medidas legales de impacto bajo la ley aplicable.

Así, como condiciones para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria, se deben señalar las siguientes: b) la culpa del empleado (intencional o negligente); c) el carácter ilegal de las acciones del empleado que violen el reglamento interno de trabajo, la legislación laboral.

La responsabilidad disciplinaria es la obligación de los empleados de soportar la imposición de una sanción disciplinaria sobre él por una falta disciplinaria.

La responsabilidad disciplinaria debe distinguirse de otro tipo de medidas disciplinarias aplicadas a los infractores (amonestación oral, discusión en una reunión, privación de una bonificación, etc.). La responsabilidad disciplinaria se aplica únicamente en las relaciones laborales.

La responsabilidad disciplinaria debe distinguirse de la administrativa. , que se produce por la comisión de una infracción administrativa por parte de una persona, es decir, por violación de las normas de conducta generalmente vinculantes establecidas por las autoridades competentes de la administración estatal (por ejemplo, las normas tráfico, normas contra incendios, normas de seguridad, etc.). La responsabilidad administrativa (generalmente en forma de multa) es aplicada por organismos o personas con las que el infractor no está vinculado por relaciones de subordinación en el trabajo o servicio (por ejemplo, autoridades policiales, inspectores laborales, etc.).

Según la legislación laboral, existen dos tipos de responsabilidad disciplinaria, la general y la especial. Se diferencian según las categorías de empleados a los que se aplican, según las leyes que regulan cada uno de los tipos, según las medidas de las sanciones disciplinarias.

La responsabilidad disciplinaria general se aplica a todos los empleados, incluidos los funcionarios de la administración de producción. Está previsto por los artículos 192-194 del Código Laboral de la Federación de Rusia y las normas laborales internas de esta producción. El artículo 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia dice: “Por la comisión de una infracción disciplinaria, es decir, el incumplimiento o el desempeño inadecuado por parte de un empleado por su falta de las obligaciones laborales que se le han asignado, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

1) comentario

2) reprimenda

3) despido por causa justificada..."

La responsabilidad disciplinaria especial está establecida por una legislación especial (Ley Federal de la Federación Rusa "Sobre servicio público RF, estatutos y reglamentos sobre disciplina) para determinadas categorías de empleados, que prevé también otras medidas disciplinarias.

Si un empleado desempeña indebidamente sus funciones debido a calificaciones insuficientes, falta de condiciones normales por trabajo, etc., no puede ser declarado culpable. En este caso, el comportamiento ilegal no implica responsabilidad disciplinaria del empleado. Además, es imposible responsabilizar a un empleado por negarse a ejecutar una orden ilegal del empleador, por ejemplo, realizar un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo. Si, como resultado de una infracción disciplinaria, el empleador ha sufrido un daño material, el empleado puede ser responsable no solo disciplinariamente, sino también financieramente.

Para los funcionarios, jueces, fiscales, las leyes prevén sus propias peculiaridades del procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias (por ejemplo, una investigación disciplinaria, que puede durar hasta un año, etc.).

Empleados incluidos en organismos sindicales y no liberados de su trabajo principal, no pueden ser objeto de medidas disciplinarias sin el consentimiento previo del organismo sindical del que son miembros, los jefes de los organismos sindicales en subdivisiones de organizaciones - sin el consentimiento previo del organismo sindical pertinente en la organización, y los jefes de los organismos sindicales en la organización, los organizadores sindicales - del organismo el sindicato (asociación) de sindicatos pertinente.

Si el empleado sancionado no ha cometido una nueva falta y se ha mostrado como un empleado consciente, el jefe de la organización puede dictar una orden para levantar la sanción disciplinaria antes del vencimiento del año, regulado por el art. 194 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Las consecuencias jurídicas de la responsabilidad disciplinaria de un trabajador son que, durante el período de vigencia de la sanción disciplinaria, no se aplican medidas de incentivo al trabajador.

Bibliografía

1. Kochetkova M.A. Derechos laborales de un trabajador. - M.: IKF "EKMOS", 2008.

2. Código Laboral de la Federación Rusa

3. Gusov K.N., Tolkunova V.I., Ley del Trabajo de Rusia. Libro de texto. M., Prospecto. 2007

4. Libro de texto Jurisprudencia editado por Z.G. Krilova. Moscú "Escuela Superior" 2007

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Incentivos para empleados

promoción – es un reconocimiento público de los resultados del trabajo impecable, de alta calidad y de alto rendimiento de los empleados.

Motivo de la aplicación medidas de incentivo para un empleado es su trabajo consciente y eficiente, es decir, desempeño impecable de los deberes laborales, aumento de la productividad laboral, mejora de la calidad del producto, trabajo concienzudo continuo, así como otros logros en el trabajo.

En las cartas y reglamentos sobre disciplina, los motivos para la aplicación de medidas de incentivo se especifican en relación con las peculiaridades de las condiciones de trabajo en industrias específicas (campos de actividad). Así, por ejemplo, se aplican incentivos a los empleados del transporte marítimo por la iniciativa razonable y la actividad creativa, la racionalización y la actividad inventiva, el cumplimiento de pedidos individuales y otros logros en el trabajo 1 .

Los motivos para la aplicación de medidas de incentivo pueden especificarse en los reglamentos laborales internos en relación con las tareas de la organización pertinente.

Los incentivos se dividen: a modo de impacto en los empleados - moral y material sobre registro y consolidación en actos jurídicos - en legales y no legales, por alcance - generales, aplicables a cualquier empleado, y especiales, así como según las autoridades que los aplican 2 .

EN En función de la trascendencia social de los méritos del trabajador, los incentivos se dividen en dos tipos: incentivos por éxito en el trabajo e incentivos por méritos laborales especiales.

Tipos de incentivos para el éxito en el trabajo y el procedimiento para su aplicación. . De conformidad con el artículo 191 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador alienta a los empleados que cumplen concienzudamente sus deberes laborales declarando gratitud, otorgando una bonificación, otorgando un obsequio valioso, un certificado de honor y nominándolos al título de la mejor en la profesión.

La lista de incentivos que se da en la primera parte del artículo 191 del Código es ejemplar. Las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios, estatutos y reglamentos sobre disciplina podrán establecer otros incentivos adicionales. Así, por ejemplo, se pueden aplicar a los funcionarios de aduanas medidas de incentivo como la concesión del Certificado de Honor del Comité Estatal de Aduanas de la Federación Rusa; otorgamiento con insignias "Funcionario de aduanas honorario de Rusia", "Excelente trabajador del servicio de aduanas"; asignación anticipada del siguiente rango especial; otorgar armas personalizadas; asignación del siguiente rango especial un escalón más alto que la posición correspondiente; remoción anticipada de una sanción disciplinaria previamente impuesta 3 .

Lista de incentivos establecidos por el artículo 191 del Código, otras leyes federales, así como estatutos y reglamentos sobre disciplina, pueden especificarse o ampliarse en relación con el trabajo en una organización separada en los reglamentos laborales internos aprobados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados de la organización, o en un convenio colectivo.

Antes de la adopción del nuevo Código Laboral, el empleador podía aplicar incentivos solo en forma conjunta o de acuerdo con el órgano sindical electo pertinente que operaba en la organización. Ahora procedimiento para la aplicación de medidas de incentivo El Código no establece, por lo tanto, el patrón tiene derecho a determinarlo a su discreción.

En las cartas y reglamentos sobre disciplina, el procedimiento para aplicar medidas de incentivo, por regla general, se regula en detalle. Entonces, por ejemplo, de acuerdo con las Regulaciones sobre la disciplina de los trabajadores ferroviarios de la Federación Rusa, se aplica el siguiente procedimiento en el sistema de transporte ferroviario:

a) todo líder tiene derecho a expresar gratitud;

b) el anuncio de agradecimiento en la orden, la emisión de una bonificación, la entrega de un regalo valioso, un Certificado de Honor son realizados por el jefe que tiene derecho a contratar a este empleado;

c) la concesión de la insignia "Trabajador ferroviario honorario" se realiza por orden del Ministro de Ferrocarriles de la Federación Rusa 4 .

Un empleador puede aplicar simultáneamente varias medidas de incentivo a un empleado (por ejemplo, se puede agradecer a un empleado y darle un bono en efectivo, se le puede otorgar un Certificado de Honor con un regalo valioso, etc.).

Los incentivos se otorgan por orden (instrucción) del empleador. La orden establece para qué tipo de éxito en el trabajo se alienta al empleado y también indica una medida de incentivo específica.

En algunos casos, las cartas (reglamentos) sobre disciplina establecen reglas adicionales para el uso de incentivos. Por ejemplo, el Estatuto Disciplinario de las unidades paramilitares de rescate de minas para el mantenimiento de empresas mineras en la industria metalúrgica establece que los incentivos deben anunciarse antes de la formación o en una reunión de paramilitares 5 .

Recompensas por méritos laborales especiales. Para los servicios laborales especiales para la sociedad y el estado, los empleados pueden presentarse para los premios estatales de la Federación Rusa, que son la forma más alta de alentar a los ciudadanos por servicios destacados en la protección de la Patria, la construcción del estado, la economía, la ciencia, la cultura, el arte, la educación. , la educación, la protección de la salud, la vida y los derechos de los ciudadanos y demás servicios destacados al Estado.

De conformidad con el párrafo "c" del Artículo 71 de la Constitución de la Federación Rusa, el establecimiento de premios estatales y títulos honoríficos de la Federación Rusa es competencia de las autoridades estatales de la Federación Rusa. El derecho a otorgar premios estatales de la Federación Rusa y conferir títulos honoríficos de la Federación Rusa y los títulos especiales más altos pertenece al Presidente de la Federación Rusa (párrafo "b" del Artículo 89 de la Constitución de la Federación Rusa). El presidente de la Federación de Rusia emite decretos sobre el establecimiento de premios estatales y sobre la concesión de premios estatales, y también presenta estos premios. En su nombre y en su nombre, los premios estatales pueden ser presentados por: jefes de organismos del gobierno federal; Jefe de la Oficina del Presidente de la Federación Rusa para Premios Estatales; jefes de autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa; representantes autorizados del Presidente de la Federación Rusa, etc.

Los premios estatales de la Federación Rusa de acuerdo con las Regulaciones sobre los Premios Estatales de la Federación Rusa 6 son: el título de Héroe de la Federación Rusa, órdenes, medallas, insignias de la Federación Rusa; títulos honoríficos de la Federación Rusa.

El título de Héroe de la Federación Rusa se otorga por los servicios al estado y al pueblo asociados con la realización de un acto heroico. A los efectos de distinguir a los ciudadanos agraciados con este título, se ha establecido un signo de distinción especial, la medalla Estrella de Oro 7 .

Con el fin de alentar a los ciudadanos a tener altas habilidades profesionales y muchos años de trabajo concienzudo, el Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 30 de diciembre de 1995 "Sobre el establecimiento de títulos honorarios de la Federación Rusa, la aprobación de regulaciones sobre títulos honorarios y la descripción de la insignia para títulos honorarios de la Federación Rusa" 8 introdujo más de 50 títulos honorarios y entre ellos: "Artista del Pueblo de la Federación Rusa", "Artista del Pueblo de la Federación Rusa", "Agrónomo de Honor de la Federación Rusa" , "Arquitecto de Honor de la Federación Rusa", "Piloto de Pruebas de Honor de la Federación Rusa", "Abogado de Honor de la Federación Rusa". Los títulos honoríficos se otorgan a empleados altamente profesionales por sus méritos personales. Para recibir un título honorífico, debe haber trabajado en la industria correspondiente durante al menos 10 o 15 años.

La ley federal "Sobre los Veteranos" establece el título de "Veterano del Trabajo" 9 . De acuerdo con el Reglamento sobre el procedimiento y condiciones para la concesión del título de "Veterano del Trabajo" 10 , este título se otorga a: la antigüedad en el servicio requerida para la designación de una pensión de vejez o de jubilación; b) personas que iniciaron actividad laboral como menor durante la Gran guerra patriótica y tener una experiencia laboral de al menos 40 años para los hombres y 35 años para las mujeres.

Los funcionarios públicos y otros ciudadanos de la Federación Rusa, cuyo trabajo ha ganado un amplio reconocimiento debido a su contribución personal a la implementación de la política social y económica del estado, están sujetos a la concesión del Certificado de Honor del Gobierno de la Federación Rusa. Federación 11 .

Uno de los tipos de estímulo a los méritos laborales especiales es la concesión de Premios Estatales en el campo de las letras y las artes, la ciencia y la tecnología; Premios del Presidente de la Federación Rusa y Premios del Gobierno de la Federación Rusa.

El Código Laboral de la Federación Rusa estableció la obligación del empleador de contribuir a libro de trabajo información sobre incentivos y recompensas para el empleado. El nuevo Código (artículo 66) ya no requiere que el empleador ingrese toda la información sobre incentivos en los libros de trabajo. La información sobre los premios estatales, así como otros premios de empleados por el éxito en el trabajo, se ingresa en su libro de trabajo sin falta.

Previamente, el Código Laboral de la Federación Rusa prohibía el uso de incentivos durante el período de la sanción disciplinaria. El Código Laboral de la Federación Rusa no contiene tal prohibición, por lo tanto, el empleador actúa en estos casos a su propia discreción.

Reglamento sobre incentivos no materiales establece las reglas para los incentivos no materiales para los empleados y el procedimiento para la formación de una parte del paquete de compensación, consistente en incentivos no materiales.

El reglamento es aprobado por el jefe de la organización y puesto en vigor por orden.

1. Disposiciones generales

* En el apartado de Disposiciones Generales indicar las principales metas y objetivos de su desarrollo, así como de qué fondo se paga el costo de los incentivos no materiales.

1.1. Este reglamento describe los principios y reglas para la distribución de la remuneración no material y el procedimiento para la formación de un paquete de compensación en la parte consistente en incentivos no materiales para los empleados. organizaciones "..........".

1.2. Se puede alentar a todos los empleados para que trabajen concienzudamente y logren resultados económicos, materiales, financieros y de otro tipo.

1.3. Se prevé la asignación de fondos para incentivar a los empleados cuando se distribuyen utilidades destinando parte de las utilidades a un fondo especial para incentivos no materiales para los empleados. El fondo de motivación no material se forma con base en los resultados de cada ejercicio y es aprobado por la asamblea general de accionistas y jefes de la organización. En ausencia de ganancias en la Compañía, el fondo de incentivo no material no se forma.

2. La estructura del sistema de incentivos no materiales

2.1. El sistema de incentivos no materiales está formado por los siguientes tipos principales de incentivos no materiales:

2.1.1. Incentivos para empleados:

- reconocimiento público - reconocimiento público de los resultados del trabajo de los empleados en forma de agradecimiento (cláusula 3.1.);

- otorgamiento - la emisión de insignias de estado, certificados, diplomas (cláusula 3.2.);

- regalos de valor - entrega de souvenirs, cupones para la compra de objetos de valor, etc. (pág. 3.3. y 3.4.);

2.1.2. Cambio de estatus de un empleado - promoción, rotación u otro cambio de puesto o actividad deseada por el empleado (cláusula 3.5.).

2.1.3. Capacitación de empleados: pasantías, participación en seminarios, capacitaciones, capacitación avanzada (cláusula 3.6.).

2.1.4. Organización de actividades de ocio empresarial - excursiones y otros eventos, concursos con la participación de los familiares más cercanos, exposiciones y concursos para los hijos de los empleados (cláusula 3.7.);

2.1.5. Beneficios no provistos Código de Trabajo Federación de Rusia: provisión de programas no estatales para empleados Fondos de la pensión, beneficios sobre préstamos, seguros de vida, asistencia material, etc. (cláusula 4.)

2.2. Las medidas adicionales incluyen una variedad de programas de incentivos de bajo presupuesto para empleados (cláusula 5).

3. El procedimiento para la aplicación de los principales incentivos no materiales

* EN apartado "El procedimiento para la aplicación de los principales incentivos no materiales" describir:

- el procedimiento y las reglas para la realización de eventos de incentivo;

- los términos y condiciones para la aplicación de un tipo particular de incentivos;

- una lista de documentos que describen las reglas y normas para el uso de incentivos no materiales (si la organización los tiene).

3.1. Los siguientes tipos de reconocimiento público se pueden aplicar a todos los grupos de empleados:

- declaración de agradecimiento por el desempeño concienzudo de los deberes laborales, a saber: por el ahorro de los fondos de la organización, la innovación, las actividades de racionalización.

– entrada en la Junta de Honor por el desempeño concienzudo de los deberes laborales, a saber, el exceso de cumplimiento Plan de producción, implementación temprana del plan de producción, mejorando la calidad de los productos (servicios prestados, trabajo realizado).

- adjudicación Carta de agradecimiento por un trabajo continuo e impecable, cumplimiento concienzudo de los deberes laborales durante tres años.

– otorgar un Certificado de Honor por el trabajo continuo e impecable, por el desempeño concienzudo de los deberes laborales durante cinco años.

– otorgar el título de “Mejor Profesional del Año” por el desempeño concienzudo de los deberes laborales, excelencia profesional, logro de altos resultados e indicadores profesionales.

3.2. Los empleados reciben insignias de distinción (insignia organizaciones "......", tazas, certificados y diplomas) en caso de participación y obtención de plazas en competiciones empresariales profesionales y deportivas u otras competiciones.

3.3. Los empleados son recompensados ​​con valiosos obsequios por aniversarios ( 45, 50, 55, 60, 65 años). El costo de los obsequios para todos los aniversarios es el mismo y se determina según el tamaño del fondo de incentivo no material.

3.4. Los empleados reciben obsequios valiosos por el desempeño concienzudo de los deberes laborales, el alto rendimiento y los logros creativos.

3.5. El cambio de estado, posición de un empleado se lleva a cabo de acuerdo con las normas y reglamentos aprobados en el Reglamento sobre reserva de personal organizaciones "........".

3.6. La formación del personal se utiliza como método de incentivos no materiales de acuerdo con las normas y reglamentos aprobados en el Reglamento de Formación del Personal organizaciones ".........".

3.7. Para unir los intereses de los empleados y la organización, para expresar gratitud a los empleados por su trabajo, la organización realiza:

- eventos en honor de los días festivos anuales ( Año Nuevo, Día de la Defensora de la Patria, Día Internacional de la Mujer);

- eventos en honor a la organización ( Cumpleaños de la organización, Aniversario de la organización);

- eventos para honrar a los empleados ( Ceremonia de entrega de premios "Mejor profesional");

– eventos para entretener y unir los intereses de los empleados ( eventos al aire libre, deportes y competiciones profesionales, competiciones profesionales);

- Actividades con miembros de la familia. concurso de dibujo para hijos de empleados).

4. El procedimiento para aplicar beneficios no previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa.

* En la sección "Procedimiento para aplicar beneficios no previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa» describir:

- la lista y composición de los principales beneficios no previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa;

- lista y composición de beneficios adicionales que se aplican solo a ciertas categorías de empleados;

– reglas y condiciones para la distribución y aplicación de los beneficios

4.1. En el paquete de compensación principal para todas las categorías de empleados de la organización que han pasado libertad condicional, además de la remuneración material, incluye los siguientes beneficios no previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa:

– servicios de transporte corporativo desde estaciones de metro;

– Membresía de gimnasio;

– la oportunidad de comprar productos fabricados por la organización con descuentos (el monto del descuento para los empleados está establecido por las leyes locales de la organización);

– conexión a la empresa comunicación celular con tarifas reducidas. Las categorías de empleados que cuentan con condiciones preferenciales para pagar las comunicaciones celulares se establecen mediante documentos locales con base en la orden del Director General.;

– seguro médico voluntario (VHI);

– comidas gratis en la cafetería;

– uso gratuito de las máquinas expendedoras de bebidas calientes (té, café).

4.2.1. Compensación de alquiler de vivienda

La organización compensa 100% costo de alquiler de vivienda CEO y sus diputados, y 30% del costo mensual de alquiler de vivienda para jefes de departamento.

Para otras categorías de empleados, la compensación por alquiler de vivienda es posible por orden CEO, en caso de que el empleado contratado sea de otras ciudades y no tenga la oportunidad de venir a la oficina en transporte todos los días.

4.2.2. Pago de taxi y provisión de transporte de empresa.

El pago de los servicios de taxi o provisión de transporte oficial para la entrega de empleados al aeropuerto, estaciones de tren cuando se envía en un viaje de negocios se realiza para la lista de empleados de acuerdo con el Anexo 1.

4.2.3. seguro de empleado

La organización proporciona seguros para empleados individuales contra accidentes. Al mismo tiempo, los riesgos de seguro, en caso de ocurrencia de los cuales el seguro se lleva a cabo de acuerdo con el contrato de seguro, son:

– invalidez parcial como consecuencia de un accidente;

- pérdida total permanente de la capacidad para trabajar como resultado de un accidente;

– muerte del asegurado como consecuencia de un accidente.

Las sumas aseguradas se fijan en función de los colectivos de trabajadores de acuerdo con el Anexo 2.

4.2.4. Préstamo de empleados.

Empleados con un salario de al menos 40 000 rublos se conceden préstamos de la organización organizaciones "........." para la compra de vivienda y otros bienes muebles.

Las condiciones para otorgar un préstamo, la tasa de interés y otros requisitos están establecidos por las leyes locales de la organización y se proporcionan sobre la base de una orden. CEO.

Si un empleado deja la organización antes de la fecha límite para la última cuota del préstamo, sus obligaciones con la organización se mantienen independientemente del motivo del despido.

4.2.5. Emisión de asistencia material

Se proporciona asistencia financiera a los empleados. organizaciones "........" cuya remuneración mensual no exceda 30 000 rublos, en los siguientes casos:

– muerte de un pariente cercano (padre, cónyuge, hijo, hermano/hermana) por la cantidad de 10 000 rublos;

– la muerte del propio empleado, la familia del empleado recibe asistencia material en la cantidad de 20 000 rublos

La base para el pago de la asistencia material es la provisión de Departamento de Recursos Humanos certificado de defunción de un familiar/empleado.

4.2.6. Beneficios adicionales de jubilación:

La organización paga una pensión adicional a los empleados cuya experiencia laboral en la organización es más de 20 años. Tamaño pensión preferencial acumulado de acuerdo con los actos locales de la organización sobre la base de una orden CEO.

Un empleado que se jubila recibe un premio personalizado diploma y una medalla corporativa.

Después de dejar la organización por jubilación, un empleado puede ser invitado como experto o mentor para capacitar a pasantes y jóvenes profesionales como autónomo. El procedimiento para celebrar un acuerdo sobre relaciones laborales con empleados jubilados se lleva a cabo de acuerdo con las normas de la legislación laboral de la Federación Rusa.

4.2.7. Estacionamiento independiente para vehículos

El estacionamiento en el territorio de la oficina se proporciona solo para los automóviles de la empresa de los empleados que ocupan puestos desde el jefe del grupo y superior.

La reserva de plazas de aparcamiento libres y libres está reservada para los nuevos empleados contratados para los puestos correspondientes o para aquellos empleados que hayan recibido una promoción en función de los resultados de la evaluación final anual de personal.

Después del despido, la degradación, el traslado a otra ciudad para trabajar en una división de la organización o, por otras razones, la ausencia del trabajo en la oficina central durante más de tres meses, se cancela el cupón para un espacio de estacionamiento en el territorio de la organización. .

4.2. Estos beneficios se distribuyen entre los empleados sobre la base de la Tabla para la distribución de beneficios adicionales no previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa (Apéndice 3) dependiendo de:

– logros laborales;

- experiencia laboral en la organización;

- deberes.

5. El procedimiento para la aplicación de incentivos no materiales adicionales

* EN apartado "El procedimiento para la aplicación de incentivos no materiales adicionales» describir:

- composición de incentivos adicionales, reglas y condiciones para su aplicación;

– personas a las que se aplican incentivos adicionales;

- reglas para la aplicación de incentivos adicionales.

5.1. La lista de incentivos no materiales, que están diseñados para diversificar el sistema de incentivos no materiales para los empleados y satisfacer las necesidades individuales de, si es posible, todas las categorías de empleados, incluye:

– Copa Desafío de Logros Semanales;

– Sesión de fotos fotógrafo profesional en un estudio;

– cine, teatro, entradas para conciertos;

– libros profesionales raros;

– coche de empresa para uso diario;

– coche de empresa con conductor;

– boleto al resort;

– silla de oficina personal y muebles a pedido;

– publicación de un artículo sobre un empleado en una publicación corporativa;

– cupones para objetos de valor;

– un sueño hecho realidad;

– cumpleaños especial.

5.2. Esta lista se aplica jefes de departamento Y Departamento de Personal además del paquete de compensación básico, como SIDA para animar a los empleados a realizar y superar el trabajo, trabajar fuera del horario laboral, como compensación a los empleados si utilizan su propio equipo, herramientas, automóviles, para realizar las tareas laborales.

5.3. Elegir incentivos no materiales de la lista anterior, jefes de departamento Y empleados del departamento de personal elegir de uno a varios incentivos, sin exceder el límite establecido para cada categoría de puestos de acuerdo con el Anexo 4.

5.4. Los incentivos no materiales seleccionados son aprobados por el director de recursos humanos y transferidos a los empleados Departamento de Personal para la implementación.

5.5. La lista de incentivos no materiales puede complementarse con una decisión CEO sobre la base de ciertas solicitudes y deseos del personal de la organización, identificados durante la encuesta y el interrogatorio del personal.

6. Requisitos para el diseño e implementación de eventos

* En el apartado "Requisitos para el diseño y realización de eventos" especificar:

- los principales requisitos y procedimiento para presentar una solicitud (petición) cuando se aplican ciertos tipos de incentivos, beneficios e incentivos adicionales;

– reglas y términos para la aprobación de presentaciones (peticiones);

- la forma en que se aprueban.

6.1. Los incentivos no se aplican a los trabajadores que hayan cometido al menos una falta disciplinaria durante el período que se evalúa, y que tengan una sanción disciplinaria en relación con esto, ya que la base indispensable para la aplicación de los incentivos es el desempeño consciente por parte del trabajador de sus deberes laborales.

6.2. Concienzudo es el desempeño de los deberes laborales por parte de un empleado de acuerdo con los requisitos para el desempeño de su trabajo, en cumplimiento de las normas y reglamentos establecidos por el contrato de trabajo, descripción del trabajo, reglamento interno de trabajo, instrucciones y requisitos de protección laboral y otros documentos.

6.3. La idea de todo tipo de incentivos, la solicitud para la inclusión de beneficios adicionales en el paquete de compensación principal es redactada por el supervisor inmediato del empleado y presentada para su aprobación. Director de Recursos Humanos. Después de lo cual la presentación acordada (petición) Departamento de Recursos Humanos presenta para su aprobación al director general.

6.4 La idea de aplicar medidas de incentivo que requieran inversión monetaria es consistente con contabilidad organizaciones

6.5. En el momento del acuerdo Departamento de Recursos Humanos Y contabilidad tiene derecho a exigir del autor de la presentación documentos y explicaciones adicionales que confirmen la existencia de motivos (motivos) para alentar al empleado.

6.6. Sobre la base de la presentación acordada Departamento de Recursos Humanos prepara un borrador de orden para animar a un empleado (o empleados) y lo presenta al director general junto con la presentación.

6.7. Basado en una solicitud acordada para incluir beneficios adicionales en el paquete de compensación básico del empleado Departamento de Recursos Humanos prepara un borrador de orden sobre la inclusión de beneficios adicionales en el paquete de compensación y lo presenta al director general junto con la solicitud.

6.8. Una persona autorizada presenta una presentación sobre la aplicación de incentivos no importantes para su aprobación a más tardar el dos semanas antes de aplicar el incentivo al empleado.

6.9. Plazo de coordinación con el departamento de contabilidad - cinco días desde la recepción de la presentación. Representación consistente contabilidad remitido al Departamento de Recursos Humanos.

6.10. Condiciones de coordinación con el departamento de personal:

– tres días a partir de la fecha de recepción de lo acordado contabilidad ideas sobre la aplicación de medidas de incentivos materiales para el empleado (empleados);

– seis días contados a partir de la fecha de recepción del escrito sobre la aplicación de medidas de estímulo moral del trabajador (empleados).

6.11. CEO durante cinco días a partir de la fecha de recepción de la recomendación sobre el ascenso y el proyecto de orden sobre el ascenso del empleado (o empleados) y, si hay motivos, considera y emite una orden sobre el ascenso del empleado (o empleados).

6.12. CEO durante cinco días a partir de la fecha de recepción de la solicitud para la inclusión de beneficios adicionales en el paquete básico de compensación del empleado (o empleados) y el proyecto de orden, y si hay motivos, considera y emite una orden para la inclusión de beneficios adicionales en el paquete básico de compensación del empleado (o empleados).

6.13. La orden para alentar al empleado (empleados) se introduce bajo la firma dentro tres días a partir de la fecha de firma del pedido CEO . El contenido de la orden se pone en conocimiento del colectivo laboral en reunión general empleados o colocando el oportuno anuncio en el Pizarrón Informativo y en la web corporativa de la organización.

6.14. La información sobre premios y otros incentivos previstos por la legislación de la Federación Rusa se ingresa en el libro de trabajo y la tarjeta personal del empleado, así como convenios colectivos, reglamento interno de trabajo de la organización, acta constitutiva y reglamento sobre disciplina de la organización “...........”.

7. Procedimiento de aplicación de las normas y reglamentos del Reglamento

* En el apartado "Procedimiento para la aplicación de las normas y reglamentos del Reglamento" indicar la persona responsable de planificar, organizar e implementar las medidas de incentivos no materiales para los empleados. Describa las reglas y los plazos para la planificación, organización e implementación de incentivos no materiales para los empleados.

7.1. jefes de divisiones de acuerdo con Director de Recursos Humanos planificar un paquete mensual de incentivos no materiales para los empleados subordinados en función de los resultados del mes y presentarlo para su aprobación a Departamento de Personal.

7.2. Departamento de Recursos Humanos planifica, organiza y realiza todas las actividades previstas en este Reglamento.

7.3. En algunos casos, previstos por el presupuesto, Departamento de Recursos Humanos podrá contratar a terceros para la prestación de servicios de organización de eventos corporativos.

7.4. El plan de medidas y reglamentos para su implementación es elaborado por el departamento de personal y aprobado. Director de Recursos Humanos durante un año después de resumir y reportar el último año fiscal.

Recompensa externa significa siempre el reconocimiento de los méritos de una persona o equipo ante

organización, cualquiera que sea la forma que adopte. El reconocimiento hace varias cosas:

1. una mayor estimulación de la actividad creativa de los empleados;

2. Demostración de una actitud positiva de gestión hacia altos resultados;

3. divulgación de los resultados entre el equipo;

4. elevar la moral de los empleados;

5. aumento de la actividad empresarial;

6. Fortalecer la efectividad del proceso de incentivos en sí.

Existen varias formas de reconocimiento y evaluación del trabajo de los empleados.

Primero, es material. compensación(remuneración, compensación) por aumento

costes laborales. Se pueden expresar de diversas formas. si se trata de salarios, Eso

su tamaño no debe depender de la duración del servicio, sino también tener en cuenta la calidad del desempeño de sus funciones.

En la práctica, los gerentes compensan los esfuerzos realizados por el empleado de acuerdo con

experiencia y tiempo dedicado al trabajo, y en absoluto por las características de los resultados alcanzados.

Tipos de compensación material: pago de educación, atención médica, alimentación, etc.

En segundo lugar, una forma de reconocimiento es una recompensa monetaria por un alto desempeño

mano de obra (es decir, bonificaciones). Los premios no tienen por qué ser grandes en absoluto, lo principal es

inesperados y tales que todo el mundo sabe de ellos.

Tercero, la promoción es una forma de reconocimiento. Pero solo afecta

en aquellos que hacen una carrera, y no puede haber muchos de ellos debido a la limitada

vacantes Además, no todos pueden y quieren ser líderes.

Cuarto, en el reconocimiento puede ser recompensado con tiempo libre.

Puede proporcionarse en forma licencia adicional o jornadas de trabajo reducidas. También se puede redistribuir utilizando recursos flexibles o calendario móvil haciendo

día hábil más conveniente. Puede surgir del tiempo ahorrado debido a

esfuerzo personal del trabajador.

Quinto, de gran importancia es el reconocimiento público de los méritos del equipo e individuales

trabajadores a través de una amplia información sobre ellos en la prensa de gran tirada y en

stands, entrega de certificados, declaración de agradecimiento en reuniones, premiación turística

viajes, billetes.

En sexto, El reconocimiento personal por parte de la gerencia juega un papel importante en el estímulo

organizaciones o departamentos. Puede tomar la forma de episodios regulares o episódicos.

felicitaciones con motivo de días festivos y fechas solemnes, alabanza.

Según los expertos, el elogio es uno de los más herramientas efectivas contrarrestar

conexiones entre jefes y subordinados. Solo es importante poder elegir el correcto.

ser indirecta en forma de una manifestación de interés genuino en la personalidad del empleado, su

preocupaciones y necesidades. Los premios también se pueden atribuir a los elogios. Pero sólo son efectivos cuando la relación entre costos y resultados es claramente visible. Además, se acostumbran rápidamente al dinero.

Para que sus incentivos sean efectivos, los montos siempre deben ser

aumentar, pero esto no se puede hacer indefinidamente.

Para que el elogio sea efectivo, el líder debe cumplir con las siguientes reglas:

1. definir claramente por qué elogiar a los subordinados;

2. pensar en la "dosis" de elogios por adelantado y tomar descansos;

3. elogiar a los subordinados por cualquier acción buena y útil, incluso si

no son significativos, pero específicos, tienen la dirección correcta;

4. elogie no con demasiada frecuencia, pero con regularidad;

Evaluación del trabajo - medidas para determinar si la cantidad y calidad de la mano de obra

requisitos de la tecnología de producción.

La evaluación del trabajo permite: evaluar el potencial de promoción de los empleados y

reducir el riesgo de promoción de empleados incompetentes; reducir los costos de capacitación;

mantener un sentido de equidad entre los empleados y aumentar la motivación laboral.

para la organización sistema efectivo evaluación del desempeño de los empleados

necesario:

1) establecer estándares de desempeño para cada lugar de trabajo y criterios para su

2) desarrollar una política para realizar evaluaciones de desempeño (cuándo, con qué frecuencia y a quién)

evaluar);

3) discutir la evaluación con el empleado;

4) tomar una decisión.

Se conocen los siguientes métodos para evaluar el trabajo de los empleados. Primero considere métodos

evaluación individual :

1. cuestionario de evaluación (cuestionario comparativo y cuestionario de elección);

3. método descriptivo;

4. método de evaluación según la situación decisiva;

5. Escala de observación del comportamiento.

Cuestionario de Evaluación es un conjunto estandarizado de preguntas o descripciones.

El método de evaluación nota la presencia o ausencia de un cierto rasgo en la persona que está siendo evaluada y pone

cantidad de billetes.

Cuestionario de evaluación (fragmento).

Para ser completado por el empleado

Comunicación con los compañeros:

escribir de forma clara y concisa

hablar claro y conciso

trabajo bien con mis colegas

Trabajo bien con los subordinados.

trabajo bien con los jefes

cortés, siempre ayudando a los clientes

presentar ideas de manera convincente

Habilidades laborales/Experiencia

siempre termino las reuniones de trabajo

Conozco los aspectos principales del trabajo.

necesita un poco de control

a veces cometo errores

trabajo a tiempo

Familiarizado con los últimos desarrollos en el campo.

Planificación del trabajo

establecer metas realistas

analizar con precisión las solicitudes y necesidades

eficiente

desarrollar un gran número de decisiones

detectar y resolver problemas de manera efectiva

Organización del trabajo personal.

mantener la documentación en regla

distribuir las tareas adecuadamente

comprobar la eficacia de las acciones

Defino los objetivos principales del trabajo.

ahorrar y usar el tiempo de manera eficiente

Control

adherirse a la política de la empresa y los procedimientos establecidos

definir estándares de calidad aceptables

no ir más allá de los costos establecidos

Otras cualidades

saber dónde buscar información

desarrollar y desarrollar ideas creativas

soy bueno trabajando bajo presion

adaptarse al cambio

tomo buenas decisiones

Firma del empleado ________

Fecha de__________

Modificación del cuestionario de evaluación - cuestionario comparativo. controladores o especialistas

gestión de personal preparar una lista de descripciones de comportamiento correcto o incorrecto en

lugar de trabajo. Los evaluadores que han observado el comportamiento colocan estas descripciones, por así decirlo, en una escala

de "excelente" a "malo", dando como resultado la "clave" del cuestionario. Evaluadores

trabajo de artistas específicos, marque las descripciones más apropiadas. Apreciación

También usado cuestionario de elección, que establece las principales características y

una lista de opciones para el comportamiento de los evaluados. En una escala de importancia, un conjunto se evalúa en puntos

características de desempeño del empleado evaluado.

Cuestionario de elección preestablecida

características de cómo el empleado evaluado realiza su trabajo: una calificación de "1" obtiene

el rasgo más característico del empleado, una calificación de "4" - el rasgo menos característico.

No esperes problemas

Agarra la explicación sobre la marcha

Rara vez pierde el tiempo

es facil hablar con el

Se convierte en un líder cuando trabaja en un grupo.

Pierde tiempo en aspectos necesarios del trabajo.

Calma y calma en cualquier situación.

Trabaja mucho

características de la productividad del trabajo, cada una de las cuales se deriva de cinco o seis

situaciones conductuales. El evaluador anota la descripción que, en

más consistente con las calificaciones del empleado evaluado. El tipo de situación está relacionada con

puntuación en la escala.

Formulario para la evaluación de las actitudes conductuales

Competencia de ingeniería

(directamente relacionado con la ejecución de proyectos)

(fragmento)

Apellido del empleado __________________________

9-- Posee una amplia gama de conocimientos, destrezas y habilidades y se puede esperar que

completando todas las tareas con excelentes resultados

7--- Capaz de aplicar en la mayoría de las situaciones una buena gama de conocimientos, habilidades y

habilidades, se puede esperar que se desempeñe bien en algunas tareas

5-- Capaz de aplicar algunos conocimientos, destrezas y habilidades, adecuado

completar la mayoría de las tareas

3-- Tiene alguna dificultad para aplicar habilidades técnicas y puede ser

espera que la mayoría de los proyectos se entreguen tarde

1-- No sabe cómo aplicar habilidades técnicas y se puede esperar que tome mucho tiempo

debido a esta incapacidad

Método descriptivo evaluación radica en el hecho de que el especialista productor evalúa

ofrezca describir las ventajas y desventajas del comportamiento del empleado. A menudo este método

combinado con otros, como las escalas de calificación del comportamiento.

Método de evaluación según la situación decisiva. Los evaluadores preparan una lista de descripciones

comportamiento "correcto" e "incorrecto" de los empleados en ciertas situaciones y distribuirlos

registros de cada empleado evaluado, en los que ingresa ejemplos de comportamiento para cada

sirve para evaluaciones dadas por el gerente, y no por colegas y subordinados.

Escala de observación del comportamiento. Al igual que el método de evaluación de la situación decisiva, está orientado

para registrar acciones. Para determinar el comportamiento del empleado en su conjunto, el evaluador en la escala

registra el número de veces que un empleado se comportó de una forma u otra.