En algunas situaciones, se requiere evaluar de forma rápida y precisa las cualidades personales y comerciales de un empleado.

Por ejemplo, por segundo año en una empresa, se ha implementado un modelo de competencia de empleados aprobado, y el departamento de recursos humanos estaba desconcertado por la pregunta: ¿cómo determinar la dinámica del desarrollo de competencias en comparación con el año anterior?

O tal vez por un tiempo licencia de maternidad jefe del departamento, uno de los talentosos especialistas fue designado actuando en sus funciones. Al mismo tiempo, los resultados del trabajo del departamento se mantuvieron en un nivel aceptable, el ritmo de trabajo no cambió. Un especialista inspirado por la experiencia en nueva posición, no le importa aprender y mudarse a un departamento adyacente para una posición de liderazgo. ¿Cómo determinar el nivel de desarrollo de cualidades para la transición? ¿Cómo obtener información sobre cómo el gerente interino mostró competencias gerenciales: qué funcionó bien y qué debe "levantarse"?

Un gerente de ventas largo y exitoso quiere trabajar con clientes más grandes, ampliar la gama de productos vendidos. Es necesario determinar qué cualidades impiden avanzar y qué ayuda a cumplir con la funcionalidad existente. ¿Cómo ser?
A menudo surgen situaciones similares en el lugar de trabajo. Para resolverlos, hay muchas formas, métodos de evaluación. En este artículo, consideraremos uno de ellos: el llamado método de 360 ​​​​grados.

La esencia del método de 360 ​​grados.

La herramienta ideal para obtener versátiles información adicional sobre el comportamiento laboral de un empleado, cerca de una evaluación objetiva de sus cualidades: este es un método de 360 ​​​​grados. Como se sabe de la geometría, 360 grados es una trayectoria que describe un círculo, lo que implica una evaluación integral no de una persona, sino de varias, en relación con el ser evaluado en diferentes estados y relaciones. Arriba - el supervisor directo, al lado - colegas, socios, clientes, abajo - subordinados. En el centro - autoestimado. El proceso de evaluación se reduce a obtener información sobre la manifestación en el comportamiento de las cualidades comerciales y personales de una persona. Las competencias de los empleados generalmente se evalúan para los siguientes propósitos:
- definición de las zonas de desarrollo de los empleados;
- comparación de competencias para un período determinado (mes, trimestre, año, etc.);
- identificación de diferentes opiniones sobre las fortalezas y debilidades del empleado;
- identificar el cumplimiento de las competencias del empleado con el nivel requerido, estándares.

Ventajas y desventajas de la evaluación de 360 ​​grados

Como muestra la práctica, no vale la pena depender únicamente de una evaluación de 360 ​​grados para tomar decisiones de personal serias. Este método no puede llamarse 100% objetivo, no permite evaluar indicadores cuantitativos trabajo, el potencial del empleado, su motivación para el desarrollo. Puede obtener datos en tiempo real, solo "aquí y ahora".

Ventajas del método:
1. El método es suficiente simple en su desarrollo, aplicación e interpretación, no requiere de expertos externos. Usted mismo determina la lista de evaluadores. El evaluador no necesita tener conocimientos profesionales y psicológicos especiales. (Pero debe asegurarse de que las cualidades que se evalúan sean entendidas de la misma manera por todos los participantes en la evaluación). Al saber exactamente qué se debe evaluar, puede presentar las cualidades en forma de una descripción, una lista de indicadores de comportamiento y crear un cuestionario. Cómo preparar al personal para la evaluación, desarrollar una metodología, llevar a cabo un procedimiento, proporcionar comentario y sacar conclusiones, es fácil aprender de la multitud fuentes abiertas(portales de recursos humanos, medios de comunicación de gestión de personal, sitios web empresas especializadas etc.). Si no está seguro, siempre puede practicar haciendo una evaluación en un grupo pequeño.

2. Diversidad. Obtienes mucha información adicional. Por ejemplo, se puede ver una tendencia general en el desarrollo de las competencias de los evaluados, realizar un análisis exhaustivo de los resultados y evaluar la actitud hacia una persona. El empleado tiene la oportunidad de comparar su opinión con la opinión de otros: subordinados, colegas, gerentes, clientes. Esto es muy útil para identificar la autoestima baja o alta.

3. visibilidad. Los resultados se pueden presentar no solo en forma de descripción, sino también en forma de tabla, gráfico, diagrama, etc. Tomemos un ejemplo.

Desventajas (riesgos) del método:

1. Subjetividad. No se puede evitar, especialmente si se selecciona como evaluadores a personas que se comunican entre sí, y cuanto más cercana, más subjetiva será la evaluación. Se subestima a los que no gustan, se sobrestima a los que se simpatiza (no necesariamente de forma consciente). A veces, los colegas incluso completan cuestionarios juntos, no se respeta la confidencialidad. Sucede que la gente tiene miedo de poner marcas reales, porque el método no implica anonimato. Los clientes y socios, por regla general, no otorgan calificaciones bajas, especialmente si son elegidos por el propio evaluador.

La participación en la evaluación de un gran número de evaluadores no siempre asegura su objetividad. En la evaluación influyen las relaciones personales, la presencia de conflictos o simplemente un motivo competitivo (cuando la evaluación se realiza con el fin de determinar los mejores empleados). Estos factores se pueden compensar:
- junto con el método de 360 ​​grados, utilice otros métodos que no se basen en una opinión externa;
- elegir evaluadores con actitudes presumiblemente diferentes hacia los evaluados: leales, desleales y neutrales;
- pedir que se justifiquen las notas altas y bajas, dejando espacio para comentarios al final del cuestionario.

Ejemplo:

2. Ambigüedad en la redacción del cuestionario. Las cualidades evaluadas deben tener una interpretación inequívoca y ser comprendidas por todos los participantes en el proceso de la misma manera.

Tomemos, por ejemplo, la competencia "la capacidad de planificar tiempo de trabajo"Un colega cree que dado que el evaluado mantiene cuidadosamente una lista de tareas pendientes en Outlook, lo está haciendo bien con la planificación y le da una calificación alta. A menudo tiene problemas de tiempo. El líder sabe que el evaluado escribe cuidadosamente la lista de tareas en el programa todas las mañanas, pero, por regla general, no se adhiere al plan, asume todo a la vez, se distrae, etc. Resulta una evaluación alta en relación con la planificación "en papel", pero bajo en la implementación de la planificación, como resultado - promedio.

Ahora describamos la competencia "la capacidad de planificar el tiempo de trabajo" como algún tipo de indicador de comportamiento, en particular:
- mantiene una lista de tareas diarias;
- sabe cómo priorizar, separar los asuntos importantes y urgentes de la "abandono";
- se adhiere al plan;
- analiza las razones del incumplimiento de las tareas.

Si se trabaja con esta lista, la evaluación será diferenciada y precisa, se verán debilidades y áreas de desarrollo de lo evaluado.
Vamos a dar una hoja para evaluar la competencia "lealtad a la empresa".

Hay otro truco: mezcle las cualidades y competencias del mismo orden en el cuestionario. Esto hace que el procesamiento sea más difícil, pero aumenta la confiabilidad. De lo contrario, al completar un cuestionario, las personas leen características similares y automáticamente otorgan las mismas calificaciones. Si se mezclan diferentes parámetros, será menos probable que el calificador intente recordar qué calificación le dio a una descripción similar. De hecho, en la práctica, percibimos a un empleado trabajador y minucioso como productivo, leal, orientado al cliente, etc.

Por ejemplo, una descripción de competencia de "orientación a resultados" podría contener los siguientes indicadores:
- evalúa su trabajo de acuerdo con el resultado alcanzado;
- muestra perseverancia en el logro de objetivos y la superación de obstáculos, los fracasos no "inquietan";
- sabe cómo trabajar en un déficit de tiempo, distribuye eficazmente el tiempo de trabajo con un gran volumen y un cambio rápido de tareas;
- Hace el trabajo a tiempo y termina el trabajo.

Un empleado completa las tareas a tiempo, pero no se enfoca en el resultado logrado; no piensa en eso, sino que se enfoca en la velocidad. Otro, después de haber realizado un informe analítico que llevó mucho tiempo a tiempo, pero que encontró dificultades, gastó muchos recursos personales, se quejó constantemente de la falta de tiempo, creó un pánico innecesario, enfatizó el volumen y la complejidad aterradores del trabajo y atrajo la atención. . La evaluación de los parámetros de la misma competencia "orientación al resultado" de estos dos empleados será diferente, aunque ambos se desenvuelvan con su trabajo.

¡Y no se necesitan números! Formar una escala en forma de descripciones o en forma de valoración acompañada de una descripción. Si desea obtener una evaluación en forma de puntos, decodifíquelos, por ejemplo:

5 - el nivel de habilidad que te permite mostrar calidad dada en condiciones súper difíciles, desarrollar sus estándares y entrenar a otros;
4 - el nivel de experiencia extendida, que le permite mostrar calidad no solo en condiciones estándar, sino también en condiciones difíciles;
3 - el nivel de experiencia básica que le permite mostrar calidad en la mayoría de las situaciones de trabajo;
2 - nivel de desarrollo, cuando calidad empresarial no siempre se manifiesta, pero el empleado ya comprende la importancia de su manifestación y trata de desarrollarla;
1 - no se muestra la calidad.

Y asegúrese de dejar el campo "sin información". En este caso, el evaluador no tendrá la sensación de ser empujado a una elección.
3. Intensidad laboral. Si necesitas evaluar un gran número de empleados (más de diez), manualmente es bastante tiempo. Para resolver esta dificultad, intente automatizar el proceso tanto como sea posible (por ejemplo, puede usar Excel). Esto también reducirá el riesgo de errores debido a la falta de atención.

Conclusiones basadas en la evaluación de 360 ​​grados

Por lo tanto, la investigación que utiliza el método de 360 ​​grados incluye:
- análisis de perfiles (obtención de un perfil de competencias en forma de gráfico);
- análisis matricial (dividiendo los resultados en las escalas de autoestima y evaluación de los demás en cuatro zonas: fortalezas, debilidades, lucha por fortalezas tendiendo al lado débil);
- análisis de la diferencia entre evaluación y autoestima (de qué manera una persona se sobreestima o subestima a sí misma);
- análisis de la diferencia entre el comportamiento real del empleado y el requerido;
- análisis cualidades profesionales individual y colectivamente.

Además, aprenderemos cómo el supervisor inmediato, los colegas y los subordinados perciben a la persona evaluada y, habiendo creado una idea única del "ideal", podremos clasificar las competencias del empleado, incluso en términos de su relevancia.

Y lo último: para que la evaluación de 360 ​​grados sea efectiva, retroalimente a tiempo a la persona evaluada: los resultados de la evaluación pueden convertirse en la base para desarrollar un plan de desarrollo individual para el empleado, tal vez incluso pueda afrontarlo por su cuenta.

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El método de evaluación de personal de 360 ​​​​grados es un evento, cuya esencia es recopilar información sobre un especialista o un grupo de empleados. La evaluación es dada por individuos que interactúan con especialistas en un entorno de trabajo.

El método se basa en la evaluación del empleado por parte de su dirección, compañeros y clientes. También se tiene en cuenta la autoestima.

El método puede utilizarse no solo para evaluar a los especialistas que trabajan en la organización. En primer lugar, el equipo o el entorno de la empresa pueden así evaluar el trabajo de la empresa. En segundo lugar, utilizando este método, es posible evaluar el trabajo de la división de la empresa.

El método es muy popular. Dado que el especialista es evaluado por el entorno, es posible obtener datos objetivos, que luego pueden ser utilizados para desarrollar competencias corporativas y desarrollar programas de retención de personal. La información obtenida en el transcurso del estudio permite realizar una formación eficaz del personal de la reserva, para aumentar la eficiencia del empleado.

Además, el uso del método permite establecer un diálogo entre el jefe y los subordinados, posibilita identificar las necesidades de capacitación del personal.

Las tareas de la evaluación incluyen obtener información sobre un especialista. Esto le permite identificar áreas que requieren desarrollo. Además, la tarea puede ser desarrollar nuevos principios cultura corporativa o movimiento de especialistas dentro de la empresa. Tenga en cuenta que los resultados de la evaluación no se pueden utilizar para revisar el salario. Por supuesto, hay otras formas de evaluar a los especialistas, pero el método de 360 ​​grados es el más utilizado.

Pasos de evaluación

La evaluación del personal consta de varias etapas:

1. Primero debe definir claramente los objetivos del procedimiento. Es importante identificar tareas y dar Descripción detallada métodos. En esta etapa, se indica información sobre cuál de los oficiales de personal tiene acceso a los datos. Especifique las categorías de encuestados. La gerencia debe determinar con qué frecuencia se llevará a cabo el evento.
2. Determinar la persona que seleccionará a los tasadores. Esto puede hacerlo el propio empleado o la dirección de la empresa. Hay un punto más al que vale la pena prestar atención. Es importante determinar cómo se hará la selección de los encuestados. Esto puede ser responsabilidad del personal, pero una persona puede convertirse en entrevistado por su propia voluntad.
3. Para cada puesto, los especialistas en recursos humanos desarrollan sus propias competencias. Luego, se elaboran cuestionarios, en los que se enumeran indicadores de comportamiento para cada competencia. Puede usar un cuestionario estándar, pero a menudo se desarrolla para una tarea. Es mejor preparar un cuestionario completamente nuevo.
4. En esta etapa, es importante determinar la lista de empleados cuyo desempeño necesita ser evaluado.
5. Se compila una lista de encuestados. Son estas personas las que evaluarán al especialista. Para realizar la evaluación, se forma un grupo de 7 a 15 personas, que incluye a los gerentes del empleado. Este puede ser un superior o supervisor inmediato. Además, el grupo incluye a clientes, subordinados y compañeros de diferentes departamentos, y también se incluye al empleado evaluado.
6. En esta etapa, todos los participantes son informados sobre la esencia del procedimiento. El responsable de la evaluación está dando una presentación o taller. Las instrucciones se pueden entregar a los encuestados por lista de correo.
7. A los encuestados se les envían cuestionarios que deben llenar, evaluando el desempeño del empleado. La forma más fácil para los encuestados es enviar enlaces al sitio desde el que responderán las preguntas.
8. En esta etapa, los encuestados completan los cuestionarios. en formato electrónico o en papel.
9. Procesamiento de respuestas y elaboración de informes. Lo mejor es utilizar un recurso de un proveedor externo para el procedimiento. Esto garantiza la objetividad de la información y la confidencialidad, porque las personas pueden ser más francas si saben que sus respuestas no están disponibles para los colegas y la gerencia.
10. En esta etapa, los líderes están capacitados para llevar a cabo una conversación con los subordinados. Podría ser un curso de coaching empresarial que tocará los métodos de gestión de personal.
11. Informar a los empleados cuyas actividades fueron evaluadas por los encuestados sobre los resultados del evento. Por lo general, los resultados se informan durante una conversación personal.
12. Después de eso, se forma un plan. mayor desarrollo habilidades profesionales de los empleados. Se planifican capacitaciones, se trasladan empleados. Si es necesario, se desarrollan medidas para cambiar la cultura corporativa.
13. El proceso de evaluación se completa con la coordinación del presupuesto para las actividades posteriores a la evaluación.

La evaluación suele repetirse todos los años.

Ventajas y riesgos del método

La evaluación se compara favorablemente con otros métodos, porque el personal que participa en la evaluación siente su importancia. Las personas no solo tienen la oportunidad de expresar su actitud, sino que se dan cuenta de que la opinión de cada persona es importante para la empresa.

La evaluación es flexible y se puede adaptar a las necesidades de la organización.

El método aumenta la confianza de los empleados, ayuda a establecer retroalimentación entre la gerencia y el personal, porque los propios empleados actúan como evaluadores, y no expertos invitados desde el exterior.

La metodología tiene en cuenta la opinión de los clientes de la organización. La evaluación asegura una alta objetividad de los resultados, ya que en el evento participa un grupo de personas, y no sólo un responsable del empleado evaluado.

El trámite tiene un costo bastante bajo, es más económico que otros tipos de evaluación, claro, si recalculas para una sola persona.

Por separado, vale la pena considerar los riesgos del procedimiento. La evaluación e investigación del personal, que se llevan a cabo en la empresa, son procesos intensivos en mano de obra que requieren altamente calificado organizadores Además, se requiere destinar un margen de tiempo para el propio trámite, procesamiento de datos y redacción de informes. Si la empresa emplea a cientos y miles de personas, el procesamiento de datos se vuelve más complicado y aumenta la probabilidad de errores.

La confiabilidad se puede reducir debido a una serie de factores. Muchos empleados que completan cuestionarios están preocupados por el tema de la confidencialidad. Finalmente, si no hubo capacitación del personal antes del inicio de la evaluación, el personal no recibió información detallada sobre el propósito de la evaluación, las personas pueden resistirse al procedimiento. Los cuestionarios se llenarán con prisa, la información puede estar distorsionada.

Todos los riesgos anteriores pueden ser controlados. Para ello, la empresa utiliza ampliamente la automatización del método de 360 ​​grados. El personal puede completar cuestionarios en el sitio, el procesamiento de datos es automático. Los informes se generan en el mismo modo, lo que reduce la posibilidad de error.

Los errores más comunes

Los errores son los siguientes:

1. El desarrollo del procedimiento por un especialista que no tiene la experiencia adecuada. La organización de tal evento y la preparación de informes después de la finalización del estudio requieren desarrollos. Es muy importante que al principio un proveedor externo participe en la evaluación del personal. Cuando se completa el procedimiento, los representantes de la empresa pueden capacitar a los funcionarios de personal de la organización en el método.
2. Evaluación de todas las competencias. No necesita hacer esto, vale la pena investigar solo aquellas especializaciones que son importantes para la empresa.
3. Obligar a los empleados a participar, mientras no haya una campaña de relaciones públicas antes del inicio del procedimiento. Esto muy a menudo conduce a malestar entre el personal. Por eso vale la pena realizar talleres preparatorios incluso antes del inicio de la evaluación. Los empleados deben explicar el propósito del evento. Puede invitar a los empleados a la presentación. Hágales saber cómo la dirección de la empresa pretende utilizar los resultados.

La evaluación ayuda al empleado a conocer la actitud de los demás hacia él. actividad profesional. Además, tiene la oportunidad de conocer sus fortalezas y debilidades.

El método de evaluación de 360 ​​grados le permite brindar a los empleados comentarios confidenciales de supervisores, colegas y subordinados. Por lo general, de 5 a 20 personas completan un cuestionario anónimo, que incluye preguntas que cubren la gama necesaria de aspectos personales y competencias profesionales.

Por lo general, un cuestionario de 360 ​​grados incluye preguntas que se miden en una escala de calificación, pero también puede contener preguntas abiertas. El participante de la evaluación que recibe comentarios también completa un cuestionario de autoevaluación.

La ventaja del método de 360 ​​grados es que evita los problemas asociados con las evaluaciones realizadas exclusivamente por las autoridades: la evaluación de 360 ​​grados tiene en cuenta las opiniones de una amplia gama de colegas (de ahí el nombre del método). Esto evita los problemas de subjetividad en la opinión de una persona sobre el desempeño de un empleado.

¿Está planeando realizar una evaluación del personal? A continuación se muestra un ejemplo de un cuestionario de 360 ​​grados y una breve guía para la aplicación del método.

Paso 1. Determinar el propósito de la evaluación

Sus objetivos determinan cómo utiliza el método 360, cómo lo presenta dentro de la organización y cómo utiliza los resultados de la encuesta. Por ejemplo, algunos objetivos comunes para la evaluación son:

1. Asegúrese de que sus empleados tengan las competencias adecuadas para el trabajo
2. Desarrollo de los empleados, aumentando la productividad del trabajo trabajando en sus debilidades.

Paso 2: obtenga soporte de administración

Los líderes de la organización deben estar interesados ​​en realizar una evaluación 360. Cuando la gerencia no muestra interés en realizar un estudio, sus empleados lo entienden y no prestan la debida atención a participar en una evaluación 360 grados.

Para atraer e interesar a la gerencia en la implementación de la metodología de 360 ​​grados, primero es necesario explicar las razones del estudio y establecer objetivos claros. El argumento financiero directo es un factor importante- como se discutió en nuestros artículos anteriores, una evaluación del personal realizada correctamente puede conducir a resultados significativos, a saber, hasta un 25% de aumento en las ventas y la productividad de los empleados.

Paso 3: Explique el propósito de la evaluación a los participantes

Tenga en cuenta que el proceso de obtener calificaciones puede no ser cómodo para algunas personas. Debe tener esto en cuenta y hacer todo lo posible para ayudar al empleado a sentirse cómodo en el proceso de evaluación y retroalimentación.

Es fundamental explicar el propósito de la evaluación. Si los participantes no entienden y no confían en sus intenciones, pueden sabotear el 360. Por ejemplo, si está realizando una encuesta de desarrollo de empleados, dígaselo directamente. Hágales saber a las personas que no serán despedidos ni degradados en función del desempeño.

Puntos clave para explicar a los empleados:

1. La empresa está realizando un nuevo tipo de evaluación de personal denominado método de 360 ​​grados.
2. Cuál es el propósito de la evaluación - vea el paso 1.
3. Cómo se hará la evaluación.
4. Cómo se beneficiarán los participantes y la empresa.

Paso 4. Determinar qué competencias necesitan ser evaluadas

Puede calificar cualquier cosa, incluido el cabello y la manicura de los empleados, pero los criterios más comunes incluyen:

1. competencias laborales
2. Estilos de comportamiento
3. Motivación de empleados

Intenta limitarte a las competencias más importantes para que el cuestionario 360 no contenga más de 50 preguntas. El cuestionario de 360 ​​grados de ejemplo proporcionado en este artículo evalúa 4 competencias utilizando 14 preguntas; cuanto más breve sea el cuestionario, más probable es que los participantes presten suficiente atención a la evaluación y la completen a tiempo.

¿Cómo elegir las competencias necesarias? Algunas organizaciones actualizan constantemente la lista de competencias básicas requeridas tanto de todos los empleados como de las competencias requeridas para ciertos roles. Si estás usando sistema en línea TestProfi para realizar una evaluación 360, luego puede elegir de la lista de competencias aquellas que son relevantes para su organización.

Paso 5. Decidir quién evaluará y quién recibirá retroalimentación

Debe determinar quién recibirá retroalimentación: aquellos empleados que serán evaluados. Después de eso, debe seleccionar a los participantes que calificarán; hay dos formas de hacerlo:

1. Aquellos empleados que reciben evaluaciones eligen a sus propios evaluadores y luego obtienen la aprobación de su gerente.
2. El propio gerente nombra a los tasadores

La mayoría de las veces, el primer método muestra los mejores resultados, porque los empleados prestan más atención a los comentarios de las personas que conocen y respetan.

Paso 6: Pida a los participantes que completen el cuestionario de 360 ​​grados

Enviar el cuestionario a los participantes de la evaluación. Aquellos participantes que reciban retroalimentación también deberán completar un cuestionario de autoevaluación. Los resultados de la autoevaluación son un componente importante del método de 360 ​​grados, que le permite identificar discrepancias entre la autopercepción y cómo los demás perciben a una persona.

Reúna las puntuaciones de cada empleado que recibe comentarios. Verifique que no falten marcas y recuerde a los participantes que lleguen tarde que completen el cuestionario.

Paso 7. Generar informes y analizar resultados

El informe se genera para cada empleado que recibe comentarios. Esto ayuda a transmitirles las valoraciones proporcionadas por todos los participantes.

Los puntajes otorgados a cada uno de los participantes que reciben retroalimentación se agregan por competencia. Esto proporciona anonimato y asegura que las respuestas individuales no puedan ser identificadas. Entonces, por ejemplo, en lugar de ver las respuestas individuales de cada evaluador, los participantes evaluados verán los puntajes promedio para una competencia dada de todos los pares en el informe. Las calificaciones del gerente generalmente no son anónimas. Es decir, el empleado evaluado podrá ver por separado las evaluaciones que el gerente ha establecido.

Si está realizando una evaluación de 360 ​​grados con más de 20 participantes, considere usar el sistema de evaluación en línea TestProfi. Tenga en cuenta que por cada empleado evaluado, será necesario procesar una docena o más de cuestionarios de los colegas evaluadores. Si una gran cantidad de empleados recibe comentarios, será difícil para el departamento de recursos humanos procesar los resultados manualmente.

evaluación de 360 ​​grados- la solución óptima, que tiene como objetivo recopilar datos sobre cada empleado y sobre la empresa en su conjunto para mejorar el rendimiento del personal. Durante la aplicación del método "360 grados", cada participante realiza una autoevaluación, y también es evaluado por colegas, subordinados y gerente), así como por clientes con los que este empleado está directamente relacionado en el trabajo (opcional). Quién exactamente evaluará al empleado depende del propósito del estudio.

La evaluación de personal 360 grados permite comparar las valoraciones que el empleado indicó durante la autoevaluación con los resultados registrados por su entorno, y sacar las conclusiones necesarias sobre sus fortalezas y áreas de desarrollo, así como obtener opiniones diversas sobre su trabajar.
Los datos disponibles después de este evento también pueden ser utilizados por el jefe del empleado: según los resultados de la encuesta, ve información resumida sobre su subordinado, sobre la base de la cual puede ofrecerle plan individual desarrollo (PPD).

El método de evaluación de 360 ​​grados consta de varios pasos:

1. Parte preparatoria. Formación o selección de un cuestionario, selección del entorno del empleado que participará en la encuesta.
2. Parte introductoria: una conversación con los participantes del evento para explicar los objetivos y la metodología de la encuesta.
3. Encuesta de participantes, recapitulación y elaboración de documentación informativa.
4. Retroalimentación a los empleados que participaron en el evento.

Debería ser dado Atención especial etapa de retroalimentación, involucrando a un experto experimentado en este proceso para evitar molestos descuidos y llevarlo a cabo de la manera más eficiente posible.

La evaluación de 360 ​​grados se realiza con el fin de:

• Forma un plan desarrollo individual empleados que participan en el estudio.
• Analizar e identificar el monto de inversión en el desarrollo de las cualidades profesionales de un empleado.
• Formular un plan de acción para crear una reserva de personal.
• Identificar métodos para ayudar trabajo exitoso un especialista que trabaja para aumentar su deseo de trabajar, la participación en el proceso de trabajo.
• Asegure una mejor comprensión mutua entre el empleado y el gerente utilizando el mecanismo de retroalimentación.

La retroalimentación de 360 ​​grados tiene sus pros y sus contras.

Beneficios del Método de Valoración 360 Grados:

• La capacidad de evaluar objetivamente a un empleado, considerando las opiniones de varios participantes en el proceso.
• Beneficio económico: Posibilidad de realizar la encuesta gracias al esfuerzo de los empleados internos.
• Igualdad de participantes: en la encuesta, no solo el líder “dibuja” retrato profesional subordinado, pero el subordinado también expresa su posición con respecto al trabajo del líder.
• Anonimato de los participantes: los empleados permanecen en el anonimato, lo que les permite expresar libremente sus opiniones.

Limitaciones del método:

• No se puede utilizar para cambios en el trabajo de un empleado como transferencia, aumento de ingresos, despido.
• Al aplicar el método, estamos hablando de las competencias del empleado, sin incluir sus resultados exitosos.
• Hay una evaluación de solo los signos que son relevantes en este momento, sin prever el desarrollo posterior de la situación.
• El impacto de la autoevaluación del empleado en el resultado de la encuesta (si se sobrestima o subestima la autoevaluación, es posible que los datos de la encuesta no sean 100 % confiables).

Para reducir la influencia de las debilidades del método, se recomienda combinar "360 grados" con métodos como la realización de centros de evaluación, entrevistas, observación, aprobación de pruebas de capacidad (prueba numérica, prueba verbal, etc.).

La evaluación del personal de 360 ​​grados será efectiva en los casos en que:

• la empresa aplica estilo democrático trabajar;
• gestión da la bienvenida al trabajo del equipo, los esfuerzos conjuntos;
• la mayoría de los empleados trabajan muchas horas;
• la empresa tiene una cultura corporativa desarrollada;
• ambiente favorable en el equipo.

"360 Grados": Método de Evaluación de SHL

Los especialistas de SHL han desarrollado una herramienta - cuestionario "360 grados", a través del cual evaluación efectiva tanto un empleado individual como un equipo de especialistas. En base a los resultados de la aplicación del cuestionario, mejores opciones mayor desarrollo de los empleados, teniendo en cuenta las áreas de limitación y las direcciones para el desarrollo de competencias.
Puede involucrar al equipo de expertos de SHL en la organización y realización de la encuesta de 360 ​​grados, o puede completar la encuesta usted mismo, en línea,

Un método popular para evaluar las competencias profesionales. Entendemos qué tareas resuelve una evaluación integral, cuáles son los pros, los contras y cómo organizar una encuesta.

La esencia del método.

evaluación de 360 ​​grados - Buen camino dar al empleado retroalimentación de todas las personas con las que interactúa en el trabajo. Este es el líder, colegas, subordinados, en algunos casos incluso clientes. Bajo condición de completo anonimato, responden preguntas relacionadas con aquellas cualidades del evaluado que son importantes en su trabajo. Por ejemplo, iniciativa, capacidad de trabajo en equipo, responsabilidad.

El objetivo es ayudar al empleado a correlacionar su autoestima profesional con la evaluación de los demás, para ver sus debilidades y fortalezas, problemas y oportunidades. Una vez hecho esto, una persona podrá aplicar con confianza las competencias desarrolladas y "desarrollar" las débiles. Para ello, en base a los resultados de la evaluación, se elabora un plan de desarrollo individual.

Tareas que la evaluación ayudará a resolver

Planificar la formación de los empleados

Una vez identificado el nivel de desarrollo de las competencias de una persona, se podrá determinar a qué cursos o seminarios enviarlo, si necesita un mentor dentro de la empresa, etc.

Aumentar la eficiencia de un empleado aumentando su autoconciencia

Al aprender más sobre sus fortalezas y debilidades, el empleado podrá operar de manera más efectiva. Quizás algunas de sus cualidades sean valoradas por otros mucho más que él mismo. Sabiendo esto, tendrá más confianza para aplicarlos.

Selección al equipo de proyecto, nueva sucursal, reserva de personal

El método de 360 ​​grados es una buena manera de tener una idea no solo de las cualidades específicas del evaluado, sino también de cómo interactúa con las personas dentro del equipo. Pero ten en cuenta que para la selección a la reserva de personal o trabajar en un proyecto complejo, una Evaluación 360 no será suficiente. Además de las competencias, es importante evaluar las habilidades duras, es decir, habilidades profesionales y habilidades específicas para el campo y la posición.

Dar al gerente una visión realista del empleado.

Una visión acumulativa de la competencia del subordinado hará más objetiva la opinión del gerente sobre él. Por lo tanto, ayudará a mejorar la calidad de la gestión y la eficiencia del trabajo. Un resultado particularmente notable será en casos extremos: si a un empleado se le encontró una falta inmerecida o, por el contrario, "caminó en favoritos".

Restricciones

1. Certificación.
2. Decisiones de carrera: despidos, promociones.
3. Soluciones de nómina.

La certificación requiere métodos de evaluación objetivos, y no la opinión subjetiva de otros. Es decir, se necesitan exámenes para probar habilidades profesionales especiales (habilidades duras), y no solo competencias generales.

Si intenta realizar un método de 360 ​​grados para los dos últimos objetivos: decisiones de carrera y salario, corre el riesgo de obtener respuestas poco sinceras, lo que significa datos inexactos. Algunos empleados subestimarán las estimaciones, saldando cuentas personales, mientras que otros las sobreestimarán para no "estropear las relaciones".

Condiciones y principios necesarios

Los encuestados deben entender claramente el propósito de la encuesta.

Es importante explicar a los encuestados que el 360 es una forma de dar retroalimentación a un colega sobre sus fortalezas y debilidades. El resultado de la evaluación ÚNICAMENTE afectará el programa de desarrollo del empleado.

Entonces no tiene sentido:

• Calificaciones más bajas para ajustar cuentas. Después de todo, la evaluación no afectará el salario o el avance profesional.
• Sobrestimar para complacer. Después de todo, entonces una persona no verá ni resolverá el problema.

Se debe garantizar el anonimato total.

Incluso el gerente de recursos humanos que realiza la encuesta no tiene que saber exactamente quién dio qué respuestas. Además, es importante convencer a los encuestados de que será imposible averiguar quién dio qué puntos. De lo contrario, la probabilidad de respuestas poco sinceras y conflictos en el equipo aumenta dramáticamente.

La evaluación involucra solo a las personas que están en contacto directo con la persona evaluada.

Por ejemplo, vale la pena conectar clientes solo si la persona trabaja directamente con ellos. Por ejemplo, él es un gerente de ventas.

El informe de evaluación de 360 ​​grados solo debe estar disponible para el empleado evaluado y el gerente de recursos humanos que realizó el estudio.

Además, los resultados se pueden mostrar al gerente, si esto se acuerda de antemano con el empleado.

Ventajas del método

Oportunidad de recibir una evaluación integral de las competencias de los empleados

Reconocemos la visión desde diferentes perspectivas. El resultado es una imagen compleja y bastante realista. En base a ello, se puede construir programa individual desarrollo para el individuo.

Aumentar la lealtad de los empleados hacia la organización.

Los encuestados ven que su opinión es significativa para la gestión, sienten su implicación en los procesos internos de la organización.

Aumento de la lealtad del cliente

Los clientes están contentos de estar involucrados en los asuntos internos de la empresa, se escucha su opinión. Además, ven que la organización está trabajando en el desarrollo del personal, mejorando su trabajo.

Desventajas del método.

Aplicación limitada

El objetivo de la evaluación de personal de 360 ​​grados es, en primer lugar, el desarrollo de los empleados. Para decisiones de personal - promoción, despido, cambios de salario - no se puede aplicar el método.

estrés

Una persona se siente “bajo el arma”: sabe que ahora todos los que trabajan con él le darán calificaciones. Por lo tanto, es importante que RR.HH. comunique claramente los objetivos de lo que está sucediendo con el empleado con anticipación y deje claro que los resultados no afectarán de ninguna manera la decisión salarial o de promoción, sino que solo ayudarán a delinear un vector de desarrollo posterior.

La necesidad de garantizar el anonimato completo

sin especial software esto es difícil de hacer. La solución óptima es involucrar un servicio automatizado.

Intensidad laboral en el procesamiento de los resultados

Este problema también se resuelve mediante servicios automatizados que recopilan, procesan datos y luego generan un informe listo para usar. Es posible analizar los datos de la evaluación 360 por su cuenta, pero esto le llevará mucho tiempo al especialista en recursos humanos.

Cómo realizar una evaluación: pasos

1. Nosotros determinamos qué competencias estudiaremos. Seleccionamos solo aquellas cualidades de un empleado, cuyo nivel de desarrollo afecta directamente la eficiencia de su trabajo. Para ello, puede utilizar los perfiles de puestos existentes en la empresa, los modelos de competencias corporativas o una lista de funciones y requisitos clave para el empleado evaluado.
2. Estamos desarrollando un cuestionario. Cada competencia debe evaluarse a través de varias preguntas, esto aumentará el realismo de los resultados.
3. Considere el anonimato.
4. Seleccionamos evaluadores. Deben ser solo aquellos que están en contacto directo con la persona evaluada.
5. Hablamos con todos los participantes de la encuesta sobre los objetivos de la evaluación de 360 ​​grados.
6. Analizamos los resultados.
7. Damos feedback a los evaluados y ayudamos a elaborar un programa de desarrollo. Es importante mostrar el máximo tacto, para tratar de transmitir que las bajas calificaciones de cualquier competencia son una designación de zonas de desarrollo, y no una oración.

Incluir preguntas duplicadas

Para excluir respuestas insinceras, irreflexivas y aleatorias, duplique algunas preguntas: formule en otras palabras. Lo principal es que las preguntas duplicadas se espacian a lo largo de la prueba: se notarán las consecutivas.

No hagas más de 50 preguntas.

Si el cuestionario es demasiado largo, los encuestados se cansarán y al final podrán comenzar a responder sin pensar.

Redacción precisa e inequívoca

Use las palabras más simples y conocidas, concrete las definiciones. Si todos entienden las preguntas a su manera, no obtendrá una imagen actualizada. Por ejemplo, en lugar de "¿Considera que A. es obligatorio?" preguntar "¿Es cierto que A. siempre cumple los acuerdos?".

Opción "No sé"

Asegúrese de incluir en las opciones de respuesta "No sé" o "No tengo información"; es muy posible que el encuestado no pueda observar la manifestación de algunas cualidades de un empleado.