Incentivos para empleados

Promoción – Este es un reconocimiento público a los resultados del trabajo impecable, altamente productivo y de alta calidad de los empleados.

Motivo de uso Las medidas de incentivo para el empleado son su trabajo concienzudo y eficaz, es decir. desempeño impecable de las tareas laborales, aumento de la productividad laboral, mejora de la calidad del producto, trabajo continuo y concienzudo, así como otros logros en el trabajo.

En los estatutos y reglamentos sobre disciplina, los motivos para la aplicación de medidas de incentivo se especifican en relación con las peculiaridades de las condiciones laborales en industrias específicas (áreas de actividad). Por ejemplo, se aplican incentivos a los trabajadores del transporte marítimo por iniciativa razonable y actividad creativa, racionalización y actividad inventiva, cumplimiento de tareas individuales y otros logros en el trabajo 1 .

Los motivos para la aplicación de medidas de incentivo podrán estar especificados en la normativa laboral interna en relación con las tareas de la organización correspondiente.

Las medidas de incentivo se dividen: por cierto, para influir en los empleados - en lo moral y lo material, sobre registro y consolidación en actos jurídicos - en legal e ilegal, por alcance – generales, aplicables a cualquier empleado, y especiales, así como según las autoridades que los aplican 2 .

EN Dependiendo de la importancia social de los méritos del empleado, los incentivos se dividen en dos tipos: incentivos por el éxito en el trabajo e incentivos por méritos laborales especiales.

Tipos de incentivos para el éxito en el trabajo y procedimiento para su aplicación . De conformidad con el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador alienta a los empleados que realizan concienzudamente responsabilidades laborales, declarando gratitud, otorgando una bonificación, otorgando un valioso obsequio, un certificado de honor o nominándolo para el título de mejor en la profesión.

La lista de medidas de incentivo que figura en la primera parte del artículo 191 del Código es aproximada. Las leyes federales y otros actos legales reglamentarios, estatutos y reglamentos sobre disciplina pueden establecer otras medidas de incentivo adicionales. Por ejemplo, se pueden aplicar medidas de incentivo a los funcionarios de aduanas, como la concesión de un Certificado de Honor del Comité Estatal de Aduanas. Federación Rusa; condecoración con las insignias “Oficial de Aduanas Honorario de Rusia”, “Excelencia en el Servicio de Aduanas”; asignación anticipada del siguiente rango especial; premiación con armas personalizadas; asignación del siguiente rango especial un escalón más alto que el puesto correspondiente; Retiro anticipado de una sanción disciplinaria previamente impuesta 3.

Lista de medidas de incentivo establecidas por el artículo 191 del Código., otras leyes federales, así como estatutos y reglamentos sobre disciplina, pueden especificarse o ampliarse en relación con el trabajo en una organización separada en las reglas internas. regulaciones laborales aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los empleados de la organización, o en un convenio colectivo.

Antes de aceptar uno nuevo Código de Trabajo el empleador sólo podía aplicar incentivos conjuntamente o de acuerdo con el órgano sindical electo pertinente que operaba en la organización. Ahora procedimiento para aplicar medidas de incentivo No está establecido en el Código, por lo que el empleador tiene derecho a determinarlo a su propia discreción.

En los estatutos y reglamentos sobre disciplina, el procedimiento para aplicar medidas de incentivo, por regla general, está regulado en detalle. Así, por ejemplo, de conformidad con el Reglamento sobre la disciplina de los trabajadores del transporte ferroviario de la Federación de Rusia, en el sistema de transporte ferroviario se aplica el siguiente procedimiento:

a) todo directivo tiene derecho a declarar su agradecimiento;

b) el anuncio de agradecimiento en el pedido, la emisión de una bonificación, la concesión de un obsequio valioso, un Certificado de Honor son realizados por el gerente que tiene derecho a contratar a este empleado;

c) la concesión de la insignia de "Trabajador ferroviario honorario" se realiza por orden del Ministro de Ferrocarriles de la Federación de Rusia 4.

Un empleador puede aplicar varios incentivos a un empleado al mismo tiempo (por ejemplo, se le puede agradecer al empleado y darle una bonificación en efectivo, se le puede otorgar un Certificado de Honor con un obsequio valioso, etc.).

Los incentivos se formalizan por orden (instrucción) del empleador. La orden establece exactamente por qué éxitos en el trabajo se recompensa al empleado y también indica una medida de incentivo específica.

En algunos casos, los estatutos (reglamentos) sobre disciplina establecen reglas adicionales para el uso de incentivos. Por ejemplo, el Estatuto Disciplinario de las unidades paramilitares de rescate de minas para prestar servicios a empresas mineras en la industria metalúrgica establece que los incentivos deben anunciarse antes de la formación o en una reunión del personal paramilitar 5 .

Incentivos por méritos laborales especiales. Por servicios laborales especiales para la sociedad y el estado, los empleados pueden ser nominados para premios estatales de la Federación de Rusia, que son forma más alta recompensar a los ciudadanos por servicios sobresalientes en la defensa de la Patria, la construcción del Estado, la economía, la ciencia, la cultura, el arte, la educación, la educación, la protección de la salud, la vida y los derechos de los ciudadanos y otros servicios destacados al estado.

De conformidad con la cláusula "c" del artículo 71 de la Constitución de la Federación de Rusia, el establecimiento de premios estatales y títulos honoríficos de la Federación de Rusia es competencia de los órganos gubernamentales de la Federación de Rusia. El derecho a otorgar premios estatales de la Federación de Rusia y conferir títulos honoríficos de la Federación de Rusia y los títulos especiales más altos pertenece al Presidente de la Federación de Rusia (cláusula "b" del artículo 89 de la Constitución de la Federación de Rusia). El Presidente de la Federación de Rusia emite decretos sobre el establecimiento de premios estatales y sobre la concesión de premios estatales, y también entrega estos premios. Siguiendo sus instrucciones y en su nombre, los premios estatales pueden ser presentados por: jefes de órganos del gobierno federal; Jefe de la Oficina del Presidente de la Federación de Rusia para Premios Estatales; jefes de órganos gubernamentales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia; representantes plenipotenciarios del Presidente de la Federación de Rusia, etc.

Los premios estatales de la Federación de Rusia de conformidad con el Reglamento sobre premios estatales de la Federación de Rusia 6 son: el título de Héroe de la Federación de Rusia, órdenes, medallas, insignias de la Federación de Rusia; Títulos honoríficos de la Federación de Rusia.

El título de Héroe de la Federación de Rusia se otorga por los servicios prestados al estado y al pueblo relacionados con la realización de una hazaña heroica. Para distinguir especialmente a los ciudadanos que recibieron este título, se estableció un signo de distinción especial: la medalla "Estrella de Oro" 7 .

Con el fin de alentar a los ciudadanos a adquirir altas habilidades profesionales y muchos años de trabajo concienzudo, el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 30 de diciembre de 1995 "Sobre el establecimiento de títulos honoríficos de la Federación de Rusia, la aprobación de las disposiciones sobre títulos honoríficos y su descripción de la insignia para títulos honoríficos de la Federación de Rusia” 8 introdujo más de 50 títulos honoríficos y entre ellos: “Artista del Pueblo de la Federación de Rusia”, “Artista del Pueblo de la Federación de Rusia”, “Agrónomo de Honor de la Federación de Rusia”, “Arquitecto de Honor de la Federación de Rusia”, “Piloto de Pruebas de Honor de la Federación de Rusia”, “Abogado de Honor de la Federación de Rusia”. Los títulos honoríficos se otorgan a empleados altamente profesionales por sus méritos personales. Para recibir un título honorífico, debe trabajar en la industria correspondiente durante al menos 10 o 15 años.

La Ley Federal "Sobre los Veteranos" estableció el título de "Veterano del Trabajo" 9. De acuerdo con el Reglamento sobre el procedimiento y las condiciones para conferir el título de "Veterano del Trabajo" 10, este título se asigna a: a) personas que hayan recibido órdenes o medallas o títulos honoríficos de la URSS, la RSFSR o la Federación de Rusia, o haber recibido insignias departamentales en el trabajo y tener un trabajo de la duración de servicio requerida para otorgar una pensión de vejez o antigüedad; b) personas que comenzaron a trabajar siendo menores de edad durante la Gran Guerra Patria guerra patriótica y tener una experiencia laboral de al menos 40 años para hombres y 35 años para mujeres.

Los funcionarios públicos y otros ciudadanos de la Federación de Rusia que a través de su trabajo hayan adquirido gran fama gracias a su contribución personal a la implementación de la política social y económica del Estado, están sujetos a recibir un Certificado de Honor del Gobierno de la Federación de Rusia. Federación de Rusia 11 .

Uno de los tipos de recompensa por méritos laborales especiales es la concesión de premios estatales en las esferas de la literatura y el arte, la ciencia y la tecnología; premios del Presidente de la Federación de Rusia y premios del Gobierno de la Federación de Rusia.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia estableció la obligación del empleador de ingresar información sobre incentivos y premios para el empleado en el libro de trabajo. El nuevo Código (artículo 66) ya no exige que el empleador incluya libros de trabajo toda la información sobre incentivos. Es obligatorio ingresar en su libro de registro de trabajo la información sobre los premios estatales, así como otros premios otorgados a un empleado por su éxito en el trabajo.

Anteriormente, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohibía el uso de incentivos durante el período de validez de una sanción disciplinaria. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene tal prohibición, por lo que el empleador actúa en estos casos a su propia discreción.

Disciplina laboral

El orden de comportamiento de las personas que corresponde a las normas de derecho y moralidad que se han desarrollado en la sociedad se designa, en un sentido amplio, con el concepto de “disciplina”.

En relación con lo que se considera en el sentido cotidiano, la categoría de “disciplina laboral” se reconoce como – estricto cumplimiento del orden en la producción; La disciplina laboral incluye llegar puntualmente al trabajo, respetar el horario laboral establecido, uso racional tiempo para el trabajo más productivo (fructífero), ejecución precisa de las órdenes administrativas.

Hablando sobre regulación gubernamental relaciones laborales, el legislador indica una definición y contenido especiales del concepto de “disciplina laboral” utilizado en la legislación laboral.

La disciplina laboral es obligatoria para que los empleados obedezcan las reglas de conducta definidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes, convenios colectivos, convenios, reglamentos laborales internos y otras regulaciones locales vigentes en la organización (artículo 189 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Mantener la disciplina laboral es responsabilidad del empleado (Parte 2 del artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), a nuestro entender, incluye deberes tales como observar el horario de trabajo establecido y seguir las instrucciones de la administración. Y crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral es responsabilidad del empleador. Al mismo tiempo, el empleador debe guiarse por los requisitos y disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, leyes, otros actos legales reglamentarios, convenios colectivos, convenios y reglamentos locales que contengan normas. derecho laboral, contrato de trabajo (parte 2 del artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Proteger los derechos e intereses de los trabajadores es una máxima prioridad legislación laboral(Artículo 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La protección de los derechos de los trabajadores está garantizada por la obligación legalmente establecida por parte del empleador de cumplir con las leyes laborales y de protección laboral.

Los empleados están obligados a trabajar honesta y concienzudamente, observar la disciplina laboral, ejecutar con prontitud y precisión las órdenes del empleador, aumentar la productividad laboral, mejorar la calidad de los productos, cumplir con los requisitos de disciplina tecnológica, protección laboral, seguridad y saneamiento industrial, cuidar la propiedad, etc.

El empleador está obligado a organizar adecuadamente el trabajo de los empleados y pagar los salarios, crear condiciones para aumentar la productividad laboral, cumplir con la legislación laboral, estar atento a las necesidades y solicitudes de los empleados, mejorar sus condiciones de vida y de trabajo, etc.

Responsabilidades de proporcionar condiciones seguras y la protección laboral en la organización están asignadas al empleador (artículo 212 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Las principales responsabilidades de los trabajadores y empleadores establecidas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia se detallan y especifican teniendo en cuenta las características del trabajo en el Reglamento Interno de Trabajo, cartas y reglamentos disciplinarios, en diversas instrucciones y en normas técnicas.

El legislador prescribe, para establecer la normativa laboral de la organización, disposiciones desarrolladas y formuladas de conformidad con las normas de derecho que se consagren en la normativa laboral interna de la organización.

El reglamento laboral interno de una organización (en adelante, el Reglamento Laboral), como documento denominado por el legislador "acto normativo local", tiene como objetivo regular, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales. , “el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos, responsabilidades y partes básicos contrato de trabajo, jornada de trabajo, períodos de descanso, incentivos y sanciones aplicados a los empleados, así como otras cuestiones que regulan las relaciones laborales en la organización" (partes 3 y 4 del artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Nota.

Definiendo provisiones generales procedimiento para la aprobación del Reglamento Laboral (artículo 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), el legislador, según los autores, asume dos opciones posibles resolución de esta cuestión.

1. El empleador, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo de trabajadores de la organización, pero desarrolla y aprueba de forma independiente el Reglamento Laboral.

El procedimiento de comunicación entre el empleador y el órgano representativo de los empleados (órgano sindical) al adoptar el Reglamento Laboral está regulado por las disposiciones del artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

Para poner en vigor el Reglamento Interno, el empleador envía un borrador de documento al órgano sindical que representa los intereses de todos o la mayoría de los empleados de esta organización;

En un plazo de 5 días, el organismo sindical debe familiarizarse con el borrador, discutir, evaluar el contenido del proyecto de Reglamento presentado y enviar una respuesta por escrito al empleador: un dictamen motivado sobre el borrador;

Si la opinión del empleador no coincide con la opinión del órgano sindical, el empleador podrá aceptar las objeciones y adoptar el Reglamento teniendo en cuenta las propuestas del órgano o, como obliga el legislador, “dentro de los tres días siguientes a la recepción del dictamen motivado, realizar consultas adicionales con los electos organismo sindical trabajadores";

Si después de esto no se llega a una “solución mutuamente aceptable”, los desacuerdos se formalizan en un protocolo, tras lo cual el empleador tiene derecho a aceptar propia versión Regulaciones laborales.

Nota.

Sin embargo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite que un documento adoptado de esta manera pueda apelarse ante la inspección del trabajo estatal correspondiente o ante los tribunales. Además, el organismo sindical tiene derecho a iniciar un procedimiento de conflicto laboral colectivo.

La Inspección del Trabajo del Estado, al recibir una queja (solicitud) de un organismo sindical electo, está obligada, dentro del mes siguiente a la fecha de recepción de la queja (solicitud), a realizar una inspección y en caso de detección violaciones de las leyes laborales emitir una orden al empleador para cancelar su versión del Reglamento Laboral. El pedido es obligatorio.

2. Al permitir la posibilidad de reconocer el Reglamento Laboral como un anexo del convenio colectivo (parte 2 del artículo 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), el legislador, aparentemente, tiene la intención de incluir en el Reglamento Laboral tales disposiciones, requisitos. y condiciones sobre las cuales se ha llegado a un acuerdo entre los sujetos de las relaciones laborales, incluidos los sujetos del convenio colectivo.

Si es necesario modificar o complementar el Reglamento Laboral, se sigue el procedimiento previsto para la celebración de un convenio colectivo (artículos 42 y 44 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Nota.

Sobre la situación del convenio colectivo en la regulación de las relaciones laborales, véanse los artículos 40 y 43 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En el sistema de incentivos que opera en una organización, un lugar importante lo ocupa el mecanismo para nominar empleados para recibir incentivos.

La regulación sobre incentivos debería separar los derechos de los gerentes en varios niveles para utilizar cada tipo de incentivo.

Entonces, parece bastante lógico que el administrador utilice unidad estructural(departamento, taller, etc.) medidas de incentivo que no están asociadas con gastos materiales importantes de la organización, por ejemplo, un anuncio de agradecimiento, eliminación anticipada de una sanción previamente impuesta, pago de bonificaciones (bonificaciones únicas) en pequeñas equivale al mejor empleado del departamento, y otros.

El director de la organización puede tener poderes más amplios para aplicar medidas de incentivo a los empleados. El sistema de incentivos es más eficaz si sus poderes se extienden únicamente al uso de incentivos de carácter individual y único (en relación con un empleado específico). Al mismo tiempo, el mecanismo de bonificación para la mayor parte de los empleados se lleva a cabo de acuerdo con las normas vigentes en la organización, que están documentadas.

El sistema de recompensas en una organización funciona eficazmente sólo si los empleados de la organización conocen los principios de su funcionamiento y los comprenden. También es de gran importancia su convicción en la justicia de este sistema.

En general, los motivos para aplicar medidas de incentivo a los empleados pueden ser:

· desempeño ejemplar de las tareas laborales;

· aumentar la productividad laboral;

· mejorar la calidad del producto;

· ahorrar dinero a la organización;

· trabajo impecable y a largo plazo en la organización;

· oportuno y desempeño de buena fe empleados de sus funciones oficiales;

· innovación en el trabajo;

· otros logros en el trabajo.

Como muestra la práctica, estos motivos generales no son suficientes para desarrollar un sistema de bonificación en una organización. Por ello, los responsables de organizaciones y servicios se esfuerzan por desarrollar indicadores más específicos. Es en esta etapa donde surgen la mayoría de las dificultades. En ausencia de indicadores estándar, la aplicación de incentivos a los empleados suele ser muy subjetiva y puede tener un efecto ineficaz en el funcionamiento del sistema de incentivos en la organización en su conjunto. En este sentido, se debe prestar la mayor atención a la cuestión del desarrollo de indicadores estándar de eficiencia laboral en una organización.

Es aconsejable formar un sistema de factores que sirvan de base para diferentes categorías de empleados de diferentes maneras, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo realizado, el procedimiento para registrar y estandarizar los resultados del trabajo de varias categorías de empleados.

Por ejemplo, es aconsejable definir enfoque diferente al desarrollo de sistemas de bonificación para los empleados cuyos estándares de trabajo se basan en otros indicadores para toda la organización en su conjunto y para aquellas categorías de empleados que tienen indicadores estándar personales. Los trabajadores se pueden dividir en tres categorías:

1) La dirección de la organización es la administración de la organización;

2) Mandos intermedios y junior - directivos divisiones separadas, departamentos, talleres, grupos de trabajo. Para esta categoría de trabajadores es recomendable desarrollar trabajos de normalización en función de los indicadores de las unidades estructurales que gestionan.

La regulación sobre incentivos está incluida en el sistema de normativa local de la organización. La legislación no regula el procedimiento para la entrada en vigor de este documento normativo. Por lo tanto, la organización (órganos de gobierno) puede determinar de forma independiente el procedimiento para aprobar este documento, teniendo en cuenta sistema común desarrollo y adopción de regulaciones locales en esta organización.

De acuerdo con la legislación laboral, garantizar la disciplina laboral también se logra mediante el método de coerción. En los casos necesarios, los infractores pueden ser sometidos a responsabilidad disciplinaria, es decir, cuando se les aplican medidas disciplinarias: sanciones disciplinarias.

En el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el legislador especifica la definición general y el contenido del concepto de "infracción disciplinaria" utilizado en la legislación laboral.

Según el significado de la definición, podemos enumerar los principales signos de falta disciplinaria identificados por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

Acciones o inacción de un empleado que están definidas por la ley como incumplimiento o desempeño inadecuado de sus deberes laborales;

La presencia de culpa es signo obligatorio de falta disciplinaria (la responsabilidad surge exclusivamente por acciones o inacción culpables);

Presencia de signos violación disciplinaria responsabilidades laborales del empleado;

La posibilidad de imponer una sanción disciplinaria a un empleado por cometer una infracción disciplinaria.

La responsabilidad disciplinaria suele dividirse en general y especial. Todos los empleados pueden estar sujetos a responsabilidad disciplinaria general por violaciones de las normas laborales internas. La responsabilidad disciplinaria general implica la aplicación de una sanción disciplinaria a un infractor de la disciplina laboral, según lo previsto en el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

1) comentario;

2) reprimenda;

3) despido por causas justificadas.

La responsabilidad disciplinaria especial recae en los empleados que están sujetos a estatutos y normas disciplinarias. Estas regulaciones prevén sanciones más severas. Estos empleados incluyen, por ejemplo:

Fiscales;

Funcionarios;

Trabajadores transporte ferroviario;

Empleados de organizaciones con producción particularmente peligrosa en el campo del uso de energía nuclear;

El procedimiento establecido para la aplicación de sanciones disciplinarias (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) sirve como garantía para proteger los intereses de los empleados frente a medidas disciplinarias injustificadas.

Nota.

Al aplicar las normas del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es necesario tener en cuenta las siguientes condiciones:

¿Se produjo realmente la infracción del empleado que motivó el despido y podría ser motivo de rescisión del contrato de trabajo?

¿Se han cumplido los plazos para la aplicación de sanciones disciplinarias previstos en el mismo artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia?

Sólo se impone una pena por cada infracción. acción disciplinaria.

En algunos casos, cuando la violación de la disciplina laboral por parte de un empleado no es evidente, para aclarar las circunstancias y obtener datos confiables, se designa y lleva a cabo una investigación administrativa (auditoría interna).

Durante la inspección, se recopila y documenta públicamente información relacionada con el delito, incluida la siguiente:

Metas y motivos para cometer un delito;

La presencia de culpa en las acciones o inacción de empleados específicos y el grado de culpa de cada uno en caso de infracción cometida por varios empleados;

Circunstancias que afectan el grado y naturaleza de la responsabilidad del empleado culpable;

personales y cualidades comerciales el empleado, su comportamiento anterior;

Los motivos y condiciones que contribuyeron a la comisión del delito;

La naturaleza y alcance del daño causado por el empleado que cometió la mala conducta.

El empleador emite una orden para realizar una inspección, en la que se determina el momento de la inspección, la persona (o personas) encargada de realizarla, el plazo para la presentación de los materiales de inspección y la conclusión sobre sus resultados.

Los empleados podrán ser suspendidos temporalmente de sus funciones durante el período de inspección.

El empleado, a su vez, tiene derecho:

Dar explicaciones escritas exponiendo su opinión sobre el delito cometido, declarar prueba sobre el fondo de su explicación;

Exigir que los documentos y materiales que se les presenten se incluyan en los materiales de verificación;

Presentar una solicitud de inhabilitación del trabajador para realizar la inspección, con argumentos específicos que expliquen la recusación;

Si se encuentran violaciones en sus acciones al final de la inspección, familiarizarse con sus materiales y la conclusión sobre los resultados de la inspección, que está certificada con la firma del empleado respecto de quien se realizó la inspección al final. sobre los resultados de la inspección. En caso de negativa a familiarizarse con la conclusión o a firmar, se elabora un informe.

Una vez finalizada la inspección, se elabora una conclusión y se presenta al gerente. Con base en los resultados de la investigación, se emite una orden para que el empleado asuma responsabilidad disciplinaria.

Cualquier acción de un empleado que cumpla con las leyes y otros actos legales reglamentarios no puede calificarse como falta disciplinaria. Es imposible someter a un empleado a medidas disciplinarias por negarse a realizar un trabajo en caso de peligro para su vida y salud por violación de los requisitos de protección laboral, excepto en los casos previstos por la ley, hasta que dicho peligro sea eliminado o de realizar Trabajos pesados ​​y trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas no previstas en el contrato de trabajo. Así se desprende del párrafo 19 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia". Además, con base en el párrafo 37 de la Resolución, se puede concluir que la negativa de un empleado a cumplir con la orden del empleador de irse no puede calificarse como una violación de la disciplina laboral. este empleado trabajar hasta el final de las vacaciones. Esta decisión se justifica por el hecho de que la ley no prevé el derecho del empleador a retirar anticipadamente a un empleado de las vacaciones sin su consentimiento.

Sólo las acciones ilegales o la inacción de un empleado que estén directamente relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales pueden ser reconocidas como falta disciplinaria. El párrafo 35 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" incluye violaciones de la disciplina laboral, que son faltas disciplinarias:

Ausencia de un empleado del trabajo o lugar de trabajo sin una buena razón;

Negativa por parte de un empleado a realizar tareas laborales sin una buena razón debido a un cambio en en la forma prescrita normas laborales;

Negarse o evitar, sin una buena razón, el examen de trabajadores de determinadas profesiones;

La negativa del empleado a acudir tiempo de trabajo capacitación especial y aprobación de exámenes sobre protección laboral, precauciones de seguridad y reglas de operación, si esto es así requisito previo permiso para trabajar.

Del párrafo 36 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" se deduce que una violación de la disciplina laboral también debe considerarse una violación de la disciplina laboral por parte de un empleado sin una buena razón de pleno derecho. responsabilidad financiera, si el cumplimiento de deberes para el mantenimiento de los bienes materiales constituye para el empleado su principal función laboral, la cual se pacta en el momento de la contratación y, de acuerdo con la ley, se puede celebrar con él un acuerdo de plena responsabilidad financiera.

Según el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por cada infracción disciplinaria sólo se puede aplicar una sanción disciplinaria. Sin embargo, como se desprende del párrafo 33 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia", si el incumplimiento o el desempeño inadecuado de las tareas laborales asignadas al empleado continuaron por su culpa, a pesar de la imposición acción disciplinaria, entonces está permitido aplicar una nueva sanción disciplinaria a dicho empleado, incluido el despido.

El empleador elige la medida disciplinaria específica. Al mismo tiempo, debe tener en cuenta la gravedad de la infracción, así como las circunstancias en las que se cometió, el comportamiento del empleado que la precedió y su actitud hacia el trabajo. El empleador debe presentar pruebas que indiquen no sólo que el empleado cometió una falta disciplinaria, sino también que todas las circunstancias antes mencionadas se tuvieron en cuenta al imponer la sanción. Al considerar un caso de reincorporación al trabajo, el reclamo puede quedar satisfecho si el tribunal llega a la conclusión de que la mala conducta realmente ocurrió, pero se llevó a cabo sin tener en cuenta las circunstancias anteriores. Estas explicaciones se dan en el párrafo 53 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 Nº 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia".

De conformidad con el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe solicitar al empleado una explicación por escrito antes de aplicar una sanción disciplinaria. Si el empleado se niega a dar la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente y esto no es obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria.

El artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el plazo para aplicar una sanción disciplinaria: a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la infracción. Hay que tener en cuenta que:

El plazo de un mes para imponer una sanción disciplinaria deberá computarse a partir de la fecha en que se descubrió la infracción;

Se considera el día de la detección de la falta, a partir del cual comienza el plazo del mes, el día en que la persona a quien el empleado está subordinado para el trabajo (servicio) tuvo conocimiento de la comisión de la falta, independientemente de si tenía o no la facultad de hacerlo. derecho a imponer sanciones disciplinarias;

El período mensual para la aplicación de una sanción disciplinaria no incluye el tiempo de enfermedad, vacaciones o tiempo requerido para cumplir con el procedimiento para tomar en cuenta la opinión del órgano de representación de los empleados. La ausencia de un empleado del trabajo por otros motivos, incluso en relación con el uso de días de descanso (tiempo libre), independientemente de su duración (por ejemplo, cuando método de cambio organización del trabajo) no interrumpe el período especificado.

Con base en lo dispuesto en el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de la comisión de la infracción, y únicamente sobre la base de los resultados de una auditoría, verificación financiera. actividad económica o inspección, más tarde de dos años a partir de la fecha de su comisión. El tiempo del proceso penal no está incluido en los plazos especificados.

La orden de aplicar una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de emisión de la orden. Si el empleado se niega a firmar la orden, se redacta el acta correspondiente.

Más detalladamente con preguntas sobre organización y documentación. actividad laboral trabajadores (personal), responsabilidad por violación de las leyes laborales , Puede leer el libro de los autores de BKR-INTERCOM-AUDIT JSC “Personal”.

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Recompensa por el trabajo: concepto, tipos y fundamentos.

Entre las medidas para garantizar la disciplina laboral, el estímulo a los empleados ocupa un lugar importante. El trabajo concienzudo debe ser reconocido por el empleador. Si los trabajadores con buen desempeño y los sin escrúpulos están en igualdad de condiciones, entonces el incentivo para trabajar exitosamente se reduce drásticamente.

El estímulo es reconocimiento público resultados laborales de los empleados.

El uso de incentivos es una de las manifestaciones del poder disciplinario del empleador. La elección de incentivos específicos y la provisión de diversos beneficios y beneficios es un derecho del empleador, aunque en las condiciones del mercado moderno depende en gran medida de sus capacidades financieras.

Sin duda, el estímulo desempeña una especie de papel de “máquina de movimiento perpetuo”. El reconocimiento de los méritos laborales de los mejores empleados aumenta la satisfacción laboral de quien es recompensado y repercute en los demás miembros del equipo, estimulando a estos últimos a mejorar los resultados de su trabajo. Además, en la legislación el estímulo se entiende únicamente como una forma de reconocimiento público. éxitos logrados, que expresa el reconocimiento oficial por parte del empleador de los méritos del empleado (generalmente en reunión general en ambiente solemne, con la publicación obligatoria de la orden correspondiente) y brindándole honor público.

Por tanto, los incentivos al trabajo son el medio más importante para garantizar la disciplina laboral.

La naturaleza de los incentivos se puede dividir en materiales y morales.

El estímulo de naturaleza moral tiene una influencia ética positiva en el empleado y le aporta satisfacción moral. A su vez, los incentivos materiales siempre tienen un valor monetario y, junto con la satisfacción moral, permiten al empleado recibir ingresos materiales adicionales.

Por el momento, los líderes organizacionales no conceden mucha importancia a los tipos morales de recompensa. Hay razones importantes para esto. Tipos de estímulo moral como un certificado de honor, una declaración de agradecimiento, la inclusión en el Libro de Honor y en la Junta de Honor, según el autor del artículo, se han desacreditado en gran medida en los últimos años, cuando esto se hacía a menudo. por el bien de un “tick”, en masa y sin ningún refuerzo ni incentivo material.

Teniendo en cuenta las particularidades de hoy, los empleadores pueden desarrollar sus propios tipos de incentivos morales, que serán muy eficaces para estimular al personal. Un ejemplo es la oficina de representación. compañías extranjeras, trabajando en Rusia, donde, junto con un estricto sistema de sanciones disciplinarias y medidas de incentivos materiales, existe un extenso sistema de incentivos morales para los trabajadores.

Un ejemplo de estímulo moral puede ser la eliminación anticipada de una sanción disciplinaria previamente impuesta, así como la inclusión en la reserva para ascenso a un puesto superior.

El artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia) establece las siguientes medidas de incentivo que el empleador aplica para recompensar a los empleados que desempeñan concienzudamente sus deberes laborales, que pueden dividirse en medidas de de carácter moral y material:

medidas de estímulo moral:

· declaración de agradecimiento;

· otorgar un certificado de honor;

· nominación al título “Mejor en Profesión”;

· medidas de incentivos materiales:

· emisión de una bonificación;

· recompensar con un regalo valioso.

La lista de incentivos que figura en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no es exhaustiva. Proporciona sólo los principales tipos de medidas de incentivos que se han generalizado en la práctica.

El convenio colectivo, la normativa laboral interna, así como los estatutos y normas disciplinarias pueden prever otros tipos de incentivos. Por ejemplo, se podrán establecer vacaciones pagadas adicionales, compensación por los costos de vacaciones anuales, asignaciones personales, préstamos sin intereses para la compra de locales residenciales, y adicionales, además de los previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes. actos, se pueden otorgar títulos honoríficos a los empleados (por ejemplo, “Empleado de honor de LLC "..."), enviando al empleado a conferencias especiales, seminarios, exposiciones, creando condiciones de trabajo más cómodas para el empleado, etc.

Por tanto, la lista de incentivos se puede complementar en función de las necesidades y capacidades de un empleador en particular.

Además, por servicios laborales especiales a la sociedad y al estado, los empleados pueden ser nominados para premios estatales. Es decir, se pueden distinguir dos tipos más de recompensas: por el trabajo concienzudo y por los servicios laborales especiales a la sociedad y al Estado.

El primero lo aplica directamente el empleador; el segundo, va más allá del colectivo laboral y ya adquiere importancia social y estatal, por lo que, por méritos laborales especiales, los empleados son premiados por las autoridades estatales y los gobiernos locales pertinentes. Por servicios laborales especiales a la sociedad y al Estado, el Presidente de la Federación de Rusia otorga premios estatales de la Federación de Rusia y confiere títulos honoríficos (cláusula "b" del artículo 89 de la Constitución de la Federación de Rusia). La lista de títulos honoríficos y el Reglamento sobre títulos honoríficos de la Federación de Rusia fueron aprobados por Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 30 de diciembre de 1995 No. 1341 “Sobre el establecimiento de títulos honoríficos de la Federación de Rusia, aprobación de las disposiciones sobre títulos honoríficos y descripción de la coraza de los títulos honoríficos de la Federación de Rusia”. El procedimiento para presentar solicitudes de premios estatales y nominar empleados para un certificado de honor está determinado por el Reglamento sobre premios estatales de la Federación de Rusia, aprobado por Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 2 de marzo de 1994 No. 442 “Sobre el estado premios de la Federación de Rusia” y el Reglamento sobre el Certificado de Honor del Gobierno de la Federación de Rusia, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 31 de mayo de 1995 No. 547 “Sobre el Certificado de Honor del Gobierno de La Federación Rusa."

La nominación al título de mejor en la profesión es el nuevo tipo incentivos para los empleados introducidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia el 1 de febrero de 2002, mientras que al mismo tiempo el legislador abolió medidas de incentivo como "la entrada en el Libro de Honor, en la Junta de Honor", y no se dijo nada sobre “ventajas y beneficios en el ámbito de los servicios socioculturales y habitacionales - al consumidor”, “ventajas en la promoción laboral”, que se brindaron a los empleados que cumplieron con éxito y concienzuda sus funciones laborales.

Al mismo tiempo, dado que la lista de tipos de incentivos para los empleados está abierta, el empleador tiene derecho a prever dichos tipos de incentivos y beneficios en el convenio colectivo o en la normativa laboral interna.

El título “Best in Profession” es un premio de la industria por méritos laborales especiales. Por regla general, la concesión de títulos industriales y honoríficos se realiza por recomendación del empleador por los jefes de ministerio con la participación de los órganos sindicales pertinentes.

Uno de los tipos de incentivos materiales para los empleados por su trabajo concienzudo es recompensarlos con un obsequio valioso. Costo límite El valor de un obsequio valioso no está limitado por la ley y lo determina el empleador a su discreción en función de los méritos personales de cada empleado.

Los bonos únicos en efectivo son una forma común de recompensa financiera por el trabajo concienzudo. Deben distinguirse de los pagados bajo sistemas existentes salarios.

Hablando de la composición subjetiva del uso de incentivos, se pueden dividir en individuales y colectivos. En la mayoría de los casos, los incentivos se aplican individualmente. Sin embargo, a discreción del empleador, en algunos casos, se pueden aplicar medidas de incentivo a equipos de equipos, secciones y departamentos.

Según el círculo de personas a las que se aplican los incentivos, se pueden distinguir tipos de incentivos generales y especiales. Las medidas generales de incentivo están establecidas por la legislación laboral y se aplican a cualquier empleado, independientemente del campo de actividad en el que trabaje. Se aplican medidas de incentivo especiales a determinadas categorías de empleados y están establecidas por leyes especiales, así como por reglamentos industriales y estatutos disciplinarios. Por ejemplo, el artículo 55 Ley Federal de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre la función pública estatal de la Federación de Rusia" estableció medidas de incentivos y recompensas para los funcionarios públicos:

"1. Se aplican los siguientes tipos de incentivos y premios por una función pública impecable y eficaz:

1) declaración de agradecimiento con pago de un incentivo único;

2) otorgar un certificado de honor de un organismo estatal con el pago de un incentivo único o con la presentación de un obsequio valioso;

3) otros tipos de incentivos y premios del organismo estatal;

4) pago de un incentivo único en relación con la jubilación de una pensión estatal por servicio prolongado;

5) estímulo del Gobierno de la Federación de Rusia;

6) estímulo del Presidente de la Federación de Rusia;

7) conferir títulos honoríficos de la Federación de Rusia;

8) concesión de insignias de la Federación de Rusia;

9) concesión de órdenes y medallas de la Federación de Rusia”.

Así, las medidas de incentivo se pueden dividir en los siguientes tipos:

· por la naturaleza del impacto sobre los empleados (moral y material);

· por composición temática (individual y colectiva);

· según su importancia social (aplicada directamente por el empleador y aplicada por las autoridades pertinentes para servicios laborales especiales a la sociedad);

· según el círculo de personas a las que se aplican los incentivos (generales, aplicados a cualquier empleado, y especiales, aplicados a determinadas categorías de empleados si así lo establecen leyes especiales, así como reglamentos industriales y estatutos disciplinarios).

De conformidad con el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la base para la aplicación de medidas de incentivo es el cumplimiento concienzudo por parte de los empleados de sus obligaciones laborales. Se considera concienzudo el cumplimiento concienzudo de los deberes laborales en estricta conformidad con los requisitos para los empleados estipulados en los contratos de trabajo. descripciones de trabajo, libros de referencia de tarifas y calificaciones, instrucciones y requisitos de protección laboral y otros documentos que definan el contenido de la función laboral desempeñada, de conformidad reglas actuales normativa laboral interna.

Como muestra la práctica, esta base general no es suficiente para desarrollar un sistema de incentivos y bonificaciones para los empleados. Por lo tanto, los gerentes y servicios de personal se esfuerzan por desarrollar indicadores más específicos en relación con las condiciones específicas de producción y organización laboral de un empleador en particular. Es en esta etapa donde surgen la mayoría de las dificultades. En ausencia de indicadores estándar, la aplicación de incentivos a los empleados suele ser muy subjetiva y puede tener un efecto ineficaz en el funcionamiento del sistema de incentivos en su conjunto. En este sentido, se debe prestar la mayor atención a la cuestión del desarrollo de indicadores estándar de eficiencia laboral.

Es aconsejable formar un sistema de factores que sirvan de base para alentar a los empleados de diferentes categorías de empleados de diferentes maneras, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo realizado, el procedimiento para registrar y estandarizar los resultados del trabajo de varias categorías de empleados. .

Por ejemplo, es aconsejable determinar un enfoque diferente al desarrollar un sistema de recompensa para los empleados cuyos estándares de trabajo se basan en indicadores financieros y de otro tipo para toda la organización en su conjunto y para aquellas categorías de empleados que tienen indicadores estándar personales. Los trabajadores se pueden dividir en las siguientes categorías:

1) Equipo directivo - administración.

2) Mandos intermedios y subalternos: jefes de divisiones, departamentos, talleres y grupos de trabajo separados. Para esta categoría de trabajadores, es recomendable desarrollar indicadores de desempeño estándar en función de los indicadores de las unidades estructurales que gestionan.

3) Especialistas y ejecutantes técnicos.

4) Trabajadores. estímulo recompensa título laboral

Los motivos para la aplicación de medidas de incentivo pueden complementarse y aclararse mediante un convenio colectivo o una normativa laboral interna de acuerdo con los objetivos de gestión asignados.

Además, en los estatutos y reglamentos sobre disciplina, los motivos para aplicar medidas de incentivo, por regla general, se especifican en relación con las peculiaridades de las condiciones laborales en industrias específicas. Así, según la Resolución N° 621, los trabajadores del transporte ferroviario son remunerados por:

"Se anima a los empleados a desempeño concienzudo deberes laborales, mejora de la calidad del trabajo, aumento de la productividad laboral, innovación, iniciativa, garantía de la seguridad de las mercancías y equipajes transportados, manejo cuidadoso de otros bienes confiados, trabajo impecable y a largo plazo”.

Cuando se usan con habilidad, las recompensas pueden ser más herramienta eficaz Estimular a los empleados para que trabajen concienzudamente en lugar de castigarlos.

El estímulo puede empujar y estimular a un número ilimitado de personas a cometer un acto aprobado por la sociedad, y a la persona alentada a repetirlo.

El procedimiento para la aplicación de medidas de incentivo al trabajo.

La condición jurídica del empleador según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia incluye el derecho a aplicar medidas de incentivo. El procedimiento para la aplicación de incentivos por parte de la legislación laboral está parcialmente definido, lo que significa que lo determina en gran medida el empleador.

En la práctica, el incentivo se anuncia en una orden o directiva, se comunica al empleado y a los trabajadores y se hace la anotación correspondiente en el libro de trabajo del empleado.

La orden que se redacta indica el motivo del incentivo, el tipo de incentivo, la forma del incentivo y, en el caso de conceder un obsequio valioso (prima), también su coste. El empleador está obligado a familiarizar al empleado con esta orden previa firma. El formulario de orden (instrucción) para alentar a un empleado fue aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1 “Sobre la aprobación de formas unificadas de educación primaria documentación contable sobre contabilidad del trabajo y su pago" (en adelante, Resolución No. 1) (formulario unificado No. T-11 y formulario unificado de la orden consolidada sobre incentivos a los empleados T-11a).

La base para emitir una orden (instrucción) sobre incentivos es una propuesta presentada para su consideración al jefe de la organización por el supervisor inmediato del empleado o el servicio de personal de la organización. Dado que el procedimiento de presentación de premios no está regulado por ley, cada organización utiliza el suyo propio.

En la práctica, a menudo surge la pregunta: ¿tiene el empleador derecho a aplicar medidas de incentivo a la persona representada durante el período de vigencia de la sanción disciplinaria contra el mismo empleado? El actual Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene ninguna norma que prohíba recompensar a un empleado que tiene una sanción disciplinaria durante el período de validez de la sanción. En consecuencia, la decisión sobre la posibilidad de recompensar a dichos empleados depende de la discreción del empleador.

La información sobre incentivos se ingresa en el libro de trabajo de conformidad con la Parte 4 del artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La base para realizar una entrada en el libro de trabajo es la orden correspondiente (instrucción) del gerente.

De acuerdo con el párrafo 24 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de libros de trabajo, en el libro de trabajo se ingresa la siguiente información sobre premios (incentivos) por méritos laborales:

a) sobre la concesión de premios estatales, incluida la concesión de títulos honoríficos estatales, sobre la base de los decretos pertinentes y otras decisiones;

b) sobre la concesión de diplomas, concesión de títulos y concesión de insignias, insignias, diplomas, certificados de honor por parte de organizaciones;

c) sobre otros tipos de incentivos previstos por la legislación de la Federación de Rusia, así como convenios colectivos, reglamentos laborales internos de la organización, estatutos y reglamentos disciplinarios.

La cláusula 10 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de los libros de trabajo establece un período de una semana, a más tardar el cual el empleador está obligado a realizar las anotaciones correspondientes en los libros de trabajo.

El procedimiento para ingresar información sobre premios en el libro de trabajo de acuerdo con las Instrucciones para completar los libros de trabajo, aprobadas por Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 10 de octubre de 2003 No. 69 “Sobre la aprobación de las instrucciones para completar libros de trabajo”, es el siguiente: “en la columna 3 de la sección “Información sobre premios” el trabajo El título del libro indica el nombre completo de la organización, así como el nombre abreviado de la organización (si corresponde); a continuación, en la columna 1, se ingresa el número de serie de la entrada (la numeración aumenta durante todo el período de actividad laboral del empleado); La columna 2 indica la fecha de adjudicación; La columna 3 registra quién premió al empleado, por qué logros y con qué premio; En la columna 4 se indica el nombre del documento en base al cual se realizó el asiento, con referencia a su fecha y número.”

Es obligatorio que la información sobre incentivos también se ingrese en la tarjeta personal del empleado, en el apartado VII “Premios (incentivos), títulos honoríficos” (formulario unificado No. T-2, aprobado por Resolución No. 1).

El libro de trabajo no contiene entradas sobre bonificaciones, que no son incentivos para el empleado, pero sí parte integral sus ganancias, es decir están previstos por el sistema de remuneración o se pagan de forma periódica (cláusula 25 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de libros de trabajo). Si un empleado recibió el llamado bono "personal" por una contribución personal específica al trabajo, entonces la información al respecto debe ingresarse en su libro de trabajo. Cabe destacar la discrepancia entre la redacción de los artículos 66 y 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige que la información sobre las recompensas por el éxito en el trabajo se ingrese en el libro de trabajo, pero no se proporcionan entradas para otros tipos de incentivos. La mencionada discrepancia entre los conceptos de “recompensa” y “estímulo” dificulta la aplicación de la legislación laboral en la práctica de la elaboración de libros de trabajo.

Al respecto surgieron dos puntos de vista opuestos:

1. Según el artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador no está obligado a ingresar en el libro de trabajo información sobre todos los incentivos de los empleados, sino solo información sobre sus premios.

2. Una interpretación más amplia del término "recompensa" sugiere que aquellos incentivos que no son esencialmente premios, pero que también caracterizan al empleado en un lado positivo, deben reflejarse en el historial laboral en su interés.

Así, el empleado tiene derecho a insistir en realizar la correspondiente anotación en el libro de trabajo sobre cualquiera de los tipos de incentivos que se le aplican, si no se ha realizado.

En general, documentar el procedimiento de incentivo incluye:

· elaborado por el jefe de la unidad estructural en la que trabaja el empleado, o por el gerente servicio de personal propuestas de incentivos dirigidas al titular de la organización indicando el tipo de incentivo de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo u otras normas locales;

· publicación de una orden (instrucción) sobre promoción (formulario unificado No. T-11, T-11a) y su anuncio solemne;

· hacer la entrada necesaria en la tarjeta personal (formulario unificado No. T-2) sobre la recompensa al empleado;

· hacer una entrada apropiada en el libro de trabajo del empleado.

Uno de los factores importantes para el éxito de la actividad laboral de los empleados y, en general, para el crecimiento de los indicadores económicos es un sistema racional de incentivos a los empleados.

El desarrollo de un sistema de recompensas está indisolublemente ligado al sistema general de motivación del personal vigente. de este empleador y es en gran medida específico de cada empresa. Está determinado por el perfil de la actividad económica, las conexiones estructurales y productivas existentes y las tareas de gestión. Deja su huella en el sistema de incentivos a los empleados situación económica y la base financiera de la empresa.

Independientemente de estas características, todavía podemos recomendar enfoques generales al desarrollo de un sistema de incentivos.

Al desarrollar un sistema de incentivos al trabajo, es necesario tener en cuenta las siguientes disposiciones:

1) la base para las recompensas por el éxito en el trabajo deben ser indicadores específicos que los empleados logran al realizar sus tareas directas responsabilidades laborales y que caracterizan más plenamente participación laboral cada empleado en la resolución de problemas comunes; Es aconsejable formar un sistema de indicadores y factores que sirvan de base para incentivar a los empleados, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo realizado, el procedimiento para registrar y estandarizar los resultados del trabajo de las diversas categorías de empleados (gerentes, especialistas, técnicos). artistas intérpretes o ejecutantes, trabajadores);

2) el empleado debe estar seguro de que al lograr los resultados establecidos definitivamente será recompensado;

3) las medidas de incentivo para el trabajo deben depender de la importancia de los logros laborales, es decir, para obtener mayores resultados laborales, en consecuencia, se deben establecer medidas de incentivo más significativas;

4) motivar a cada empleado a mejora continua sus indicadores de producción;

5) el sistema de incentivos debe ser abierto, transparente y comprensible para los empleados;

6) debe tenerse en cuenta la oportunidad de la aplicación de los incentivos.

La cláusula de incentivo puede ser un documento con distintos grados de detalle.

Para organizaciones con establecimiento indicadores económicos, un sistema general de relaciones intracorporativas, un sistema probado para estandarizar los indicadores de eficiencia laboral, tanto de las divisiones estructurales como de los empleados que ocupan puestos individuales, se puede recomendar un puesto con el máximo grado de detalle.

Para las empresas pequeñas y en desarrollo dinámico, en las que el desarrollo de las relaciones corporativas internas y el sistema general de funcionamiento de la organización se encuentran en la etapa de formación, es necesaria una ley regulatoria local con un menor grado de detalle, que refleje solo lo más principios generales incentivos a los empleados.

Independientemente del nivel de detalle del documento que define los principios del sistema de incentivos, es recomendable que contenga la siguiente información básica:

1) Principios para formar un sistema de recompensa.

2) Indicadores específicos del uso de medidas de incentivo.

3) Formas y medidas (tipos) de estímulo.

4) El procedimiento para la nominación de empleados para ascenso.

5) Competencia de la dirección para aplicar medidas de incentivo.

6) Base legal a la aplicación de medidas de incentivo (orden del jefe de la organización, orden de otro funcionario).

7) El procedimiento para la realización de actividades promocionales.

8) Otra información relativa al sistema de incentivos.

En la aplicación del sistema de incentivos, un lugar importante lo ocupa el mecanismo de nominación de empleados para recibir incentivos.

Por ejemplo, en la normativa sobre incentivos vigente en una organización, se deben dividir los derechos de los directivos de los distintos niveles para aplicar cada tipo de incentivo.

Por tanto, parece bastante lógico que el jefe de una unidad estructural (departamento, taller, etc.) utilice medidas de incentivo que no estén asociadas con costes materiales importantes de la organización, por ejemplo, declarar agradecimiento, hablar con el jefe de la organización. con una iniciativa para eliminar anticipadamente una sanción previamente impuesta a un empleado, bonificaciones de pago (bonificaciones únicas) en pequeñas cantidades al mejor empleado del departamento y otros.

El director de la organización puede tener poderes más amplios para aplicar medidas de incentivo a los empleados. En última instancia, decide la cantidad de dinero destinada a recompensar a los empleados. Sus poderes pueden extenderse tanto al uso de incentivos que sean de carácter individual y único (en relación con un empleado específico), como a incentivos en relación con un determinado grupo de trabajadores (obreros de taller, equipos, etc.) o el fuerza laboral en su conjunto.

Cabe señalar que la legislación no regula el procedimiento para la entrada en vigor del Reglamento sobre incentivos a los empleados. Por lo tanto, el empleador puede determinar de forma independiente el procedimiento para aprobar este documento, teniendo en cuenta el sistema general para el desarrollo y adopción de regulaciones locales.

Solicitud

Al director de Prima LLC

Derzhavin K.K.

Presentación sobre la promoción de Ivanov M.M., director del departamento de ventas.

Ivanov M.M., nacido en 1955, director del departamento de ventas, tiene experiencia continua en Prima LLC desde hace diez años. Durante este período de trabajo, siempre cumplió concienzudamente con sus deberes laborales y fue agradecido en repetidas ocasiones.

Por el cumplimiento concienzudo de los deberes laborales, el trabajo impecable y a largo plazo, así como en relación con la fecha del aniversario: su quincuagésimo cumpleaños, presento a M. M. Ivanov para que me anime. Propongo animar a M. M. Ivanov. en forma de premio con un certificado de honor y un valioso obsequio.

Jefe del Departamento de Ventas ___________ /Vasiliev I.I./

Cargo, firma personal, transcripción de firma.

Legislador en nueva edición El Código del Trabajo de la Federación de Rusia extiende las normas generales de la legislación laboral a todas las entidades económicas, tanto legales como individuos. Se puede afirmar que los catorce años de vulneración de los derechos de los empresarios individuales como empleadores y, lo más importante, de los trabajadores que contratan finalmente han llegado a su fin. El empleador ahora es un empresario individual, además de la conclusión. contratos de trabajo, está obligado a llevar libros de trabajo de todos sus empleados, y también como empleador - entidad(organización) documento cuestiones de personal, incluso en el ámbito de la disciplina laboral.

El derecho a aplicar medidas de incentivo pertenece enteramente al empleador y no requiere, como era el caso anteriormente, coordinación con el órgano sindical electo correspondiente. Además, se permite el uso simultáneo de varios incentivos. Como regla general, en la práctica, se trata de una combinación de medidas de carácter moral y material (por ejemplo, un anuncio de agradecimiento y la emisión de una bonificación en efectivo).

Al mismo tiempo, el uso de incentivos puede resultar bastante subjetivo, ya que siempre va asociado a una valoración del comportamiento de los empleados en el proceso laboral. Sin embargo, si existe una ley regulatoria local que regula los criterios de evaluación, los motivos de los incentivos y el procedimiento para aplicar medidas de incentivo, entonces todo el procedimiento asociado con la aplicación de medidas de incentivo está dentro del "marco legal". Como dicen, la ley es dura, pero es la ley. Cuando una regla escrita en el local acto normativo, es válido para un número indefinido de personas, entonces el empleador, además de los derechos, también tiene la obligación de aplicar medidas de incentivo en caso de determinadas circunstancias (cumplimiento del plan por parte de un empleado, departamento, organización en su conjunto, logro de ciertos éxitos económicos, etc.).

El sistema de recompensa adoptado por un empleador en particular funciona eficazmente sólo si los empleados conocen los principios de su funcionamiento y los comprenden. También es de gran importancia su convicción en la justicia de este sistema.

Las reglas que regulan todo el procedimiento para la aplicación de medidas de incentivo para el trabajo concienzudo se pueden documentar en el Reglamento Interno de Trabajo, pero es más recomendable hacerlo en un acto regulatorio local especial: el Reglamento sobre Incentivos a los Empleados.

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El reconocimiento público se expresa en la amplia difusión de información sobre los logros de los empleados en periódicos de gran circulación publicados por las organizaciones, en stands especiales ("Juntas de Honor") y en la premiación de personas especialmente distinguidas con carteles y certificados especiales. A menudo el reconocimiento público va acompañado de premios, obsequios valiosos, etc.

Los incentivos morales incluyen elogios y críticas.

Incentivos sociales y psicológicos. surgen del papel especial que desempeña la comunicación en la vida humana. La comunicación es la necesidad y condición fundamental para la vida humana normal. Por tanto, un clima confortable en el equipo, que garantice una comunicación normal, permite a la persona la autorrealización y es un excelente incentivo para que el empleado se sienta satisfecho en el trabajo.

Los directivos deben reflexionar constantemente formas posibles mejorando el rendimiento y la motivación de las personas que trabajan con ellos. Es importante resaltar posibles cambios laborales simples que podrían llevar a estimular la motivación interna de los subordinados, provocando cooperación y entusiasmo por su parte. Los métodos para mejorar los parámetros operativos se basan en los principios descritos anteriormente.

Garantizar la diversidad de habilidades. Es importante recordar aquí que lo fundamental es la diversidad de habilidades, y no sólo la diversidad en sí misma. Si los miembros del equipo utilizan un número limitado de habilidades, entonces es necesario encontrar una manera de estimular la necesidad de aumentar su número.

El enriquecimiento laboral implica brindar a la persona un trabajo que le brinde la oportunidad de crecimiento, creatividad, responsabilidad, autorrealización, incluyendo en sus responsabilidades algunas funciones de planificación y control de calidad de los productos principales y en ocasiones relacionados. Este método es recomendable utilizar en el campo de trabajo de ingenieros y trabajadores técnicos.

Es necesario dar a los trabajadores una sensación de reconocimiento por las habilidades que utilizan. Es decir, es necesario esforzarse por prestar atención a los empleados para poder anunciar públicamente el valor excepcional de esta habilidad en el empleado. Este enfoque, por regla general, estimula al empleado a mejorar sus habilidades y ampliar el alcance de sus capacidades.

Sería un error suponer que la formación finaliza una vez que el empleado domina su trabajo. De hecho, la capacidad de mejorar constantemente es el incentivo más importante que permite a las personas realizar creativamente el mismo trabajo en la misma empresa durante muchos años. Es necesario mejorar constantemente las habilidades de los empleados y organizar contactos con personas de las que puedan aprender algo. Actualmente, muchas empresas crean departamentos educativos completos que organizan clases para los empleados. También es posible pagar la educación de los empleados de una forma u otra. Esto implica el reembolso total o parcial de los costes de formación y materiales educativos. La remuneración suele estar determinada por dos condiciones clave: en primer lugar, la materia estudiada debe estar directamente relacionada con el trabajo del empleado y, en segundo lugar, el empleado debe mostrar resultados académicos satisfactorios. Programas modernos La formación aumenta la competencia de los empleados y les ayuda a crecer en sus carreras.

Garantizar la integridad del trabajo. Como ya se señaló, los empleados experimentan una mayor satisfacción con el trabajo que tiene algún resultado visible. Se puede aumentar la integridad de un trabajo agregándole tareas relacionadas. Se trata, por regla general, de algún tipo de operaciones preparatorias o finales que realizan diferentes personas. Debe recordarse: para desempeñar bien sus funciones, es necesario comprender lo que se está haciendo en otras áreas. Es necesario brindar a los empleados la oportunidad de familiarizarse con las actividades de otros departamentos, talleres e incluso empresas. Esto les permite obtener una comprensión más profunda de su trabajo y ver perspectivas para una futura carrera dentro de la empresa, tal vez en otro departamento o puesto.

Extensión funciones laborales implica introducir diversidad en el trabajo del personal, es decir, aumentar el número de operaciones realizadas por un empleado. Como resultado, el ciclo de trabajo de cada empleado se alarga y aumenta la intensidad del trabajo. El uso de este método es aconsejable en caso de subutilización de trabajadores y propio deseo ampliar el alcance de sus actividades, de lo contrario esto podría generar una fuerte resistencia por parte de los empleados.

La combinación de múltiples actividades en un trabajo completo mejorará muchos indicadores de desempeño, desde temporales hasta incentivos. Sin embargo, es importante detenerse a tiempo y no confiar todo el trabajo a un solo ejecutante.

Aumentar la importancia del trabajo. Si un empleado sabe exactamente cómo se utilizarán los resultados de su trabajo, comienza a sentir la importancia de su propio trabajo, lo que lo estimula a completarlo lo más rápido posible con buena calidad.

Un empleado siempre quiere saber por qué hace tal o cual trabajo. Incluso si se le pide que recopile datos para un informe, quiere saber para qué sirve el informe. Por eso, a la hora de formular absolutamente cualquier tarea, es necesario mencionar los objetivos, de qué dependerá realmente la rapidez y calidad de la ejecución de este trabajo, cómo este trabajo “se fusiona” con el trabajo de la empresa en su conjunto. Después de completar el trabajo, el artista esperará el resultado.

Mayor autonomía. El trabajo de un gerente consiste en resolver problemas. niveles diferentes importancia. transferir algunos funciones administrativas Los subordinados de bajo nivel tienen un doble efecto: la concentración de los esfuerzos del gerente en la resolución de problemas en un nivel superior y, al mismo tiempo, tiene un impacto positivo en la motivación de los empleados.

Delegar poder de toma de decisiones de bajo nivel a los subordinados puede considerarse algo bueno, siempre que estén capacitados y comprendan los detalles específicos del trabajo, incluido dónde conseguirlo. Información necesaria y en qué momento tomar una decisión.

Siempre que los subordinados conozcan todos los requisitos e instrucciones vigentes en la organización, el gerente puede brindarles la oportunidad de establecer metas de trabajo de forma independiente. Incluso si participan parcialmente en el proceso de toma de decisiones, es mucho más probable que se sientan dueños del trabajo y experimenten una sensación de logro cuando se completa con éxito.

Esto se implementa a través de un sistema de entrevistas cualificadas. Durante tales entrevistas, es necesario evitar una situación en la que un subordinado se proponga objetivos poco realistas que obviamente no pueden realizarse por alguna razón, dependiendo, entre otras cosas, del estado actual de la empresa.

Las herramientas, materiales y equipos, y cómo utilizarlos, constituyen otra área donde se puede aumentar la independencia. Muy a menudo, los trabajadores no tienen derecho a rechazar ni siquiera materiales de baja calidad. No es difícil imaginar a qué podría conducir esto si más adelante proceso tecnológico Se proporciona control de calidad. Después de todo, es deber de los inspectores presentar quejas a aquellos cuyos componentes no cumplen con el estándar.

La aplicación de incentivos a los empleados es un reconocimiento de sus méritos laborales y un cierto incentivo para el futuro trabajo productivo, un creciente interés por el adecuado desempeño de las funciones laborales y una formación avanzada. Los incentivos materiales también mejoran la calidad de vida de los trabajadores y sus familias, lo que en última instancia conduce a la creación de un microclima favorable en colectivo de trabajo y familia.

Las medidas de incentivo para los empleados que desempeñan concienzudamente sus deberes laborales pueden ser aplicadas directamente por el propio empleador, y por servicios laborales especiales a la sociedad y al estado, el empleado es recompensado con premios estatales (artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Según el método de establecimiento de medidas de incentivo utilizado por el empleador, se pueden clasificar en tres grupos:

• previsto por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• previsto por otras leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina;
• establecido por convenios colectivos y II VTR vigentes para un empleador individual.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé medidas de incentivo comunes a todos los empleados: bonificaciones, premios con un valioso obsequio o certificado de honor, declaración de agradecimiento y nominación al título de mejor en la profesión (Parte 1 del artículo 191).

Otras leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina establecen medidas de incentivo adicionales, incluidas aquellas que reflejan las características específicas de la actividad laboral. Por ejemplo, en la Carta sobre la disciplina de los trabajadores de la flota pesquera, medidas de incentivo adicionales incluyen la inclusión en el Libro de Honor, el Libro de Historia del Barco y en la Junta de Honor, y la concesión de una insignia.

En arte. 55 de la Ley federal "sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia" especifica incentivos adicionales aplicables a los funcionarios públicos estatales:

• anuncio de agradecimiento con pago de un incentivo único;
• otorgar un certificado de honor de un organismo estatal con el pago de un incentivo único o con la presentación de un obsequio valioso;
• otros tipos de estímulos y premios de un organismo gubernamental;
• pago de un incentivo único en relación con la jubilación de una pensión estatal por servicio prolongado;
• estímulo del Gobierno de la Federación de Rusia;
• estímulo del Presidente de la Federación de Rusia;
• conferir títulos honoríficos de la Federación de Rusia;
• concesión de insignias de la Federación de Rusia;
• concesión de órdenes y medallas de la Federación de Rusia.

En el PVTR y en el convenio colectivo los empleadores suelen establecer sus “propios” incentivos, tanto morales como materiales. Estos incluyen: provisión de vacaciones en el verano; pago total o parcial del viaje hacia y desde el destino de vacaciones; transferencia a un puesto superior o ampliación de poderes del empleado, si es directo carrera(de un puesto a otro) está limitado por razones objetivas; establecimiento de un horario de trabajo individual; compra de un bono para tratamiento en un sanatorio, seguro médico adicional para el empleado y sus familiares; derivación a cursos de formación avanzada en el extranjero; premiar con una insignia " trabajador honorario organización", "Veterano de la organización", etc.

El legislador no establece un procedimiento para aplicar medidas de incentivo a los empleados. En la práctica, el empleador emite una orden (instrucción) que indica por qué éxitos en el trabajo se recompensa al empleado y qué tipo de incentivo se le aplica (es posible una combinación de incentivos morales y materiales) y, por regla general, trae su contenidos a la atención de otros empleados.

Además del empleador, las autoridades estatales y los organismos municipales pueden aplicar incentivos a los empleados.

Si existen méritos laborales especiales para la sociedad y el Estado, los empleados pueden ser nominados para premios estatales.

Los premios estatales de la Federación de Rusia son la forma más alta de recompensa a los ciudadanos por sus destacados servicios en la defensa de la Patria, la construcción del Estado, la economía, la ciencia, la cultura, el arte, la educación, la educación, la protección de la salud, la vida y los derechos de los ciudadanos. Actividades caritativas y otros servicios destacados al estado.

Las cuestiones de adjudicación están reguladas principalmente por el Reglamento sobre premios estatales de la Federación de Rusia, aprobado. Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de 7 de septiembre de 2010 No. 1099 "Sobre medidas para mejorar el sistema de adjudicaciones estatales de la Federación de Rusia".

El sistema de premios estatales consta de: los títulos de Héroe de la Federación de Rusia y Héroe del Trabajo de la Federación de Rusia; 16 órdenes de la Federación de Rusia (por ejemplo, la Orden de San Andrés el Primer Apóstol Llamado, la Orden de Alejandro Nevsky, la Orden de la Amistad); 15 medallas de la Federación de Rusia ("Por el coraje", medalla Pushkin, "Por el desarrollo vias ferreas", etc.); insignias "Por un servicio impecable"; "Por la beneficencia" y la Cruz de San Jorge; 60 títulos honoríficos ("Abogado de honor de la Federación de Rusia", "Artista del pueblo de la Federación de Rusia", "Trabajador de salud de honor de la Federación de Rusia", etc. ).

El Reglamento sobre premios estatales de la Federación de Rusia también aprobó los estatutos y reglamentos sobre ciertos tipos premios estatales, así como su descripción (con excepción de títulos honoríficos). La lista de títulos honoríficos de la Federación de Rusia y sus requisitos están contenidos en el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 30 de diciembre de 1995 No. 1341 "Sobre el establecimiento de títulos honoríficos de la Federación de Rusia, la aprobación del reglamento sobre títulos honoríficos títulos y descripciones de la coraza para títulos honoríficos de la Federación de Rusia”.

De conformidad con el art. 89 de la Constitución de la Federación de Rusia, el derecho a otorgar premios estatales y conferir títulos de la Federación de Rusia pertenece al Presidente de la Federación de Rusia.

La decisión de otorgar un premio estatal la toma el Presidente de la Federación de Rusia sobre la base de una propuesta hecha sobre la base de los resultados del examen de la solicitud para la concesión de premios estatales y la propuesta de la Comisión dependiente del Presidente de la Federación de Rusia sobre premios estatales.

Una petición para un premio estatal se inicia en el lugar de trabajo principal (permanente) de la persona nominada para el premio estatal, por equipos de organizaciones o agencias gubernamentales o gobiernos locales.

Las autoridades de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia y los gobiernos locales también pueden recompensar a los empleados por el éxito en el trabajo, muchos años de trabajo concienzudo y por logros en determinadas áreas de actividad. La forma de estímulo pueden ser certificados de honor y cartas de acción de gracias, premios en efectivo y obsequios valiosos, otorgando títulos honoríficos y otorgando insignias.

De conformidad con el art. 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la información sobre las recompensas por el éxito en el trabajo se ingresa en el libro de trabajo del empleado. Las reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, producir formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores especifican que toda la información sobre premios (incentivos) por méritos laborales se ingresa en el libro de trabajo: a) sobre la concesión de premios estatales, incluida la concesión de títulos honoríficos estatales, basados ​​en decretos pertinentes y otras decisiones; b) sobre la concesión de certificados de honor, la concesión de títulos y la concesión de signos, insignias y diplomas honoríficos por parte de organizaciones (cabe señalar que empresarios individuales también tiene derecho a animar a los empleados); c) sobre otros tipos de incentivos previstos por la legislación de la Federación de Rusia, así como convenios colectivos, reglamentos laborales internos, estatutos y normas disciplinarias. Los asientos sobre las bonificaciones previstas por el sistema de remuneración o pagadas periódicamente no se realizan en los libros de trabajo, ya que dichas bonificaciones, en esencia, no son incentivos para el trabajo, sino una parte estimulante del salario.

• Aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 No. 225.