En cualquier campo de actividad siempre hay competencia. Las organizaciones líderes, por regla general, son aquellas que tienen líderes competentes. Para gestionar eficazmente las actividades de la empresa, tome decisiones correctas Para introducir tecnologías innovadoras, el jefe debe ser educado, responsable y capaz de pensar analíticamente. Por lo tanto, la dirección de la empresa debe prestar gran atención a la formación de la reserva de personal de la empresa.

¿Por qué una empresa necesita una reserva de personal?

EN reserva de personal Incluye aquellos que cumplen con los criterios de selección para el puesto de gerente, tienen las calificaciones adecuadas y pueden convertirse en el director de la empresa. Se puede formar una reserva de gerentes entre los jefes de departamento y sucursales de la organización, destacados especialistas, personal joven, siempre que completen con éxito una pasantía, etc.

Cabe señalar que un empleado que ocupe absolutamente cualquier puesto puede ser designado para dirigir la empresa. Depende del campo de actividad de la empresa y de sus necesidades. A menudo resulta bastante difícil encontrar una persona con las cualificaciones necesarias para el puesto de directivo. En las grandes empresas industriales, los capataces, jefes de sección o de turno reciben formación para este puesto.

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La finalidad de la reserva de personal de la empresa es reducir la rotación. Asimismo, la formación de un equipo de especialistas entre los empleados de la empresa tiene como objetivo reducir los costes de captación de empleados externos (su búsqueda, adaptación, formación). Cuando puestos vacantes están ocupados por personas entre los empleados capacitados. Al mismo tiempo, los empleados mejoran sus habilidades, se logra la continuidad de la gestión y aumenta la lealtad del personal.

La cultura corporativa se fortalece en el proceso de formación de una reserva de personal. Al mismo tiempo, los empleados se vuelven responsables no sólo de completar sus tareas, sino también de lograr objetivos comunes.

La decisión de crear La reserva de personal debe realizarse después de analizar la estrategia de la empresa. Si una empresa busca expandir los mercados de ventas, desarrollar otros nuevos, planea lanzar proyectos innovadores, entonces simplemente necesita crear una reserva. Ya que esto le permitirá cubrir rápidamente los puestos vacantes con especialistas capacitados y adaptados entre los empleados de la empresa. Si los principales objetivos de la organización son mantener la estabilidad de la producción y las ventas y afianzarse en el mercado de ventas, entonces trabajar con la reserva de personal debe hacerse de otra manera.

También es necesario averiguar por qué está disponible una vacante en particular. Es necesario identificar aquellos puestos en los que la rotación es más pronunciada, caracterizar a los empleados que abandonan e identificar los motivos de su salida de la empresa. A partir de estos datos, es posible determinar qué cualidades deben tener los solicitantes de un puesto en particular y qué criterios se deben utilizar para seleccionar.

Además, hay que tener en cuenta que la inclusión de un número excesivo de candidatos en la reserva de personal no es deseable. Por lo tanto, el número de empleados reservados debe determinarse en la etapa de planificación.

Formación de una reserva de personal: pros y contras.

Ventajas de crear una reserva de personal:

• ahorro económico (no es necesario buscar y formar a alguien externo);
• ahorro de tiempo y recursos (la capacidad de cubrir rápidamente las vacantes);
• alta cualificación empleados capacitados;
• la oportunidad de apoyar y promover a los empleados de la empresa, lo que es una motivación para ellos: es más probable que una persona permanezca en la organización si ve perspectivas de crecimiento profesional y profesional;
• el empleado se adapta más fácilmente porque permanece en el mismo equipo;
• la persona conoce bien la organización, está familiarizada con la política de relaciones entre los empleados, por lo que le resulta más fácil acostumbrarse al nuevo puesto.

Desventajas:

• la necesidad de invertir tiempo y dinero en seleccionar candidatos y capacitarlos;
• Los empleados tienen que trabajar intensamente (cumplir con sus deberes y estudiar al mismo tiempo).

El proceso de formación de una reserva de personal puede complicarse por la resistencia de aquellos empleados para cuyos puestos se seleccionan y capacitan candidatos. El motivo de esta reacción es el miedo a perder el lugar.

Tipos de reserva de personal: interna y externa

Interior la reserva se crea entre los empleados de la empresa. Puede ser operativo y estratégico.

La reserva operativa incluye a quienes pueden cubrir un puesto vacante sin recibir formación. Puede ser:

• varios especialistas;
• los gerentes de línea;
• mandos intermedios;
• altos directivos.

La formación de una reserva estratégica implica la capacitación a largo plazo de los empleados para trabajar en puestos que quedarán vacantes dentro de 1 a 2 años.

La reserva de talentos interna debe actualizarse periódicamente. Cada año se incluyen nuevos candidatos a principios del cuarto trimestre.

En externo la reserva de personal incluye:

• aquellos que aprobaron con éxito la entrevista en las agencias de recursos humanos, pero no pudieron ser aceptados en la organización debido a la falta de puestos vacantes;
• candidatos que se dieron a conocer a partir de los resultados de un análisis del mercado laboral realizado para encontrar especialistas líderes en la industria.

El grupo externo de especialistas también debe actualizarse periódicamente, incluyendo nuevos candidatos en función de los resultados de la entrevista. Para garantizar la posibilidad de cubrir vacantes de forma alternativa, es necesario formar a varias personas para cada puesto. Además, un especialista puede postularse para más de una vacante. La información sobre cómo funciona el sistema de reserva de personal, cómo se puede construir una carrera en la empresa, quién está incluido en la reserva de personal, está disponible para todos y debe publicarse en el sitio web de la empresa.

Métodos y principios de reserva de personal.

Tradicional La idea de una reserva de personal es que una empresa prepare a una persona específica para asumir un puesto específico. Por ejemplo, se puede decidir sustituir el equipo directivo contratado desde fuera por sus propios empleados, para lo cual se organiza su formación.

Moderno El sistema de creación de una reserva de especialistas funciona de otra manera. Para formar una reserva de empleados altamente calificados, es necesario identificar a los empleados más capaces y prometedores e invertir en su desarrollo. Al observar sus actividades en su lugar de trabajo principal, podemos sacar una conclusión sobre qué cualidades y habilidades tienen más desarrolladas. En base a esto, determine en qué posición se demostrarán más plenamente.

Como regla general, las empresas utilizan el sistema tradicional para formar una reserva de personal para puestos directivos, ya que no requiere inversiones importantes.

Sin embargo, al crear una reserva utilizando cualquiera de los métodos anteriores, debe cumplir con lo siguiente principios:

1. Planificación. La necesidad de sustituir al personal directivo debe evaluarse objetivamente, teniendo en cuenta situación financiera empresa y sus posibles cambios.
2. Unidad de especialistas en formación para cualquier puesto de liderazgo.
3. Continuidad del aprendizaje. Es necesario preparar constantemente al candidato. La formación puede durar varios años e incluir, entre otras cosas, la autoeducación, la aplicación en la práctica de los conocimientos adquiridos durante el proceso de trabajo, la participación en eventos del sector, formaciones, cursos, etc.
4. Formación de más especialistas por puesto (en el marco de los estándares existentes). Esto implica el riesgo de perder a un trabajador capaz. Se recomienda capacitar a no más de 3 empleados para el puesto de mando intermedio.
5. La oportunidad de ser incluido en la reserva de personal de cualquier empleado de la empresa. Para ello es necesario definir claramente los criterios que debe cumplir. También se debe dar a los empleados la oportunidad de participar nuevamente en el proceso de selección.
6. Ausencia de privilegios y cambios en el horario de trabajo de una persona incluida en la reserva de personal. La organización sólo debe brindarle la oportunidad de crecer profesionalmente y mejorar sus habilidades.
7. Interacción directa entre la dirección actual y los aspirantes a puestos de liderazgo en la preparación de la reserva de personal.
8. Confidencialidad y ética. No se debe permitir que después de que uno de los miembros de la reserva asuma el cargo, los demás candidatos se sientan innecesarios.
9. Una oportunidad para que los empleados de la empresa evalúen en cualquier momento el grado en que los candidatos seleccionados cumplen los requisitos que les imponen.

Teniendo en cuenta qué criterios es la formación de la reserva de personal de la organización.

Los criterios que deben cumplir los empleados que solicitan una plaza en la reserva de personal se establecen por separado para cada puesto.

Los principales criterios de selección son los siguientes:

• Edad. Los puestos de alta dirección pueden ser ocupados por empleados que no tengan más de 45 años, la edad preferida para los mandos intermedios es de 30 a 35 años y se aceptan personas menores de 35 años para puestos de trabajo.
• El nivel de educación. Como regla general, para convertirse en gerente es necesario haber completado una educación superior y, para conseguir un trabajo como trabajador, basta con una educación secundaria especializada.
• Éxito de los empleados en el lugar de trabajo actual. El candidato no sólo debe afrontar bien sus responsabilidades, sino también ser capaz de mostrar los mejores resultados y mostrar iniciativa.
• El deseo del reservista de desarrollarse. Este es uno de los criterios principales. Se dará preferencia a un empleado que tenga sed de conocimiento, deseo de desarrollarse y dominar nuevas tecnologías.
• Duración del trabajo del candidato en la empresa. Es importante para aquellas organizaciones que forman una reserva interna. En este caso, evalúan si el empleado sigue los principios corporativos y comparte las políticas de la empresa. Si los candidatos buscan mercado extranjero trabajo, este criterio pierde su significado.

La lista de criterios se puede ampliar en función del campo de actividad de la organización, la naturaleza del puesto, etc. Por ejemplo, los solicitantes para el puesto de gerente pueden estar sujetos a requisitos como la disposición a viajar y cambiar de lugar de residencia y la resistencia a situaciones estresantes. Los trabajadores deberán presentar prueba de disponibilidad. categoría de calificación o dominar una especialización relacionada.

El procedimiento para formar una reserva de personal.

Nivel 1. Determinamos las metas y objetivos de la creación de una reserva de personal.

La etapa más importante en la que la dirección debe responder las siguientes preguntas:

1. ¿Por qué es necesaria una reserva de personal para una organización?
2. ¿Cómo se deben seleccionar y posteriormente capacitar y capacitar a los candidatos?

Las respuestas a estas dos preguntas determinan la naturaleza de las futuras actividades de la empresa en la formación de un equipo de reservistas.

Al definir metas y objetivos, se debe entender que la creación de una reserva no debe convertirse en una pérdida innecesaria de tiempo y recursos. Con su ayuda, la dirección de la empresa debe gestionar el personal. Además, la formación de una reserva de personal ayudará a ahorrar dinero que podría utilizarse para buscar candidatos para puestos directivos en el mercado laboral externo, para la adaptación y formación de los empleados contratados. Además, la presencia de una reserva de personal en la empresa motiva a los empleados a lograr mejores resultados de desempeño, lo que determina el desarrollo de toda la empresa. Por lo tanto, las metas y objetivos de formar un equipo de especialistas de reserva deben estar claramente formulados y comunicados a todo el personal de la organización.

Esta etapa presupone la necesidad de desarrollar reglas y principios básicos según los cuales se formará la reserva de personal:

• procedimiento de selección de candidatos;
• el principio de formar un grupo dentro de la reserva;
• composición y competencias de los miembros de la comisión de trabajo con el grupo de reserva;
• la base para agregar candidatos a la lista de reservistas;
• el motivo de la exclusión del empleado del grupo de reserva;
• Procedimiento para nombrar un reservista para un puesto de liderazgo vacante.

Además, se debe elaborar un programa. Entrenamiento vocacional miembros de la reserva.

Todos estos principios deberían estar contenidos en la disposición sobre reserva de personal. Es un documento interno de la organización, que describe el proceso de creación de un grupo de reserva de especialistas y regula el trabajo con él en cada etapa.

Etapa 2. Determinamos el número y la forma. estructura laboral reserva de personal

El equipo directivo de cualquier empresa está limitado a ciertos límites. Al formar un grupo de reserva, es necesario identificar cuál es la necesidad de la organización de especialistas de un perfil particular en el futuro cercano y en el largo plazo. Se deben tener en cuenta los siguientes factores:

• si se abrirán nuevos puestos de liderazgo;
• cuántas vacantes pueden quedar disponibles debido al despido de empleados por diversos motivos.

Primero es necesario identificar qué posiciones son clave. Esto puede estar determinado por la influencia de las actividades de los gerentes en los resultados de toda la empresa. Se recomienda seleccionar dos reservistas para cada puesto. En este caso, se reducirá el riesgo de que una vacante quede vacante durante mucho tiempo, ya que el único candidato no podrá asumir el cargo por cualquier circunstancia. Además, los empleados del grupo de reserva competirán entre sí, lo que conducirá a altos resultados. Sin embargo, no debe crear una reserva demasiado grande, ya que es difícil trabajar con ella. Al mismo tiempo, a medida que aumenta el número de candidatos, disminuirá la probabilidad de su nombramiento y se reducirá la motivación para trabajar.

Etapa 3. Determinamos los requisitos para las calificaciones de los empleados y desarrollamos modelos de competencia para puestos de liderazgo en el grupo de reserva.

A menudo, al nombrar jefes de departamento, los directivos de la empresa razonan de la siguiente manera: "Es un especialista cualificado, hace su trabajo a la perfección, por lo que puede gestionar todo el departamento". Este enfoque es fundamentalmente erróneo. Un candidato a un puesto de liderazgo no solo debe ser un profesional en su campo y tener las calificaciones adecuadas, sino también tener las cualidades de un líder y habilidades de gestión para poder organizar las actividades de un grupo de personas y gestionarlo con éxito. . De lo contrario, un excelente especialista puede convertirse en un líder inútil. Por lo tanto, la creación de una reserva de personal debe comenzar después de determinar los criterios mediante los cuales se evaluará si un candidato es apto para un puesto determinado o no. Estos criterios son:

• Requisitos para las calificaciones de un solicitante para un puesto específico: su nivel de educación, experiencia laboral, posesión de los conocimientos y habilidades necesarios.
• Un modelo de competencias para un puesto de liderazgo específico o para todos los puestos de liderazgo de una empresa. Si la organización no dispone de dicho modelo, se recomienda crearlo en esta etapa. Permitirá evaluar la idoneidad de todos los candidatos según un esquema, ayudará a identificar sus puntos fuertes y lados débiles, elaborar un plan de desarrollo individual para cada reservista. Un modelo de competencias puede ser desarrollado por la propia organización o con la participación de agencias consultoras. Al desarrollarlo, se deben tener en cuenta las características específicas de las actividades en un puesto directivo particular. Este modelo deberá incluir no más de 8 competencias básicas, cuyo nivel de desarrollo deberá determinarse de acuerdo con una escala de desarrollo especial.

Etapa 4. Seleccionamos candidatos para la reserva de personal de la empresa.

Actualmente, se utilizan varios métodos para evaluar el cumplimiento de los requisitos por parte de los empleados. Algunas organizaciones realizan la certificación de sus trabajadores cada año y, en función de los resultados, se toma una decisión sobre quién puede incluirse en el grupo de reserva. En este caso, es posible que la persona ni siquiera sepa que se ha convertido en reservista. Otras empresas consideran necesario desarrollar y llevar a cabo un procedimiento especial para evaluar el potencial de los empleados y utilizarlo para formar una reserva de personal. Mayoría sistema eficiente, utilizado para seleccionar empleados para la reserva: el método del Centro de Evaluación. Algunas empresas tienen experiencia en el uso de este método, y los empleados de sus centros de recursos humanos afirman que al usarlo se puede lograr una validez de resultados de hasta el 70% e incluso hasta el 90%. Esto es posible gracias a las siguientes características.

Esta evaluación de la reserva de personal implica el uso de varias tecnologías en combinación. Cada solicitante recibe una "evaluación volumétrica" ​​basada en los resultados de varias pruebas, completando las tareas en grupo e individualmente. También se puede utilizar la imitación de diversas situaciones que surgen durante el trabajo. Además, hay juegos de rol y entrevistas basadas en competencias.

Durante la evaluación se determina si el empleado tiene determinadas capacidades y en qué medida están desarrolladas. Para que los resultados sean objetivos es necesario desarrollar previamente una escala de evaluación y determinar indicadores de comportamiento. Los criterios de evaluación de los candidatos se crean en base al modelo de competencias para un puesto concreto o a un modelo único de competencias para el equipo directivo de la empresa.

El método del centro de evaluación implica no sólo evaluar los conocimientos teóricos de un empleado, sino también analizar sus actividades reales, determinando su capacidad para tomar las decisiones correctas en diversas situaciones.

La certificación periódica de los trabajadores tarda entre 1 y 2 horas y, según el método del Centro de Evaluación, los empleados son evaluados, por regla general, en 2 días.

Para llevar a cabo un centro de evaluación, es necesario crear un grupo de expertos. Por lo general, incluye no solo representantes de la alta dirección de la organización, sino también especialistas de diversas agencias de consultoría. Esto elimina la posibilidad de una evaluación subjetiva de los candidatos. Después de pasar por el centro de evaluación, un grupo de observadores llega a una conclusión sobre el cumplimiento de todos los empleados evaluados con los requisitos establecidos. Se basa en los resultados de pasar todas las pruebas.

El candidato que participó en el centro de evaluación, después de resumir los resultados, recibe información sobre cuáles son sus puntos fuertes, si puede crecer profesionalmente y si necesita formación adicional.

La dirección de la empresa también determina si una persona busca mejorar sus calificaciones y quiere hacer carrera en la empresa.

Se elabora un plan de desarrollo individual para cada reservista en función de los resultados de su evaluación. El desarrollo de este plan lo llevan a cabo el jefe del candidato y un empleado del servicio de RRHH.

Opinión experta

Ejemplo de un programa de formación de reserva de personal.

Vasilina Sokolova,

Director Adjunto de Recursos Humanos en VseInstrumenty.ru, Kovrov (Región de Vladimir)

Hace dos años decidimos crear un grupo de reserva de empleados. Se lanzó un programa especial, la reserva de personal se llamó "Guardianes de la Galaxia". El propósito de este programa era identificar a los empleados más valiosos y prepararlos para puestos de liderazgo. El programa duró un año. Para implementarlo es necesario pasar por dos etapas.

Nivel 1. Selección de participantes

Se invitó a los trabajadores a convertirse en miembros del equipo de reserva y recibir formación. Para ello, era necesario presentar una solicitud. Se permitió participar a personas que hubieran trabajado para la organización durante al menos 6 meses. A los interesados ​​se les informó que la capacitación se llevaría a cabo en su tiempo libre, y esto no debería afectar los resultados de sus actividades. La selección se realizó en dos etapas.

Pruebas basadas en los libros estudiados. Los candidatos debían leer en un mes 6 libros que debían incluirse en el programa de educación básica para ejecutivos (en nuestra opinión):

• "45 Tatuajes de Gerente"
• “Impulso del tiempo. Cómo tener tiempo para vivir y trabajar”.
• "Entregando felicidad"
• "De bueno a excelente"
• "Gestión dura"
• "El libro del gerente de VI.ru".

Este último fue escrito por empleados de nuestra organización y se basa en la experiencia del equipo directivo. Describe los principios del liderazgo para determinar metas y objetivos, dice cómo administrar adecuadamente el tiempo, organizar comentario etc.

Al realizar pruebas basadas en materiales de estas publicaciones, a los empleados se les podrían hacer las siguientes preguntas:

1. ¿Qué es "kairós"? Da tres ejemplos de la vida real.
2. ¿Cuáles son las funciones más importantes de un líder?

180 personas solicitaron participar en las pruebas. De ellos, 67 empleados pasaron la primera etapa de selección. Los principales errores fueron la incapacidad de formular claramente los pensamientos y la falta de atención. Algunos candidatos no habían leído el libro en absoluto y, por tanto, no pudieron responder las preguntas.

La segunda etapa de selección consiste en escribir un ensayo sobre el tema “¿Por qué merezco un lugar en la reserva de personal”? Su volumen es de más de 1000 caracteres. El ensayo fue evaluado por el director de nuestra organización, el socio director y yo. Además, entrevistamos a los superiores inmediatos de todos los solicitantes y descubrimos si muestran iniciativa, luchan por el desarrollo o participan en nuevos proyectos. Resultó que todos los candidatos aprobaron el Últimamente diversos cursos de formación, les concedieron el título de mejor empleado del mes. Consideramos todos los ensayos satisfactorios y, por lo tanto, se decidió inscribir a todos los solicitantes en el grupo de reserva. Esta etapa duró 14 días.

Etapa 2. Programa de formación de reserva de personal.

Durante el proceso de formación, organizamos reuniones con los propietarios de la organización, altos directivos, invitamos a formadores y quienes lograron crear un negocio exitoso. Recientemente se celebró una reunión con Mikhail Dashkiev, director de la empresa Business Youth. Los reservistas aprendieron cómo entiende él el liderazgo, qué enfoques existen para hacer negocios y cómo organizar ventas efectivas. En la primera reunión con los estudiantes, el director de nuestra empresa les habló de responsabilidad.

La formación se realiza una vez al mes. Durante las clases, los miembros de la reserva de personal realizan tareas y simulan diversas situaciones que pueden surgir durante el proceso de trabajo. También se les exige que hagan los deberes. Por ejemplo, después de la primera lección sobre responsabilidad, todo el grupo se dividió en equipos de 8 personas. Cada uno de ellos necesitaba desarrollar algún nuevo hábito positivo. Podría ser un trote matutino, un baño, etc. Cada día, los empleados debían enviar un mensaje al teléfono del gerente de la empresa indicando que estaban cumpliendo con su compromiso.

Entre otras cosas, se impartió una lección sobre motivación. Luego, se pidió a los participantes que vieran la película "Coach Carter". En el siguiente seminario les hicieron preguntas al respecto.

Los equipos formados son diferentes cada vez. Esto le permite intercambiar conocimientos con una gran cantidad de personas y comunicarse con colegas de otros departamentos. Después de la lección final, a los “guardianes” se les asignaron tareas individuales. Era necesario desarrollar un proyecto para mejorar el desempeño de la empresa en un área determinada. También estaba previsto que estos proyectos fueran defendidos ante los altos directivos de la organización.

Quienes desearan ser incluidos en la reserva de personal de empleados debían seguir las reglas aceptadas:

• no llegar tarde a clases;
• completar la tarea a tiempo; de lo contrario, no se le permitirá a la persona asistir al siguiente seminario;
• No faltar a clases por motivos inexcusables.

Los seminarios se llevan a cabo en la oficina principal de la organización los fines de semana. Comienzan por la mañana y terminan por la tarde. Algunos reservistas son empleados de sucursales de la empresa ubicadas en otras ciudades, por lo que tienen que venir para recibir formación.

Si no se siguen las normas establecidas, los candidatos serán expulsados ​​de la reserva de personal. Hasta ahora nadie ha abandonado nuestro grupo.

La interacción con la alta dirección y los altos directivos de la empresa motiva a los empleados a trabajar para obtener mejores resultados. Los reservistas participan activamente en la formación de los empleados de la organización y popularizan los valores de la empresa. Seis meses después del inicio del programa Guardianes de la Galaxia, tres reservistas han sido ascendidos a puestos más altos y uno de ellos está desarrollando una nueva línea de negocio.

Cómo organizar la gestión de la reserva de personal de una empresa.

¿Cómo gestionar una reserva de personal cuando ya se ha formado el grupo, se ha aprobado la lista de reservistas y se han desarrollado planes de desarrollo individuales?

La formación del personal de reserva se lleva a cabo según un programa especial. Consiste no solo en estudiar los materiales de los planes individuales, sino también en realizar diversos cursos de formación profesional especializados.

Existen empresas de formación empresarial que prestan servicios para el desarrollo de programas de desarrollo profesional especializados orientados a mejorar la reserva de personal. Estos programas incluyen formación empresarial, diversos seminarios y prácticas y se desarrollan para cada grupo de reserva por separado. Al elaborar estos programas, se debe tener en cuenta el nivel de conocimiento de los reservistas en un área en particular. A los candidatos se les podrán ofrecer varios módulos de formación, tras completarlos adquirirán los conocimientos necesarios gestión eficaz conocimientos y habilidades.

El programa de formación de los miembros de la reserva de personal también podrá incluir los siguientes métodos:

1. Interacción del reservista directamente con el gerente para cuyo puesto postula en el futuro.
2. Trabajar en puestos gerenciales temporalmente vacantes (si los gerentes están de vacaciones o en viaje de negocios).
3. Realización de prácticas como directivo.
4. Participación en proyectos y realización de encargos encomendados por el superior inmediato.
5. Asistencia a reuniones, pertenencia a grupos de trabajo.

Es necesario comprobar periódicamente los resultados obtenidos por los reservistas en el proceso de formación según planes individuales y un programa de desarrollo profesional especializado. Al mismo tiempo, también se debe evaluar el grado de su participación en diversas actividades relacionadas con el cargo de gerente. El servicio de RRHH, así como el superior inmediato, es el responsable de esta evaluación de los candidatos. Las responsabilidades de la comisión que trabaja con la reserva incluyen una revisión anual de los conocimientos y habilidades adquiridos por los empleados durante el proceso de formación. En base a sus resultados, la comisión puede:

• dejar al candidato en el grupo de reserva;
• recomendar que el empleado participe en capacitación adicional, mientras se revisa y ajusta el plan de desarrollo individual;
• excluir a un reservista del equipo por no completar el programa a tiempo plan individual desarrollo.

Cuando sea necesario designar a uno de los miembros del grupo de reserva para un puesto vacante de gerente, evaluar los resultados de la implementación del plan de desarrollo individual, su nivel. conocimientos profesionales y habilidades, tipos de competencias y grado de su desarrollo. Los resultados de la evaluación se comparan con los requisitos para el puesto vacante.

Vale la pena señalar que es necesario designar rápidamente a miembros de la reserva de personal para los puestos de liderazgo vacantes. Durante la formación, los empleados adquieren muchos conocimientos y habilidades prácticas. Deben sentir que la empresa los necesita y saber que es posible nombrarlos para un puesto superior. De lo contrario, pueden trasladarse a otra organización, donde tendrán la oportunidad de realizar su potencial acumulado.

Cómo evaluar la eficacia de una reserva de personal

Marca de eficiencia La formación de la reserva de personal se realiza de acuerdo con los siguientes KPI:

• ¿Cuántos reservistas abandonaron la organización debido a a voluntad;
• cuántos candidatos pudieron avanzar en sus carreras durante el proyecto;
• cuántos proyectos propusieron los miembros del primer grupo;
• cuántos proyectos fueron defendidos e implementados por miembros del primer grupo;
• cuánto ha aumentado el nivel de las competencias básicas.

La reserva de personal debe incluir empleados que tengan perspectivas reales de ascenso o cuyo área de responsabilidad pueda ampliarse.

Cómo aumentar la eficiencia de la reserva de personal.

Consejo 1. Los miembros del grupo de reserva necesitan desarrollar habilidades de liderazgo.

Para hacer esto, necesitará un modelo de líder ideal. Por ejemplo, deberá haber desarrollado las siguientes competencias:

• comprensión del negocio en su conjunto y excelente conocimiento de todos los procesos individuales;
• capacidad para tomar decisiones en situaciones inciertas, en condiciones cambiantes;
• capacidad para delegar poderes;
• deseo de invertir esfuerzos y recursos en el desarrollo de los subordinados.

Para desarrollar las cualidades necesarias de un líder, es necesario realizar capacitaciones, enseñarles a tomar las decisiones correctas y trabajar en una situación incierta. Será útil para los reservistas elegir un mentor.

Hay otra forma de desarrollar las habilidades necesarias: debe comunicarse con representantes del equipo directivo que tengan las competencias que conforman el modelo de un líder ideal.

Consejo 2. Se deben organizar talleres funcionales.

Los empleados, por regla general, no conocen los detalles del trabajo de todas las divisiones de la empresa. Se crean talleres funcionales para familiarizarse con las actividades de los distintos departamentos (comerciales, marketing, jurídico, financiero, etc.). Los propios reservistas deben ser designados responsables de la organización de estos talleres. Estudiarán el tema deseado, te dirán qué tareas realiza tal o cual departamento, cómo interactúa con los demás, cuáles son sus KPI. Esto te permitirá profundizar en todos los procesos que tienen lugar en la empresa y hacerte una idea del trabajo de la organización en su conjunto.

Consejo 3. Los miembros del grupo de reserva deberían participar en proyectos reales, no ficticios.

Para que los candidatos estén motivados para desarrollarse y lograr altos resultados, deben participar en la resolución de problemas reales. Se les puede encomendar la tarea de desarrollar el concepto de una tienda en línea y crear un mapa de procesos comerciales. Además, los empleados pueden participar en la elaboración de una lista de competencias necesarias para cada puesto y en la formulación de los principios básicos del trabajo con los clientes.

El candidato deberá elegir el proyecto con el que trabajará o proponer el suyo propio, justificando su relevancia. También se proporciona la defensa del proyecto ante la alta dirección. En este caso la empresa gana, ya que las ideas se implementan incluso antes de que los especialistas estén completamente formados.

Opinión experta

6 reglas para un trabajo eficaz con reserva de personal

Alla Bednenko,

Director de RRHH y desarrollo organizacional Empresa Econika, Moscú

Regla 1. Proporcionar Información necesaria empleados

Los empleados deben recibir información sobre las oportunidades de crecimiento profesional en la organización y los componentes necesarios para el avance profesional. En nuestra empresa este problema se resolvió de la siguiente manera:

• hemos colocado toda la información necesaria sobre el programa de formación de reserva de personal en una sección especial del sitio web, todos pueden familiarizarse con él;
• Produjimos carteles que contenían información sobre oportunidades profesionales en nuestra empresa y los colocamos en cada tienda;
• folletos publicados para nuevos empleados, que contienen información sobre las perspectivas laborales en la organización; también se incluye en programas de inducción.

Los miembros del grupo de reserva tienen acceso a información sobre puestos vacantes emergentes y pueden participar en concursos para cubrirlos.

Regla 2. Permitir que los empleados tomen la iniciativa.

Cada empleado puede convertirse en miembro de la reserva de personal de nuestra organización. Para hacer esto, debe completar un formulario en el sitio web. Las solicitudes se revisan a medida que se reciben y el director de formación del departamento de formación comunica los resultados al solicitante.

Regla 3. Desarrollar un sistema para evaluar a los empleados.

Básicamente, los empleados son aceptados en la reserva de personal en función de los resultados de su evaluación, que se realiza una vez cada seis meses. En el formulario de solicitud, el candidato debe indicar en qué direcciones le gustaría desarrollarse. Si los resultados de la evaluación nos satisfacen, invitamos a la persona a una entrevista para conocer qué le motiva a formarse y avanzar en su carrera.

Regla 4. Realizar capacitaciones individuales con empleados de la reserva de personal.

Elaboramos planes de desarrollo individuales para cada miembro del grupo de reserva, que implican la participación en capacitaciones realizadas en centro de entrenamiento, clases con un mentor. Además, proporcionamos materiales que el empleado debe estudiar de forma independiente.

Un plan de desarrollo individual incluye una lista de habilidades, conocimientos y habilidades necesarios para ocupar el puesto deseado. También señala el nivel de desarrollo de competencias antes y después del inicio de la formación (normalmente después de seis meses de preparación).

Confiamos la responsabilidad de la formación del reservista a su superior inmediato. Sus responsabilidades incluyen monitorear la implementación del plan individual, monitorear la finalización de las tareas y asistir a todas las capacitaciones y seminarios. Una vez finalizado el programa de desarrollo, evaluamos el nivel de formación del empleado y, en función de los resultados de la evaluación, recomendamos una formación adicional o decidimos que puede ocupar un puesto de liderazgo.

Hubo casos en que un empleado, durante el proceso de preparación, se dio cuenta de que no podía completar el programa del plan individual. Al final, abandonó el filial.

Regla 5. Mantener información sobre los miembros del grupo de talentos.

Estamos completando una tabla de eficiencia de reserva de personal. Contiene la siguiente información:

• NOMBRE COMPLETO. cada candidato;
• el nivel de educación;
• fecha de empleo en la organización;
• información sobre la formación completada, etc.

Además, observamos en qué grupo se encuentra el candidato: a largo plazo o a corto plazo.

El corto plazo incluye reservistas que son excelentes profesionales y son capaces de ocupar una posición de liderazgo sin recibir capacitación o educación especial.

Aquellos que tienen potencial que necesita ser desbloqueado están incluidos en la reserva a largo plazo. Estos candidatos deben recibir formación.

A medida que se desarrolla el grupo de talentos, realizamos cambios en la tabla para que la información esté siempre actualizada y podamos usarla si necesitamos nombrar a uno de los reservistas para un puesto directivo vacante.

Regla 6. No permita que los gerentes saboteen su programa de búsqueda de talentos

No todo el mundo está actualmente vacantes Nuestra empresa está ocupada por reservistas. Sin embargo, nos esforzamos por lograrlo. Por ejemplo, los jefes de todos los departamentos no tienen derecho a nombrar a una persona que no sea miembro del grupo de reserva para ningún puesto. Si quieren ascender a un empleado que no forma parte de la reserva al puesto de gerente, la decisión la toma el departamento de capacitación luego de evaluarlo.

Trabajar con reserva de personal sin errores.

Al planificar la creación de una reserva de personal, tenga en cuenta los objetivos que se fija la empresa. Puede suceder que en unos años el puesto para el que formarás a los empleados cambie significativamente. Por lo tanto, se recomienda realizar pronósticos, cuya información se puede obtener de datos de investigaciones analíticas sobre la industria, así como de competidores que hayan pasado por esta etapa de desarrollo empresarial.

Existen otros riesgos al crear una reserva de talentos. Si un candidato permanece en la lista de reserva durante mucho tiempo y no es nombrado porque el número de candidatos es excesivo o se hizo una previsión incorrecta sobre el desarrollo de la organización, puede perder interés en seguir capacitándose y creciendo. Además, el candidato puede “superar” el puesto propuesto. En tales situaciones, es posible que un empleado se traslade a trabajar a otra organización si ve allí más perspectivas de crecimiento profesional.

Información sobre los expertos.

Vasilina Sokolova, Subdirector de Personal de la empresa VseInstrumenty.ru, Kovrov (región de Vladimir). El ámbito de actividad de VseInstrumenty.ru LLC es la venta de herramientas, equipos de jardinería, climatológicos y eléctricos, equipos de construcción, máquinas herramienta, etc. Su plantilla es de 1200 personas. Volumen de negocios anual – 7 mil millones de rublos. (para 2015). Número de tiendas minoristas: 173.

Alla Bednenko, Director de Desarrollo Organizacional y de Personal de Econika, Moscú. El ámbito de actividad de Econika LLC es minorista zapatos y accesorios. Parte del grupo de empresas Novard. Número de personal – 1300 personas. El número de revistas (cofres) es más de 160.

¿Qué significa reserva de personal?

La reserva de personal (CR) se divide en dos tipos: externa e interna. Por lo general, se trata de un grupo de personas que han sido preseleccionadas para cualquier puesto en la organización, generalmente en puestos de dirección media o superior. Los especialistas son evaluados con especial atención y se identifican las cualidades personales, profesionales y comerciales necesarias para desempeñar sus funciones laborales.

Reserva de personal externo Se compone de currículums de candidatos que cumplen los requisitos y, por tanto, pueden ser invitados en cualquier momento a cubrir una vacante vacante. La principal desventaja de la base de datos es que queda obsoleta, porque las personas crecen, se desarrollan, encuentran trabajo y ya no necesitan sus propuestas.

Referencia: En ocasiones, la reserva de personal externo está formada por especialistas que de vez en cuando participan en proyectos y realizan determinadas tareas.

Reserva de personal interno- empleados ya empleados que tienen un alto potencial para crecimiento profesional, tener habilidades de gestión. Como regla general, se trata de especialistas desde hace mucho tiempo que lograron establecerse y demostrar su confiabilidad.

Mesa. Características comparativas de fuentes internas y externas de selección de personal.

La reserva interna incluye:

• empleados altamente profesionales con conocimientos únicos, capaces de liderazgo, así como de crecimiento profesional en dirección horizontal (reserva de especialistas clave);
• subordinados que puedan demostrar crecimiento vertical (personal administrativo);
• gerentes capacitados que puedan comenzar inmediatamente sus funciones (personal operativo);
• gerentes potenciales (cantera de talentos estratégicos).

El proceso de conformación de una reserva interna de personal toma al menos 2 años, por lo que debe iniciarse desde el día de la fundación de la organización. Observe atentamente a todos los empleados, tome notas usted mismo para, si es necesario, acudir a un especialista.

En las pequeñas empresas rara vez se crea un sistema de reserva de personal. Por lo general, los empleados son trasladados de un puesto a otro, o se aceptan en la empresa a familiares, amigos o conocidos, evitando al mismo tiempo trámites: evaluación, pruebas, etc. Cabe señalar que en ocasiones esto puede acarrear problemas graves, incluido el cierre de la empresa.

Metas y objetivos de la formación de reservas.

La principal tarea de la República Kirguisa es mejorar y estabilizar la situación financiera de la organización. Al tener empleados "de repuesto", la empresa está protegida de situaciones imprevistas debido a la ausencia de especialistas clave. Los procesos comerciales continúan con normalidad, los clientes están satisfechos con la cooperación y la rentabilidad del negocio no disminuye.

La formación de una reserva de personal de una organización también es necesaria para lograr otros objetivos que enfrenta la dirección. Por lo general, utilizando la base de datos "de repuesto", intentan:

• reducir el número de errores en la selección y colocación de personal;
• evaluar al personal de manera adecuada y lenta;
• predecir la necesidad de empleados;
• dotar a la empresa de una reserva de especialistas eficaces que sepan desarrollar el negocio de acuerdo con la estrategia aprobada;
• retener y motivar a directivos talentosos;
• reducir los costos de contratación y adaptación de personal;
• mantener una reputación positiva.

Metas, objetivos, resultados deseados, mecanismos para el desarrollo de reservistas, etc. incluir en el Reglamento sobre la creación de una reserva de personal. Registre la secuencia de cada etapa para reducir y facilitar el trabajo de los gerentes que participarán en la formación de una reserva de personal.

Ejemplo de reglamento

La formación de una reserva de personal (RRHH) de una organización se produce con la participación de la alta dirección. Recomendamos adherirse al principio de apertura y transparencia. Es decir, no oculten a los demás empleados que han comenzado a seleccionar especialistas en la República Kirguisa. Es posible que algunos demuestren su valía para lograr un ascenso.

Si no tiene suficientes recursos para formar un CG, contrate especialistas externos de agencias de contratación que asumirán algunas de las tareas ellos mismos o harán el trabajo llave en mano. Siga el algoritmo dado y asegúrese de que no se pase por alto ni un solo empleado prometedor.

Etapa número 1. Determine sus necesidades de reserva

La primera etapa es la más importante, por lo que debes abordarla de la manera más responsable posible. Si no se presta atención a los matices, el proceso de FCR será más largo y caro.

Antes de comenzar a trabajar en la creación de una reserva, identifique:

• solicitudes de personal estratégico y táctico;
• el estado actual de la República Kirguisa, el grado de preparación de los empleados;
• disminución porcentual del número de empleados de “reserva” en los últimos años;
• el número de unidades administrativas liberadas que pueden implementarse en otros departamentos;
• puestos desde los cuales se pueden transferir especialistas;
• personas responsables de trabajar con la República Kirguisa, colocación de personal.

Determinar cuánto dinero se puede gastar en la creación de una reserva de personal, coordinarlo con director financiero. Si el presupuesto es limitado, lo racional es dedicarse al desarrollo de los empleados ya empleados y no seleccionar especialistas externos para la República Kirguisa.

Etapa No. 2. Seleccionar empleados para la reserva

La contratación de empleados lleva mucho tiempo, ya que en esta etapa se realiza un trabajo complejo, que consta de procedimientos complementarios. Si varios gerentes están trabajando en la IC, delinee responsabilidades y defina criterios de selección.

En general, al seleccionar un grupo de “repuestos” es necesario:

• familiarizarse con la información de los archivos personales, currículums y autobiografías de los empleados;
• mantener una conversación con los reservistas;
• simular situaciones cercanas a las condiciones reales de trabajo, observar a una persona;
• evaluar los resultados del trabajo durante un cierto período de tiempo;
• Analizar si las cualidades del empleado cumplen con los requisitos para el puesto.

El principal objetivo que se debe alcanzar es recopilar la mayor cantidad de información posible sobre cada empleado, su situación personal, profesional y cualidades comerciales, habilidades. Haga una tarjeta con requisitos y criterios para no perderse detalles importantes cuando trabaje con candidatos para la República Kirguisa.

Requisitos para los candidatos a ser incluidos en la República Kirguisa:

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Al seleccionar un grupo de talentos, determine los motivos de los empleados potenciales, sus objetivos y valores. No te sumerjas en el estudio de hechos innecesarios y de tu vida personal, porque esta información no tiene mucho significado, pero te lleva tiempo analizarla.

Etapa número 3. Crear una lista de reserva de personal

Después de evaluar a los candidatos y compararlos entre sí, haga una lista preliminar de "reservas". Divídelo en 2 partes. El primero incluye a los trabajadores que están adscritos a la unidad operativa, es decir. para cubrir puestos clave ahora o en el futuro cercano. El segundo grupo incluye a quienes conformarán la reserva estratégica. Normalmente se trata de empleados jóvenes con capacidad de liderazgo que poco a poco irán adquiriendo experiencia.

Al compilar una lista de reservistas, cumpla con las siguientes reglas:

• determinar los puestos a reemplazar de acuerdo con la nomenclatura de puestos y plantilla, teniendo en cuenta la jerarquía;
• indicar información personal sobre cada unidad de personal;
• registrar la hora de inscripción en la República Kirguisa;
• anotar los resultados de la evaluación de calidad, anotar sugerencias y recomendaciones para la superación personal y el desarrollo de los empleados.

Cree una reserva de personal con varios años de antelación. Envíe la lista a un alto directivo para su consideración; tiene derecho a tachar a algunas personas si, en su opinión, no cumplen con los criterios necesarios. A medida que la lista se vuelve obsoleta, es necesario actualizarla. Elimine los abandonos y agregue los recién llegados.

¡Importante! Al inscribir reservistas calificados, prepare una petición de nominación para un puesto si queda vacante. Presentar el documento al director para su aprobación.

Formulario de solicitud de candidato a la reserva de personal.

Descarga el formulario

Formación y reciclaje de los solicitantes.

Después de eliminar a los empleados claramente inadecuados y agregar especialistas prometedores al grupo de talentos, comience a trabajar con aquellos que generalmente son adecuados para el puesto, pero que necesitan capacitación adicional. Elige el mejor programa para ellos, teniendo en cuenta su presupuesto.

Generalmente se utilizan los siguientes métodos:

El programa de formación depende de la experiencia y los conocimientos actuales del reservista. Al elegirlo, piense en lo que el empleado necesita desarrollar, si el programa ayudará a lograr el resultado deseado. Si está creando una reserva de personal para cubrir puestos directivos y no existe la posibilidad de conceder licencias de estudios, preste atención a los programas a distancia. Puedes consultar el contenido aproximado de algunos cursos y conocer las características de esta forma de formación.

Respuestas a preguntas frecuentes

1. ¿Quién debería ser designado responsable de trabajar con la reserva de personal?

Normalmente, la gestión de la reserva de personal de una organización es responsabilidad del jefe o del especialista ordinario del servicio. Las grandes organizaciones crean un departamento especial. Para lograr resultados en el trabajo con la República Kirguisa, involucrar a los gerentes inmediatos y a los reservistas en este tema.

Debe haber alrededor de 2-3 personas para cada puesto. Haga una lista, cuente el número de puestos de trabajo potenciales.

3. ¿Cómo informar al personal sobre el desarrollo e implementación del programa?

Informe a los empleados sobre los planes para crear un CI por escrito o en persona. Explicar las metas y objetivos del programa, transmitir su importancia a los empleados y a la organización en su conjunto. Tenga en cuenta que una información insuficiente al personal sobre la innovación puede dar lugar a rumores y temores negativos.

4. ¿Cuáles son las diferentes formas de nominar candidatos para la reserva de personal?

Hay tres métodos principales de nominación: por el supervisor inmediato, por un gerente superior y por autonominación del empleado.

5. ¿Cuáles son los posibles problemas al trabajar con una reserva de personal?

Se identifican los siguientes errores al trabajar con CD:

• el trabajo se desarrolla sin el apoyo adecuado de la dirección bajo la presión del servicio de personal y del departamento de formación;
• las restricciones financieras no permiten el uso de varias áreas de entrenamiento para los reservistas;
• la reserva para cubrir puestos directivos se constituye formalmente;
• criterios de selección vagos;
• No existen criterios claros para evaluar a los reservistas.

6. ¿Es posible preparar una reserva de tapas?

Sí, muchas empresas capacitan a reservistas específicamente para ocupar puestos superiores en la organización. El procedimiento para trabajar con ellos se diferencia en que se imponen mayores exigencias a los especialistas.

7. ¿Cómo planificar el trabajo futuro con la reserva de personal?

Después de una evaluación positiva de la preparación de los reservistas, decida qué hacer a continuación, por ejemplo:

• si hay vacantes objetivo abiertas, considerar candidatos para reemplazo entre los reservistas seleccionados;
• planificar y organizar medidas de adaptación ;
• Si no hay vacantes abiertas al final del programa de formación de reservistas, planifique medidas para retener a los empleados prometedores.

Como resultado del trabajo realizado anteriormente para crear y desarrollar una reserva, lograr los objetivos para los cuales se creó el CD y desarrollar medidas adicionales para retener empleados valiosos. No olvide que la gestión de reservas de personal no es sólo un procedimiento formal, sino trabajo de verdad, al que es necesario dedicar tiempo sistemáticamente.

En condiciones de feroz competencia en el ámbito empresarial, siempre gana quien tiene un poderoso recurso de gestión. Los líderes verdaderamente talentosos pueden tomar las decisiones correctas las decisiones de gestión y desarrollar innovadores planes estrategicos. Atención especial dentro de los recursos humanos de la organización, el equipo directivo merece. Por eso, es importante formar una reserva de personal y trabajar con ella.

¿Cuándo es necesario formar una reserva de personal?

La reserva de personal debe formarse no solo por el movimiento actual de personal, sino también por la necesidad de seguir la estrategia de desarrollo de la organización, pues al planificar un negocio, el gerente determina la lista y cantidad de recursos necesarios para lograr las metas estratégicas. Y en este caso recursos humanos Un papel decisivo lo juegan los especialistas y directivos preparados y capaces de realizar tareas importantes para la empresa.

Un grupo de empleados de una organización que han logrado resultados positivos en su actividad profesional y fueron seleccionados para un equipo especial basado en una evaluación de conocimientos, habilidades, negocios y cualidades personales, es una reserva de personal. Los puestos para los que se crea una reserva de personal son principalmente directivos. Después de completar la capacitación, los representantes de este grupo pueden ser nominados para cualquier puesto de liderazgo si surge la necesidad.

La formación de una reserva de personal suele ser relevante en los casos en que:

1. La empresa se está desarrollando con éxito y rapidez. Se están abriendo nuevas áreas de trabajo y existe una necesidad urgente de nuevos líderes competentes que sean capaces de liderarlas.
2. Hay dificultades para atraer altos directivos externos debido a las complejas características específicas de las actividades de la organización, en las que los nuevos directivos ya deben tener un cierto conjunto de conocimientos iniciales.
3. La organización quiere retener a jóvenes profesionales que demuestren altos resultados en su trabajo y estén comprometidos con el desarrollo profesional en esta organización.
4. La empresa necesita crear un equipo de liderazgo fuerte, cuyos representantes tendrán un buen conocimiento y comprensión de toda la tecnología de trabajo, serán conscientes de las características específicas de un entorno empresarial específico y podrán resolver de manera rápida y efectiva las tareas asignadas.

6 reglas para el trabajo eficaz de la reserva de personal.

Lo que hay que hacer para que el sistema de reserva de personal funcione eficazmente, dijeron los editores de la revista Director General.

¿Con qué fines se crea una reserva de personal en una organización?

1. Alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. Los principales objetivos estratégicos de cualquier organización son:

• obtener ganancias de las actividades principales;
• ganar posiciones de liderazgo en el mercado;
• formación de una imagen positiva.

Es imposible solucionar estos problemas sin un buen equipo de altos directivos y especialistas altamente cualificados. Por tanto, el objetivo de la reserva de personal, a su vez, es lograr lo anterior. misiones estratégicas en el menor tiempo posible.

2. Incrementar el nivel de preparación del personal de la empresa para los cambios organizativos. Cualquier empresa sufre cambios periódicamente. plan organizacional. Simplemente es necesario capacitar y reciclar al personal para formar una reserva de personal en tales condiciones. Para aumentar la lealtad de los empleados a cambios de diversa índole, se puede organizar formación adicional, también se puede ampliar el área de responsabilidad, etc.

3. Garantizar la continuidad en la gestión. Para garantizar la continuidad dentro de la gestión, el “reservista” debe estar bien capacitado; además, inicialmente debe desempeñar sus funciones en presencia del empleado reservado y solo entonces reemplazarlo por completo en su ausencia. Un gran número de grande empresas rusas se enfrentan a un cierto problema: el personal directivo clave está en edad de jubilación y, a falta de un sustituto adecuado, continúa desempeñando sus funciones. Esta situación es especialmente crítica en el campo de la ingeniería, la energía y el diseño. La urgencia del problema se debe también al hecho de que estos empleados son portadores de información única, y cuando se marchan inesperadamente y no se forma la reserva de personal, la producción puede sufrir pérdidas irreparables.

4. Incrementar la motivación de los empleados de la empresa. Cualquier organización que se esté desarrollando de forma bastante dinámica puede ofrecer a sus especialistas la oportunidad de crecimiento profesional. Este tipo de movimiento profesional es el principal factor de motivación para los empleados. Gracias a la reserva de personal creada, este movimiento puede hacerse más manejable y planificado. El proceso de traslado y asignación de cualquier empleado debe ser lo más transparente posible para que los empleados tengan la oportunidad de fijarse un objetivo específico, así como determinar formas de lograrlo.

5. Mejorar la situación financiera de la empresa. Este objetivo se puede lograr gracias a una composición permanente de los empleados, una alta motivación de cada empleado individualmente y de todo el personal en su conjunto, una formación profesional regular y una alta productividad laboral. No es ningún secreto que el despido de, por ejemplo, un director de ventas puede provocar la pérdida de varios clientes a la vez, lo que, a su vez, afecta negativamente a la imagen general de la organización y a los propios procesos de negocio. Al mismo tiempo, la búsqueda de empleados a través de agencias de recrutamiento en modo de emergencia provoca importantes pérdidas económicas y de tiempo. En este sentido, es sumamente importante contar con una reserva de personal.

Tipos de reserva de personal

Se acostumbra distinguir entre dos tipos de reserva de personal.

Reserva de personal externo. Este tipo de reserva de personal, por regla general, es la base de los currículums de aquellos especialistas que se adaptan a la organización de acuerdo con los requisitos planteados a los empleados y que pueden ser invitados a una entrevista cuando esté disponible una vacante adecuada. Una grave desventaja de este tipo de reserva de personal es la rápida obsolescencia de la información en las bases de datos, porque los empleados potenciales ya podrían haber encontrado un trabajo o haber cambiado de ciudad de residencia, o incluso haber cambiado la dirección de su actividad. Estos datos serán valiosos sólo cuando trabajen en la recopilación de información durante mucho tiempo, por ejemplo. base permanente Actualización del contenido de la reserva. Lo más óptimo es mantener dichas bases de datos para la selección de especialistas raros y costosos.

En casos raros, uno externo puede ser un grupo de especialistas que periódicamente participan en la solución de determinados problemas en el marco de los proyectos de la organización. En el futuro, es posible que se les invite a trabajar de forma permanente.

Reserva de personal interno. Este tipo de reserva de personal es un grupo de empleados de una organización que tienen un alto potencial para ocupar puestos directivos y son capaces de desarrollarse rápidamente.

Los tipos de reserva de personal descritos anteriormente también tienen sus propios subtipos, por ejemplo, operativos y de largo plazo.

La reserva interna de personal operativo para cubrir puestos directivos está formada por empleados que ya son subdirectores o altos directivos y pueden empezar a trabajar sin formación adicional.

La prometedora lista de reserva de personal está formada por empleados que tienen el potencial para desempeñarse deberes oficiales, pero necesitan recibir formación adicional. Después de mejorar sus calificaciones, dichos trabajadores pueden cubrir las vacantes disponibles.

Dónde empezar a formar la reserva de personal de una organización.

La preparación de la reserva de personal debe realizarse de forma sistemática y acompañada de un trabajo sistemático. En primer lugar, es necesario analizar los problemas existentes en la organización en materia de gestión de personal (evaluar la rotación de personal, realizar estudios sociales y psicológicos del personal, etc.). La evaluación permitirá identificar no solo la rotación formal de personal, sino también determinar una lista de puestos problemáticos, así como elaborar un retrato sociopsicológico del empleado que renuncia. Dichos datos, a su vez, permitirán determinar los motivos de la situación actual y esbozar tareas prioritarias, así como formas de solucionarlos.

A veces vale la pena invitar a expertos externos en recursos humanos. Esto a menudo le permite observar muchos de los problemas actuales desde fuera o cambiar su estrategia de recursos humanos. Es gracias a un análisis detallado y de alta calidad de las áreas problemáticas en el marco de la gestión de personal que será posible crear una reserva de personal que cumplirá con los objetivos de la organización en este momento.

Es costumbre resaltar Dos modelos para formar una reserva de personal.

1. Hacer una previsión de los cambios esperados en la estructura organizativa y de personal. En este caso, la reserva se forma de acuerdo con la necesidad de cubrir puestos vacantes durante un período de tiempo determinado (generalmente de 1 a 3 años).
2. Determinar las necesidades clave de los puestos de la organización y crear una reserva para todos los especialistas en gestión, independientemente de si se planea reemplazarlos.

Al elegir un modelo, uno debe confiar en las tareas prioritarias, así como en los recursos financieros y de tiempo. Si eliges la primera opción, el proceso será menos costoso y más eficiente en términos de tiempo de implementación, y con la segunda opción, será más confiable y holístico. Al mismo tiempo, el segundo modelo también implica predecir cambios probables. Este trámite puede realizarse como una de las etapas del proceso de constitución de una reserva de personal.

¿Cuáles son los criterios para seleccionar una reserva de personal?

Normalmente, la selección para la reserva de personal se realiza según los siguientes criterios:

1. Edad. La edad óptima de los empleados incluidos en la reserva de personal para sustituir a los mandos intermedios es de 25 a 35 años. Esta circunstancia se debe al hecho de que es a esta edad cuando un empleado piensa con mayor frecuencia en la autorrealización y hace planes de carrera a largo plazo. En este caso, incorporarse a la reserva de personal será una buena motivación para el crecimiento profesional. Al mismo tiempo, la reserva de personal para la sustitución de altos directivos deberá estar formada por empleados mayores de 45 años.
2. Educación. Este criterio refleja el nivel probable y orientación profesional educación del candidato. Para reemplazar a un mando intermedio, se recomienda formar una reserva de personal de personas con altos cargos. educación vocacional. Para el puesto de alto directivo se deben considerar especialistas con formación superior en el campo de la gestión, la economía o las finanzas.
3. Experiencia trabajando en una empresa en un puesto básico. La mayoría de las empresas incluyen en la reserva de personal solo a aquellos candidatos que tengan alguna experiencia en una determinada organización. Otras empresas se centran únicamente en la profesionalidad, independientemente de dónde haya adquirido la experiencia laboral el candidato. Este criterio refleja los principios básicos cultura corporativa organización y debe cumplir con sus estándares.
4. Resultados de la actividad profesional. Un "reservista" debe ser un empleado valioso y tener un historial de resultados y logros profesionales estables. De lo contrario, incluirlo en la reserva de personal será una decisión equivocada, ya que será puramente formal.
5. El deseo de superación personal del candidato. Este criterio es muy importante a la hora de seleccionar participantes de la reserva de personal. Si un candidato no tiene deseos de desarrollarse y está limitado desde el punto de vista profesional, esto impedirá su inclusión en la reserva incluso si cumple plenamente con los requisitos básicos del puesto que este especialista podría ocupar.

Los criterios enumerados anteriormente no son la lista completa. Tal o cual empresa puede complementarlo o reducirlo, en función de las tareas que deban resolverse gracias a la reserva de personal. Cuando se hayan determinado los criterios básicos de selección y se haya elaborado la relación de puestos, se podrá proceder directamente a la formación de una reserva de personal, habiendo determinado previamente el procedimiento para este trámite.

Creación de una reserva de personal: 4 etapas

Nivel 1.Determinación de la necesidad de reserva.

Antes de comenzar a formar una reserva de personal, es necesario determinar claramente el grado de necesidad. Para ello, es necesario analizar las perspectivas de desarrollo de la organización, asignar los recursos necesarios para el reemplazo, así como trabajar en la mejora del proceso de promoción de los empleados en la escala profesional sin incluirlos en la reserva. Luego, debe determinar la velocidad con la que se dejan vacantes los puestos y comprender cuánto personal hay actualmente disponible para reemplazarlos. Una vez identificada la necesidad de una reserva de personal, es necesario analizar el grado de saturación de la reserva para puestos específicos, el nivel y tasa de reposición de estas plazas. En este caso, se deben tener en cuenta todas las perspectivas posibles para un período determinado (durante los próximos 3, 5, 7 años). A la hora de identificar la naturaleza y el tamaño del pool de talentos, es importante tener en cuenta aquellos puestos básicos de los que la empresa no puede prescindir, así como los puestos que sólo se cubrirán en caso de fuerza mayor.

Etapa 2.Formación de una lista de reserva.

En la segunda etapa es necesario determinar Público objetivo candidatos potenciales para un lugar en la reserva de personal y elaborar una lista de estos candidatos de acuerdo con puestos específicos. Además, para cada puesto es necesario crear una lista detallada de criterios que el candidato debe cumplir. Una vez que determine qué tan bien los candidatos cumplen actualmente con los criterios seleccionados previamente, puede crear un programa de capacitación individual para cada empleado incluido en la reserva de personal. A la hora de seleccionar empleados, conviene prestar atención a la información sobre las características personales, la competencia profesional y los planes de carrera. También es necesario tener en cuenta las capacidades potenciales del candidato y sus principales motivos en relación con las actividades laborales.

Etapa 3.Coordinación del plan de reservas con sus participantes directos.

La siguiente etapa es la comunicación directa con los candidatos a puestos. El plan para formar una reserva de personal debe quedar claro tanto para los propios directivos como para los candidatos, de modo que los representantes de ambas partes puedan evaluar las perspectivas y los riesgos. Después de la aprobación y de realizar las modificaciones necesarias, se elabora una lista final de reservistas.

Etapa 4.Preparación de candidatos.

La formación de reserva de personal se lleva a cabo de varias formas:

• pasantía bajo la supervisión de un empleado superior;
• prácticas en el puesto previsto, pero en otra empresa;
• estudiar en una universidad, tomar cursos.

El método final se determina en función de los objetivos. El programa de formación para los empleados incluidos en la reserva de personal suele consistir en:

• formación teórica general;
• práctica individual;
• Ejercicios para la adaptación social y psicológica del empleado.

¿Cómo se produce la inclusión y exclusión de la reserva de personal?

Los empleados de la empresa podrán incluirse en la reserva de personal de las siguientes formas:

• debido a la consideración de una solicitud de un candidato para su inclusión;
• gracias a la recomendación del jefe (autonominación);
• mediante nominación basada en los resultados de los procedimientos de evaluación anual, incluidas acciones de evaluación adicionales.

Al momento de la inscripción en la reserva de personal, cada solicitante debe contar con resultados de evaluación de acuerdo con el Reglamento “Sobre Evaluación de Personal”, y deben ser recientes (no mayores a 12 meses a partir de la fecha de presentación de la solicitud de inclusión). Si esta evaluación no se ha realizado o está desactualizada en el momento en que el candidato presenta su solicitud, deberá repetirse el procedimiento antes de incluir al empleado en la reserva. La implementación de dichos procedimientos de evaluación es necesaria para garantizar el nombramiento de candidatos que estén preparados para ello, teniendo en cuenta sus características, fortalezas y debilidades individuales.

Para excluir a un empleado de la empresa de la reserva de personal debe existir algún motivo. Esto podría ser un incumplimiento único o repetido de las tareas oficiales, la aprobación del procedimiento de evaluación con un nivel insatisfactorio o el incumplimiento regular del plan de desarrollo elaborado para el candidato.

El plan de desarrollo individual del solicitante debe ser acordado con el responsable del departamento de formación de personal e incluye aquellas actividades que estén enfocadas al desarrollo. competencias profesionales empleado y su personalidad.

3 principios fundamentales en los que se basa el trabajo con la reserva de personal

Publicidad. Cualquier información que contenga información sobre la reserva de personal, los métodos de su formación y los empleados incluidos en ella debe estar disponible para todos los empleados de la organización. Sólo con este enfoque se creará un sistema de reserva de personal que podrá funcionar con normalidad, aumentando la motivación y la fidelidad del personal.

Competencia. El principio de competencia implica la presencia de varios candidatos para un puesto de liderazgo.

Actividad. Para formar con éxito una reserva de personal, todas las personas involucradas en este proceso deben ser lo más interesadas, proactivas y activas posible. Esto se aplica especialmente a los superiores directos responsables de nominar candidatos para la reserva de personal.

Capacitación y desarrollo de la reserva de personal de la empresa.

Con base en los resultados de las evaluaciones de los candidatos para su inclusión en la reserva de personal, es necesario elaborar un cronograma de desarrollo, como se mencionó anteriormente. Dicho documento es desarrollado por los empleados del departamento de personal y aprobado por el jefe. servicio de personal organizaciones. Además, este documento deberá ser acordado con el jefe del departamento de formación y desarrollo de personal y con el supervisor inmediato del reservista.

Las actividades prescritas en el plan podrán ser:

• rotación en dirección horizontal;
• sistema de tutoría;
• diversas pasantías, formaciones y diversos seminarios;
• trabajar como parte de equipos de proyecto, etc.

Vale la pena detenerse con más detalle en este tipo de eventos:

Autoestudio. Este proceso se desarrolla en total conformidad con el plan de desarrollo desarrollado, para ello se utilizan herramientas de autoaprendizaje como:

• literatura profesional;
• seminarios web externos;
• diversos materiales de vídeo;
• Materiales de la colección de la biblioteca electrónica corporativa.

Seminarios y capacitaciones generalmente se lleva a cabo de acuerdo con el cronograma general de desarrollo del personal. Este documento suele redactarse para un año calendario. Si es necesario, se puede añadir formación especial, que incluya no sólo programas de formación internos, sino también cursos de formación de proveedores externos.

Rotaciones en dirección horizontal permitir:

• ampliar los horizontes profesionales del candidato;
• adquirir nueva experiencia, conocimientos y habilidades, así como mejorar las habilidades del candidato, departamento y organización en su conjunto.

El período de estancia de un reservista en un nuevo lugar como resultado de la rotación horizontal está determinado por la matriz de requisitos que se aplican al puesto que se cubre.

Pasantía implica la adquisición de experiencia laboral o formación avanzada en el campo de actividad elegido. La duración de este proceso se refleja en el plan de desarrollo individual y depende del objetivo que se persiga.

Sistema de tutoría implica un proceso que está regulado por un Reglamento especial. En este caso, el mentor se selecciona sobre la base del plan de desarrollo individual del empleado, aprobado por el curador del sistema de reserva de personal.

Solo aquellos reservistas que estén incluidos en la reserva de personal operativo pueden reemplazar temporalmente al gerente principal. Al mismo tiempo, en el trabajo de los grupos de proyectos pueden participar representantes no sólo de la reserva operativa, sino también de la reserva interna estratégica, si así lo decide el comité de personal.

Gestionar el pool de talentos sin errores: 7 errores de los directivos

Error 1.Todos son iguales. La mayoría de los directivos creen que todos los empleados deben ser tratados por igual. En relación con esta actitud, la idea misma de formar una reserva les parece incorrecta e indigna de atención. Estos directivos no sólo pierden tiempo, sino también dinero, hasta que se dan cuenta de que hay especialistas más y menos valiosos para la empresa. Al mismo tiempo, los empleados más valiosos merecen más atención por parte de la dirección. Sólo después de comprender que resaltar lo mejor es bastante natural e incluso correcto, es posible formar la reserva de personal más eficaz.

Error 2.Situacional. A veces sucede que la reserva de personal en una organización se forma mediante “redadas”, a medida que aparece el correspondiente estado de ánimo entre los directivos de la empresa, así como se acumulan recursos monetarios y de tiempo. Teniendo en cuenta este enfoque, no es apropiado hablar de una reserva de personal efectiva. Para que la reserva sea beneficiosa, el proceso de su formación debe ser continuo.

Error 3.Reserva como amenaza. Algunos mandos intermedios ven negativamente la idea misma de formar un grupo de talentos, percibiendo a todos los candidatos como una amenaza para ellos mismos. Para evitar esta situación, la persona responsable de crear la reserva debe transmitir a dichos administradores toda la información sobre sus perspectivas.

Error 4.Por patrocinio. A menudo, los gerentes forman un grupo de talentos a partir de sus favoritos con la esperanza de que cuando se conviertan en gerentes, será más fácil trabajar con ellos. Sin embargo, tales opiniones y acciones desmotivan enormemente al resto de empleados de la empresa y, en ocasiones, incluso se convierten en motivo de su despido. Para evitar tal situación, es necesario describir en detalle el procedimiento para formar una reserva de personal y cumplirlo estrictamente.

Error 5.No por elección. Cuando un empleado es de interés para un gerente como posible futuro jefe de uno de los departamentos, por regla general, existe el deseo de incluirlo en la reserva de personal. Sin embargo, no todos los empleados aspiran a convertirse en altos directivos, y es muy importante no presionar ni coaccionar, incluso si una persona tiene el nivel necesario de conocimiento y profesionalidad. En primer lugar, debe confiar en los deseos de los propios empleados. Puede intentar llegar a un compromiso, pero si esto falla, es mejor dejar al subordinado en paz.

Error 6.En tu propio territorio. Cuando un empleado que forma parte del grupo de talentos es un aprendiz para un futuro puesto directivo, el gerente actual puede intentar ocultar cualquier información importante de un reservista. En primer lugar, para proteger sus conocimientos y, en segundo lugar, para que el principiante no note errores en su trabajo. Es poco probable que una pasantía de este tipo sea eficaz y útil. Lo más probable es que esto reduzca la motivación del reservista. Por tanto, es muy importante que el responsable de la formación de la reserva supervise atentamente todos los procesos y actúe como intermediario entre el empleado y su superior.

Error 7.Reserva inflada. La formación de una reserva de personal debe realizarse teniendo en cuenta la verdadera necesidad de determinados especialistas hoy y de cara al futuro. En este caso, no debes seguir la regla "cuanto más, mejor". Es importante comprender que si un reservista no ve perspectivas reales para su crecimiento y desarrollo dentro de una empresa determinada, no estará motivado para aprender y dominar nuevos conocimientos.

El proceso de formación de una reserva de personal en condiciones modernas es un procedimiento muy importante que permite no solo resolver rápidamente el problema de reemplazar a un empleado durante su ausencia, sino también capacitar adecuadamente a uno nuevo que pueda ser apto para ocupar un puesto calificado. Echemos un vistazo más de cerca al proceso de formación de una reserva de personal.

Concepto

La reserva de personal debe entenderse como una relación de personas que son capaces de desempeñar las funciones y tareas de especialistas en un determinado puesto de rango superior por sus habilidades, conocimientos y destrezas.

Para ser incluido en la reserva, un empleado debe tener un alto conocimiento y ambición de avance profesional. Dicha promoción debe entenderse como la ocupación de puestos de liderazgo, lo que requiere que el candidato de la reserva cumpla con ciertos requisitos y características.

La importancia de la reserva de personal

El propósito de la reserva de personal está establecido en la legislación a nivel federal. Por ejemplo, la orden del Gobierno de la Federación de Rusia "Sobre la aprobación del programa federal "Capacitación y reciclaje de la reserva de personal directivo"" habla de la necesidad de formar gerentes calificados para todas las áreas, especialmente agencias gubernamentales, lo cual está asociado a los cambios socioeconómicos que se están produciendo en el estado. Después de la adopción de este documento, se agregaron algunos proyectos de ley más que definieron y complementaron el proceso de creación de reservas de personal en agencias y organismos gubernamentales. Este tipo de órdenes se han desarrollado para muchos ministerios (Ministerio del Interior, Ministerio de Agricultura, Ministerio de Transporte, Roskomnadzor, etc.)

La importancia de la reserva de personal es multifacética y para organizaciones específicas que esperan trabajar durante mucho tiempo y tienen perspectivas de crecimiento, les preocupa reducir riesgos personales, especialmente en puestos directivos.

objetivos de recursos humanos

Los fines de la creación de una reserva son:

• resolución rápida de problemas asociados con la salida de gerentes clave;
• ahorros significativos en costos financieros y de tiempo para la búsqueda, selección y capacitación de personal;
• crecimiento profesional de los empleados;
• aumentar la lealtad y la motivación de los empleados para trabajar (incluida la falta de miedo entre los "reservistas" a la dificultad de cumplir con los deberes futuros y las tareas asignadas repentinamente);
• desarrollar en los empleados una comprensión de su propio valor para el empleador;
• preparar especialistas para futuros cambios en la organización;
• la oportunidad de “pulir” a su personal, que cumplirá con los requisitos de su organización;
• reducir la rotación de personal;
• Retención de personal prometedor en la empresa.

El proceso de formación de una reserva de personal es bastante complicado. Requiere la participación no sólo del responsable de la empresa y del departamento de personal, sino también de otros especialistas (abogados, psicólogos, sindicatos, etc.). En este sentido, las cuestiones relativas a la reserva de personal se resuelven, por regla general, de forma colectiva con la ayuda de un organismo (o comisión) especial.

Objetivos principales

La formación de una reserva de personal tiene como objetivo resolver las siguientes tareas:

• identificar el potencial existente entre los empleados;
• la oportunidad de cubrir vacantes vacantes;
• continuidad proceso de producción y su eficacia.

Documentos básicos

Dicho reglamento sobre la formación de una reserva de personal debería incluir las siguientes secciones:

• metas y objetivos de la reserva de personal;
• principios de la creación;
• lista de puestos para los cuales se forma la reserva de personal;
• orden de formación;
• criterios de selección de candidatos;
• programa de entrenamiento;
• criterios para la deducción de la reserva;
• Análisis de la eficiencia del trabajo con reservas.

Esta disposición también puede contener información sobre muestras de documentos que deben redactarse en el proceso de trabajo con la reserva.

Tipos de reserva de personal

Los candidatos deben cumplir plenamente con los requisitos para el puesto para el que están colocados en la reserva. Sin embargo, esto también incluye a aquellos que tienen un alto potencial para seguir avanzando profesionalmente, pero tienen menos experiencia o no están lo suficientemente preparados. Como regla general, se seleccionan 2 candidatos para cada puesto.

Por tipo de actividad se distingue una reserva de desarrollo y una reserva de funcionamiento. En otras palabras, un reservista puede elegir entre dos trayectorias profesionales: profesional y directiva.

En función del momento del nombramiento, se forma en la reserva de personal un grupo de candidatos nominados para un puesto superior en el momento actual y un grupo de candidatos para los próximos uno a tres años.

La reserva de personal puede ser interna y externa. Crear uno interno es un proceso más estudiado y que requiere menos costes económicos. En la práctica, esta reserva se utiliza con mayor frecuencia.

La reserva externa implica atraer candidatos del exterior.

Principios

La gestión de la reserva de personal de una empresa se basa en ciertos principios. Consideremos los principios básicos para formar una reserva de personal:

• el principio de relevancia - significa que la necesidad de cubrir un puesto debe ser válida hoy;
• el principio de conformidad significa que el candidato debe cumplir con los requisitos para el puesto;
• el principio de las perspectivas del candidato.

como se forma

El sistema actual para formar una reserva de personal es trabajo duro identificar (o reclutar) empleados prometedores como los más adecuados y apropiados para puestos directivos.

El sistema tiene ciertas reglas. El orden de formación es el siguiente:

• formar un organismo que se ocupe de estos temas;
• desarrollar reglamento interno, es decir, un documento en el que es necesario reflejar todos los procedimientos para la creación de una reserva;
• crear mecanismos para implementar las reglas desarrolladas.

La creación adecuada de un sistema de este tipo es la clave para una optimización exitosa de la plantilla de la empresa.

Esquema de formación paso a paso.

Consideremos las etapas de formación de una reserva de personal, que implican una determinada secuencia de etapas:

• análisis de la situación actual:
• evaluación de la necesidad de nuevos gerentes o especialistas para los próximos 1 a 3 años;
• elaborar una lista de puestos para la nueva reserva;
• determinar la disponibilidad de especialistas de reemplazo existentes;
• especificando la lista de especialistas;
• análisis del efecto de la reserva que se creó anteriormente.

La selección de los candidatos necesarios para su inclusión en la reserva se produce en las siguientes etapas:

• análisis de datos de cuestionarios de empleados;
• realizar una entrevista;
• monitorear el comportamiento del empleado en sus relaciones con otros colegas;
• evaluación de indicadores de desempeño que lo caracterizan actividad laboral, así como los resultados de su desempeño de tareas específicas;
• realizar la certificación de empleados;
• identificar el cumplimiento de las cualidades identificadas con los requisitos del puesto;
• comparación de resultados para diferentes candidatos;
• elaboración de una lista de una nueva reserva con una lista de candidatos para el puesto.

Esta lista tiene sus propias características:

• una persona puede aparecer en varias secciones al mismo tiempo: para el futuro cercano y lejano, así como para diferentes opciones laborales;
• recopilar la máxima cantidad de información sobre el candidato, por ejemplo, datos personales, resultados de certificaciones, evaluaciones potenciales, comentarios de colegas, etc.;
• Elaborar recomendaciones para un programa de desarrollo profesional.

La lista así obtenida es aprobada por el responsable de la organización.

• revisar periódicamente el registro de candidatos;
• reponer la lista si es necesario;
• exclusión de la lista de empleados que ya no cumplen con los requisitos;
• ajuste de los programas de formación de empleados;
• análisis de la efectividad del uso del registro, previsión y cambios.

Proceso de evaluación del personal

Principales tipos de evaluación de personal:

• sistémica, que se lleva a cabo definiendo claramente todas las características de la evaluación (proceso, frecuencia, criterios, métodos de medición);
• no sistemático.

Los principales procedimientos de evaluación son los siguientes:

• preparar una evaluación: implica recopilar información preliminar;
• evaluar directamente al empleado mediante la creación de grupos de expertos que evalúen el nivel de conocimientos, habilidades, habilidades y resultados del trabajo del empleado;
• la etapa de evaluación, que incluye una reunión de la comisión en el siguiente orden: invitar a un empleado y su supervisor, revisar materiales, escuchar a los interlocutores, discutir los resultados, sacar una conclusión, elaborar un protocolo;
• la etapa de toma de decisiones, después de la cual se llega a una conclusión teniendo en cuenta las conclusiones y propuestas de la comisión; en la misma etapa, se hacen recomendaciones sobre la necesidad de promover al empleado a un puesto superior.

Cómo se lleva a cabo la competencia

También deberíamos hablar de realizar un concurso para la reserva de personal. El procedimiento para este trámite también está claramente regulado por los documentos internos de la empresa. Para llevar a cabo dicho trámite, se forman en la organización comisiones especiales de competencia:

• realizar un concurso para cubrir un puesto vacante;
• para realizar un concurso para formar una reserva.

El procedimiento de concurso sólo podrá iniciarse si existen al menos dos candidatos para la reserva de personal. En caso contrario, el concurso se considerará inválido.

Principales etapas de la competición:

• presentación de una nota por parte del jefe de la unidad al presidente de la comisión de competencia;
• preparación de todos los documentos necesarios para el concurso;
• se publica un anuncio al respecto 20 días antes del concurso;
• se aceptan documentos de los solicitantes;
• se redacta el acta de la reunión de la comisión de competencia;
• realizar una prueba competitiva entre los participantes de la prueba, así como asignar una tarea competitiva;
• se realiza la evaluación de los postulantes al concurso;
• se realiza la selección del concursante;
• todos son procesados Documentos requeridos por su aceptación.

Características de la función pública estatal.

Para promover el desarrollo del sistema. servicio Civil, así como mejorar el procedimiento de formación y uso efectivo reserva de personal directivo, se forma una comisión bajo la dirección del presidente Federación Rusa en temas de función pública y reserva de personal directivo.

El período de planificación y formación de la reserva de personal de la función pública estatal suele ser de uno a tres años. La duración de la estancia de los especialistas individuales en la reserva de personal también es en promedio de tres años, pero con planes a largo plazo de la organización puede llegar a cinco años.

Independientemente del momento de implementación del proyecto de “reserva” y las capacidades financieras de la organización, el trabajo con la reserva de personal debe realizarse entre las partes interesadas de forma abierta (la información debe estar disponible para los empleados), este entorno debe ser competitivo (se deben seleccionar varios candidatos para un puesto de liderazgo a la vez).

Los resultados de la actividad profesional son un criterio de selección muy importante, ya que pueden usarse no solo para juzgar la efectividad del trabajo del candidato, sino también para evaluar el beneficio de inscribirlo en la reserva. Un estímulo tan inmaterial para un especialista, como la inclusión en la reserva de personal, servirá como un claro ejemplo para otros empleados y los motivará a lograr altos resultados laborales.

Este conjunto de requisitos no es exhaustivo y puede formarse dependiendo de las necesidades de la organización ahora y en el futuro, del nivel de rotación de personal, así como de las características sociales, de edad y de otro tipo del personal. Es importante comprender que una selección excesivamente estricta puede provocar discriminación contra los empleados.

Para gestionar la reserva de personal se suelen dictar reglamentos internos especiales. Por ejemplo, un reglamento sobre la formación de una reserva de personal o un reglamento sobre el trabajo con una reserva de personal. En una fase temprana de la ejecución de este proyecto, dicho documento pretende consolidar:

• el procedimiento para formar una reserva;
• tareas que se resuelven creando una reserva;
• deberes y responsabilidades de los funcionarios que forman la reserva;
• orden y sistema de trabajo;
• reposición de la reserva y cambios en su composición;
• Sistema de reporte trabajo de personal y el procedimiento para mantener estos informes.

Dicho documento enfatizará la importancia del trabajo, la seriedad de las intenciones de la dirección y la actitud atenta hacia los empleados.

Junto con las normas sobre la formación de la reserva de personal, se elabora una lista de puestos en la reserva de personal de la función pública estatal, que, entre otras cosas, determina el número de candidatos para el puesto de reserva. La mayoría de las organizaciones cuentan con programas de desarrollo de talentos, programas de retención y listas de reserva en caso de que se cubran las vacantes. Al mismo tiempo, es necesario recordar que los empleados inscritos en la reserva de personal no solo deben saberlo, sino también comprender claramente sus perspectivas y los requisitos que se les presentarán en caso de un ascenso real.

La formación de los “reservistas” puede realizarse en forma de formación avanzada, obteniendo un segundo educación más alta, realizando cursos o prácticas. Una buena incorporación son las reuniones de intercambio de experiencias, donde los empleados compartirán sus conocimientos e impresiones.

Al mismo tiempo, es necesario prestar atención al hecho de que la expectativa de retorno de los especialistas reservados y capacitados para un determinado puesto no tiene sentido si el trabajo con la reserva de personal no está relacionado con la estrategia de la organización, no está respaldado por todo el cultura corporativa, si no se realizan pruebas intermedias y análisis de la rotación de personal entre los empleados, baja lealtad, falta de disposición para aprender. Pero si todo es diferente, la reserva de personal seguramente se convertirá en un buen factor de motivación tanto para los empleados como para la propia organización.

De acuerdo con legislación actual, proporcionó Trabajo de tiempo completo con una reserva, cuyo objetivo es preparar un sucesor digno de los empleados de la dirección y asegurar la continuidad de las generaciones. Las formas y métodos de trabajo con la reserva los determina el jefe de la organización o su unidad estructural y requisitos laborales.

Conclusión

Así, la creación de una reserva de personal en la empresa tiene como objetivo actualizar la dirección y los especialistas existentes a expensas de los empleados propios y externos. El ingreso a esta reserva requiere que el candidato tenga cualidades especiales, conocimientos, experiencia, habilidades, y también implica la posibilidad de su formación y formación avanzada al nivel requerido. La lista de puestos y requisitos para ellos en la organización se determinan individualmente dentro de la misma.

¿Quién ocupará mañana puestos clave en su empresa: un empleado leal de las “bases” o un candidato de la “calle”? Es mejor pensar en esto hoy.

En este artículo hablaremos brevemente sobre:

• con el fin de formar una reserva de personal;
• características ;
• algoritmo para la interacción con el proveedor en dicho proyecto;
• Ejemplos de nuestra práctica.

La formación de una reserva de personal es un problema acuciante para las empresas medianas y grandes compañias, ya que muchas áreas de negocio están experimentando escasez de personal. O al menos interesado en contar con personal fiel y adaptado a la cultura corporativa.

Reserva de personal– esta es un área de trabajo en una organización que permite asegurar la continuidad del personal y cubrir nuevos puestos vacantes a través del desarrollo de los empleados dentro de la empresa.

Objetivos de formar una reserva de personal.

1. Ser capaz de cubrir rápidamente las vacantes y asegurar la continuidad del trabajo de la organización y su eficiencia.
2. Mantener la continuidad en la cultura de gestión (y la cultura corporativa en general), así como el conocimiento especializado.
3. Incrementar el compromiso de los empleados demostrando que la empresa está interesada en el desarrollo y retención de sus empleados.

Formación de una reserva de personal: un breve algoritmo de proyecto.

1. Determinar para qué puestos se formará la reserva.
2. Asegúrese de que la alta dirección esté interesada: analice qué es importante para ellos y qué tipo de apoyo están dispuestos a brindar. Si es necesario, “vender” la idea de una reserva de personal.
3. Crear reglamento o descripción del Programa (proyecto).
4. Difundir al máximo la línea de trabajo: en la Intranet, mediante breves reuniones informativas, etc.
5. Realizar selección y evaluación de empleados (potenciales reservistas).
6. Crear e implementar un programa de capacitación y desarrollo.
7. Depurar el proceso de cobertura de nuevas vacantes con reservistas.
8. Monitorear la efectividad de la reserva de personal.

Reserva de personal de gerentes.

Por regla general, las empresas crean reservas de personal para puestos directivos, es decir, la denominada reserva de personal directivo. A menudo hay diseños en los que hay dos o tres niveles.

Por ejemplo, el primer nivel es "Puestos de gestión lineal", el segundo nivel es "Mandos intermedios", el tercer nivel es una reserva para puestos de alta dirección.

Algunas empresas tienen puestos estándar. Por ejemplo, director de tienda o jefe de sucursal bancaria para atención a particulares. Y luego es aconsejable crear un Programa de Reserva de Personal separado para cada puesto típico.

Ambiente corporativo

Durante mucho tiempo no describiremos por qué es importante el apoyo de la alta dirección, porque la importancia de esta etapa es obvia. El aspecto práctico es el siguiente. La elección de determinadas vacantes la hacen los altos directivos, y si por alguna razón dan preferencia candidatos externos, entonces los empleados tendrán dudas. Comprenderán rápidamente la presencia de dobles estándares en la empresa y la virtualidad de los programas de RRHH que se implementan.

Para garantizar que los empleados tengan una comprensión común del Programa y las reglas de inclusión en la reserva de personal, las empresas suelen crear documentación reglamentaria interna. La información se proporciona a través de la Intranet u otros canales de comunicación.

Proceso y criterios de selección de reservistas.

La selección suele parecerse a un “embudo”, como se muestra esquemáticamente a continuación.

En este caso, este es un ejemplo. Dependiendo de las particularidades de la empresa, se pueden elegir otros criterios y etapas de selección.

¿Qué es importante al construir un sistema para evaluar candidatos para la reserva de personal?

1. Recuerde que lo que pasa a primer plano no es la evaluación de competencias, sino la evaluación del potencial para desarrollar determinadas competencias.

Aquí hay algunos ejemplos de nuestra práctica:

1. Por ejemplo, si una de las competencias del gerente son las habilidades comunicativas, entonces la reserva de personal evalúa, en primer lugar, la presencia de potencial comunicativo. Es posible que un empleado no pueda hacer presentaciones o hablar frente a una audiencia. Además, si tiene coraje social y se esfuerza por comunicarse con la gente, dominar cualquier habilidad comunicativa le resultará muchas veces más rápido y más fácil que para una persona con un potencial comunicativo limitado.

2. Si consideramos la habilidad básica de fijar metas según SMART, aquellos empleados que tengan la capacidad de estructurar bien cualquier información podrán dominarla sin dificultad.

3. Aquellos directivos que son capaces de operar con conceptos abstractos empiezan a pensar más rápidamente. Aquí notamos la paradoja que observamos: los “malos” gerentes operativos que tienen dificultades para aplicar la habilidad de establecer objetivos inteligentes pueden convertirse en excelentes altos directivos con una visión estratégica del negocio.

4. Determine cuál es la motivación de un empleado en particular; esta es una de parámetros importantes selección.

5. Al formular todos los criterios, es recomendable tener claro qué perfil de directivo es exitoso y eficaz en su organización. En base a esto, vale la pena decidir los parámetros de selección.

Nuestra investigación demostró que, en última instancia, el nivel de capacidad intelectual no tenía nada que ver con el nombramiento de un reservista para un puesto. Al mismo tiempo, es importante comprender que las habilidades analíticas sin duda le ayudarán a dominar rápidamente las habilidades de gestión.

6. Para niveles diferentes El personal se reserva sus propios criterios de evaluación. Si evaluamos a los mandos directos que aspiran a mandos intermedios, entonces la clave en la evaluación son las habilidades de gestión que ya posee el futuro reservista. Y si hay una evaluación de los candidatos a los puestos más altos, entonces la evaluación del pensamiento estratégico o la presencia de potencial para el desarrollo del pensamiento estratégico se convierte en un elemento obligatorio.

¿Cuándo se considera efectivo el Programa de Reserva de Personal?

Algunas palabras sobre la eficiencia. Hay que decir que aún no existen datos comparativos relevantes en este ámbito. A continuación se muestran algunos indicadores observables que indicarán que el proceso realmente está funcionando:

1. Los directivos de la organización conocen la existencia de una reserva de personal y el programa de desarrollo que se está implementando.
2. Cuando hay vacantes disponibles, los reservistas se consideran candidatos prioritarios.
3. Al menos el 30% de los puestos relevantes están ocupados por reservistas.
4. No hay personas en la reserva de personal que hayan llegado allí únicamente porque necesitan ser retenidas en la empresa o de alguna manera adicionalmente motivadas.
5. Después de 1-2 años es necesario realizar nuevo set participantes del programa, ya que el 80% se transfirió a un estado diferente: o los reservistas recibieron un ascenso a nuevos puestos o fueron excluidos de la reserva por alguna razón.

Formación de una reserva de personal: el papel de los proveedores externos

Normalmente, los proyectos de recursos humanos se implementan de forma conjunta: por un equipo de especialistas internos en recursos humanos y consultores externos. Cada organización determina por sí misma cuál será la proporción. En la mayoría de los casos, nosotros, como consultores externos, participamos en evaluaciones en profundidad.

Cabe señalar que hay proyectos en los que la participación de los consultores es casi del 100%: desde la creación de una campaña de relaciones públicas dentro de la organización, hasta la redacción de un documento regulatorio y hasta la implementación de capacitaciones específicas o sesiones de coaching para reservistas.

Realizamos casi un ciclo completo de trabajo, implementando proyectos en reserva de personal. Ejemplos de nuestro trabajo incluyen:

• Desarrollo de “Reglamento sobre reserva de personal” para empresas del sector manufacturero y bancario.
• Realización de centros de evaluación durante la selección para la reserva de personal de la empresa de Ingosstrakh, que lleva su nombre ONPP "Tecnología". A. G. Romashina.
  
• Realización de una evaluación “360 grados” para los reservistas de la empresa Alfa-Bank.
• Formación de reservistas en PJSC Sberbank, FC Uralsib, JSC Russian Railways, Avtoframos, etc.

Algoritmo para el proyecto de evaluación de reservas de personal.

Nuestros proyectos de evaluación suelen seguir la siguiente secuencia de actividades.

1. Estamos discutiendo cuáles serán los criterios de evaluación en la etapa final. Si se trata de una reserva de gestión, entonces en el 100% de los casos se nos pide que evalúemos con precisión el potencial de liderazgo, el resto varía y depende de las características específicas del Cliente.
2. Seleccionamos y, si es necesario, desarrollamos herramientas de evaluación. Esto podría ser simplemente una prueba o un centro de evaluación completo. Si recordamos los ejemplos anteriores, las pruebas son suficientes para evaluar el potencial de comunicación. Los juegos y casos de negocios son adecuados para evaluar las habilidades para establecer objetivos, y tanto las pruebas como los casos son necesarios para evaluar el potencial del pensamiento estratégico.
3. Realizamos.
4. Hacemos una calificación de candidatos. En casos excepcionales, el Cliente solicita la generación de informes individuales sobre los candidatos, lo que supone costes financieros adicionales para la empresa.
5. Discutimos los resultados de la evaluación y el futuro programa de acción para el desarrollo de los reservistas.

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