¿Qué es la evaluación del personal?

Evaluación de personal– evaluación del estado actual de los conocimientos, habilidades y capacidades del personal de la empresa con el fin de diseñar y desarrollar medidas para optimizarlas.

Propósito de la evaluación del personal en la empresa: implementación de cambios dirigidos y coordinados sistema actual la gestión del personal, que debe asegurar un aumento de la productividad laboral, la calidad del producto, la cultura productiva (operación y mantenimiento de los equipos), la cultura empresarial, etc.

Objetivos de evaluación en el uso "amplio" del procedimiento

• Reclutamiento, competencia por un puesto vacante
• Formación reserva de personal
• Rotación de personal
• Determinar la preparación del personal para los cambios durante la reorganización.
• reducción
• Definición de potencial de desarrollo
• Determinación de las necesidades de formación
• Formación de un sistema de motivación para la promoción.

Los objetivos de la evaluación en el uso "estrecho" del procedimiento:

• Evaluación de las actividades actuales de los empleados.
• Acordar objetivos para el próximo período.
• Personal de desarrollo.
• Decisiones administrativas
• Ayudar a los jefes de departamento de la empresa a evaluar los recursos humanos y la eficacia de su uso.
• Ayude a los empleados a comprender los requisitos para su puesto y poder averiguar exactamente cómo cumplen con estos requisitos y qué debe desarrollarse.
• Estas evaluaciones están diseñadas para ayudar a tomar decisiones estratégicamente importantes, mejorar estructura organizativa y hacer ajustes deberes oficiales.
• La evaluación le permite responder a las preguntas: "¿Qué enseñar?", "¿Cómo enseñar?", "¿A quién enseñar?", planificar la formación de determinados empleados, identificar a los más prometedores, en cuyo desarrollo la empresa invertirá rentablemente.
• La realización de una evaluación debe ayudar a que las relaciones en el equipo de la empresa sean más comerciales y transparentes; Eliminar malentendidos entre gerentes y subordinados.

La introducción de un sistema de certificación y evaluación de cualidades profesionalmente importantes es un mecanismo importante del sistema de gestión de personal que le permite controlar el estado. Entrenamiento vocacional, habilidades funcionales de los empleados de la empresa. La implementación de un mecanismo integral para la certificación y evaluación de los empleados de una empresa hace posible aplicar una amplia gama de herramientas para los incentivos materiales y administrativos, la motivación profesional y personal y social.

La evaluación del personal de la empresa es la base para:

• Sistemas de incentivos materiales y no materiales para el personal
• Sistemas de selección y adaptación de personal
• Sistemas de formación de personal
• Sistemas de desarrollo de personal
• Formación y trabajo con personal de reserva
• Automotivación y desarrollo de liderazgo del personal.
• Sistemas de mejora del rendimiento

Basado en muchos años de experiencia en la realización de actividades de evaluación por parte de expertos de A-Range Solutions, para implementar un sistema integral de evaluación de personal, le sugerimos que lleve a cabo su regulación clara, proporcionando procedimientos y documentos adecuados, lo que minimizará los factores personales y subjetivos. en evaluación de personal. Al mismo tiempo, tiene sentido desarrollar de inmediato dos áreas de evaluación: certificación oficial (de acuerdo con los requisitos de la ley una vez cada tres a cinco años) y evaluación de calificaciones para determinar las direcciones para el desarrollo del personal y su movilización, analizar los resultados de sus actividades, centrarse en las deficiencias y problemas existentes (anualmente). Además, es necesario agilizar y regular el procedimiento de evaluación de candidatos para puestos vacantes.

¿Cuándo se hace necesaria una evaluación del personal?

Incluso antes del desarrollo e implementación de un sistema de evaluación de personal para una medición clara de la calidad y cantidad de trabajo en el proceso de evaluación, es recomendable responder a varias preguntas:

• ¿Cómo medir los indicadores? ¿Cómo construir una escala de calificación?
• ¿Cómo recopilar información confiable para construir una evaluación?
• ¿Quién será el tasador? ¿Son los evaluadores lo suficientemente competentes para llevar a cabo el procedimiento de evaluación?
• ¿Qué hacer con la inestabilidad del proceso?
• ¿Cómo lidiar con la inconmensurabilidad de una serie de aspectos importantes?
• ¿Cómo evitar las "relaciones de bazar", "amor - no amor", vinculantes para pagar cada paso?
• ¿Cómo vincular la valoración a la nómina ante la incertidumbre de los pagos futuros, desde un “proyecto piloto” hasta la implementación en toda la empresa, evitando sobrecostos de nómina?

La mayoría de las veces, una empresa piensa en el desarrollo e implementación de un sistema de evaluación del personal si:

• Hay una rotación de personal estable.
• En principio no existe un sistema de evaluación del personal en la empresa
• Es necesario tomar una decisión de gestión en el ámbito de la GRH de la empresa.
• Se prevén inversiones en el desarrollo de áreas clave de las actividades de la compañía
• Está previsto (o ya se ha producido) un cambio en el equipo directivo de la empresa
• Se espera (o ya se ha producido) un cambio en los objetivos estratégicos de la empresa
• Es necesario formar un equipo de proyecto para solucionar un problema estratégico de negocio
• La base legal para el movimiento de empleados dentro de la empresa es una alta prioridad
• Reducción de dotación de personal, estructura de dotación de personal
• Introducir procesos de optimización en la empresa
• Se prepara la reestructuración empresarial
• La formación de un plan de formación para el personal de la empresa requiere una comprensión del nivel de competencia del personal
• Requiere la formación de un plan de desarrollo de personal y la formación de una reserva de personal en la empresa.
• Hay una tendencia a la baja en los indicadores de disciplina laboral
• Disminución significativa de la productividad
• Hay conflictos constantes.
• Se registraron apelaciones de empleados con quejas ante las autoridades de inspección.
• "Madurado" es la necesidad de formar o cambiar el sistema de incentivos para el personal de la empresa.

¿Qué métodos de evaluación de personal existen?

• Análisis de documentos- revisar hojas de vida recomendaciones escritas, revisiones, documentos de educación, etc. Se evalúa la confiabilidad de los datos presentados (educación, calificaciones, experiencia laboral, responsabilidades, funciones, logros).
• Análisis de normas y reglamentos establecidos— existen ciertos requisitos para los procesos dentro de la empresa, como reglamentos y requisitos para la calidad del producto, esquemas tecnológicos producción. El personal de la empresa se adhiere a los procedimientos establecidos, normas de desarrollo y producción. Bajo estos requisitos, se desarrollan evaluaciones estándar.
• Pruebas psicológicas- le permite obtener de forma cuantitativa y descriptiva los resultados de la evaluación de los rasgos de personalidad. Los resultados cuantitativos le permiten comparar empleados en ciertas cualidades. Un especialista especialmente instruido puede realizar una evaluación utilizando cuestionarios de personalidad, y solo un especialista que sabe cómo usar un cuestionario en particular puede procesar los resultados y hacer recomendaciones.
• Evaluación del comportamiento laboral y entrevista de valoración
• Pruebas profesionales- se desarrollan para un puesto específico y ponen a prueba los conocimientos y habilidades clave para el mismo. Pueden ser creados por el jefe inmediato para evaluar a los empleados de su departamento, así como expertos externos de empresas consultoras, especialistas especializados.
• método de ensayo de negocios - h y durante un tiempo determinado, el evaluado debe describir un problema real que existe, ofrecer un algoritmo para resolver el problema/tarea. Este método de evaluación le permite identificar la presencia de un enfoque integrado para resolver problemas, una visión estratégica.
• Escalas de evaluación- caracterizar los parámetros deseados de habilidades y competencias y una descripción de cada división de esta escala. Las escalas se seleccionan para un sistema de clasificación específico.
• rango– análisis comparativo del personal dentro de la división y entre divisiones de la empresa, construyendo una “cadena” de calificación según criterios pre-desarrollados.
• Evaluación de competencias- un conjunto de características individuales expresadas en indicadores de comportamiento y que determinan la calidad del trabajo realizado en un puesto determinado en una organización determinada
• 360 grados es la recepción de datos sobre las acciones de un empleado en situaciones reales de trabajo y sobre la cualidades comerciales. Al mismo tiempo, se obtiene información de las personas que se comunican con esta persona en niveles diferentes: jefe, colegas, subcontratistas, subordinados, clientes.
• Centro de evaluación– Un método integrado para evaluar competencias, es proceso múltiple evaluación, reflejada en 5 propiedades principales: un grupo de participantes realiza una variedad de ejercicios bajo la supervisión de un equipo de observadores capacitados que evalúan a cada participante frente a un conjunto de comportamientos predefinidos y directamente relacionados. Las decisiones se toman mediante una discusión conjunta de todos los datos recibidos.
• Gestión de objetivos(MBO de Gestión por Objetivos) - comienza con una definición conjunta (empleado y su gerente) de las metas clave del empleado para un período determinado (de 6 meses a 1 año). Debe haber pocas metas de este tipo y reflejar las tareas más importantes de la actividad del empleado para el próximo período y ser: específicas, medibles, alcanzables, significativas, orientadas al tiempo.
• KPI(rendimiento clave Indicadores) - evaluación por indicadores clave de desempeño - con el fin de esta especie la evaluación funcionó no solo para controlar los resultados, sino también para mejorar la eficiencia de los empleados; por un lado, debe tener en cuenta los objetivos estratégicos de la empresa, por otro lado, ser clara y comprensible para cada empleado.
• auditoría de recursos humanos– diagnóstico del estado actual de los recursos humanos y la efectividad del funcionamiento del sistema de gestión de personal para el cumplimiento de la estrategia, metas y objetivos que enfrenta su empresa, identificación de zonas de riesgo y zonas de desarrollo
• Certificación- este es un procedimiento para una evaluación sistemática y formalizada del cumplimiento de las actividades de un empleado en particular con el estándar para realizar el trabajo en un lugar de trabajo determinado en una posición determinada
• Casos de prueba- es una descripción estructurada de la situación económica, social o laboral, propuesta para su análisis y la búsqueda de posibles soluciones con el fin de formar o evaluar a los sujetos según determinados parámetros. Determinación del estado actual conocimientos profesionales, habilidades en el área temática y el nivel de expresión de la competencia profesional en la materia y características personales.

¿Cómo se hace la evaluación del personal?

Lista estándar de trabajos realizados por consultores expertos de A-Range Solutions:

• Reunión de presentación con el cliente. Definición de una situación problema.
• evaluación preliminar de las condiciones para llevar a cabo el trabajo de evaluación del personal: aprobación de las metas y objetivos, plazos, intensidad laboral del trabajo, así como el presupuesto y la composición del equipo de expertos - consultores. Al determinar el costo de la obra, se compara el monto del proyecto con el efecto esperado de la implementación de medidas para mejorar el sistema de selección y adaptación de personal.
• formación y aprobación del plan de trabajo, aprobación de las personas de contacto por parte del cliente
• definición y aprobación de la parte metodológica, incluyendo la elección de métodos y herramientas de evaluación. Incluye el trabajo de emisión de órdenes internas, órdenes que regulan este trabajo de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, notificación personal de los empleados evaluados antes del inicio de la evaluación.
• obtener permiso del cliente para recopilar y procesar información, realizar entrevistas con el personal de la empresa. Recopilación, sistematización de la información. Si es necesario, previo acuerdo con el cliente, los consultores expertos de A-Range Solutions desarrollan cuestionarios y cuestionarios.
• desarrollo y aprobación de la estructura de evaluación del personal. Para la ejecución de estos trabajos, es importante que el cliente proporcione información verificada, que refleje el problema de investigación, confiable, que garantice la comparabilidad de los datos.
• llevar a cabo el propio procedimiento de evaluación
• desarrollo de recomendaciones basadas en los resultados del trabajo realizado, se forma un informe preliminar del trabajo realizado para su discusión y acuerdo con el cliente.
• formación del informe final. Se describe todo el curso de trabajo sobre la evaluación del personal de la empresa, los resultados obtenidos, así como las conclusiones y recomendaciones.
• selección de expertos que implementan la implementación de los resultados de la evaluación del personal en la empresa.

Cual es el resultado?

En función de las metas, los objetivos y los problemas, obtendrá una visión sistemática estructurada del estado de los recursos humanos en su empresa:

• comprender el estado actual de los conocimientos, habilidades, destrezas del personal de la empresa
• conformidad del nivel de cualificación de los recursos humanos con las tareas estratégicas y tácticas de la empresa
• evaluación de la contribución profesional del empleado(s) a la eficiencia de la empresa
• conformidad del nivel de calificación de los empleados con el nivel de su remuneración
• cumplimiento de los deberes oficiales del empleado(s) con el área de responsabilidad asignada
• desequilibrio funcional de la empresa (en el contexto de los recursos humanos)
• zonas de desarrollo y zonas de riesgo de los recursos humanos de su empresa
• análisis de la estructura de gestión de la empresa (en el contexto de HRM)
• análisis de los procedimientos existentes que rigen el sistema de evaluación del personal
• descripción de posibles riesgos legales (aparición de conflictos laborales, sanciones por parte de las autoridades de inspección) con referencia a un acto legal normativo
• recomendaciones para la eliminación de violaciones
• prioridad de tareas en trabajos posteriores con el sistema de evaluación de personal
• plan de trabajo para la implementación de los resultados de la evaluación del personal en la empresa.

Introducción .................................................. . .................................................. .. ..........

1. Enfoques generales para la evaluación del personal ............................................... .................... .

2. Formas de evaluación del personal ............................................... ... ..................................

3. Dos enfoques para la evaluación del personal ........................................... ... .......................

4. Métodos de evaluación del personal ............................................... ... ................................

4.1 Métodos de evaluación cuantitativa ............................................... ............ ...............

4.2 Métodos cualitativos de evaluación ............................................... ............. ...................

4.3 Sistema de puntuación de diagnóstico ............................................... ............ .............

Conclusión................................................. .................................................. . ......

Bibliografía.

Aplicaciones .................................................. .................................................. . .....

Introducción.

Las organizaciones existen para lograr sus objetivos. El grado de implementación de estos objetivos muestra cuán efectivamente opera la organización, es decir. la eficacia con la que se utilizan los recursos de la organización.

El indicador de ganancias le permite evaluar la efectividad de la organización en su conjunto, que consiste en la eficiencia del uso de todos los recursos de la organización, incluido cada empleado. Naturalmente, los empleados no realizan sus tareas de producción de la misma manera: en cualquier organización o departamento hay líderes, forasteros y campesinos medios. Sin embargo, para llevar a cabo esta gradación, es necesario contar con un sistema unificado de evaluación de la efectividad en el desempeño de las funciones laborales de cada empleado.

Tal sistema mejora la eficiencia de la gestión de recursos humanos de la organización a través de:

¨ impacto positivo en la motivación de los empleados. La retroalimentación tiene un efecto beneficioso sobre la motivación de los empleados, les permite ajustar su comportamiento en el lugar de trabajo y lograr una mayor productividad.

¨ Planificación de la formación profesional. La evaluación del personal permite identificar las brechas en el trabajo de cada empleado y proporcionar medidas para eliminarlas.

¨ planificación desarrollo profesional y carreras. La evaluación de los empleados revela sus cualidades profesionales débiles y fuertes, lo que le permite preparar cuidadosamente planes de desarrollo individuales y planificar su carrera de manera efectiva.

¨ tomar decisiones sobre remuneración, promoción, despido. La evaluación regular y sistemática de los empleados brinda a la gerencia de la organización la información necesaria para tomar decisiones informadas sobre aumentos salariales (remuneración los mejores empleados tiene un efecto motivador sobre ellos y sus compañeros), promoción o despido.

Los beneficios mencionados anteriormente no llegan automáticamente a la organización al momento de la implementación del sistema de evaluación. Se realizan cuando se ejecuta la serie. condiciones adicionales:

¨ En primer lugar, el sistema de evaluación y, lo que es más importante, la evaluación real del trabajo de los empleados debe ser lo más objetiva posible y percibida por los empleados como tal. Para impartir objetividad al sistema de evaluación, sus criterios deben ser abiertos y comprensibles para los empleados.

¨ En segundo lugar, los resultados de la evaluación deben ser confidenciales, es decir, conocido solo por el empleado, su gerente, el departamento de recursos humanos. Publicar los resultados crea tensión en la organización, promueve el antagonismo entre los gerentes y los subordinados y distrae a los empleados de la preparación e implementación del plan de acción correctivo.

¨ La aceptación del personal del sistema de evaluación y su participación activa en el proceso de evaluación es también una condición para su funcionamiento efectivo.

Es muy difícil crear un sistema de evaluación que sea igualmente equilibrado en términos de precisión, objetividad, simplicidad y comprensibilidad, por lo que hoy en día existen varios sistemas de evaluación de personal, cada uno de los cuales tiene sus propias ventajas y desventajas.

Sin embargo, el más común es el sistema de evaluación de personal.

Enfoques generales para la evaluación de los empleados

Certificación es un proceso de evaluación de la eficacia del desempeño de las funciones de un empleado, realizado por su supervisor inmediato. La certificación incluye varias etapas: determinación de la fecha de certificación, capacitación del empleado y del gerente, entrevista de certificación y llenado del formulario.

plan personal del empleado . Uno de los resultados de la entrevista de certificación es la aprobación del plan personal del empleado para el próximo período de certificación. El objetivo principal del plan es desarrollar una "receta" para mejorar la eficiencia del empleado. Existen varias formas de tales planes, aunque las más comunes (y complementarias) en la actualidad son el plan de desarrollo individual y las metas personales.

Plan de Desarrollo Individual (Fig. 1) representa la autoevaluación del empleado (en relación a su puesto), su visión de cómo podría mejorar los resultados de su actividad profesional y actividades que podrían ayudarlo en la superación personal. A menudo, un plan individual contiene una cláusula sobre el desarrollo profesional a largo plazo de un empleado, es decir, desarrollo de su carrera.

Figura 1. Plan de Desarrollo Individual

Metas personales - este es un conjunto limitado de tareas clave para un empleado durante el período de certificación. Establecer metas personales es un elemento del sistema. gestión a través del establecimiento de objetivos(OMV en abreviatura inglesa). Las metas incluidas en el plan personal deben ser específicas, medibles, tensas y relacionadas con las tareas que enfrenta la organización en su conjunto y la unidad en la que trabaja el empleado. Para lograr esto, las metas establecidas por el empleado se discuten con el gerente. El resultado de tal discusión es un plan personal acordado del empleado, por el cual se guía durante el período de certificación.

En la actualidad, muchas organizaciones utilizan tanto planes de desarrollo individuales como objetivos personales para llevar a cabo la certificación. El primero permite planificar y evaluar el desarrollo y crecimiento profesional de un empleado, el segundo establece tareas profesionales específicas y proporciona una herramienta para evaluar su implementación.

Control actual. Durante todo el período de certificación, el gerente ejerce control sobre el trabajo del empleado, incluida la implementación del plan individual. Para estos efectos, el gerente puede utilizar un formulario especial de registro de logros, que permite evaluar más objetivamente al empleado al final del período y prepararse mejor para la entrevista de certificación.

2. Formas de evaluación del personal

Uno de los problemas metodológicos más importantes - OMS debe evaluar al trabajador. En la práctica de la mayoría de las empresas, esto lo hace un gerente: un gerente. Además de él, en algunos casos hacen esto:

1. un comité de varios controladores. Este enfoque tiene la ventaja de que elimina el sesgo que puede ocurrir cuando una evaluación la realiza un solo supervisor;

2. compañeros de los evaluados. Para que este sistema dé sus frutos, es necesario que conozcan el nivel de productividad de su trabajo, confíen unos en otros y no busquen ganarse entre ellos la oportunidad de subir salarios y ascensos;

3. subordinados del evaluado;

4. alguien que no esté directamente relacionado con la situación laboral. Esta opción es más cara que las demás y se utiliza principalmente para evaluar a un trabajador en algún puesto muy importante. Es posible utilizar esta opción también en los casos en que sea necesario combatir las acusaciones de parcialidad y prejuicio. Se debe tener en cuenta que al utilizar este enfoque, la persona que realiza la evaluación no tendrá un volumen de información como en las cuatro opciones anteriores;

5. autoestima. En este caso, el empleado se evalúa a sí mismo utilizando los métodos utilizados por otros evaluadores. Este enfoque se utiliza para desarrollar las habilidades de introspección en los empleados más que para evaluar el desempeño;

6. el uso de una combinación de las formas de evaluación enumeradas: la evaluación del controlador puede confirmarse mediante una autoevaluación, y los resultados de la evaluación del jefe pueden compararse con la evaluación de subordinados o colegas. La discusión bilateral (evaluador - evaluado) de los resultados de la evaluación da buenas proposiciones para la alta dirección.

3. Dos enfoques para la evaluación del personal

Los métodos de evaluación en los que los empleados son evaluados por el jefe inmediato son tradicional para la mayoría empresas modernas. Son efectivos en grandes organizaciones jerárquicas que operan en un entorno externo bastante estable.

La evaluación del personal utilizando varios principios permite identificar claramente cualquier aspecto relacionado con el cumplimiento de las tareas que les asignan los empleados, para determinar las características, cualidades personales de los empleados de la organización.

Los principios de evaluación del personal se basan en un estudio de criterios comunes, 25 de los cuales son suficientes para identificar las cualidades de una persona. Entre ellos puede estar la capacidad de generalizar oralmente o por escrito, la gestión, los motivos de carrera, las normas internas, incluidos los principios éticos, la autoestima de una persona, sus habilidades organizativas y creativas, organización, confiabilidad, etc.

A menudo, el sistema de evaluación del personal en una empresa implica el uso del método de un centro de evaluación o un método universal. método complejo. Si las metas y objetivos de la evaluación del personal son correctos, entonces es posible evaluar efectivamente el trabajo de los empleados, teniendo en cuenta:

• control actual de los resultados del trabajo;
• la posibilidad de realizar actividades para la certificación;
• resultados obtenidos en el proceso de control y certificación vigente.

Es muy importante llevar los resultados del control y certificación vigente a cada colaborador en tiempo y forma.

El concepto y objetivos de la evaluación del personal están asociados a un proceso propositivo que permite establecer la conformidad de todas las características cualitativas de un empleado, incluyendo sus habilidades, motivación, capacidades y carácter, con los requisitos del rol que desempeña.

La evaluación y desarrollo del personal permite alcanzar los siguientes objetivos:

• identificar el nivel de profesionalismo del empleado (conocimientos, habilidades, capacidades);
• investigar la preparación psicológica (motivos del comportamiento de la personalidad y su orientación, temperamento del empleado);
• evaluar la eficiencia laboral del empleado relacionada con la productividad y calidad del trabajo, el deseo de racionalización e invención;
• elaborar recomendaciones adecuadas para el desarrollo de las cualidades personales y profesionales de los empleados;
• identificar el grado de correspondencia entre el nivel de remuneración y el esfuerzo de los empleados, el nivel de desempeño y el resultado esperado;
• establecer direcciones para el desarrollo del personal;
• constituir un mecanismo eficaz para motivar a los empleados.

Métodos sobre la base de los cuales se evalúa al empleado

Los métodos cualitativos (descriptivos) le permiten evaluar a los empleados sin utilizar métodos cuantitativos. El más común entre ellos es el método matricial, que se basa en comparar las características de un empleado con posibles criterios ideales correspondientes al puesto que ocupa.

Es posible destacar los logros de los trabajadores más fuertes y los errores de los más débiles aplicando el método de un sistema de características arbitrarias, que implica comparar estos indicadores entre sí. Utilizando un método elemental, evalúan las actividades de un empleado de la organización en su conjunto. A menudo, el uso del método de "360 grados" le permite evaluar al empleado desde todos los lados por parte de otros empleados, desde la gerencia hasta los clientes de la empresa. Las perspectivas y los resultados del trabajo de un empleado se discuten sobre la base de un método de discusión realizado por expertos y la gerencia.

Los métodos combinados o descriptivos se basan en aspectos cuantitativos. Por ejemplo, una prueba o un método para resumir puntuaciones. Cada una de las características se evalúa de acuerdo con una escala específica, seguida de la determinación de indicadores promedio para la comparación con los ideales.

Los métodos cuantitativos permiten evaluar las cualidades de un empleado con la mayor objetividad, fijando cada resultado en números. El método de clasificación es la evaluación cuantitativa más común, que es una calificación de las características de un empleado compilada por varios gerentes. Después de eso, se concilian las calificaciones de todos los empleados y se reducen las que se encuentran en la parte inferior de la tabla. Si se utiliza el método de puntuación, el empleado puede recibir por adelantado Una cierta cantidad de puntos: se resumen al final de todo el período.

Indicadores de evaluación integral de los empleados

Utilizando los criterios para la evaluación del personal, es posible obtener una característica de los indicadores que son equivalentes para todos los empleados. Dado que la información sobre el empleado debe ser confiable, esto requerirá objetividad y precisión de los indicadores. Por ello, se realiza una evaluación integral del trabajo del personal en base a criterios más claros.

El criterio o un cierto umbral afecta lo que será el indicador: satisfactorio o insatisfactorio, en relación con los requisitos establecidos por la organización para los empleados. Ambos están planificados y estandarizados.

Las tecnologías de evaluación del personal implican el uso de grupos de los siguientes criterios:

1. Profesional.
2. Negocio.
3. Moral-psicológico.
4. específico.

Los criterios profesionales incluyen características relacionadas con el conocimiento en el campo de la actividad profesional, habilidades, capacidades, experiencia profesional de una persona, etc. Entre los criterios empresariales se encuentran: responsabilidad, organización, eficiencia, iniciativa.

Los criterios morales y psicológicos están asociados con la justicia, la honestidad, la estabilidad psicológica, la capacidad de autoestima del empleado. La formación de criterios específicos son las cualidades de un empleado que caracterizan su autoridad, estado de salud, rasgos de personalidad.

El sistema de indicadores debe estar formado sobre la base de:

1. Indicadores de los 3 grupos, que son igualmente importantes. Si los criterios de un determinado grupo se reconocen como prioritarios, esto conducirá a que los empleados descuiden otro tipo de actividades.
2. Indicadores que no solo deben cubrir todos los aspectos necesarios actividad laboral, pero también para no formar un sistema demasiado engorroso, que requerirá mucho tiempo y dinero.

Sistema de automatización de evaluación de personal

La empresa cuenta con un subsistema que facilita el trabajo del jefe de personal, ingeniero laboral, jefes de departamentos para desarrollo organizacional y gestión de personal. El trabajo de los empleados es evaluado por los especialistas y jefes de departamento mencionados anteriormente sobre la base desarrollada por 1C, un programa de evaluación del personal basado en métodos especiales.

El producto incluye los siguientes módulos:

1. Pruebas profesionales y psicológicas.
2. modelos de competencias.
3. Evaluación de resultados de trabajo por KPI.

Las áreas funcionales del programa 1C: Empresa en el subsistema “Evaluación de Personal” son:

1. Certificación de personal y análisis de resultados laborales.
2. Monitoreo del clima socio-psicológico en el equipo en el proceso de implementación de nuevos o riesgosos las decisiones de gestión.
3. El estudio de las fuerzas y debilidades equipos de gestión y proyectos.
4. Creación de equipos de profesionales, teniendo en cuenta las características psicológicas individuales de cada empleado.
5. Selección y admisión de candidatos en base al análisis de las cualidades evaluadas, celebración de concursos de personal, rotación de personal, teniendo en cuenta el cumplimiento de los empleados. requisitos de trabajo.
6. Implementación de un sistema de competencias del personal, previendo el comportamiento de los empleados en situaciones típicas con el fin de identificar el riesgo potencial asociado a las actividades de los empleados.
7. Lanzamiento de procesos automatizados, incluyendo evaluación y certificación de personal.
8. Evaluación del trabajo de los empleados en el sistema de indicadores de desempeño (KPI).

El algoritmo de todas las acciones para la evaluación y certificación de los empleados se muestra en la figura (IMAGEN 1).

Reglas para el desarrollo del sistema de evaluación del personal de una organización

El sistema de evaluación del personal se puede desarrollar de la siguiente manera:

1. Se copia el sistema de evaluación adoptado en otra organización.
2. Desarrolló un sistema de evaluación de forma independiente.
3. Se invita a los consultores a desarrollar un sistema que cumpla con los requisitos seleccionados.

Si la gerencia ha instruido a un especialista en recursos humanos para desarrollar un sistema de evaluación, es posible que no obtenga el resultado deseado debido al hecho de que es absolutamente organizaciones idénticas practicamente inexistente. Al mismo tiempo, este momento puede afectar positivamente la promoción adicional del personal en la escala profesional.

Si en una empresa los requisitos para los empleados son altos, en otra son promedio. En general, la construcción sistema efectivo La evaluación del personal en cualquier organización permitirá que cada empleado mejore su estado y calificaciones. Todos los especialistas de la misma profesión e iguales calificaciones en diferentes organizaciones realizan diferentes tareas, tienen diferentes necesidades, etc.

Si una organización necesita evaluar los resultados del trabajo de aquellos especialistas o trabajadores cuyas actividades están reguladas por normas y reglamentos establecidos, se pueden obtener indicadores claros. Estos incluyen el número de clientes atendidos, el volumen de ventas, etc.

Una evaluación integral del personal está asociada con el establecimiento no solo del nivel requerido de indicadores, sino también de ciertas condiciones para el comportamiento de los empleados, lo que permite que cada ejecutante alcance un alto nivel de eficiencia de su propio trabajo. Si no existen indicadores claros para evaluar los resultados del trabajo, entonces son metas laborales establecidas en función de las funciones laborales del empleado.

Ya que se seleccionan herramientas para la implementación de la evaluación y se definen procedimientos que permitan evaluar el trabajo de los empleados de la organización, varias empresas puede desarrollar y presentar requisitos completamente diferentes. Esto afecta la efectividad de los indicadores obtenidos: serán relevantes solo si el personal percibe correctamente los resultados de su trabajo.

Para obtener el máximo beneficio del funcionamiento del sistema de evaluación, es necesario determinar correctamente sus objetivos, ya que muchas veces se trata de cuestiones relacionadas con las bonificaciones y la remuneración.

Etapas de la construcción de un sistema de evaluación de personal

El objetivo principal de los procedimientos de evaluación del personal es obtener información objetiva sobre los siguientes indicadores:

1. Los resultados del trabajo de los empleados.
2. El esfuerzo requerido de ellos para lograr estos resultados.
3. Satisfacción de los empleados con las condiciones de trabajo.
4. Satisfacción de los empleados con la remuneración recibida.

En etapa actual desarrollo de tecnologías empresariales, los recursos clave de cualquier organización, junto con los financieros, informáticos, tecnológicos, son recursos humanos. Las empresas compiten, incluso en el nivel de desarrollo profesional de sus empleados: sus conocimientos, habilidades y capacidades. Para el uso más razonable y efectivo de este recurso, es necesario evaluarlo adecuadamente. Diversos sistemas, métodos y técnicas para la evaluación del personal permiten identificar y desbloquear el potencial de cada empleado y dirigir este potencial a la implementación de los objetivos estratégicos de la empresa. En este artículo, lo ayudaremos a navegar a través de su diversidad y elegir los que mejor se adapten a su organización.

La evaluación de una forma u otra se lleva a cabo en cada etapa del trabajo con el personal:

• selección de un candidato para posición vacante : la evaluación es necesaria para establecer la conformidad de las habilidades y capacidades del candidato (tanto profesionales como personales) con los requisitos del puesto y cultura corporativa compañías;
• durante el examen ( período de prueba): el propósito es evaluar adicionalmente el nivel de cumplimiento del empleado con el cargo ocupado y el nivel de su adaptación en la empresa;
• en el curso de las actividades actuales: en esta etapa, la evaluación tiene como objetivo aclarar el plan de desarrollo profesional y desarrollo de carrera empleado, toma de decisiones sobre bonos, revisión de salarios;
• Formación de los empleados (de acuerdo con los objetivos de la empresa): es necesario determinar el conocimiento actual del empleado y la necesidad de su capacitación, es deseable realizar un procedimiento similar después de completar la capacitación;
• transferir a otra unidad estructural: es necesario determinar las capacidades del empleado para realizar nuevas tareas laborales;
• formación de una reserva de personal: evaluación del potencial profesional y, en primer lugar, personal del empleado;
• despido: en esta etapa, se requiere una evaluación para identificar la incompetencia de un empleado y, en este caso, solo los resultados de la certificación pueden servir como base para el despido.

Sistemas de evaluación de personal formalizados

La evaluación del personal no siempre es clara y formal. Sin embargo, con el desarrollo del análisis de procesos de negocios, una actitud más atenta a desarrollo estratégico En las empresas comenzaron a aparecer sistemas de evaluación formalizados basados ​​en los objetivos estratégicos de las empresas. Estos sistemas de puntuación son conocidos por varios nombres variantes:

• evaluación del desempeño - evaluación del desempeño;
• revisión de desempeño - revisión de desempeño;
• evaluación del desempeño - evaluación del trabajo realizado;
• evaluación del desempeño - evaluación del desempeño de las actividades;
• informe de gestión del rendimiento - informe de gestión del rendimiento;
• encuesta de desempeño - evaluación del desempeño;
• resumen de rendimiento: un breve resumen de la eficiencia del trabajo;
• calificación de rendimiento: determinación del nivel de eficiencia del trabajo.

Un poco más tarde apareció un sistema más detallado (basado en la evaluación de la eficacia de cada empleado). Dirección por Objetivos (DPO) - gestión del rendimiento. La esencia de este enfoque es que se forma una lista de tareas clave (criterios de trabajo) para el empleado en un solo estándar. Este estándar, por regla general, incluye el nombre, la descripción y el peso de la tarea, así como los indicadores planificados y reales de su implementación (indicando las unidades de medida apropiadas) en lista general tareas del objeto de control. En este caso, es muy importante que el desempeño de cada tarea sea medible. Al final del período aprobado, el empleado y el gerente evalúan la implementación de cada meta (generalmente en términos porcentuales) y todo el plan personal del empleado.

Gradualmente, se puso más y más énfasis en la evaluación del personal en la consideración de las cualidades personales y profesionales de un empleado individual. Entonces, uno de los desarrollos - gestión del rendimiento - es un sistema más ambicioso que MBO, ya que está dirigido no solo a evaluar el resultado, sino también a tener en cuenta los "medios" por los cuales se logra este resultado: las cualidades personales de los empleados.

Sistema "360 grados" fue creado con el fin de aumentar la objetividad de la evaluación. Se supone que durante el procedimiento de evaluación se entrevista a colegas, gerentes, subordinados y clientes del empleado; esto conduce a una disminución de la subjetividad de la evaluación. El procedimiento se lleva a cabo en varias etapas: se determinan los criterios de evaluación, se compilan los cuestionarios, se realiza un cuestionario, al final se analizan los resultados y se desarrolla un plan para el desarrollo de competencias subdesarrolladas.

Es importante definir correctamente los criterios de evaluación, que no pueden ser los mismos para diferentes puestos. Para cada puesto, se determina su propia gama de competencias con indicadores predesarrollados para la evaluación: ejemplos de comportamiento. La ventaja de este sistema de puntuación es su relativa simplicidad. Sin embargo, cabe señalar que cuando se realiza un estudio a gran escala, el proceso de procesamiento de los datos obtenidos se vuelve más difícil. Además, se necesitan criterios de evaluación claramente definidos. Además, es necesario organizar adecuadamente la recopilación de información, informando a las personas sobre los objetivos de las pruebas.

Centro de evaluación - implica una evaluación integral de un empleado en términos de competencias y, en consecuencia, una actitud más atenta a las cualidades personales y profesionales de un empleado en particular. Este procedimiento generalmente incluye:

• una entrevista con un experto, durante la cual se recopilan datos sobre el conocimiento y la experiencia del empleado;
• pruebas psicológicas, profesionales;
• presentación corta participante frente a expertos y otros participantes;
• juego de negocios (bajo la guía de un observador, un grupo de empleados o candidatos juega una situación comercial de acuerdo con un escenario preparado previamente);
• encuesta biográfica;
• descripción de logros profesionales;
• análisis individual de situaciones específicas (casos de negocio);
• supervisión de expertos, cuyos resultados son recomendaciones para cada empleado.

Para Rusia, el sistema de evaluación tradicional es atestación . Fue utilizado en empresas en la época soviética. Lamentablemente, la atestación se subestima en gran medida como sistema de evaluación. De hecho, es muy similar a la Gestión del Desempeño, sin embargo, al ser un procedimiento extremadamente formalizado y regulado, está muy rezagado en cuanto a los métodos utilizados: la legislación no sigue el ritmo del desarrollo de los métodos de evaluación. Además, la certificación está sujeta a los empleados que ocupan puestos consagrados en regulaciones Federación Rusa, sujetos de la federación y autoridades municipales autoridades. Como resultado, en condiciones modernas En ausencia de un estándar único para los puestos, la atestación solo es posible en las instituciones presupuestarias.

Métodos y técnicas para la evaluación del personal

Convencionalmente, todos los métodos de investigación de una organización se pueden dividir en tres enfoques principales: humanitario, de ingeniería y empírico. Los métodos de evaluación del personal están más relacionados con el enfoque empírico, ya que se basan en la difusión de una industria exitosa o experiencia funcional, utilizando la experiencia precedente en la toma de decisiones. En la mayoría de los casos, la evaluación es una comparación de las características obtenidas durante el estudio con las características de una "muestra de referencia". Los métodos de investigación empíricos generalmente se dividen en cuantitativos y cualitativos.

Métodos cuantitativos

Los métodos cuantitativos pueden caracterizarse como formalizados y masivos. La formalización se expresa en el enfoque en el estudio de variables analizadas estrictamente definidas, establecidas de antemano, y su medición cuantitativa. Alto nivel de formalización Métodos cuantitativos asociados a su procesamiento estadístico.

El método cuantitativo más común es interrogatorio . En el proceso de interrogatorio, se solicita al empleado/candidato a una vacante que responda por escrito a las preguntas presentadas en forma de cuestionario. Debido a la facilidad de uso y procesamiento, los cuestionarios se pueden usar por separado y como un componente de casi todos los tipos de un sistema integral de evaluación del personal. De acuerdo con el formulario, las preguntas del cuestionario se dividen en abiertas, que requieren una respuesta libre, y cerradas, cuya respuesta consiste en seleccionar una (o más) de varias afirmaciones propuestas en el cuestionario. Una de las muchas opciones para usar el cuestionario es recopilar información sobre las competencias comerciales y personales reales de un empleado en el marco del sistema de evaluación de 360 ​​grados. En este caso, la encuesta de su gerente, colegas, subordinados y clientes ahorra significativamente tiempo tanto para los encuestados como para el empleado que procesa los datos recibidos.

Uno de los tipos de encuestas que se utilizan para evaluar al personal son cuestionarios de personalidad - una clase de métodos de psicodiagnóstico diseñados para determinar el grado de severidad de ciertos rasgos de personalidad en un individuo. En forma, son listas de preguntas, mientras que las respuestas del tema se presentan cuantitativamente. Por regla general, este método se utiliza para diagnosticar características de carácter, temperamento, relaciones interpersonales, motivaciones y esfera emocional. Para este propósito, se utilizan métodos específicos. Aquí están los más populares de ellos:

1. Cuestionarios de personalidad multifactoriales (diseñados para describir una amplia gama de características de personalidad individuales):
   • Cuestionario de Cattell (16-PF): los principales factores son el nivel general de inteligencia, el nivel de desarrollo de la imaginación, la susceptibilidad al nuevo radicalismo, la estabilidad emocional, el grado de ansiedad, la presencia de tensiones internas, el nivel de desarrollo del autocontrol, el grado de social normalización y organización, apertura, aislamiento, coraje, actitud hacia las personas, grado de dominio - subordinación, dependencia del grupo, dinamismo;
   • Cuestionario MMPI: Las escalas principales incluyen somatización de la ansiedad, ansiedad y tendencias depresivas, represión de los factores que causan ansiedad, realización tensión emocional en la conducta directa, la severidad de los rasgos de carácter masculino/femenino, rigidez del afecto, fijación de la ansiedad y conducta restrictiva, autismo, negación de la ansiedad, tendencias hipomaníacas, contactos sociales;
   • Cuestionario FPI: este cuestionario fue creado principalmente para la investigación aplicada, teniendo en cuenta la experiencia de construir y utilizar cuestionarios tan conocidos como 16PF, MMPI, EPI, etc. Las escalas del cuestionario reflejan una combinación de factores interrelacionados. El cuestionario está diseñado para diagnosticar estados mentales y rasgos de personalidad que son de suma importancia para el proceso de adaptación social, profesional y regulación de la conducta;
   • Cuestionario caracterológico de Leonhard: la prueba está diseñada para identificar el tipo de acentuación (cierta dirección) del carácter. Las acentuaciones se consideran una versión extrema de la norma, que es su principal diferencia con la psicopatía: trastornos patológicos de la personalidad. Se diagnostican los siguientes tipos de acentuación de la personalidad: demostrativa, estancada, pedante, excitable, hipertímica, distímica, ansiosa-temerosa, afectiva-exaltada, emotiva, ciclotímica.
2. Cuestionarios de características motivacionales:
   • Cuestionario de Rean: se diagnostica la motivación para alcanzar el éxito y la motivación para evitar el fracaso;
   • Prueba de pedantería diseñado para diagnosticar el nivel de pedantería. Por un lado, la pedantería es el deseo de seguir las formas aceptadas, la observancia celosa y obstinada de varias bagatelas y la pérdida de vista de la esencia del asunto. Por otro lado, la pedantería también se manifiesta en la diligencia, la responsabilidad, la actitud concienzuda ante los deberes, el rigor y la exactitud, la búsqueda de la verdad.
3. Cuestionarios de bienestar mental (se valora el nivel de adaptación neuropsíquica, ansiedad, estabilidad neuropsíquica, neuroticismo, adaptación social):
   • Metodología para determinar la resistencia al estrés y la adaptación social de Holmes y Rage: Los doctores Holmes y Rage (EE. UU.) estudiaron la dependencia de las enfermedades (incluidas las enfermedades infecciosas y las lesiones) de varios eventos vitales estresantes en más de cinco mil pacientes. Llegaron a la conclusión de que las enfermedades mentales y físicas suelen ir precedidas de ciertos cambios importantes en la vida de una persona. Con base en su investigación, compilaron una escala en la que cada evento importante de la vida corresponde a una cierta cantidad de puntos, según el grado de estrés;
   • Método de diagnóstico rápido de neurosis de Heck y Hess: diagnóstico preliminar y generalizado de la probabilidad de neurosis;
   • Escala de Ansiedad Reactiva y Personal de Spielberger: identificación del nivel de ansiedad personal y reactiva. La ansiedad personal se entiende como una característica individual estable que refleja la predisposición del empleado a la ansiedad e implica que éste tiene una tendencia a percibir una gama bastante amplia de situaciones como amenazantes, respondiendo a cada una de ellas con una determinada reacción.
4. Cuestionarios de autoactitud (se estudian las características de la actitud del empleado hacia sí mismo):
   • Metodología de autoevaluación personal (Budassi): se determina el nivel de autoestima (sobreestimado, subestimado o normal);
   • Cuestionario de Stefanson: la técnica se utiliza para estudiar las ideas del empleado sobre sí mismo. La ventaja de la técnica es que, al trabajar con ella, el sujeto muestra su individualidad, el "yo" real, y no el cumplimiento / incumplimiento de las normas estadísticas y los resultados de otras personas.
5. Cuestionarios de temperamento:
   • Cuestionario de personalidad de Eysenck: el test está dirigido a diagnosticar parámetros de personalidad, neuroticismo y extraversión-introversión;
   • Cuestionario Strelhau: se diagnostican la fuerza de los procesos de excitación, los procesos de inhibición, la movilidad de los procesos nerviosos.
6. Cuestionarios de valores (utilizados para estudiar la esfera valor-semántica del individuo):
   • Prueba de Rokeach "Orientaciones de valor": la técnica se basa en la clasificación directa de la lista de valores.
7. Cuestionarios de rasgos emocionales:
   • Prueba "Agotamiento emocional": el grado de protección psicológica se revela en forma de "agotamiento emocional" ( esta tecnica especialmente relevante para los trabajadores involucrados en el campo de la interacción con las personas);
   • Escala para evaluar el significado de las emociones: la técnica propuesta por B.I. Dodonov, tiene como objetivo identificar los estados emocionales de una persona que le dan placer.
8. Pruebas de actividad de comportamiento:
   • Metodología "Salir de situaciones difíciles situaciones de la vida»: se determina la forma dominante de resolver los problemas de la vida en una persona.

Cabe señalar que muchos de los métodos anteriores se desarrollaron y utilizaron originalmente en psicología clínica y solo luego comenzaron a usarse en empresas para la evaluación del personal. Sin embargo, estos métodos, en su mayoría, no han sido lo suficientemente adaptados para evaluar a los empleados, por lo que, para poder utilizarlos en las organizaciones, se necesita un especialista con un nivel de conocimiento bastante alto en el campo de la psicología.

Otro método importante de evaluación del personal es pruebas de habilidad . Son un conjunto de tareas estandarizadas especialmente seleccionadas que sirven para evaluar la capacidad potencial de una persona para resolver diversos problemas. Cualquier tipo de prueba de inteligencia puede considerarse una prueba de habilidad. Para identificar habilidades específicas, por ejemplo, para cierto tipo de actividades (medicina, tecnología, derecho, educación, etc.), se están desarrollando pruebas especiales. Quizás los más comunes entre los métodos utilizados en la evaluación de personal son aquellos destinados a identificar las habilidades profesionales de los empleados. Los métodos más probados son los siguientes:

• Prueba de estructura de inteligencia de Amthauer : diseñado para determinar la capacidad de pensamiento abstracto, memoria, imaginación espacial, sentido del lenguaje, pensamiento matemático, formación de juicios, etc.
• Prueba de Guilford: le permite medir la inteligencia social, que es profesionalmente cualidad importante y permite predecir el éxito de las actividades de docentes, psicólogos, psicoterapeutas, periodistas, directivos, abogados, investigadores, médicos, políticos, empresarios.
• Prueba de cuervo: permite utilizar matrices progresivas no solo para evaluar el intelecto mismo, sino que también permite tener una idea de la capacidad del empleado para una actividad intelectual sistematizada, sistemática, metódica.

Cabe señalar que muchas de las pruebas de habilidad conocidas no proporcionan suficiente material para hacer predicciones basadas en ellas. Proporcionan información limitada que debe complementarse con información de otras fuentes.

Métodos cualitativos

Frente a los cuantitativos, se destacan los métodos de investigación cualitativos, que son informales y están orientados a la obtención de información a través del estudio en profundidad de una pequeña cantidad de material. Uno de los métodos más utilizados es entrevista .

El método de entrevista se distingue por una organización estricta y funciones desiguales de los interlocutores: el entrevistador (especialista que realiza la entrevista) hace preguntas al encuestado (empleado estimado), no mantiene un diálogo activo con él, no expresa su opinión y no No revelar abiertamente su actitud personal ante las preguntas formuladas y las respuestas del sujeto. La tarea del entrevistador es reducir al mínimo su influencia sobre el contenido de las respuestas del entrevistado y asegurar un ambiente favorable para la comunicación. La finalidad de la entrevista desde el punto de vista del entrevistador es obtener respuestas del informante a las preguntas formuladas de acuerdo con los objetivos del estudio (las cualidades y características de la persona evaluada, cuya ausencia o presencia debe ser identificado).

Con base en varios parámetros, se acostumbra distinguir varios tipos de entrevistas. Los siguientes tipos son los más utilizados en la evaluación del personal.

Entrevista biográfica centrado en el historial laboral anterior del candidato. Cuando se lleva a cabo, se asume que el comportamiento en el pasado es un indicador del comportamiento en el futuro. Las entrevistas biográficas se centran en la experiencia laboral y el estilo de trabajo de la persona evaluada. Los trabajos se recopilan en orden cronológico inverso. La entrevista evalúa el grado de importancia del trabajo actual del empleado para la organización y su competencia en términos de cumplir con los requisitos para un puesto en particular. Al mismo tiempo, debe hacer preguntas correctamente seleccionadas y observar las mismas condiciones para todos los evaluados. En la práctica, las preguntas provienen de los "requisitos del empleado", que enumeran las características individuales necesarias para completar con éxito el trabajo. La ventaja de una entrevista biográfica es que cumple con las expectativas del candidato (empleado) y le da la oportunidad de rendir al máximo. Sin embargo, este mismo factor puede causar sesgos en la evaluación. La efectividad de tal entrevista también depende de qué tan correctamente se relacionen las preguntas con los criterios del trabajo.

entrevista conductual contiene una lista estructurada de preguntas diseñadas en torno a la experiencia o la capacidad en áreas específicas o criterios relacionados con el trabajo. Estos criterios se identifican en el proceso de análisis, cuyo tema fue el trabajo y el comportamiento de los empleados exitosos. La principal ventaja del enfoque conductual es que se ocupa de las habilidades que son importantes para el trabajo. Por otro lado, una entrevista de este tipo puede llevar mucho tiempo, ya que durante ella es necesario discutir todos los aspectos importantes del trabajo. Además, debido al hecho de que la entrevista se centra en el proceso de realización de un determinado trabajo, es fácil pasar por alto preguntas importantes sobre los antecedentes profesionales generales del candidato/empleado.

entrevista situacional se basa en la construcción de determinadas situaciones y la propuesta al empleado evaluado de describir el modelo de su conducta o salida de esta situación. En el proceso de evaluación, el empleado trata de dar respuestas socialmente deseables, es decir, aquellas que considera socialmente correctas. Durante la entrevista, es posible evaluar cómo estas percepciones se corresponden con los valores de la organización, los patrones de comportamiento aceptados, así como el trabajo que realiza el empleado.

entrevista proyectiva se basa en una construcción especial de preguntas de tal manera que ofrecen al empleado/candidato evaluarse no a sí mismo, sino a las personas en general oa algún personaje. Las técnicas proyectivas se basan en que una persona tiende a trasladar su experiencia vital y sus actitudes a la interpretación de las acciones de otras personas, así como a situaciones ficticias, personajes, etc. En una entrevista proyectiva, es menos probable que un empleado dé respuestas socialmente deseables. Sin embargo, el proceso de realización de una entrevista proyectiva es muy largo y los datos obtenidos son bastante difíciles de procesar. Además, las cualidades profesionales y personales del entrevistador tendrán un impacto significativo en el resultado.

Uno de los principales métodos cualitativos La evaluación del personal también es una práctica tradicional. análisis de documentos . Se cree que los documentos son o pueden ser pruebas fidedignas de fenómenos que ocurren en la realidad. En muchos sentidos, esto se aplica a los documentos oficiales, pero también se puede aplicar a los no oficiales. El análisis de documentos significa la transformación de la forma original de la información contenida en los documentos en la forma necesaria para el evaluador de personal. De hecho, esto no es más que una interpretación del contenido del documento, su interpretación. En el proceso de análisis de documentos, hojas de vida, referencias y cartas de presentación, documentos de educación (diplomas, certificados, certificados de cualificación), trabajos de investigación y publicidad, etc.

Hay métodos que contienen características de métodos tanto cualitativos como cuantitativos. En primer lugar, esto se aplica a casos de negocios . Un caso de negocio es una descripción completa de la situación en la que se encontraba una empresa real. El caso, por regla general, describe el entorno externo y ambiente interno empresas y sus cambios en el tiempo. Los eventos que enfrentan los gerentes, así como las acciones de estos últimos, se presentan en el orden en que realmente sucedieron. Pero lo más importante es que el caso formule el problema que tal o cual empleado de la empresa debía resolver. La precisión y fidelidad de la elección de una situación de trabajo típica y la profesionalidad de crear un caso de negocio determinan la confiabilidad del pronóstico cuando se usa este método. Por un lado, el método se basa en el pragmatismo de las opciones propuestas para resolver problemas comerciales, por otro lado, es posible identificar un sistema de enfoques no estándar para resolver situaciones típicas, lo que determina el grado de creatividad de los empleados. .

En la etapa actual, la mayoría de los evaluadores de personal se esfuerzan por crear sistemas integrales para evaluar al personal de una empresa, que incluyen una cantidad bastante grande de métodos para minimizar los errores en el proceso de evaluación. Sin embargo, antes que nada, es importante no solo reunir varios métodos, sino también adaptarlos a las condiciones existentes en la organización y, a menudo, cuando se trata de métodos extranjeros, a las condiciones de la realidad rusa. De gran importancia aquí es el profesionalismo y la experiencia del especialista que gestiona el proceso de evaluación, ya que el cumplimiento de esta tarea, además de cualidades personales relevantes, requiere conocimientos y competencias en el campo de la psicología y la comprensión de los procesos, objetivos y especificidades del negocio. de las actividades de la empresa.