(El concepto de reclutamiento, selección, admisión de personal. Principios y fuentes de reclutamiento. Etapas de selección. El procedimiento para la contratación)

Contratación es un conjunto de actividades consecutivas para la búsqueda, selección y selección de personal. La tarea de contratar personal es satisfacer la necesidad de personal a largo plazo a través de fuentes internas y externas.

Principios básicos de la contratación:

Entre los principios fundamentales de la selección de personal es necesario destacar los siguientes.

El principio de la planificación. significa que las medidas encaminadas a mejorar personal se llevan a cabo sistemáticamente, en función de la necesidad planificada de los empleados y teniendo en cuenta las perspectivas de desarrollo del personal y de la organización en su conjunto.

El principio de la alternativa implementado a través de la participación de la organización tantos solicitantes como sea posible.

El principio de la selección activa. es trabajar constantemente con candidatos potenciales para vacantes en la organización, el uso de métodos activos de búsqueda y reclutamiento de personal. Esto se aplica tanto a los empleados calificados de otras empresas como a los jóvenes profesionales. Los empleadores establecen relaciones cercanas y de largo plazo con las instituciones educativas, incluidos los contactos personales de los reclutadores con los estudiantes.

Fuentes de reclutamiento

Selección de personal

Selección de personal- esta es una tarea separada, un proceso completo que comienza con el análisis de actividades y termina con la contratación de un especialista.

Selección de personal en la organización.

La selección de candidatos es la base para la siguiente etapa: la selección de futuros empleados de la organización. El contenido de esta etapa depende en gran medida de las tradiciones, características (cultura) de la organización que acepta nuevos empleados, así como de la naturaleza del puesto para el que se selecciona al candidato. En la fig. 4 muestra una de las opciones para el proceso de selección.

selección primaria comienza con un análisis de la lista de candidatos en cuanto a su cumplimiento de los requisitos generales de la organización para un futuro empleado (cumplimiento del modelo de trabajo). El objetivo principal de la selección primaria es descartar a los candidatos que no tienen el conjunto mínimo de características necesarias para ocupar un puesto vacante. Naturalmente, este conjunto mínimo es diferente para diferentes especialidades y organizaciones. Con una lista de requisitos bien preparada, un modelo de lugar de trabajo, esta etapa puede ser implementada por empleados ordinarios del departamento. gestión de personal, y en el caso de utilizar un cuestionario, también es posible utilizar tecnologia computacional(escaneo de cuestionarios y comparación con la plantilla incrustada en la computadora).

Los métodos de selección primarios dependen del presupuesto, la estrategia, la cultura de la empresa y la importancia relativa del puesto para la organización. Entre los métodos conocidos de selección primaria, se pueden distinguir los siguientes:

1. El análisis de datos personales sugiere que la biografía de una persona es un indicador bastante confiable de su potencial para desempeñar con éxito ciertas funciones de producción. Al utilizar este método, el departamento de recursos humanos analiza la información contenida en los cuestionarios completados por los candidatos, comparando los datos reales con el modelo de lugar de trabajo, teniendo en cuenta la prioridad (calificación) de los componentes individuales del modelo. La existencia de tal modelo es condición necesaria realización de una feria de candidatos y eficaz para la organización de la selección primaria. La falta de criterios claros reduce significativamente la efectividad de la selección, ya que la decisión se toma sobre

basado en la opinión subjetiva del empleado que procesa los cuestionarios, quien a menudo no tiene suficiente conocimiento de las especificidades de este tipo de actividad y, en consecuencia, los requisitos para el candidato.

El análisis de los datos personales revela la siguiente información:

1) el cumplimiento de la educación del solicitante del puesto vacante con los requisitos mínimos de calificación;

2) cumplimiento experiencia práctica la naturaleza de la actividad;

3) la presencia de restricciones de cualquier tipo en el ejercicio de funciones oficiales;

4) disponibilidad para aceptar cargas adicionales (horas extras, viajes de negocios);

El análisis de datos personales es simple, barato y suficiente metodo efectivo selección primaria en el caso de que la organización tenga una lista extensa de candidatos y cuando se trate de puestos especializados.

Al mismo tiempo, este método es bastante aproximado en la evaluación del potencial, ya que

centrado únicamente en hechos del pasado del candidato, y no en su estado actual y capacidad para el desarrollo profesional. Una persona podría tener excelentes notas en matemáticas hace diez años, pero no ser capaz de hacer cálculos elementales hoy. Por lo tanto, se recomienda utilizar cuestionarios solo en combinación con otros métodos de selección.

Una de las tareas de la encuesta es tener en cuenta los factores y circunstancias personales que pueden interferir con el trabajo del candidato en caso de empleo.

A menudo, en lugar de un cuestionario o como complemento de un cuestionario, se utiliza un currículum (vita).

Es posible determinar con mayor precisión el estado actual de un candidato en cuanto a su cumplimiento de los requisitos para un puesto vacante, así como su potencial de desarrollo, mediante pruebas especiales. Inicialmente, se utilizaron "pruebas de idoneidad profesional" para seleccionar representantes de profesiones asociadas con un mayor riesgo: astronautas, pilotos y militares. A medida que los métodos de prueba han mejorado y las empresas se han vuelto más enfocadas en la selección y especialmente en el desarrollo de líderes, muchas de ellas han comenzado a usar pruebas para determinar el potencial de gerentes y especialistas. Hoy en día, hay un número suficiente de empresas que se especializan exclusivamente en el campo de las pruebas para diagnosticar una amplia variedad de rasgos y características de personalidad: temperamento, habilidades analíticas, sociabilidad, capacidad de respuesta, memoria, datos de liderazgo, etc.

Pruebas de ejecución trabajos individuales en el lugar de trabajo propuesto se aplican si las habilidades, conocimientos y destrezas que el solicitante posee actualmente son de mayor interés durante la selección.

Ejemplos de tales pruebas:

pruebas de programación informática - para programadores; prueba de manejo estándar - para conductores; prueba de la capacidad de comunicarse con las herramientas para el operador de varios mecanismos; pruebas de mecanografía, etc. Este tipo de prueba tiene como objetivo identificar la productividad real y la calidad del trabajo de los solicitantes.

Por lo tanto, tales pruebas se consideran las más confiables. Las pruebas con una creación artificial de un entorno cercano a la realidad tienen mucho en común con las pruebas para realizar trabajos individuales en un lugar de trabajo propuesto. También tienen como objetivo evaluar el nivel de conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para realizar el trabajo que el solicitante está solicitando. La diferencia es que las pruebas tienen lugar en un entorno creado artificialmente que imita al real.

Las pruebas de psicomotricidad están dirigidas a analizar los reflejos y la destreza (tiempo de decisión, velocidad de las extremidades, agilidad de los dedos). Las pruebas de inteligencia miden: léxico, memoria, orientación espacial, lógica y comprensión.

Las pruebas de carácter intentan identificar y medir los rasgos de personalidad subyacentes. cualidades personales y temperamento humano.

Las pruebas están ganando cada vez más popularidad entre las organizaciones líderes en los últimos años. países desarrollados, es utilizado no sólo por corporaciones, sino también agencias gubernamentales, universidades, organismos públicos.

Las ventajas de las pruebas son la capacidad de evaluar el estado actual

candidato, teniendo en cuenta las características de la organización y el puesto futuro. Las desventajas de este método de selección primaria son los altos costos, a menudo la necesidad de asistencia externa, pruebas condicionales y limitadas que no brindan una imagen completa del candidato.

3. El examen de escritura a mano, que ha recibido una distribución especial en Francia, es

un tipo de prueba que requiere costos significativamente más bajos. Este método se basa en la teoría de que la escritura de una persona es un reflejo bastante objetivo de su personalidad y, por lo tanto, mediante el análisis de la escritura, es posible evaluar varias características de una persona, incluida la capacidad para realizar ciertas funciones de producción. El atractivo del análisis de escritura a mano como método de selección primaria de candidatos radica en sus bajos costos, pero se caracteriza por un enfoque unilateral y contiene un alto grado de riesgo de evaluación inadecuada del potencial de los candidatos. Por lo tanto, se puede utilizar como uno de los métodos de selección primarios que no es crítico.

El análisis de la caligrafía y el estilo de presentación permite, según los expertos, determinar el grado de inteligencia, sociabilidad y fuerza de voluntad del candidato. Según los grafólogos, el método da solo el 10% de los errores.

4. Morfología: determinar las características del carácter de las personas en función del estudio de la estructura de sus rostros (es decir, fisonomía).

En algunas empresas que han adoptado la morfología, en el análisis se utilizan tablas fisonómicas que contienen hasta 200 signos individuales.

La experiencia altamente calificada, y solo esto puede ser efectivo, rara vez se usa debido al alto costo de los servicios de especialistas en el campo de la fisonomía. Sin embargo, incluso el análisis más general de la apariencia de una persona, por ejemplo, sus fotografías, puede dar lugar a ciertas conclusiones, que luego se pueden contrastar con otros métodos.

La etapa de selección inicial, independientemente de los métodos utilizados, finaliza con la identificación de una lista limitada de candidatos que mejor se adaptan a los requisitos de la organización. Se informa a los restantes candidatos de la decisión de suspender la consideración de sus candidaturas para este cargo.

Entre los métodos de selección, una posición especial está ocupada por una entrevista (entrevista),

porque le permite resolver simultáneamente una amplia gama de problemas.

La entrevista es el elemento central y el método de selección más utilizado. Por lo general, se permite entrevistar al 20-30% del número total de candidatos que quedan después de la etapa de selección inicial. Se lleva a cabo para evaluar las cualidades necesarias para trabajar en la vacante propuesta: nivel cultural, orientaciones de valor y motivación del candidato, cualidades comerciales, etc. Muchas organizaciones utilizan especialistas altamente calificados como entrevistadores: psicólogos u otros especialistas. servicio de personal que han recibido un entrenamiento especial. Esto es importante debido al hecho de que en últimos años publicó muchos manuales para particulares, solicitantes de empleo, Con

consejos sobre cómo manejar mejor una entrevista de trabajo. Un entrevistador sin experiencia no es inmune a cometer errores al evaluar candidatos "preparados" que han estudiado cuidadosamente dichos manuales y ensayado cómo presentarse mejor durante la entrevista.

Al evaluar candidatos a través de una entrevista, claro

criterios vinculados a las especificidades de la actividad para la que se selecciona a las personas.

El propio procedimiento para realizar una entrevista y los criterios utilizados deben elaborarse de tal manera que permitan a los representantes de la organización que toman una decisión de contratación recibir la información más objetiva sobre los candidatos que están siendo evaluados.

La estructura y el contenido de la entrevista dependen tanto del tipo de entrevista como de las tareas a resolver durante la misma.

La entrevista puede tener lugar en una o más etapas e incluir diferentes tipos entrevistas

Para preparación exitosa y realizar una entrevista, es importante utilizar la información que el candidato informó sobre sí mismo en el currículum (cuestionario, autobiografía). Durante la preparación y realización de la entrevista, el entrevistador busca verificar o aclarar información relevante para la decisión final sobre el empleo.

Una entrevista con un candidato para un puesto vacante debe planificarse cuidadosamente para que se logren de la mejor manera los objetivos que se le han fijado.

El plan de entrevista debe contener preguntas directas e indirectas sobre actividades laborales anteriores, experiencia profesional, motivación y valores laborales, educación y calificaciones, preguntas dirigidas a conocer las cualidades del candidato que contribuyen al éxito en el trabajo, etc. El propósito de la planificación también es eliminar las preguntas en el formulario estándar y nuevamente no preguntar sobre lo que el candidato ya ha indicado en su currículum.

Algunas organizaciones utilizan esquema estándar realizar una entrevista, que se basa en un formulario estándar que contiene un conjunto fijo de preguntas para el candidato. Pero debe tenerse en cuenta que diferentes puestos de trabajo pueden requerir el desarrollo de nuevos formularios estándar, teniendo en cuenta los requisitos para el puesto.

Por ejemplo, una entrevista para seleccionar a un vendedor diferirá significativamente de una entrevista para seleccionar a un gerente de tienda o director comercial. empresa comercial. Además, los candidatos pueden conocer la información sobre el conjunto de preguntas utilizadas y la interpretación de las respuestas.

La entrevista no debe dar al candidato la impresión de que está siendo entrevistado de acuerdo con un cuestionario preparado previamente. Se debe alentar al candidato a hablar más sobre sí mismo, su experiencia, conocimientos, hacer preguntas y ofrecer sus ideas.

Al prepararse para una entrevista, debe determinar cómo se obtendrá la siguiente información sobre el candidato:

Fortalezas y debilidades del candidato;

Experiencia profesional, habilidades y conocimientos;

Voluntad de aprender, orientación al desarrollo;

Voluntad de cooperar;

Motivación, valores laborales;

Iniciativa, voluntad de asumir responsabilidades;

Orientación al logro;

El nivel de autoestima, el nivel de pretensiones.

En la práctica, dependiendo de las metas y objetivos de la selección, se pueden utilizar los siguientes tipos de entrevistas: !!!

Estructurado (que se basa en un conjunto fijo de preguntas);

No estructurado (realizado en forma libre);

Entrevista en una situación emocionalmente tensa (en una situación estresante especialmente simulada);

Panel (realizado por una comisión especialmente creada);

Grupo (entrevista con un grupo de candidatos);

Uno a uno.

Las entrevistas del panel son realizadas por una comisión especialmente creada. La comisión generalmente incluye un representante de la alta gerencia, el jefe del departamento en el que se selecciona al empleado, el supervisor inmediato de la vacante existente, un representante del servicio de personal y 1-2 especialistas especializados.

La ventaja de una entrevista de panel es que varias personas interesadas en un puesto determinado pueden reunirse con el candidato al mismo tiempo, lo que garantiza que la idoneidad del candidato para el puesto propuesto se considere desde diferentes ángulos. Este tipo de entrevista le permite evaluar no sólo cualificación profesional candidato, sino también su conformidad con la cultura de la organización, sus normas existentes, tradiciones, etc.

Los factores que pueden tener un impacto negativo en la efectividad de una entrevista de panel incluyen:

Falta de preparación de los miembros individuales de la comisión para participar en la entrevista;

Diferencias significativas de opinión e intereses entre los diferentes miembros.

comisiones;

Enfoque excesivamente formal de los miembros de la comisión a las entrevistas;

Factores sociopsicológicos (efecto halo, efecto de última hora)

tiempo del evento, efecto promedio, presión de grupo, conformismo

miembros individuales del comité, etc.)

Es recomendable realizar una reunión preliminar de los miembros de la comisión para aclarar las metas y objetivos de la selección, los principales criterios de selección y el papel que desempeñarán los miembros de la comisión durante la entrevista del panel.

Para obtener información confiable y más completa sobre el candidato, el entrevistador debe dominar la técnica de recopilación de información. Esto incluye la capacidad de hacer las preguntas correctas. Las entrevistas suelen utilizar combinaciones de los siguientes tipos de preguntas:

abierto;

sugestivo;

Directo, o cerrado;

reflexivo;

Indirecto.

Las preguntas abiertas son preguntas que requieren respuestas detalladas y significativas que no están limitadas por ningún marco. Un análisis de las respuestas a tales preguntas le permite tener una idea del desarrollo general, la cultura del candidato.

Ejemplos de preguntas abiertas:

Qué piensa usted acerca de...?

¿Qué te hizo decidirte a…?

Háblame de...?

¿Cómo propondría implementar...?

Describir...

Las preguntas capciosas son preguntas que sugieren qué tipo de respuesta se espera. El propósito de aplicar tales preguntas es relajar al candidato, quitarle

tensión.

Ejemplos de preguntas capciosas:

Este trabajo requiere cuidado. ¿Eres una persona atenta?

Creo que te queda mejor...

Normalmente trabajamos el último domingo del mes. Cómo te sientes acerca de

este modo de funcionamiento?

Las preguntas directas (cerradas) requieren las respuestas "Sí" o "No" o

reportar información específica. Se utilizan para aclarar información.

recibida durante el análisis de los documentos del candidato o durante la entrevista. Directo

Las preguntas que requieren respuestas sencillas e inequívocas también se utilizan para

aliviar la tensión durante la entrevista, relajar al interlocutor.

Ejemplos de preguntas directas o cerradas:

¿Está casado?

¿Quién disertó sobre el tema?

¿Cuántas personas estaban bajo su subordinación directa?

Las preguntas reflexivas (observaciones) son necesarias para evitar

malentendido o malentendido, para aclarar la información recibida.

Además, le muestran al candidato que está siendo escuchado con atención.

Ejemplos de preguntas reflexivas (observaciones):

Entonces, ¿te gusta hacer deporte?

Según tengo entendido, prefiere el trabajo relacionado con la aplicación.

sistemas de información como...?

Me pareció que no estás familiarizado con esta técnica.

Las preguntas indirectas sugieren que no se pregunta directamente al candidato sobre su

méritos o deméritos. Se le hacen preguntas sobre su

experiencia profesional, comportamiento en el trabajo, etc. Correcto

las preguntas indirectas formuladas brindan información confiable sobre

para organizar las cualidades del candidato.

1. En la etapa de selección final, es recomendable convocar una reunión con la participación de todos los entrevistadores, especialistas, expertos internos para aclarar sus opiniones y compilar listas clasificadas de candidatos preferidos.

La lista de documentos que el trabajador debe presentar al patrón al solicitar un trabajo (Artículo 65 del Código del Trabajo):

• Pasaporte de un ciudadano de la Federación Rusa u otro documento de identidad.
• Historial de empleo(excepto en aquellos casos en que el trabajador esté dado de alta para un trabajo a tiempo parcial o si el contrato se celebra por primera vez).
• Certificado de seguro de seguro de pensión estatal.
• Documentación registro militar.
• Documentos sobre educación (especialidad, títulos).

Documentos adicionales:

1. Documentos del examen médico preliminar de conformidad con el art. 213 FR para:

• trabajadores que realizan trabajos pesados ​​o trabajos con condiciones dañinas mano de obra;
• trabajadores dedicados a trabajos relacionados con el tráfico;
• empleados de organizaciones Industria de alimentos, Abastecimiento, comercio, instalaciones de abastecimiento de agua, instituciones médicas y preventivas e infantiles.

2. Certificado de la naturaleza y condiciones de trabajo en caso de empleo con condiciones laborales perjudiciales para trabajadores a tiempo parcial.

3. Certificado de antecedentes penales

4. Certificado de salario.

INTRODUCCIÓN

La estrategia de funcionamiento y desarrollo de cualquier empresa (organización) no es posible sin personal. Para asegurar el funcionamiento efectivo de la empresa, se debe formar un equipo fuerte que pueda mantener su alta autoridad profesional.

La principal unidad estructural para la gestión del personal en la organización es el departamento de personal, al que se le encomiendan las funciones de reclutamiento, selección, evaluación y despido de personal, así como la organización de la formación, perfeccionamiento y reciclaje del personal. Para llevar a cabo estas últimas funciones, a menudo se crean departamentos de formación o departamentos de formación técnica.

Los servicios de gestión de personal, por regla general, tienen un estado organizativo bajo, son débiles en un sentido profesional, lo que significa que el sistema de gestión en el proceso de reclutamiento, selección y evaluación de personal en muchas empresas en los sectores de producción y servicios está lejos de ser perfecto y requiere constantes revisiones y ajustes.

apuntar Papel a plazo es un estudio detallado de las tecnologías, principios y métodos de reclutamiento y selección profesional del personal de la organización.

Tareas de trabajo:

1. Analizar las características de reclutamiento y selección profesional del personal de la organización;

2. Analizar la efectividad de varios métodos de reclutamiento y selección.

El objeto de estudio del trabajo de curso es la tecnología de reclutamiento y selección de personal, y el tema, directamente, es el personal de la organización.

Para construir un sistema efectivo de reclutamiento y selección de personal, primero es importante entender su lugar en sistema común la gestión de los recursos humanos de la organización. El reclutamiento y la selección efectivos comienzan con una descripción precisa del trabajo, es decir, con un análisis del trabajo de un puesto en particular. A continuación, se elabora una descripción del trabajo, sobre la base de la cual se formulan los requisitos para los candidatos. Una de las etapas importantes es la publicidad de la obra, es decir. reclutando a un candidato. La entrevista aún conserva su popularidad como uno de los elementos más importantes del proceso de reclutamiento y selección. Durante la entrevista, puede conocer mejor al candidato, es decir, aprender sus cualidades personales, modales de comportamiento. Con base en la información recopilada, ya se está tomando una decisión sobre la elección de un empleado potencial, pero incluso la presencia completa de elementos de reclutamiento y selección no brinda información precisa sobre la persona contratada.

En vista de su relevancia, el tema de la selección de personal aparece cada vez más en los titulares de varias publicaciones periódicas y educativas, así como también se han publicado en Internet los desarrollos de investigadores en este campo: Dessler Gary, V. Maleshin, Cooper Dominik , pero a pesar de que este tema ha sido bastante estudiado, van apareciendo nuevos desarrollos y adiciones a los métodos de contratación y selección de personal.

1 CARACTERÍSTICAS DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA ORGANIZACIÓN

1.1. Métodos de Investigación del Sistema de Reclutamiento

Los métodos de investigación son una forma de lograr el objetivo. La elección del método de investigación está relacionada tanto con la complejidad del problema que se resuelve como con el conocimiento, la experiencia, las calificaciones y la intuición del director-investigador. Hoy en día, en relación con el desarrollo de las tecnologías informáticas para el procesamiento de la información, está a disposición del gerente casi todo el arsenal de herramientas y métodos desarrollados en diversos campos del conocimiento. Es bastante natural que cada etapa de la investigación (debido a su especificidad) pueda requerir el uso de métodos completamente diferentes de procesamiento de información y métodos de toma de decisiones (o sus combinaciones). La obtención de resultados fiables y completos del estudio de los problemas surgidos en la organización depende de la correcta elección del método de investigación.

El método de descomposición le permite dividir fenómenos complejos en otros más simples. Cuanto más simples los elementos, más completa la penetración en las profundidades del fenómeno y la definición de su esencia. Por ejemplo, un sistema de gestión de personal se puede dividir en subsistemas, subsistemas en funciones, funciones en procedimientos, procedimientos en operaciones.

El método de estructuración de objetivos proporciona una justificación cuantitativa y cualitativa de los objetivos de la organización en su conjunto y los objetivos del sistema de gestión de personal en términos de su cumplimiento con los objetivos de la organización. Al estructurar, se debe garantizar la interconexión, la integridad y la comparabilidad de los objetivos. niveles diferentes gestión de personal.

El método de balance le permite hacer comparaciones de balance, vinculaciones. Por ejemplo, los resultados de procesar fotos de un día de trabajo y mapas tecnológicos realización de operaciones y procedimientos de gestión con un fondo de tiempo de trabajo válido para su ejecución.

El método de estudio de los documentos. Cualquier gestión está asociada al movimiento de información que se registra en documentos. En aquellas empresas donde se presta seria atención al estudio de la gestión de personal, el sistema soporte de información La gestión se enfoca no solo en la solución de problemas actuales, sino también en el estudio de la gestión de personal.

En la práctica de la investigación, los métodos de investigación sociológica se utilizan ampliamente: la observación, la entrevista, el cuestionamiento, si se preparan y se llevan a cabo correctamente, brindan información valiosa para investigar el sistema de gestión de personal.

Muy a menudo se utiliza el método de las evaluaciones de expertos. Muchos problemas de gestión sólo pueden investigarse mediante estos métodos. Por ejemplo, la calidad de la gestión del personal, las amenazas y los beneficios del sistema de gestión del personal, etc.

Una determinación precisa de la necesidad de personal (basada en la determinación del número óptimo de personal) es un requisito previo para que los empleados estén a disposición de la organización de acuerdo con sus necesidades cuantitativas, cualitativas, temporales y territoriales. De esta forma, se eliminan los conflictos que pudieran surgir por desajustes en las áreas anteriores. De particular importancia es la identificación de necesidades de personal como un “sistema de diagnóstico temprano”: permite la identificación temprana de desequilibrios amenazantes en el campo del personal y deja suficiente tiempo para el desarrollo e implementación de soluciones diseñadas para lograr un equilibrio de intereses. EN vista general Los enfoques para contratar personal, los métodos de su selección y atracción se presentan en la fig. 1

Figura 1 - Enfoques para el reclutamiento

Las ventajas de contratar personal a través de fuentes internas es que las capacidades del empleado ya son conocidas, tiene cierta reputación y debe apreciarla. El costo de readiestramiento o capacitación avanzada de un empleado suele ser menor que el de la contratación. Además, la promoción de un empleado se convierte en un ejemplo de la realización de oportunidades para sus compañeros, y se esfuerzan por trabajar mejor.

Sin embargo, esta fuente de contratación también tiene sus aspectos negativos: las relaciones interpersonales de los empleados se complican, la actitud hacia el empleado por parte de sus antiguos compañeros suele empeorar y existe una amenaza de estancamiento en la organización.

La contratación de personal de fuentes externas generalmente le permite elegir entre una gran cantidad de candidatos. Los nuevos empleados aportan nuevas ideas y formas de trabajar a la organización. Se previene la amenaza de intrigas intergrupales dentro de la organización. Pero no debemos olvidarnos de las deficiencias de esta fuente:

1. No se conocen exactamente las capacidades de los nuevos empleados;

2. Los directivos que vienen de fuera suelen pasar por un largo periodo de adaptación.

3. La llegada de un empleado de afuera (especialmente el líder) empeora el clima moral entre los veteranos;

4. La subcontratación es una fuente costosa en muchos países.

Durante el proceso de contratación, se evalúa al personal.

De hecho, la evaluación durante la contratación es una de las formas de control preliminar de calidad de los recursos humanos de la organización.

valoración de empresas personal: un proceso intencional para establecer el cumplimiento de las características cualitativas de una persona con los requisitos de un puesto o lugar de trabajo

1.2. Proceso de reclutamiento

El personal de una organización empresarial es la composición de los recursos laborales, determinados en cantidad y calidad, necesarios para que la organización logre sus objetivos.

El propósito del reclutamiento es crear un grupo de candidatos para todos los puestos, teniendo en cuenta, entre otras cosas, futuros cambios organizacionales y de personal, despidos, reubicaciones, jubilaciones, vencimiento de contratos, cambios en la dirección y naturaleza de las actividades productivas.

En resumen, la tarea del servicio de personal es controlar el cumplimiento del personal de la organización con las tareas de producción a las que se enfrenta.

Distinguir entre los conceptos de "reclutamiento" y "contratación de personal". Reclutamiento: el reclutamiento masivo de personal en cualquier organización. El reclutamiento implica enfoque de sistemas a la implementación de varias etapas llevadas a cabo como parte del proceso de reclutamiento:

1. Análisis general de la necesidad (presente y futura) en personal;
2. Formulación de requisitos para el personal - definición precisa a quién necesita la organización analizando el trabajo (trabajo, puesto), preparando una descripción de este trabajo, así como determinando los términos y condiciones de contratación;
3. Identificación de las principales fuentes de ingresos de los candidatos;
4. La elección de métodos para evaluar y seleccionar personal.

El reclutamiento es una serie de actividades encaminadas a atraer candidatos con las cualidades necesarias para alcanzar los objetivos fijados por la organización. Se trata de un conjunto de medidas organizativas que incluye todas las etapas de la contratación, así como la evaluación, selección de personal y contratación de empleados.

Algunos profesionales de recursos humanos consideran este proceso antes del final de la fase de inducción, es decir. hasta el momento en que los nuevos empleados encajan orgánicamente en un determinado colectivo laboral y la organización en su conjunto.

La contratación de personal en las organizaciones la llevan a cabo los empleados del departamento de personal (gerentes de recursos humanos).

Los principios científicos y metodológicos del reclutamiento de personal se presentan en la Tabla 1.

Tabla 1 - Principios de reclutamiento

El reclutamiento con base científica y metodológica le permite evitar el error principal y generalizado: la subjetividad de la evaluación del candidato, la fuerte influencia de la primera impresión de una persona en la decisión posterior de contratarlo.

El eslabón clave en el proceso de reclutamiento puede llamarse la definición de requisitos adecuados para los candidatos. Una buena base para el desarrollo de tales requisitos es un estudio psicológico especial: profesiografía, una tecnología para estudiar los requisitos de la profesión para las cualidades personales y comerciales, el conocimiento y las habilidades profesionales. El volumen, la profundidad y el detalle de su estudio dependen del orden de la dirección de la empresa. El resultado es un profesograma (Apéndice A)

EN condiciones modernas se ha desarrollado una dirección de profesionalismo como la acmeografía. El enfoque acmeográfico, basado en los fundamentos productivos de la profesiografía, abarca, además de las características del rol del personal, los aspectos subjetivos de su trabajo: cargos profesionales, características individuales de la actividad. Una característica notable del enfoque acmeográfico es su enfoque en la identificación y el desarrollo productivo del potencial creativo de una persona.

El esquema para la contratación de un empleado en una organización se muestra en la Figura 3.

Figura 2 - Esquema de contratación

La composición de las actividades para la contratación se presenta en la tabla 2.

Cuadro 2 - Actividades de contratación

1.3. El concepto y las características de la selección de candidatos para el empleo.

La selección de personal es el proceso de estudiar las cualidades psicológicas y profesionales de un empleado con el fin de establecer su idoneidad para desempeñar funciones en un lugar de trabajo o puesto en particular y elegir el más adecuado de un conjunto de candidatos, teniendo en cuenta la correspondencia de sus calificaciones. , especialidad, cualidades y habilidades personales a la naturaleza de la actividad, los intereses de la organización y de sí mismo. La selección de personal debe distinguirse de la selección de personal.

Atraer y seleccionar personal es una de las funciones centrales de la gestión, ya que son las personas las que aseguran el uso eficaz de cualquier tipo de recursos (los economistas tradicionalmente distinguen tres tipos de recursos: capital, trabajo y tierra, en el sentido de recursos) en el disposición de la organización, y es de las personas que en definitiva cuenta depende de ella indicadores económicos y competitividad.

A menudo, los gerentes se enfocan en asuntos financieros, de producción, logística o de ventas. productos terminados sin prestar la suficiente atención a las personas que aportan el trabajo de la organización en todos estos ámbitos. Los errores de reclutamiento, especialmente cuando se trata de seleccionar candidatos para puestos de liderazgo, cuestan demasiado a las organizaciones. Pérdidas para la organización por tomar decisiones erróneas, accidentes, lesiones y matrimonio: esto es solo una parte de los costos que deben asumirse como resultado del trabajo insatisfactorio en la selección de nuevos empleados.

La búsqueda y selección de personal se considera tradicionalmente como una función de los servicios de personal. Sin embargo, un proceso de selección efectivo siempre requiere la participación de los jefes de aquellos departamentos para los cuales se reclutan nuevos empleados. Esto requiere el conocimiento de los principios y procedimientos básicos utilizados en la selección de personal, y la posesión de las habilidades necesarias para ello. Esto es especialmente cierto para las organizaciones pequeñas, donde el reclutamiento lo lleva a cabo principalmente el primer jefe o los jefes de departamento.

La calidad de los recursos humanos, su contribución al logro de los objetivos de la organización y la calidad de los productos o servicios prestados dependen en gran medida de la eficacia con la que se establezca el trabajo de selección de personal.

Para construir un sistema eficaz de búsqueda y selección de personal, en primer lugar es importante comprender su lugar en el sistema general de gestión de recursos humanos de la organización.

La búsqueda, selección y evaluación de personal, al ser un elemento clave de la política de personal, debe estar estrechamente vinculada con todas las principales áreas de trabajo en el campo de la gestión de personal.

Hay seis etapas en el proceso de selección y evaluación de personal:

1. Determinar la necesidad de personal, teniendo en cuenta los principales objetivos de la organización.

2. Obtener información precisa sobre qué requisitos impone un puesto vacante a un empleado.

3. Establecimiento de los requisitos de cualificación necesarios para la realización satisfactoria de la obra.

4. Determinación de las cualidades personales y empresariales necesarias para el eficaz desempeño del trabajo. Búsqueda de posibles fuentes de realización del personal y selección de métodos adecuados para la captación de candidatos idóneos.

5. Determinar los métodos de selección apropiados para evaluar mejor la idoneidad de los candidatos para el puesto.

6. Seguridad mejores condiciones para adaptar a los nuevos empleados a trabajar en la organización.

Al seleccionar candidatos para el liderazgo, selecciona el más adecuado para un puesto vacante de la reserva creada durante el reclutamiento. En la mayoría de los casos, vale la pena elegir a la persona mejor calificada para hacer el trabajo real en el puesto, en lugar del candidato que parece ser el más adecuado para la promoción. Una decisión objetiva sobre la elección, dependiendo de las circunstancias, puede basarse en la educación del candidato, el nivel de sus habilidades profesionales, experiencia laboral previa, cualidades personales. Si el puesto pertenece a la categoría donde el conocimiento técnico es el factor determinante (por ejemplo, un investigador), entonces el más importancia, al parecer, tendrá educación y previa actividad científica. Para posiciones de liderazgo, especialmente en un nivel superior, las habilidades para establecer relaciones interregionales, así como la compatibilidad del candidato con superiores y subordinados, son de primordial importancia. La selección efectiva de personal es una de las formas de control de calidad preliminar de los recursos humanos.

¿Quién toma la decisión de selección? En empresas pequeñas donde no existe un departamento de personal, la decisión sobre la selección de personal la toma el gerente del perfil adecuado. En las empresas grandes y medianas, el futuro jefe del empleado y el gerente de contratación están involucrados en la decisión de selección y evalúan al candidato de acuerdo con un programa de selección específico.

1.4. Métodos para determinar los criterios de selección

Para que el programa de selección sea efectivo, se deben articular claramente las cualidades del empleado necesarias para el tipo de actividad correspondiente. Una evaluación del cumplimiento de estas cualidades predeterminará la elección a favor de uno u otro candidato. Los criterios deben formarse de tal manera que caractericen integralmente al empleado: educación, experiencia, características médicas, cualidades personales. Los niveles de requisitos de "referencia" para cada criterio se desarrollan sobre la base de las características de los empleados que ya trabajan en la empresa, que se adaptan bien a sus funciones y que anteriormente ocupaban un puesto vacante.

Hay varios métodos principales para determinar los criterios de selección:

1. Realización de una encuesta a todos los aspirantes a trabajar en esta especialidad (sin selección previa) utilizando una batería de métodos médicos y psicológicos. Después de unos meses, con base en un análisis comparativo del desempeño de los nuevos empleados, se establecen indicadores que distinguen entre empleados exitosos y no exitosos. Estos indicadores se toman como base para establecer criterios que permitan predecir el éxito profesional. Posteriormente, estos criterios son utilizados en el proceso de selección de los respectivos cargos.

2. Asignación entre los empleados de la organización que trabajan en esta especialidad, un grupo de grupos exitosos y no exitosos (por ejemplo, aquellos que cumplen con el estándar de producción establecido y no lo hacen frente). El examen médico y psicológico le permite establecer indicadores para los cuales existen diferencias significativas entre los grupos comparados. Estos indicadores actúan entonces como criterios de selección.

3. Los indicadores más importantes necesarios para trabajo exitoso en este puesto se asignan sobre la base de un análisis de las descripciones de trabajo y los requisitos para el puesto.

4. Evaluación de expertos, cuando los criterios se propongan con base en la experiencia o intuición de un especialista (grupo de especialistas) que conozca bien tanto los métodos de selección como los requisitos para un puesto, para el trabajo. Este método es el más utilizado en la actualidad. En este caso, los criterios de selección son establecidos por el jefe (alta dirección).

Después de que la empresa haya determinado los criterios, los candidatos deben pasar por varias etapas de selección.

1. 5 pasos del proceso de contratación

La decisión en la evaluación de los candidatos suele constar de varios pasos que deben seguir los solicitantes. En cada etapa, una parte de los solicitantes es eliminada o ellos mismos rechazan el procedimiento. Naturalmente, la mayoría de las empresas no utilizan todos los pasos; todo depende de la naturaleza de la vacante.

Etapa 1. Conversación preliminar de proyección.

El trabajo en esta etapa se puede organizar de varias maneras. Muy a menudo, un especialista en el departamento de personal habla con el candidato. Al mismo tiempo, las empresas aplican algunos reglas generales conversaciones destinadas a averiguar, por ejemplo, la educación del solicitante, evaluar su apariencia y definir cualidades personales. También preste atención a elementos como la dirección, el propósito del empleo, el tiempo dedicado a trabajos anteriores, el salario deseado, la meta profesional, las restricciones de salud, la salud general, las calificaciones universitarias, el servicio militar, la membresía en organizaciones, la fecha de liberación más cercana posible para trabajar.

Durante la entrevista preliminar, que permite llenar los vacíos de información, obtener una idea personal sobre el solicitante de trabajo, se eliminan los candidatos que claramente no cumplen con los requisitos para la profesión, las calificaciones y la educación.

Paso 2. Rellenar el formulario del cuestionario y el cuestionario autobiográfico.

El número de elementos del cuestionario debe mantenerse al mínimo y deben solicitar información que tenga el mayor impacto en el desempeño. trabajo futuro solicitante. Para utilizar el cuestionario como método de selección, el especialista en RRHH debe comparar cada ítem del cuestionario con los criterios establecidos para una selección efectiva. El cuestionario debe compilarse por separado para cada tipo de trabajo y organización.

Etapa 3. Entrevista de contratación.

El propósito de la entrevista de empleo es considerar al solicitante de empleo. La información se intercambia en forma de preguntas y respuestas. Es mejor preparar una lista de preguntas con anticipación, en el futuro puede desviarse de la lista o puede seguir estrictamente la lista.

Etapa 4. Pruebas de alquiler.

Uno de los métodos utilizados para facilitar la decisión de selección son las pruebas de empleo. La prueba es una tarea estandarizada, cuyo resultado permite medir características psicofisiológicas y personales, así como conocimientos, habilidades y destrezas. Las pruebas como ayuda para seleccionar al mejor candidato para un trabajo se están volviendo cada vez más populares. Este interés es bastante comprensible, si tenemos en cuenta que la importancia de la elección correcta es cada vez mayor y los errores son cada vez más caros.

Como regla general, durante las pruebas, el candidato realiza las tareas y las respuestas a las preguntas por escrito, después de lo cual se evalúan e interpretan los resultados. Recientemente, el uso de pruebas automatizadas, principalmente ofrecidas a los candidatos en una pantalla de computadora, se ha vuelto cada vez más popular. Al final, la computadora procesa la información recibida, produce todos cálculos necesarios y extraer el resultado.

Tipos de pruebas:

Pruebas de habilidad y aptitud (matemáticas, lógicas, etc.)

pruebas psicomotrices (destreza de los dedos, etc.)

Pruebas de conocimientos y experiencia profesional

pruebas grafologicas

métodos proyectivos

cuestionarios personales

pruebas de interés

Del extenso arsenal de pruebas, no se utilizan activamente más de dos docenas. ahora todo métodos de prueba se puede dividir condicionalmente en dos grandes grupos: pruebas que han pasado la prueba del tiempo y todavía se usan, y pruebas que rara vez se usan. La primera categoría incluye pruebas para evaluación integrada características psicodiagnósticas; evaluación de rasgos de personalidad individuales, estados mentales y funciones; evaluación socio-psicológica del equipo. Por regla general, estas pruebas psicológicas están adaptadas y estandarizadas para su uso en Rusia.

La segunda categoría de pruebas que no han pasado la prueba del tiempo y, por lo tanto, rara vez se utilizan son los métodos proyectivos (por ejemplo, pruebas de dibujo). Según los psicólogos, son subjetivos, no es el resultado de la prueba en sí lo que importa, sino cómo lo pasa una persona, cómo argumenta. También es importante quién está involucrado en la interpretación de los resultados de las pruebas proyectivas. Las pruebas correctivas también se utilizan raramente para determinar la atención, la concentración y el cambio de contadores y cajeros. En lugar de estos métodos, se utilizan pruebas profesionales para financieros, contadores, abogados, economistas, programadores, etc.

Por separado, hay pruebas de habilidad: métodos que diagnostican el nivel de desarrollo de habilidades generales y especiales que determinan el éxito del entrenamiento, actividad profesional y creatividad Tales pruebas no se utilizan en los negocios debido a su complejidad y la falta de psicólogos profesionales altamente calificados que puedan trabajar con dichos métodos. Estas pruebas se utilizan (con bastante éxito) en varios tipos de servicios especiales de los principales estados del mundo. Algunas empresas utilizan sus propias pruebas especialmente diseñadas cuando trabajan con personal.

Ventajas de las pruebas: objetividad, eficiencia, enfoque. Desventajas: la prueba requiere cierta preparación del solicitante; los datos obtenidos durante las pruebas solo se pueden utilizar por el momento.

En los casos en que el solicitante recibe personalmente la retroalimentación para su transmisión al lugar de la solicitud, no se puede garantizar la objetividad de la evaluación, ya que muchas personas no quieren escribir su verdadera opinión sobre la persona que puede leerla.

Por lo tanto, recientemente se han practicado con más frecuencia las solicitudes especiales, en las que se pide al antiguo empleador que evalúe al candidato de acuerdo con una determinada lista de cualidades. Aún más habituales son las llamadas telefónicas al jefe anterior para intercambiar puntos de vista y conocer cualquier cuestión de interés. En dicho control, se analiza el orden cronológico de los trabajos, se presta atención a las lagunas y cambios en los trabajos. Esto también tiene en cuenta la frecuencia de los despidos y la medida en que un cambio de trabajo condujo a un ascenso o descenso en la escala profesional. También se tiene en cuenta que el cambio de profesión sirve para aumentar la experiencia práctica de este candidato.

Paso 6 Revisión médica.

Algunas organizaciones requieren que los solicitantes que sean más adecuados para ellos completen cuestionarios médicos o se sometan a un examen médico.

Las razones para un examen médico son las siguientes:

· en el caso de empleados que presenten quejas sobre compensación, es necesario conocer la condición física del solicitante en el momento del empleo;

· es necesario prevenir el reclutamiento de portadores de enfermedades contagiosas;

· es necesario determinar si el solicitante puede realizar físicamente el trabajo propuesto.

7. Decisión sobre la contratación de un candidato

La decisión de contratar a un candidato para un puesto de trabajo es el momento más importante, la culminación del proceso de selección. Debe ser lo más objetivo posible, y todos Medidas necesarias para eliminar la posibilidad de error.

Un esquema bien establecido para analizar los resultados obtenidos en todas las etapas de la selección y principios claros que subyacen a la decisión final ayudan a tomar la decisión correcta.

1. 6 Métodos para recolectar la información requerida para tomar una decisión de selección

1.6.1. Métodos básicos de selección de personal.

Existen varios métodos de recopilación de información para determinar si un candidato es adecuado para un puesto vacante.

Los tres métodos más utilizados para recopilar la información requerida para tomar una decisión de selección son las pruebas, las entrevistas y los centros de evaluación.

1. Pruebas. Las ciencias del comportamiento han desarrollado muchos tipos diferentes de pruebas que ayudan a predecir qué tan bien un candidato podrá realizar un trabajo en particular. Un tipo de prueba de detección consiste en medir la capacidad para realizar tareas asociadas con el trabajo previsto. Los ejemplos incluyen mecanografía o taquigrafía, demostrar la capacidad de operar una máquina herramienta, demostrar la capacidad verbal a través de la comunicación oral o el trabajo escrito. Otro tipo de prueba consiste en evaluar caracteristicas psicologicas como el nivel de inteligencia, el compromiso, la energía, la franqueza, la confianza en sí mismo, la resiliencia emocional y la atención al detalle. Para que dichas pruebas sean útiles para seleccionar candidatos, debe haber una correlación significativa entre los puntajes altos de las pruebas y el desempeño real. La dirección debe evaluar si las personas a las que les va bien en las pruebas son en realidad más trabajadores eficientes que aquellos con puntajes más bajos.

2. Entrevistas. Siguen siendo el método de reclutamiento más utilizado. Incluso los empleados que no pertenecen a la gerencia rara vez son contratados sin al menos una entrevista. La selección de un líder de alto rango puede requerir decenas de entrevistas que toman varios meses.

Antes de proceder con la entrevista, debe elaborarse un programa, que depende principalmente del número de candidatos y de qué tipos de entrevistas (individuales o combinadas) se utilizarán. El programa también depende del lugar de la entrevista. Si se busca una gran cantidad de empleados en todo el país, el gerente puede realizar una entrevista en la oficina regional de la empresa o en un hotel, y también encargar a los gerentes regionales entrevistas preliminares. Si la entrevista se lleva a cabo de forma centralizada, la oficina de la empresa o su división debe utilizarse para estos fines, lo que tendrá un efecto significativo en la creación de una imagen favorable de la empresa.

Una vez que se ha elaborado el programa, se han recibido referencias personales y recomendaciones de empleadores anteriores, y se ha invitado a los candidatos, puede comenzar el proceso de entrevista.

Sin embargo, los estudios han identificado una serie de problemas que reducen la eficacia de las entrevistas como herramienta de selección. La base de estos problemas es emocional y psicológica. Así, por ejemplo, se tiende a tomar una decisión sobre un candidato en base a las primeras impresiones, sin tener en cuenta lo dicho en el resto de la entrevista.

3. Centros de evaluación. Los Centros de Evaluación se establecieron por primera vez en Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial para seleccionar y evaluar a los agentes del Servicio Secreto, el precursor de la CIA. TI&T fue el primero empresa privada, que utilizó el centro para la selección de ejecutivos y trabajadores comerciales.

El primer paso y el más importante para iniciar la evaluación es el "modelo de competencias": los criterios por los cuales se evaluará a los empleados o candidatos. Según los expertos en la materia, casi todos empresas rusas Al ordenar la evaluación del personal, no cuentan con los criterios desarrollados y los modelos de competencias necesarios para una evaluación objetiva de los especialistas. En este caso, su creación es realizada por consultores. Dependiendo del número de posiciones procesadas, dicho servicio puede costar hasta $1.5 mil dólares

1. Redacción para el cliente y realización de trabajos profesionales y pruebas psicologicas en una computadora o por escrito. Centrado más en la evaluación:

A) calidad profesional;

b) el nivel de formación teórica, la experiencia laboral, la capacidad de encontrar una solución en situaciones difíciles asociado con la dirección de la empresa;

c) cualidades psicológicas;

d) evaluación de habilidades intelectuales: evaluación de la capacidad de percibir información, analizar y encontrar formas de resolver problemas;

e) eficiencia: la capacidad de trabajar con rapidez, precisión y coherencia;

f) evaluación de la minuciosidad, la atención: una tendencia a pensar profundamente y completar tareas, teniendo en cuenta todos los detalles y matices, la capacidad de actuar de forma independiente, sin instrucciones ni indicaciones;

g) pensamiento técnico o humanitario, estabilidad de atención, memoria, velocidad de reacción, nivel general de desarrollo.

2. Desarrollo y realización de la evaluación. Incluye:

Participación en juegos de rol - simulación de situaciones;

Pruebas de "graduaciones de preferencias" - toma de decisiones durante la discusión;

Este procedimiento es la base y sin él es imposible determinar cualidades tales como:

cualidades gerenciales y de liderazgo;

equilibrio, buena voluntad, responsabilidad;

lealtad a la empresa;

aptitud para aprender, deseo de hacer una carrera;

· interés material, diligencia, etc.

3. Entrevistas individuales.

Realizado sobre la base de las competencias proporcionadas por el cliente y el cuestionario del empleado completado. El cuestionario generalmente se modela para cada cliente y contiene exactamente aquellas preguntas para las que el empleador desea respuestas.

El resultado de la evaluación es un informe en el que los consultores del centro de evaluación de personal califican a la persona que está siendo evaluada en una escala de 1 a 9 puntos y explican, para todas las competencias dadas, en qué medida se corresponde con ellas. Sus cualidades negativas y positivas, si esta persona es capaz de aprender, sus principios éticos, motivación, etc.

Los centros de evaluación de personal no emiten veredictos de "No aceptar" o "Despedir" (excepto en los casos de identificación de trastornos mentales, drogadicción y otras desviaciones inaceptables), pero dan opinión experta con recomendaciones, dejando la decisión a discreción del empleador. Después de todo, cada empresa evalúa ciertas cualidades de los empleados de manera diferente.

1.6.2. La eficacia de los métodos de selección de personal.

Los métodos de selección de personal son diversos, su efectividad (según expertos en el campo de la gestión de personal) se presenta en la Tabla 3.

Tabla 3 - Métodos de selección utilizados en la contratación y promoción

Una forma de saber si un candidato cumplirá con todos los requisitos y de seleccionar al más adecuado de un grupo de candidatos es evaluar a los candidatos en condiciones lo más parecidas posible a las condiciones de trabajo. Para que estos métodos de selección sean efectivos, deben ser lo suficientemente fiables y fiables. Si un solicitante obtiene un puntaje de 70 en la prueba de empleo el lunes, 40 en la prueba de empleo el jueves y 95 el viernes, es imposible determinar qué puntaje refleja con mayor precisión la capacidad de ese solicitante: prueba dada no puede considerarse fiable. La confiabilidad del método de selección caracteriza su no susceptibilidad a errores sistemáticos en las mediciones, es decir, su consistencia bajo varias condiciones.

Además de la fiabilidad de las estimaciones, debe tenerse en cuenta la validez de los criterios de selección adoptados. La validez aquí se refiere al grado de precisión con el que un determinado resultado, método o criterio "predice" el desempeño futuro de la persona que se somete a la prueba. La validez de los métodos se refiere a las conclusiones extraídas de un procedimiento, no al procedimiento en sí. Es decir, el método de selección puede ser en sí mismo confiable, pero no corresponder a una tarea específica: medir no lo que se requiere en este caso.

Con base en lo anterior, para resolver problemas de personal la empresa a menudo solo tiene una forma: una búsqueda y selección independientes de especialistas. Como señala el director de la Escuela de Gerentes de Tallin, V. Tarasov, "es un trabajo muy largo: seleccionar personal entre los muy malos, y no porque las personas sean estúpidas, sino porque pueden hacer bien un trabajo, o pueden hacer mal si no hay tiempo o no con Así pues, ya no se valora a los trabajadores que "en principio" pueden trabajar bien, sino a los que "no pueden" trabajar mal.

1.7 La entrevista como principal método de selección de personal

Entrevista de selección en trabajo de personal- un método de selección de candidatos con las habilidades y objetivos necesarios para ocupar un puesto en particular. La entrevista de selección consiste en un encuentro cara a cara entre el empleador y el candidato y es una comunicación de contacto entre el postulante y el representante directo de la empresa.

Durante la entrevista, se aclara el grado de interés del candidato en un puesto de trabajo en particular y su potencial para trabajar en un puesto vacante.

1.7.1. Tipos de conversación.

La entrevista puede incluir varias etapas y continuar con ciertos descansos. Por lo tanto, hay tipos preliminares y principales de conversaciones.

1. Las entrevistas preliminares se llevan a cabo con el fin de conocer a los solicitantes para separar a los candidatos inadecuados de los adecuados. La tarea principal de la entrevista-entrevista preliminar es identificar el cumplimiento o incumplimiento del candidato con las condiciones y requisitos básicos del trabajo. En esta etapa, es necesario preparar una serie de preguntas "cerradas", cuyas respuestas se conocen de antemano.

2. La conversación principal se lleva a cabo en la última etapa según un esquema determinado, cuando la elección a favor de uno u otro candidato ya está prácticamente decidida. Usando lista indicativa preguntas principales, puede realizar esquemáticamente una entrevista en la siguiente dirección:

los datos fisicos

inclinaciones,

interés general, cultura,

intereses,

habilidades especiales,

· personaje,

· Circunstancias personales inherentes a una determinada persona.

Este bloque del cuestionario tiene como objetivo revelar el nivel general de desarrollo del solicitante. Otro bloque del cuestionario debe incluir preguntas que permitan al gerente concluir que:

cuál es el impacto potencial del candidato en los demás,

¿Cuáles son sus calificaciones?

¿Cuáles son sus habilidades innatas?

¿Cuál es tu motivación para venir a ti?

1.7.2 Métodos de entrevista de selección

En la práctica mundial del trabajo de personal, existen los siguientes métodos de entrevistas de selección:

método británico, basado en una conversación personal con los candidatos a miembros del comité de personal;

El método alemán, basado en la preparación preliminar por parte de los candidatos de un número significativo de documentos con carácter obligatorio recomendaciones escritas;
- el método americano, basado en la evaluación de las capacidades intelectuales, la evaluación psicológica y la observación de los candidatos en un entorno informal;

Método chino basado en exámenes escritos.

La preparación para una entrevista de selección es un evento organizacional dentro del proceso de reclutamiento. Al prepararse para una entrevista de selección, hay tres áreas de necesidad:

1- ¿Qué necesita el entrevistador?

2- ¿Qué necesitan los candidatos?

3- ¿Qué se requiere para la entrevista de selección en sí?

1.5.3 Principios básicos del diseño de entrevistas :

1. Criterios de la entrevista. Las preguntas se construyen de acuerdo con los criterios obtenidos en el curso de un estudio profesional, es decir. durante la entrevista se diagnostican aquellas cualidades del empleado que son de suma importancia en su actividad futura o presente.

2. Valoración de la zona de desarrollo próximo. Es necesario evaluar no solo lo que una persona puede hacer en este momento, qué cualidades posee hoy, sino también si es capaz de aprender cosas nuevas, si es educable y flexible en su comportamiento.

3. Énfasis en la evaluación de la motivación . El tercero de los objetivos principales de la entrevista es evaluar la motivación del empleado, principalmente sus distantes. objetivos finales, porque determinan el comportamiento humano. Si evaluamos a una persona solo de acuerdo con los criterios que se obtuvieron en el curso de la profesiografía, solo sabremos si tiene las cualidades necesarias para esta actividad, pero no sabremos si las usará en su actividad y, si es así, cómo manera.

4. Momentos éticos: evitar la frustración en las entrevistas, demostrando una actitud negativa hacia un empleado. El incumplimiento de este principio puede conducir a la formación de una imagen negativa tanto de un gerente de recursos humanos en particular como de todo el servicio de recursos humanos entre los empleados. Es muy probable que posteriormente el responsable de RRHH tenga que interactuar repetidamente tanto con estos empleados como con sus compañeros y amigos. Una actitud negativa puede complicar significativamente tal interacción.

5. Principio de retroalimentación . A pedido de un empleado, y en muchos casos incluso sin una solicitud (si el evaluador ve algunas características de una persona que necesita informar), debe proporcionarle comentarios sobre los resultados del estudio y reportar información falsa. es inaceptable

La capacidad de juzgar a un candidato, en el trabajo de personal, es la cualidad necesaria de un entrevistador para una entrevista de selección exitosa, incluida la capacidad de elegir a uno de los candidatos en función de la información recopilada.

La dificultad de seleccionar a un candidato sobre la base de la evaluación durante la entrevista es que esta selección se realiza entre trabajadores que, a menudo, desde un punto de vista formal, están igualmente calificados. La complejidad de la tarea radica en la búsqueda de signos por los cuales uno pueda juzgar no solo los resultados que el empleado ha logrado en el pasado, sino también cómo se comportará en un nuevo trabajo, qué resultados se pueden esperar de él en el futuro. La mayoría de las empresas utilizan psicólogos altamente calificados como entrevistadores. Sin embargo, los propios gerentes asisten a cursos especiales de corta duración diseñados para desarrollar habilidades de entrevista.

Las preguntas de la entrevista se programan de tal manera que revelan completamente una gama predeterminada de problemas. Así, en algunos “centros de evaluación”, a partir de una serie de preguntas, se intenta identificar características profundas, según las cuales, con la suficiente validez, se pueda trazar un esquema del futuro comportamiento laboral del aspirante.

1.7.4 Entrevista de trabajo

Puntos clave en la preparación para una entrevista de trabajo:

1. El jefe debe familiarizarse con la solicitud, el cuestionario y otros documentos de antemano, pensar en las preguntas al solicitante;

2. Durante la entrevista, es útil utilizar el plan-esquema preparado para la participación del gerente en la entrevista, es recomendable minimizarlo: escuche más, hable menos;

3. Las dudas que hayan surgido durante la entrevista deben resolverse durante la conversación y no guardarse para sí mismo;

4. Es útil usar preguntas abiertas y directas que estimulen a la pareja a responder;

5. Teniendo el formulario a la mano, es necesario tomar notas escritas,

Una entrevista de trabajo se reduce a ocho preguntas básicas y sus respectivas respuestas:

La primera pregunta se reduce a comprender "¿qué tipo de persona eres?" Al hacer esta pregunta, el supervisor-entrevistador quiere saber tanto como sea posible sobre el candidato y, en esencia, pide hablar sobre sí mismo. Al mismo tiempo, el líder de la entrevista nota por sí mismo si el candidato llegó tarde, si estaba vestido adecuadamente, etc. entrevistador.

No hay necesidad de buscar inexactitudes en las respuestas del solicitante, ya que la regla principal de un solicitante de un trabajo serio es no distorsionar los hechos.

La segunda pregunta se refiere a la razón "¿por qué está buscando trabajo?" Al escuchar las respuestas a esta pregunta, el líder debe estar alerta. Es importante señalar la franqueza de la respuesta y la rapidez de pensamiento sobre las preguntas planteadas, así como la justificación lógica de los motivos de la búsqueda. nuevo trabajo. Es deseable que nuevo empleado explicó la esencia de sus reclamos al liderazgo anterior y, lo que es más importante, a la naturaleza del trabajo.

Pregunta al candidato: "¿cómo puedes ser útil?" - es una cuestión de qué tan actualizado está el solicitante con la organización en la que quiere trabajar. Es importante saber qué información adicional recibió el interlocutor y cómo la usa al responder.

La falta de conocimiento de la empresa por parte del solicitante dice que él es una persona al azar. Una respuesta negativa es un motivo grave para no ser contratado para una vacante.

La pregunta importante es: ¿cuáles son sus fortalezas Por supuesto, el aspirante-interlocutor intentará mostrarse como un candidato enérgico, resolutivo, asertivo, ingenioso, maduro, entusiasta. El gerente no debe interrumpir al interlocutor en la descripción de sus cualidades empresariales. Tampoco es necesario cuestionarlas. confirme la presencia de las cualidades enumeradas por él con ejemplos específicos de la vida o durante el estudio, el trabajo.

El líder no debe admirar la buena disposición del solicitante para llevar a cabo cualquier asignación o tarea. Frases como "Puedo hacer lo que sea necesario" significan poco.

Quinta pregunta: "¿cuáles son tus debilidades?". Las respuestas a tales preguntas son una prueba de franqueza, sinceridad y equilibrio psicológico. Puede pedir hablar directamente sobre sus fracasos en la vida o en su último trabajo.

La pregunta puede ser bastante delicada: "¿qué crees que debería ser un jefe?" La respuesta es de gran importancia.

Es recomendable obtener información en las respuestas del solicitante sobre el deseo de probar su fuerza en cualquier área de trabajo, en cualquier condición, incluso en las más duras, sobre la oportunidad de crecer y mejorar sus habilidades bajo cualquier control.

También es necesaria la pregunta: "¿cuáles son tus mayores logros?" Esta pregunta ciertamente debe surgir durante la entrevista y es simplemente imposible evitarla. Debe tenerse en cuenta que una persona que no puede nombrar al menos uno de sus éxitos significativos prácticamente no está lista para un trabajo serio y responsable. Incluso si una persona trabajaba como simple instalador o conductor, aún tenía que darse cuenta de sus habilidades profesionales, ingenio, habilidades que no pasaban desapercibidas entre colegas o superiores.

Debe hacer la siguiente pregunta: "¿Qué salario puede esperar?" “Por supuesto, esta pregunta no se hace al comienzo de la conversación, es deseable que se plantee cuando la gerencia haya tomado una decisión final con respecto a un candidato en particular.

Es difícil no notar que el rango aproximado de preguntas prácticamente no afecta el contenido del trabajo futuro. Ahí reside cierto secreto. Es recomendable que antes de terminar la entrevista, cuando tu pareja esté algo perpleja por la falta de preguntas sobre su visión del futuro laboral, el entrevistador le pregunte algo como: “¿Quieres hablar de algo que no mencionamos en la conversación?”. ?" Respuesta corta como: " Sí, todo parece ser "o" No, discutimos todo "señala que el futuro empleado prácticamente no está interesado en los detalles de su actividad, lo que le espera en el futuro y lo que sus superiores esperan de él. Un candidato serio no puede sino indagar sobre el contenido de su trabajo, sobre lo que se espera de él en esta área de trabajo en particular y lo que se espera en general de un candidato para este cargo.

Puede preparar una lista de calificaciones para otorgar al candidato. Este documento es especialmente útil en los casos en que la entrevista se realiza conjuntamente con compañeros de trabajo. La composición de las evaluaciones es diferente. Como lo demuestra práctica extranjera, dependiendo de las especificidades de la actividad, las evaluaciones pueden incluir hasta un 25% de indicadores

1.8 Sistema de evaluación de candidatos

Para evaluar correctamente a un candidato para un puesto vacante, una empresa debe desarrollar un sistema para evaluar a los solicitantes.

El sistema de evaluación de candidatos debe tener las siguientes características:

· debe basarse en información objetiva y dar evaluaciones objetivas de los candidatos;

· debe alentar a quienes hacen la selección a justificar su elección, centrándose en un sistema de criterios acordado;

Debe ayudar a los empleados de la organización involucrados en el proceso de selección a alcanzar más fácilmente el entendimiento mutuo en la evaluación de candidatos y facilitar la adopción de una decisión informada;

Debe ser una continuación de la política existente de la organización en el campo de la gestión de personal.

Por lo tanto, es importante que una empresa considere estas características para evitar errores en la evaluación de los candidatos.

1.9 Errores en la Evaluación de Candidatos y Cómo Evitarlos

La entrevista es un proceso de interacción interpersonal, por lo que se debe tener presente la posibilidad de distorsiones y errores inherentes a la percepción interpersonal:

· El error de tendencia central ocurre cuando la mayoría de los candidatos son calificados con un puntaje promedio (aunque se puede esperar que algunos de los candidatos sean mejores y otros peores);

· Falacia de indulgencia: la mayoría de los candidatos reciben calificaciones altas, lo que puede conducir a la contratación de trabajadores inadecuados;

· El error de las altas exigencias: la mayoría de los candidatos obtienen bajas calificaciones. Este error lleva a descartar candidatos potencialmente adecuados;

· El efecto halo ocurre cuando el entrevistador evalúa al candidato como bueno o malo, enfocándose en alguna característica que, a sus ojos, supera a todas las demás;

· El error de contraste ocurre cuando el candidato promedio se clasifica alto si viene después de varios candidatos débiles, o bajo si viene después de varios candidatos fuertes;

· El estereotipo es la tendencia a comparar a un candidato con el estereotipo del "candidato ideal". Este estereotipo puede variar mucho entre los entrevistadores y tener poca relación con los requisitos reales del trabajo.

Para evitar errores o minimizarlos, al preparar y realizar una conversación, puede cumplir con algunos requisitos sociopsicológicos:

en primer lugar, es deseable tener un plan de conversación preparado previamente, por ejemplo, en forma de un cuestionario estándar para solicitantes de trabajo, compilado sobre la base de datos de actividades prácticas del personal, así como conocimiento suficiente sobre requisitos profesionales a un lugar de trabajo específico (utilizando un profesiograma) y datos disponibles sobre el candidato (ficha personal, CV, características, libro de trabajo, resultados de investigación, etc.);

en segundo lugar, es necesario intentar al comienzo de la conversación eliminar la primera tensión del empleado, prepararlo para una conversación franca y confidencial;

en tercer lugar, trate de no tener en cuenta la primera impresión, dé al empleado la oportunidad de hablar;

en cuarto lugar, es necesario hablar con el empleado en un idioma que sea comprensible para él, evitar las preguntas directas y utilizar más las indirectas;

quinto, trate de no permitir que la conversación se desvíe de la dirección principal;

sexto, evalúe al empleado y sus impresiones sobre él solo después del final de la conversación, teniendo en cuenta sus posibles prejuicios.

1.10 Procedimientos de decisión final

Dependiendo del tamaño de la organización, la dotación de personal del departamento de personal con especialistas calificados y los detalles de la vacante, la organización del proceso de selección y el procedimiento para tomar la decisión final pueden variar significativamente.

Hay tres estrategias más comunes para tomar la decisión final sobre la admisión de un empleado a una organización.

La misma organización puede utilizar los tres tipos de procedimientos para organizar la selección y tomar la decisión final sobre la contratación. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que los procedimientos 1 y 2 son más adecuados para la selección de trabajadores ordinarios y especialistas, y el procedimiento 3, para la selección de gerentes en diferentes niveles.

Procedimiento 1.

El departamento de personal (departamento de recursos humanos) lleva a cabo una selección preliminar de candidatos. La entrevista final la realiza el jefe del departamento en el que hay una vacante (o el jefe de la organización, si hablamos de una pequeña empresa). También toma la decisión final sobre la contratación.

Procedimiento 2.

El Departamento de Recursos Humanos (Departamento de RRHH) lleva a cabo todas las etapas de selección hasta la decisión final sobre la idoneidad de los candidatos para cubrir las vacantes disponibles. El jefe de la unidad (u organización) recibe una lista de 3-5 candidatos. La decisión final sobre la contratación la toma el gerente sin realizar una entrevista final, solo sobre la base de la información proporcionada por el departamento de recursos humanos.

Procedimiento 3.

El Departamento de Recursos Humanos realiza una selección preliminar de candidatos. Los candidatos seleccionados son entrevistados (entrevista) con una comisión especialmente creada. La decisión final se toma colectivamente sobre la base de la opinión acordada de todos los miembros de la comisión.

La evaluación final del empleado incluye: una lista detallada de las cualidades comerciales y personales de la persona evaluada, las habilidades demostradas, el grado de preparación para ocupar un puesto en particular, las perspectivas de progreso, etc. La iniciativa del empleado (basada en experiencia laboral), también se evalúa el interés por el trabajo de esta empresa en particular, la correspondencia de la experiencia práctica con la formación teórica del empleado, la naturaleza del trabajo propuesto, el conocimiento del campo funcional de actividad, etc. En otras palabras , las firmas requieren especialistas para sistematizar claramente sus conclusiones sobre la idoneidad del solicitante.

2. ANÁLISIS DE LOS ASPECTOS ORGANIZATIVOS DEL SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL EJEMPLO DE LLC "SHOP №17"

2.1. una breve descripción de empresas

La empresa "Revista No. 17" fue fundada en 1999. Actualmente, dos tiendas de marca de esta marca están abiertas.

"Shop No. 17" es una empresa comercial comercial especializada en comercio al por mayor productos alimenticios.

La empresa lleva a cabo sus actividades de conformidad con la legislación y otras regulaciones Federación Rusa. la empresa tiene derecho entidad legal, tiene un balance independiente, liquidación y otras cuentas en instituciones bancarias, un sello con su nombre, formularios, una marca comercial.

"Shop No. 17" lleva a cabo actividades comerciales y de compras, incl. comercio al por mayor y al por menor organiza catering; realiza operaciones relacionadas con la inversión de fondos recibidos de utilidades en valores, depósitos, el uso de obligaciones de deuda en circulación económica y otros papeles valiosos emitidas por el estado y otras organizaciones.

El número de empleados en las tiendas se mantiene aproximadamente al mismo nivel - 30 - 32 unidades de personal - cuando los empleados se mudan, las vacantes son ocupadas por especialistas de niveles inferiores o se lleva a cabo una contratación competitiva externa.

El personal de la empresa se divide en las siguientes categorías: personal administrativo y de gestión, especialistas, personal de apoyo.

· Personal administrativo y de dirección: director, suplente, administradores.

· Especialistas: contables, jefes de ventas, cajeros.

Personal de apoyo: choferes, limpiadores, seguridad.

2.2 El proceso de reclutamiento y selección en la organización LLC "Shop No. 17"

El servicio de recursos humanos en Shop No. 17 LLC determina las vacantes que deben cubrirse en función de una comparación del plan de recursos humanos con la cantidad de personal que ya trabaja en la organización. Si existen tales plazas, se inicia el proceso de selección, que consta de varias etapas: detalle de los requisitos para un puesto vacante y un candidato para su ocupación, selección de candidatos, selección de candidatos y contratación.

Una vez determinada la futura necesidad de calidad del personal, es necesario determinar los requisitos (calificaciones, conocimientos, habilidades, comportamiento, etc.) que los empleados deben cumplir para desempeñar sus funciones. Este proceso también se conoce como elaboración de perfiles de requisitos de trabajo.

La contratación comienza con una definición detallada de a quién necesita la organización. La base de este proceso en la empresa "Tienda No. 17" es la preparación descripción del trabajo, es decir. un documento que describe las funciones principales del empleado que ocupa este lugar de trabajo. La descripción del puesto la elabora el servicio de gestión de personal junto con el jefe del departamento en el que hay una plaza vacante: el jefe del servicio de gestión de personal aporta su conocimiento del proceso de creación de una descripción del puesto, y el jefe del departamento - los requisitos para un lugar de trabajo particular.

Para facilitar la selección y evaluación de candidatos, se ha creado una ficha de cualificación que describe las principales características que debe tener un empleado para desempeñarse con éxito en este puesto. El mapa es elaborado por el jefe de la unidad y los empleados del servicio de gestión de personal sobre la base de la descripción del puesto y es un conjunto características de calificación (educación general, educación especial, habilidades especiales – conocimiento idiomas extranjeros, informática, capacidad de dibujo, etc.) que debería tener el empleado “ideal” para ocupar este puesto. En el Apéndice 1 se da un ejemplo.

El uso de una tarjeta de calificación permite una evaluación estructurada de los candidatos (para cada característica) y la comparación de candidatos entre sí. Actualmente, el Director Adjunto se dedica a la selección de personal junto con los jefes de departamentos que necesitan nuevos empleados.

Habiendo determinado los requisitos para el candidato, los oficiales de recursos humanos comienzan a atraer candidatos utilizando varios métodos:

1. Busque dentro de la organización. Antes de ingresar al mercado laboral, primero intentan buscar entre sus empleados, dirigiéndose a los jefes de departamento con una solicitud de nominación de candidatos y analizando archivos personales para seleccionar empleados con las características requeridas.

2. Anuncios en los medios medios de comunicación en masa. Para atraer candidatos, coloca anuncios en periódicos y encabezados especializados. La ventaja de este método es la amplia cobertura de la población a un costo inicial relativamente bajo. Y la desventaja es la otra cara de la ventaja: una gran afluencia de candidatos, la mayoría de los cuales no tienen las características requeridas.

Pero no existe un método universal para seleccionar candidatos, por lo que los funcionarios de recursos humanos utilizan varios métodos dependiendo de la vacante.

Así, la totalidad de las fuentes de reclutamiento en OOO Tienda No. 17 se presenta en la Tabla 6.

Tabla 4 - Fuentes de reclutamiento de personal LLC "Tienda No. 17"

La selección de candidatos es la base para la siguiente etapa: la selección de los futuros empleados de la organización, que comienza con un análisis de la lista de candidatos en cuanto a su cumplimiento de los requisitos de la organización para los futuros empleados.

La tarea de la selección y evaluación inicial es identificar un número limitado de candidatos con los que la organización podría trabajar individualmente. En esta etapa, los funcionarios de recursos humanos realizan entrevistas individuales con los candidatos seleccionados. El propósito de estas entrevistas es evaluar el grado en que el candidato se ajusta al retrato del empleado “ideal”, su capacidad para cumplir con los requisitos de la descripción del puesto, su capacidad de adaptación a la organización, etc.

Sobre la base de entrevistas (con un empleado del servicio de gestión de personal y luego con el jefe de la unidad), se selecciona al candidato más adecuado para este puesto.

Luego de eso, el empleado seleccionado es contratado con un período de prueba (de 1 a 3 meses), dando la oportunidad a la gerencia de evaluar al candidato directamente en el lugar de trabajo sin asumir obligaciones por su empleo permanente. Si, después del período de prueba, la gerencia no tiene quejas sobre el nuevo empleado, se le acepta para un trabajo permanente.

En este momento es relevante el reclutamiento para Magazin No. 17 LLC, ya que la empresa se encuentra en expansión, se están abriendo nuevas áreas, para lo cual se requiere de nuevos empleados, también por la constante rotación de personal en la tienda. Las vacantes más comunes son gerentes, ya que especialistas de este perfil forman la base del personal de la tienda.

La búsqueda de gerentes y demás personal de la firma se realiza principalmente a través de los medios de comunicación, a la hora de seleccionar y evaluar a los candidatos para trabajar en la tienda, solo se realiza una etapa de la entrevista con el subdirector, quien como se señaló anteriormente, parcialmente realiza las funciones de un jefe de personal. La entrevista es informal y tiene una duración aproximada de 15 minutos. Durante la entrevista se aclaran los datos personales del candidato, su experiencia laboral, el motivo del despido del último trabajo. Atención especial dado apariencia solicitante y la capacidad de comunicarse de manera competente y amistosa. No se realizan interrogatorios ni pruebas. Además, las preguntas del solicitante no se analizan. No se requieren referencias de un trabajo anterior. En ocasiones, el subdirector llama al puesto anterior del aspirante para conocer sus características. Con base en los resultados de la impresión personal del administrador de la entrevista, se toma una decisión sobre si el empleado va a trabajar o no.

Si el candidato cumple con los requisitos de la empresa para el puesto vacante, se solicita el puesto y se lleva a cabo el proceso de contratación.

2.3 Debilidades del actual sistema de contratación.

Como resultado del análisis del sistema de reclutamiento actual en LLC Shop No. 17, noté las siguientes deficiencias que impiden el desarrollo de la empresa:

1. No hay gerente de reclutamiento en la empresa, actualmente el subdirector está reclutando junto con los jefes de departamentos que necesitan un nuevo empleado.

2. La base del sistema para seleccionar candidatos para un puesto vacante es una entrevista de una etapa.

3. No hay preguntas ni pruebas en la empresa.

4. Como criterio de selección, no se aplica la práctica de trabajar con recomendaciones de trabajos anteriores, la falta de verificación de los postulantes por parte del servicio de seguridad.

De este modo, Sistema operativo la selección de personal en Shop No. 17 LLC requiere la adopción de medidas correctivas, cuya adopción mejorará significativamente la eficiencia de la contratación de empleados.

Al seleccionar candidatos para trabajar en la empresa, es necesario realizar dos etapas de la entrevista. En la primera etapa, es necesario evaluar el nivel de resistencia al estrés, la cualidad más importante necesaria para trabajar en el sector de servicios.

La segunda etapa de la entrevista debe ser realizada por el jefe del servicio en el que trabaja el solicitante. nuevo empleado, y su futuro supervisor inmediato. Evalúan competencias profesionales

Junto con esto, es recomendable que la gerencia de Magazin No. 17 LLC introduzca nuevos métodos para la selección efectiva de personal:

También hay que probarlo. Pueden ser diferentes: por habilidades e inclinaciones, cuestionarios de personalidad, pruebas de intereses, métodos proyectivos. Sin duda, cada especialidad debe tener su propio conjunto de métodos para identificar varios problemas candidato, sus capacidades, habilidades y conocimientos.

A la hora de seleccionar candidatos, es recomendable preparar y realizar una entrevista en grupo. Esta opción de selección de candidatos es muy conveniente si hay muchos postulantes a las vacantes. En un grupo, es más fácil determinar las ventajas de unos candidatos sobre otros, especialmente cuando se evalúan las habilidades de comunicación.

CONCLUSIÓN

El personal de una organización empresarial es una composición de los recursos laborales, determinados en términos de cantidad y calidad, necesarios para que la organización logre sus objetivos. La gestión del personal significa planificar, organizar, motivar y controlar la formación, distribución, redistribución y utilización del personal de la organización. El objetivo principal de la gestión de personal es utilizar su potencial con la mayor eficiencia para lograr los objetivos de la organización.

El reclutamiento es una etapa importante en el trabajo con personal, incluyendo el cálculo de necesidades, la construcción de modelos de puestos, la selección profesional de personal y la formación de una reserva. Por tasa idoneidad profesional los empleados utilizan varios métodos: estudio de documentos personales, conversación, preguntas, pruebas, libertad condicional. El método de los profesiogramas está ganando cada vez más reconocimiento.

La selección profesional de personal contiene las principales etapas del estudio del potencial del empleado y el trabajo de la comisión de personal. La formación de una reserva de personal se lleva a cabo a expensas de fuentes internas y externas sobre la base de un enfoque científico para estudiar el potencial de una persona y su carrera.

Para dotar a la organización de los recursos humanos necesarios, es importante desarrollar una situación adecuada a las tareas en ambiente externo y las actividades de tecnología, la estructura de la empresa, calcular la necesidad de personal.

LISTA DE LITERATURA UTILIZADA

1. Travin V.V., Dyatlov V.A. Dirección de personal de la empresa: Estudio.-práctica. Beneficio. 3ra ed. - M., Delo, 2007. - 648 p.

2. Dyatlov V. A. Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Gestión de personal: Tutorial para estudiantes de universidades y facultades económicas / Ed. Y YO. Kibanova. - M., ANTERIOR, 2007. - 568 p.

3. Egorshin AP Gestión de personal: Libro de texto para universidades. 3ra ed. N. Novgorod: NIMB, 2006. - 468 p.

4. Gestión de personal organizacional: Libro de texto / Ed. Y YO. Kibanova. 2ª ed. Agregar. Y un retrabajador. - M., INFRA-M, 2006. - 542 p.

5. Gestión de la organización / Ed. Gunina V.N., - M., Infra-M, 2007. - 652 p.

6. Magura M.I., Kurbatova M.B. Modernas tecnologías de personal. - M., LLC "Diario" Gestión de personal ", 2006. - 268 p.

7. Saakyan A. M., Zaitsev A. P., Lashmanova O. N. Gestión de personal en una organización - San Petersburgo: Peter, 2001

8. Morgunov E. Gestión de personal: investigación, evaluación, formación. - M., 2005

APÉNDICE A

Un ejemplo de perfil profesional de un comercial

PROFESIONAL DE UN REPRESENTANTE DE VENTAS

Búsqueda de clientes, conclusión de contratos para el suministro de productos. Seguimiento a futuro de la puntualidad de las entregas y pago de los productos enviados, realizando el cobro con los clientes. Contactos con personas responsables del suministro de productos a los puntos de venta. Elaboración de documentación soporte, reporte semanal del trabajo realizado.

Condiciones y naturaleza del trabajo.

El trabajo se basa en una base territorial, trabajo individual dentro del área asignada de Moscú, horario de trabajo libre, la jornada laboral no está regulada. El trabajo está relacionado con la comunicación constante, el establecimiento de contactos comerciales, la publicidad de productos.

Criterios de eficiencia:

1. Volumen de ventas

2. Sin quejas de los clientes

3. Minimización de clientes-deudores

4. Máxima cobertura de todos puntos de venta disponible en la zona

Conocimiento de las normas de elaboración de la documentación contractual, métodos de captación de clientes, cultura de la negociación a distintos niveles, cultura del trabajo, ética laboral y psicología del comportamiento. Conocer a fondo el producto que se vende, el mercado de este producto, así como información sobre los productos y servicios de la empresa.

Destrezas y habilidades

La capacidad de encontrar clientes, de ponerse en contacto con cualquier tipo de clientes tanto directamente como por teléfono, la capacidad de analizar y sistematizar la información recibida, para planificar su trabajo. Utilizar con competencia los gestos y la voz, creando un ambiente de confianza, manteniendo el prestigio de la empresa. Capacidad de interesarse por los productos.

Intereses e inclinaciones

Una perspectiva amplia, erudición, entusiasmo, sociabilidad, un nivel suficiente de actividad de comportamiento, tendencia a la persuasión y liderazgo.

Cualidades profesionalmente importantes

Sociabilidad, resistencia al estrés, no conflicto, actividad, cortesía, perseverancia en el logro de objetivos, observación, excelente memoria, resistencia (física y moral), cualidades de liderazgo. Precisión en la confección. Voz agradable y buena dicción. La capacidad de percibir y procesar grandes cantidades de información.

Prueba de Eysenck, prueba del nivel de pretensiones, Thomas, KOS, etc.

Contraindicaciones médicas

Poliartritis, reumatismo, problemas de audición, visión, habla, trastornos neuróticos, aterosclerosis, defectos externos graves.

APÉNDICE B

Un ejemplo de una tarjeta de calificación para un gerente de recursos humanos

Tabla 5 - Tarjeta de calificación del gerente de personal (requisitos educativos)

Travin V.V., Dyatlov V.A. Dirección de personal de la empresa: Estudio.-práctica. Beneficio. 3ra ed. - M., Delo, 2007. -124 p.

Dyatlov V. A. Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Gestión de personal: Libro de texto para estudiantes de universidades y facultades económicas / Ed. Y YO. Kibanova. - M., ANTERIOR, 2007. - 568 p.

Morgunov E. Gestión de personal: investigación, evaluación, formación. - M., 2005. - 407 p.

Magura M.I., Kurbatova M.B. Modernas tecnologías de personal. - M., LLC "Diario" Gestión de personal ", 2006. - 155 p.

Egorshin AP Gestión de personal: Libro de texto para universidades. 3ra ed. N. Novgorod: NIMB, 2006. - 468 p.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Dirección de personal de la empresa: Estudio.-práctica. Beneficio. 3ra ed. - M., Delo, 2007. - 648 p.

Reclutamiento, selección y reclutamiento

Uno de los problemas más apremiantes de cualquier empresa es el problema de la contratación: ¿dónde encontrar candidatos adecuados con las calificaciones adecuadas, experiencia y actitud responsable hacia el trabajo? Los empleados del servicio de personal y el jefe participan conjuntamente en la búsqueda de candidatos para un puesto vacante. El reclutamiento y la búsqueda de personal, por regla general, siempre está en la agenda de cualquier gerente. organización adecuada El proceso de selección de candidatos no solo puede dotar a su empresa del personal necesario, sino también aumentar la eficiencia, así como reducir los costes de personal. Después de todo, uno siempre debe recordar una verdad simple: los errores en la selección de empleados finalmente cuestan muy caro tanto a la empresa como al candidato.

Catálogo gratuito de políticas y procedimientos para la selección, reclutamiento y contratación de personal

Reclutamiento en la organización.

El personal profesional es el principal recurso de la empresa, necesario para su prosperidad. No importa lo extraño que pueda sonar, pero todo se decide no por el dinero, ni por la tecnología, ni por los recursos, sino por las personas. de la calidad de su capital humano depende de la prosperidad de su negocio. Los métodos de contratación modernos son la columna vertebral de su sistema de gestión de recursos humanos. La cultura corporativa, el nivel de productividad y el grado de creatividad dependen de a quién y dónde contrate. Las empresas no tienen grandes ideas, las personas que trabajan en la empresa tienen grandes ideas.

¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y reclutamiento?

Cuando un puesto está abierto en una empresa, puede ser ocupado tanto por candidatos internos como externos. Este proceso se llama reclutamiento. El reclutamiento tiene como objetivo crear una reserva de personal para puestos específicos, en base a la cual se realiza una selección a favor de una persona idónea para el desempeño de tareas profesionales.

El reclutamiento de personal de fuentes externas se llama reclutamiento. En otras palabras, la contratación son todas las actuaciones del jefe y del departamento de dirección encaminadas a encontrar y atraer especialistas en el mercado de trabajo que cuenten con la experiencia, conocimientos y cualificación necesarios, así como la ejecución de toda la documentación relacionada con las relaciones laborales.

Tanto los candidatos externos como los internos pasan por un proceso de selección. La selección de personal es el proceso de estudiar y evaluar la conformidad de las características profesionales y psicológicas del candidato con las funciones del puesto de trabajo. Como resultado de la selección, se selecciona un empleado del conjunto, a quien se le hace una oferta para cubrir un puesto vacante.

En las grandes empresas, la responsabilidad de la contratación se puede dividir entre el departamento de contratación, que es responsable de la contratación, y el departamento de desarrollo y desarrollo profesional, que se ocupa de los problemas.

Métodos de reclutamiento y selección.

El propósito de la selección de personal es evaluar el cumplimiento de los candidatos con los requisitos del puesto. Además, muchas empresas también evalúan las cualidades personales y de comportamiento de los candidatos, su conformidad con las características del lugar de trabajo, la dinámica de vida del equipo y cultura corporativa compañías. Aquí, se utilizan varios métodos de reclutamiento y evaluación de personal:

• Entrevista cronológica - cuando se le pide a un futuro empleado que cuente la historia de su actividad profesional en orden cronológico y describa sus principales responsabilidades y logros en trabajos anteriores;
• Entrevista estructurada: cuando a todos los solicitantes se les hacen preguntas estándar y preaprobadas, pidiéndoles que proporcionen ejemplos de situaciones que ilustrarían mejor sus competencias más importantes. Y luego comparan las respuestas de cada uno de los candidatos y seleccionan al aspirante más fuerte para el puesto vacante;
• Los casos de negocios son una técnica de reclutamiento cuando se le ofrece al solicitante familiarizarse con una situación comercial específica y ofrecer opciones para resolverla. Así, el empresario simula la realidad empresarial y mira cómo se comportará el candidato en tal o cual caso;
• Varias pruebas psicológicas y sociométricas;
• Gamificación en el reclutamiento - un método de selección personal usar juegos;
• Entrevista grupal: le permite implementar métodos de reclutamiento masivo en la organización. En esta situación, se invita a varios candidatos a una entrevista de panel, a quienes se les asignan tareas de equipo. Con este método de reclutamiento activo, el departamento de RRHH monitorea y evalúa el comportamiento de los candidatos durante las tareas grupales.

Algunos gerentes organizan el proceso de contratación dentro de la empresa. Las ventajas de un método interno de selección de empleados para el trabajo: una persona conoce los detalles corporativos, tiene las calificaciones, la educación y las habilidades para desempeñarse. requisitos de trabajo. Además, brinda a los empleados la oportunidad de crecer y ascender en la escala profesional dentro de la empresa.

Riesgos del proceso de contratación

Los procedimientos de selección, búsqueda y contratación implican una serie de riesgos. Los gerentes y el personal de recursos humanos deben considerar lo siguiente:

1. Como dicen, “todos somos personas, todos somos personas”, y por lo tanto tendemos a percibir la realidad a través del prisma de nuestras creencias y prejuicios. Nuestros prejuicios pueden ser especialmente pronunciados en el proceso de selección de candidatos. Todos tendemos a proyectar nuestra comprensión y experiencias previas en las personas que nos rodean y sacar conclusiones precipitadas. Por ejemplo, si teníamos un empleado que fumaba y pasaba mucho tiempo fumando en las pausas, esto no quiere decir que todos los buscadores de empleo fumadores padezcan pereza y baja productividad laboral. La amenaza de sesgo y estereotipos durante el reclutamiento puede reducirse significativamente involucrando a más entrevistadores en el proceso de evaluación y tomando decisiones de contratación colaborativas.
2. La reputación de la empresa juega un papel importante en el éxito de la contratación de personal. Si tu empresa está bien valorada en el mercado laboral y tiene reputación de buen empleador con salarios dignos, no te resultará difícil atraer a los candidatos que necesitas, y tú seleccionarás entre quiénes.
3. El momento del reclutamiento dictará qué métodos de reclutamiento puede utilizar. Si tiene poco tiempo y necesita ocupar un puesto con urgencia, es probable que deba gastar más presupuesto en la contratación de personal u ofrecer una tarifa salarial más alta.

Puede deshacerse de los riesgos de la selección de personal atrayendo a un especialista en recursos humanos con experiencia, desarrollando una reserva de personal y planificando a largo plazo la cantidad de personal.

Sistema de reclutamiento en la organización.

La tecnología moderna de selección de personal consiste en la coherencia de los procesos de planificación de la dotación de personal, el uso de métodos modernos de reclutamiento, sistema efectivo adaptación, una política razonable de desarrollo y promoción de la reserva de personal y un adecuado sistema de retribución y motivación. Un enfoque integrado es importante aquí: uno sin el otro no funcionará. Cada vez que evalúe a los candidatos, debe pensar en:

• cuáles son las perspectivas a largo plazo para la demanda de la experiencia y el conocimiento del candidato en la empresa;
• cuál es el potencial de crecimiento de este candidato;
• cuál es su nivel de competencia y cómo se correlacionan las expectativas salariales con el nivel de conocimiento y experiencia de los empleados ya contratados, así como el sistema de motivación y remuneración de la empresa;
• cuál será el nivel de adaptación de un nuevo empleado durante el período de prueba;
• si esta persona es nuestra, en base a sus valores, forma de pensar y comportamiento.

Sólo un enfoque integrado de la gestión de personal y criterios de selección según características profesionales, empresariales y personales garantizará la alta eficiencia y sostenibilidad del capital humano de su empresa.

Principios de reclutamiento

Existen dos principios fundamentales para la selección y selección de personal en términos de la legislación:

• objetividad;
• ausencia de cualquier forma de discriminación.

Todo lo demás está determinado en la empresa por sus prioridades estratégicas y tácticas, sistema de gestión de personal y tipo de actividad. Como regla general, una empresa busca seleccionar empleados con base en los siguientes principios:

• la motivación de los empleados y su compatibilidad con la filosofía corporativa;
• nivel de conocimiento y experiencia profesional;
• habilidades de liderazgo;
• evaluación de reservas ocultas, fortalezas del solicitante y pronósticos en términos de su crecimiento futuro;
• nivel: qué tan rápido un empleado puede ponerse al día y comenzar a construir relaciones con proveedores, colegas, clientes y un gerente;
• teniendo en cuenta las normas legislativas y un enfoque equitativo para los solicitantes de un puesto vacante.

Etapas de reclutamiento

Las mejores prácticas para el proceso de contratación implican un proceso de selección por etapas. El propósito del procedimiento es evaluar a los postulantes e identificar a un empleado que cumpla con los requisitos del puesto. La implementación práctica del método de selección se lleva a cabo de la siguiente manera:

1. Reanudar el escaneo o la captación previa. Ocurre en el modo de visualización de todas las solicitudes de los solicitantes de una vacante y filtrando según criterios básicos o en el modo telefónico utilizando un formulario de entrevista preparado previamente. Para vacantes masivas, algunas empresas utilizan empleados de call center o un servicio de llamada automática.
2. Entrevista por telefono. En esta etapa, los oficiales de personal buscan obtener información sobre la experiencia y educación del candidato, conocer más sobre sus logros y motivos para encontrar un nuevo trabajo.
3. Entrevista personal. El propósito de esta etapa es evaluar al candidato para su cumplimiento con el puesto vacante, para comprender mejor sus cualidades personales y motivación.
4. Realización de pruebas adicionales. Esta etapa le da al jefe y al empleado del departamento de personal información adicional ya sea sobre las habilidades profesionales y la inteligencia, o sobre las cualidades personales o de liderazgo del solicitante.
5. Proceso de revisión de recomendaciones. Un empleado del departamento de personal verifica con el empleador anterior o ex colegas la exactitud de la información proporcionada por el solicitante, pregunta quién y cómo podría caracterizar al candidato.
6. Si es necesario, un procedimiento de examen médico. La inspección es obligatoria para los empleados de restauración, producción, funcionarios públicos y un número de personas especificadas en el artículo 213. Código de Trabajo radiofrecuencia
7. Decisión de empleo.
8. Conclusión de un contrato de trabajo con el solicitante y aclaración del período y las condiciones para un período de prueba.

Fundamentos del reclutamiento en una organización.

El análisis de la organización de reclutamiento y selección de personal en la empresa le permite identificar el nivel de eficiencia de los procesos de personal y establecer las causas de la rotación. Aquí hay algunos ejemplos de métricas clave de reclutamiento, reclutamiento y desempeño de reclutamiento que utilizan las empresas:

Todos estos datos le permiten optimizar constantemente el proceso de reclutamiento, reducir el costo de búsqueda de candidatos y mejorar la reputación de la empresa en el mercado laboral.

Mejorar el sistema de contratación.

El mercado laboral no se detiene. Las expectativas de los buscadores de empleo están cambiando, están surgiendo nuevos métodos para evaluar a los candidatos y las empresas están cambiando sus prioridades de búsqueda. Entre las tendencias modernas en el campo de la selección y evaluación del personal se encuentran:

• Participación activa redes sociales en el proceso de contratación. Algunos estudios afirman que hasta el 80% de los buscadores de empleo hoy en día utilizan las redes sociales para buscar trabajo. Y estos números solo crecerán.
• Las recomendaciones personales continúan jugando un papel muy importante. Por un lado, los candidatos intentan encontrar trabajo a través de su círculo de conocidos, utilizando todo el recurso de networking. Por otro lado, muchas empresas promueven programas de reclutamiento basados ​​en la recomendación de los empleados (referencia).
• Gamificación de los métodos de reclutamiento. Muchas empresas, especialmente en la industria de la tecnología, ofrecen a sus candidatos jugar juegos durante el proceso de contratación y, como resultado, encontrar un trabajo de acuerdo con sus habilidades, cualidades y capacidad para ser un líder.

Los métodos que permiten el uso de inteligencia artificial para mejorar la calidad de la selección están ganando cada vez más popularidad. Por ejemplo, ya existen en el mercado programas que utilizan IA (Inteligencia Artificial) que, con una precisión envidiable, no solo evalúan el perfil de un candidato, sino también el modelo de comportamiento en las redes sociales y predicen la probabilidad de que un candidato sea despedido durante un periodo de prueba. Y este es solo un caso especial en una serie de cambios revolucionarios que le esperan al mercado laboral con la llegada del “Big Data” (Big Data).

Lo que permanecerá sin cambios incluso en la era de la transparencia universal, inteligencia artificial y robotización, es el hecho de que la calidad del capital humano determinará la viabilidad y el éxito de cualquier estrategia empresarial. Por lo tanto, el tema del reclutamiento, selección y selección efectivos de personal seguirá siendo relevante en la lista de tareas de liderazgo y gestión de los gerentes y departamentos de gestión de recursos humanos.

El proceso de formación directa de los recursos humanos de una organización consta de varias etapas interrelacionadas:

1) detallando los requisitos para el lugar de trabajo y para el candidato a la vacante;

2) selección de candidatos;

3) selección de candidatos;

4) contratación.

El reclutamiento, o reclutamiento, es la atracción de candidatos potenciales para llenar las vacantes existentes o previstas para satisfacer la necesidad de personal de la organización. La etapa de reclutamiento incluye la creación de una base de datos de empleados con las calificaciones requeridas, informando a los candidatos sobre las características de la vacante, las condiciones de trabajo en la organización y los requisitos para las mismas.

El trabajo de reclutamiento involucra las siguientes actividades:

desarrollo de un plan para la necesidad de personal;

seguimiento del mercado laboral;

aplicación del gerente de línea al departamento de personal;

aclaración de requisitos para el candidato;

búsqueda interna;

búsqueda externa;

Evaluación de la eficacia del proceso.

El propósito del proceso de contratación es crear el grupo necesario de candidatos para puestos, de los cuales la empresa selecciona a los empleados más adecuados para ello. La organización puede realizar esta función de forma independiente o recurrir a la ayuda de empresas especializadas (consultoras).

La selección de candidatos es posible a expensas de los recursos de los mercados laborales internos (política "hacer tiros") y externos (política "comprar tiros"). Satisfacer la necesidad de personal a expensas de los recursos de la organización puede ocurrir sin el movimiento de personal (por ejemplo, aumentando el volumen de trabajo) ya través de la rotación de personal dentro de la organización. En mercado extranjero una organización puede realizar reclutamiento pasivo (por ejemplo, procesamiento de solicitudes de empleo) y activo (publicidad, consultores de personal, agencias de contratación) (Tabla 2.2).

Cuadro 2.2

Métodos de reclutamiento

La contratación externa e interna tiene sus ventajas y desventajas. Así, la contratación de personal en el mercado exterior es costosa, pero amplía las posibilidades de atraer especialistas altamente calificados, con experiencia laboral y proyección profesional (Cuadro 2.3).

La captación de candidatos para vacantes dentro de la organización permite reducir costes de adaptación y dinamizar carrera empleados, aumentar el nivel de cohesión del grupo y mejorar el clima en la organización. Al mismo tiempo, los costos financieros para la implementación del procedimiento de contratación son insignificantes, las vacantes se cierran rápidamente. Los gerentes tienen una mejor idea de las posibilidades y carencias de los trabajadores involucrados a expensas de la reserva interna.

Para que el proceso de contratación sea más exitoso y más objetivo, los empleadores desarrollan requisitos de calificación (perfil de competencias). El perfil de competencias contiene información sobre las habilidades, conocimientos y cualidades personales requeridas de un candidato para una vacante. Los requisitos de calificación son un documento escrito sobre la base del cual el empleador toma decisiones de selección. Los requisitos de calificación pueden incluirse en el paquete de documentos enviados a los candidatos para informar sobre el procedimiento de selección.

Tabla 2.3

Reclutamiento fuera de la organización.

La selección de personal es una culminación natural del proceso de selección de empleados de acuerdo con las necesidades de la organización en recursos humanos. Si la selección de personal debe proporcionar el número máximo de candidatos, entonces la selección resuelve problemas cualitativos y le permite seleccionar a los más calificados.

El proceso de selección de personal incluye los siguientes pasos:

1. desarrollo de criterios para evaluar el comportamiento y las habilidades profesionales del candidato;

2. desarrollo de herramientas para la revisión por pares (pruebas, tareas y ejercicios que le permitan identificar el nivel de formación competencias profesionales);

3. observación (en esta etapa, se invita a los solicitantes, se realizan entrevistas y entrevistas);

4. evaluación (en esta etapa se utilizan los criterios de evaluación de candidatos desarrollados anteriormente y se describen los resultados obtenidos);

5. Comentario(en esta etapa, toman decisiones sobre el destino del candidato y mantienen una conversación final con él).

La selección y contratación de personal es una serie de pasos secuenciales. Un paso importante es determinar los criterios sobre la base de los cuales se tomarán las decisiones sobre los beneficios de los solicitantes. Luego se determinan las fuentes de búsqueda de recursos humanos (universidades, agencias de recrutamiento, medios de comunicación, etc). El siguiente paso son los procedimientos de selección y contratación directa, que incluyen:

· Entrevista preliminar;

· estudio de los documentos de solicitud de los candidatos (solicitudes, cuestionarios, autobiografías, currículos, cartas de recomendación, informes médicos, certificados y otros documentos);

prueba de candidatos;

· una entrevista introductoria (entrevista), en la que el solicitante y el representante del servicio de personal intercambian información de interés para ellos.

Después de la implementación de estos procedimientos, se toma la decisión final sobre la contratación de un candidato para un puesto de trabajo.

Los requisitos de los candidatos se clasifican de la siguiente manera:

1) impacto en los demás (características físicas, apariencia, habla y modales);

2) cualificaciones adquiridas (educación, formación profesional, experiencia laboral);

3) habilidades naturales y habilidades de aprendizaje;

4) motivación (metas que se propone, constancia, determinación y éxito en su consecución);

5) adaptabilidad (estabilidad emocional, la capacidad de soportar el estrés, la capacidad de llevarse bien con las personas).

Hay varias fuentes de información sobre un empleado potencial: una solicitud de admisión, una fotografía, una autobiografía, un cuestionario, documentos educativos, un libro de trabajo, recomendaciones, entrevistas, pruebas, trabajo de prueba y mucho más (Tabla 2.4).

Selección de empleados en grandes compañias operando en ambiente competitivo, es un sistema complejo de varias etapas. Por ejemplo, en los Estados Unidos, a los solicitantes de un puesto se les ofrece en primer lugar completar a mano un cuestionario de 14 bloques de 10 preguntas cada uno y escribir una solicitud, que va acompañada de una fotografía. Los documentos se someten a un examen grafológico en 238 parámetros, una fotografía a un examen fisonómico en 198 parámetros. Los psicólogos determinan la personalidad específica de un candidato a un puesto, la predisposición a este tipo de trabajo. Con base en el análisis y la opinión de los expertos, se reduce el círculo de solicitantes para una selección adicional. Las pruebas, entrevistas y entrevistas son ampliamente utilizadas para diagnosticar competencias profesionales.

Hay muchos tipos de entrevistas de trabajo:

Entrevista del candidato con el empleado del servicio de personal;

con el superior jerárquico de la empresa;

Con el jefe de la empresa.

· conversación telefónica repetida con el jefe de la empresa (demuestra la capacidad de convencer a las personas en ausencia y expresar sus pensamientos);

una conversación del candidato con un representante del servicio de personal en presencia de miembros de la familia;

· Entrevista en presencia de varios competidores que solicitan este puesto;

una conversación del candidato con un especialista de primer nivel en el campo de actividad propuesto;

comunicación con el candidato en un ambiente informal;

una conversación con un psicólogo.

Cuadro 2.4

Fuentes de información sobre el empleado.

La tendencia del mercado laboral en Bielorrusia bajo la influencia de la recesión económica mundial ha sido un aumento en los requisitos para los empleados. La crisis provocó una reducción de las vacantes y un aumento del número de buscadores activos de empleo en 2009, creando un "mercado de empleadores". Las organizaciones utilizaron el fortalecimiento de sus posiciones en el mercado laboral, aumentando los requisitos para los empleados potenciales. Sin embargo, los candidatos no podían cumplir plenamente con los nuevos requisitos sin tener las competencias requeridas.

Las características de la búsqueda de un nuevo trabajo por parte de los candidatos también han cambiado. Hay un enfoque más cauteloso y reflexivo para cambiar de trabajo, una voluntad de negociar con el empleador sobre las condiciones y salarios, conciencia del valor de un buen lugar de trabajo (la ausencia real de desempleo en el país antes de la caída de la crisis en los mercados mundiales devaluó la importancia de un buen trabajo).

En 2010-2011 se observa una tendencia al aumento de las vacantes, lo que se debe a la ampliación de la plantilla de las empresas. La demanda de especialistas en el mercado de personal de la capital resultó ser un 30% superior a la oferta laboral. Según los expertos, esta tendencia puede conducir a la transformación del "mercado de empleadores" en el "mercado de candidatos", típico del período anterior a la crisis, y la pérdida de cambios positivos desde el punto de vista del empleador.

Durante la crisis, entre los primeros en ser despedidos estuvieron representantes de profesiones como logística, marketing y gerentes de personal relacionados con empleados de departamentos auxiliares. Sin embargo, desde la segunda mitad de 2009, la demanda de estos especialistas comenzó a recuperarse, y en la actualidad este segmento del mercado laboral se está convirtiendo en uno escaso.

Las profesiones excedentes en Bielorrusia incluyen abogados, economistas, personal de oficina y contabilidad. suficiente en el mercado un gran número de solicitantes en esta categoría con un nivel similar de competencias. Para el exceso de empleados, los empleadores organizan grandes concursos, sin buscar ofrecer al contratar salario alto. Sin embargo, la demanda de especialistas altamente cualificados en estas áreas, aunque no es significativa por el momento, se mantiene estable. Los mejores especialistas aún reclaman salarios bastante altos y un paquete social impresionante.

Para cualquier empresa en el curso de su actividad, sigue siendo relevante el tema de la contratación y selección de personal para los puestos vacantes, la planificación del desarrollo de la empresa, teniendo en cuenta la necesidad de nuevos especialistas.

El propósito del reclutamiento es crear un grupo de candidatos para todos los puestos, teniendo en cuenta, entre otras cosas, futuros cambios organizacionales y de personal, despidos, reubicaciones, jubilaciones, vencimiento de contratos, cambios en la dirección y naturaleza de las actividades productivas.

Al contratar, el servicio de personal debe partir de la determinación del número óptimo de personal. No debe haber escasez de trabajadores, cuyas consecuencias pueden ser interrupciones. programas de producción, accidente de trabajo, situaciones de conflicto en el equipo y el exceso, lo que puede conducir a un aumento de los costos en efectivo para el fondo de salarios, una disminución del interés en el trabajo de alta calidad y altamente calificado, y una salida de trabajadores calificados.

Poseer información sobre la estrategia de la organización, su estructura, actividades principales y aceptable cultura organizacional, el servicio de personal puede iniciar la búsqueda y selección de los trabajadores necesarios.

La tarea principal en la contratación de personal es satisfacer la demanda de trabajadores en términos cualitativos y cuantitativos.

Distinguir entre los conceptos de "selección" y "contratación". El reclutamiento es el proceso mediante el cual una organización selecciona de un grupo de candidatos al que mejor se adapta a los criterios de selección para una vacante.

La selección de personal implica un enfoque sistemático para la implementación de varias etapas realizadas como parte del proceso de reclutamiento. Este proceso incluye:

análisis general de la necesidad (presente y futura) en personal;

formulación de requisitos para el personal: una determinación precisa de quién necesita la organización mediante el análisis del trabajo (trabajo, posición), la preparación de una descripción de este trabajo, así como la determinación de los términos y condiciones de contratación;

identificación de las principales fuentes de ingresos de los candidatos;

elección de métodos para evaluar y seleccionar personal.

El reclutamiento es una serie de actividades encaminadas a atraer candidatos que reúnan las cualidades necesarias para alcanzar los objetivos fijados por la organización. Se trata de un conjunto de medidas organizativas que incluye todas las etapas del reclutamiento, así como la evaluación, selección y contratación de los empleados. Una alternativa a la contratación de nuevos empleados pueden ser las horas extra cuando la organización necesita aumentar su producción. Esto elimina la necesidad de costos adicionales para contratar y contratar nuevos empleados. Y el trabajo de horas extras en sí mismo puede proporcionar ingresos adicionales a los empleados existentes, aunque hay problemas de fatiga y un aumento de las lesiones laborales. Las horas extraordinarias largas o frecuentes conducen a mayores costos de personal y menor productividad.

Selección de personal: parte del proceso de reclutamiento asociado con la selección de uno o más candidatos para un puesto vacante entre el número total de personas que solicitan este puesto (interpretación generalmente aceptada del término). La selección de personal, como ya se ha señalado, no se realiza únicamente en la contratación de empleados, por lo que, en general, debe considerarse como el proceso de selección de una persona de acuerdo con unos criterios establecidos utilizando determinados métodos a partir del total de empleados que cumplen dichos criterios. criterios.

El objetivo principal del reclutamiento y selección de personal es obtener los empleados más adecuados a los estándares de calidad del trabajo que realiza la organización. A esto se suma la necesidad de asegurar la satisfacción de los empleados y la plena divulgación y uso de sus capacidades.

Los gerentes de línea y los servicios funcionales participan en el proceso de selección. Estos servicios deben estar integrados por psicólogos profesionales con el fin de aprovechar al máximo métodos modernos. El gerente inmediato y, a veces, un círculo más amplio de gerentes, participan en la selección en las etapas inicial y final. Ellos tienen la última palabra en el establecimiento de los requisitos para el puesto y la elección de un empleado específico de entre los seleccionados por el departamento de personal.

La contratación de un empleado está precedida por una comprensión clara de las funciones que realizará, tareas y deberes oficiales, derechos e interacciones en la organización. Sobre la base de requisitos predeterminados, se seleccionan las personas idóneas para un puesto específico y se concede gran importancia al cumplimiento de estos requisitos.

Antes de contratar personal, es necesario estudiar las cualidades psicológicas y profesionales de un empleado para establecer su idoneidad para desempeñar funciones en un lugar de trabajo o puesto en particular y seleccionar el más adecuado del conjunto de solicitantes, teniendo en cuenta la correspondencia. de sus calificaciones, especialidad, cualidades y habilidades personales a la naturaleza de la actividad, los intereses de la organización y de sí mismo. La selección de personal debe distinguirse de la selección de personal:

En el proceso de selección se buscan personas para determinados puestos, teniendo en cuenta los requisitos establecidos institución social, actividades. Al seleccionar, se lleva a cabo la búsqueda, la identificación de los requisitos de varios puestos, tipos de actividad para las capacidades conocidas de una persona, su experiencia profesional acumulada, tiempo de servicio y habilidades.

Los departamentos de personal analizan la eficacia de la selección utilizando un coeficiente estimado, el denominado coeficiente de selección, que se determina de la siguiente manera:

Coeficiente de selección = (1.1)

Para diferentes profesiones, el valor del coeficiente de selección es diferente: trabajadores vocacionales - 1/1, trabajadores calificados - 1/1, trabajadores no calificados - casi 1/2. Si la relación de selección es cercana a 1/1, entonces el proceso de selección es corto y simple. En su valor de 1/2, la selección se vuelve difícil, pero, por otro lado, cuanto más bajo es, más selectiva puede comportarse la organización. Un coeficiente más bajo significa que la organización contratará trabajadores que cumplan con sus criterios [22, p. 180].

La contratación consiste en crear la reserva necesaria de candidatos para todos los puestos y especialidades, de entre los cuales la organización selecciona posteriormente a los empleados más idóneos para ello. Este trabajo se lleva a cabo literalmente en todas las especialidades: administrativa, industrial, técnica, administrativa. La cantidad de trabajo de reclutamiento requerido está determinada en gran medida por la diferencia entre efectivo mano de obra y la necesidad futura de ello. Esto tiene en cuenta factores como la jubilación, la rotación, los despidos por vencimiento del contrato de trabajo, la ampliación del alcance de la organización.

Antes de llevar a cabo el reclutamiento, selección de personal, es necesario realizar análisis Economico personal, en primer lugar, evalúe la estructura del personal por los siguientes motivos:

Edad y tiempo de servicio en la organización;

El nivel de educación;

Nivel de habilidad;

Perteneciente a los dueños de la organización.

Seguridad empresarial recursos laborales -- el factor más importante cumplimiento oportuno de las tareas en términos de volumen de producción, cumplimiento de los plazos estipulados por las obligaciones contractuales. La disponibilidad del personal necesario se determina comparando el número real de empleados por categorías y profesiones con indicadores del presupuesto de recursos laborales.

La disponibilidad de personal, especialmente de trabajadores, depende de su movimiento durante el período analizado. La dinámica del personal, la intensidad de los procesos de su movimiento se caracterizan por los siguientes indicadores:

Ratio de rotación para la contratación de trabajadores

Ratio de rotación de jubilación:

Ratio de rotación total:

Tasa de rotación de personal:

Las tasas de rotación del personal no están planificadas, por lo que su análisis se lleva a cabo comparando los indicadores del año de informe con los del año anterior o (más informativo) durante varios años.

Para evaluar los resultados sociales se estudian los coeficientes de constancia y estabilidad del personal.

Tasa de retención de personal:

Tasa de reemplazo de personal:

Al contratar y seleccionar personal, se acostumbra guiarse por los siguientes principios:

1) centrarse en las fortalezas de una persona y buscar los candidatos más adecuados para este puesto. La selección finaliza si varias personas no cumplen con los requisitos, ya que, muy probablemente, estos requisitos están sobreestimados y necesitan ser revisados;

2) garantizar el cumplimiento de las cualidades individuales del solicitante con los requisitos del contenido del trabajo (educación, antigüedad en el servicio, experiencia);

3) enfocarse en el personal más calificado, pero no más altamente calificado de lo que requiere el lugar de trabajo.

Los principales criterios de reclutamiento y selección son: educación, experiencia, cualidades comerciales, profesionalismo, características físicas, tipo de personalidad del candidato, su potencial.(2)

Hay seis fuentes principales para la contratación de personal:

* en la propia empresa, de sus propios empleados;

* a través de agencias de contratación;

* a través de establecimientos educativos;

* de competidores;

* de otras industrias;

* entre los desempleados.

A la hora de contratar y seleccionar personal se utilizan diversas fuentes. Todas las fuentes de contratación se dividen en:

Externo (de personas que antes no estaban relacionadas con la organización);

Interno (de empleados de la organización).

Los métodos de contratación de fuente interna son diversos: Competencia interna. El servicio de personal puede enviar información sobre vacantes abiertas a todos los departamentos, notificar a todos los empleados al respecto, pedirles que recomienden a sus amigos y conocidos para trabajar.

Combinación de profesiones. En estos casos, es recomendable utilizar la combinación de puestos por parte de los propios empleados de la empresa (si el contratista es requerido por poco tiempo, para realizar una pequeña cantidad de trabajo).

Rotación. Para algunas organizaciones, especialmente aquellas en etapa de crecimiento intensivo, se considera muy efectivo utilizar fuentes internas de reclutamiento de personal gerencial, como la reubicación de gerentes.

La mayoría de las organizaciones prefieren contratar principalmente dentro de su organización. Promocionar a tus empleados es más barato. Además, aumenta su interés, mejora la moral y fortalece el apego de los empleados a la empresa. De acuerdo con la teoría de las expectativas en relación con la motivación, se puede suponer que si los empleados creen que el crecimiento de su carrera depende del grado de su desempeño, entonces estarán interesados ​​en un trabajo más productivo. Una posible desventaja de abordar el problema únicamente a través de las reservas internas es que nuevas personas con puntos de vista frescos no ingresan a la organización, lo que puede conducir al estancamiento.

Las fuentes externas de contratación incluyen todo el conjunto de personas que pueden trabajar en la organización, pero que no trabajan en ella en este momento. Los especialistas del servicio de gestión de personal trabajan en estrecha colaboración con el servicio de empleo y las empresas de contratación que prestan servicios de selección, formación de personal, prestación de servicios de consultoría, organización de cursos de formación empresarial, etc.

Tabla 1.1 - Algunas ventajas y desventajas de varias fuentes de dotación de personal de la organización

Las fuentes de atracción de personal varían en cuanto a su eficacia, como muestra la práctica, la fuente más eficaz de atracción de personal son las recomendaciones de amigos y familiares, así como las recomendaciones de las agencias de contratación.

Eficiencia de las fuentes de reclutamiento. Pasos a seguir para atraer candidatos potenciales:

1) analizar el nivel de salarios en el mercado laboral;

2) decidir qué nivel de pago puede ofrecer su organización;

3) decidir qué beneficios adicionales puede ofrecer su organización para atraer especialistas altamente calificados;

4) selección del canal más apropiado para la distribución de anuncios en los medios, stands especiales;

El nombre del puesto vacante;

Requisitos para candidatos potenciales (criterios de selección);

Información diseñada para interesar, atraer a los posibles candidatos (nivel de salario, beneficios, condiciones de trabajo, información sobre la organización).

Cualquier organización casi siempre necesita personal. La necesidad de involucrar al personal implica: desarrollar una estrategia de participación que asegure la consistencia de las actividades relevantes con la estrategia corporativa; elección de la opción de atracción; determinación de la lista de requisitos para los candidatos; establecer el nivel de remuneración, formas de motivación y perspectivas de crecimiento profesional; implementación de acciones prácticas para atraer personal. En proceso de reclutamiento y creación de una reserva de trabajadores para el empleo vacantes la organización satisface su necesidad de personal.

EN esta sección se estudiaron los conceptos de "selección" y "contratación" de personal, los coeficientes calculados con la ayuda de los cuales los empleados de los departamentos de personal analizan la efectividad de la selección. Dichos coeficientes son: el coeficiente de selección, el coeficiente de rotación para la admisión de trabajadores, la rotación para el retiro, la rotación total, la rotación de personal. Constancia de personal, sustitución de personal. He considerado dos fuentes principales de contratación: interna y externa, las ventajas y desventajas de estas fuentes y los métodos de contratación que utilizan con mayor frecuencia las organizaciones modernas.