concepto recursos laborales y su clasificación, disponibilidad de recursos laborales del complejo agroindustrial

Los recursos laborales incluyen la parte de la población que tiene los datos físicos, conocimientos y habilidades necesarios en la industria relevante. Provisión suficiente de empresas con recursos laborales, su uso racional, los altos niveles de productividad laboral son de gran importancia para aumentar los volúmenes de producción y mejorar la eficiencia de la producción. En particular, de la seguridad de la empresa con los recursos laborales y la eficiencia de su uso. indicadores económicos

Dependiendo de la edad, toda la población se puede dividir en tres grupos:

personas menores de edad para trabajar (actualmente desde el nacimiento hasta los 15 años inclusive);

personas en edad de trabajar (trabajar) (mujeres de 16 a 55 años, hombres de 16 a 60 años inclusive);

personas mayores de la edad laboral (es decir, de jubilación), a partir de la cual se establece una pensión de vejez (mujeres a partir de los 55 años, hombres a partir de los 60 años).

En función de la capacidad de trabajo, distinguen entre aptos e inválidos.. En otras palabras, las personas pueden ser discapacitadas en edad de trabajar (por ejemplo, las personas con discapacidad de los grupos I y II en edad de prejubilación) y aptas en edad laboral. una edad discapacitada (por ejemplo, adolescentes que trabajan y jubilados que trabajan).

Con base en lo anterior, la fuerza de trabajo incluye a la población en edad de trabajar, con excepción de los inválidos de guerra y de trabajo de los grupos I y II y los no trabajadores que perciben una pensión en condiciones preferenciales, los trabajadores en edad de jubilación;

Adolescentes trabajadores menores de 16 años. Según la ley bielorrusa, los adolescentes menores de 16 años son contratados cuando cumplen 15 años en casos excepcionales. También está permitido, con el fin de preparar a los jóvenes para el trabajo, contratar estudiantes de escuelas de educación general, instituciones de educación vocacional y secundaria especializada al cumplir 14 años (con el consentimiento de uno de los padres o una persona que lo reemplace), sujeto a la disposición trabajo ligero que no dañe la salud y no interfiera con el proceso de aprendizaje.

Actualmente, en la República de Bielorrusia hay una disminución notable en la población total y la proporción de la población en edad previa al trabajo, la estabilización de la proporción de la población en edad de jubilación y el aumento de la proporción de la población en edad de trabajar. edad, es decir, el envejecimiento de la población, que en el futuro se traducirá en una disminución de la población en edad de trabajar.

Desde mediados de 1993, las estadísticas nacionales han hecho la transición a la recomendada conferencias internacionales estadísticos del trabajo y el sistema de clasificación de la población de la Organización Internacional del Trabajo, según el cual se divide en económicamente activa y económicamente inactiva.

Población económicamente activa (fuerza laboral) - es la porción de la población que provee el suministro fuerza de trabajo para la producción de bienes y servicios. Este grupo de población incluye a los ocupados y desempleados.

Ocupados en la población económicamente activa se incluyen las personas de ambos sexos de 16 años y más, así como las personas menores de 16 años que, durante el período que se examina:

· realizó trabajo por contrato a cambio de una remuneración a tiempo completo o parcial, así como otros trabajos generadores de ingresos;

· se ausentaron temporalmente del trabajo por enfermedad, vacaciones, días libres, huelga u otras actividades similares - realizaron trabajo sin remuneración en una empresa familiar.

Los desempleados incluyen personas de 16 años o más que, durante el período bajo revisión:

No tenían trabajo ni ingresos;

Registrado en el servicio de empleo para encontrar un trabajo adecuado;

Buscaban trabajo, es decir, acudían a los servicios estatales o comerciales de empleo, a la administración de empresas, ponían anuncios en la prensa o hacían gestiones para organizar su propio negocio;

Estaban listos para ir a trabajar;

Realizó capacitación o readiestramiento en la dirección
servicios de empleo.

Para que una persona sea clasificada como "desempleada", las primeras cuatro condiciones deben concurrir simultáneamente.

Los alumnos, estudiantes, jubilados y discapacitados se cuentan como desempleados si estaban buscando trabajo y estaban listos para comenzarlo.

La población económicamente inactiva es aquella parte de la población que no forma parte de la fuerza laboral:

Alumnos, estudiantes, oyentes, cadetes que estudian en Instituciones educacionales en el departamento diurno;

Las personas que reciben pensiones de vejez y en condiciones preferenciales;

Personas que reciben pensiones de invalidez;

Las personas involucradas en la limpieza, el cuidado de
niños, parientes enfermos;

Desesperados por encontrar trabajo, es decir, los que dejaron de buscarlo por haber agotado todas las posibilidades, pero que pueden y quieren trabajar;

Las demás personas que no necesiten trabajar, independientemente de la fuente de ingresos.

EN condiciones modernas el valor real para la economía es el número de población económicamente activa - la fuerza de trabajo como factor que forma el mercado de trabajo.

Para estudiar la composición, estructura y dinámica de los recursos laborales, se pueden clasificar según una serie de características.

Para la participación en actividades de producción distinguir:

personal industrial y de producción (PPP): empleados del aparato principal, auxiliar, de transporte, auxiliar, de tiendas secundarias, de seguridad y de gestión de planta con sus departamentos y oficinas;

personal de organizaciones no industriales que están en el balance de la empresa (ZhESy, jardines de infancia, sanatorios, clubes, piscinas, etc.).

Por la naturaleza de las funciones desempeñadas, los recursos laborales se dividen en dos grupos, trabajadores y empleados.Del grupo de trabajadores, se distinguen los trabajadores de la producción principal y los trabajadores de las instalaciones de servicio (auxiliares).Del grupo de empleados, gerentes, se distinguen especialistas, otros empleados (contadores, secretarias, oficinistas, etc.).

De acuerdo con la naturaleza y complejidad del trabajo realizado, los recursos laborales se dividen en profesiones, especialidades y calificaciones.

En la empresa, hay asistencia, nómina y composición promedio de la nómina (número).

La composición de participación es en realidad aquellos que vinieron a trabajar. La nómina incluye a todos los contratados para trabajos permanentes o temporales, excepto los empleados involucrados en trabajos en acuerdo laboral, a tiempo parcial, enviado por la empresa a estudiar con un descanso de la producción. En relación con la contratación y despido de la nómina en el
la aceptación cambia constantemente.

La plantilla media de empleados del mes se calcula sumando la nómina de todos los días del mes y dividiéndola por el número de días naturales del mes (el número de empleados en fin de semana se toma del día laborable anterior). El número de empleados se establece de acuerdo con los estándares de las estructuras de gestión estándar, que se tienen en cuenta al desarrollar las tablas de dotación de personal.

En el complejo agroindustrial, todos los principales procesos tecnológicos son realizados mayoritariamente por sus propios recursos laborales, solo en casos excepcionales, durante los períodos de mayor intensidad laboral, se involucran trabajadores estacionales y temporales de otras industrias.

El mercado laboral es una forma socioeconómica del movimiento de los recursos laborales. Como categoría económica, es un sistema de relaciones de producción entre los propietarios de la fuerza de trabajo, los patrones y el Estado en cuanto al intercambio de capacidades intelectuales y físicas individuales por trabajo para el fondo de subsistencia necesario para la reproducción de la fuerza de trabajo, como así como respecto de la colocación de los trabajadores en el sistema de división social del trabajo.

El mercado de trabajo es una forma de organizar la actividad laboral en la que la compra y venta de la fuerza de trabajo está asociada con el valor de la fuerza de trabajo como mercancía.

El funcionamiento del mercado laboral está determinado por tres componentes: la disponibilidad de mano de obra, la libertad de disposición mano de obra, la demanda de mano de obra.

La demanda de mano de obra en el complejo agroindustrial está determinada por las necesidades de sus empresas e industrias individuales, y la oferta se forma con base en el tamaño territorial y la estructura de la población.

La provisión de mano de obra al complejo agroindustrial es la condición más importante para su funcionamiento efectivo. Al mismo tiempo, se agudizan especialmente los problemas demográficos de formación de potencial laboral, ya que el desarrollo del complejo agroindustrial se dará en condiciones de desequilibrio cuantitativo en el mercado de trabajo. Esto se debe a cambios serios en las esferas económica, política, social, lo que afecta la formación y uso del mercado laboral.

La cantidad de recursos laborales está determinada por las condiciones naturales y económicas históricamente establecidas y las características demográficas de la reproducción de la población de una determinada región y no depende directamente del volumen de producción.

Como resultado, en agricultura Por regla general, en la producción se emplean tantas personas como en esta granja, y no cuánto se necesita para completar el trabajo en los mejores términos agrotécnicos.

En condiciones de mercado, la liquidación de empresas no rentables se convertirá en un lugar común, lo que conducirá a una disminución en el número de puestos de trabajo. La reducción del número de empleados requerirá cambios cualitativos en el potencial del personal, el crecimiento de la competencia, la profesionalidad de los trabajadores y la transición a profesiones integradas.

Una correcta evaluación de la disponibilidad de mano de obra permite implementar un empleo racional.

En la agricultura de la República de Bielorrusia, hay una reducción en el número de empleados y el nivel de recursos laborales. Esto se debe al bajo nivel educativo y Entrenamiento vocacional; baja movilidad debido a la falta de un mercado de vivienda y servicios de transporte; por la dispersión territorial de la desigual distribución de los puestos de trabajo en el territorio; edad media relativamente alta.

Las empresas agrícolas, que emplean a menos de 11 personas por cada 100 hectáreas de tierra agrícola, experimentan constantemente una escasez de mano de obra. Esta carencia también la experimentan casi todas las fincas de la república durante los períodos más intensos de trabajo agrícola.

La provisión suficiente de empresas agrícolas con los recursos laborales necesarios, su uso racional y un alto nivel de productividad laboral son de gran importancia para aumentar el volumen de producción y aumentar la eficiencia de la producción. En particular, el volumen y la puntualidad del trabajo agrícola, la eficiencia del uso del equipo y, como resultado, el volumen de producción, su costo, ganancia y una serie de otros indicadores económicos dependen de la seguridad de la economía con recursos laborales. y la eficiencia de su uso.

La productividad laboral como uno de los indicadores que caracterizan la eficiencia en el uso de los recursos laborales

La eficiencia del uso de los recursos laborales de una empresa caracteriza la productividad laboral, que está determinada por la cantidad de productos producidos por unidad de tiempo de trabajo, o el costo del tiempo de trabajo para la producción de una unidad de producto o trabajo realizado. La productividad laboral en un sentido amplio es la capacidad de un empleado en particular para producir productos y prestar servicios.

Distinguir entre productividad individual y social. La eficiencia de los costos laborales individuales se denomina productividad del trabajo individual (vivo).

La productividad laboral, determinada por los costos no solo de vida, sino también del trabajo materializado, se denomina productividad del trabajo social. En la empresa, se utilizan dos indicadores para expresar la productividad laboral: producción e intensidad laboral, calculados mediante las siguientes fórmulas:

B \u003d VP / Hcn, (1.1)

Tr \u003d T / VP (1.2)

donde B es la salida;

VP - el volumen de producción bruta o trabajo realizado en unidades naturales o condicionalmente naturales;

Hcn- plantilla media gente trabajadora

Tr es la intensidad de trabajo de los productos;

T es el tiempo dedicado a la producción de todos los productos, horas estándar.

El indicador más común y universal de la productividad laboral es la producción. Desarrollo de productos - el indicador más común y universal de la productividad laboral, etc.

El indicador de producción en términos monetarios se utiliza para determinar la productividad laboral en empresas que producen productos heterogéneos.

Cuando se utiliza el tiempo de trabajo normalizado, la producción se determina en horas estándar, principalmente en lugares de trabajo individuales, en equipos, en sitios, así como en talleres cuando se producen productos heterogéneos y sin terminar que no se pueden medir ni en especie ni en términos monetarios.

Los indicadores de rendimiento también difieren según la unidad de medida del tiempo de trabajo. La producción se puede definir para una hora-hombre trabajada (producción por hora), un día-hombre trabajado (producción diaria), para un trabajador promedio por año, trimestre o mes (producción anual, trimestral o mensual).

En las empresas, dependiendo de la unidad de medida del volumen de producción, existen tres métodos principales para medir la productividad laboral: natural, costo y mano de obra.

El método natural de medir la productividad del trabajo caracteriza la producción de productos en especie por unidad de tiempo de trabajo. Indicadores naturales de productividad laboral: kilogramos, metros, etc. La desventaja de este método es que el alcance se limita a monoproducciones, es decir, solo se puede aplicar en aquellas industrias donde se producen productos de un tipo. Existe la práctica de aplicar este método en industrias de productos múltiples, pero solo en talleres separados y redistribuciones (por ejemplo, en una fundición donde se producen productos de un solo tipo). El método natural se utiliza principalmente al comparar los indicadores de desempeño de brigadas, enlaces y trabajadores, así como para determinar los estándares de producción y el nivel de su implementación. Una variación del método natural es condicionalmente natural. . Aquí se utilizan medidores condicionalmente naturales. La tasa de producción para este método se calcula de la siguiente manera:

Dónde PAG- el número de tipos de productos;

vicepresidente i- la cantidad (masa) de productos del i-ésimo tipo producidos durante un período específico;

a privilegiar- factor de reducción, con la ayuda de la cual los productos i-r-

La especie se reduce condicionalmente a una especie (base).

Factor de reducción Rj para cada tipo de producto se encuentra como la relación entre la intensidad de trabajo (masa) de los productos, el j-ésimo tipo a la intensidad de trabajo (masa) del producto tomado como base. El método condicionalmente natural se utiliza en la industria conservera, textil, etc.

El método de costos para medir la productividad laboral se ha vuelto más utilizado, especialmente en empresas industriales, ya que permite contabilizar y comparar varios tipos de trabajo al reunirlos en un solo medidor. Como uno de los principales indicadores para planificar y contabilizar la productividad laboral, se utiliza el indicador de producción en términos de valor por empleado empleado en la producción. Sin embargo, este método no siempre refleja correctamente el nivel de productividad laboral, ya que su expresión de costos se ve afectada por la estructura del trabajo, factor de precio y consumo material de los productos.

El método laboral para medir la productividad laboral caracteriza la relación entre los costos estándar y los costos reales del tiempo de trabajo. Al utilizar este método, se calcula un indicador de intensidad de mano de obra (indicador que es inverso a la producción). Distinguir la intensidad del trabajo:

normativo, que refleja el tiempo dedicado a la fabricación de una unidad de producción de acuerdo con los estándares de tiempo vigentes;

planificado, que refleja el tiempo dedicado a la producción
unidades de producción, teniendo en cuenta la implementación de medidas para reducir la intensidad de mano de obra;

real, que refleja el tiempo real empleado en la liberación de una unidad de producción, incluida la pérdida de un trabajador
tiempo.

La comparación de la intensidad laboral real y normativa se caracteriza por el coeficiente de cumplimiento de las normas de tiempo.

Dependiendo de la composición de los costos laborales y su papel en la producción, se distinguen la intensidad laboral tecnológica, la intensidad laboral de producción, la intensidad laboral de mantenimiento de la producción, la intensidad laboral de gestión de la producción y la intensidad laboral total.

La intensidad laboral tecnológica incluye los costos laborales de los trabajadores que afectan tecnológicamente los objetos de trabajo.

La intensidad laboral de producción incluye todos los costos laborales de los trabajadores principales y auxiliares.

La intensidad de mano de obra de mantenimiento consiste en los costos de mano de obra de los trabajadores auxiliares.

La complejidad de la gestión consiste en la suma de los costes laborales de los empleados.

La composición de la intensidad laboral total refleja los costos laborales de todas las categorías de personal industrial y de producción de la empresa.

La complejidad tecnológica se toma como base para calcular la necesidad del número de trabajadores.

La ventaja del método laboral para medir la productividad laboral es que refleja una relación directa entre el volumen de producción y los costos laborales. El uso del indicador de intensidad laboral permite vincular el problema de medir la productividad laboral con los factores y reservas de su crecimiento, comparar los costos laborales para los mismos productos en diferentes tiendas y secciones de la empresa, y calcular los costos y ahorros laborales reales. en el tiempo de trabajo, vida y trabajo social. Como progreso cientifico y tecnologico Al mejorar la producción, aumenta la parte de los costos laborales sociales, ya que el trabajador está equipado con más y más nuevos medios de trabajo (desde las máquinas más simples hasta los complejos electrónicos). Sin embargo, la tendencia principal es que el valor absoluto del costo de vida y del trabajo social por unidad de producción está disminuyendo. Esta es la esencia del aumento de la productividad del trabajo social.

La intensidad laboral de la producción expresa el costo del tiempo de trabajo para la producción de una unidad de producción. Determinado por unidad de producción en términos físicos para toda la gama de productos y servicios; en gran surtido productos en la empresa está determinada por los productos típicos, a los que se reducen todos los demás. A diferencia del indicador de producción, este indicador tiene una serie de ventajas: establece una relación directa entre el volumen de producción y los costos laborales, excluye el impacto en el indicador de productividad laboral de cambios en el volumen de suministros a través de la cooperación, estructura organizativa producción, le permite vincular estrechamente la medición de la productividad con la identificación de reservas para su crecimiento, para comparar costos laborales para los mismos productos en diferentes talleres de la empresa.

Una etapa importante del trabajo analítico en la empresa es la búsqueda de reservas de productividad laboral, el desarrollo de medidas organizativas y técnicas para la implementación de estas reservas y la implementación directa de estas medidas. Las reservas para el crecimiento de la productividad del trabajo se entienden como las oportunidades que aún no han sido aprovechadas para ahorrar los costos de vida y el trabajo materializado. Las reservas intraproducción se deben a la mejora y uso más eficiente de equipos y mano de obra, reducción del tiempo de trabajo, ahorro de materias primas y materiales, uso racional de equipos. Las reservas intraproductivas incluyen reservas para reducir la intensidad del trabajo, reservas para mejorar y utilizar el tiempo de trabajo, reservas para mejorar la estructura del personal, reservas para ahorrar objetos de trabajo y reservas para ahorrar recursos laborales.

En la práctica nacional, se ha generalizado la siguiente clasificación de reservas para aumentar la productividad laboral.

1. Aumentar el nivel técnico de producción:

mecanización y automatización de la producción;

introducción de nuevos tipos de equipos;

introducción de nuevos procesos tecnológicos;

Mejorar las propiedades de diseño de los productos;

Mejora de la calidad de las materias primas y nuevo diseño.
materiales

2. Mejorar la organización de la producción y el trabajo:

Aumento de normas y áreas de servicio;

Reducir el número de trabajadores que no cumplan con las normas;

Simplificación de la estructura de gestión;

Mecanización de trabajos de contabilidad e informática;

Cambiar el período de trabajo;

Incrementar el nivel de especialización de la producción.

3. Cambios estructurales en la producción:

Cambios en las proporciones de ciertos tipos de productos;

Cambio en la intensidad de mano de obra del programa de producción;

Cambio en la proporción de productos y componentes semiacabados comprados;

Cambio en la proporción de nuevos productos.

El aumento de la productividad laboral como resultado de un aumento en los volúmenes de producción y un cambio en el número de empleados se determina mediante la siguiente fórmula:

ΔP = (100*ΔB + ΔPn) / (100 – Pn), (1.4)

donde ΔB es el porcentaje de crecimiento de la producción de la empresa en un período determinado;

ΔР n - el porcentaje de disminución en el número de empleados de la empresa;

El crecimiento de la productividad laboral de los trabajadores en la empresa ΔР debido a un aumento en la participación de las entregas cooperativas de productos está determinado por la siguiente fórmula:

ΔP \u003d (d k 1 - d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1.5)

Donde d k 1, d k 0 - la participación de los suministros cooperativos y la producción bruta de la empresa, respectivamente, en los períodos base y de planificación, %.

El crecimiento de la productividad laboral como resultado de un mejor uso del fondo de tiempo de trabajo se calcula mediante la fórmula:

ΔP = ((Ф e1 –Ф e0) / Ф e0) * 100, (1.6)

donde Ф e1 , Ф e0 efectivo fondo anual tiempo de trabajo de un trabajador, respectivamente, en los períodos base y planificado, horas-hombre

Cabe señalar que el indicador de productividad laboral marginal depende de los factores de producción y del mercado laboral disponible.

Orientaciones para mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales en la empresa.

Certificación de personal como una de las formas de evaluar a los empleados de la empresa.

EN Últimamente administraciones de empresas y servicios de personal llegaron a la conclusión de que la certificación de personal es parte integral programas para mejorar el uso de los recursos laborales en la empresa.

El objetivo de la certificación es evaluar la eficacia del desempeño de sus funciones por parte de los gerentes y especialistas. Los principales objetivos de la certificación son los siguientes:

1. Una evaluación objetiva de los resultados del trabajo de los empleados, su desempeño de su deberes oficiales y establecer la idoneidad para sus puestos. Esta valoración se forma, en primer lugar, teniendo en cuenta las características del atestado elaborado por el jefe inmediato, así como teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la reunión de la comisión.

Por ejemplo, para evaluar las calificaciones de los empleados en las empresas, se utilizan los siguientes indicadores: educación general y especial, experiencia laboral en la especialidad, competencia profesional, conocimiento de las normas requeridas para este puesto, nacional y experiencia extranjera, la capacidad de tomar decisiones rápidamente para lograr los objetivos establecidos y la capacidad de adaptarse a una nueva situación, la puntualidad y la calidad del cumplimiento de los requisitos de las descripciones de puestos, la capacidad de trabajar con documentos, el estilo de comunicación, la creatividad y la autoestima, así como una serie de otros indicadores.

2. Identificación de las capacidades potenciales de la persona que se certifica para resolver la cuestión de su inclusión en la reserva de promoción. Los oficiales de personal son muy conscientes de la importancia de compilar una reserva efectiva, así como de la necesidad de actualizarla constantemente, en función de los resultados prácticos del trabajo.

3. Determinar la necesidad de un mayor desarrollo profesional. Aquí es necesario combinar los deseos del empleado y las capacidades de la empresa. Muchos quieren aprender, pero la educación profesional hoy en día requiere costos financieros, y muchas veces considerables. Por lo tanto, la gerencia necesita encontrar la mejor opción para maximizar la satisfacción de las necesidades de capacitación de los empleados con las necesidades y capacidades de la empresa.

4. Aclaración descripción del trabajo un empleado específico basado en los resultados de la certificación. Este es un elemento importante del trabajo con el personal. Al fin y al cabo, no es ningún secreto que prácticamente no se está trabajando con este documento una vez redactado y aprobado. Y solo cuando surge alguna situación ambigua, resulta que hay una brecha en la descripción del trabajo a este respecto. Por lo tanto, es necesario abordar razonable y competentemente su aclaración.

El empleador decide sobre la certificación, su frecuencia, la lista de empleados sujetos a certificación, así como sobre documentos normativos necesario para llevarlo a cabo.

Por ejemplo, en el complejo agroindustrial se han aprobado las disposiciones pertinentes, los formularios tanto de las características del atestado como de la hoja de atestado, y el protocolo de reunión de la comisión, se ha fijado el intervalo entre atestados de 1 a 3 años.

Al mismo tiempo, la gerencia necesita saber que lo siguiente está exento de certificación:

Personas que han trabajado en este puesto o en esta profesión por menos de 1 año;

Graduados de instituciones educativas de tiempo completo durante el primer año de trabajo después de la graduación;

Mujeres embarazadas;

Empleados que están en tratamiento a largo plazo;

Mujeres que estaban en excedencia para cuidar a un hijo hasta 3 años, durante el primer año después de su ingreso al trabajo;

Empleados que no están sujetos a certificación bajo los términos de los contratos.

Por ejemplo, en algunas empresas se decidió no involucrar a los jubilados que trabajan en la certificación, cuyo plazo de contrato finaliza este año.

La certificación la llevan a cabo comisiones de certificación creadas por orden del jefe de la empresa. Su número puede variar según el número y la estructura de los empleados.

La certificación se realiza secuencialmente, en varias etapas. La experiencia acumulada sugiere el siguiente esquema de trabajo.

La comisión de certificación, compuesta por el jefe de la empresa, el presidente del comité sindical, el presidente de la junta de supervisión (en OJSC), representantes de las autoridades locales y los ministerios y departamentos superiores, realiza la certificación de los subdirectores y subdirectores, como así como los gerentes divisiones estructurales directamente subordinado a él. Luego, la misma comisión en una composición ampliada o una comisión bajo el liderazgo de subjefes ya certificados certifica al resto de los empleados.

La preparación para la certificación requiere mucho más tiempo del servicio de personal y los jefes de las divisiones estructurales de la organización que el proceso de certificación de un empleado directamente. Incluye:

Preparación de una orden de certificación;

Elaborar listas de empleados sujetos a certificación, empleados temporalmente exentos de ella;

Establecimiento del número de comisiones de atestación y su composición;

preparación de características para empleados sujetos a certificación y otros documentos necesarios;

Preparación de formularios de hojas de atestación, actas de reuniones de comisiones de atestación;

Realización de trabajos explicativos sobre los objetivos y procedimiento para la certificación.

Para cada empleado sujeto a certificación, su jefe inmediato elabora un informe de evaluación del desempeño. La característica debe reflejar: el desempeño por parte del empleado de sus funciones de acuerdo con la descripción del puesto; la calidad y eficacia de su trabajo; contribución del empleado a la decisión tarea principal la empresa especificada en la carta; desarrollo de un empleado a través de la expansión y profundización del conocimiento profesional, mejora de habilidades y capacidades; cualidades profesionales y empresariales y personales.

Además, la característica debe contener una de tres conclusiones:

Corresponde al cargo ocupado;

Corresponde al cargo ocupado, sujeto a perfeccionamiento en el trabajo de recertificación en un año;

No se ajusta al puesto. Al certificar gerentes de varios niveles, se puede adjuntar a la característica una referencia y datos digitales sobre el trabajo de la unidad en su conjunto o en ciertas áreas de actividad.

La hoja de atestación contiene: datos personales básicos sobre el empleado (nombre completo, cargo que ocupa y fecha de nombramiento en el mismo, año de nacimiento); datos sobre sus calificaciones (educación, qué y cuándo se graduó; especialidad y calificaciones según el diploma, experiencia laboral en la especialidad y en esta empresa¿Cuándo y dónde tomó el entrenamiento avanzado? evaluación de la eficacia del desempeño de sus funciones por parte del empleado sobre la base de los resultados de la votación y las recomendaciones de la comisión. La hoja de atestación está firmada (con fecha) por el presidente, el secretario y los miembros comisión de atestación, la persona certificada se familiariza con él bajo la firma.

Regulación de la jornada laboral.

Toda la vida de una persona tiene lugar en el tiempo y durante ella puede participar en una variedad de actividades. En este sentido, la medida de uno de los tipos de actividad -el trabajo- es tiempo de trabajo, cuya norma está determinada por el nivel de desarrollo de la sociedad, los factores políticos y económicos. Al mismo tiempo, la legislación laboral otorga a esta medida un carácter universalmente vinculante.

La definición de tiempo de trabajo dada por el Código Civil del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia (en adelante, el Código del Trabajo) indica que el tiempo de trabajo, en primer lugar, fija la medida del trabajo de un empleado en el cumplimiento de su deberes laborales V proceso común el trabajo de la organización y En segundo lugar, brinda al trabajador la oportunidad de disponer de tiempo libre para el descanso, la alimentación, el restablecimiento de la capacidad laboral, la promoción de la salud y otras necesidades personales. La ejecución de esta tarea prohíbe como regla general aumentar la duración de la jornada laboral en comparación con la norma establecida. Esto es posible sólo en los casos excepcionales previstos por la ley.

La herramienta más importante para lograr el cumplimiento entre la necesidad de mano de obra y las capacidades reales tanto de un empleado como del equipo en su conjunto es la regulación de las horas de trabajo.

Las horas de trabajo de los empleados se desarrollan sobre la base de las horas de trabajo utilizadas por el empleador. El horario de trabajo puede ser el mismo para todos los empleados de la organización o diferente para unidades individuales. Por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, es posible establecer una modalidad individual de trabajo para cualquier trabajador, siempre que ello no empeore sus condiciones de trabajo con respecto a las establecidas en la legislación o en el convenio colectivo.

El horario de trabajo de los empleados puede coincidir con el horario de trabajo de la organización y corresponder a una semana laboral de cinco o seis días. Al mismo tiempo, la organización puede funcionar de manera continua, sin días libres o con días libres, pero en varios turnos. Y luego, las horas de trabajo de los empleados diferirán de las horas de trabajo de la organización.

El régimen de tiempo de trabajo está determinado por el reglamento interno de trabajo o el horario de trabajo (turnos). El régimen establecido de jornada laboral se pone en conocimiento de los trabajadores a más tardar un mes antes de su entrada en vigor.

Cabe señalar que la mayoría de los empleados trabajan sobre una base de cinco días semana de trabajo con dos días libres, al mismo tiempo, en algunas organizaciones, según la naturaleza de la producción, las condiciones de trabajo y la conveniencia, los empleados trabajan en Semana laboral de seis días con un día libre. Sin embargo, tanto para la semana laboral de cinco como para la de seis días, se puede aplicar cualquiera de las jornadas previstas por el Código del Trabajo.

La elección por parte del empleador de "uno u otro modo de tiempo de trabajo se hace para asegurar el funcionamiento normal de la organización, el cumplimiento de las tareas a las que se enfrenta, y está determinada por las características tanto de la producción en general como del trabajo de ciertas categorías de trabajadores, formas organizativas, la naturaleza de los tipos de trabajo realizados en Varias áreas ah actividades, número de empleados disponible y requerido, y otras razones económicas y sociales.

Con base en los objetivos y condiciones señalados, comenzaron a utilizarse cada vez más los llamados modos de trabajo no estándar, que brindan la posibilidad de trabajar horas de trabajo tanto menos como más que las horas estándar de la jornada laboral (turno) o semana laboral, la distribución de normas para las horas de trabajo diarias de un individuo un empleado o un equipo de empleados, diferentes de sus diseños estándar.

Los modos de operación no estándar, basados ​​en exceder la norma de tiempo de trabajo hacia arriba, se utilizan, por regla general, durante un período claramente definido (semana, mes, trimestre, año, etc.), cuando el "procesamiento" de la norma de horas de una jornada laboral o de una semana laboral en un período se compensa con su "defecto" en otros.

La efectividad del uso de horas de trabajo no estándar depende de muchas condiciones y, sobre todo, de las especificidades de la producción. En mayor medida, estos modos se han utilizado tanto en industrias como en organizaciones con actividad desigual, carga de producción. En este sentido, a la hora de decidir sobre la aplicación de uno u otro régimen de tiempo de trabajo atípico, se requiere una evaluación completa y exhaustiva de su eficacia teniendo en cuenta los intereses personales y públicos, los intereses de la producción, la capacidad de trabajo, la productividad y capacidades fisiológicas de los trabajadores.

Considerar ciertos tipos horas de trabajo no estándar - división de la jornada laboral en partes, horarios de trabajo flexibles.

La regla general es que la norma de horas de la jornada de trabajo (turno) establecida de acuerdo con la legislación se distribuya de manera que sea trabajada por el trabajador en fila, previéndose un descanso para descanso y alimentación de menos 20 minutos y no más de dos horas.

El artículo 127 del Código del Trabajo permite una excepción a esta regla - la posibilidad de dividir la jornada laboral en partes, sujeto al siguiente procedimiento para su aplicación:

La jornada laboral se divide en partes separadas, cuyo número no está limitado por la ley;

• se pueden proporcionar uno o dos o más descansos, incluido un descanso para descansar y comer;

· el tiempo de cualquier descanso elegido durante la jornada de trabajo de los estipulados por la legislación no está incluido en el tiempo de trabajo;

· La jornada laboral no debe exceder la duración establecida del trabajo diario.

Con base en dicho procedimiento, el art. 127 del Código del Trabajo también define las principales posibilidades de utilización de este tiempo de trabajo atípico para los trabajadores ocupados en aquellos puestos de trabajo en los que la utilización de la división de la jornada laboral en partes es motivada por una necesidad por la especial naturaleza del trabajo o por la desigual intensidad de la misma. trabajar durante la jornada laboral (turno).

De acuerdo con la parte 3 del art. 317 del Código del Trabajo para los trabajadores pecuarios, se puede establecer una jornada de trabajo, dividida en no más de tres partes, entre las cuales se prevean recesos de al menos dos horas, incluyendo un receso para descanso y comidas. Al mismo tiempo, la duración total del tiempo de trabajo no debería exceder la duración del trabajo diario para esta categoría de trabajadores.

Los motivos y el procedimiento para aplicar la división de la jornada laboral en partes para los trabajadores de determinadas industrias también están previstos en las normas sobre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso de dichos trabajadores.

Capacitación y perfeccionamiento del personal del complejo agroindustrial.

La formación de trabajadores cualificados se realiza teniendo en cuenta las condiciones específicas, la situación económica, las justificaciones científicas y las previsiones sobre el estado del mercado laboral. Las particularidades del empleo en campo en comparación con el urbano, se expresa en un menor nivel de sectores industriales y no industriales en él, en las características del sector agrícola, que de forma generalizada se caracterizan por las especificidades mano de obra agrícola en comparación con la industrial. En consecuencia, un específico y estructuras demográficas trabajadores, la capacidad de satisfacer las necesidades de las personas en la elección de actividades es limitada.

Los empleados son capacitados en escuelas, escuelas vocacionales, colegios, universidades. Es importante aumentar deliberadamente el prestigio de las profesiones para que el futuro empleado, elija conscientemente su profesión o, si es necesario, cambie el tipo de su actividad.

En relación con la variedad emergente de formas de gestión, existe la necesidad de capacitar, mejorar el conocimiento y volver a capacitar a los cooperativistas, arrendatarios y agricultores. Esto es posible mediante la creación de una amplia red de centros de formación y reciclaje en universidades, facultades, escuelas técnicas, institutos de investigación, estaciones experimentales y empresas agroindustriales. El entrenamiento también puede ser programa individual, incluida una forma privada de formación de los empleados.

La organización del sistema educativo y de formación industrial y técnica sobre la base de los servicios de empleo prevé la formación con teniendo en cuenta todas las vacantes registradas. Se está desarrollando la formación en las últimas especialidades, incluso mediante el reciclaje de personas con especialidades obsoletas; capacitación para los empleados que son nuevos en actividad laboral, trabajadores que cambian de trabajo.

La formación y el reciclaje del personal también se lleva a cabo sobre la base de las empresas. Además de los tipos de formación anteriores, se organizan cursos de perfeccionamiento de especialistas, pasantías periódicas con el fin de evitar la descalificación de los empleados.

Formas de mejorar la eficiencia en el uso de los recursos laborales

Kolesnikov Aleksey Vladimirovich,

estudiante de la Universidad Tecnológica Marina Estatal de Kerch.

El artículo considera la esencia y características de los recursos laborales. Se identifican los principales problemas que limitan el desarrollo de los recursos laborales de la empresa y del país en su conjunto. Se proponen las principales direcciones para mejorar el desarrollo y uso de los recursos laborales.

Palabras clave:recursos laborales, eficiencia de uso, desempleo, educación.

Introducción

Actualmente, la economía rusa está experimentando transformaciones de mercado que afectan a toda la esfera de la reproducción social, como resultado de lo cual se están produciendo cambios en las relaciones sociales y laborales. Todo esto requiere el aumento de la eficiencia del desarrollo de varios sectores de la economía, lo que a su vez no es posible sin la regulación del movimiento de los recursos laborales.

Además, el desarrollo de la sociedad está determinado principalmente por el número y la composición de la población, que se entiende como la totalidad de las personas que viven en un determinado territorio: en un país, región, municipio, distrito, ciudad. Sin embargo, el factor de crecimiento económico es sólo aquella parte de la población que puede clasificarse como "recursos laborales".

El propósito del artículo es identificación de los principales problemas que obstaculizan el desarrollo de los recursos laborales, así como la propuesta de medidas destinadas a mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales en Rusia.

Presentación del material principal.

Por primera vez el término "recursos laborales" fue utilizado por el académico S.G. Strumilin en la década de 1920. Además, este problema está cubierto en los trabajos de Kibanov A.Ya., Vechkanova G.S., E.S. Eremina, Odegova Yu.G., Maguri M. I. .

Tabla 1.

Definiciones del término "recursos laborales" de diversos autores.

Resumiendo las opiniones esbozadas anteriormente, se puede argumentar que los recursos laborales deben ser considerados en términos de sus características cualitativas y cuantitativas. Desde el punto de vista cualitativo, los recursos laborales del país se caracterizan por el nivel de educación, formación profesional, calidad de salud, nivel espiritual y moral de la población sana, así como creatividad y movilidad. En el aspecto cuantitativo, los recursos laborales se caracterizan por la población en edad de trabajar.

Un rasgo característico de todo sistema económico es que uno de los factores poderosos para mejorar la calidad de los productos y servicios, aumentar la productividad y la eficiencia laboral y, en general, expandir el volumen de producción social es la mejora de las habilidades naturales y adquiridas de una persona para trabajar. .

En las condiciones económicas modernas, el desarrollo de los recursos laborales en Rusia y en particular en Crimea no es posible sin eliminar o reducir la influencia de los factores que limitan su desarrollo. Estos factores incluyen la baja calidad de los servicios de salud y socioculturales, la situación demográfica negativa, el crecimiento del desempleo abierto y oculto, el bajo nivel del sistema de reproducción de personal calificado, la “fuga de cerebros”, la complicación de la situación medioambiental, así como la inestabilidad general de la economía.

En consecuencia, la política del estado en el campo de aumentar la eficiencia del desarrollo y uso de los recursos laborales debe estar dirigida a la transición economía rusa de una orientación de materias primas a una economía desarrollada innovadora, con producción desarrollada, potencial intelectual y tecnologías avanzadas.

Es recomendable agrupar las principales direcciones para mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales (Fig. 1).

Así, la reserva más relevante para aumentar la eficiencia en el uso de los recursos laborales por parte de las empresas de diversas formas de propiedad es la reducción de la rotación del personal como consecuencia de la mejora del microclima, la optimización de las condiciones de pago, trabajo y ocio, la provisión de vivienda y mejorar el sector servicios.

Arroz. 1. Orientaciones para mejorar la eficiencia en el uso de los recursos laborales.

Sin embargo, la implementación de estas áreas será efectiva solo con la intervención y el apoyo del estado, lo que, en primer lugar, debe expresarse en mejorar el marco legislativo, así como brindar apoyo a los jóvenes profesionales a nivel estatal. Es obvio que la tarea del estado es redistribuir los recursos laborales a favor de las regiones y ciudades con escasez de mano de obra aumentando la movilidad geográfica de la población, ampliando la escala de la migración laboral y también estimulando el interés de los trabajadores por dominar nuevas profesiones. y territorios.

El problema más agudo en la actualidad es el crecimiento del desempleo en todas sus formas, especialmente esta situación afecta a las regiones alejadas de la parte central de Rusia. En mesa. 2 presenta los datos del Servicio Federal estadísticas estatales sobre el número de parados en las regiones Federación Rusa.

Tabla 2.

El número de desempleados en las entidades constitutivas de la Federación Rusa, en promedio por año (según encuestas muestrales de la población sobre temas de empleo), miles de personas

Una de las soluciones a este problema puede ser aumentar el empleo en las pequeñas empresas, lo que sería posible gracias a medidas legales adicionales y una reducción en la tasa de interés al solicitar un préstamo. La implementación de estas medidas contribuirá al crecimiento de las pequeñas empresas, lo que a su vez reducirá la tasa de desempleo.

Bajo la condición de aumentar el empleo de la población y aumentar la eficiencia de su reproducción, el Estado se enfrentará a la tarea de dirigir más inversiones en la construcción de vivienda, educación, cultura, salud, ciencia y otros sectores de la infraestructura social.

Para solucionar estos problemas se necesita una gran cantidad de recursos financieros, así como la mejora del marco legislativo. Una de las fuentes de financiamiento podrían ser los fondos de la población, acumulados para crear mecanismos financieros para préstamos a largo plazo. Además, en la etapa inicial de implementación política pública desarrollo de la fuerza laboral recursos financieros podría obtenerse redistribuyendo parte de la riqueza nacional ubicada en propiedad privada como resultado de violar la ley.

De acuerdo con el Servicio de Estadísticas del Estado Federal (Cuadro 3), la mayor parte de la población del país está empleada en el comercio al por mayor y al por menor, reparación, así como en el negocio de hoteles y restaurantes.

Tabla 3

Población ocupada de la Federación Rusa por tipos actividad económica en el trabajo principal, en promedio por año, % .

Atención especial hay que dedicarse a mejorar derecho laboral. En esta dirección, es necesario endurecer la responsabilidad de los patrones sin escrúpulos por la violación de las leyes laborales.

El desarrollo del sector de la educación también sigue siendo un problema urgente. Tendencias modernas son tales que en los últimos 10-15 años la estructura profesional y de cualificación de los empleados ha cambiado significativamente. Esto se debe, en primer lugar, a una disminución de la participación de ingenieros y especialistas técnicos de todos los perfiles y áreas (la razón principal de este fenómeno es la caída de la producción y los bajos salarios), y en segundo lugar, a un aumento en el número de gerentes, financieros, economistas, así como trabajadores con nuevas profesiones en el negocio de servicios y turismo.

Como resultado, la oferta de la mayoría de las especialidades supera la necesidad de las mismas, y cada año crece el número de especialistas que no tienen la oportunidad de demostrar sus cualidades profesionales en la práctica debido a la sobreabundancia de su número. Esta discrepancia se debe a que la mayoría Instituciones educacionales proporciona formación para especialistas en aquellas especialidades que son populares entre la población, aunque no en demanda en el mercado laboral real.

Esta situación es típica tanto para el conjunto de Rusia como para la República de Crimea, donde el principal problema en el desarrollo y funcionamiento efectivo de los recursos laborales es una sobreabundancia de graduados universitarios que dominan las especialidades más populares (economistas, financieros , abogados) y la falta de trabajadores en ingeniería y especialidades técnicas, la necesidad que aumenta en relación con la nueva política estatal hacia la República de Crimea, dirigida a la restauración y desarrollo de empresas industriales y agrícolas.

En este sentido, las inversiones financieras de capital en el campo de la educación deben ser focalizadas y dirigidas a aquellas áreas e industrias que tienen demanda en el mercado laboral real.

conclusiones

Así, en la actualidad, los principales factores que dificultan desarrollo efectivo y el funcionamiento de los recursos laborales, son la inestabilidad del sistema económico, el desajuste entre la oferta y la demanda de mano de obra calificada y de determinadas especialidades, la insuficiente regulación estatal del empleo y la necesidad de mejorar la legislación laboral, teniendo en cuenta los intereses no solo de los empleadores , pero también empleados.

A nivel estatal, se debe garantizar la interacción de los principales empresarios y jefes de empresas estatales con las instituciones estatales de educación superior para identificar la necesidad de ciertos especialistas y capacitarlos de acuerdo con programas especiales.

Sujeto a la implementación de estas medidas, será posible dirigir los recursos necesarios a una reactivación a nivel nacional, lo que en última instancia contribuirá a aumentar la eficiencia del desarrollo y el uso de los recursos laborales.

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3.1 Medidas para mejorar la productividad laboral

La fuerza de trabajo como factor más importante de cualquier producción se está convirtiendo en un recurso clave de la actividad económica. Esto se debe principalmente a los cambios en el contenido y la naturaleza del trabajo. Desde la época de Taylor y Smith, el trabajo ha cambiado bajo la influencia del progreso tecnológico: se ha vuelto más intelectual, se han desarrollado formas y principios más perfectos de su división, requiere un gran gasto de energía mental humana.

El desarrollo prospectivo de una empresa debe incluir la tarea de formar un sistema de gestión laboral, cuyo funcionamiento contribuya al logro de una alta competitividad y, por lo tanto, al fortalecimiento de la posición de una entidad comercial particular en el mercado de bienes.

Las nuevas tareas más complejas de gestión de los recursos laborales en la empresa imponen mayores exigencias a la estructura, composición y formas de trabajo del servicio de personal.

El sistema de gestión de recursos humanos en la empresa incluye tres bloques interrelacionados:

Formación de los recursos laborales de la empresa;

Desarrollo de los recursos laborales de la empresa;

Mejorar la calidad del período de vida laboral;

El desarrollo de los recursos laborales de una empresa (empresa) es una política de personal y una estrategia empresarial en el campo del desarrollo del personal y su uso óptimo, teniendo en cuenta tanto el trabajo con un personal ya formalizado como la implementación de pronósticos para satisfacer la necesidad. para el trabajo Estas actividades están dirigidas principalmente al desarrollo cualitativo del potencial de los empleados, aumentando la productividad laboral.

Fig.1 Formación de los recursos laborales de la empresa

Arroz. 2 Mejorar la calidad del período de vida laboral

La necesidad de orientación profesional y adaptación social de un empleado en el equipo de la empresa es causada por las características específicas de cada equipo específico, lugar de trabajo y relaciones creadas en el equipo, el microclima y el entorno social.

Un trabajador recién llegado a un equipo necesita una orientación elemental, así como la adaptación de su experiencia, conocimientos, habilidades, estándares de relaciones a un lugar de trabajo y equipo determinado. En la implementación de este importante conjunto de actividades de familiarización con un empleado recién llegado, el papel principal se asigna al servicio de personal de la empresa. Junto con esto, se pueden usar libros de referencia, materiales de instrucción, otros medios y métodos especialmente preparados para este propósito. La parte principal del trabajo de orientación profesional y familiarización con un empleado recién llegado cae en el primer día y la primera semana de su estadía en el equipo, pero el proceso de familiarización y adaptación no termina ahí, sino que dura más tiempo.

Mejorar la calidad de los recursos laborales de una empresa sobre la base de la formación profesional y el reciclaje del personal es un sistema de medidas destinadas a mantener el cumplimiento de la mano de obra con los requisitos sociohistóricos dictados por el desarrollo de las fuerzas productivas, principalmente científicas. y el progreso tecnológico. La expresión lógica de esto debería ser un aumento de la productividad del trabajo. Esto debe tener en cuenta las metas y objetivos de la empresa.

Es necesario no solo subordinar las actividades de cada empleado individual a los objetivos principales de la empresa, sino también brindar un enfoque individual a cada uno, encontrar la clave de su talento, habilidades y unirlo a la causa común. Para hacer esto, propongo utilizar una serie de métodos para el desarrollo profesional de los empleados de la empresa, los principales de los cuales incluyen:

Motivación completa e integral de las metas, objetivos y consecuencias del entrenamiento;

· Máxima utilización de los conocimientos adquiridos y "secretos" en el lugar de trabajo;

· Evaluación de la diligencia y calidad de los conocimientos adquiridos, tanto en el curso de la formación como en el lugar de trabajo;

· Asegurar la puesta en práctica de los conocimientos y habilidades adquiridos durante la formación en el mismo o nuevo lugar de trabajo.

La evaluación del desempeño del personal no es una evaluación de todos

un empleado específico en el curso de su formación, y el estudio por parte del supervisor inmediato de la calidad de cada operación realizada por un empleado capacitado en su lugar de trabajo durante un cierto período de tiempo.

Como resultado de una evaluación integral tan completa, el gerente informa al empleado sobre el nivel de eficiencia de su trabajo, indica áreas de mejora.

2 Proyecto para mejorar el uso productivo de los recursos laborales

Para mejorar el uso de los recursos laborales, es necesario revisar su estructura y desarrollar medidas para mejorar el uso del tiempo de trabajo. Se debe prestar especial atención a:

racionalizar la práctica de conceder licencias administrativas de corta duración sin ahorrar salarios, ya que estas vacaciones muchas veces se dan sin intenciones serias;

el estudio de cada caso de infracciones a la disciplina laboral a fin de fortalecerla, utilizando para ello no sólo medidas administrativas, sino también formas de influencia tanto moral como material sobre sus infractores;

estudio cuidadoso (según certificados de invalidez) de la naturaleza de la morbilidad en ciertos grupos de trabajadores y el desarrollo de medidas preventivas sobre esta base (por ejemplo, para mejorar la protección y seguridad laboral, organizar la nutrición dietética, etc.) que reducen la morbilidad.

Debe prestarse especial atención a la organización de la producción del trabajo, ya que el cumplimiento de los principios organización racional proceso de producción es la base para la realización normal de las actividades financieras con los indicadores económicos más favorables.

Las principales medidas para la organización racional de la venta de bienes y mano de obra son:

división del trabajo y colocación de los trabajadores en la empresa;

organización de los lugares de trabajo y su mantenimiento;

introducción de procesos de trabajo racionales;

crear un ambiente de trabajo favorable;

organización de salarios e incentivos materiales;

organización de la formación;

seguridad y salud en el trabajo.

En la empresa, también es necesario llevar a cabo medidas para mejorar la cultura de producción: mantener el orden y la limpieza en las tiendas, organizar la atención médica, los macizos de flores, el césped en el territorio, etc. Estas medidas no solo facilitan el trabajo humano, sino que también afectan significativamente el desempeño económico. Por ejemplo, la hábil organización del entorno de color y la iluminación puede aumentar la productividad entre un 15 y un 25 %. El diseño en color costará mucho menos que las pérdidas por lesiones laborales y la disminución de la eficiencia causada por el final de la jornada laboral. Establecer el sistema de ventilación basado en la ciencia correcto contribuye a un aumento de la productividad laboral en aproximadamente un 10 - 15%. La productividad laboral aumenta del 5 al 10% si el ruido de producción se reduce a la norma.

Todas estas actividades ayudan a aumentar la eficiencia económica del uso de los recursos laborales y, en última instancia, aumentan la venta de bienes en la empresa.

Conclusiones y ofertas.

Una persona de trabajo juega un papel decisivo en el desarrollo de las actividades comerciales, la mejora de su organización y gestión con el fin de obtener la mayor rentabilidad de su trabajo.

Las personas inventan y producen herramientas y medios de producción, organizan una división racional y cooperación del trabajo en varios niveles de actividad comercial, desde el lugar de trabajo hasta la organización dentro de toda la economía nacional.

La fuerza de trabajo, como combinación de las capacidades físicas y espirituales de una persona, es la principal fuerza productiva de la sociedad y constituye los recursos laborales de todas las empresas e instituciones pertenecientes a los diversos sectores de la economía.

Los recursos laborales de cada unidad vendida son parte de los recursos laborales distribuidos entre las industrias de la empresa.

La esfera del trabajo es un área importante y multifacética de la vida económica y social de la sociedad. Abarca tanto el mercado laboral como el uso directo de los recursos laborales en una organización comercial. En el mercado de trabajo se valora el valor de la fuerza de trabajo, se determinan las condiciones para su empleo, incluyendo el monto de los salarios, las condiciones de trabajo, la posibilidad de obtener educación, el crecimiento profesional, la seguridad en el empleo, etc. El mercado de trabajo refleja las principales tendencias en la dinámica del empleo, sus principales estructuras (sectoriales, profesionales, demográficas), es decir. en la división social del trabajo, así como la movilidad de la fuerza laboral, la escala y dinámica del desempleo.

Un componente igualmente importante del mundo del trabajo es trabajo de personal en las empresas (firmas), motivación laboral y relaciones laborales. Es en el nivel micro donde se da el uso directo de los recursos laborales del país, su aporte a la el crecimiento economico como recurso económico y factor de venta.

mi meta Papel a plazo consistió en el análisis de los recursos laborales en OOO Trade House Baris. Era necesario averiguar cuál es la composición y estructura de los recursos laborales y cómo cambia bajo la influencia de ciertos factores.

Después de analizar la composición de los recursos laborales en LLC Trade House Baris, se estableció lo siguiente: en 2009. hubo un aumento en el número de trabajadores con respecto a 2008. para 12 personas.

Por lo tanto, podemos concluir que el problema de la eficiencia de utilizar el personal de una empresa en las condiciones de las relaciones de mercado es de particular relevancia, ya que es capital humano es el factor principal en el crecimiento económico de la empresa.

Con base en lo anterior, es obvio que el problema de los recursos laborales es un tema clave en una economía de mercado, y sin resolverlo es imposible establecer un funcionamiento efectivo de la economía. El problema de los recursos laborales y el desempleo es especialmente agudo ahora en Rusia, lo cual no es sorprendente, porque. El estado de la economía rusa ahora es deprimente. La enorme recesión económica, que arruinó la industria, no pudo sino afectar el mercado laboral. En los últimos 4 años, el número de personas empleadas ha disminuido en un 9 por ciento.

Hasta hace poco, el Gobierno de Rusia no prestó la debida atención a este problema, lo que generó preocupaciones bastante justas. Pero la situación ha cambiado en parte con la adopción del "Programa de reformas sociales en la Federación de Rusia para el período 1996 - 2000", que se centra en mejorar los mecanismos de mercado para regular el empleo. Esperemos que este acto normativo se implemente de manera efectiva y se convierta en un requisito previo para la reactivación económica de Rusia.

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Numerosos factores interdependientes para aumentar los indicadores de productividad laboral se pueden combinar condicionalmente en los siguientes grupos principales, que caracterizan:

• - mejora de la ingeniería y la tecnología. Este grupo de factores incluye todo lo que está determinado por el progreso científico y tecnológico moderno;
• - mejora de la organización de la producción, distribución racional de las fuerzas productivas, especialización de empresas e industrias, el uso más completo del equipo existente, el ritmo de producción, etc.;
• - mejorar la organización del trabajo, es decir, mejorar el uso del trabajo humano (mejorar las habilidades del personal, el nivel cultural y técnico de los trabajadores, fortalecer la disciplina laboral y mejorar el sistema salarial, el racionamiento laboral y el interés material personal de todos los trabajadores; asegurar intensidad laboral media).

Una de las condiciones más importantes para la implementación del plan de producción. aumento de la producción por miembro colectivo laboral, así como el uso racional de los recursos laborales es el uso económico y eficiente del tiempo de trabajo. La eficiencia del trabajo, el cumplimiento de todos los indicadores técnicos y económicos dependen de cuán plena y racionalmente se utilice el tiempo de trabajo. Por lo tanto, el análisis del uso del tiempo de trabajo es una parte importante del trabajo analítico en una empresa industrial.

La completitud del uso de los recursos laborales puede evaluarse por el número de días y horas trabajadas por un empleado durante el período de tiempo analizado, así como por el grado de uso del fondo de tiempo de trabajo. Dicho análisis se lleva a cabo para cada categoría de trabajadores, para cada unidad de producción y para la empresa en su conjunto.

El fondo de tiempo de trabajo (FRV) depende del número de trabajadores (KR), el número de días trabajados por un trabajador en promedio por año (D) y la duración promedio de la jornada laboral (P):

PDF \u003d KR * D * P

La política en el campo de la remuneración es parte integral de la gestión empresarial, y de ella depende en gran medida la eficiencia de su trabajo, ya que los salarios son uno de los incentivos más importantes en el uso racional de la mano de obra. Y esto hay que recordarlo siempre.

La reducción del costo de producción se asegura principalmente mediante el aumento de la productividad laboral. Con el crecimiento de la productividad laboral, los costos laborales por unidad de producción se reducen y, en consecuencia, la participación de los salarios en la estructura de costos también disminuye.

El éxito de la lucha por reducir costos está determinado principalmente por el crecimiento de la productividad laboral de los trabajadores, lo que asegura en ciertas condiciones ahorro en salarios. Consideremos bajo qué condiciones, con el crecimiento de la productividad laboral en las empresas, se reducen los costos de los salarios de los trabajadores. Se puede lograr un aumento en la producción por trabajador mediante la implementación de medidas organizativas y técnicas, por lo que, por regla general, cambian las normas de producción y, en consecuencia, los precios por el trabajo realizado. También puede ocurrir un aumento en la producción debido al sobrecumplimiento de las normas establecidas de producción sin medidas organizativas y técnicas. Las normas de producción y los precios en estas condiciones, por regla general, no cambian.

Las formas de mejorar la motivación laboral se agrupan en cinco relativamente direcciones independientes: incentivos materiales, mejora de la calidad de la mano de obra, mejora de la organización del trabajo, implicación del personal en el proceso de gestión e incentivos no monetarios.

La primera dirección refleja el papel del mecanismo motivacional de la remuneración en el sistema de aumento de la productividad laboral. Incluye como elementos la mejora del sistema salarial, la provisión de oportunidades para que el personal participe en la propiedad y las ganancias de la empresa.

Por supuesto, el mecanismo motivacional de la remuneración se da papel importante, pero el aumento constante del nivel de los salarios no contribuye tanto al mantenimiento de la actividad laboral en el nivel adecuado como al crecimiento de la productividad laboral. La aplicación de este método puede ser útil para lograr incrementos a corto plazo en la productividad laboral. Al final, hay una cierta imposición o adicción a este tipo de exposición.

Aunque el trabajo en nuestro país, a diferencia de los países altamente desarrollados, actualmente se considera principalmente solo como un medio para ganar dinero, se puede suponer que la necesidad de dinero crecerá hasta cierto límite, dependiendo del nivel de vida, después de lo cual el dinero convertirse en una condición para un estado psicológico normal, la preservación de la dignidad humana. En este caso, pueden actuar como dominantes otros grupos de necesidades relacionadas con la necesidad de creatividad, consecución de éxito y otras. Es muy importante que un gerente sea capaz de reconocer las necesidades de los empleados. Una necesidad de nivel inferior debe ser satisfecha antes de que la necesidad de siguiente nivel se convierta en un determinante mayor del comportamiento humano.

Las necesidades cambian constantemente, por lo que no puede esperar que la motivación que funcionó una vez sea efectiva en el futuro. Así, el proceso de motivación mediante la satisfacción de necesidades es interminable.

La próxima dirección para mejorar la motivación -mejorar la organización del trabajo- contiene el establecimiento de metas, la expansión funciones laborales, enriquecimiento del trabajo, rotación de la producción, aplicación horarios flexibles y mejora de las condiciones de trabajo.

El establecimiento de metas supone que una meta correctamente establecida, a través de la formación de una orientación hacia su logro, sirve como una herramienta de motivación para un empleado.

La expansión de las funciones laborales implica la introducción de diversidad en el trabajo del personal, es decir, un aumento en el número de operaciones realizadas por un empleado. Como resultado, el ciclo de trabajo de cada empleado se alarga y la intensidad del trabajo crece. El uso de este método es aconsejable en caso de trabajadores con poca carga y propio deseo que amplíen la gama de sus actividades, de lo contrario, esto puede dar lugar a una fuerte resistencia por parte de los trabajadores.

El enriquecimiento del trabajo implica la provisión de tal trabajo a una persona que permitiría el crecimiento, la creatividad, la responsabilidad, la autorrealización, la inclusión en sus funciones de algunas funciones de planificación y control de calidad de los productos principales y, a veces, relacionados. Es conveniente aplicar este método en el campo de trabajo de los trabajadores de ingeniería y técnicos.

Para las profesiones de trabajo en masa, es mejor utilizar la rotación de producción, que implica la alternancia de tipos de trabajo y operaciones de producción, cuando los trabajadores intercambian periódicamente trabajos durante el día, que es principalmente característico de la forma de organización laboral en brigada.

Mejora de las condiciones de trabajo - problema agudo hoy. Nuevo nivel la madurez social del individuo niega las condiciones adversas del medio laboral. Las condiciones de trabajo, actuando no sólo como una necesidad, sino también como un motivo que favorece el trabajo con cierto rendimiento, pueden ser tanto factor como consecuencia de una determinada productividad del trabajo y de su eficiencia.

Recientemente, los métodos japoneses de gestión de la productividad se han introducido como un experimento en nuestras empresas avanzadas, uno de los cuales es mejorar la cultura de producción. El cumplimiento de los cinco principios del trabajo es uno de los elementos de la moral laboral.

• - Eliminar elementos innecesarios en los lugares de trabajo.
• - Organizar y almacenar adecuadamente los artículos correctos
• - Mantener un lugar de trabajo limpio y ordenado en todo momento.
• - Disponibilidad constante del lugar de trabajo para el trabajo.
• - Aprender disciplina y observar los principios enumerados.

La condición del lugar de trabajo se evalúa diariamente cuando se verifica el puntaje para el cumplimiento de su contenido con las reglas especificadas. Los trabajadores tienen un interés directo en mantener constantemente en buen estado su lugar, ya que en este caso la parte tarifaria de sus ingresos aumenta en un 10%. El uso de dicho sistema permite aumentar el nivel de cultura productiva y contribuye al crecimiento de la productividad laboral.

estudiante de grupo

TRABAJO DEL CURSO

SOBRE LA ECONOMÍA DE LA EMPRESA

“Mejorar la eficiencia del uso

Recursos laborales en la empresa»

Supervisor

Trabajo de curso Trabajo de curso

admitió a la defensa defendida con una calificación de ""___""

__________________________ _________________________________

firma del gerente firma del gerente

''____''_________________2006 ''____''_________________2006

ABSTRACTO

Nota explicativa 52 páginas, 2 figuras, 5 tablas, 7 fuentes, 30 fórmulas.

Personal, Recursos laborales, profesión, especialidad, calificaciones, personal industrial y de producción, nómina, salarios, estructura de remuneración, formas y sistemas de remuneración, fondo de salarios, incentivos laborales, política de personal, gestión de personal, productividad laboral.

El propósito de este trabajo de curso es estudiar y mejorar el uso de los recursos laborales en la empresa.

El objeto del estudio es aumentar la eficiencia en el uso de los recursos laborales en la industria.

Como resultado del análisis, se propuso un evento para la puesta en marcha de nuevos equipos.

Como resultado de la implementación de la medida, aumentará la minería del carbón, mejorarán las condiciones laborales de los trabajadores, aumentará el salario mensual promedio de los empleados de la empresa, lo que a su vez aumentará el interés de los trabajadores en el trabajo y aumentará su mano de obra. productividad.

uso de recursos laborales 30

La fuerza de trabajo, tal como se interpreta en el curso de la economía, es la totalidad de las capacidades físicas y mentales de una persona, su capacidad para trabajar. En las condiciones de las relaciones de mercado, la “capacidad de trabajar” hace de la fuerza de trabajo una mercancía. Pero este no es un producto ordinario. Su diferencia con otros bienes es que, en primer lugar, crea valor más de lo que cuesta, en segundo lugar, sin su participación es imposible llevar a cabo cualquier producción, en tercer lugar, el grado (eficiencia) de uso de la principal y negociable activos de producción.

El concepto de eficiencia es un complejo de factores y criterios para la organización racional del trabajo: trabajo concienzudo de los empleados; trabajo productivo, que proporciona un alto nivel de productividad no solo dependiendo de una combinación de factores, sino también del deseo de los trabajadores; uso eficiente del tiempo de trabajo; condiciones de trabajo favorables para los empleados; establecer la correcta relación entre los resultados del trabajo y su pago; estimular el trabajo de alta calidad al mínimo costo de recursos y responsabilidad material por trabajos de mala calidad.

Por lo tanto, es posible lograr altos resultados productivos y económicos de la economía al lograr una alta eficiencia en el uso de los recursos laborales de la empresa.

Uno de factores importantes que inciden en la eficiencia del uso de los recursos laborales en la empresa son las condiciones de trabajo y los salarios, los cuales deben ser sencillos, accesibles y comprensibles. Son las condiciones de trabajo y los salarios, y muchas veces sólo ellos, la razón que lleva al trabajador a su lugar de trabajo. Los salarios tienen un efecto motivacional: el dinero hace que una persona trabaje, y su cantidad estimula la actividad laboral y aumenta la productividad laboral.

El propósito de este trabajo de curso es estudiar y mejorar el uso de los recursos laborales en la empresa, el análisis Sistema operativo y formas de remuneración. Teniendo en cuenta los resultados de la investigación, desarrollar medidas para mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales de la empresa.

Para lograr este objetivo, se deben completar las siguientes tareas.

En primer lugar, es necesario determinar la esencia de los recursos laborales y del personal industrial y de producción.

En segundo lugar, considere sistemas modernos remuneración, determinar los principios básicos de la organización de los salarios y estudiar el sistema de organización de la remuneración en la empresa, analizar la productividad laboral, la nómina y los salarios en la empresa.

En tercer lugar, desarrollar medidas específicas que puedan aumentar los recursos laborales de la empresa, la satisfacción de los empleados con su salario.

El objeto del estudio es mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales en la empresa.

El tema del estudio es el aumento en el uso de recursos laborales en la sucursal de OAO Southern Kuzbass - Mina Sibirginskaya.

La producción de cada país y de cada industria depende de una serie de factores. Estos factores son el personal, la mano de obra y los salarios.

El trabajo es una actividad humana con propósito. La empresa utiliza la mano de obra de personas de diversas profesiones.

Los cuadros son la parte más valiosa e importante de las fuerzas productivas de la sociedad. En general, la eficiencia de la producción depende de la calificación de los trabajadores, su ubicación y uso, lo que afecta el volumen y la tasa de crecimiento de los productos manufacturados, el uso de medios materiales y técnicos /1/.

Es decir, el uso de los recursos laborales de la empresa está directamente relacionado con el cambio en el indicador de productividad laboral. El crecimiento de este indicador es la condición más importante para el desarrollo de las fuerzas productivas del país y la principal fuente de crecimiento del ingreso nacional.

Los recursos laborales forman parte de la población de ambos sexos, que por sus cualidades psicofisiológicas e intelectuales está en condiciones de producir bienes y servicios materiales y estar en relaciones sociales y laborales con determinada empresa /5, p. 101/.

La provisión suficiente de empresas con los recursos laborales necesarios, su uso racional y un alto nivel de productividad laboral son de gran importancia para aumentar los volúmenes de producción y mejorar la eficiencia de la producción.

En particular, el volumen y la puntualidad de todo el trabajo, la eficiencia en el uso de equipos, máquinas, mecanismos y, como resultado, el volumen de producción, su costo, ganancia y una serie de otros indicadores económicos dependen de la disponibilidad de recursos laborales y la eficiencia de su uso.

Los límites de edad y la composición sociodemográfica de los recursos laborales están determinados por un sistema de actos legislativos.

La fuerza laboral incluye:

1) población en edad de trabajar, con excepción de los inválidos de guerra y de trabajo de los grupos I y II y los no trabajadores que reciben pensiones en condiciones preferenciales;

2) personas trabajadoras en edad de jubilación;

3) adolescentes trabajadores menores de 16 años.

Por legislación rusa los adolescentes menores de 16 años son empleados al cumplir los 15 años en casos excepcionales. También está permitido, con el fin de preparar a los jóvenes para el trabajo, emplear estudiantes en escuelas de educación general, instituciones de educación vocacional y secundaria especializada al cumplir 14 años con el consentimiento de uno de los padres o una persona que lo reemplace, siempre que están provistos de trabajo ligero. No perjudicial para la salud y no interferir con el proceso de aprendizaje.

Los recursos laborales de la empresa se distribuyen según profesiones, especialidades y calificaciones.

Profesión es clase especial actividad laboral, que requiere ciertos conocimientos teóricos y habilidades prácticas.

La especialidad es un tipo actividad profesional, que tiene características específicas y requiere empleados conocimiento adicional y habilidades (economistas: planificadores, comercializadores, financieros, etc.).

La cualificación es el grado de dominio. empleado cualquier profesión o especialidad.

Todos los empleados que trabajan en la empresa se dividen en dos grupos: personal industrial y de producción (empleados en actividades de producción) y personal de divisiones no industriales (empleados empleados en viviendas, granjas comunales y subsidiarias, centros de salud, dispensarios, instituciones educativas) / 5 , pag. 101/.