1. Determinar la complejidad programa de producción.

Cuadro 10. Intensidad laboral del programa de producción.

Nota: La columna 3 se completa con base en los datos de la columna 6 de la tabla. 9; Columna 4 intensidad laboral del producto - a partir de los datos originales.

2. Calculemos el número de trabajadores de producción principal basándose en el cálculo del fondo de tiempo efectivo de un trabajador.

Cuadro 11. Cálculo del fondo de tiempo efectivo de un trabajador

Nota: Punto 1 - 2 - datos iniciales de la tabla. 5. El fondo de tiempo de trabajo nominal es la diferencia entre el número de días naturales y el número días no laborables. El fondo de tiempo de trabajo efectivo (útil) es la diferencia entre el fondo de tiempo de trabajo nominal y las pérdidas internas y de turno completo.

3. Determinar el número de trabajadores de producción principales.

Cuadro 12. Número de trabajadores principales de producción

Nota: El número de trabajadores de producción principales es la relación entre la intensidad laboral del programa de producción y fondo efectivo Horas de trabajo de un trabajador, ajustadas por el coeficiente de superación de normas.

4. Determinaremos la estructura del personal industrial. personal de producción.

Tabla 13. Estructura de personal de APP

5. El cálculo del fondo salarial para el PPP se muestra en el cuadro 14.

Cuadro 14. Fondo del plan salarios

Personal productivo e industrial (PPP) de la empresa.(equipo de empleados) – Este es el activo más importante. factor laboral producción en la empresa: propietarios, gerentes y trabajadores productivos que realizan directamente todo tipo actividad económica sobre la organización e implementación de la producción y venta de productos. Esencia económica El factor trabajo en una empresa es que todos los miembros del personal de la empresa tienen capital de trabajo individual personal en forma de conocimientos, habilidades, experiencia y calificaciones personales en las especialidades y profesiones relevantes, que se transforman en propiedades y valor. productos terminados, producido en esta empresa.

La empresa mide y analiza indicadores estadísticos de la composición (estructura) y número de personal, la dinámica del movimiento y utilización de los trabajadores por categoría y las funciones que desempeñan (por especialidades y profesiones): cifras de nómina y participación y sus niveles promedio ( Ch sp, Ch yav, Ch av sp, Ch sryav), coeficientes: uso de la nómina (K isp sch), rotación a la llegada y salida (K vyb, K prib), rotación de personal (K ​​tk), rotación interna ( K ​​inn ob), retención de personal (K cerrado), etc.:

K isp ch = Ch sr yav / Ch sr sp, Ch sr sp, = ∑ Ch sp (k dn) / D k; Ch sv = ∑ Ch s (días laborables) / D días laborables, donde: Ch sp (k días), Ch s (días laborables), D k, D s días laborables, - respectivamente, el número de nómina por días naturales y el Participación: por días de asistencia, número de días calendario y hábiles en el período contable.

La plantilla de la empresa (PPP) es esta es la suma de los numeros empleados de la empresa según la contabilidad del departamento de RR.HH. al final de cada día natural del período contable (semana, mes, trimestre, año).

Número de participación– este es el número de empleados que se presentaron a trabajar, independientemente de si comenzaron a trabajar o no. Número de empleados reales– este es el número de empleados que comenzaron a trabajar, independientemente de cuántas horas extras y programadas trabajaron

La estructura del número de personal (ver tabla incluye: altos directivos del sistema de gestión empresarial, incluidos los propietarios involucrados en ciertos tipos de actividades económicas - personal de gestión administrativa (AUP); trabajadores técnicos y de ingeniería de todos los niveles (trabajadores técnicos y de ingeniería) - diseñadores, tecnólogos, economistas (contadores, planificadores, financieros, estadísticos, contables) técnicos; trabajadores básicos y auxiliares de todas las divisiones de la empresa - personal de trabajo (RP); estudiantes, pasantes, aprendices de trabajo (USP); junior Personal de servicio(MOP) – trabajadores no productivos que garantizan la limpieza. locales de producción y territorios; trabajadores de seguridad empresarial (EPS): objetos de valor (propiedad) y áreas de producción.

Cuadro 2. 1. Estructura del número de empleados de la empresa, %

Nota:

*Los propietarios de las empresas pueden ser ciudadanos individuales, un grupo de ciudadanos o el 100% de los empleados (equipo) de esta empresa(Co-propiedad); la empresa puede ser unipersonal, una sociedad, sociedad Anónima(corporación), propiedad estatal (a nivel nacional) o municipal (ciudadanos municipio– ciudades y otros territorios).

AUP – personal administrativo y de gestión y directivos de alto nivel;

Trabajadores de ingeniería y técnicos y gerentes (gerentes) de niveles medio e inferior; trabajadores: principales y auxiliares; trabajadores auxiliares, 15-20% del total de trabajadores;

USP – estudiantes, pasantes, pasantes;

MOP - personal de servicio subalterno.

TAREA 2.2. Estadísticas y cálculo de indicadores para el uso del número de personal de producción industrial (PPP) de una empresa.

Dado: Plantilla media La PPA de la empresa fue: en enero H avg sp Ene = 125 personas, en febrero - H avg sp Feb = 136 personas. Del 1 al 29 de marzo, el número de nómina fue Ch sp 1-29 Mar = 4147 personas; el viernes 29 de marzo, el número fue Ch sp 29 de marzo = 150 personas. (número de días naturales de marzo D a marzo = 31 días). En marzo : contratado H pr = 25 personas; despedido (por a voluntad, por ausentismo y violación del horario de funcionamiento de la empresa) Ch uv = 15 personas. En el primer trimestre, la nómina del PPP estaba compuesta por empleados que llevaban trabajando más de un año Ch sp >1g – 110 personas. Participación marzo H enero marzo = 2760 personas. Número de días laborables en marzo D r días Marzo = 22 días. El número de trabajadores desplazados dentro de la empresa a otros trabajos en marzo H cambio en marzo = 20 personas. Salario promedio por 1 metro cuadrado. el año pasado H sp 1 trimestre (0) = 128,3 personas. (Kv = Nsp + 5; Ch 1-29 Marzo + Kv)

Determine: En marzo: número promedio de PPP (H avg Mar = 143,5 personas), número promedio de personas (H av Ene Mar = 125,5 personas); coeficientes: utilización de nómina (K isp sp h = 0,87,5); facturación externa por recepción (K text = 0,174), facturación interna (K text = 0,139); rotación de personal (K actual = 0,105). Fijación del marco (K cerrado = 0,766). Plantilla media en el primer trimestre (H promedio 1 trimestre = 134,8 personas); Tasa de crecimiento del número de empleados en nómina (PPA) durante 1 trimestre. (T r sp 1 cuadrado = 105%).

10) Tasa de crecimiento de la nómina número 1 trimestre: T r sp h 1 trimestre = I conjunto h 1 trimestre * 100% = 1,05 * 100 = 105%; I sp h 1 cuadrado = Ch sp 1 cuadrado (1) / Ch sp h 1 cuadrado (0) 134,5 / 128,3 = 1,05.

Comprobación del saldo de desviaciones:

PT = 73,68 mil rublos.

El análisis de los datos del Cuadro 1.2 muestra que la productividad laboral aumentó (+73,68 mil rublos), debido a un aumento en la producción promedio de un trabajador (+73,68 mil rublos).

Fig. 1.1 Tasa de crecimiento de la producción media por trabajador y por trabajador

Analicemos el impacto del uso del tiempo de trabajo y la producción promedio en la productividad de los trabajadores (Tabla 1.3).

Tabla 1.3

La influencia del uso del tiempo de trabajo y la producción media en la productividad de los trabajadores

Comprobación del saldo de desviaciones:

PT = +1,47 + 0,59 + 130,13= +132,19 mil rublos.

Con base en el Cuadro 1.3, podemos concluir que el aumento de la productividad de los trabajadores (+132,19 mil rublos) estuvo más influenciado por el aumento de la producción media por hora (+130,13 mil rublos), el aumento del número medio de días laborables (+1,47 mil rublos) y la jornada laboral promedio (+0,59 mil rublos).

R
Fig.1.2 Diagrama comparativo de la productividad laboral del período anterior y del informe.

Tabla 1.4

El impacto de los cambios en el número de trabajadores y el nivel de uso del tiempo de trabajo en el volumen de productos vendidos

Comprobación del saldo de desviaciones:

TP = 228 - 17336 + 21703 = 4595 mil rublos.

R
Fig.1.3 Diagrama comparativo de productos vendidos del período anterior y del informe.

En comparación con el período anterior, los productos vendidos aumentaron (4.595 mil rublos) en gran medida debido al aumento de la producción diaria promedio de los trabajadores (+21.703 mil rublos).

Tabla 1.5

Análisis de la influencia de factores sobre la producción media anual de un trabajador.

Aumento de la productividad de los trabajadores en 3,06 mil rublos. se produjo debido a un aumento en la producción promedio de un trabajador.

Utilizando diferencias porcentuales, determine el impacto en los cambios en el fondo real de horas trabajadas en horas-hombre en comparación con el plan para cambios en el número de trabajadores, el número promedio de días trabajados y la jornada laboral promedio.

Tabla 1.6

Aceptación de diferencias de intereses

Saldo de desvíos: -2267 personas. hora = 887757-890024=-2267

Resulta que el número de horas trabajadas disminuyó en 2267 personas. horas reduciendo el número de días trabajados.

Utilizando el método del índice, determine el impacto del uso del tiempo de trabajo y la producción horaria promedio en la producción de un trabajador (en comparación con el período anterior).

Tabla 1.7

método de índice

Si f = (221*7,8)/(221*7,75)=1,006451613

I en srh = 0,041937152/0,037726104=1,111621598

Yo tiempo = 1.006451613*1.111621598=1.118793343

La producción por trabajador aumentó un 11,879% debido a un aumento del número de horas trabajadas de un 0,65% y de la producción media por hora de un 11,16%.

Esto sugiere que los recursos laborales han comenzado a utilizarse de manera más eficiente.

Analicemos la dinámica de los salarios mensuales promedio y determinemos la relación entre la tasa de crecimiento de la productividad laboral y los salarios promedio (Cuadro 1.8).

Tpl. = apariciones + no presentaciones (h-d) = 295,4 + 89,7 = 1055 personas

t días en un año 365

Hecho. = 289,3 + 94,7 = 1052 personas

pl. = 295.400 = 280 días

No es un hecho. = 289.300 = 275 días

3. Grado de utilización de esclavos. tiempo por el número de días de trabajo por empleado es:

K(1) = 275 x 100 = 98,2%, grado de utilización de los esclavos. El tiempo se reduce debido al crecimiento.

280 ausencias laborales por otros motivos

4. calcular la duración de 1 obra. días según lo planeado y efectivamente.

pl. = 2274,6 = 7,70 hora

No es un hecho. = 2256,6 = 7,80 hora

5. tiempo de trabajo duración 1 obra. días utilizados:

K(2) = 7,80 x 100 = 101,3%

este resultado sugiere que se ha mejorado el uso del grado de esclavitud. tiempo en un 1,3% debido a horas extra de trabajo y reducir las pausas por diversos motivos.

6. Calcule la duración de la lección de 1 día hábil. día

nivel t = 2256,5 – 2,5 = 7,79 horas

Este resultado sugiere que hemos mejorado el uso de esclavos. tiempo en 0,9 horas debido únicamente a la reducción de los descansos.

K int. = K(1) x K(2) = 0,982 x 1,013 = 0,995 x 100 = 99,5%

K int. = 275 x 7,80 = 0,995 x 100 = 99,5%

El coeficiente indica que la empresa tiene una reserva, una oportunidad potencial para mejorar el grado de uso de esclavos. tiempo debido a los indicadores indicados en un 0,5%.

INDICADORES DE TRABAJO POR TURNOS DE LA EMPRESA.

A cada empresa se le asigna su propio número de turnos de trabajo por día, pero el indicador “número de turnos” no caracteriza la distribución uniforme de los trabajadores entre turnos y, por lo tanto, el tiempo que trabajan.

Una idea precisa sobre este tema la da el indicador “coeficiente de cambio”. Permite calcular el número real de turnos realmente trabajados por día. El mayor número de trabajadores siempre trabaja en el primer turno y en cada turno posterior el número de trabajadores disminuye.

El coeficiente de turno se calcula dividiendo el número total de días-hombre trabajados en todos los turnos por el número de días-hombre trabajados en el turno con el mayor número de empleados.

Ejemplo: una panadería trabaja en 3 turnos. En cada uno se ha elaborado una huella. número de días-hombre:

1 – 7 500; 2 – 5 600; 3 – 5 000

Total – 18.100

K cm = 18 100 = 2,4 cm.

El resultado sugiere que, en promedio, en lugar de los 3 turnos programados, solo se trabajaron 2,4 turnos debido a la distribución desigual de los trabajadores entre turnos.

Para hablar del grado de uso. modo de cambio, es decir. horas de trabajo, se debe calcular el coeficiente de uso del modo de turnos. Se obtiene dividiendo el coeficiente de turno por el número de turnos asignados al trabajo.

al español ver dirección. = 2,4 x 100 = 80,3%

La empresa tiene una reserva para el uso del modo de turnos por un monto del 19,7%.

ESTADÍSTICAS DE PRODUCTIVIDAD LABORAL.

La productividad laboral (LP) es la capacidad del empleado para trabajar, es la eficacia de su trabajo, es decir eficiencia del uso de la mano de obra.

Hay 2 principales. tipo de PT:

1. individuo: esta es la productividad del trabajo vivo de un trabajador

2. público: este es el PT promedio por 1 empleado

a) en materia de material. pr-va

b) a nivel del sector agrícola en su conjunto, es decir a nivel macro.

Niveles de PT: directo e inverso y su relación.

Un indicador directo del nivel de PT es la cantidad de productos producidos por unidad de tiempo trabajado:

Q (q) – volumen de producción

T – costos laborales totales. tiempo

V – producción promedio por unidad de tiempo (productividad laboral)

t es la complejidad de 1 producto.

V = Q (TP; RP; ND; PIB)

T (hora-hombre, horas, plantilla media).

Dependiendo de las unidades en las que se conoce el tiempo que trabajamos se puede calcular la traza. tipos de PT:

1. promedio por hora: muestra cuánto producto se produjo en promedio en 1 hora trabajada. Se obtiene dividiendo el volumen de productos manufacturados en términos físicos o de valor por el fondo real de tiempo trabajado en horas-hombre.

2. promedio diario: muestra cuántos productos se produjeron en promedio en 1 día trabajado

3. Si se conoce el número de nómina promedio de PPP para un mes, trimestre o año, entonces si dividimos el volumen de producción para estos períodos por el número de nómina promedio de PPP de estos períodos, entonces calcularemos: el PT mensual promedio , el PT medio trimestral y el PT medio anual por trabajador .

Dependiendo de la expresión en la que se conozca el volumen de productos manufacturados o el volumen de producción a nivel micro (empresas e industrias), todos los tipos de PT anteriores se pueden calcular en términos físicos, de costos y laborales.

A nivel macro:

1. en el campo de la materia. La producción de PT público se calcula dividiendo ND por el número de trabajadores empleados en el sector de materiales. pr-va. Descubra el importe del impuesto sobre la renta por 1 empleado en el ámbito del material. pr-va

2. a nivel de investigación científica (en el campo de la producción material y no material).

Se calcula dividiendo el PIB por el número de trabajadores empleados en la agricultura. Se obtiene el PIB medio por trabajador en las zonas rurales.

El indicador inverso del nivel de PT muestra el costo promedio de los trabajadores. tiempo necesario para producir una unidad de producto: la complejidad de un producto. Este valor es el inverso del indicador directo del nivel de PT:

Cuanto menos tiempo se dedique a producir una unidad de producción, más productos se producirán, es decir Habrá un aumento en el PT.

Estos 2 indicadores tienen una relación inversa. Cuanto menor sea la intensidad laboral de un producto, mayor será la productividad laboral y viceversa.

AUMENTO DEL PRODUCTO DEBIDO AL CRECIMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD LABORAL.

El cambio en el volumen de producción está influenciado simultáneamente por una serie de factores, que se dividen en:

1. extenso – factores cuantitativos

2. intensivo – factores de crecimiento cualitativos que caracterizan el grado de uso de factores cuantitativos.

Es constantemente imposible lograr un crecimiento en el volumen de producción aumentando los factores cuantitativos, por lo que se debe aprovechar al máximo todo lo que ya está disponible en la empresa, es decir intensificando la producción.

AGENCIA FEDERAL DE EDUCACIÓN INSTITUCIÓN EDUCATIVA ESTATAL

EDUCACIÓN PROFESIONAL SUPERIOR

"INSTITUTO FINANCIERO Y ECONÓMICO DEL ESTADO DE KAZÁN"

Departamento de Análisis y Auditoría Económica

TRABAJO DEL CURSO

en la disciplina "Complejo análisis Economico actividad económica"

Tema: Análisis recursos humanos organizaciones

Kazán2010

Introducción

Principal unidad estructural sobre la gestión por recursos humanos La organización cuenta con un departamento de personal, al que se le encomiendan las funciones de contratación y despido de personal, así como la organización de la formación, formación avanzada y reciclaje del personal. Para realizar estas últimas funciones se suelen crear departamentos de formación de personal o departamentos de formación técnica.

Uso efectivo del personal directivo en economía nacional implica su distribución económicamente justificada entre empresas, industrias, regiones económicas, su uso racional de acuerdo con el nivel de conocimientos, calificaciones y profesión adquiridos, el uso de personal directivo en aquellas áreas donde su trabajo se utilizará con mayor eficiencia y la creación de condiciones para aumentar la productividad de su trabajo.

En la actualidad, cuando pasan a primer plano las tareas de acelerar el trabajo para mejorar toda la esfera de la gestión económica (gestión, planificación, mecanismo económico), la relevancia de implementar tareas específicas de la política de personal aumenta enormemente, lo que indica la urgencia de la cuestión. considerado en el trabajo.

Los servicios de gestión de recursos humanos, por regla general, tienen un estatus organizativo bajo y son débiles profesionalmente. Como resultado, no realizan una serie de tareas relacionadas con la gestión de personal y garantizar condiciones normales sus trabajos. Los más importantes entre ellos: diagnóstico sociopsicológico; análisis y regulación de relaciones grupales y personales, relaciones de gestión; gestión de conflictos y estrés industriales y sociales; Soporte de información sistemas gestión de personal; gestión del empleo; evaluación y selección de candidatos para puestos vacantes; análisis de recursos humanos y necesidades de personal; marketing de personal; planificación y control carrera de negocios; adaptación profesional y sociopsicológica de los trabajadores; gestión de la motivación laboral; asuntos legales relaciones laborales; Psicofisiología, ergonomía y estética del trabajo.

Para optimización Gestión de recursos humanos La empresa necesita crear un concepto de política de personal que defina las principales disposiciones de las actividades de la empresa en el trabajo con el personal:

Creación de principios comunes gestión estratégica y desarrollo del personal en la industria;

Integración de la política de personal en planificación estratégica empresas teniendo en cuenta trabajo de personal en todos los niveles de gestión;

Introducción de nuevos métodos y sistemas para la formación y reciclaje del personal;

Llevar a cabo una política tarifaria y retributiva coordinada;

Desarrollo de incentivos económicos y garantías sociales;

Proteger los derechos y garantías de los trabajadores, trabajando con representantes. colectivo laboral;

Estudio de problemas en el ámbito del desarrollo de recursos humanos;

Elaboración de documentos regulatorios y materiales de enseñanza asegurando un alto nivel de gestión de personal.

Si en las condiciones de un sistema de mando y administración estas tareas se consideraban secundarias, durante la transición al mercado pasaron a primer plano y todas las organizaciones están interesadas en resolverlas.

1. Objetivos, orientaciones y soporte informativo para el análisis de la fuerza laboral

Intensificación de la producción, incrementándola. eficiencia económica y la calidad del producto implican el desarrollo de la iniciativa económica de la fuerza laboral de la organización. La principal tarea de analizar el uso de los recursos laborales de una organización es identificar factores que impiden el crecimiento de la productividad laboral, provocando pérdida de tiempo de trabajo y afectando negativamente el crecimiento de los salarios del personal.

En el proceso de análisis de los recursos laborales se estudia lo siguiente:

Proporcionar lugares de trabajo para las divisiones de producción de la organización con personal con las habilidades profesionales y profesionales necesarias para la producción. personal calificado(oferta de producción con recursos laborales);

Uso de recursos laborales (tiempo de trabajo) en el proceso de producción;

Eficiencia en el uso de los recursos laborales (cambio en la producción por trabajador y, en base a esto, cambio en la productividad laboral);

Eficiencia del uso de fondos para salarios;

La relación entre la tasa de crecimiento de la productividad laboral y los salarios medios.

Fuentes de información para el análisis: plan laboral; formularios No. 1 - empresa “Información básica sobre las actividades de la empresa”, No. P-4 “Información sobre el número, salarios y movimiento de empleados”, No. 1-T “Información sobre el número y salarios de los empleados por tipo de actividad"; informes operativos de talleres, departamentos, servicios, divisiones de la organización, otros informes relacionados con los recursos laborales de la organización y sus divisiones productivas y servicios, en función de las metas y objetivos marcados por el investigador.

1.1 Análisis de la oferta de recursos laborales de la organización

La medida en que una empresa cuenta con recursos laborales y la eficacia con la que se utilizan determinan el volumen y la puntualidad de todo el trabajo, la eficiencia del uso de equipos, máquinas, mecanismos y, como resultado, el volumen de producción, su costo y ganancias. y una serie de otros indicadores económicos.

El uso racional del personal de producción industrial (IPP) es una condición indispensable para el proceso de producción ininterrumpido y la implementación exitosa de los planes de producción.

La APP de la actividad principal incluye a las personas asociadas a la actividad principal de la organización (fabricación de productos industriales, realización de trabajos de carácter industrial, organización de la producción, gestión de la organización, etc.). Se dividen en trabajadores y empleados.

Los trabajadores influyen directamente en los objetos de trabajo, mueven productos, cuidan los medios de trabajo y controlan el trabajo, la calidad de los productos y atienden otros tipos de procesos de producción. Los trabajadores incluyen personal de servicio subalterno (LSP): trabajadores que no están directamente relacionados con proceso de producción: limpiadores de locales no productivos, mensajeros, guardarropas, conductores de automóviles y trabajadores de seguridad.

Los empleados se dividen en gerentes, especialistas y otros empleados (personal administrativo, contable y detallado).

Analizar la disponibilidad y uso efectivo fuerza laboral aplica forma estadistica No. 1-T “Informe Laboral”.

Durante el proceso de análisis, es necesario estudiar el cambio en la estructura de personal de la unidad de producción. Estos datos muestran que la empresa analizada disminuye o aumenta el potencial de producción ( Gravedad específica trabajadores realmente en comparación con lo planificado, en comparación con el año pasado).

Si el número de trabajadores disminuye mientras aumenta el número y la proporción de gerentes en la estructura de personal. Esto puede deberse a cambios en la estructura de gestión de la organización, que pueden evaluarse con base en los resultados de un análisis de indicadores cualitativos del uso de mano de obra.

Una disminución en el número de especialistas puede deberse a la falta de especialistas con las calificaciones necesarias.

Junto a lo cuantitativo, se estudia la composición cualitativa de los trabajadores, que se caracteriza por su nivel educativo general y de calificación profesional, género, edad y estructura intraproductiva.

El despido de trabajadores por infracción de la disciplina laboral debe estudiarse detenidamente, ya que muchas veces va asociado a problemas sociales no resueltos. Por lo tanto, los indicadores de la oferta de empleados de una empresa aún no caracterizan el grado de su uso y, naturalmente, no pueden ser factores que afecten directamente el volumen de producción. La producción del producto depende no tanto del número de trabajadores como de la cantidad de trabajo dedicado a la producción, determinada por la cantidad de tiempo de trabajo, de la eficiencia. trabajo social, su desempeño. Por tanto, es necesario estudiar la eficiencia en el uso del tiempo de trabajo de la fuerza laboral de la empresa.

En el proceso de análisis del uso del tiempo de trabajo en una empresa, se debe verificar la validez de las tareas de producción, estudiar el nivel de su implementación y establecer la viabilidad de su implementación. especies individuales trabajo, identificar las pérdidas de tiempo de trabajo, establecer sus causas, esbozar formas de mejorar aún más el uso del tiempo de trabajo y desarrollar las medidas necesarias.

1.2 Análisis del uso del tiempo de trabajo

Una de las condiciones más importantes para el cumplimiento del plan de producción es aumentar la producción de cada miembro de la fuerza laboral, así como uso racional recursos laborales es el uso económico y eficiente del tiempo de trabajo. La eficiencia del trabajo y el cumplimiento de todos los indicadores técnicos y económicos dependen de cuán plena y racionalmente se utilice el tiempo de trabajo. Por lo tanto, es importante analizar el uso del tiempo de trabajo. parte integral Trabajo analítico en una empresa industrial.

El uso completo de los recursos laborales puede evaluarse por el número de días y horas trabajadas por un empleado durante el período de tiempo analizado, así como por el grado de utilización del fondo de tiempo de trabajo. Este análisis se realiza para cada categoría de empleados, para cada unidad de producción y para la empresa en su conjunto.

El fondo de tiempo de trabajo (WF) depende del número de trabajadores (KR), del número de días trabajados por un trabajador en promedio por año (D) y de la duración promedio de la jornada laboral (P):

PDF = KR * D * P

1.3 Análisis de la productividad laboral

Se puede obtener el mismo resultado en el proceso de producción con distintos grados de eficiencia laboral. La medida de la eficiencia laboral en el proceso de producción se llama productividad laboral. En otras palabras, la productividad laboral se refiere a su efectividad o la capacidad de una persona para producir un cierto volumen de producción por unidad de tiempo de trabajo.

En el lugar de trabajo, en un taller, en una empresa, la productividad laboral está determinada por la cantidad de productos que un trabajador produce por unidad de tiempo (producción), o la cantidad de tiempo dedicado a producir una unidad de producto (intensidad de trabajo).

Producción de productos en términos de valor por persona empleado promedio Como indicador de la productividad laboral, consiste en la producción de productos provocada por un aumento en el nivel técnico de producción debido a una disminución en el costo del tiempo de trabajo para producir una unidad de producto (la productividad laboral en sí), y está determinada por factores que cambian el volumen de producción en términos de valor y no tienen nada que ver con la productividad laboral, es decir, e. factores de carácter evaluativo.

Cualquier indicador volumétrico adoptado para calcular la producción por empleado promedio, evaluado en términos monetarios, ciertamente está sujeto a la influencia de cambios en factores como cambios estructurales en la gama de productos, costos improductivos del tiempo de trabajo, cambios en los factores. progreso técnico, cuya influencia decisiva afecta el nivel de producción directamente a través de la productividad laboral. En el proceso de análisis de la productividad laboral es necesario establecer:

El grado de cumplimiento de la meta de incrementar la productividad laboral;

La intensidad de la tarea de incrementar la productividad laboral y determinar el aumento de la producción debido a este factor;

Factores que influyen en los cambios en los indicadores de productividad laboral;

Reservas para el crecimiento de la productividad laboral y medidas para su utilización.

Este indicador debe darse Atención especial, porque de ello depende el nivel de muchos otros indicadores: el volumen de productos producidos, el nivel de su costo, el gasto del fondo salarial, etc.

En el proceso de análisis de la productividad laboral, es necesario establecer el grado de implementación del plan y la dinámica de crecimiento, las razones de los cambios en el nivel de productividad laboral. Tales razones pueden ser cambios en el volumen de producción y el número de personal de producción, el uso de mecanización y automatización, la presencia o eliminación de tiempos de inactividad dentro del turno y de día completo, etc.

El indicador general de productividad laboral (producción por trabajador o por trabajador) depende en gran medida de la intensidad material de los tipos individuales de productos, el volumen de suministros cooperativos y la estructura de los productos.

La productividad laboral se calcula por empleado de PPP y por trabajador. La presencia de estos dos indicadores nos permite analizar cambios en la estructura del personal de la empresa. Una tasa de crecimiento de la productividad laboral por empleado de una empresa industrial más alta que la tasa de crecimiento de la productividad laboral de un trabajador indica un aumento en la proporción de trabajadores en el número total de empresas industriales y una disminución en la proporción de empleados. Un aumento en la proporción de empleados se justifica sólo si logra un aumento en la productividad laboral de todo el personal de las APP debido a una mayor organización de la producción, el trabajo y la gestión. Como regla general, la tasa de crecimiento de la productividad laboral de un empleado de PPP (un trabajador) debe ser igual o mayor que la tasa de crecimiento de la productividad de un trabajador.

Para evaluar el nivel de productividad laboral se utiliza un sistema de indicadores generales y específicos.

Los indicadores generales incluyen la producción media anual, media diaria y media por hora por trabajador en términos de valor. Los indicadores parciales son el tiempo dedicado a producir una unidad de producción en términos físicos por día-hombre o por hora-hombre.

La producción anual promedio de un trabajador se puede representar como el producto de los siguientes factores:

GV= UD × D × P × NE

A su vez, estos factores se pueden expresar de la siguiente manera:

Producción media anual

(GW)= Productos comerciales(TP)

promedio número de producción industrial personal (APP SSCh)

Proporción de trabajadores en el número total (UD) = Trabajadores del MSS / PPA del MSS

Número de días trabajados por un trabajador por año

(D) = número total de horas trabajadas

trabajadores de la CSS

jornada laboral promedio

(P) = número total de horas trabajadas/ número total de horas trabajadas

Producción media por hora (AS) = Productos comerciales

/ Número total de horas trabajadas

2. Análisis de las cualificaciones del personal.

Principio de gestión universal: “Cualquier cambio debe realizarse basándose en una evaluación de la situación actual”. En el ámbito de la gestión de personal, existe un procedimiento tan necesario (y, lamentablemente, a menudo pasado por alto) como el "análisis de personal". En realidad, es esto lo que permite al gerente tener una idea clara de las acciones que se deben tomar para cambiar la situación actual.

La formación avanzada, así como la adquisición de conocimientos, destrezas y habilidades, es el resultado de la actividades de producción. La formación especialmente organizada le permitirá alcanzar su objetivo en un período de tiempo más corto.

La formación avanzada tiene como objetivo la mejora constante. conocimientos profesionales, habilidades y habilidades, crecimiento de habilidades profesionales.

La peculiaridad de la formación avanzada es que los estudiantes, que ya poseen ciertos conocimientos y habilidades prácticas para realizar el trabajo, pueden, por tanto, ser críticos con material educativo, tratando de obtener exactamente lo que necesitan principalmente para la producción.

Mejora de las cualificaciones de los trabajadores.

Un indicador que indica la necesidad de mejorar las habilidades de los trabajadores es la disminución emergente en la categoría promedio de trabajadores, el desfase entre la categoría de trabajadores y la categoría de trabajo. Por lo tanto, la estructura de cualificación existente y requerida de la fuerza laboral debería estar sujeta a un análisis sistemático. En primer lugar, es necesario analizar las causas de la situación actual: los cambios en la tecnología y en la tecnología de realización del trabajo, que plantea al trabajador la tarea de dominarlo.

Otro indicador puede ser un aumento de productos defectuosos por culpa del trabajador.

Dado que una de las formas de formación avanzada es el desarrollo de profesiones afines, conviene analizar la racionalidad de utilizar la mano de obra según las calificaciones, el aprovechamiento del tiempo de trabajo y la posibilidad de eliminar sus pérdidas.

El sistema de formación avanzada que se ha desarrollado en la producción incluye cursos técnicos y de producción, cursos de formación para segundas profesiones y profesiones combinadas, cursos específicos para el estudio de nuevos productos, equipos, tecnología y escuelas para el estudio de métodos avanzados de trabajo.

Los cursos técnicos y de producción, como la forma más extendida, se crean con el objetivo de aumentar las habilidades de producción y los conocimientos técnicos de los trabajadores al nivel requerido, con el fin de mejorar las calificaciones de los trabajadores (categoría, clase, etc.) dentro de una profesión determinada. y especialidad. La duración de la formación para cada grupo de formación se establece individualmente y oscila entre tres meses (en el puesto de trabajo) y seis (en el puesto de trabajo).

La producción moderna exige mucho la actualización de conocimientos y habilidades específicos no sólo de los trabajadores, sino también de otras categorías de personal de producción industrial. La principal tarea de la formación avanzada de directivos y especialistas es asegurar la rápida implementación de nuevos avances científicos, técnicos, organizativos y ideas económicas en la práctica de la empresa. Una de las formas de mejorar el sistema de formación avanzada para esta categoría de trabajadores es pasar de la práctica establecida de formación periódica (y con mayor frecuencia episódica) a la reposición y actualización continua de conocimientos. Por lo tanto, la formación avanzada de directivos, especialistas y empleados debería convertirse en parte integral del sistema de educación continua, incluida la inclusión del sistema de educación superior y secundaria especializada del país.

La mejora de las cualificaciones de los empleados y de las categorías de especialistas puede adoptar diversas formas. Estos pueden ser cursos en empresas e instituciones en los que participan tanto empleados cualificados propios como especialistas externos, consultores, profesores universitarios, etc.. Esta forma de formación avanzada es de carácter operativo y garantiza una orientación suficiente de la formación. La organización de los cursos la lleva a cabo el departamento de formación de personal y, en su defecto, el departamento de personal o un especialista responsable (por ejemplo, un director de personal o un director de recursos humanos).

Se pueden obtener conocimientos más profundos sobre una amplia gama de temas en el orden de la formación avanzada en facultades especiales o cursos de formación avanzada en instituciones de educación superior y centros de formación.

El trabajo de formación avanzada es una parte integral de la formación. reserva de personal y por lo tanto está previsto por convenios colectivos entre la administración y los empleados de la empresa, y las propias actividades de desarrollo profesional se reflejan en el sistema de planificación de la empresa.

calificaciones de productividad de recursos laborales

3. Parte práctica

Cuadro No. 1 La oferta de personal de la organización y su movimiento

Cuadro No. 2 Cambios en la estructura de personal.

En el Cuadro 2 se puede ver que la mayor proporción de la fuerza laboral está ocupada por trabajadores, seguidos por especialistas, oficinistas, gerentes y otros trabajadores.

En comparación con el plan: la proporción de trabajadores, empleados y otros trabajadores disminuyó y la proporción de gerentes y especialistas aumentó. El aumento en la proporción de gerentes puede deberse a cambios en la estructura gerencial, el aumento de especialistas se explica por la atracción de especialistas con las calificaciones necesarias para aumentar la productividad laboral. La reducción en el número de trabajadores se puede determinar con base en los resultados de un análisis de indicadores cualitativos de uso de mano de obra.

Comparado con el anterior año: la proporción de gerentes y empleados disminuyó significativamente. Lo que probablemente signifique una reducción de personal o un cambio en la estructura del aparato de gestión de la organización.

Dado que se produce un cambio en la composición cualitativa como resultado del movimiento de mano de obra, en el análisis se le presta especial atención. Para ello se calculan los siguientes indicadores:

Coeficiente de rotación de personal (RPC)

Kpr= Cantidad personal aceptado por puesto de trabajo/Número medio de empleados

Ratio de rotación por salida de personal

K in = número de empleados despedidos/Número medio de empleados

Tasa de rotación de personal

To tk = Número de empleados despedidos por voluntad propia y por infracción a la disciplina laboral / Número promedio de empleados.

Cuadro No. 3

El Cuadro 3 muestra que respecto al año anterior, el número de trabajadores contratados disminuyó. La variación en el número de trabajadores despedidos por voluntad propia, por ausentismo y otras violaciones a la disciplina laboral, así como de los despedidos por otros motivos, sugiere que en el proceso de análisis es necesario estudiar los motivos del despido de los trabajadores. . Mal clima social, poca motivación, condiciones laborales, insuficiente satisfacción laboral, etc. ¿Por qué se utilizan métodos de encuestas e interrogatorios a los empleados? Aquí se aplica la regla: cantidad, calidad, movimiento, motivo de los despidos.

Cuadro No. 4

El cuadro 4 muestra que el número medio real de empleados ha disminuido significativamente en comparación con el anterior. año y plan para -20 personas. La jornada laboral promedio aumentó en 0,2, el número de días trabajados por un trabajador también aumentó en 6,4, por lo que el aumento real del tiempo trabajado por un trabajador aumentó en 84,3 horas. Se puede suponer que los trabajadores trabajaron horas extras.

El fondo de jornada laboral (WF) será:

FV(año) = KR * D * P

KR - número de trabajadores,

D es el número de días trabajados por un trabajador en promedio por año,

P es la jornada laboral promedio.

FRVplan = 259*174,1*7,720= 348109,46

FRVfacto = 251*176,5*7,805= 345773,20

FRVfact - FRVplan =345773.20-348109.46= - 2336.262

La desviación del fondo de tiempo de trabajo del plan está asociada con una disminución en la cantidad de personal en 20 personas y un cambio en la cantidad de días trabajados por un trabajador.

En la empresa analizada, el fondo de tiempo de trabajo real es menor que el fondo de tiempo de trabajo planificado en 2336,262 horas. La influencia de los factores en su cambio se puede determinar mediante el método de diferencias absolutas:

FRVchr=(FRf–FRpl)DplPpl=(251-259)174,17,720=-10752,41h;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 h;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  CR f =(7,805–7,720)251176,5=+3765 h;

Total -2336.262 horas.

Producción media anual (AG) de productos por empleado

GV= UD × D × P × NE

Datos del cuadro No. 1.4

UD - Proporción de trabajadores sobre el número total de trabajadores = SSCh/SSCh PPA

UD pl.= 259/251= 1,03

Hecho UD = 251/240 = 1,04

D - número de días trabajados por un empleado por año

P - jornada laboral promedio

SV - producción media por hora =

productos comercializables/número total de horas hombre trabajadas.

TP pl. = 13226

Hecho TP = 13741

NE pl. 13226/348,2=37,98

Hecho NE 13741 /345,8 = 39,74

GV pl. = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

Hecho de GW. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

Hecho de GW - GWpl. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

Los datos anteriores indican que la empresa está experimentando un aumento en la productividad laboral. Esto se debe al aumento de la jornada laboral media, así como a la introducción en la producción de nuevas tecnologías modernas que cumplen con los estándares europeos. Porque el aumento de la producción media fue del 1,76 respecto al plan. Esto implica un aumento simultáneo en el volumen de trabajo realizado, por lo que la tendencia hacia el aumento de la producción es favorable e indica uso efectivo recursos laborales en la empresa analizada.

Cuadro No. 5 Mejora de la calificación del personal para el año del informe

La tabla muestra que la empresa necesita personal calificado, por lo que todos los indicadores muestran que los datos del informe exceden el plan. lo mas un gran número de Los trabajadores enviados para recibir formación avanzada incluían trabajadores manuales, oficinistas y trabajadores de ingeniería. Esto significa que la empresa necesita y se preocupa por sus empleados y los envía a mejorar sus habilidades. En este sentido, la empresa quiere elevar el nivel de mano de obra y la organización de la producción.

Cuadro No. 6 Datos sobre salarios

El fondo salarial total disminuyó significativamente en comparación con el plan y el año anterior en -84, la disminución se debió a una disminución en los salarios de los gerentes -14,9 y una parte importante de los empleados -66,1, así como de otros trabajadores. La reducción de los salarios de gerentes y empleados probablemente se deba a la reorganización de la producción y la reconsideración. responsabilidades funcionales equipo directivo. Además, una disminución en el fondo salarial para los empleados -66,1 y un aumento en los salarios de los trabajadores - 45,7, puede estar asociado con una reconsideración. salarios oficiales en la empresa.

Los pagos en efectivo e incentivos aumentaron un 28,4 en comparación con el plan y el año anterior; el aumento se debió principalmente a pagos en efectivo al personal operativo.

Cuadro No. 7 Composición del fondo de compensación para trabajadores.

Como puede verse en el Cuadro 7, la mayor parte de la composición de los fondos utilizados para el consumo se paga a destajo. La parte variable del fondo salarial son las bonificaciones a los trabajadores por los resultados de producción y el monto del pago de vacaciones. La tabla muestra que la empresa paga a sus trabajadores un extra por horas extras, y también paga una remuneración por 25,2 años de servicio, esto indica un número de personal constante.

Conclusión

Para el funcionamiento estable de la organización y la planificación de su desarrollo, es muy importante la planificación a largo plazo de la política de personal de la empresa.

En la mayoría de las empresas, los departamentos de recursos humanos o los servicios de gestión de recursos humanos están más acostumbrados a planificar el número de empleados en las empresas. Su la tarea principal- garantizar que la empresa u organización tenga tantos empleados como debería tener de acuerdo con la plantilla.

Es recomendable analizar los factores. ambiente externo para asegurarse de que exista una oferta de determinadas profesiones para los empleados que aún no forman parte del personal de la organización.

Como resultado de la previsión de la oferta y demanda de recursos laborales, cualquier organización puede conocer el número de personas que necesita, su nivel de cualificación y la colocación del personal.

Como resultado, una consistente política de personal, incluidos sistemas de contratación, formación, mejora y remuneración del personal, así como políticas de relaciones entre la dirección y los empleados. Este Plan estratégico pueden dividirse en programas específicos para la fuerza laboral.

Se desarrolla un plan de fuerza laboral para realizar cálculos respecto del número de empleados que requerirá la organización y la estructura profesional que será necesaria durante un período determinado. También se deben tomar decisiones sobre las fuentes de posible reclutamiento, y se deben establecer y mantener contactos para garantizar que la futura fuerza laboral conozca las necesidades de la organización y las posibles recompensas del trabajo, monetarias o morales. Ya que las empresas contratan personas de todo tipo nivel profesional y requieren una amplia variedad de especialidades, la red de contratación debe ser suficientemente amplia y diversa. Las escuelas locales son una buena fuente para contratar empleados jóvenes y muchas empresas mantienen contactos útiles con ellas para participar en contratos laborales. Entrenamiento vocacional Niños de escuela. Mayoría grandes compañias También participar en reuniones anuales con egresados ​​de instituciones de educación superior. Instituciones educacionales para proporcionarles información sobre oportunidades profesionales. Las fuentes para contratar empleados más calificados para puestos directivos son variadas, incluidos centros de empleo, agencias especiales y consultores de contratación o consultores de búsqueda de ejecutivos. Es muy importante crear una reserva para la contratación de personal altamente calificado para atraer especialistas a las vacantes vacantes. clase alta. Si esto sucede, los errores al reclutar marcos se vuelven menos significativos.

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