En la gestión moderna, la cuestión de la motivación del personal adquiere la mayor relevancia. Cualquier gerente que quiera lograr una alta productividad laboral a través de las actividades efectivas de sus subordinados debe cuidar la disponibilidad de incentivos para que trabajen, por lo tanto tarea principal gestión moderna es crear condiciones de trabajo en las que se aproveche del mejor modo posible el potencial de los trabajadores.

Vale la pena señalar que los gerentes siempre han comprendido que es necesario alentar a las personas a trabajar para la organización, pero la mayoría creía que las simples recompensas materiales eran suficientes para esto. Pero en condiciones modernas Las prioridades han cambiado y ahora los motivos inmateriales también juegan un papel muy importante a la hora de elegir el lugar de trabajo.

Hoy en día existe una división condicional de los incentivos en materiales e intangibles. Sin embargo, la proporción de estos incentivos varía significativamente según la empresa. Así, en la mayoría de las empresas Europa Oriental Hay una reducción gradual en la proporción de recompensas materiales y un aumento en la proporción de incentivos no materiales. Si bien un número significativo empresas rusas y las empresas se caracterizan por el hecho de que la política de los administradores tiene como objetivo reducir la participación de los fondos de consumo público en los ingresos familiares y aumentar la participación de la remuneración material en los ingresos.

Las formas de motivación material para el personal incluyen:

· Salario del puesto, su magnitud y adecuación a la complejidad del trabajo.

· Perspectivas de aumento salarial.

· Bonificaciones constantes por calificaciones, experiencia laboral, servicios a la organización.

· Transparencia y claridad del sistema de remuneración; salario "blanco".

· Sin multas ni deducciones de la parte regular de tus ganancias.

· Pago basado en resultados, bonificaciones; la oportunidad no de recibir, sino de ganar.

· Participación en la propiedad de la empresa (porcentaje de beneficios, dividendos sobre acciones).

· Ingresos adicionales en la organización (participación en proyectos, convenios económicos, subvenciones, etc.)

Hasta la fecha salario es el elemento más importante del sistema de remuneración, con la ayuda del cual es posible estimular las actividades del personal, así como influir en la eficiencia del empleado. Teniendo en cuenta el hecho de que Código de Trabajo Federación Rusa prohíbe acción disciplinaria en forma de deducción del salario del empleado, es beneficioso para el empleador que el salario no sea fijo, es decir, dependa de Horas Laborales, volumen de ventas, productos producidos, etc. En este caso, el empleado se esforzará por cumplir al máximo con las funciones que se le asignen, ya que de ello dependerá el tamaño de su salario. Algunas empresas utilizan un sistema de remuneración mixto, es decir, además de un salario fijo, reciben bonificaciones si se alcanza un determinado estándar. El método para calcular las bonificaciones también varía según la organización; en algunas empresas el porcentaje se asigna en función del número total de ventas de la tienda, en otras, en función de la contribución personal de un empleado individual y en otras, en función del puesto ocupado. . Cada empresa desarrolla su propio sistema de bonificación, teniendo en cuenta las características específicas de sus actividades.

Consideremos el sistema de motivación material en OJSC Sberbank de Rusia. Para aumentar la eficiencia de los empleados, el banco utiliza un sistema de remuneración mixto, es decir, los salarios consisten en un salario constante, que varía según el puesto desempeñado, así como una bonificación, que depende del número de horas trabajadas, cumplimiento de el plan de ventas de bienes y servicios bancarios, y el coeficiente regional. Es decir, en este caso estamos hablando de motivación individual, cuanto mayor es el bono, más depósitos, tarjetas de crédito, préstamos, monedas, etc. vendido por un empleado del banco independiente. Este sistema permite a un empleado aumentar su salario dos veces, y a veces más, lo que, sin duda, motiva al empleado no sólo a cumplir los planes de ventas, sino incluso a superarlos. También existe la motivación colectiva, surge cuando se calcula una bonificación trimestral o anual, entonces la remuneración monetaria del empleado depende del desempeño general de la sucursal bancaria, es decir, de la implementación de planes de ventas por un período de tiempo determinado.

Dado que para una motivación eficaz la remuneración debe ser percibida por el empleado como justa, para ello, entre las responsabilidades de los jefes de departamento se incluye informar a los empleados sobre en qué consiste su salario y cuál es su motivación. El banco incluso organiza controles de sus empleados, cuyo objetivo es identificar hasta qué punto los empleados son conscientes de su motivación, porque sólo así se puede conseguir una alta productividad de un empleado.

Otra forma de motivar materialmente a los empleados proactivos son los pagos por un monto de 25.000 a 50.000 rublos, según el territorio de aplicación, o el 10% del efecto obtenido, pero dentro de 1 millón de rublos, a quienes enviaron sus propuestas para mejorar la eficiencia de al banco, reducir costes, etc. al “Intercambio de Ideas”, y cuyas ideas resultaron ser realmente útiles.

Además, para aumentar la motivación de los empleados, Sberbank organiza periódicamente concursos entre sucursales. Por ejemplo, la sucursal que emitió la mayor cantidad de tarjetas de crédito o atrajo la mayor cantidad de clientes al NPF recibe una recompensa monetaria fija, que posteriormente se divide entre los empleados.

En general, podemos decir que Sberbank, siguiendo el ejemplo de las empresas extranjeras, presta gran atención a la motivación del personal y la considera una parte integral de su sistema de producción.

La motivación no material (no monetaria) del personal incluye: prestaciones sociales, pensiones adicionales, seguro médico, viajes, almuerzo, comunicaciones móviles, membresía de grupo, etc. Tradicionalmente se denomina método de incentivos inmateriales, ya que el empleado no recibe dinero “real”, aunque la empresa gasta dinero en todo ello.

Entre los métodos de motivación inmaterial moderna, se pueden distinguir los siguientes:

1. Proporcionar al personal un trabajo cómodo. Por ejemplo, Google organiza sus oficinas de manera que los empleados quieran trabajar allí. Esto se manifiesta en todo: desde la combinación de colores de las oficinas hasta el buffet y el horario de trabajo flexible.

2. Cultura corporativa. Una motivación importante es el sentimiento de importancia de la propia persona frente a los superiores. En LandsEnd, la dirección escribió en azulejos cerca de la piscina los nombres de los 1.300 empleados que, según el propietario Gary Comer, hicieron prosperar a la empresa.

3. Apoyo social. La confianza en el futuro es otra fuerza motivadora. En el Lejano Oriente ferrocarril Ha comenzado oficialmente la introducción del paquete social compensado (CSP). El empleado recibe un cierto límite de fondos, dentro del cual tiene derecho a elegir de forma independiente los servicios sociales que necesita durante el año, como si estuviera eligiendo del menú de un café. KSP es compensacion adicional. Por ejemplo, el apoyo social corporativo no proporciona beneficios para Internet y comunicaciones celulares, y este servicio está incluido en el paquete individual. Otra ventaja importante es el pago. jardín de infancia, aunque no sea departamental, sino municipal o privado. JSC Russian Railways también paga vacaciones de verano para los hijos de sus empleados, tratamientos en sanatorios, viajes al lugar de trabajo en transporte público, servicios de instituciones deportivas y culturales, servicios médicos además de la póliza básica de VHI, contribuciones personales adicionales al Fondo Nacional de Pensiones "Blagosostoyanie" , etc. Empleados atractivos y, por lo tanto, cada vez más motivados, pueden crearse guarderías en las empresas. Esto es especialmente importante para una empresa donde una parte importante de los empleados son madres con hijos. edad preescolar. En tales casos, el coste de mantener a los niños es menor y los padres siempre están al tanto del desarrollo de su hijo. Entre quienes han puesto en marcha con éxito sus propios centros de cuidado infantil para empleados se encuentran: grandes corporaciones como Wang Laboratories, Corning Glass Works y otros.

4. La oportunidad de autorrealizarse y ascender en la carrera profesional. BOSCH ofrece a sus empleados tres tipos crecimiento profesional: vertical (carrera de gerente), en campos afines (carrera de gerente de proyectos) y estrictamente profesional (carrera de superespecialista). Cada empleado se somete a una entrevista de evaluación anual, a partir de la cual se lleva a cabo una planificación profesional individual. Además del plan de carrera en la empresa, para muchos puestos existen planes de sustitución con varios años de antelación: para un gerente, durante 8 años, para un especialista, durante 3 años.

5. Competiciones. Sberbank realiza periódicamente concursos para la venta de servicios bancarios entre consultores, COCHL o promotores. Por ejemplo, los empleados que han conectado el mayor número de bancos móviles reciben tarjetas de regalo para tiendas de cosméticos o una visita a una bolera; Los primeros cinco promotores, dependiendo del número de Sberbanks Online que hayan conectado, reciben un libro electrónico por el primer lugar, un reproductor MP3 por el segundo y un ratón de computadora por el tercer, cuarto y quinto lugar.

6. Organización horario flexible El desempeño de los empleados es el método más común de motivación. Este método Es un sistema de programación del tiempo de trabajo en el que los empleados deben trabajar por semana. Una cierta cantidad de horas, y pueden distribuir independientemente sus tiempo de trabajo. En los últimos años, la idea de crear un gráfico "flotante" se ha vuelto popular. Así, en Sberbank, los especialistas que atienden a particulares tienen un horario de trabajo de 3/2, 2/2 o 2/1, los empleados también pueden coordinar su horario de trabajo con su jefe para elegir el horario de trabajo más adecuado para ellos.

7. División de la tarea del trabajo. Es decir, el trabajo que cubre 40 horas semanales se divide entre dos o más empleados. Un sistema de este tipo proporciona ventajas tanto para los empleados individuales como para la organización en su conjunto, ya que gracias a este método se puede aprovechar la experiencia no de uno, sino de varios empleados. Además, este sistema permite a la organización contratar empleados calificados que no quieren o no pueden trabajar a tiempo completo. Así, Primorye Bank ofrece a los estudiantes un trabajo como promotor con la posibilidad de trabajar de dos a cuatro horas al día, dependiendo de su horario de clases.

8. La formación a cargo de la empresa es una de las poderosas herramientas de motivación. Un empleador puede asegurarse mediante un contrato especial, según el cual un especialista capacitado está obligado a trabajar en el mismo lugar durante un tiempo determinado. También puedes ofrecer formación en grupo, por ejemplo, idioma extranjero. Sberbank se esfuerza por hacer del desarrollo continuo una parte integral de su cultura corporativa, involucrando activamente al personal en los programas de desarrollo. Creado en el portal de intranet corporativa sección especial"Capacitación", en la que cada empleado de Sberbank puede recibir todos Información necesaria sobre esto o aquello programas educativos, regístrate y ve la educación a distancia. También hay biblioteca virtual Sberbank con acceso gratuito para todos los empleados. En portal corporativo Existe una tienda online donde cada empleado de Sberbank puede pedir un libro desde su lugar de trabajo con descuentos corporativos. Esto es especialmente cierto en las zonas remotas y rurales, donde los principales actores del mercado del libro no operan y donde la nueva literatura comercial suele ser difícil de comprar. El objetivo del Banco es asegurar la máxima cobertura de la gestión con programas intensivos de desarrollo, para dar a cualquier directivo la oportunidad de alcanzar nuevo nivel eficiencia y autorrealización. Utilizado activamente formas modernas formación: juegos de negocios, casos de negocios, simulaciones de negocios. En total, en 2010 se capacitaron unos 165 mil empleados de los bancos territoriales y 2,7 ​​mil empleados. oficina central(alrededor del 70% de los empleados). Los costes correspondientes ascendieron a unos 515 millones de rublos.

9. Medidas de valoración moral, como elogios básicos a los empleados por su trabajo, menciones y fotografías en los medios. medios de comunicación en masa, en publicaciones corporativas. En el sitio web corporativo de Sberbank se muestran fotografías de aquellos empleados que lograron altos resultados en las ventas de bienes y servicios bancarios y una descripción de sus servicios al banco y la historia de los empleados sobre cómo lograron tales resultados. Esto se hace para elogiar al empleado que se ha distinguido y mostrar a los demás empleados por qué esforzarse. Además, en todas las sucursales de Sberbank hay tableros de honor, donde al final de cada mes se escriben los nombres de los empleados que son mejores en calidad de servicio, rapidez y número de ventas.

10. Otro método de incentivo bastante eficaz es emitir a los empleados recompensados ​​tarjetas de descuento para comprar productos en su propia tienda. Esta forma de motivación no material opera en muchos grandes redes tiendas. Por ejemplo, en "Ile de Beauté", L "étoile, Gloria Jeans, Adidas y Reebok ofrecen a los empleados de las tiendas descuentos en sus propios productos del 10 al 25%.

11. Préstamos a tasas de interés preferenciales y descuentos para la adquisición de otros servicios bancarios. Por ejemplo, en Sberbank, los empleados reciben préstamos al consumo al 17,9%, mientras que la tasa de interés para los clientes comunes comienza en el 20% anual.

12. Organización de eventos corporativos dedicados a eventos significativos o festivos. Por ejemplo, en y inversión- compañía de construcción"ARCADA" Todas las vacaciones corporativas de los empleados las paga la empresa, lo que es una buena motivación, ya que a menudo sucede que en algunas empresas los empleados no asisten a los eventos de toda la empresa simplemente porque no quieren gastar su dinero en ello. Y organizar una comunicación informal entre los empleados es importante para un buen ambiente en el equipo, ya que permite que las personas se conozcan mejor y tomen un descanso del trabajo.

13. Viajes por cuenta de la empresa. Olga Prilepina, empleada de una empresa de TI de San Petersburgo, dice: “Todo nuestro equipo viaja cada año por la ruta San Petersburgo-Helsinki-Estocolmo-Petersburgo. Parte del camino lo hacemos en autobús y luego tomamos un ferry. En las capitales de Escandinavia visitamos museos, parques acuáticos, caminamos y tomamos fotografías. El ambiente en estos viajes y en la oficina es muy cálido. Los empleados esperan con ansias estas excursiones y creo que aumentan enormemente su fidelidad a la empresa".

14. Almuerzos centralizados pagados. Este método de motivación inmaterial se utiliza, por ejemplo, en el supermercado Sotka, ya que los empleados suelen tener que trabajar de 10 a 12 horas al día, la dirección cree que es necesario asegurarse de que sus empleados estén bien alimentados.

15. Vacaciones pagadas.

16. Participación en la discusión y solución de problemas de la organización, teniendo en cuenta las opiniones de los empleados, apoyando iniciativas razonables.

17. Requisitos laborales claros, funciones laborales claramente formuladas, metas y objetivos del trabajo.

18. Autonomía e independencia en el trabajo, falta de control estricto.

19. Oportunidad de creatividad y autoexpresión en el trabajo.

20. Presencia remota en el lugar de trabajo mediante ordenador personal.

21. Estabilidad laboral, seguridad laboral, confianza en el futuro.

En general, podemos concluir que los incentivos materiales y monetarios son el motor del "progreso", pero aún no son el único factor que motiva a un especialista a trabajar. Desempeña un papel importante en la gestión de personal. motivación material, lo que sin duda es un poderoso incentivo para trabajar.

Un buen directivo sabe que para que una empresa tenga éxito es necesario prestar mucha atención a sus empleados, animándolos constantemente. En el pasado, los comités de honor y los eventos corporativos eran muy populares, pero hoy en día prácticamente ya no son efectivos y se necesitan otros métodos.

En la ciencia de la gestión de personal se presta mucha atención a los métodos para motivar al personal. Para gestionar a los empleados sin conflictos ni problemas, es necesario saber qué es la motivación y todos sus métodos básicos.

¿Qué es la motivación laboral?

La motivación es una forma de crear en los empleados el deseo de trabajar mejor y dar lo mejor de sí mismos. Los especialistas tienen un motivo interno que los impulsa a lograr sus objetivos. En otras palabras, el propio empleado quiere aumentar su rendimiento y mejorar la calidad de su trabajo.

Hoy en día, los métodos más comunes para motivar a los empleados son los eventos corporativos y las bonificaciones. Pero pocos gerentes piensan que obligar a los empleados a pasar tiempo en eventos corporativos no ayudará si siempre hay una atmósfera deprimente en la oficina.

Los directivos que tienen una imaginación más rica encuentran nuevos métodos para motivar y estimular el trabajo. Por lo general, hay especialistas que simplemente fueron subestimados, no fueron elogiados por un trabajo bien hecho o no se les asignó una tarea interesante.

Incluso el más auténtico arribista, bajo su máscara de rigor y responsabilidad, anhela escuchar palabras de agradecimiento o simplemente sueña con tener unas vacaciones extraordinarias.

Clasificación de la motivación del personal.

Existen las teorías de motivación más famosas, que formaron la base de la educación. diferentes tipos Motivación de empleados.

Teoría de F. Herzberg. Según Herzberg, los mejores métodos de motivación en una empresa son las condiciones laborales externas (por ejemplo, dinero) y el contenido del trabajo (por ejemplo, satisfacción laboral).

La teoría de F. Taylor. En su opinión, los trabajadores se dejan llevar únicamente por los instintos, el deseo de satisfacer necesidades a nivel fisiológico. Para una mejor gestión, deben estar presentes los siguientes factores:

• pago por hora;
• compulsión;
• ciertos estándares de trabajo realizado;
• ciertas reglas que describen el orden de las tareas asignadas.

La teoría de D. McClelland. Según su teoría, existen tres formas de motivos humanos: el deseo de pertenencia, el deseo de poder y el deseo de lograr el éxito. Los líderes luchan por el poder. Aquellos líderes que están acostumbrados a trabajar solos luchan por alcanzar el éxito.

La teoría de A. Maslow. Los empleados de la empresa satisfacen sus necesidades jerárquicas. Es decir, de menor a mayor:

1. Fisiológicos, como comida, bebida, calor, es decir, métodos de supervivencia;
2. Seguridad. Deseos de preservar los principios fisiológicos para mantener el nivel de vida alcanzado;
3. Amor. El deseo de ser aceptado en la sociedad, en el equipo;
4. Reconocimiento. El deseo de ser una persona respetada en la sociedad;
5. Autorrealización. El deseo de ser mejor.

Hay muchas otras teorías, pero todas tienen una cosa. concepto general: Existen ciertos métodos para estimular a los empleados en una empresa.
Los principales métodos para motivar al personal en la organización de un trabajo de mayor calidad se dividen en:

• material;
• intangible.

Tipos de motivación material y no material.

La motivación material se divide en 2 grupos:
1. Régimen de multas. Establecer un mejor flujo de trabajo utiliza métodos de penalización. Es decir, si un empleado trabaja mal, muestra malos resultados o comete errores graves, se le multa, lo que le motiva a trabajar mejor;

2. Sistema de recompensas. El método opuesto, es decir, para estimular a los empleados, se paga una bonificación por cualquier logro o trabajo bien hecho. Entonces, cada empleado sabe que si realiza mejor sus funciones y se esfuerza por lograr más, recibirá una bonificación.

La motivación no material tiene muchos más tipos:

1. Elogie al líder. De hecho, este método de estimulación es muy eficaz, aunque mucha gente piense lo contrario. Los elogios públicos y personales de los superiores lo alientan a seguir adelante y esforzarse por lograr más. Es por esto que muchos negocios aún utilizan tableros de honor, tanto físicos como virtuales;

2. Crecimiento profesional. Todo empleado sabe que si hace mejor y más rápido su trabajo, será ascendido, lo que le elevará significativamente. estatus social y garantías mayor desarrollo en el ámbito profesional;

3. Formación a cargo de la empresa. Gran manera motivación si la empresa ofrece a sus empleados realizar cursos de formación avanzada con cargo a la empresa;

4. Buen ambiente en el equipo. Los empleados hacen su trabajo mucho mejor y con mayor calidad si forman parte de un equipo cálido y amigable. Por el contrario, si el ambiente está lejos de ser tranquilo, es posible que no genere el ambiente adecuado para trabajar;

5. Imagen de empresa. Mucha gente se esfuerza por trabajar en una organización que todo el mundo conoce y sus servicios o productos tienen una gran demanda porque es prestigiosa. Aquí se debe tener en cuenta el prestigio de la empresa no sólo en el mercado, sino también como empleador;

6. Eventos deportivos y culturales. Viajes al aire libre, viajes conjuntos a conciertos, teatro, deportes: todo esto es una excelente motivación y hace que el ambiente en el equipo sea más cálido y agradable. Los empleados deben descansar bien, sólo así podrán trabajar bien.

Cada gerente elige por sí mismo métodos modernos, tangibles e intangibles, adecuados para motivar al personal de la organización, que corresponderán a su negocio y ayudarán a lograr la máxima productividad de los empleados.

Métodos modernos de gestión de la motivación del personal.

Gracias a los métodos se consiguen los objetivos. Los métodos de motivación del personal deben influir en los empleados para que su comportamiento cumpla con los requisitos comerciales. Métodos modernos Son bastante diversos, pero se pueden dividir en grupos:

• los individuales tienen como objetivo motivar a un círculo reducido de empleados con los mismos motivos y necesidades;
• los de diagnóstico se utilizan para evaluar a un empleado específico y mostrar formas de motivarlo;
• los organizacionales se utilizan para crear un sistema de incentivos en la organización, como el desarrollo e implementación de un sistema de calificaciones.

Problemas que surgen al elaborar la motivación del personal.

Los métodos modernos para motivar al personal tienen sus propias dificultades. Todo directivo piensa en cómo estimular adecuadamente a los empleados, sin costes elevados, pero con altos resultados.

Además, es necesario crear un sistema de motivación que se adapte fácilmente a todas las condiciones cambiantes.

Además, es necesario determinar claramente la combinación óptima de métodos de incentivos que no requieran grandes gastos por parte de la dirección.

Los mejores métodos modernos de motivación del personal.

Como se mencionó anteriormente, no es necesario utilizar formas y métodos materiales para motivar al personal a la hora de organizar mejor el trabajo. Hay muchas formas sencillas e interesantes que no requieren mucho dinero.

Castigo lúdico de los peores empleados. No hay necesidad de multar peores empleados, puede proponer varios títulos humorísticos y títulos que se les dan a quienes no pueden hacer frente a su trabajo. Por ejemplo, el título “Tortuga del mes”.

Entretenimiento. Muchos empresas modernas En el extranjero cuentan con zonas de juego donde los empleados pueden relajarse y distraerse de los problemas. El trabajo se vuelve más eficiente y el personal no piensa en lo deprimente que es el ambiente en la oficina.

Regalos espontáneos. Pequeños obsequios para empleados sólo por Que tengas buen humor No puedo evitar complacer y estimular el trabajo.

Atención a familiares de empleados. Puede proporcionar vales para niños para campamentos o sanatorios, repartir dulces obsequios en las vacaciones y garantizar un seguro médico a todos los familiares de cada empleado.

Reemplazar las primas con opciones más económicas. No todo el mundo puede darse el lujo de dar bonificaciones a empleados distinguidos. Por ejemplo, puedes darle a una persona un día libre no programado.

Bonificaciones para quienes gozan de buena salud. En otros países, se practican desde hace mucho tiempo métodos similares para motivar y estimular al personal, como otorgar bonificaciones a quienes no han estado enfermos en todo el año y se han sometido constantemente a exámenes médicos.

Asistencia gratuita al trabajo. A los mejores especialistas se les puede dar un horario de visitas gratuito durante un tiempo determinado.

Gran selección de premios para Buen trabajo. Por ejemplo, una membresía en un gimnasio, una visita a un restaurante o al cine.

Y finalmente...

Por supuesto, un buen salario es el mejor motivador. Todos los gerentes deben recordar una cosa: la gente acude a ellos en busca de buen dinero y crecimiento profesional, pero se van debido a la atmósfera opresiva y al liderazgo inadecuado.

Métodos básicos de motivación no material – mejores opciones para un trabajo de mejor calidad sin gastar mucho dinero.

si usted tiene opciones propias o ejemplos de buena motivación, déjalos en los comentarios, a la gente le interesará leer sobre ellos :)

Comprender la motivación

La motivación representa diversas variantes de estimular a los empleados para que realicen un trabajo eficaz y de alta calidad, realizado en su totalidad. Para alcanzar tus metas y objetivos necesitas un buen incentivo. Veamos un ejemplo práctico.

Ejemplo 1

El gerente estimula al personal pagando bonificaciones. Muchos trabajadores comienzan a trabajar de manera más eficiente que en el período anterior. Pero esta medida no se aplica a algunos compañeros. En este caso, se puede utilizar el castigo incentivador. La calidad del trabajo aumenta tanto en el primer como en el segundo caso.

Motivación - método efectivo trabajar con personal. Algunos empleados necesitan estímulo. Si no son elogiados ni regañados, existe la posibilidad de que la calidad del trabajo disminuya significativamente. Líder eficaz Utiliza diversas técnicas para motivar a los empleados. El más preferido son los eventos corporativos. Estos eventos ayudan al gerente a considerar el potencial del empleado en una atmósfera informal. Veamos un ejemplo práctico.

Ejemplo 2

El gerente organiza un evento corporativo para el personal. Para ver el ambiente y las relaciones en el equipo, es necesario reunir a todos los empleados sin excepción. Pero algunos trabajadores no quieren asistir. El gerente los obliga a asistir. Si un empleado no asiste al evento, se enfrenta a un castigo por parte del gerente. Todos los empleados se han reunido, pero el ambiente es bastante tenso. Por lo tanto, el plan del gerente no se implementó completamente y el potencial de los empleados quedó sin explotar.

Tipos de motivación

• Motivación material
• Motivación no material

Echemos un vistazo más de cerca a cada tipo de motivación.

Motivación sobre una base material.

Nota 1

La motivación material está asociada con recompensas y castigos económicos. El sistema de sanciones económicas anima a los empleados a trabajar de forma eficiente. Este es un método bastante común en la práctica económica rusa. Una parte de las finanzas del empleado se retira en beneficio de la empresa si su trabajo no es suficientemente eficaz en relación con los demás empleados. En la mayoría de los casos, esto ayuda a trabajar mejor y al empleado a mejorar.

El sistema de recompensa financiera funciona al revés. Si un empleado muestra Buenos resultados, entonces el gerente lo alienta económicamente. Cualquier empleado sabe que si trabaja eficazmente y logra sus objetivos, podrá contar con incentivos económicos.

Motivación inmaterial del personal.

1. El estímulo verbal de un gerente: los elogios públicos o personales de un gerente son muy efectivos para motivar a un empleado. Según la memoria genética, los empleados son propensos al estímulo público. Por lo tanto, las grandes empresas todavía utilizan premios. mejor empleado mes y año.
2. Oportunidades de crecimiento profesional: cada empleado se esfuerza por formar parte de un equipo joven y prometedor. La perspectiva es eventualmente tomar una posición digna entre otros y establecer su autoridad.
3. Entrenar y entrenamiento profesional a expensas de la empresa
4. Presencia de un ambiente agradable en la empresa.
5. Formación

Universidad Estatal de Economía y Comercio de Rusia

Resumen sobre Gestión General y Aduanera

Sobre el tema: Métodos modernos de motivación del personal.

Completado por: Ksenia Khokhlova

Facultad: MEIT

Especialidad: “Asuntos Aduaneros”

Grupo: 27

Aceptado por: Staroverova K.O.

INTRODUCCIÓN 3

1. Sistema de motivación del personal. 6

2. Estimular al personal. once

3. Modelo sistema moderno motivación material. 14

4. El procedimiento para desarrollar e implementar un sistema de incentivos materiales y no materiales. 20

CONCLUSIÓN 25

REFERENCIAS 28

INTRODUCCIÓN

Los estudios sobre la motivación laboral en los últimos años han demostrado que ésta, como sistema, ha sufrido cambios estructurales negativos. Esto significa que las necesidades superiores han pasado a un segundo plano y el comportamiento de la mayoría de los trabajadores está controlado por las necesidades inferiores (según la jerarquía de Maslow) 1, lo que es a la vez una consecuencia y una razón para la formación de una mentalidad específica del ruso moderno. obrero. Además, la motivación también ha sufrido cambios tipológicos: en general, se ha reducido a la motivación para elegir y mantener un trabajo, y no a la motivación para una alta actividad y productividad del trabajo con una remuneración suficiente.

El análisis de la importancia del entorno externo para la motivación mostró la total ineficacia de los sistemas tradicionales de incentivos laborales. Esto se debe al hecho de que los viejos sistemas de incentivos han sido destruidos, mientras que todavía se están formando otros nuevos. Estos hallazgos dan motivos para hablar de una crisis de motivación en escenario moderno y la necesidad de crear un nuevo enfoque para el desarrollo y la satisfacción de las necesidades superiores de los empleados 2.

La dificultad para encontrar nuevas formas de motivación radica, en primer lugar, en la creciente diferenciación de la sociedad, en la marcada división entre ricos y pobres, que se traduce en una gran diferencia de necesidades. En segundo lugar, el creciente empobrecimiento de los estratos sociales más bajos conduce a una reducción del nivel de necesidades a necesidades puramente fisiológicas, lo que a menudo conduce a una falta de espiritualidad y al deseo de vivir el día a día.

Además, la diversidad actual de formas de propiedad deja su huella en la elección de herramientas y métodos de motivación en cada organización individual.

La motivación tiene una relación directa con los resultados laborales. Y ahora juega un papel más importante que nunca en la vida de todo directivo. Atrás quedaron los días en que los gerentes simplemente decían a sus subordinados qué hacer. Los empleados ahora son más exigentes con sus empleadores que antes. Quieren saber qué está pasando en la organización, participar en su vida y ser consultados.

Además, para disfrutar del trabajo y, por supuesto, de la satisfacción, necesitan sentir que todo lo que hacen tiene un valor real. Cuando la gente está contenta con su trabajo, lo hace bien. Si los empleados no están lo suficientemente motivados, esto puede manifestarse de diferentes maneras: aumenta el número de ausentismo, los empleados dedican más tiempo a conversaciones personales por teléfono y a resolver problemas personales, y se quedan hasta tarde en los descansos. Al mismo tiempo, la burocracia pasa a formar parte de las actividades cotidianas. Además, debido a la falta de interés y atención, la calidad del desempeño laboral disminuye, su ritmo se ralentiza y los empleados no tienen ganas de asumir responsabilidades.

En general, considerando estos síntomas, podemos concluir que los resultados laborales en todos sus aspectos están estrechamente relacionados con la motivación. Los trabajadores suficientemente motivados son personas productivas que están dispuestas y son capaces de hacer lo que se les pide, y de tal manera que las tareas se completan y los resultados del trabajo mejoran constantemente.

Crear condiciones para la motivación significa “asegurarse de que las personas hagan su trabajo con placer en todo momento”, de modo que haya menos factores que causen sentimientos negativos y más factores que generen sentimientos positivos. Obviamente, la motivación requiere honestidad y sinceridad por parte del líder. Es muy difícil esperar una motivación eficaz si se trata a las personas con indiferencia.

En este sentido, el líder debe recordar que cada persona necesita su propio incentivo para lograr el éxito. Este es uno de los factores sin los cuales la motivación se vuelve estándar y menos efectiva. La mayoría de los empleados buscan ante todo la seguridad en el trabajo. Esto incluye aspectos como la claridad descripción del trabajo y condiciones laborales favorables, una comprensión clara de los requisitos y criterios de evaluación, reconocimiento y respeto, trabajar con un gerente eficaz y un líder que sepa tomar decisiones.

1. Sistema de motivación del personal.

La motivación (como proceso) es el proceso de comparación emocional y sensorial de la imagen de la propia necesidad con la imagen de un objeto externo (un contendiente por el sujeto de la necesidad). O, la motivación (como mecanismo) es un mecanismo mental interno de una persona que asegura el reconocimiento de un objeto correspondiente a una necesidad y desencadena una conducta dirigida para apropiarse de este objeto (si satisface la necesidad). El diagrama 1 muestra que la motivación puede ocurrir en una persona sin ayuda externa 3 .

Motivación

Recordemos los principales motivos impulsores de los empleados:

Motivo de recompensa: un empleado trabaja por dinero y otros beneficios.

Motivo social: el empleado necesita la aprobación de la dirección y del equipo.

Motivo del proceso: un empleado trabaja por el placer del proceso de trabajo en sí.

Motivo de logro: el empleado se esfuerza por la autoafirmación y la autorrealización.

Motivo ideológico: es importante que un empleado alcance objetivos elevados junto con la empresa.

El sistema de motivación laboral debe incluir como parte de un mecanismo de estimulación laboral óptima (Diagrama 2) 4 .

Mecanismo de incentivos laborales óptimos.

El sistema de motivación laboral está diseñado para asegurar una adecuada motivación del empleado para trabajar en la organización y para el ámbito de sus tareas profesionales.

El sistema de motivación fomenta el trabajo de los empleados que es valioso para la organización. En este sentido, debe tener como objetivo: mantener la productividad requerida; aumento de la productividad; mantener normas organizativas; mejora de las normas organizacionales.

La base de la política de motivación de acuerdo con la naturaleza de la actividad es la necesidad de fomentar el cumplimiento de los empleados de la organización con cinco grupos principales. los requisitos reglamentarios(diagrama 3) 5 .

Principales grupos de requisitos reglamentarios.

Requisitos reglamentarios generales para todos los empleados de la organización (requisitos de disciplina y cultura corporativa). Es un marco normativo común a todos los miembros de la organización, incluida la dirección. Además, es deseable que la dirección enfatice el cumplimiento de las normas corporativas generales, ya que esto puede establecer el patrón deseado para los miembros menos concienzudos de la organización. Por el contrario, la violación por parte de los empleados directivos de las normas comunes a todos conduce muy rápidamente a la ruptura de la disciplina en toda la organización. Requisitos reglamentarios para las actividades de gestión (para gerentes) y ejecutivas (para artistas intérpretes o ejecutantes). Se sabe que la disciplina ejecutiva es la clave de la organización en las actividades de cualquier empresa y su ausencia es fuente de colapso. Por lo tanto, las condiciones motivacionales en la organización deben apoyar la disciplina de desempeño.

La experiencia demuestra que un estilo de gestión autoritario, por regla general, es bastante eficaz para mantener la disciplina ejecutiva 6 . Sin embargo, a menudo esta organización ejecutiva es sólo una “pantalla externa” y, en caso de “excesos” directivos, puede volverse tan formal que conduce a la destructividad. Pero la antípoda de la directiva, el estilo intrigante, contribuye aún más al declive de la disciplina ejecutiva, especialmente entre la parte desinformada de los trabajadores. Establecer un equilibrio entre estos extremos es una de las tareas más importantes de un líder. Un sistema de motivación competente puede prestarle un valioso servicio en este sentido mediante condiciones que fomenten el orden ejecutivo.

Estándares funcionales profesionales. Cada empleado debe tener una gama estrictamente definida de tareas típicas en el trabajo, y cada empleado debe cumplir con los requisitos que surgen de la lógica de resolución de estas tareas. Las condiciones de motivación dentro de la organización deben contribuir al cultivo del espíritu profesional y funcional de los empleados, a su comprensión de la integración de su parte de las tareas en el quehacer general de la empresa. El sistema motivacional al servicio de este énfasis normativo debería excluir cualquier discriminación profesional, creando igualdad de oportunidades morales y materiales para representantes de diferentes funciones.

Normas posicionales (o normas de interacciones multifuncionales). La presencia en la empresa de altos profesionales en su campo es condición necesaria, pero no suficiente, para el funcionamiento eficaz de la empresa en su conjunto. No menos importante es el mecanismo bien establecido de interacción entre empleados de diferentes departamentos.

A su vez, el buen funcionamiento del mecanismo sólo es posible si existe certeza normativa en las relaciones comerciales y la voluntad de los empleados de cumplir con estos estándares. En consecuencia, una de las áreas de enfoque motivacional debe servir para las relaciones constructivas entre empleados, departamentos, etc. 7 .

Algunos psicólogos y conflictólogos, al analizar las actividades prácticas, ven las causas de la mayoría de los conflictos en las organizaciones únicamente en la falta de armonía interpersonal de los empleados en conflicto. Sin cuestionar la existencia de este tipo de conflictos, queremos destacar la presencia de conflictos que surgen por motivos empresariales. En particular, por la ausencia o el incumplimiento por parte de los empleados de las normas de interacción interfuncional. Esto se expresa en el deseo de imponer el trabajo “fronterizo”, por ejemplo, transfiriendo el producto al “vecino”, etc. La naturaleza profesional de los reclamos mutuos entre los empleados rápidamente se convierte en antipatías interpersonales.

Reglas de las relaciones interpersonales. A diferencia del párrafo anterior, aquí se enfatiza la importancia de mantener relaciones interpersonales “cálidas” por parte del sistema motivacional. La importancia de esta capa motivacional la confirmará cualquiera que haya experimentado un fracaso empresarial debido a antipatías interpersonales, conflictos interindividuales por motivos (cotidianos) sin principios, etc. En general, muy, muy pocos empleados logran no transferir las antipatías personales al esfera empresarial de las relaciones. el mejor remedio mantener relaciones interpersonales normales:

inclusión en la cultura corporativa de sistemas de valores relacionados con el ámbito de las relaciones interindividuales dentro de la organización;

Mantener condiciones de motivación que generen el interés de los empleados en una interacción libre de conflictos.

Así, podemos concluir que el sistema óptimo de motivación e incentivos para una empresa debe cumplir los siguientes requisitos:

La remuneración debe ser suficiente, es decir, el empleado debe ganar lo suficiente para asegurar que sus necesidades básicas estén cubiertas. De lo contrario, el empleado buscará formas adicionales de ganar dinero o buscará otra empresa. La adecuación de los pagos puede garantizarse mediante el desarrollo y la implementación de un sistema de pago "por categoría" de empleados con la introducción de un monto mínimo por debajo del cual no caen los salarios en una empresa determinada;

el nivel de salarios con un componente variable debe ser competitivo en el mercado laboral. El hecho de un aumento salarial motiva a los empleados a ser leales a la empresa, el hecho de un aumento en el componente variable motiva a los empleados a trabajar productivamente y lograr mejores resultados;

El empleado debe percibir la remuneración como justa. Los criterios para evaluar el desempeño de los empleados y lograr resultados deben quedar registrados en la normativa local de la empresa, ser conocidos por el personal y fácilmente mensurables. Si un empleado no puede determinar con precisión el monto de su pago, creerá que está subestimado.

Un sistema retributivo complejo no permite al empleado planificar su presupuesto, lo que generará costes adicionales y, por tanto, provocará insatisfacción con su salario.

Los sujetos de la gestión de la motivación en las organizaciones son los gerentes individuales y los órganos de dirección que influyen en el comportamiento del personal utilizando normas y regulaciones en diversas situaciones organizativas y productivas que surgen bajo la influencia de diversos tipos de factores externos y ambiente interno. Todos ellos, formando cadenas únicas de causa y efecto, tienen un impacto positivo o, por el contrario, negativo en el comportamiento del personal.

controlar a una persona- esto significa controlar los motivos de su comportamiento. Este tipo de influencia, es decir La influencia sobre los motivos se considera más eficaz en comparación con la influencia directa. Pero al mismo tiempo, este es un camino de influencia más complejo, ya que requiere la elección de incentivos que no solo correspondan exactamente a los objetivos que el sistema de gestión se fija, sino también a los motivos del comportamiento de los empleados.

Si el sujeto de gestión no tiene los incentivos necesarios, entonces el objeto de gestión, es decir. el personal y sus motivos no podrán percibir la influencia del control. En este caso, la situación a menudo se complica por el hecho de que la contramotivación comienza a actuar activamente, actuando como una reacción negativa a la influencia estimulante.

Variedad suficiente de incentivos.- Este es el principio más importante de una gestión eficaz de la motivación. Es especialmente importante considerar esto en varios niveles de cambios motivacionales: motivación a nivel personal; motivación a nivel de un determinado grupo (profesional, etario, social); motivación a nivel del personal de la organización. Incluso los incentivos fuertes y significativos, con su uniformidad, no son capaces de formar verdaderamente un núcleo motivacional correspondiente a un comportamiento organizacional eficaz. Además, a la hora de utilizar incentivos es necesario elegir el lugar y momento de su aplicación, que en este caso provocará el mayor efecto motivacional con las mismas características cuantitativas y cualitativas de la influencia de control.

En este sentido, considere las siguientes estructuras de motivación.

La estructura de la motivación está asociada con la clasificación de necesidades y los correspondientes motivos de comportamiento. Según esta idea, la estructura de la motivación puede construirse sobre la base de la clasificación de las necesidades según su importancia para el sustento de la vida. Como ejemplo podemos referirnos a la clasificación de necesidades de A. Maslow. Sin embargo, este enfoque presupone una actualización constante de las necesidades: a medida que se satisfacen las necesidades materiales, se incluyen las necesidades de orden superior, lo que limita el alcance de su aplicación. condiciones extremas desarrollo de la organización.

El segundo tipo de estructura de motivación está asociado con la construcción de una estructura de motivación monocéntrica, en la que se elige como central cualquier necesidad universal, cuya satisfacción se pueda lograr. varios tipos actividades o elementos relacionados con Varias áreas actividad de la vida, desde lo material hasta lo espiritual. La estructura monocéntrica de la motivación permite lo siguiente:

• - cambiar la necesidad central en función de las características subjetivas y situacionales que se han desarrollado en la organización;
• - generar motivación en relación con el mismo objetivo;
• - generar una motivación diseñada para el futuro (motivación a través del futuro);
• - adoptar un enfoque diferenciado de la motivación del personal en relación con sus calificaciones y otras cualidades profesionales;
• - desarrollar la motivación mediante la inclusión de nuevas direcciones para satisfacer la necesidad central.

El siguiente tipo de estructura de motivación implica la construcción de una estructura de motivación policéntrica. Es este enfoque el que resulta más satisfactorio. gestión moderna porque las estructuras organizadas tienen múltiples propósitos.

La base de la construcción policéntrica de la estructura de motivación son las necesidades enfocadas al comportamiento corporativo o principios corporativos de la organización.

El principio policéntrico de la construcción de una estructura de motivación se basa en el cumplimiento por parte del personal de determinadas metas derivadas de la misión de la organización en determinados periodos de su desarrollo. En este sentido, lo primero que ocupa es la tarea de seleccionar personal con ciertos conjuntos específicos de necesidades que puedan formar la estructura de motivación necesaria. En otras palabras, el modelo policéntrico de estructura motivacional permite un enfoque diferenciado de la gestión a través de la motivación en relación con determinadas tareas resueltas por grupos de personal.

El proceso de motivación es muy complejo y depende de cada empleado y de la situación en la que se encuentra. Comprender esto le ayudará a descubrir cómo puede animar a un empleado a ser eficaz. actividad laboral. Se pueden distinguir los siguientes componentes de la motivación (Tabla 2).

Tabla 2 - Componentes de la motivación

Los siguientes grupos de incentivos contribuyen a la implementación de los objetivos establecidos en la tabla:

• 1) Incentivos materiales: aumento del salario oficial: por aumentar el volumen de trabajo; para el crecimiento de las calificaciones: para combinar puestos, realizando un volumen de trabajo con un número menor de empleados; para aumentar el volumen de ventas. Bonificaciones: por la introducción de nuevos desarrollos y nuevos equipos; para la fabricación de productos para exportación; para mejorar la calidad del producto; basado en los resultados del trabajo del año; para reducir la intensidad laboral del trabajo, etc.
• 2) Incentivos morales: corporativos; importancia municipal, urbana, regional; de importancia nacional; importancia interestatal; incentivos morales internacionales.
• 3) Incentivos para la carrera: el deseo de ser reconocido en el equipo; mejora continua de sus conocimientos después de graduarse de la universidad o colegio; provisión a largo plazo de ingresos en efectivo; ampliar el alcance de la autoridad para tomar decisiones; plena realización de uno potencial creativo; promoción constante; elección de los órganos de gobierno (de toda la jerarquía, de abajo hacia arriba); participación en el trabajo de organismos interestatales y empresas conjuntas; elección: jefe de una organización o de órganos gubernamentales.
• 4) Incentivos adicionales: incentivos a la participación, desarrollo e implementación propuestas de racionalización e inventos; pagos únicos por contribución al aumento de las ganancias de la empresa; para participar en el aumento del capital social; pagos únicos de fondos de ahorro; venta preferencial de acciones y bonos a sus empleados; pagos únicos al final del año; pago de dividendos sobre acciones.
• 5) Incentivos socionaturales: asignación de bienes producidos por la empresa a cambio de salarios a los empleados; compra para empleados de productos de consumo de otras empresas (automóviles, televisores y otros Accesorios); construcción y asignación para uso de los trabajadores en gratis o con pago parcial para dachas, garajes, etc.; compra preferencial de los bienes anteriores, incluidos alimentos; asignación de préstamos preferenciales; proporcionar pagos diferidos por un período determinado.
• 6) Incentivos sociales: uso gratuito de las instituciones preescolares; comidas gratis en el trabajo; atención médica gratuita; préstamos para educación gratuita; pago de costos de transporte; uso gratuito de instalaciones deportivas; jubilación anticipada a cargo de la empresa; formación avanzada a cargo de la empresa; garantías materiales por desempleo; compra de viviendas para trabajadores; reducción de los estándares de producción debido al deterioro de la salud; descuento en la compra de bienes; concesión de préstamos sin intereses.

En el proceso de trabajo, la energía humana se transforma en un comportamiento determinado, cuyo resultado esperado son acciones conjuntas efectivas de los trabajadores que implementan los planes de la organización. Entran en juego mecanismos organizacionales que alientan a los trabajadores (un individuo, un grupo de personas o un equipo) a actuar para lograr objetivos organizacionales específicos y resultados laborales específicos.

Estas acciones (estimulación) son llevadas a cabo por el sujeto de gestión (el Estado, los órganos de dirección de la empresa, el supervisor inmediato, etc.), poniendo en marcha el proceso de formación de motivos laborales: la motivación de la actividad laboral.

Cuanto mayor sea el número de necesidades diversas que una persona satisface a través del trabajo, más diversos serán los beneficios disponibles para él y cuanto menor sea el precio que tenga que pagar en comparación con otros tipos de actividad, más importante será el papel del trabajo en su vida, más mayor su actividad laboral.

De esto se deduce que los incentivos pueden ser cualquier beneficio que satisfaga necesidades humanas importantes, si su obtención implica trabajo. En otras palabras, un beneficio se convierte en un estímulo para el trabajo si constituye el motivo del mismo. En un caso estamos hablando de un empleado que busca obtener beneficios a través del trabajo (motivo), en el otro, de un órgano de dirección que tiene un conjunto de beneficios necesarios para el empleado y se los proporciona sujeto a la actividad laboral efectiva (incentivo). .

Lo más importante en actividades de gestión en el campo de los incentivos, fijar a cada subordinado objetivos cuyo logro se convierte en una condición garantizada para recibir los beneficios prometidos y sólo es posible con una cierta cantidad y calidad de su trabajo. Es importante comprender que la estimulación es un impacto no solo en la personalidad del empleado, sino también en las circunstancias externas de su actividad laboral al establecer las condiciones y mecanismo para la distribución de beneficios (incentivos), ya que se anima al empleado a estar activo por el interés en recibir determinados beneficios.

De este modo , objetivo de incentivo- no sólo animar a una persona a trabajar, sino animarla a hacerlo mejor y más de lo que determina la relación laboral. En este caso, el sistema de incentivos actúa como un conjunto de requisitos, recompensas y castigos encaminados a establecer relaciones de causa y efecto entre la acción realizada por el empleado, la valoración de su resultado y la retribución. La formación de un sistema de incentivos está estrechamente relacionada con tener en cuenta la actitud de los empleados hacia los diversos beneficios que ofrece la organización, sus características personales, orientaciones de valores, nivel de educación, situación en su vida personal, las condiciones sociales específicas en las que se encuentra. la persona se encuentra a sí misma, el clima sociopsicológico y el estilo de liderazgo en el trabajo colectivo.

Principales direcciones de estimulación.- material (organización de la retribución, desarrollo de un paquete social, sistema de participación en beneficios y capital, etc.) e intangible (moral, incentivos con tiempo libre, etc.). Y en este sentido, los incentivos laborales son elementos de un sistema de medidas específicas en el mecanismo de distribución que opera en la organización.

De acuerdo con la Figura 3, el estudio de la teoría y la práctica de la gestión moderna nos permite resaltar varias direcciones incentivos materiales.

El diagrama presentado en la Figura 3 no solo revela (de arriba a abajo) la estructura de los incentivos materiales, sino que también muestra (de izquierda a derecha) el orden (secuencia) de formación de los elementos de esta estructura.

Las partes fijas y variables asignadas como parte de los incentivos materiales directos están enfocadas al desempeño de diversas funciones: la parte permanente tiene como objetivo satisfacer las necesidades básicas del empleado y sus familiares, asegura la formación de un sentido de estabilidad y confianza en el futuro. , seguridad del empleado, etc.; variable: se centra en el logro de objetivos organizacionales predeterminados, refleja la contribución individual del empleado a los resultados finales de la unidad, la empresa en su conjunto.

Figura 3. - Tipos y estructura de incentivos materiales.

El elemento principal de la parte permanente de los incentivos financieros directos es salario oficial, que debe determinarse en función del salario mínimo en la empresa y del nivel actual de los salarios en el mercado laboral, teniendo en cuenta factores adicionales como el nivel de educación, la naturaleza especial del trabajo, la duración del servicio y la experiencia en el sector. posición.

El sistema de motivos e incentivos para el trabajo debe basarse en una base determinada (estándares de actividad laboral). entrada del empleado en relaciones laborales asume que debe realizar determinadas funciones a cambio de una remuneración previamente acordada. Aquí se encuentra el ámbito de la actividad controlada, en el que operan motivos de evitación, asociados al miedo al castigo por el incumplimiento de los requisitos.

La clasificación de los métodos de incentivos se puede realizar en organizacional-administrativo (organizacional-administrativo), económico y socio-psicológico y es una de las más extendidas. Dependiendo de la orientación a incidir en determinadas necesidades, los métodos de gestión se dividen en:

• 1) Métodos de gestión económica impulsados ​​por incentivos económicos. Implican motivación material, es decir, una orientación hacia la realización de determinados indicadores o tareas, y la implementación de recompensas económicas por los resultados del trabajo una vez finalizados. El uso de métodos económicos está asociado a la formación de un plan de trabajo, controlando su implementación, así como a incentivos económicos para el trabajo, es decir, a un sistema salarial racional que brinde incentivos para una determinada cantidad y calidad de trabajo, y la aplicación. de sanciones por cantidad inadecuada y calidad insuficiente.
• 2) Métodos organizativos y administrativos basados ​​en directivas. Estos métodos se basan en la motivación de poder, en la sumisión a la ley, al ordenamiento jurídico, en los altos cargos, etc., y en la posibilidad de coerción. Ellos cubren planificación organizacional, regulación organizacional, instrucción, gestión, control. En la gestión, la motivación del poder juega un papel muy importante: presupone no solo el cumplimiento incondicional de las leyes y reglamentos adoptados a nivel estatal, sino también una definición clara de los derechos y responsabilidades de los gerentes y subordinados, en los que la ejecución de las órdenes de gestión es obligatoria. para subordinados. La motivación de poder crea las condiciones necesarias para la organización y la interacción, y los propios métodos organizativos y administrativos están diseñados para asegurar el funcionamiento eficaz de la gestión en cualquier nivel sobre la base de su organización científica.
• 3) Métodos sociales y psicológicos utilizados para incrementar la actividad social de los empleados. Con la ayuda de estos métodos, influyen principalmente en la conciencia de los trabajadores, los intereses sociales, estéticos, religiosos y de otro tipo de las personas y estimulan socialmente la actividad laboral. Este grupo de métodos incluye un arsenal diverso de métodos y técnicas desarrollados por la sociología, la psicología y otras ciencias que estudian a los seres humanos. Estos métodos incluyen cuestionarios, pruebas, encuestas, entrevistas, etc. El uso de métodos sociopsicológicos en la gestión comercial se considera en dos aspectos: en el aspecto tradicional de su uso en la gestión de personal y desde el punto de vista de la gestión del comportamiento del comprador (a la hora de elegir un objetivo social empresa comercial, V. actividades publicitarias y etc.) .

En la práctica de gestión, por regla general, utilizan simultáneamente varios métodos y sus combinaciones. Para gestionar eficazmente los incentivos, es necesario utilizar los tres grupos de métodos en la gestión empresarial. Cabe señalar que centrarse en métodos económicos de incentivos a menudo conduce a una disminución de la atención a los aspectos socio-psicológicos de la motivación que determinan la motivación interna del personal.

En la práctica moderna, a menudo se utilizan sistemas salariales mixtos: una parte de la remuneración de cada empleado depende de los resultados del trabajo del grupo (generalmente variable) y la otra de las características individuales (salario oficial fijo).

La mayoría de los gerentes creen que, a menos que puedan ofrecer un salario sólido o bonificaciones generosas, la gente se volverá perezosa y carecerá de incentivos. Pero debería preocuparse más no por por qué debería pagar salarios altos, sino por ofrecer a sus empleados una remuneración justa. La justicia es la adhesión a los principios de corrección, imparcialidad y honestidad.

Las principales formas de incentivos materiales para el trabajo del personal de la empresa son:

Recompensas financieras: salario, bonificaciones, participación en utilidades, participación accionaria, pagos adicionales, pagos diferidos. Así como incentivos adicionales como: pago servicios de transporte, atención médica, ayudas para la matrícula, pensiones y ahorros, vacaciones y días libres.

A todo directivo le gustaría que sus subordinados se esforzaran por realizar un buen trabajo con total dedicación, para que se involucraran en los asuntos de la organización, compartieran sus objetivos y fueran muy activos en la resolución de problemas que interfirieran con el funcionamiento estable de la organización. El dinero es el incentivo más obvio y más utilizado, aunque no es el único medio para motivar a los empleados.

La consideración de las formas y sistemas salariales desde el punto de vista de los incentivos laborales sugiere que gestión eficaz incentivos financieros Debe incluir un estudio de sus aspectos motivacionales tanto en la práctica de la gestión de la organización laboral, y en particular en el racionamiento del trabajo, como desde el punto de vista de la correspondencia de las formas de salario con las condiciones de producción y el nivel de los salarios en sí. El dinero es un motivador bastante fuerte sólo si el empleado considera que su salario es justo y ve una conexión entre los resultados de su trabajo y su salario. Y dado que la organización en cuestión utiliza salarios a destajo, este factor es muy importante.

EN literatura económica existen diferentes enfoques para definir esencia económica salarios. Desde el punto de vista del salario como principal forma de distribución del trabajo, aparece como el ingreso laboral personal del empleado, determinado por la cantidad y calidad del trabajo. Existe una visión de los salarios como expresión monetaria del valor o precio. fuerza laboral.

Este enfoque de los salarios en relación con nuestra economía surgió hace mucho tiempo, pero no se estableció. Y sólo en el contexto de la transición a las relaciones de mercado, cuando el trabajo actúa como una mercancía, volvieron a esta definición. El costo de la fuerza de trabajo es esencialmente el costo de los medios de subsistencia necesarios para la reproducción de la fuerza de trabajo. Incluye, en primer lugar, el coste de los fondos que satisfacen las necesidades del propio empleado; en segundo lugar, el coste de los fondos necesarios para mantener a la familia del empleado; en tercer lugar, el coste de los materiales didácticos. El costo de la mano de obra está influenciado por las características históricas y nacionales de un país en particular, así como por las condiciones climáticas.

En condiciones economía de mercado los salarios desempeñan funciones estimulantes, reproductivas y reguladoras.

El propósito estimulante de los salarios es crear interés material en los resultados laborales individuales y colectivos, aumentar la eficiencia de la producción de bienes y servicios y mejorar los indicadores de desempeño de calidad.

La función de reproducción determina el nivel absoluto de remuneración necesario para satisfacer las necesidades vitales del trabajador y su familia. La finalidad reguladora de los salarios radica en su impacto en la relación entre oferta y demanda laboral, en la formación de personal, el número de trabajadores y su nivel de empleo.

La posibilidad de alcanzar un alto nivel del papel estimulante de los salarios se justifica, en primer lugar, por el hecho de que en la estructura del ingreso de los trabajadores y sus familias constituye la parte predominante del ingreso en comparación con otras fuentes. Dado que son los salarios los que están directamente relacionados con el trabajo gastado, su efecto estimulante sobre el desarrollo producción social es decisivo. El uso hábil de esta función convierte los salarios en una de las palancas más importantes para aumentar la eficiencia de la producción y crecimiento económico.

Para garantizar que los empleados perciban el sistema de remuneración y recompensa como justo, se pueden tomar las siguientes medidas:

• 1) identificar, a través de encuestas sociológicas, factores que reducen la satisfacción de los empleados con el sistema de incentivos laborales de la organización y la práctica de brindar ciertos beneficios, y tomar, si es necesario, las medidas correctivas apropiadas;
• 2) informar mejor a los empleados sobre cómo se calcula el monto de los incentivos (bonificaciones, bonificaciones, etc.), a quién y para qué se otorgan;
• 3) identificar, durante los contactos personales con los subordinados, posibles injusticias en el pago de los empleados, otorgar bonificaciones y distribuir otros incentivos para el posterior restablecimiento de la justicia;
• 4) seguimiento constante de la situación del mercado laboral y del nivel de remuneración de aquellos grupos profesionales con los que los trabajadores pueden compararse, y realización de cambios oportunos en el sistema de remuneración de su trabajo.

No siempre está justificado hablar de la prioridad de la motivación material y de su mayor eficacia frente a la motivación inmaterial, aunque la motivación material tiene ciertas ventajas.

En particular, es el más universal, ya que, independientemente de su puesto, los empleados valoran más los incentivos monetarios y la oportunidad de gestionar los fondos recibidos. En algunos casos, los empleados incluso están dispuestos a intercambiar cualquier método de incentivos no financieros por sus equivalentes en efectivo.

El problema de los incentivos al trabajo es muy relevante. gerente moderno Debe notar constantemente el valor del empleado para el equipo, su potencial creativo, aspectos positivos, buenas cualidades, resultados obtenidos. Esta evaluación debe ser lo más objetiva posible y no basarse en impresiones generales, sino en indicadores y datos específicos y precisos.

Dado que el desarrollo de un sistema de incentivos en condiciones de mercado en la República de Bielorrusia es una de las reservas más importantes para la gestión empresarial, conviene recordar que los factores materiales no siempre pasan a primer plano y no pueden ser la única forma de remuneración del trabajo. . Lo principal es el atractivo del trabajo, su carácter creativo. Es precisamente este atractivo el que debe crear un gerente actualizando constantemente el contenido del trabajo de cada subordinado. Los incentivos no materiales son muy diversos y se dividen en tres grupos: sociales; moral; sociopsicológico. Utilizándolos en combinación, puede lograr una alta eficiencia. Existe una relación dialéctica entre incentivos materiales y no materiales. Así, el salario (incentivo material) influye en la valoración y la autoestima del empleado, satisfaciendo así sus necesidades de reconocimiento, respeto de los demás, autoestima, autoafirmación, es decir. el incentivo material actúa simultáneamente como social, moral y psicológico. Pero si se utiliza únicamente un incentivo material sin utilizar incentivos morales, sociales y creativos, entonces todo el sistema de incentivos dejará de cumplir plenamente sus funciones inherentes, lo que conducirá al predominio de los incentivos económicos en detrimento de los sociales, morales, psicológicos y los morales.