¡La experiencia profesional del solicitante juega un papel clave para un futuro empleo! Por lo tanto, es necesario que proporciones correctamente información sobre las áreas y empresas en las que trabajaste anteriormente. Averigüemos: cómo y por qué especificar el área actividad laboral, cómo escribir un currículum vitae y una carta de presentación al cambiar de puesto.

¿Cuál es el alcance de la actividad?

El ámbito de actividad es el tipo de trabajo o servicio en el que participa una empresa o persona. Eligiendo profesión en el futuro Inicialmente se determina el área de trabajo y luego una vacante específica en el área.

Por ejemplo: Un contador puede trabajar en el sector financiero general o en uno más específico: el fiscal. Y un electricista, tanto en la producción como en un campo más limitado: la automoción.

¿Cuáles son las áreas de actividad?

Vale la pena comenzar dividiendo el trabajo en dos categorías: comercial y no comercial. Las actividades pueden generar no solo ingresos materiales, sino también satisfacción espiritual. Si llega un período en el que su negocio, por ejemplo: tallar figuras en madera, tiene demanda y se vende, la actividad se vuelve comercial.

La economía de mercado global consta de áreas relacionadas de empleo, que incluyen: agencias gubernamentales, negocios, educación, medicina y creatividad. Pero si profundizas, puedes dividir el trabajo de una persona en categorías más específicas:

• Trabajos manuales, producción.
• Minorista
• Secretaría, trabajo de oficina, oficina administrativa.
• Agricultura, agronegocios
• Medios, publicaciones, imprentas.
• Seguro
• construcción, arquitectura
• Sector servicios
• Telecomunicaciones y comunicaciones
• Alta dirección, alta dirección
• Transporte, negocio de automóviles.
• Gestión de personal,
• finanzas, bancos
• Jurisprudencia

Alcance de la empresa

El ámbito de actividad de una empresa o producción es una gama fija de servicios prestados y trabajos realizados según lo previsto por el código tributario.

Al registrar una empresa, se asignan uno o más códigos KVED (clasificador de tipos actividad económica) para reportar agencias gubernamentales qué tipo de trabajo hará la organización.

Existe una gran cantidad de empresas con diferentes particularidades y cada una de ellas tiene su propia clasificación económica.

Secciones del primer nivel de KVED.

Carta de presentación al cambiar de campo de actividad

Necesitas agregar a tu currículum carta de presentación, para hechos más sencillos: explique el motivo de su abandono de su trabajo anterior y justifique su interés en la vacante actual. Resuma brevemente sus puntos fuertes, enumere fortalezas, brindando historias convincentes de situaciones de la vida real.

Para consolidar, expresa tus ganas de aprender, muestra interés en el voluntariado, habla sobre la comunicación con los compañeros. nueva profesión, de quien aprenderá los detalles necesarios para un trabajo exitoso.

¡Hola!
Mi nombre es ( Escriba su nombre y apellido).

En repetidas ocasiones he escuchado críticas positivas sobre la empresa LLC y su equipo. Estudié su sitio web corporativo y me resultó completamente obvio que usted es exactamente la empresa y el equipo del que siempre quise ser parte.
Recientemente vi en el sitio web de la empresa una vacante abierta para “Becario en el Departamento de Estrategia y Desarrollo” y quiero postularme para este puesto.
Entiendo perfectamente que esta es la etapa inicial. Sin embargo, esta es mi elección consciente, ya que este puesto es de gran interés para mí. Estoy dispuesto a aprender, adquirir nuevas experiencias, desarrollarme y trabajar en base a a largo plazo.
He leído atentamente los requisitos especificados en la vacante y estoy seguro de que puedo postularme para este puesto, ya que tengo la educación necesaria en el campo de marketing / gestión, lo sé. idioma en Inglés, y también tener experiencia trabajando con programas de oficina.
Estoy dispuesto a aprender análisis e investigaciones de mercado para aportar nuevas ideas que, a su vez, traerán los resultados y beneficios necesarios a la empresa, y también me permitirán contribuir a su desarrollo.

Gracias por considerar mi candidatura. Le agradecería su respuesta y su invitación a una entrevista en el horario que más le convenga.

Por favor contáctame en:

Recomiendo fortalecer su atractivo enviando su currículum a RR.HH., junto con una carta de presentación, y luego llamando al servicio de contratación y pidiéndoles que consideren su candidatura. Esto debería mostrar su motivación para conseguir el trabajo.

Espero haberte ayudado a entender el tema, pero recuerda: la información en el formulario de solicitud y en la carta debe reflejar, al menos mínimamente, los requisitos de la vacante. Y también que no existen candidatos ideales y siempre tienes posibilidades de conseguir el trabajo que deseas. Comparte este artículo con tus amigos en en las redes sociales, revisa tu currículum y no olvides postular

Metas y objetivos de la gestión.

3. sociopolítico

4. financiero y económico

5. mercadeo

6. gestión de personal

Características de la gestión en condiciones. economía de mercado

1. orientación de la organización a la demanda y necesidades del mercado

2. el deseo de aumentar la eficiencia de la producción, obteniendo resultados óptimos al menor costo

3. Independencia económica de las organizaciones, garantizando la libertad de toma de decisiones.

4. garantizar la transparencia de las actividades financieras y económicas

5. Ajuste constante de objetivos y programas en función de las condiciones del mercado.

6. identificar el resultado final de las actividades de la organización, resumir, analizar las actividades económicas y financieras

7. uso de lo moderno base de información para cálculos multivariados al tomar decisiones informadas y óptimas

Tipos de gestión y sus componentes.

Tipos de gestión:

1. Administrativo – gestión de empresas públicas y privadas

2. Estado – actividades de las unidades poder Ejecutivo a nivel nacional

3. Estratégico: asociado con el establecimiento de objetivos organizacionales y el mantenimiento de ciertas relaciones con ambiente, que le permiten alcanzar sus objetivos y corresponden a sus capacidades internas. (La estrategia es un conjunto de reglas que guían a una organización al adoptar las decisiones de gestión a largo plazo; plan de ACCION). Este tema requiere el cumplimiento de normas de comportamiento organizacional.

4. Producción: sistema de elementos que caracterizan la producción, su organización y Mantenimiento. Objetivo: ejecución programa de producción, definiendo la lista de cantidades y términos, así como el costo de los productos fabricados.

5. Innovador (la innovación es el uso rentable de innovaciones en forma de nuevas tecnologías, tipos de productos y servicios, decisiones organizativas, técnicas y socioeconómicas de carácter productivo, financiero, comercial, etc.). Objetivo: uso práctico de los resultados científicos, científicos y técnicos y del potencial intelectual para obtener un producto nuevo o mejorar un producto existente, su método de producción, así como satisfacer las necesidades de la sociedad de bienes y servicios competitivos.

6. Inversión (inversión – inversiones a largo plazo capital con el fin de obtener ganancias). Objetivo: gestión de inversiones en un sector específico de la economía, en el desarrollo de una empresa, producción de productos.

7. Gestión del marketing (el marketing es el proceso de identificar, analizar y moldear las necesidades y deseos de los consumidores, dirigiendo recursos a la empresa para satisfacerlos con mayor beneficio para el fabricante). Meta: las actividades están dirigidas a desarrollar conceptos y propuestas de planificación estratégica, coordinar actividades con otras estructuras productivas, así como analizar y monitorear los objetivos marcados para el marketing.

8. Gestión de personal – consiste en la gestión de personal en la empresa. Objetivo: lograr lo máximo uso efectivo capacidades de los empleados de acuerdo con los objetivos de la empresa y la sociedad. Al mismo tiempo, es necesario respetar la salud de cada persona.

9. Financiero: se manifiesta en la presupuestación y la planificación tanto a nivel macro como micro; esta categoría también incluye el análisis de los resultados recibidos. resultados financieros para comparar los indicadores obtenidos con los planificados, identificando los resultados positivos y negativos de las actividades financieras para tenerlos en cuenta en la planificación posterior.

10. Contabilidad: consiste en recopilar y procesar información, divulgar reservas para garantizar un uso más completo del potencial existente.

Componentes de la gestión: la misión de la empresa y sus objetivos; planificación (formación de formas de lograr el objetivo); organización (organización del proceso de gestión); motivación (identificación de momentos que contribuyen al logro de las metas marcadas); control (del propio proceso de gestión o como evaluación (análisis de los resultados obtenidos))

Principios de una gestión eficaz

I. Principios de prioridades: factor humano, motivación, profesionalismo

II. Principios de factores críticos: factor tiempo, tecnologías de la información, corporativismo.

III. Principios de orientación: misión y estrategia, calidad, creatividad.

Funciones administrativas

1. planificación: se manifiesta en la determinación de las metas y prioridades de la dirección de desarrollo de la organización, así como en la elaboración de programas de acciones necesarias encaminadas a lograr las metas. Tipos de planificación por plazo: largo plazo (3-5 años), mediano plazo (al menos 1 año), corto plazo (hasta un año). La planificación estratégica es un conjunto de decisiones y acciones que lleva a cabo un líder para alcanzar las metas trazadas por la organización. tipos planificación estratégica: asignación de recursos, adaptación al entorno externo, coordinación interna del trabajo de la empresa, teniendo en cuenta las estrategias organizativas de años anteriores

2. organización: se manifiesta en el desarrollo de reglas formuladas por los gerentes para la distribución efectiva de responsabilidades y división del trabajo, lo que permite la transición de planes a acciones. Características de la organización: diseño organizacional se lleva a cabo dividiendo toda la empresa en bloques en las áreas más importantes; la organización del proceso de trabajo está diseñada para garantizar el funcionamiento efectivo y la interacción de varias estructuras de la empresa.

3. gestión – consiste en un sistema de ciertas reglas que contribuyen a la implementación de las metas y objetivos establecidos. El proceso de gestión implica un conjunto de medidas que permiten a la organización lograr resultados efectivos utilizando costos mínimos.

4. motivación – es el proceso de estimular a los empleados de la empresa a realizar actividades estrictamente destinadas a lograr sus objetivos. Tipos de motivación: influencia moral (sugerencia), incentivos económicos.

5. control: es una observación de la eficacia con la que la organización logra su objetivo. Esta función asume la capacidad de corregir desviaciones de las direcciones seleccionadas para lograr la tarea. El control le permite identificar y corregir rápidamente los problemas que han surgido antes de que se vuelvan irreversibles.

Escuela de Gestión Científica

1. Escuela de "gestión científica". Asociado con los nombres de F. Taylor, Frank y Lilia Gilbert. G. Gantt. Se dedicaban a: analizar el contenido del trabajo y sus elementos principales, medir el tiempo dedicado a realizar técnicas laborales, movimientos de trabajo, identificar movimientos improductivos, desarrollar técnicas laborales racionales; todo esto se consideraba como un medio para mejorar la producción. También se ofrecieron procedimientos, herramientas y equipos eficaces. Los fundadores (F.W. Taylor) de la escuela propusieron incentivos para aumentar el interés de los trabajadores en aumentar la productividad y el volumen de producción. Además, se previeron la necesidad de descanso y las pausas inevitables en el trabajo para que el tiempo asignado para realizar determinadas tareas fuera realista. También se establecieron estándares de producción, por exceder los cuales había que pagar más. Se reconoció la importancia de seleccionar personas adecuadas al trabajo que desempeñaban y la necesidad de capacitación. Las funciones de gestión fueron identificadas por la escuela de gestión científica como un área separada actividad profesional

Facultad de Ciencias del Comportamiento.

La mayor contribución al desarrollo de la dirección del comportamiento la hicieron científicos como K. Argyris, R. Likert, D. McGregor, Maslow. Estudiaron varios aspectos interacción social, motivación, la naturaleza del poder y la autoridad, liderazgo, comunicación en las organizaciones, la calidad de la vida laboral de una persona. Nuevo enfoque buscó ayudar en mayor medida al empleado en la comprensión de sus propias capacidades a partir de la aplicación de los conceptos de las ciencias del comportamiento a la construcción y gestión de las organizaciones. El objetivo principal de la escuela era mejorar la eficiencia de la organización aumentando la eficiencia de sus recursos humanos. Postulado principal fue que la correcta aplicación de las ciencias del comportamiento siempre mejorará el desempeño tanto del empleado como de la organización.

La doctrina conductual orienta actividades de gestión cambiar el énfasis de las tareas a las personas (cuidar a las personas). Una persona es vista como valor principal organización (basada en características profesionales y personales).

Esta escuela se ha alejado significativamente de la escuela. relaciones humanas, centrándose principalmente en formas de construir relaciones interpersonales.

Los principios fundamentales de gestión formulados por la escuela, que se aplican ampliamente en Gestión de recursos humanos organización moderna:

v Lealtad a los trabajadores

v Responsabilidad como condición requerida gestión exitosa

v Crear un clima psicológico propicio para el desarrollo de las capacidades de los empleados de la organización.

v Establecer la participación de cada empleado en los resultados globales.

v Utilizar métodos de trabajo con personas para garantizar su satisfacción laboral.

v Cumplimiento del administrador estándares Eticos en los negocios

v Honestidad y confianza en el personal

Funciones de control.

v La planificación es un proceso sistemático de toma de decisiones orientado al futuro que se desarrolla sobre la base de los objetivos formulados por la organización.

v Regulación: la formación de acciones de control correctivas que llevan el objeto controlado al estado deseado. Esta función implica la selección, análisis y evaluación de formas de lograr los objetivos establecidos.

v Control: comparación del estado real de un objeto con el planificado o deseado

v La contabilidad es el proceso de obtener información objetiva sobre la situación actual en la empresa con respecto a la implementación de algoritmos específicos. Después de llevar los planes a ejecución. Y también en el proceso de su ejecución es posible una situación de desviación del plan.
Razones del rechazo:

· Influencia del entorno externo

· Infidelidad e imprecisión de ejecución

· Imperfección del plan básico.

v El análisis es un proceso a partir del cual se forma una idea de la situación que se desarrolla en el sitio. Esta función tiene como objetivo comparar los resultados planificados y obtenidos, así como identificar las razones de las desviaciones en el desarrollo de un objeto de las tareas asignadas. A partir de los datos obtenidos como resultado del análisis, se extraen conclusiones sobre varias direcciones actividades de la empresa (objeto).

Objetivos y metas de la organización.

Metas organizacionales- estos son los estados finales o resultados deseados que el colectivo de trabajo se esfuerza por lograr. Una organización siempre tiene al menos un objetivo común, que todos los miembros de la fuerza laboral se esfuerzan por lograr. Las organizaciones que tienen múltiples objetivos interrelacionados se denominan organizaciones complejas. Es importante que el objetivo colectivo laboral Los objetivos de la organización eran realistas y alcanzables.

§ Los principales son comerciales (obtener ganancias, reducir costos, aumentar la rentabilidad, solvencia, estabilidad financiera, aumentar la participación de mercado) y sociales (atraer consumidores y empleados)

§ Garantizar: calificaciones y experiencia de los empleados, motivación, eficacia de la gestión (claridad de trabajo, deseo de resultados), eficiencia de la conectividad de los departamentos.

misión de la organización- se trata de un trabajo prescrito o parte de él (operaciones, procedimientos) que debe realizarse de una manera predeterminada dentro de un plazo predeterminado. Están determinados por los intereses del propietario, la cantidad de capital, la situación dentro de la empresa, ambiente externo. Desde el punto de vista tecnológico, las tareas en una organización no se asignan al empleado, sino a puestos. De acuerdo con la estructura organizacional, a cada puesto se le asigna una serie de tareas que se consideran como un aporte necesario para el logro de los objetivos de la organización.

v recepción de ingresos por parte del propietario de la empresa (los propietarios pueden incluir el Estado, accionistas y particulares);

v proporcionar a los consumidores los productos de la empresa de acuerdo con los contratos y la demanda del mercado;

v provisión de personal empresarial salarios, normal

condiciones laborales y oportunidades de crecimiento profesional;

v creación de puestos de trabajo para la población que vive en las proximidades de la empresa;

v protección del medio ambiente: cuencas terrestres, aéreas y hídricas;

v prevenir interrupciones en el funcionamiento de la empresa (fallos en las entregas, producción de productos defectuosos, fuerte reducción de los volúmenes de producción y disminución de la rentabilidad).

Tareas: formación de una estructura organizativa, división en partes (divisiones), delegación de poderes y responsabilidades.

Funciones de la organización.

Organización- un grupo de personas unidas meta común, tareas y programa. El significado del término "organización" es el proceso de organizar las actividades de personas o grupos de personas unidas para lograr un objetivo. Una organización (empresa) no puede existir desorganizada, porque actividades organizacionales es el factor decisivo.

Funciones de la organización:

· Económico – consiste en que el equipo realiza actividades laborales conjuntas en la empresa, como resultado de lo cual se crean valores materiales y espirituales para su posterior implementación.

· Social – es satisfacer las necesidades sociales de los miembros del equipo, como la oportunidad de trabajar, comunicarse, recibir recompensas morales y materiales, compartir experiencias, etc.

32. Ciclo de vida de una organización.

Etapas:

1. Creación (devenir, emprendimiento)

2. Crecimiento (colectividad)

3. Madurez

1. Creación – caracterizado por objetivos poco claros, pero altas posibilidades creativas.

2. Altura – formación cultura corporativa, reglas, estableciendo obligaciones elevadas.

3. Madurez – desarrollo y aprobación de las principales posiciones y direcciones de las actividades de la empresa, la formación de una estructura compleja de la organización, la conquista y establecimiento de la organización en un determinado sector de la economía.

4. Rechazar – rotación de personal, aumento de los conflictos.

Cada organización se esfuerza por superar la etapa de declive, mantener la posición de la organización, mantener y aumentar la eficiencia de la producción.

Elementos de organización.

1. Objetivo – para qué fue creada, opera y seguirá operando esta organización en el futuro.

2. Misión (objetivo externo) – para participantes externos en el proceso.

Ø Básico:

§ Comercial (obtener ganancias, reducir costos, aumentar la participación de mercado)

§ Social (atraer consumidores y empleados)

Ø Soporte (auxiliar):

§ Calificación y experiencia de los empleados.

§ Motivación

§ Eficacia de la gestión.

§ Eficiencia de la conectividad de la unidad.

3. Personal – la totalidad de todos los recursos humanos que posee la organización; capital humano(competencia, educación)

4. Control – el proceso de coordinación de varios tipos de actividades, teniendo en cuenta sus objetivos, las condiciones para completar las tareas y las etapas de implementación del plan.

La tarea más importante de los directivos. en todos los niveles de gestión: no hacer el trabajo uno mismo, sino organizar a otros para que lo hagan.

La esencia del concepto "sistema".

Sistema– un conjunto de objetos interconectados que forman una cierta integridad y unidad.

Elementos del sistema- partes del sistema que suelen ser indivisibles.

Propiedades del sistema– ciertas cualidades que permiten describir un sistema y distinguirlo de otros sistemas.

Sistema de comunicación– aquello que conecta los elementos del sistema y sus propiedades.

Estado del sistema se evalúa en un momento dado y se caracteriza por valores que son significativos para el problema que se resuelve.

Tipos de sistemas:

§ Abierto (cibernético) interactuar con el mundo exterior, intercambiar información con el medio ambiente.

§ Cerrado (no cibernético): no hay adquisición de recursos ni intercambio de información con el entorno externo. Un sistema cerrado extrae energía de su interior.

Leyes básicas.

Ley de sinergia: la suma de las propiedades de un todo organizacional es mayor que la suma aritmética de las propiedades de sus elementos.

Ley del mínimo: la estabilidad estructural del conjunto está determinada por la estabilidad de su eslabón más pequeño.

Ley de desarrollo: Cada sistema se esfuerza por alcanzar su mayor potencial total a medida que pasa por todas las etapas de su ciclo de vida.

Ley de autoconservación: cada sistema se esfuerza por preservarse, utilizando para ello todo su potencial.

Ley de unidad, análisis y síntesis: Los procesos de separación, especialización y diferenciación, por un lado, se complementan con los procesos opuestos: conexión, cooperación e integración: por otro lado, contribuyen al proceso de formación y desarrollo de la organización.

Ley de información y orden: en un todo organizado no puede haber más orden que información.

Ley de composición (coordinación): refleja la necesaria alineación de los objetivos de la organización, que deben estar dirigidos a mantener e implementar objetivos más amplios que contribuyan al funcionamiento eficaz de la organización.

Ley de proporcionalidad (armonía): Refleja la necesidad de una cierta relación entre las partes del todo.

Ley de originalidad: Para cada organización existe la mejor y única estructura organizativa.

Orden completa: un estado en el que se determinan los límites del sistema, los elementos del sistema y su interacción.

La esencia de la ley de la sinergia.

Ley de sinergia: la suma de las propiedades de un todo organizacional es mayor que la suma aritmética de las propiedades de sus elementos.

El efecto global resultante se llama sinérgico. Esta ley explica la propiedad de aparición de un sistema. Para el resultado final de las actividades de una organización lo importante es el potencial no de un solo elemento, sino de su totalidad. La tarea del directivo: optimizar la interacción de los elementos para un efecto de sinergia positiva. Cualquier acción de un directivo debe tener como objetivo obtener un efecto positivo.

La expresión de la ley de sinergia introducida por I. Ansof:

1+1+1=5 – buen trabajo en equipo.

1+1+1=3 – trabajo en equipo promedio.

1+1+1=2 – mal trabajo en equipo.

Teoría del liderazgo

La teoría del liderazgo es el primer enfoque para el estudio y explicación del liderazgo. Los primeros investigadores intentaron identificar las cualidades que distinguen a los "grandes personajes" de la historia de las masas. Los investigadores creían que los líderes tenían un conjunto único de cualidades bastante estables e invariantes en el tiempo que los distinguían de los no líderes. Basándose en este enfoque, los científicos han intentado definir las cualidades del liderazgo, aprender a medirlas y utilizarlas para identificar a los líderes. Este enfoque se basó en la creencia de que los líderes nacen, no se hacen.

Se han realizado cientos de estudios en esta dirección, dando lugar a una lista extremadamente larga de cualidades de liderazgo identificadas. Ralph Stogdill en 1948 y Richard Mann en 1959 intentaron resumir y agrupar todas las cualidades de liderazgo previamente identificadas. Así, Stogdill llegó a la conclusión de que básicamente cinco cualidades caracterizan a un líder: inteligencia o capacidad intelectual; dominio o dominio sobre otros; auto confianza; actividad y energía; conocimiento del asunto. Sin embargo, estas cinco cualidades no explican el surgimiento de un líder. Muchas personas con estas cualidades siguieron siendo seguidores. Mann sufrió una decepción similar. entre los siete cualidades personales Según las habilidades de liderazgo que identificó, la inteligencia era el mejor predictor de si su dueño sería un líder. Sin embargo, la práctica no lo ha confirmado. A pesar de ello, el estudio de las cualidades de liderazgo continuó hasta mediados de los años 80. El resultado más interesante lo obtuvo el famoso consultor estadounidense Warren Bennis, quien estudió a 90 líderes exitosos e identificó los siguientes cuatro grupos de cualidades de liderazgo: gestión de la atención o la capacidad de presentar la esencia de un resultado o resultado, meta o dirección de movimiento. /acción de tal manera que resulte atractiva para los seguidores; gestión del significado, o la capacidad de transmitir el significado de una imagen, idea o visión creada para que sea comprendida y aceptada por los seguidores; gestión de la confianza, o la capacidad de estructurar las actividades propias con tanta constancia y coherencia como para ganarse la plena confianza de los subordinados; autogestión, o la capacidad de conocer y reconocer oportunamente las propias fortalezas y debilidades para poder atraer hábilmente otros recursos, incluidos los recursos de otras personas, para fortalecer las propias debilidades.

Benin alienta a los líderes a compartir el poder en la organización para crear un ambiente en el que las personas se sientan valoradas y empoderadas por lo que hacen y que son parte de una causa común. El entorno organizacional así creado debería infundir fuerza y ​​energía en las personas a través de la calidad del trabajo y la dedicación al trabajo. Investigaciones posteriores llevaron a la identificación de cuatro grupos de cualidades de liderazgo: fisiológicas (altura, peso, constitución o figura, apariencia o representatividad, etc.), psicológico o emocional (que se manifiesta en la práctica principalmente a través del carácter de una persona), mental o intelectual y personal. cualidades comerciales(son más del tipo de habilidades y destrezas adquiridas y desarrolladas por el líder en el desempeño de sus funciones).

La teoría del liderazgo adolece de una serie de deficiencias. En primer lugar, la lista de cualidades de liderazgo potencialmente importantes resultó ser casi interminable. Por esta razón, se hizo imposible crear la “única imagen verdadera” de un líder y, en consecuencia, sentar algunas bases para una teoría.

En segundo lugar, por diversas razones, como la imposibilidad de encontrar formas de medir muchas cualidades de liderazgo, no ha sido posible establecer una conexión estrecha entre las cualidades consideradas y el liderazgo y ayudar a identificar este último en la práctica.

Resumiendo lo dicho, podemos concluir que el enfoque que estudia las cualidades de liderazgo es sin duda interesante, pero, lamentablemente, aún no ha aportado beneficios a la práctica. Sin embargo, ha servido como impulso para el surgimiento y desarrollo de otros conceptos de liderazgo y ha demostrado ser un fuerte elemento disuasivo a la hora de reevaluar los fundamentos conductuales y situacionales del liderazgo.

Tipos de conflictos

En términos de razones situación de conflicto Hay tres tipos de conflictos.

El primero es un conflicto de objetivos. En este caso, la situación se caracteriza por el hecho de que las partes involucradas tienen visiones diferentes del estado deseado del objeto en el futuro.

El segundo es el conflicto causado por el hecho de que las partes involucradas difieren en puntos de vista, ideas y pensamientos sobre el problema que se está resolviendo. Resolver tales conflictos requiere más tiempo que resolver conflictos asociados con objetivos contradictorios.

Y finalmente, el tercero es el conflicto sensorial, que aparece en una situación en la que los participantes tienen diferentes sentimientos y emociones que subyacen a sus relaciones entre sí como individuos. Las personas simplemente se irritan unas a otras con su estilo de comportamiento, conducta en los negocios e interacción. Este tipo de conflictos son los más difíciles de resolver, ya que se basan en motivos relacionados con la psique del individuo.

Según los niveles de interacción organizacional, podemos distinguir cinco niveles de conflicto en una organización: dentro de un individuo, entre individuos, dentro de un grupo, entre grupos, dentro de una organización. Estos niveles están estrechamente relacionados entre sí. Las formas de resolver conflictos pueden ser la fuerza, la autoridad, la persuasión, la cooperación, el compromiso, evitar el conflicto, aceptar ceder, atraer una tercera fuerza, jugar, etc. Veamos cada tipo de conflicto por separado.

El conflicto intrapersonal ocurre dentro de un individuo y, a menudo, es por naturaleza un conflicto de objetivos o un conflicto de puntos de vista. El conflicto intrapersonal se convierte en un conflicto de objetivos cuando un individuo elige e intenta alcanzar objetivos mutuamente excluyentes. El conflicto intrapersonal adquiere el carácter de un conflicto de puntos de vista cuando un individuo reconoce la inconsistencia de sus pensamientos, actitudes, valores o su comportamiento en general.

El conflicto interpersonal involucra a dos o más individuos cuando se perciben a sí mismos como opuestos entre sí en términos de metas, disposiciones, valores o comportamiento. Este es quizás el tipo de conflicto más común.

El conflicto intragrupal es más que una simple suma conflictos interpersonales. Por lo general, es un choque entre partes o todos los miembros de un grupo que afecta la dinámica del grupo y el desempeño del grupo en su conjunto. Los procesos productivos, sociales y emocionales dentro del grupo influyen en el surgimiento de las causas y formas de resolver los conflictos intragrupales. A menudo, el conflicto intragrupo surge como resultado de un cambio en el equilibrio de poder en el grupo: un cambio de liderazgo, la aparición de un líder informal, el desarrollo del grupismo, etc.

El conflicto intergrupal es una oposición o choque entre dos o más grupos en una organización. Tal confrontación puede tener una base profesional-productiva (diseñadores - trabajadores de producción - comercializadores), social (trabajadores y directivos) o emocional ("vagos" y "trabajadores"). Normalmente, estos conflictos son intensos y, si no se gestionan correctamente, no resultan en beneficios para ninguno de los grupos.

El desarrollo del conflicto intragrupal conduce al conflicto intraorganizacional. A veces puede resultar muy difícil diferenciar entre estos dos tipos de conflictos. El conflicto intraorganizacional, sin embargo, se asocia más a menudo con confrontaciones y choques que surgen de la forma en que obras individuales o de la organización en su conjunto, así como sobre la base de cómo se distribuye formalmente el poder en la organización. Hay cuatro tipos de este conflicto: vertical, horizontal, lineal-funcional, de rol. Por tanto, el conflicto vertical es un conflicto entre niveles de gestión en una organización. El conflicto horizontal involucra partes de la organización de igual estatus y con mayor frecuencia actúa como un conflicto de objetivos. El desarrollo de conexiones horizontales en la estructura de la organización ayuda enormemente a solucionarlo. El conflicto lineal-funcional suele ser de naturaleza consciente o sensual. Su resolución está asociada a la mejora de las relaciones entre la dirección de línea y los especialistas, por ejemplo, mediante la creación de grupos de trabajo o grupos autónomos. El conflicto de roles surge cuando un individuo que desempeña un determinado rol recibe una tarea que es inadecuada para su rol.

F. Taylor y M. Weber vieron propiedades destructivas en los conflictos y en sus enseñanzas propusieron medidas para eliminar "completamente" los conflictos de la vida de una organización. Sin embargo, sabemos que esto no se ha logrado en la práctica. Las escuelas de gestión conductuales y luego las modernas han demostrado que en la mayoría de las organizaciones los conflictos también pueden tener comienzos constructivos. Mucho depende de cómo se maneje el conflicto. Las consecuencias destructivas ocurren cuando el conflicto es muy pequeño o muy fuerte. Cuando el conflicto es pequeño, la mayoría de las veces pasa desapercibido y, por tanto, no encuentra una solución adecuada. Las diferencias parecen muy pequeñas para motivar a los participantes a realizar los cambios necesarios. Sin embargo, persisten y no pueden dejar de afectar la eficiencia. trabajo general. Un conflicto que ha alcanzado un estado fuerte suele ir acompañado del desarrollo de estrés entre sus participantes. Esto, a su vez, conduce a una disminución de la moral y la cohesión. El lado constructivo se manifiesta más claramente cuando el nivel de conflicto es suficiente para motivar a la gente. Por lo general, estos conflictos surgen sobre la base de diferencias en los objetivos determinados objetivamente por la naturaleza del trabajo realizado. El desarrollo de tal conflicto va acompañado de un intercambio de información más activo, la coordinación de diferentes posiciones y el deseo de entenderse entre sí. Durante la discusión sobre las diferencias que no se pueden ignorar, pero que tampoco se pueden combinar en forma existente, es producido solución de compromiso, basado en un enfoque creativo e innovador del problema. Esta decisión conduce a más trabajo eficiente En la organización. La presencia de propiedades positivas en los conflictos es a menudo la razón por la que dichos conflictos se incorporan artificialmente a la estructura de la organización para obtener el efecto positivo deseado. Así, la aprobación de documentos en diferentes servicios y departamentos es uno de esos casos.

Metas y objetivos de la gestión.

Objetivos de gestión: obtener (aumentar) beneficios; aumentar la eficiencia empresarial; satisfacer las necesidades del mercado; maximizar el desempeño económico; resolviendo problemas sociales

Tareas de gestión: capacitar a las personas para la acción conjunta y hacer efectivos sus esfuerzos; fijar objetivos simples, claros y visibles; las empresas y cada empleado deben desarrollar sus necesidades y ser capaces de satisfacerlas; seguridad gestión eficaz personal; organización de la producción de bienes competitivos; mejora de los procesos de producción y gestión; introducción de las últimas tecnologías intensivas en conocimientos y que ahorran recursos; mejorar la calidad del producto; reducción de costos de producción

Las principales tareas de la gestión: primero hay que hacer posible lo que se desea y luego hacer realidad lo que se desea; Necesita lograr los resultados más efectivos a un costo mínimo

Áreas de actividad de gestión

1. producción – responsable de asegurar las tareas del ciclo de producción

2. administrativo – responsable de garantizar las comunicaciones en el proceso y la organización

3. sociopolítico

4. financiero y económico

5. mercadeo

6. gestión de personal

Destacar

• Económico. Este es un tipo de política estatal destinada a cambiar los procesos económicos en la dirección deseada. Los sujetos de dicha política (también actúan como sus implementadores) son el propio Estado, los órganos gubernamentales de todos los niveles, así como diversos sindicatos y asociaciones que no están relacionados con las estructuras gubernamentales. Implementación política económica El estado ocurre a través de varias ramas del gobierno. Sus principales orientaciones se someten a discusión y aprobación en el parlamento. A su vez, el Gobierno es responsable de su implementación, distribuyendo determinadas tareas entre todos los órganos pertinentes.
• Social. Este tipo tiene como objetivo regular todo el conjunto de relaciones en la sociedad. ¿A quién va dirigida la política social?

1. Miembros de la familia.
2. Representantes de diversas nacionalidades, clases y grupos.
3. Sobre la interacción entre familias, nacionalidades, grupos y clases.

La política social “sigue” a la política económica. En una economía de mercado, tiene como objetivo satisfacer todas las necesidades urgentes de los miembros de la sociedad. Esto ayuda a garantizar la paz en la sociedad. Sin crecimiento económico no habrá ninguna oportunidad para el funcionamiento de la economía de mercado, así como para suavizar los conflictos que surgen en la sociedad.

• Cultural. Es un componente de la política social. Tiene como objetivo garantizar que funcionen los mecanismos que aseguran la continuidad de determinadas acciones. En otras palabras, se trata de un tipo específico de actividad para influir en una persona, cuyo objetivo es formar en ella una determinada visión del mundo. Es a través del prisma de este último que una persona percibe y evalúa la realidad circundante.

Los principales objetivos de la política cultural del Estado:

1. Desarrollar e introducir en la sociedad ciertos ideales y valores que reflejen el concepto de humanismo.
2. Desarrollar para cada ciudadano criterios para una adecuada valoración de los acontecimientos que suceden a su alrededor.
3. Instalar comentario, y en base a ello ajustar decisiones ya tomadas.
4. Preservar las características y particularidades de la cultura nacional.
5. Proporcionar a todos los estratos de la sociedad garantías de una amplia variedad de valores culturales, así como su accesibilidad.

• Demográfico. Es un conjunto de medidas implementadas por instituciones gubernamentales y organizaciones sin ánimo de lucro encaminados a controlar y/o cambiar la situación actual en el ámbito de la demografía. Se implementa en tres direcciones principales:

1. Fortalecer la salud, y por tanto la esperanza de vida de la población.
2. Monitorear los procesos migratorios y, en su caso, regularlos.
3. Soporte y preservación institución social familias, estimulando la fertilidad.

• Nacional. Vista especial política de Estado, que es un conjunto de medidas y herramientas para asegurar el diálogo entre representantes de diferentes naciones y grupos étnicos, teniendo en cuenta y realizando los intereses nacionales. Las autoridades que implementan este tipo de políticas forman una cierta actitud en la sociedad hacia la divergencia de los intereses nacionales. También hay una búsqueda constante de nuevas soluciones para formas favorables de interacción entre los sujetos de las relaciones interétnicas.
• Militar. Esta zona no es independiente. Depende directamente del tipo de cambio y política doméstica. La tarea del Estado aquí es garantizar la formación y el funcionamiento de la estructura militar. Si es necesario, movilizar fondos para proteger a la población y los intereses nacionales.
• Juventud. Se trata de un conjunto de medidas de diversa índole (económicas, jurídicas, de personal, informativas, científicas, etc.) para asegurar la posibilidad de autorrealización de los jóvenes, así como incrementar su nivel de potencial para alcanzar un determinado estatus social. Es decir, esta área proporciona a los jóvenes el deseo de adquirir conocimientos, llevar un estilo de vida saludable, conseguir un trabajo de prestigio, etc. En el proceso de su implementación, existe una interacción continua con los ciudadanos y las instituciones de la sociedad civil.
• Ecológico. Esta área actividades gubernamentales tiene como objetivo establecer una comprensión de la situación ambiental actual en un determinado territorio y área de agua, y los efectos y desventajas asociados. En un sentido global, se trata de un conjunto de medidas y métodos para impactar el medio ambiente.
• Personal. Está diseñado para proporcionar al país empleados calificados. Para ello se está desarrollando toda la estrategia trabajo del Estado con los trabajadores de todos los niveles para implementar plena y racionalmente potencial de recursos humanos países.

Destacar

• Interno. Está representado por todo un conjunto de direcciones. En pocas palabras, está diseñado para preservar el sistema social y político existente, o reformarlo si es necesario.
• La política exterior. Dirección de actividades para establecer relaciones con otros países; curso político en los asuntos internacionales.

Destacar

• politica de estado. Este plan General acciones de diversos órganos gubernamentales encaminadas a resolver problemas importantes para los ciudadanos del país. Incluye elementos tales como desarrollar una estrategia política, definir dirección prioritaria desarrollo de la sociedad, etc.
• Política de partidos. Un partido es un grupo organizado de ciudadanos. Les apasiona una idea y persiguen objetivos que corresponden a los intereses de determinados segmentos de la población.
• Política organizaciones publicas y movimientos. También es una asociación voluntaria de ciudadanos, pero no pertenece a organismos gubernamentales. A veces, para este tipo de organizaciones, el concepto de "tercer sector" (público) se utiliza como complemento de público y privado.

Tipos

• Política de modernización. Este es el proceso de cambiar la estructura política existente de la sociedad debido a que cada uno de sus miembros puede influir en la adopción de determinadas decisiones gubernamentales. Este término se aplica a aquellos países que están haciendo una transición de una sociedad tradicional a una moderna.
• Política de reconciliación nacional. Su objetivo es encontrar formas y soluciones para resolver pacíficamente los desacuerdos y conflictos en la sociedad. Basado en negociaciones pacíficas.
• La política del "Gran Salto Adelante". Implica dos direcciones: industrialización y colectivización. El primero implica la creación acelerada de las bases de la industria pesada para fortalecer complejo de defensa países. Pero se ignoran las necesidades de la población. El segundo se basa en la misma creación acelerada de asociaciones económicas únicamente campesinas. En la época posrevolucionaria, esto se llamó "deskulakización".

Variedades

• Local. ¿A qué se parece? La estructura que existe en una organización o municipio específico.
• Regional. Se aplica a divisiones administrativo-territoriales individuales (repúblicas, territorios, regiones). Diseñado para asegurar la distribución más racional de fuerzas para igualar el nivel de vida de la población.
• Nacional. Orientación para las autoridades (en particular, esto se aplica al poder ejecutivo). Dirige sus actividades, y vela por la legalidad y el cumplimiento de las costumbres sociales.
• Internacional. Sus sujetos son entidades estatales independientes que interactúan entre sí.
• Mundo (nivel global). Actúa como factor regulador. relaciones Internacionales. Ellos, a su vez, cambian y también cambian el personaje y su dirección.

Cualquier empresa intenta complacer a sus clientes. Pero adquirir una reputación decente en el mercado no es fácil, especialmente para quienes entraron en él no hace mucho. No funciona para todos. ITDom tuvo éxito.

De tornillos y engranajes - llave en mano

ITDom (con sede en Nizhny Novgorod) lleva funcionando sólo cuatro años, pero la empresa ya se ha consolidado como un socio fiable en el sector de TI. Sin sistemas de información Hoy en día, pocas personas se las arreglan y es extremadamente importante elegir un proveedor confiable.

Elena Vladimirovna, si le pidieran que nombrara los principales "puntos fuertes" de la empresa, ¿qué destacaría?

Desarrollo dinámico, empleados altamente calificados, enfoque individual a las solicitudes de los clientes, condiciones favorables de suministro y mantenimiento de diversos sistemas de TI: servidores, sistemas de suministro de energía ininterrumpida, software, sistemas de telecomunicaciones, computadoras y componentes personales, dispositivos de impresión, copia y escaneo, sistemas de ingeniería, sistemas de seguridad, alarmas de seguridad, videovigilancia, etc.

Nuestros clientes ya lo saben: ITDom es una gama completa de servicios para la creación y mantenimiento de sistemas de información corporativos, independientemente del tamaño de la organización.

La empresa ITDom tiene producción propia, y podemos ensamblar equipos mucho más baratos que los de marcas reconocidas a nivel mundial. liberemos Computadoras personales bajo su propia marca “MIR”, así como DVR “MAGNA”. Nuestros clientes prácticamente no tienen preguntas sobre el servicio y el montaje: más de diez mil productos representan menos del 0,2% de las solicitudes de servicio.

Es decir, en sentido figurado, de tornillos y engranajes: ¿“llave en mano”?

Sí, como dije, brindamos una gama completa de servicios. La prioridad es un enfoque individual e integral.

¿Qué está haciendo para asegurarse de que los clientes potenciales conozcan su empresa?

Realizamos seminarios web y reuniones personales, organizamos desayunos de negocios y capacitaciones en línea; hay muchas oportunidades.

El volumen de negocios financiero de la empresa crece año tras año. ¿Por qué: un aumento en el número de clientes, pedidos más complejos y, en consecuencia, más caros? ¿Qué te impide desarrollarte más rápido?

Ambos factores influyen. Hay más clientes y las tareas se han vuelto más complejas. Lo que nos detiene... Quizás las sanciones. La sustitución de importaciones no siempre satisface al cliente. Sin embargo, esperamos que la facturación de ITDom este año aumente entre un 10 y un 15 por ciento.

Hoy en día, casi cualquier unidad de negocio - desde una pequeña oficina hasta gran corporación– utiliza infraestructura de TI. Como regla general, incluye equipos de servidores, equipos de red, estaciones de trabajo personales, telefonía, call center, videoconferencias, virtualización de servidores, aplicaciones y mucho más. La empresa ITDom está lista para ofrecer soluciones integrales sobre modernización e implementación de infraestructura de TI para empresas de cualquier tamaño. Realizamos una auditoría completa de la situación actual. condición técnica y requisitos para la infraestructura de TI empresarial. Ayudaremos con el suministro de sistemas de cualquier complejidad y configuración, brindaremos el asesoramiento necesario en la selección del equipo y software requeridos y brindaremos instalación, instalación y mantenimiento calificado del equipo.

Servicio bajo garantía

Cualquier dispositivo puede fallar. Y aquí viene al rescate el servicio de garantía proporcionado por el fabricante. ITDom cuenta con un centro de servicio especializado para productos MIR y MAGNA.

¿Cuáles son los beneficios del servicio de garantía en su centro?

Nuestra empresa ofrece los máximos servicios para la comodidad de los clientes. Los especialistas repararán el equipo en el sitio o en un centro de servicio. Ventajas: salida rápida, diagnóstico rápido, extracción y entrega de dispositivos centro de servicio. La reparación de PC, servidores MIR y DVR MAGNA se realiza únicamente con componentes originales.

¿Se puede retirar el producto del servicio de garantía?

En algunos casos, sí, si las deficiencias son causadas por la violación de las reglas de operación, almacenamiento o transporte establecidas en la Guía del usuario, daños mecánicos ocurridos después de la entrega del producto al cliente o eliminación de sellos o marcas. de cualquier parte del producto. Además, el mantenimiento sólo debe ser realizado por nuestros especialistas y no por el cliente o un tercero. Y, por supuesto, se tienen en cuenta las circunstancias. fuerza mayor(incendio, desastre natural, rayos, etc.). También existen una serie de restricciones, sobre las cuales siempre advertimos al cliente con antelación.

Incluso las paradas son inteligentes

La empresa Rostelecom presentará en las ciudades rusas su nuevo desarrollo: una "parada inteligente". A finales del año pasado, la primera parada de este tipo tuvo lugar en Nizhny Novgorod; este año presentamos el proyecto en el Segundo Foro Económico en Saratov.

Mucha gente ha oído hablar de los beneficios de la parada inteligente. Algunos incluso lo han visto y utilizado. Pero pocas personas saben que fue la empresa ITDom la que implementó esta decisión...

Sí, tenemos conexión directa con el proyecto “parada inteligente”. Su diseño y “saturación” son obra nuestra. Es muy agradable que los residentes de Nizhny Novgorod, Saratov y los visitantes de la ciudad pudieran evaluar las capacidades de la empresa ITDom.

"Smart Stop" es un proyecto innovador para Rusia. El tablero electrónico muestra la hora de llegada del transporte. El panel táctil proporciona acceso a servicios de información: noticias de la ciudad y previsión meteorológica. En el mapa interactivo puede ver dónde se encuentran las atracciones, hoteles, restaurantes, cafeterías y obtener direcciones. El pabellón está equipado con punto wifi, videovigilancia y pulsador de llamada de emergencia. Incluso es fácil pedir un taxi. Comodidad, confort, seguridad: así es como se pueden evaluar las principales ventajas de una "parada inteligente". Y el hecho de que nos convirtamos en socios del proyecto lo dice todo.

¿Cuántas “paradas inteligentes” se han instalado ya?

En Nizhny Novgorod, alrededor de cien. Actualmente se están llevando a cabo negociaciones con los líderes de Saratov y otras regiones.

¿Ya tienes críticas positivas?

Uno de los participantes en el foro de Saratov expresó, me parece, la idea principal cuando habló de equipar una "parada inteligente". Cito: "Estoy muy satisfecho con la actitud hacia el medio ambiente urbano que demuestra la empresa ITDom". Esto nos brinda la oportunidad de ver el mundo de una manera nueva, más interesante, vibrante y dinámica. Además, lo importante: no sólo aplicar tecnologías modernas hoy, pero también pensar en el mañana. Me gustaría que la empresa ITDom siguiera ayudándonos en esto."

Hola, estamos buscando talentos!

Una frase de la categoría de “desgastados”, pero vital: “El personal lo decide todo”. Por banal que parezca, la práctica nos ha convencido repetidamente de que así es.

Al inicio de la conversación usted mencionó a los especialistas altamente calificados de su empresa. ¿Dónde buscas imágenes?

Invitamos tanto a especialistas con experiencia en diversos campos de TI como a jóvenes talentos: estudiantes de último año y graduados universitarios. Cualquiera tiene la oportunidad de desarrollar una carrera en TI, dominar nuevas tecnologías, estudiar en Rusia y en el extranjero y participar en grandes proyectos.

¿Y de qué son capaces tus profesionales?

En resumen, podemos: ofrecer a los clientes herramientas efectivas en el campo tecnologías de la información, ofrecen soluciones óptimas para el desarrollo empresarial y ayudan a aprovechar el potencial existente.

Continúe con la frase: "Resolveremos todos los problemas de su empresa que conciernen..."

- … equipos técnicos, soporte de infraestructura electrónica, suministros e instalaciones necesarios para el trabajo. medios electronicos comunicaciones.

Hemos acumulado una amplia experiencia en la implementación de diversos proyectos y nos hemos ganado la confianza de los clientes en las regiones. Federación Rusa, han demostrado ser un socio fiable de los mayores fabricantes de equipos y software de TI.

ITDom siempre está dispuesto a ofrecer productos con la combinación óptima de precio y calidad. Resolvemos dos problemas interrelacionados: proporcionamos a los clientes las soluciones de hardware y software más óptimas en el campo de los equipos informáticos, de presentación y de oficina, además de crear e implementar proyectos individuales y soluciones de tecnología de la información.

¿Qué puede garantizar a sus empleados?

Desarrollo profesional continuo: oportunidades de formación, formación avanzada, adquisición. experiencia práctica para el trabajo equipo moderno, participación en formaciones, seminarios, conferencias y exposiciones, carrera, bonificaciones y bonificaciones, paquete social completo, compensación por gastos laborales... La lista podría llevar mucho tiempo.

Y, por supuesto, el ambiente en el equipo juega un papel importante. Puedo decir con confianza: ¡tenemos un maravilloso equipo de personas motivadas y talentosas!

La versatilidad y complejidad del fenómeno de la carrera se refleja en la diversidad de sus tipos, la diversidad de enfoques de su tipología. Para clasificar los tipos de carreras, se pueden identificar muchos motivos, características y criterios diferentes.

Basado en la profesionalización individual.

Desde el punto de vista de la profesionalización individual, se pueden distinguir carreras profesionales y oficiales (intraorganizacionales).

Una carrera profesional se caracteriza por el predominio en la actividad laboral de una persona de especialización profesional, trabajar principalmente en un campo profesional, su consecución y reconocimiento por parte de la comunidad profesional de los resultados de su trabajo, autoridad en un tipo específico de actividad profesional. . Como regla general, la carrera profesional de una persona se desarrolla en una organización y, a menudo, sucede que logros profesionales Crear los requisitos previos para la formación de una carrera intraorganizacional o una carrera oficial en la organización.

Una carrera oficial refleja un cambio en el estatus predominantemente oficial de un funcionario público, su función social, el grado y alcance de la autoridad oficial en la organización. Este movimiento es tanto vertical como horizontal. estructura laboral En la organización.

Según las direcciones de movimiento del empleado en la estructura de la organización.

Según las direcciones de movimiento de un empleado en la estructura de la organización, existen los siguientes tipos de carreras:

Una carrera vertical implica ascender a un nivel más alto de la jerarquía estructural. Muy a menudo, una carrera se identifica con este tipo.

Una carrera horizontal es el movimiento de un empleado a otra área funcional de actividad, o el cumplimiento de un determinado rol oficial en un nivel que no tiene un estricto refuerzo formal en estructura organizativa(desempeñando el papel de jefe de un puesto temporal grupo objetivo y etc.). Además, una carrera horizontal es una carrera de especialista. El conjunto de puestos correspondientes a este tipo de carrera se denomina escala profesional paralela y enfatiza su alternativa a la escala profesional. Un empleado adquiere el estatus de especialista altamente calificado, desempeña tareas cada vez más responsables, goza de la confianza y el respeto de sus colegas y superiores y tiene un nivel salarial más alto.

Se entiende por carrera centrípeta el movimiento hacia el liderazgo de una organización. Por ejemplo, invitar a un empleado a reuniones que antes no estaban disponibles, reuniones de naturaleza tanto formal como informal; obtener acceso a fuentes informales de información, solicitudes confidenciales e instrucciones individuales importantes de la gerencia.

Una carrera en el poder está asociada con un aumento formal de la influencia en la organización a través del ascenso en la jerarquía gerencial, o con el crecimiento de la autoridad informal de un empleado en la organización;

Una carrera calificada implica crecimiento profesional, movimiento. lista de tarifas una profesión u otra;

Una carrera de estatus es un aumento en el estatus de un empleado en una organización, expresado ya sea mediante la asignación de otro rango por tiempo de servicio o un título honorífico por una contribución destacada al desarrollo de la empresa;

Una carrera monetaria es un aumento en el nivel de remuneración de los empleados, a saber: el nivel de remuneración, el volumen y la calidad de los beneficios sociales proporcionados.

Clasificación según las características del proceso de desarrollo de carrera

El tipo de proceso proporciona información sobre su ocurrencia, dirección y organización interna, sus conexiones externas, interacciones y transiciones mutuas en relación con otros procesos. En la etapa inicial de investigación de un modelo del proceso profesional, es aconsejable tipificarlo en una forma que refleje la dirección y secuencia del nivel de actividad vital de una persona.

Según la naturaleza del flujo.

Según la naturaleza del proceso, se distinguen los siguientes tipos de procesos:

En tipo lineal el desarrollo ocurre de manera uniforme y continua;

El tipo no lineal caracteriza el movimiento que se produce en saltos o avances;

A veces se observan procesos similares, pero al mismo tiempo difieren en el nivel de complejidad, en este caso podemos decir que el proceso se desarrolla en espiral.

Como caso especial de este tipo se distingue el estancamiento, una etapa de ausencia de cambios significativos en la carrera.

Según el grado de estabilidad, continuidad.

Según el grado de estabilidad y continuidad. Está justificado dividir las carreras en estables e inestables, intermitentes y continuas.

Si es posible, implementación.

De ser posible, será apropiada la siguiente clasificación de canteras:

Una carrera potencial es un camino laboral y vital construido personalmente por una persona en función de sus planes, necesidades, habilidades y metas. Puede influir en las acciones y el comportamiento de una persona; puede implementarse total, parcialmente o no implementarse en absoluto.

Una carrera real es lo que una persona logró realizar durante un cierto período de tiempo, en un determinado tipo de actividad, en una organización específica.

Según el momento de implementación.

A continuación se detallan algunos de los tipos de carreras según el momento de su implementación:

Una carrera normal es el avance gradual de una persona a la cima de la jerarquía laboral de acuerdo con su constante desarrollo. experiencia profesional. El límite de este desarrollo laboral debido al nivel de su incompetencia profesional. La duración media de la carrera profesional es igual a la duración de la vida laboral activa de una persona (unos 40 años).

Una carrera de alta velocidad se caracteriza por un avance laboral rápido, pero aún constante, a lo largo de la vertical de la estructura organizacional. En términos de tiempo, esta carrera es dos o tres veces menor que la duración de una carrera normal. Estas son, por regla general, las carreras de personas talentosas y destacadas. Si para una carrera normal la duración media de la permanencia en el puesto es de 3 a 5 años, para una carrera rápida es de 1 a 3 años.

- Carrera "aerotransportada": reemplazo espontáneo, por regla general, de puestos de liderazgo en la estructura organizacional. La necesidad y duración de la permanencia en el puesto que se cubre se debe a diversos motivos: la necesidad de brindar asistencia práctica y fortalecer el liderazgo de la organización, la necesidad de indicar el paso de un puesto para un individuo específico, entre otros. Las personas con una carrera así siempre están dispuestas a ocupar cualquier puesto y seguir las instrucciones prescritas. Para los representantes de tal carrera, lo importante no es el proceso de hacer algo, sino el hecho de ocupar un puesto, ya que no se distinguen por el profesionalismo, sino solo por la capacidad de estar presente en el puesto.

Una carrera típica: alcanzar la cima del profesionalismo, el reconocimiento en la comunidad profesional y ocupar el estatus laboral más alto en la estructura organizacional se asocia con la reproducción del ciclo completo de la vida profesional de una persona y un cambio constante en el estatus laboral en la organización.

Según la dirección de los cambios que se producen, se distinguen:

La forma ideal del proceso de carrera es su desarrollo de forma ascendente. Este es un tipo progresivo de proceso profesional. Cada etapa posterior de cambio se diferencia de la anterior en un mayor nivel de habilidades y capacidades de vida. Incluye los resultados obtenidos anteriormente y prepara la necesidad para una etapa posterior. Los cambios que se producen en este caso son irreversibles, ya que cada acción tiene consecuencias que van al futuro, los conocimientos y la experiencia adquiridos se acumulan.

Además, se puede aplicar una tipología de carreras en función de la pertenencia a una determinada rama de actividad profesional, una determinada profesión.

Rara vez una carrera transcurre sin contratiempos en diversas actividades. La naturaleza del declive se refleja en la forma de un movimiento descendente en el proceso de carrera. Este es un tipo regresivo de proceso de carrera. Tales declives ocurren cuando hay una discrepancia entre las capacidades y la actividad de una persona, las exigencias de su estatus, reorganizaciones estructurales en el campo de actividad, enfermedades, etc.

Las formas de los procesos profesionales a menudo sufren cambios. La razón de esto es la influencia continua de diversos tipos sobre una persona y la sociedad, como resultado de lo cual cambian las direcciones de los procesos profesionales, la intensidad de su desarrollo, las relaciones y conexiones internas y externas. En determinadas etapas de cualquier movimiento profesional, pueden desarrollarse todas las formas de procesos anteriores.