Descripción del trabajo

El aumento del papel de la mujer en el proceso de gestión ha llevado al desarrollo de estudios de género en muchas áreas. La sociología teórica y aplicada no es una excepción, especialmente en términos de gestión. Pero es imposible considerar el sexo sólo como algo biológico y el género como diferencias y características sociales. De una forma u otra, nace una mujer, y solo entonces se vuelven dignas, reales, verdaderas. La naturaleza y el género no son un indicador de características psicofisiológicas, indicadores intelectuales y morales.

INTRODUCCIÓN 3
1. LA CUESTIÓN DE LA MUJER LÍDER 6
1.1. La evolución de las opiniones sobre una mujer como líder 6
1.2. Actitud hacia una mujer líder en el mundo moderno 9
2. MUJER LÍDER EN RUSIA 14
2.1. Mitos y realidad 14
2.2. Desafíos que enfrentan las mujeres líderes 19
3. LOGROS DE LAS MUJERES EN LA GOBERNANZA 23
CONCLUSIÓN 28
LITERATURA 31
APÉNDICE 32

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Sin embargo, cada "jefa", por supuesto, tiene sus propias deficiencias, que también deben tenerse en cuenta al prepararse para asumir una posición de liderazgo. Esto puede ser falta de voluntad para mostrar la rigidez y la agresividad inherentes a los hombres, problemas asociados con la familia, etc.

Los datos sobre las características de género de la dirección, calculados según la metodología de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI) para 45 países, se muestran de forma selectiva en la Tabla 1 del Anexo. El indicador de feminidad se obtuvo como un promedio ponderado de cuatro parámetros: la proporción de mujeres entre los diputados de los parlamentos, la alta dirección de las empresas, los trabajadores de ingeniería y técnicos, y en el monto total de los salarios. En consecuencia, las participaciones restantes son contabilizadas por indicadores de masculinidad 7 .

Los datos proporcionados confirman claramente la presencia de problemas de género en la gestión de muchos países del mundo. En primer lugar, están asociados con la discriminación contra la mujer en la jerarquía gerencial, que se manifiesta en la baja proporción de mujeres en los órganos de gobierno, el aparato de gestión de las empresas y el bajo nivel de salarios en comparación con los hombres.

Según E. Eagle, a menudo se aplican restricciones de carrera a las mujeres: el "techo de cristal", que impide que las mujeres ocupen puestos de gerentes de proyectos, sean nominadas a juntas directivas y desempeñen importantes funciones internacionales. A principios del siglo XXI (según Fortune) en 500 empresas más grandes las mujeres ocupaban sólo el 6% de los puestos directivos y recibían un 30% menos por el mismo trabajo que los hombres.

La integración de Rusia en la economía de mercado mundial hace necesario sintetizar un modelo de género aceptable de gestión rusa con el máximo aprovechamiento del potencial de las mujeres.

Uno de los más discriminatorios contra las mujeres es el servicio público. Entre los empleados de las estructuras estatales, las mujeres constituyen el 56% del personal, pero solo el 9% de ellas son gerentes y solo el 1,3% de ellas en puestos superiores. A nivel de entidades empresariales, con un claro predominio de mujeres profesionales con educación superior y media especializada, su participación entre los administradores de empresas es insignificante y prácticamente no crece. Entonces, a principios de los años 90 del siglo XX, las mujeres en el cuerpo de directores representaban el 6-7%. En la actualidad, la proporción de mujeres líderes en las industrias domésticas varía del 6 al 9%, sus suplentes - 8%, y en construcción y transporte - menos del 1% 8 . De hecho, las mujeres son removidas de los puestos de responsabilidad en los niveles más altos del gobierno y en la mayoría de los casos se concentran en los peldaños más bajos de la jerarquía del servicio. Así, entre los servidores públicos federales, los hombres constituyen menos de la mitad del personal (44%), pero ocupan el 89% de los puestos superiores y las mujeres ocupan el 86% de los puestos inferiores.

De manera característica, al acceder a una posición de liderazgo, las mujeres experimentan dificultades para adaptarse a un entorno “masculino”, encontrando resistencia abierta o velada y actitudes negativas no solo de los hombres, sino también de las mujeres que no se guían por la solidaridad de género. La personalidad de una mujer líder es percibida críticamente. El reconocimiento y el respeto que buscan las mujeres en altos cargos es el reconocimiento de los logros individuales de individuos específicos, y no el reconocimiento de las habilidades gerenciales de las mujeres en general.

Los problemas de género de la gestión rusa se reflejan plenamente en el campo del empleo. Según el Comité Estatal de Estadísticas de la Federación Rusa, de 2000 a 2010, de 12 millones de personas que perdieron su trabajo, casi 8 millones eran mujeres y más del 70% tenían educación vocacional superior y secundaria. Con respecto a las mujeres, especialmente las mujeres de familia, las posibilidades son limitadas desarrollo de carrera, formación avanzada, reciclaje. A menudo, las decisiones de personal se toman en función del género, independientemente de las capacidades profesionales, empresariales y personales de los candidatos 9 . La gran mayoría de las mujeres se encuentran empleadas en sectores de producción material muy deficitarios o en crisis, en puestos que no exigen una alta cualificación. El número de mujeres que realizan trabajos poco calificados es el doble que el de los hombres.

La concentración de mujeres en trabajos relativamente mal pagados conduce a una brecha salarial cada vez mayor entre hombres y mujeres. Esto se debe a la segregación de género en el campo del empleo, que refleja diferentes enfoques para evaluar la contribución laboral de mujeres y hombres. en promedio para economía nacional Los salarios de las mujeres son casi 1/3 más bajos que los de los hombres.

La etapa de mercado del desarrollo de Rusia no solo influyó radicalmente en los procesos económicos, sino que también contribuyó a suavizar las actitudes conservadoras con respecto a muchas esferas de la vida. Sin embargo, las ideas sobre la actividad empresarial de las mujeres y, además, el liderazgo y el espíritu empresarial siguen estando, según A. E. Chirikova, “bajo la influencia de la inercia social y cultural”. En Rusia, la gestión y el liderazgo se consideran una prerrogativa masculina. Este enfoque limita significativamente las oportunidades de autorrealización de las mujeres y dificulta su adaptación en condiciones socioeconómicas de crisis, además, no se corresponde con imputaciones sociales y reales.

2. MUJER LÍDER EN RUSIA

2.1. mitos y realidad

Existe la opinión de que es difícil para las mujeres administrar a los subordinados masculinos.

Es más fácil para un hombre administrar hombres, ya que se alinean fácilmente en una pirámide de poder jerárquica. Se dispara el estereotipo de “cultura masculina”, característico de Rusia. Nuestros muchachos han sido criados durante mucho tiempo con la creencia de que las mujeres no son capaces de desempeñar funciones de liderazgo.

Si una mujer ocupa un puesto de liderazgo, tiene que competir según las reglas de los hombres, que son mucho más de gestión: defender su territorio, defender el derecho a su punto de vista y el derecho a influir en el desarrollo de la empresa. El machismo es un fenómeno que está fuertemente asociado con los rasgos de personalidad y complejos internos profundos de una persona en particular.

Hay hombres para quienes, en principio, incluso la idea misma de asociarse con una mujer es imposible. Una asociación normal se desarrolla cuando la interacción tiene lugar en el nivel “adulto-adulto” 10 . Los problemas surgen si una líder femenina comienza a comportarse con los subordinados, ya sea desde la posición de "hijo - padre" o, peor aún, "padre - hijo". El cuidado y la pequeña tutela son dos cosas diferentes. Mostrar cualidades humanas en relación con los subordinados, respetar la personalidad, no pisotear el orgullo: esto no es lo mismo que convertirse en madre y molestar sin cesar a los colegas con la moralización.

Si una mujer misma no es propietaria de un negocio, puede ganar autoridad entre sus colegas gerentes solo si son hombres que pueden percibir asociaciones, pueden y están listos para trabajar con cualquier socio, independientemente del género, en el "adulto- sistema de adultos”. Si un colega-gerente es un tirano en la vida o el "papel rebajado" de una mujer está incrustado en la religión que profesa y que absorbió con la leche de su madre, entonces voluntariamente, sin coerción de la alta dirección, nunca vendrá a términos con el hecho de que una mujer puede ocupar la misma posición con él. En este caso, los conflictos son inevitables.

Se cree que para liderar a una mujer de manera efectiva, se necesitan dos cualidades: una mentalidad masculina y maldad.

En cuanto a la mentalidad masculina de las mujeres, este es otro mito. Lo que se llama mentalidad masculina -lógica, rígida, franca- es inherente a ambos sexos. Es solo que los hombres perciben con calma estas cualidades en su propia especie, y las mujeres que las usan en la gestión se llaman perras.

De hecho, la calidad de la gestión depende de la inteligencia, la intuición, la lógica, la capacidad de trabajar con personas, y estas cualidades son características tanto de hombres como de mujeres.

Cuando una mujer líder muestra la rigidez y la exigencia necesarias para completar cualquier trabajo a tiempo, los subordinados pueden percibirlo a nivel emocional como una manifestación de "cualidades poco femeninas", ya que históricamente se espera suavidad de una mujer (incluida una mujer líder) y cumplimiento. Los hombres suelen ser perdonados por gritar y gritar, las mujeres líderes de este tipo de comportamiento nunca son perdonadas.

Estereotipos masculinos sobre el liderazgo femenino 11 .

La sabiduría convencional sobre trabajar bajo un líder masculino, su condescendencia autoritaria hacia las mujeres, el dominio y la demostración de poder hacia los hombres es exactamente el mismo mito que el hecho de que la gestión de las mujeres se basa en caprichos y un enfoque intuitivo.

El mito principal, quizás, es que las mujeres son más emocionales en la vida y en el trabajo. En consecuencia, las emociones a menudo ahogan la voz de la razón y la gestión de la organización se convierte en un capricho.

Otro "mito femenino" popular es el hábito de las mujeres de confiar en la intuición. Por supuesto, este no es el caso, de lo contrario, más de la mitad de las empresas dirigidas por mujeres se desmoronarían antes de que tuvieran tiempo de funcionar correctamente.

Tales mitos y estereotipos que se desarrollan en la sociedad a menudo no permiten ver a la persona misma, sus características, sus verdaderas fortalezas y debilidades gestión, rasgos personales que inciden en la calidad del trabajo.

Consideremos ahora los principales mitos antifeministas existentes.

"El negocio no es un negocio de mujeres". Las cualidades de carácter y comportamiento requeridas para el éxito en los negocios no son compatibles con el desempeño de las funciones de esposa y madre. En general, se acepta que solo una estrategia conduce al éxito, que consiste en un ultimátum "o esto o lo otro" (o eres un ganador o eres un perdedor). Al mismo tiempo, se rechaza la posibilidad misma de cualquier otro modelo de negocio. Tenga en cuenta que en Occidente, las relaciones a largo plazo y mutuamente beneficiosas en el marco de la fórmula "y-y" demostraron ser mucho más efectivas. La deconstrucción del mitologema de que "los negocios son negocios sucios" y, por lo tanto, es mejor que una mujer "no los haga" (por cierto, muy arraigado en la mente de los jóvenes, como lo demuestran las encuestas a estudiantes realizadas por sociólogos), debe comenzar con la pregunta: ¿para quién mejor? ¿Por el poder patriarcal que neutraliza a los rivales potenciales, o por las mujeres que pierden su oportunidad de alcanzar la prosperidad económica?

El mito "médico-biológico", según el cual, al entrar en una lucha competitiva, la mujer va en contra de su destino "natural" y, como resultado, su salud se deteriora, su capacidad para concebir, dar a luz y dar a luz cae. . Esta teoría, extremadamente popular entre los médicos (especialmente los ginecólogos), se remonta a la idea de la medicina "punitiva-reguladora", objeto de investigación de Michel Foucault. La "reproducción de la población" se reconoce como un deber cívico (como un juramento de fidelidad a la patria), y no como el resultado de una elección consciente del individuo, que reduce todo lo femenino exclusivamente a bioide.

El mito de "artístico y periodístico" proviene de lo que todavía es característico de raznochintsy y encarnado por I.S. Turgenev en la imagen de Kukshina ("Padres e hijos") de escepticismo irónico sobre "ladies-emancipe": la actividad vigorosa priva a una mujer de su "Feminidad", atractivo sexual. En este sentido, recordemos la tesis de Marie Dali de que en una sociedad patriarcal la "feminidad" se forma a través de un "ritual sadomasoquista", que incluye una serie de medidas "disciplinares" que paralizan a la mujer no sólo moralmente, sino también físicamente (ritual sati indio, clitorotomía africana, etc.). En la sociedad tradicional, el lenguaje de la feminidad suele ser el "discurso de la víctima".

El mito "psicológico" se basa en el temor de que una mujer, al independizarse económicamente, aumente sus exigencias sobre el elegido. La afirmación de que una mujer en los negocios se mueve únicamente por el egoísmo y la vanidad es francamente discriminatoria. Incluso si omitimos la inconsistencia real de esta tesis (a menudo una mujer llega a los negocios por la fuerza, por desesperanza financiera), la crítica es causada por el deseo de fijar el nivel de requisitos para un hombre, mientras eleva constantemente el nivel de la supuesta elegido. La misma asimetría de los privilegios, que justifica e incluso cultiva el egoísmo "masculino" y condena al "femenino", confirma una vez más el hecho de que el débil desarrollo del empresariado femenino se debe no tanto a razones económicas como a razones "políticas de género": el principio de la distribución del poder en la sociedad.

El mito del “egoísmo y abnegación” repite la idea que existe desde la época soviética sobre la oposición entre las esferas de la familia y el trabajo y la necesidad de elegir entre ellas. Tales ultimátums nunca se han dado a un hombre. Para el sexo justo, el rango de roles sociales se reduce a dos: "madre" (esposa, amante) o "camarada" (jefe, empleado). La cultura masculina busca formar un complejo de culpa en una mujer en el caso de que, más que aspiraciones, ella quiera colocar no la "envidia del Falo" de Freud en el centro de su espacio vital, sino... ¡ella misma!

Se cree que para una mujer el camino hacia los negocios se encuentra solo a través de la "cama". El potencial energético-voluntario de una mujer se ve disminuido en el contexto de las "virtudes sexuales". La sexualidad, sometida a análisis por una sociedad patriarcal, es criticada tanto en el caso de su ausencia ("¡cucaracha seca!") como en el caso de su presencia. La lógica muscular implica que una carrera profesional que se encuentra en el espacio público debe estar libre de sexualidad, solo así se valora como "verdadera", "correcta", "digno de respeto". Sin embargo, las investigadoras feministas de finales del siglo XX demostraron de manera convincente que ninguna esfera de la actividad social es exclusivamente producto del Espíritu y la Racionalidad, la sexualidad está presente de manera invisible e inconsciente en todas partes. Reconocerlo como un componente de las relaciones sociales significaría recibir una nueva fuente de energía e inspiración en el proceso de armonización de la personalidad.

En vísperas de la elección del rector, llega un momento crucial para todo el personal de la UdSU. De los tres candidatos a este puesto, solo uno es mujer. No es ningún secreto que la simpatía de una parte del personal universitario está de su parte. Galina Vitalievna Merzlyakova es una líder desde hace mucho tiempo, pero en la campaña electoral para el cargo de rector, ingresa a la esfera tradicionalmente considerada "masculina". Durante mucho tiempo, este puesto estuvo generalmente cerrado para una mujer, e incluso ahora hay muchos menos líderes de este nivel entre mujeres que entre hombres. Por ello, hoy en día surge la necesidad de preguntarse sobre los “pros” y “contras” de los llamados estilos de liderazgo “femenino” y “masculino”, así como si el equipo gana o pierde al elegir a una mujer como miembro. líder.

En la época moderna, muchos estereotipos que se han ido formando a lo largo de los siglos empiezan a replantearse en la sociedad, en particular la idea de que el propósito de una mujer es “Kinder, Küche, Kleider, Kirche” (niños, cocina, ropa e iglesia). ). En muchos sentidos, la comprensión tradicional del papel de la mujer en la sociedad fue promovida por la historia bíblica arraigada en la tradición europea sobre el origen de una mujer de la costilla de un hombre. Sin embargo, la palabra hebrea "zl'" significa no solo "borde", sino también "borde". En relación con una mujer creada a partir de una costilla, esto puede interpretarse como una especie de complementariedad: en una mujer hay todo lo que hay en un hombre, pero, además de esto, hay algo más que un hombre ya ha perdido, una cierta faceta que ya no está disponible para un hombre.

La comprensión patriarcal se está alejando gradualmente de los estereotipos generalmente aceptados. Las mujeres hoy ocupan tanto el cargo de presidenta (Argentina, por ejemplo), como el de ministra (defensa -en España, por ejemplo, asuntos exteriores- en Israel), gobiernan tranquilamente países a título de reinas (en Inglaterra, Jordania).

Para que una persona se convierta un buen líder, él, independientemente de su género, debe tener cualidades especiales. Carácter fuerte, responsabilidad personal por el resultado, sentido comercial, alta capacidad de trabajo, actividad, habilidad para inspirar y liderar el equipo, todo eso se llama la formación de un líder. En el mundo moderno, estas propiedades son inherentes tanto a hombres como a mujeres, aunque no encajan en el estereotipo tradicional de una mujer-anfitriona, la encargada del hogar.

Sin embargo, existen diferencias entre los estilos de liderazgo masculino y femenino. En la gestión de un equipo, una mujer líder rara vez recurre a métodos autoritarios, en lugar de la coerción directa, utiliza métodos de persuasión, busca motivar, en lugar de obligar, al personal para realizar sus tareas. Durante las negociaciones, una mujer busca opciones de compromiso, trata de no recurrir a decisiones irrazonables que van en contra de las opiniones de los demás, se adhiere a decisiones deliberadas y equilibradas con un riesgo justificado. Es más fácil para las mujeres construir y depurar procesos de rutina, prestan más atención a las pequeñeces e incluso después de varios años de trabajo en un lugar, no se cansan de mejorar su negocio favorito.

Una mujer líder siente la situación con más sutileza, sabe dar un paso atrás en el tiempo, no entra en un conflicto abierto que pueda perjudicar la causa. Si bien es difícil para un hombre en el fragor de la lucha evaluar objetivamente la situación a tiempo. En un equipo, una mujer líder siempre es más abierta con sus subordinados, no busca mantener la distancia para darse peso. Ella puede estar interesada no solo en los éxitos laborales de sus subordinados, sino también en sus vidas personales y problemas en la familia. Esto establece una relación de mayor confianza en el equipo, lo que tiene un efecto beneficioso en los resultados del trabajo. Dado que cualquier mujer tiene un instinto maternal, también trata a los trabajadores comunes con calidez y atención.

Los hombres prefieren actuar, centrándose en el futuro y los resultados futuros. Si ocurre algún tipo de falla en el proceso de trabajo, es difícil para ellos encontrar instantáneamente la salida correcta de la situación. Una mujer líder siempre proviene de hechos reales, gradualmente, paso a paso, poniendo la dirección correcta, evitando las "trampas" a tiempo. Esto da resultados positivos.

Los estudios psicológicos han demostrado que las líderes femeninas difieren de los líderes masculinos en las siguientes características de personalidad: intereses más estables, voluntad fuerte, capacidad para seguir las normas del equipo. Las mujeres son más capaces de adaptarse a las circunstancias y organizar su condición, pueden contrarrestar la fatiga cuando trabajan con personas y soportar estrés emocional a pesar de la presencia de sus propios problemas emocionales no resueltos. Se puede notar una mayor orientación de las mujeres hacia el comportamiento dominante y autoritario, la perseverancia y el rigor. Las mujeres tienen un mayor sentido del deber, son más obligatorias, observan normas y reglas morales, son exigentes consigo mismas, dogmáticas, conservadoras y se encuentran en un estado de protección psicológica constante.
Los estudios sociológicos revelan que, a diferencia de los líderes masculinos que intentan construir cualquier estructura en forma de pirámide de poder vertical, las mujeres prefieren herramientas de gestión más sutiles basadas en la atención al individuo. Las mujeres se las arreglan con la ayuda de instrumentos de influencia basados ​​en conexiones horizontales (persuasión y motivación), mientras que los hombres, sobre la base de instrumentos de poder (coerción y jerarquía). Es por eso que los chicos compiten constantemente y las chicas están de acuerdo, intentan resolver el problema, motivando a los artistas a nivel personal.

Entonces, las cualidades positivas de las mujeres líderes son las siguientes:

1. Las mujeres líderes son más atentas, diligentes y responsables del trabajo rutinario. A menudo notan pequeñas cosas y matices que los hombres consideran una pérdida de tiempo.
2. El estilo de liderazgo de las mujeres, por regla general, es democrático. Están más dispuestos a escuchar y escuchar a los demás. A veces, esto sucede solo para encontrar la confirmación de la propia intuición, a veces, para reponer el "equipaje" de uno con nuevos conocimientos. En cualquier caso, esto suele percibirse como atención y respeto por las opiniones de los demás.
3. Las mujeres suelen estar más dispuestas a sentir las necesidades y los problemas de los empleados. Es más fácil para ellos pedir un día libre o irse temprano, contando una historia sentimental sobre niños, enfermedades y vivencias emocionales.
4. Las mujeres líderes están más dispuestas a compartir información.
5. Con las mujeres, prácticamente no existen problemas tales como el ausentismo irrazonable y el consumo excesivo de alcohol. Son más puntuales. Como regla general, intentan completar todas las tareas asignadas a tiempo.
6. Las mujeres líderes están dispuestas a trabajar por una “remuneración” mucho menor que los hombres.

Por supuesto, existen los "desventajas" del liderazgo de las mujeres, pero son una continuación de las "ventajas" y, en general, son insignificantes ...

La fuerza de una mujer no está en absoluto en la imitación de un estilo de liderazgo masculino. Una mujer puede y debe ganar debido a su capacidad de comunicarse, debido a sus buenas cualidades comunicativas, debido a una intuición bien desarrollada.

Vicerrector Adjunto de Asuntos Académicos
Mijaíl Kibardin

Opinión experta

Cuando se habla de la eficacia de una mujer líder, vale la pena, en primer lugar, referirse a la opinión de científicos de renombre y los resultados de la investigación sobre este tema, ya que en esta área gran cantidad conjeturas e intentos de ilusiones.

He aquí lo que señala en su libro la reconocida autoridad en el campo de la psicología de la gestión, el profesor R. L. Krichevsky: “Según los datos de la literatura (Hollander, 1983), en ciertos tipos actividades que requieren, en particular, una actividad significativa del habla por parte de las personas que participan en ellas, las mujeres se comportan bastante tímidamente en presencia de los hombres.<…>Otro investigador E. Eriz encontró que al resolver problemas de discusión en grupos mixtos, los hombres fueron los iniciadores del 66% de todos los actos comunicativos en el grupo.

Desde el punto de vista del profesor A. N. Zankovsky, destacado científico ruso en el campo de la psicología organizacional, “hay pocas diferencias establecidas de forma fiable [entre hombres y mujeres]: los hombres son superiores a las mujeres en habilidades visuales-espaciales y matemáticas, las mujeres tienen Liderazgo en habilidades verbales.<…>Al mismo tiempo, los estudios psicológicos han demostrado que la mujer es más propensa a la conformidad 1 en relación con la autoridad, y el hombre es más agresivo y propenso a una mayor expectativa de éxito.

EN investigacion moderna las guías ya no operan con los conceptos de “mujer” y “hombre”, sino que hablan más sobre las diferencias de género. Al mismo tiempo, como escribe Zankovsky A. N., "las mujeres, que se dedican predominantemente a profesiones "masculinas", revelan un tipo más masculino: un estilo de pensamiento y rasgos de carácter". Hay una especie de "selección" de líderes, en la que sólo las mujeres masculinas llegan a ser efectivas.

Interesantes son los argumentos de Zankovsky A. N. sobre la influencia del estado civil en la productividad de un líder. “Muchos estudios muestran que los trabajadores familiares se caracterizan por un menor ausentismo, es decir, cambian de trabajo con menos frecuencia y están más satisfechos con su trabajo. El estado civil impone una gran responsabilidad al individuo.

Por lo tanto, si quieres entender quién será un líder más efectivo, no mires el cabello, el maquillaje y la falda. Piensa en quién es más productivo en su lugar. Con quién es más fácil y más interesante trabajar. Quien burocratiza menos el entorno, quien te obliga a llenar menos papeles en blanco, y quien no te hace exigencias sin sentido. Quien ve más allá y quien está alentando a la Causa, quien entiende lo que significa "Hombre de Ciencia". Esto determinará el líder de una organización exitosa con mucha más precisión.

1 Conformidad - la susceptibilidad de una persona a la presión grupal real o imaginaria, manifestada en un cambio en su comportamiento y actitudes de acuerdo con la posición de la mayoría que inicialmente no compartía - Aprox. edición

- Bueno, ¡y si tienes una familia! Todo el mundo tiene una familia. Estarás bien. ¿Quién si no tú? Solo piense, prepare la cena, revise las lecciones, ¿y para qué son las abuelas-niñeras?

– ¡¿Qué puede enseñarme este pionero?! ¡Ella es la líder! Mi niña, cuando todavía caminabas debajo de la mesa, ya tenía 200 personas bajo mi mando.

- Todos te respetan, hace tiempo que has superado tu lugar. ¿Qué hay que temer? Que 5 personas, que 150 - no hay gran diferencia... Solo piensa, una mujer. ¡Nuestras mujeres, como sabéis, son a la vez un caballo al galope y una choza en llamas!

Hoy en día, cada vez más mujeres son nombradas para puestos de liderazgo, sin embargo, tal designación es siempre un tema de discusión. Las únicas excepciones son, quizás, las industrias tradicionalmente “femeninas”, donde hay muy pocos o ningún hombre: guarderías, farmacias, bibliotecas, agencias de viajes, tiendas de telas, libros, cosméticos, etc. Dado que este material está dedicado a cuestiones de gestión, y no a aclarar la relación entre los sexos, consideraremos los problemas específicos que enfrenta la mujer aspirante a líder.

En nuestra investigación, hemos identificado dos tipos de mujeres aspirantes a líderes según su actitud hacia el poder: "gallina" y "depredadora". Por supuesto, tal tipología es muy arbitraria: todo en la vida es más diverso. Al mismo tiempo, las tareas a las que se enfrentan los líderes de novatos de cada uno de estos tipos son diferentes. Así que veámoslos con más detalle.

¡Atención! Estos problemas se relacionan en menor medida con los gerentes novatos de sus propias empresas.

"SOMBRERO"

Así como una madre gallina no tiende a luchar por el poder en un gallinero (hay un gallo para esto), una mujer líder de este tipo no necesita el poder por el poder. su. La noticia de la cita es percibida por ella con ansiedad, ya veces con lágrimas. La alta dirección tiene que persuadir a una mujer para que acepte un puesto, convencerla de que ella, como nadie más, es capaz de unir al equipo y hacer un trabajo de calidad. Tal comportamiento de una mamá gallina no contiene ni una pizca de hipocresía, ya que las mujeres de este tipo prefieren desarrollarse diversificadas en el campo profesional, perfeccionar sus habilidades, pero solo significativamente por delante de sus colegas, están listas para subir un escalón más alto.

Como regla general, las madres-mujeres son amadas por los colegas: son valoradas en el equipo, se les pide ayuda y consejo. Como es costumbre decir, tienen lazos horizontales bien establecidos. Esto se debe en parte a la falta de rasgos de poder en el personaje, así como a la delicadeza y la capacidad de encontrar lenguaje mutuo con todos. Una madre tiene que resolver al menos tres tareas importantes.

Tarea número 1: ayudar a construir la subordinación para no estropear las relaciones

La mujer trabajó durante mucho tiempo junto con sus colegas en igualdad de condiciones, pero luego fue nombrada líder. A menudo escucha de los empleados: "Usted mismo entiende todo, recientemente trabajó con nosotros, ¿por qué hace esto?" Los colegas-empleados perciben negativamente los cambios, si algo los ofende, inmediatamente le dicen al gerente sobre la arrogancia, además, a menudo se comportan de manera familiar.

¿Cómo resolverlo?

1. Advierta a la líder que al principio experimentará aislamiento emocional: lo más probable es que los colegas ya no discutan las últimas noticias con ella, no la inviten a tomar el té, serán más comedidos en sus evaluaciones, etc.

2. Establecer tareas y ejercer control no individualmente, sino, si es posible, en reuniones de planificación.

3. Es deseable que un líder externo esté presente al establecer tareas y monitorear al principio; esto permitirá que los amigos sean más moderados.

Nonna Mordyukova, artista: “Es increíble, donde estrictamente, ricamente, las amas de casa viven para siempre, pierden sus vidas personales, pertenecen por completo a los propietarios. Donde es pobre, donde con ellas como con novias, no echan raíces, aunque la paga sea la misma. Ya de alquiler, entonces de alquiler: tú eres el dueño, y te atiendo por una determinada tarifa. Los trabajadores domésticos no respetan a su propia y sin pretensiones amante.

Explique a los subordinados por qué es necesario realizar ciertas tareas, qué explica dichos requisitos.

4. Utiliza la técnica de “responsabilidad compartida”: “¿Qué harías en mi lugar?”

Objetivo #2: Deshacerse del deseo de dar beneficios a sus compañeros y abandonar las actividades sindicales

Después de que N. fuera nombrado jefe del grupo de gerentes de marca compañia farmaceutica, su primer paso fue estudiar la situación en el equipo. Luego, redactó el papeleo que indicaba la necesidad de un aumento salarial para varios de sus subordinados y para que uno de sus gerentes de marca clave recibiera un aumento salarial significativo. La necesidad de un aumento se justificaba por la mayor promoción de la marca y, en consecuencia, la sobrecarga. El alto directivo propuso coordinar el aumento de sueldo con los líderes de otras áreas. Naturalmente, este último expresó su descontento con el aumento de salarios de sólo unos pocos empleados. La oferta fue rechazada.

¿Cómo resolverlo?

1. Explique que los gerentes novatos a menudo quieren hacer "caridad" a expensas de la empresa. El objetivo subconsciente de tal actividad es complacer, satisfaciendo las necesidades del equipo. Este es el “efecto unión” que el gerente debe tener en cuenta. La conciencia ayuda a separar los intereses de la empresa del deseo de complacer a todos y tomar decisiones más informadas.

2. Explique que tal comportamiento puede conducir al "efecto caballo de tiro": asumir responsabilidades abrumadoras, hacer el trabajo en lugar de los subordinados. La consecuencia es la fatiga, el estrés, el resentimiento y, como resultado, el renacimiento en un "depredador".

S.K., médico jefe: “Mi ex líder (ahora jubilado) me dijo que el trabajo de un líder es similar al trabajo de un entrenador de un equipo de voleibol. Es importante que todo el equipo gane, y la tarea del entrenador es ver a quién apostar en el juego. Debe pensar en diferentes combinaciones: en un caso, debe orientar a todo el equipo hacia un jugador, en el otro, hacia otro. Vea quién está en forma y quién necesita descansar. Al mismo tiempo, se les debe decir a las mujeres que todas son inteligentes y hermosas, y que la naturaleza situacional del liderazgo no tiene nada que ver con las habilidades. La victoria de todo el equipo da una victoria a todos.

3. Introducir un presupuesto estricto, exigir la aprobación de gastos adicionales de la alta dirección. Atribuir los costos no presupuestados al presupuesto de la unidad, mientras que el salario del jefe depende de la rentabilidad de la unidad.

Tarea número 3: establecer tareas, exigir su implementación y dejar de reflexionar sobre las decisiones tomadas.

S.E., jefa de departamento: “Al principio no entendía que sería mucho más fácil para todos si expreso claramente lo que quiero de mis compañeros. En lugar de decir: “Necesitamos preparar un acuerdo con urgencia”, pregunté: “Elena, ¿podemos preparar un acuerdo para el jueves?”. Elena me respondió enojada que no podíamos, porque había mucho trabajo. Estaba molesto, pero no insistí, creyendo que ella realmente tenía mucho trabajo, y tiré de la correa yo mismo. Me avergonzaba distribuir responsabilidades, porque pensé que todos son personas alfabetizadas y podrán distribuir tareas entre ellos. Solo más tarde, cuando me dijeron directamente que no sabía lo que quería de mis subordinados, me di cuenta: no debería pedir, sino dar tareas e indicar exactamente qué hacer y en qué plazo.

¿Cómo resolverlo?

1. Explique que en lugar de preguntas, debe hacer solicitudes y tareas claras, asegúrese de especificar los plazos para su implementación.

2. Introducir reuniones de planificación obligatorias con actas para simplificar el procedimiento para establecer metas.

3. En ningún caso debe tirar uno con la esperanza de que se "huela" a sí mismo. En esta situación, necesita que la apoyen, elogien, alienten, ayuden y pregunten regularmente si hay problemas, si necesita ayuda. Es aconsejable adjuntar un mentor benévolo en la primera etapa.

4. Introducir instrucciones, procedimientos que faciliten que un gerente novato tome decisiones, distribuya tareas y establezca tareas.

"EL DEPREDADOR"

Para una depredadora femenina, el poder es necesario como reconocimiento de sus méritos, estatus, calificaciones, las mejores habilidades. Ella percibe el nombramiento para un nuevo puesto como un paso natural, demostrando una vez más la corrección de sus principios y acciones. Cuando le hables de su nuevo estatus, difícilmente sentirás miedo o timidez, más bien verás un brillo en sus ojos. si te parece que nueva posición- Esto es todo por lo que se esfuerza, trata de quitarte las gafas de color rosa. Este es solo un paso en el camino hacia el verdadero éxito. Por eso es una depredadora.

Una depredadora femenina en la mayoría de los casos es una arribista. Esto no significa en absoluto que no sea una profesional en su campo. Por el contrario, está bien versada en problemas específicos o problemas que interfieren con la alta dirección. Una mujer así demuestra éxito y sabe cómo presentarlo correctamente como un mérito personal. Es cierto que su profesionalismo es específico: es un medio para lograr el objetivo preciado: reconocimiento y éxito.

En el equipo, el depredador, por regla general, es respetado por su determinación, disposición para asumir nuevos proyectos y tareas, y la capacidad de asumir responsabilidades. Al mismo tiempo, a los colegas a menudo les desagrada (a veces incluso temen) por su excesiva perseverancia, el deseo de ejercer presión, la dureza de los juicios y el deseo de lograr resultados por cualquier medio.

Desafío #1: Evita convertirte en delantero y vence el impulso de "nivelar" y "construir".

I.A., directora del centro jurídico: “Una persona ha cambiado en unas semanas. "Estrella" vio insectos en los subordinados. Ella “construía” a todos y consideraba a sus alumnos. Sistema Cerberus: se siente como si estuvieras en la escuela primaria. Todo el equipo estaba febril por la tiranía y la arrogancia. Intentaron explicarle, presionarla. Nada ha cambiado, ella simplemente “apretó los tornillos”. Tuve que traducir".

¿Cómo resolverlo?

1. Antes del nombramiento, realice un trabajo explicativo de que algunas mujeres que han recibido un nombramiento a menudo tienen el deseo de afirmarse a expensas de sus colegas. El "efecto estrella" puede manifestarse en el deseo de agregar al acabado términos de referencia e instruye sus puntos "seleccionados" y exige su aplicación. Al mismo tiempo, el "depredador" cree sinceramente que de esta manera logrará un aumento en la eficiencia y mejorará el resultado. Naturalmente, esto provoca un descontento sordo. En algunos casos, este comportamiento puede causar un conflicto serio, especialmente si una mujer es propensa a la "fiebre de las estrellas".

2. En las etapas iniciales, estar presente en el establecimiento de tareas y durante la ejecución del control. Supervisar el cumplimiento de los procedimientos de retroalimentación.

3. Designar a un hombre como diputado: según los expertos, esto suaviza la situación.

A.O., subgerente: “Tuvimos tal situación de estrellato en nuestro departamento. La presencia de un subjefe de departamento, un hombre que, debido a los detalles del trabajo del departamento, a menudo supervisaba la ejecución de instrucciones y se comunicaba con los empleados, en mejor lado influyó en el jefe del departamento.

4. Asegúrese de anotar el estado de un empleado.

5. En ningún caso debe decir que el equipo es hostil hacia el líder antes de la cita; esto puede formar una actitud negativa en la líder femenina. Si desea advertir a un futuro líder, es mejor decir: "Hay algunos problemas de producción que molestan al equipo y debe ayudar a sus colegas a resolverlos".

6. Explique que el deseo de "subir de nivel" a todos puede terminar con el "efecto de pensamiento grupal", cuando, por el deseo de mantener buenas relaciones en el equipo, evitar conflictos, los subordinados apoyarán cualquier decisión del líder. y no expresará críticas constructivas.

Tarea número 2: negarse a tomar una barra inflada.

E.A., jefe del servicio de ventas: “Cuando me nombraron jefe, había tanta emoción: quería mostrarme. Y asumí muchas tareas que otros líderes rechazaron. Como resultado, el equipo me odiaba porque todos tenían que trabajar de noche. Los compañeros líderes tomaron represalias despiadadas por los logros y la alta gerencia intensificó el plan. Después de unos meses, comencé a considerar seriamente dejar de fumar porque no podía manejarlo. El golpe más fuerte a la autoestima. Y fue solo gracias al apoyo de mi mentor que me quedé… Fue una buena lección para el futuro”.

¿Cómo resolverlo?

1. Explique que las personas más motivadas pueden superar las dificultades, pero no todas. No tienes que esperar un celo similar de los demás. Debe darse por sentado que no todos los subordinados apoyan planes grandiosos (el sabotaje puede comenzar al llevar a cabo las instrucciones del jefe, o pueden comenzar las quejas sobre sobrecargas sin sentido a la gerencia superior). Por lo tanto, es importante evaluar las capacidades de todo el equipo no según propias fuerzas, sino por rendimiento medio.

2. Controlar la cantidad de tareas y proyectos asumidos por el departamento / subdivisión, dado que dicho líder, con el propósito de autoafirmarse, puede elevar el nivel de requisitos, aumentar la carga de los subordinados (o confiarles su trabajo). ) con el fin de lograr resultados y cumplir con las expectativas.

3. Realizar evaluaciones con regularidad, durante las cuales brindar a los empleados la oportunidad de hablar. Introducir un sistema de calificación que tenga en cuenta la posición de una "estrella" (es decir, un "superespecialista" que está muy por delante de los requisitos de la empresa), demostrar que el "estrellato" excesivo puede llevar a la pérdida del trabajo (es mejor para un superespecialista para buscar otro trabajo).

4. Introducir un sistema de formación de sucesores.

O.S., empresa de telecomunicaciones: “A menudo sucede que una mujer líder tiene miedo de que su lugar sea ocupado por una colega más enérgica o atractiva. Por eso, es muy importante para ella que las zonas traseras estén protegidas. Ella construye un largo banco de "reservas": empleados completamente leales que la miran a la boca y hacen lo que ella dice. Lo más triste es que menosprecia los méritos de otros subordinados menos leales. Para evitar esto, hemos introducido un sistema de "educación de sucesores". Pero como nadie quiere formar un reemplazo para sí mismo, nos hemos asegurado de que los sucesores no ocupen el lugar del líder inmediato, sino que sean enviados a otro departamento. Comenzó una especie de juego de equipo entre departamentos: “¡Mira, lo nuestro, quién fue a TI, qué! ¡El mejor!" Naturalmente, la tutoría está asociada con incentivos materiales, es decir, ser un buen mentor, entre otras cosas, es beneficioso.

5. Brindar al "depredador" la oportunidad de obtener reconocimiento a través de presentaciones públicas de resultados, aumentar la carga, no la autoridad, confiar la implementación de nuevos proyectos. Elogie regularmente, celebre los verdaderos logros.

Una vez más, recordemos que los ejemplos descritos anteriormente son bastante extremos, en la vida, casi siempre tenemos un lugar con mujeres líderes de tipo mixto. Con el desarrollo de habilidades directivas y la adquisición de experiencia de liderazgo, se mejoran estos tipos, deshaciéndose de los aspectos negativos. Y la liberación de los "dolores de crecimiento" es más rápida si la empresa tiene procesos comerciales bien establecidos.

VS Blasenkova,
N. S. makatrov,
fundadores del proyecto Womania (www.womania.ru)

Resumen sobre el tema del trabajo de graduación:
"Mujer-líder, características del proceso de gestión"

INTRODUCCIÓN

La diferencia de género es un concepto que a menudo se describe en psicología como la diferencia entre hombres y mujeres. El término "género" identifica el sexo psicológico de una persona y los correspondientes ideales, valores y modelo de comportamiento inherentes a ella, con los que se relaciona.
Mucha literatura se dedica al análisis de las diferencias de género entre hombres y mujeres en posiciones de liderazgo. Por regla general, estos trabajos describen la lucha contra los estereotipos que enfrentan las mujeres de todo el mundo todos los días, poniendo una carrera en la jerarquía de las prioridades de la vida en primer lugar.
Argumentando la posición “en contra”, los investigadores dan ejemplos de cómo las mujeres que han asumido una posición de liderazgo a menudo le dan a la familia una segunda prioridad. Adoptando un estilo masculino de gestión de personal, las mujeres se vuelven duras, duras y exigentes. Pierde atractivo y singularidad, inherente a las mujeres, suavidad.
Tal efecto negativo se explica por el hecho de que una mujer, ante una fuerte resistencia del equipo encargado, especialmente frente a los hombres, pone en acción el mecanismo de protección.
Un indicador importante es la diferenciación de salarios, que muestra una discriminación encubierta contra las mujeres en cuanto a su remuneración.

CONEXIÓN DEL TRABAJO CON PROGRAMAS CIENTÍFICOS, PLANES, TEMAS

Sección 1

La relevancia del problema del "liderazgo femenino" en condiciones modernas
El desarrollo de las relaciones de mercado en Ucrania no solo influyó radicalmente en los procesos de la economía, sino que también contribuyó a mitigar las actitudes conservadoras en muchas esferas de la vida. A pesar de esto, las ideas sobre la actividad empresarial y el espíritu empresarial de las mujeres aún permanecen en el marco de una cultura patriarcal que aún conserva una gran influencia, tanto en Ucrania como en todo el mundo. En nuestra sociedad, como antes, la dirección de personas se considera prerrogativa de los hombres. El proceso de autorrealización y adaptación de las mujeres, en relación con la opinión existente, se ve significativamente obstaculizado y conlleva una crisis de las relaciones socioeconómicas.
En nuestra sociedad están surgiendo una serie de condiciones objetivas que contribuyen a la diversidad de roles de las mujeres, a saber, el desarrollo de la gestión de la mujer y la formación de la institución del liderazgo gerencial. Cada vez más, la sociedad se guía por los principios gobernabilidad democrática dando prioridad tecnologías de la información. El sector servicios se desarrolla, y con él el modelo relaciones de negocio, que corresponde a las peculiaridades de hacer negocios por parte de una mujer. Últimos años la gestión adquiere un carácter innovador, centrándose en la persona y en los factores sociotécnicos, lo que explica la popularidad de un estilo de liderazgo femenino único. Los resultados de la investigación no dejan lugar a dudas de que este modelo de gestión está absolutamente adaptado al entorno empresarial moderno y, además, es competitivo en relación con el estilo de liderazgo masculino.
Actualmente, existe una tendencia a que las mujeres ganen activamente posiciones de liderazgo en los negocios e incluso en la política. El número de mujeres líderes crece constantemente entre gerentes, altos gerentes y directoras de pequeñas, medianas y grandes empresas. Sin embargo, el problema de la desigualdad de género y la discriminación de las mujeres líderes existe y requiere un estudio profundo.

Sección 2

Características psicológicas de una mujer líder que la distinguen de un hombre líder
Comparando las características de los estilos de gestión femeninos y masculinos, podemos decir que una mujer líder suele gestionar con más éxito que un hombre. A menudo el resultado actividades de gestión las mujeres son, creadas en la empresa, condiciones de trabajo estables para los subordinados, adaptadas a las normas aceptadas en la sociedad.
Las mujeres se caracterizan por un estilo de liderazgo centrado en estrategias de recompensa, mientras que los hombres prefieren métodos coercitivos y un estilo experto. Sin embargo, como muestra la práctica, el estilo de liderazgo combinado es el más exitoso. Gerentes exitosos combinar mejores cualidades de diferentes estilos de gestión, y el uso de tal estilo combinado conduce a la formación estrategia efectiva gestión.
Las diferencias entre hombres y mujeres en los puestos de liderazgo se observan en las primeras etapas de evaluación de su papel en el proceso de gestión. Así, las mujeres consideran su tarea principal- transformación de las metas personales de los subordinados en las metas de la empresa. En el proceso de lograr el objetivo, se guían por su mayor intuición, la capacidad de establecer contacto personal fácilmente, así como la resistencia y la capacidad de trabajar duro. Una mujer, a diferencia de un hombre, entre otras cosas, debe demostrar su derecho al liderazgo todos los días, lo que fortalece significativamente su posición con el tiempo. Mientras que un hombre percibe su actividad como una serie de tratos mutuamente beneficiosos con socios (subordinados). Remuneración: como recompensa por el trabajo realizado. Más a menudo que una mujer, un hombre confía en su propia autoridad. Si bien las mujeres líderes comparten voluntariamente su propio poder y cualquier información, creen que tal enfoque sin duda creará una atmósfera de confianza en el equipo. Las mujeres, por regla general, rechazan los privilegios que les otorga el cargo y la autoridad. Minimizando su propia importancia, tienden a enfatizar la importante contribución del equipo encomendado. La líder femenina considera el apoyo moral y cualquier tipo de estímulo como el principal método de gestión.
Considere las principales características distintivas de hombres y mujeres en posiciones de liderazgo. (Tabla 1).

Tabla 1. Diferencias de género en las actividades directivas.

1. Al momento de asumir el cargo, no se recomienda establecer marcos y reglas demasiado rígidos para los subordinados, para la adaptación de los empleados a nueva forma se requiere control durante al menos un mes;
2. Aplicando en la práctica un modelo de gestión autoritario, es deseable alternar una actitud amistosa con una oficial;
3. No tome el deseo de los subordinados de lograr resultados como un hecho, pero alabe y aliente generosamente la iniciativa, las nuevas ideas y el trabajo duro;
4. No evite las situaciones de conflicto de ninguna manera, siempre comprenda la situación controvertida hasta el final. No use, al mismo tiempo, autoridad y autoridad como argumento;
5. Aprobar periódicamente a los subordinados, estimulando así la actividad. Evaluar paso a paso el trabajo de los empleados, apoyando comentario;
6. No se queje con la gerencia acerca de los subordinados;
7. Reconocer y no tener miedo de que los subordinados también se esfuerzan por hacer carrera;
8. No "presione" a este último, siempre dé a los subordinados la oportunidad de mostrarse a sí mismos y sus habilidades;

Argumentos a favor de una mujer líder
No todos, sin embargo, se oponen a una mujer en su deseo de ser directora. Una serie de argumentos en la conciencia pública y la práctica empresarial funcionan como argumentos a favor de una mujer directora. Y si los argumentos negativos se expresan principalmente entre bastidores, entonces se pueden escuchar evaluaciones positivas tanto de los líderes masculinos como de las directoras subordinadas. Ambos están felices de expresarlos, prestando especial atención a las tres fortalezas clave (en su opinión) del personaje femenino y el trabajo de las mujeres.

Figura 1 - La fórmula para el éxito de una líder femenina (Animación: volumen - 107 KB; tamaño - 300x400; número de fotogramas - 11; retraso entre fotogramas - 50 ms; retraso entre el último y el primer fotograma - 750 ms; número de ciclos de repetición - 8)

En primer lugar, esta es la capacidad de encontrar compromisos, negociar, suavizar esquinas afiladas y lograr decisiones informadas. Esto requiere profesionalismo, la capacidad de comunicarse con la gente, y las mujeres son tradicionalmente fuertes en esto.
En segundo lugar, se trata de un enfoque integral, de "maestría", del objeto de gestión encomendado, es decir, la capacidad de apoyar y desarrollar los diversos aspectos del negocio de forma equilibrada, sin lanzar áreas y evitando trabajos urgentes. Al mismo tiempo, la resistencia de las mujeres a las operaciones rutinarias y repetitivas las hace efectivas en posiciones de liderazgo en negocios establecidos.
En tercer lugar, las mujeres líderes pueden combinar un enfoque racional y un componente emocional. ¡Sería realmente aburrido sin directoras!
Y un cuarto factor más, muy importante: las mujeres, en su mayoría, soportan los altibajos con mayor facilidad. En situaciones críticas, a menudo resultan ser más resistentes al estrés, reflexionan menos sobre el hecho de que algo no funcionó (por su culpa o por las circunstancias) y están más enfocados en encontrar nuevas oportunidades. Además, a pesar de toda su emotividad, las mujeres también son bastante racionales y responsables.

conclusiones

Por supuesto, no todos los representantes del bello sexo pueden convertirse en líderes femeninas. Esto requiere fuerza, cierto temperamento, determinación y muchas otras cualidades que son necesarias para ganar en el cruel mundo de los negocios. Algunas personas obtienen estas cualidades de la naturaleza, algunas tienen que educarlas en sí mismas y otras no las necesitan en absoluto, porque el objetivo de tales mujeres es la familia, el hogar, los parientes y los amigos. Cada mujer tiene una opción.
El negocio propio es bueno porque todo depende solo de la mujer misma, pero también es una tensión y un miedo constantes, una responsabilidad y un deber.
Sin embargo, un sentido de independencia paga todos los costos, tanto materiales como morales.
Es importante que una mujer sienta su importancia en este mundo, y esto es mucho más importante que el dinero que recibirá por su trabajo diario en el mundo de los hombres.

LISTA DE ENLACES

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2. Vitkin J. La verdad sobre la mujer (14 mitos compuestos por hombres). - San Petersburgo: Peter Press, 1996.
3. Chidori SM Psicología de la gestión: del individuo al equipo. - Petrozavodsk, "Folio", 1996
4. Belyadsky N.P. técnica de gestión inteligente: Tutorial/ N. P. Belyatsky.-Minsk: Nuevo conocimiento.-2001-320s.
5. Korobeinikov A. Vida y carrera / / Probl. ejercicio de teoría y práctica.-2001.- No. 6.-S.77-81
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8. Ivantsevich D. M., Lobanov A.A. Recursos humanos gerencia.-M.: Delo, 1993, cap. 10
9. Revista Olga Borovik "Lo que quiere una mujer" 2010 - No. 11-C. dieciséis
10. Natalya Moskolonova Revista "Negocios y mujeres" "Cosmopolita", 2009 - No. 5 - P.57
11. http://www.hrliga.com/index.php?module=professionop=view.
Revista "HR Manager" en formato electrónico.

Nota:
Al escribir este ensayo trabajo calificado la maestría aún no está terminada. Fecha de finalización final del trabajo: 1 de diciembre de 2011. El texto completo del trabajo y los materiales sobre el tema del trabajo se pueden obtener del autor o supervisor después de la fecha especificada.

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Introducción

1. Mujer líder, pros y contras

Conclusión

Introducción

En mi trabajo me gustaría analizar algunos estilos de liderazgo femenino. En mi opinión, este trabajo es de especial relevancia en esta etapa, ya que ahora Atención especial comenzó a enfocarse en lo más interacción efectiva líder con subordinados, y especialmente una líder femenina.

En la actualidad, muchos países tienden a promover a la mujer en casi todas las esferas de la actividad humana. Sin embargo, el fenómeno del uso mano de obra femenina en la gestión, en realidad permanece para condiciones rusas todavía extraño y nuevo. EN países desarrollados una mujer ha tenido durante mucho tiempo los mismos derechos que un hombre. En virtud de esta igualdad, a su invariable papel de guardiana del hogar y continuadora de la familia, se sumaba otro no menos importante y laborioso: el de esposa y madre trabajadora.

En Rusia, el principio de igualdad e igualdad de oportunidades está consagrado en el párrafo 3 del art. 19 de la Constitución de la Federación Rusa: "Hombres y mujeres tienen los mismos derechos y libertades y las mismas oportunidades para su implementación". Desafortunadamente, esta disposición a menudo no está respaldada por la práctica: hoy en día, la desigualdad se manifiesta en el empleo de las mujeres, en su remuneración y en la gestión de los asuntos. organizaciones individuales y el estado en su conjunto.

Los ámbitos de aplicación de la actividad de la mujer han sido históricamente muy limitados, la experiencia secular de la gestión de las tareas del hogar ha fortalecido la comprensión de la "mujer gestora" sólo a nivel de la economía familiar. Por lo tanto, los problemas del liderazgo de la mujer hasta hace poco tiempo no atrajeron la debida atención de la ciencia: gestión, psicología social, sociología, etc. Por ejemplo, en el campo de la gestión de personal, la investigación se ha centrado tradicionalmente en un líder masculino. Esto se consideraba una especie de estandarte, ya que eran los hombres quienes en todo momento dominaban entre los líderes, como en servicio público así como en los negocios.

En las últimas décadas, el impacto de las diferencias de género en actividad laboral y la carrera, especialmente el comportamiento de la mujer en la organización, se ha convertido en objeto de investigación especial. Los problemas del trabajo de las mujeres, incluidos los gerentes, se tratan periódicamente en los trabajos de científicos rusos y extranjeros.

Esta área de investigación es tan extensa y diversa que algunas cuestiones teóricas y prácticas aún no han recibido suficiente cobertura. Sobre todo me gustaría entender: ¿es cierto que los negocios son un mundo de hombres y una mujer que ingresa en los primeros roles necesariamente debe sacrificar algo importante? ¿Podrá ser una buena esposa, ama de casa, madre y líder al mismo tiempo? ¿Sobrevive la familia si los roles tradicionales de marido y mujer empiezan a cambiar, si la jornada laboral es demasiado larga y no hay tiempo para nada personal? ¿Serán capaces las mujeres modernas de cargar sobre sus hombros todas las penurias de dirigir una organización? ¿Debe una mujer imitar a un hombre en el manejo de asuntos de administración de personal? ¿El estilo de gestión femenino tiene sus propias características? ¿Qué impide que una mujer se realice en el campo del liderazgo y la gestión? ¿Cuál es el retrato de una mujer líder del siglo XXI? Todas estas interrogantes son relevantes para nuestro país hoy, ya que muchas de ellas siguen sin respuesta en cuanto a su desarrollo teórico y práctico.

Formación economía de mercado puede tener éxito si se activan al máximo las reservas, que son el potencial laboral de los empleados y, en particular, de las mujeres directivas. Y las profundas transformaciones socioeconómicas que se están produciendo en Rusia están haciendo análisis necesario mecanismos de formacion y desarrollo potencial laboral mujeres líderes en el sistema de gestión a partir de la identificación y consideración de nuevos factores que determinen su estado y perspectivas de uso.

Hoy en día, una mujer es cada vez más capaz de elegir la orientación más atractiva para su familia, profesional o actividades sociales. Sin embargo, todo esto todavía no elimina los problemas de mujeres de difícil solución heredados del pasado. Por lo tanto, este artículo es un intento de identificar y abordar varios de ellos. Un estudio de la actividad empresarial de la mujer en el ámbito de la gestión en los ámbitos social y sistemas economicos deben y serán promovidas a medida que más mujeres con educación y tipo moderno pensamiento entrará en el mercado laboral ruso.

El estudio de la personalidad de una mujer líder es la relevancia de este estudio, ellas me impulsaron a estudiar un problema muy significativo en la sociedad, como mujer en el papel de guía y fuerza orientadora. ¿Cuáles son los pros y los contras?

1. Mujer - líder, pros y contras.

En la época moderna, muchos estereotipos que se han ido formando a lo largo de los siglos empiezan a replantearse en la sociedad, en particular la idea de que el propósito de una mujer es “Kinder, Küche, Kleider, Kirche” (niños, cocina, ropa e iglesia). ). En muchos sentidos, la comprensión tradicional del papel de la mujer en la sociedad fue promovida por la historia bíblica arraigada en la tradición europea sobre el origen de una mujer de la costilla de un hombre. Sin embargo, la palabra hebrea "zl" significa no solo "costilla", sino también "borde". Con respecto a una mujer creada a partir de una costilla, esto puede interpretarse como una especie de complementariedad: en una mujer hay todo lo que es en un hombre, pero, además de esto, hay algo más que un hombre ya ha perdido, una cierta faceta que ya no está disponible para un hombre.

La comprensión patriarcal se está alejando gradualmente de los estereotipos generalmente aceptados. Las mujeres hoy ocupan tanto el cargo de presidenta (Argentina, por ejemplo) como el de ministra (de defensa -en España, por ejemplo, de asuntos exteriores- en Israel), gobiernan tranquilamente países a título de reinas (en Inglaterra, Jordania) .

Para que una persona se convierta en un buen líder, él, independientemente de su género, debe tener cualidades especiales. Carácter fuerte, responsabilidad personal por el resultado, sentido comercial, alta capacidad de trabajo, actividad, capacidad de inspirar y liderar el equipo, todo eso se llama la formación de un líder. En el mundo moderno, estas propiedades son inherentes tanto a hombres como a mujeres, aunque no encajan en el estereotipo tradicional de una mujer-anfitriona, la encargada del hogar.

Sin embargo, existen diferencias entre los estilos de liderazgo masculino y femenino. En la gestión de un equipo, una mujer líder rara vez recurre a métodos autoritarios, en lugar de la coerción directa, utiliza métodos de persuasión, busca motivar, en lugar de obligar, al personal para realizar sus tareas. Durante las negociaciones, una mujer busca opciones de compromiso, trata de no recurrir a decisiones irrazonables que van en contra de las opiniones de los demás, se adhiere a decisiones deliberadas y equilibradas con un riesgo justificado. Es más fácil para las mujeres construir y depurar procesos de rutina, prestan más atención a las pequeñeces e incluso después de varios años de trabajo en un lugar, no se cansan de mejorar su negocio favorito.

Una mujer líder siente la situación con más sutileza, sabe dar un paso atrás en el tiempo, no entra en un conflicto abierto que pueda perjudicar la causa. Si bien es difícil para un hombre en el fragor de la lucha evaluar objetivamente la situación a tiempo. En un equipo, una mujer líder siempre es más abierta con sus subordinados, no busca mantener la distancia para darse peso. Ella puede estar interesada no solo en los éxitos laborales de sus subordinados, sino también en sus vidas personales y problemas en la familia. Esto establece una relación de mayor confianza en el equipo, lo que tiene un efecto beneficioso en los resultados del trabajo. Dado que cualquier mujer tiene un instinto maternal, también trata a los trabajadores comunes con calidez y atención.

Los hombres prefieren actuar, centrándose en el futuro y los resultados futuros. Si ocurre algún tipo de falla en el proceso de trabajo, es difícil para ellos encontrar instantáneamente la salida correcta de la situación. Una mujer líder siempre proviene de hechos reales, gradualmente, paso a paso, poniendo la dirección correcta, evitando las "trampas" a tiempo. Esto da resultados positivos.

Los estudios psicológicos han demostrado que las líderes femeninas difieren de los líderes masculinos en las siguientes características de personalidad: intereses más estables, voluntad fuerte, capacidad para seguir las normas del equipo. Las mujeres son más capaces de adaptarse a las circunstancias y agilizar su condición, pueden contrarrestar la fatiga al trabajar con personas y soportar el estrés emocional, a pesar de la presencia de sus propios problemas emocionales no resueltos. Se puede notar una mayor orientación de las mujeres hacia el comportamiento dominante y autoritario, la perseverancia y el rigor. Las mujeres tienen un mayor sentido del deber, son más obligatorias, observan normas y reglas morales, son exigentes consigo mismas, dogmáticas, conservadoras y se encuentran en un estado de protección psicológica constante.
Los estudios sociológicos revelan que, a diferencia de los líderes masculinos que intentan construir cualquier estructura en forma de pirámide de poder vertical, las mujeres prefieren herramientas de gestión más sutiles basadas en la atención al individuo. Las mujeres gobiernan con instrumentos de influencia basados ​​en conexiones horizontales (persuasión y motivación), mientras que los hombres gobiernan con instrumentos de poder (coerción y jerarquía). Es por eso que los chicos compiten constantemente y las chicas están de acuerdo, intentan resolver el problema, motivando a los artistas a nivel personal.

Entonces, las cualidades positivas de las mujeres líderes son las siguientes:

Las mujeres líderes son más atentas, diligentes y responsables del trabajo rutinario. A menudo notan pequeñas cosas y matices que los hombres consideran una pérdida de tiempo.

El estilo de liderazgo de las mujeres, por regla general, es democrático. Están más dispuestos a escuchar y escuchar a los demás. A veces esto sucede solo para encontrar la confirmación de la propia intuición, a veces para reponer el "equipaje" de uno con nuevos conocimientos. En cualquier caso, esto suele percibirse como atención y respeto por las opiniones de los demás.

Las mujeres suelen estar más dispuestas a sentir las necesidades y los problemas de los empleados. Es más fácil para ellos pedir un día libre o irse temprano, contando una historia sentimental sobre niños, enfermedades y vivencias emocionales.

Las mujeres líderes están más dispuestas a compartir información.

Con las mujeres, prácticamente no existen problemas tales como el ausentismo irrazonable y el consumo excesivo de alcohol. Son más puntuales. Como regla general, intentan completar todas las tareas asignadas a tiempo.

Las mujeres líderes están dispuestas a trabajar por una “remuneración” mucho menor que los hombres.

Por supuesto, existen los "desventajas" del liderazgo de las mujeres, pero son una continuación de las "ventajas" y, en general, son insignificantes ...

La fuerza de una mujer no está en absoluto en la imitación de un estilo de liderazgo masculino. Una mujer puede y debe ganar debido a su capacidad de comunicarse, debido a sus buenas cualidades comunicativas, debido a una intuición bien desarrollada.

Cuando se habla de la efectividad de una líder femenina, vale la pena, en primer lugar, referirse a la opinión de científicos de renombre y los resultados de la investigación sobre este tema, ya que en esta área hay muchas conjeturas e intentos de ilusiones.

He aquí lo que señala en su libro la reconocida autoridad en el campo de la psicología de la gestión, el profesor R. L. Krichevsky: en presencia de los hombres se comportan con bastante timidez.<…>Otra investigadora E. Eriz encontró que al resolver problemas discutibles en grupos mixtos, los hombres iniciaban el 66% de todos los actos comunicativos en el grupo.

Desde el punto de vista del profesor A. N. Zankovsky, destacado científico ruso en el campo de la psicología organizacional, “hay pocas diferencias establecidas de forma fiable [entre hombres y mujeres]: los hombres son superiores a las mujeres en habilidades visuales-espaciales y matemáticas, las mujeres tienen la delantera en habilidades verbales.<…>Al mismo tiempo, los estudios psicológicos han demostrado que la mujer es más propensa a la conformidad en relación con la autoridad, y el hombre es más agresivo y propenso a una mayor expectativa de éxito.

En la investigación moderna, el liderazgo ya no opera con los conceptos de “mujer” y “hombre”, sino que habla más de las diferencias de género. Al mismo tiempo, como escribe Zankovsky A.?N., "las mujeres, que se dedican predominantemente a profesiones "masculinas", revelan un tipo más masculino: un estilo de pensamiento y rasgos de carácter". Hay una especie de "selección" de líderes, en la que sólo las mujeres masculinas llegan a ser efectivas.

Razonamiento interesante Zankovsky A.?N. sobre la influencia del estado civil en la productividad del líder. “Muchos estudios muestran que los trabajadores familiares se caracterizan por un menor ausentismo, es decir, cambian de trabajo con menos frecuencia y están más satisfechos con su trabajo. El estado civil impone una gran responsabilidad al individuo.

Por lo tanto, si quieres entender quién será un líder más efectivo, no mires el cabello, el maquillaje y la falda. Piensa en quién es más productivo en su lugar. Con quién es más fácil y más interesante trabajar. Quien burocratiza menos el entorno, quien te obliga a llenar menos papeles en blanco, y quien no te hace exigencias sin sentido. Quien ve más allá y quien está alentando a la Causa, quien entiende lo que significa "Hombre de Ciencia". Esto determinará el líder de una organización exitosa con mucha más precisión.

2. Características del estilo de liderazgo femenino.

Primero debe decidir qué es psicológicamente y, en consecuencia, emocionalmente, las mujeres difieren de los hombres. ¿Cuáles son, de hecho, sus características como líderes? Como saben, el hemisferio derecho del cerebro, que es responsable del pensamiento abstracto y la orientación en el espacio, procesa la información recibida en bloques: combina hechos y forma un concepto, y de varios conceptos forma un todo único: esto es un enfoque masculino para los negocios. El hemisferio izquierdo, en el que se orientan las mujeres, procesa la información entrante de forma lógica, paso a paso. Alberga los centros de actividad del habla, lectura, memoria, pensamiento lógico.

“La psicología de una mujer de negocios fue estudiada con mayor detalle por las doctoras estadounidenses Margaret Henning y Ann Jardin. Una mujer líder debe demostrarse constantemente a sí misma y a los demás que está haciendo exactamente su trabajo. Aproximadamente 1/3 de todos los ataques de nervios en mujeres de negocios provienen del choque de los roles de jefe en el trabajo y artista en casa ”, explica la entrenadora de negocios Galina Sorokoumova. En el deseo de convertirse en líder, una mujer, por regla general, se niega a construir una familia por un tiempo, ganando independencia y estabilidad. Tiene una inteligencia social más sutil, percibe con sensibilidad los matices de las relaciones, incluida la actitud hacia sí misma. La mayoría de los expertos creen que una mujer líder es más práctica, enérgica, proactiva, sociable y exigente, pero inferior a un hombre en la moderación emocional y la toma de decisiones rápidas.

A partir de la investigación de Margaret Henning y Ann Jardin sobre las peculiaridades del pensamiento de las mujeres empresarias y de las mujeres en puestos de liderazgo, se pueden extraer algunas conclusiones. La psicóloga, consultora empresarial Elena Grigoryeva dice: “Las mujeres comparten conceptos clave: el trabajo para ellos se realiza "aquí y ahora", y la carrera es una meta exclusivamente personal. Los hombres, por otro lado, relacionan el trabajo que hacen solo con sus ideas de una carrera”. Además, las mujeres líderes distinguen entre personal y problemas profesionales, en caso de conflicto, eligiendo una vía u otra. Los hombres, por otro lado, ven las carreras como esenciales parte constituyente propia vida. Los gerentes de diferentes sexos entienden el riesgo de manera diferente: para los hombres significa pérdida o ganancia, mientras que las mujeres lo evalúan negativamente: para ellas es una pérdida, un peligro. Las damas generalmente toman todo muy en serio, especialmente cuando reaccionan dolorosamente a las críticas y los insultos personales. A la mayoría de los hombres no les importa construir buenas relaciones con los colegas: para ellos, lo principal es el beneficio y la prosperidad de la empresa. Las mujeres, en cambio, se preocupan por mantener buenas relaciones, y en la mayoría de los casos esto es un fin en sí mismo: no pueden trabajar con personas que les resultan desagradables o con las que tienen algún conflicto.

Motivación actividad profesional las mujeres líderes también tiene sus propias características. Mayoría factores significativos son materiales con una connotación psicológica (les gusta ser independientes en Términos financieros), moral y ético (gracias al trabajo se sienten las personas adecuadas) y compensatorios (en el trabajo no se sienten solos, se olvidan de los problemas domésticos y personales). “En encuestas realizadas por estadounidenses, las mujeres notaron que el trabajo les permite mostrar creatividad, iniciativa, provoca el respeto de los demás”, confirma Elena Grigorieva. “En primer lugar, la capacidad de alejarse de los estereotipos establecidos y mirar el problema desde un nuevo ángulo, utilizando toda la información recopilada previamente, se encuentra entre las ventajas femeninas”, agrega Galina Sorokoumova.

Un grupo de científicos de Europa occidental recopiló datos en más de diez países, según los cuales la mayoría de los hombres admiten que, al ocupar el lugar de un jefe, las mujeres tienen menos probabilidades de "romperse", es más fácil resolver cualquier problema con ellas. , no dependen tanto del estado de ánimo y cuidan mejor a los subordinados. Las mujeres líderes son superiores a los hombres en motivación para el logro y deseo de liderazgo. Su inclinación por el comportamiento educativo les permite activar el potencial de aquellos empleados que, a primera vista, no pueden ser valiosos para la empresa. En general, los hombres son más efectivos para resolver problemas en el nivel gerencial más bajo, que requiere habilidades técnicas, y las mujeres son más útiles para establecer relaciones interpersonales, en educación, negocios, servicios sociales y públicos, en el nivel gerencial medio, donde las relaciones interpersonales es necesario establecer comunicaciones.

Los gerentes masculinos perciben su trabajo como una serie de casos o transacciones con subordinados, con recompensas por los servicios prestados o castigos por el mal desempeño. Al mismo tiempo, utilizan más a menudo el poder que les da su posición. Las mujeres gerentes lideran de tal manera que los subordinados transforman sus intereses de acuerdo con los intereses del grupo, fijándose objetivos más amplios. Las mujeres asocian su poder con cualidades personales: encanto, la capacidad de comunicarse y trabajar intensamente, y no con su posición. Unen a los empleados, los inspiran, muestran admiración incluso por los éxitos más pequeños y, además, están listos para soluciones no estándar, cambios de personal y cambios en los métodos de gestión en situaciones críticas.

Las mujeres, al frente de las personas, intentan convencerlas de que el objetivo es cercano e interesante, y motivarlas para lograrlo. Pero el deseo de prestar mucha atención a la comunicación, construir amistades puede ser una broma cruel: es fácil confundirse en una variedad de sentimientos y emociones. Por eso es importante poder mantener una distancia entre usted y sus subordinados.

Una mujer debe aprender a vivir en los negocios, no "aquí y ahora", sino a tener una visión general de la situación, para poder ver dos pasos adelante. A veces es difícil entablar relaciones con subordinados masculinos debido a que están acostumbrados a la jerarquía de “jefe-subordinado”, y las mujeres tienden a administrar en un sistema de asociación. Los hombres consideran que esto es una debilidad y se descontrolan fácilmente, por lo que debe aprender a descartar los apegos personales y actuar estrictamente de acuerdo con las reglas, sin tratar de establecer relaciones amistosas con los colegas; esto irá en detrimento.

A menudo, en un equipo donde una mujer controla a las mujeres, comienzan intrigas e intrigas. Si los subordinados, en lugar de trabajar, discuten entre sí y hacen planes para sobrevivir, se dividen en grupos, entonces no están lo suficientemente cargados de trabajo. Solo hay un consejo para el gerente: controlar claramente el proceso de trabajo, dominar la habilidad de administrar el tiempo. Para que el proyecto se entregue a tiempo, es necesario establecer puntos de control y controlar el trabajo de cada empleado en ciertos puntos. O pídales que escriban informes de progreso diarios o semanales. “Una mujer no puede administrar de manera eficiente, estando en un sistema jerárquico; esto debe aprenderse de psicólogos, entrenadores y entrenadores de negocios. Pero el papel de una líder femenina definitivamente crecerá cada año, ya que la estructura empresarial está cambiando ahora, y cada vez más a menudo, los subordinados se manejan con la ayuda de herramientas de motivación, pero no con el poder ”, comenta Galina Sorokoumova.

Las mujeres están enfocadas en la estabilidad, y la naturaleza de los negocios requiere una propensión al riesgo, la innovación, la capacidad de tomar decisiones rápidamente, y esto ya es prerrogativa de los hombres. Hay dos salidas: desarrollar estas cualidades en uno mismo o buscar una empresa en la que sea importante construir y mantener la estabilidad del sistema.

Olga Molina, Directora de Recursos Humanos de AstraZeneca Rusia, señala: “Profesionalmente, en posiciones de liderazgo, nunca me he sentido relación especial a sí misma como líder femenina. O tuve suerte con las empresas y los colegas, o trato de comportarme de tal manera que me perciban primero como un profesional, y solo entonces, como una mujer. Me cuesta mucho más salirme del rol de líder mujer fuera del trabajo, donde trato de no cargar a nadie con mi estatus, pero todo puede pasar. Caminar por la noche o hacer deporte me ayuda aquí”.

Como ya se señaló, los subordinados masculinos se sienten cómodos trabajando en una pirámide construida jerárquicamente. Una mujer en un equipo así debería poder defender su territorio, defender su derecho a liderar y expresar su propio punto de vista. La mejor posición en tal situación: "adulto - adulto", cuando el juego está en igualdad de condiciones. Al mismo tiempo, una mujer puede usar sus cualidades inherentes en las negociaciones y la comunicación: feminidad natural, sentido del estilo, tacto, intuición. Pero todo tiene que estar dentro de los límites. Si una mujer líder con subordinados construye un sistema “padre-hijo” (constantemente pide consejo a los hombres, muestra debilidad fingida), o “padre-hijo” (enseña, dice constantemente que ella es la principal aquí, y todos los hombres subordinados son inferior, menos profesional, inteligente, etc.), definitivamente no saldrá nada bueno de ello.

Se cree que una líder femenina tiene una mentalidad masculina. Esto no es más que otro estereotipo. No existe tal fenómeno en la naturaleza. Para una gestión competente, inteligencia, vitalidad y experiencia profesional, la intuición, la lógica, las cualidades de liderazgo, la capacidad de gestionar personas, y todas estas cualidades son inherentes tanto a hombres como a mujeres. Cualquier líder debe aprender a decir "no" y tomar decisiones impopulares: sobre reducir salarios, despido / reducción de personal, etc.

Los psicólogos creen que los subordinados esperan que un líder masculino resuelva los problemas y luego comprenda, y de una líder femenina, primero comprensión y luego una solución. Por eso hay que ser tolerante, pero justo. Si tus subordinados son en su mayoría hombres, utiliza todas las cosas buenas que la naturaleza te ha dado, pero al mismo tiempo mantente firme en tu posición. Al manejar hombres, no debes usar métodos emocionales, mantén la calma en cualquier situación. Una líder femenina puede ser sociable, atenta, correcta, pero no permita que se use esta dulzura: los subordinados deben comprender que les pedirá resultados exactamente a tiempo.

3. "Madre nacida" o "Depredador", soluciones

Hoy en día, cada vez más mujeres son nombradas para puestos de liderazgo, sin embargo, tal designación es siempre un tema de discusión. Las únicas excepciones son, quizás, las industrias tradicionalmente “femeninas”, donde hay muy pocos o ningún hombre: guarderías, farmacias, bibliotecas, agencias de viajes, tiendas de telas, libros, cosméticos, etc. Dado que este material está dedicado a cuestiones de gestión, y no a aclarar la relación entre los sexos, consideraremos los problemas específicos que enfrenta la mujer aspirante a líder.

Los psicólogos realizaron un estudio durante el cual se identificaron dos tipos de líderes novatas, según su actitud hacia el poder: "gallina" y "depredador". Por supuesto, tal tipología es muy arbitraria: todo en la vida es más diverso. Al mismo tiempo, las tareas a las que se enfrentan los líderes de novatos de cada uno de estos tipos son diferentes. Así que veámoslos con más detalle.

"SOMBRERO"

Así como no es común que una madre gallina luche por el poder en un gallinero (hay un gallo para esto), una mujer líder de este tipo no necesita el poder por el poder. El poder no es un fin en sí mismo para ella. La noticia de la cita es percibida por ella con ansiedad, ya veces con lágrimas. La alta dirección tiene que persuadir a una mujer para que acepte un puesto, convencerla de que ella, como nadie más, es capaz de unir al equipo y hacer un trabajo de calidad. Tal comportamiento de una mamá gallina no contiene ni una pizca de hipocresía, ya que las mujeres de este tipo prefieren desarrollarse diversificadas en el campo profesional, perfeccionar sus habilidades, pero solo significativamente por delante de sus colegas, están listas para subir un escalón más alto.

Como regla general, las madres-mujeres son amadas por los colegas: son valoradas en el equipo, se les pide ayuda y consejo. Como es costumbre decir, tienen lazos horizontales bien establecidos. Esto se debe en parte a la falta de rasgos de poder en el personaje, así como a la delicadeza y la capacidad de encontrar un lenguaje común con todos. Una madre tiene que resolver al menos tres tareas importantes.

Tarea número 1: ayudar a construir la subordinación para no estropear las relaciones

La mujer trabajó durante mucho tiempo junto con sus colegas en igualdad de condiciones, pero luego fue nombrada líder. A menudo escucha de los empleados: "Usted mismo entiende todo, recientemente trabajó con nosotros, ¿por qué hace esto?" Los colegas-empleados perciben negativamente los cambios, si algo los ofende, inmediatamente le dicen al gerente sobre la arrogancia, además, a menudo se comportan de manera familiar.

¿Cómo resolverlo?

1. Advierta a la líder que al principio experimentará aislamiento emocional: lo más probable es que los colegas ya no discutan las últimas noticias con ella, no la inviten a tomar el té, serán más comedidos en sus evaluaciones, etc.

2. Establecer tareas y ejercer control no individualmente, sino, si es posible, en reuniones de planificación.

3. Es deseable que un líder externo esté presente al establecer tareas y monitorear al principio; esto permitirá que los amigos sean más moderados.

Nonna Mordyukova, artista: “Es increíble, donde estrictamente, ricamente, las amas de casa viven para siempre, pierden sus vidas personales, pertenecen por completo a los propietarios. Donde es pobre, donde con ellas como con novias, no echan raíces, aunque la paga sea la misma. Ya de alquiler, entonces de alquiler: tú eres el dueño, y te atiendo por una determinada tarifa. Los trabajadores domésticos no respetan a su propia y sin pretensiones amante.

Explique a los subordinados por qué es necesario realizar ciertas tareas, qué explica dichos requisitos.

4. Utiliza la técnica de “responsabilidad compartida”: “¿Qué harías en mi lugar?”

Objetivo #2: Deshacerse del deseo de dar beneficios a sus compañeros y abandonar las actividades sindicales

Después de que N. fuera nombrada jefa del grupo de gerentes de marca de una empresa farmacéutica, su primer paso fue estudiar la situación en el equipo. Luego, redactó el papeleo que indicaba la necesidad de un aumento salarial para varios de sus subordinados y para que uno de sus gerentes de marca clave recibiera un aumento salarial significativo. La necesidad de un aumento se justificaba por la mayor promoción de la marca y, en consecuencia, la sobrecarga. El alto directivo propuso coordinar el aumento de sueldo con los líderes de otras áreas. Naturalmente, este último expresó su descontento con el aumento de salarios de sólo unos pocos empleados. La oferta fue rechazada.

¿Cómo resolverlo?

1. Explique que los gerentes novatos a menudo quieren hacer "caridad" a expensas de la empresa. El objetivo subconsciente de tal actividad es complacer, satisfaciendo las necesidades del equipo. Este es el “efecto unión” que el gerente debe tener en cuenta. La conciencia ayuda a separar los intereses de la empresa del deseo de complacer a todos y tomar decisiones más informadas.

2. Explique que tal comportamiento puede conducir al "efecto caballo de tiro": asumir responsabilidades abrumadoras, hacer el trabajo en lugar de los subordinados. La consecuencia es la fatiga, el estrés, el resentimiento y, como resultado, el renacimiento en un "depredador".

S.K., médico jefe: “Mi ex líder (ahora jubilado) me dijo que el trabajo de un líder es similar al trabajo de un entrenador de un equipo de voleibol. Es importante que todo el equipo gane, y la tarea del entrenador es ver a quién apostar en el juego. Debe pensar en diferentes combinaciones: en un caso, debe orientar a todo el equipo hacia un jugador, en el otro, hacia otro. Vea quién está en forma y quién necesita descansar. Al mismo tiempo, se les debe decir a las mujeres que todas son inteligentes y hermosas, y que la naturaleza situacional del liderazgo no tiene nada que ver con las habilidades. La victoria de todo el equipo da una victoria a todos.

3. Introducir un presupuesto estricto, exigir la aprobación de gastos adicionales de la alta dirección. Atribuir los costos no presupuestados al presupuesto de la unidad, mientras que el salario del jefe depende de la rentabilidad de la unidad.

Tarea número 3: establecer tareas, exigir su implementación y dejar de reflexionar sobre las decisiones tomadas.

S.E., jefa de departamento: “Al principio no entendía que sería mucho más fácil para todos si expreso claramente lo que quiero de mis compañeros. En lugar de decir: “Necesitamos preparar un acuerdo con urgencia”, pregunté: “Elena, ¿podemos preparar un acuerdo para el jueves?”. Elena me respondió enojada que no podíamos, porque había mucho trabajo. Estaba molesto, pero no insistí, creyendo que ella realmente tenía mucho trabajo, y tiré de la correa yo mismo. Me avergonzaba distribuir responsabilidades, porque pensé que todos son personas alfabetizadas y podrán distribuir tareas entre ellos. Solo más tarde, cuando me dijeron directamente que no sabía lo que quería de mis subordinados, me di cuenta: no debería pedir, sino dar tareas e indicar exactamente qué hacer y en qué plazo.

¿Cómo resolverlo?

1. Explique que en lugar de preguntas, debe hacer solicitudes y tareas claras, asegúrese de especificar los plazos para su implementación.

2. Introducir reuniones de planificación obligatorias con actas para simplificar el procedimiento para establecer metas.

3. En ningún caso debe tirar uno con la esperanza de que se "huela" a sí mismo. En esta situación, necesita que la apoyen, elogien, alienten, ayuden y pregunten regularmente si hay problemas, si necesita ayuda. Es aconsejable adjuntar un mentor benévolo en la primera etapa.

4. Introducir instrucciones, procedimientos que faciliten que un gerente novato tome decisiones, distribuya tareas y establezca tareas.

"EL DEPREDADOR"

Para una depredadora femenina, el poder es necesario como reconocimiento de sus méritos, estatus, calificaciones y mejores habilidades. Ella percibe el nombramiento para un nuevo puesto como un paso natural, demostrando una vez más la corrección de sus principios y acciones. Cuando le hables de su nuevo estatus, difícilmente sentirás miedo o timidez, más bien verás un brillo en sus ojos. Si te parece que un nuevo puesto es lo único a lo que aspira, intenta quitarte las gafas color de rosa. Este es solo un paso en el camino hacia el verdadero éxito. Por eso es una depredadora.

Una depredadora femenina en la mayoría de los casos es una arribista. Esto no significa en absoluto que no sea una profesional en su campo. Por el contrario, está bien versada en problemas específicos o problemas que interfieren con la alta dirección. Una mujer así demuestra éxito y sabe cómo presentarlo correctamente como un mérito personal. Es cierto que su profesionalismo es específico: es un medio para lograr el objetivo preciado: reconocimiento y éxito.

En el equipo, el depredador, por regla general, es respetado por su determinación, disposición para asumir nuevos proyectos y tareas, y la capacidad de asumir responsabilidades. Al mismo tiempo, a los colegas a menudo les desagrada (a veces incluso temen) por su excesiva perseverancia, el deseo de ejercer presión, la dureza de los juicios y el deseo de lograr resultados por cualquier medio.

Desafío #1: Evita convertirte en delantero y vence el impulso de "nivelar" y "construir".

I.A., directora del centro jurídico: “Una persona ha cambiado en unas semanas. "Estrella" vio insectos en los subordinados. Ella “construía” a todos y consideraba a sus alumnos. Sistema Cerberus: se siente como si estuvieras en la escuela primaria. Todo el equipo estaba febril por la tiranía y la arrogancia. Intentaron explicarle, presionarla. Nada ha cambiado, ella simplemente “apretó los tornillos”. Tuve que traducir".

¿Cómo resolverlo?

1. Antes del nombramiento, realice un trabajo explicativo de que algunas mujeres que han recibido un nombramiento a menudo tienen el deseo de afirmarse a expensas de sus colegas. El "efecto estrella" puede manifestarse en el deseo de agregar sus puntos "seleccionados" a las especificaciones e instrucciones técnicas terminadas y exigir su implementación. Al mismo tiempo, el "depredador" cree sinceramente que de esta manera logrará un aumento en la eficiencia y mejorará el resultado. Naturalmente, esto provoca un descontento sordo. En algunos casos, este comportamiento puede causar un conflicto serio, especialmente si una mujer es propensa a la "fiebre de las estrellas".

2. En las etapas iniciales, estar presente en el establecimiento de tareas y durante la ejecución del control. Supervisar el cumplimiento de los procedimientos de retroalimentación.

3. Designar a un hombre como diputado: según los expertos, esto suaviza la situación.

A.O., subgerente: “Tuvimos tal situación de estrellato en nuestro departamento. La presencia de un subjefe de departamento, un hombre que, debido a los detalles del trabajo del departamento, a menudo supervisaba la ejecución de las instrucciones y se comunicaba con los empleados, tuvo un efecto positivo en el jefe del departamento. cabeza mujer profesional

4. Asegúrese de anotar el estado de un empleado.

5. En ningún caso debe decir que el equipo es hostil hacia el líder antes de la cita; esto puede formar una actitud negativa en la líder femenina. Si desea advertir a un futuro líder, es mejor decir: "Hay algunos problemas de producción que molestan al equipo y debe ayudar a sus colegas a resolverlos".

6. Explique que el deseo de "subir de nivel" a todos puede terminar con el "efecto de pensamiento grupal", cuando, por el deseo de mantener buenas relaciones en el equipo, evitar conflictos, los subordinados apoyarán cualquier decisión del líder. y no expresará críticas constructivas.

Tarea número 2: negarse a tomar una barra inflada.

E.A., jefe del servicio de ventas: “Cuando me nombraron jefe, había tanta emoción: quería mostrarme. Y asumí muchas tareas que otros líderes rechazaron. Como resultado, el equipo me odiaba porque todos tenían que trabajar de noche. Los compañeros líderes tomaron represalias despiadadas por los logros y la alta gerencia intensificó el plan. Después de unos meses, comencé a considerar seriamente dejar de fumar porque no podía manejarlo. El golpe más fuerte a la autoestima. Y fue solo gracias al apoyo de mi mentor que me quedé… Fue una buena lección para el futuro”.

¿Cómo resolverlo?

1. Explique que las personas más motivadas pueden superar las dificultades, pero no todas. No tienes que esperar un celo similar de los demás. Debe darse por sentado que no todos los subordinados apoyan planes grandiosos (el sabotaje puede comenzar al llevar a cabo las instrucciones del jefe, o pueden comenzar las quejas sobre sobrecargas sin sentido a la gerencia superior). Por lo tanto, es importante evaluar las capacidades de todo el equipo no por sus propias fortalezas, sino por el desempeño promedio.

2. Controlar la cantidad de tareas y proyectos asumidos por el departamento / subdivisión, dado que dicho líder, con el propósito de autoafirmarse, puede elevar el nivel de requisitos, aumentar la carga de los subordinados (o confiarles su trabajo). ) con el fin de lograr resultados y cumplir con las expectativas.

3. Realizar evaluaciones con regularidad, durante las cuales brindar a los empleados la oportunidad de hablar. Introducir un sistema de calificación que tenga en cuenta la posición de una "estrella" (es decir, un "superespecialista" que está muy por delante de los requisitos de la empresa), demostrar que el "estrellato" excesivo puede llevar a la pérdida del trabajo (es mejor para un superespecialista para buscar otro trabajo).

4. Introducir un sistema de formación de sucesores.

O.S., empresa de telecomunicaciones: “A menudo sucede que una mujer líder tiene miedo de que su lugar sea ocupado por una colega más enérgica o atractiva. Por eso, es muy importante para ella que las zonas traseras estén protegidas. Ella construye un largo banco de "sustitutos": empleados completamente leales que la miran a la boca y hacen lo que ella dice. Lo más triste es que menosprecia los méritos de otros subordinados menos leales. Para evitar esto, hemos introducido un sistema de "educación de sucesores". Pero como nadie quiere formar un reemplazo para sí mismo, nos hemos asegurado de que los sucesores no ocupen el lugar del líder inmediato, sino que sean enviados a otro departamento. Comenzó una especie de juego de equipo entre departamentos: “¡Mira, lo nuestro, quién fue a TI, qué! ¡El mejor!" Naturalmente, el mentoring está asociado a incentivos materiales, es decir, ser un buen mentor, entre otras cosas, es beneficioso”.

5. Brindar al "depredador" la oportunidad de obtener reconocimiento a través de presentaciones públicas de resultados, aumentar la carga, no la autoridad, confiar la implementación de nuevos proyectos. Elogie regularmente, celebre los verdaderos logros.

Los ejemplos descritos anteriormente son bastante extremos, en la vida casi siempre tenemos un tipo mixto de líderes femeninas. Con el desarrollo de habilidades directivas y la adquisición de experiencia de liderazgo, se mejoran estos tipos, deshaciéndose de los aspectos negativos. Y la liberación de los "dolores de crecimiento" es más rápida si la empresa tiene procesos comerciales bien establecidos.

Conclusión

El estudio de la personalidad de un empleado en una organización, en particular el papel de una mujer líder, el análisis de la influencia de un líder en la estructura socio-psicológica y el desarrollo del equipo es uno de los más factores importantes en cuestiones de mejora de la eficiencia del equipo.

El líder debe cuidar la promoción de los empleados de cualquier género. Y en algunos casos (dependiendo de las condiciones de trabajo, la naturaleza del trabajo, etc.) se puede dar preferencia a una mujer como líder, porque siente más profundamente las relaciones en el equipo, evalúa intuitivamente el comportamiento de otras personas, reacciona con mayor sensibilidad a los matices de las relaciones entre las personas y en relación con ella misma.

Cuando una mujer es ascendida al puesto de líder, es muy importante reconocer su igualdad, la igualdad de sus oportunidades y capacidades en la gestión de un equipo. En tales casos, para preservar la paridad de las cualidades más valiosas de los líderes masculinos y femeninos, se recomienda nombrar a un hombre como suplente o asistente.

Cuando una mujer elige un puesto de liderazgo, se deben tener en cuenta las características psicológicas de la mujer para cuidar la casa. El enfoque en dos frentes hace que la profesión gerencial sea más difícil para una mujer. Es mucho más difícil para una líder femenina que para un ama de casa ordinaria debido a la vida inestable. En el desarrollo de una mujer líder, mucho depende de cómo el esposo y el entorno familiar inmediato traten y comprendan esta profesión.

Hay muchos casos donde carrera de negocios las mujeres terminaron por conflictos familiares. Pero muchas mujeres, con un destino familiar difícil, no cambiaron de profesión. El primer factor que crea las condiciones para la actividad efectiva de las mujeres líderes es una familia fuerte y confiable, el apoyo de los parientes.

Un obstáculo para el liderazgo de las mujeres es la negación, entre los hombres, de la necesidad de promover mujeres a puestos de liderazgo. Algunos creen que una mujer puede ser líder, pero dentro de un espacio limitado, en posiciones tradicionales de mujeres, bajo la supervisión de un hombre, etc. En este sentido, en la práctica, se ha desarrollado una jerarquía de posiciones de liderazgo de mujeres.

hasta ahora en economía rusa un líder masculino significa ser una continuación de tradiciones centenarias y una psicología establecida, y una líder femenina es una especie de desafío. La promoción de mujeres a posiciones de liderazgo no tiene un carácter organizacional sustentable. Hombres y mujeres deben tener las mismas oportunidades en la construcción de un sistema de formación y promoción del personal.

Ser líder en Rusia es una doble responsabilidad. Desafortunadamente, la cultura de las relaciones entre un jefe y un subordinado aquí, por decirlo suavemente, difiere del modelo occidental. Cada mujer quiere elegir lo que le gusta. Y la cuestión de ser o no un líder, cada uno debe decidir por sí mismo.

Si una mujer líder puede combinar las cualidades de una líder real (carácter fuerte, profesionalismo, iniciativa, capacidad de asumir riesgos) con valores tradicionalmente femeninos, como la sensibilidad, la humanidad, la flexibilidad, la astucia, la practicidad, etc., entonces puede convertirse en una líder ideal.

La ciencia no estudia suficientemente el problema de estudiar los factores que crean las condiciones para el ascenso de una mujer al puesto de líder. Por regla general, sólo se tiene en cuenta el lado de la producción y, lamentablemente, hay pocos estudios sociológicos dedicados a la influencia de la familia en la producción.

Otro obstáculo para la nominación de una mujer al cargo de líder es la fuerte convicción de los hombres de que una mujer debe cuidar más la casa y los niños. Otro punto de vista no es del todo correcto, que una mujer puede ser líder solo en posiciones tradicionalmente femeninas bajo la supervisión de un hombre.

La cuestión de ser o no líder debe ser decidida por cada uno, pero al mismo tiempo, hombres y mujeres deben tener las mismas oportunidades a través de la construcción de un sistema de formación y promoción del personal.

Lista de literatura usada

Gestión de personal: libro de texto. subsidio / ed. SOLDADO AMERICANO. Mikhailina.-2nd ed., add. y reelaborado. - M .: ITK "Dashkov y K", 2007;

Zavgorodny N. El reverso de una carrera rápida / N. Zavgorodny//Manual de dirección de personal.-2006;

Ivanova S. Gerente de oficina/S. Ivanova//Manual de gestión de personal.-2006;

Samoukina N. Trampas en el trabajo del servicio de personal / N. Samoukina//Manual de gestión de personal.-2006;

Sukale M. Cómo no ser arrogante, convertirse en líder / M. Sukale; por. con él. M. Podvigina//Manual de gestión de personal.-2007;

Galenko V.P. ¿Cómo gestionar eficazmente una organización?/V.P. Galenko, O. A. Strakhova, S. I. Faybushevich.-M.: Berator-Press, 2003;

Kafidov V. V. Gestión de personal: Proc. subsidio para universidades / V.V. Kafidov.-M.: Proyecto Académico, 2003;

Shipunov V. G. Fundamentos de la actividad gerencial: psicología social, gestión: libro de texto / V.G. Shipunov, E. N. Kishkel.-2ª ed., revisada. y adicional - M.: Escuela Superior, 2004.

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