existe un gran número de diversos métodos y técnicas para la evaluación del personal. Es importante que los empleados de RR.HH. tengan una comprensión clara de qué tipo de evaluación se debe utilizar en su organización. Intentemos analizar qué tipos de métodos y técnicas de evaluación existen en el mercado, sistematizarlos y determinar para qué tareas son aplicables determinados cuestionarios, entrevistas y otras herramientas de investigación. Convencionalmente, todos los métodos de estudio de una organización se pueden dividir en tres enfoques principales: humanitario, de ingeniería y empírico. Los métodos de evaluación del personal están más relacionados con el enfoque empírico, ya que se basan en la difusión de industrias exitosas o experiencia funcional, uso de experiencia precedente en la toma de decisiones. En la mayoría de los casos, la evaluación es una comparación de las características obtenidas durante el estudio con las características de la “muestra de referencia”. Los métodos de investigación empírica suelen dividirse en cuantitativos y cualitativos.

Métodos cuantitativos de evaluación del personal.

Métodos cuantitativos puede describirse como formalizado y masivo. La formalización se expresa en la atención al estudio de variables analizadas estrictamente definidas, especificadas de antemano, y su medición cuantitativa. El alto nivel de formalización de los métodos cuantitativos está asociado a su procesamiento estadístico.

El método cuantitativo más común son los cuestionarios. Durante el proceso de encuesta, se pide al empleado/candidato a una vacante que responda por escrito a las preguntas presentadas en forma de cuestionario - cuestionario. Debido a su facilidad de uso y procesamiento, los cuestionarios se pueden utilizar tanto por separado como como componente de casi todos los tipos de sistemas integrales de evaluación del personal. Según el formulario, las preguntas del cuestionario se dividen en abiertas, que requieren una respuesta libre, y cerradas, cuya respuesta es seleccionar una (o más) de varias afirmaciones propuestas en el cuestionario. Una de las muchas opciones para utilizar el cuestionario es recopilar información sobre las competencias comerciales y personales reales de un empleado en el marco del sistema de evaluación "360 grados". En este caso, interrogar a su gerente, colegas, subordinados y clientes ahorra significativamente tiempo tanto a los encuestados como al empleado que procesa los datos recibidos.

El cuestionario es el método de evaluación cuantitativa más común.

Uno de los tipos de cuestionarios utilizados para evaluar al personal son los cuestionarios de personalidad, una clase de técnicas de psicodiagnóstico diseñadas para determinar el grado de expresión de determinadas características personales en un individuo. En su forma, son listas de preguntas, con las respuestas del sujeto presentadas cuantitativamente. Como regla general, este método se utiliza para diagnosticar rasgos de carácter, temperamento, relaciones interpersonales, motivación y esfera emocional. Para ello se utilizan técnicas específicas. Aquí están los más populares.

Cuestionarios de personalidad multifactorial

Los cuestionarios de personalidad están diseñados para describir una amplia gama de características de personalidad individual.

Cuestionario Cattell (16-PF)
Los factores principales son el nivel general de inteligencia, el nivel de desarrollo de la imaginación, la susceptibilidad al nuevo radicalismo, la estabilidad emocional, el grado de ansiedad, la presencia de tensiones internas, el nivel de desarrollo del autocontrol, el grado de normalización social. y organización, apertura, aislamiento, coraje, actitud hacia las personas, grado de dominio - subordinación, dependencia del grupo, dinamismo.
Cuestionario MMPI
Las escalas principales incluyen somatización de la ansiedad, ansiedad y tendencias depresivas, represión de los factores que causan la ansiedad, realización. tensión emocional en comportamiento directo, severidad de los rasgos de carácter masculino/femenino, rigidez del afecto, fijación de la ansiedad y comportamiento restrictivo, autismo, negación de la ansiedad, tendencias hipomaníacas, contactos sociales.
Cuestionario FPI
Este cuestionario fue creado principalmente para investigación aplicada, teniendo en cuenta la experiencia en la construcción y uso de cuestionarios tan conocidos como 16PF, MMPI, EPI, etc. Las escalas del cuestionario reflejan un conjunto de factores interrelacionados. El cuestionario está diseñado para diagnosticar estados mentales y rasgos de personalidad que son de suma importancia para el proceso de social, adaptación profesional y regulación del comportamiento.
Cuestionario de carácter de Leonhard
La prueba está diseñada para identificar el tipo de acentuación (determinada dirección) de un personaje. Las acentuaciones se consideran una variante extrema de la norma, que es su principal diferencia con la psicopatía, los trastornos patológicos de la personalidad. Se diagnostican los siguientes tipos de acentuación de la personalidad: demostrativa, estancada, pedante, excitable, hipertímica, distímica, ansiosa-temerosa, afectiva-exaltada, emotiva, ciclotímica.

Cuestionarios de características motivacionales.

Cuestionario Reano
Se diagnostica la motivación para alcanzar el éxito y la motivación para evitar el fracaso.
Diagnóstico del nivel de pedantería.
Por un lado, la pedantería es el deseo de seguir formas aceptadas, la adherencia celosa y persistente a varios pequeños detalles y la pérdida de vista de la esencia del asunto. Por otro lado, la pedantería también se manifiesta en la diligencia, la responsabilidad, la actitud concienzuda ante las responsabilidades, el rigor y exactitud y la búsqueda de la verdad.

Cuestionarios de bienestar mental

Los cuestionarios de este tipo evalúan el nivel de adaptación neuropsíquica, ansiedad, estabilidad neuropsíquica, neuroticismo y adaptación social.

Método de Holmes y Rahe para determinar la resistencia al estrés y la adaptación social.
Los doctores Holmes y Rage (EE.UU.) estudiaron la dependencia de las enfermedades (incluidas las infecciosas y las lesiones) de diversos acontecimientos vitales estresantes en más de cinco mil pacientes. Llegaron a la conclusión de que las enfermedades físicas y mentales suelen ir precedidas de ciertos cambios importantes en la vida de una persona. Basándose en su investigación, elaboraron una escala en la que cada evento importante de la vida corresponde a un cierto número de puntos dependiendo del grado de estresogenicidad.
Método de diagnóstico rápido de la neurosis de Heck y Hess.
Diagnóstico preliminar y generalizado de la probabilidad de neurosis.
Escala de ansiedad reactiva y rasgo de Spielberger
Identificación del nivel de ansiedad personal y reactiva. La ansiedad personal se entiende como una característica individual estable que refleja la predisposición del empleado a la ansiedad y supone que éste tiene tendencia a percibir una gama bastante amplia de situaciones como amenazantes, respondiendo a cada una de ellas con una reacción específica.

Cuestionarios de autoactitud

Se estudian las características de la actitud del empleado hacia sí mismo.

Técnica de autoevaluación de la personalidad (Budassi)
Se determina el nivel de autoestima (alta, baja o normal).
Cuestionario Stefanson
La técnica se utiliza para estudiar las ideas que el empleado tiene sobre sí mismo. La ventaja de la técnica es que al trabajar con ella, el sujeto muestra su individualidad, el verdadero "yo", y no la conformidad/inconsistencia con las normas estadísticas y los resultados de otras personas.

Cuestionarios de temperamento

Cuestionario de personalidad de Eysenck
La prueba tiene como objetivo diagnosticar parámetros de personalidad, neuroticismo y extraversión-introversión.
Cuestionario Strelyau
Se diagnostica la fuerza de los procesos de excitación, los procesos de inhibición y la movilidad de los procesos nerviosos.

Cuestionarios de Valores

Se utilizan para estudiar la esfera valor-semántica de la personalidad.

La prueba de “orientaciones de valores” de Rokeach
La técnica se basa en la clasificación directa de una lista de valores.

Cuestionarios de características emocionales:

Prueba "Agotamiento emocional"
El grado de defensa psicológica se revela en forma de "agotamiento emocional" ( esta tecnica especialmente relevante para los trabajadores involucrados en el campo de la interacción con las personas).
Escala para evaluar el significado de las emociones.
La técnica propuesta por B.I. Dodonov, tiene como objetivo identificar los estados emocionales de una persona que le producen placer.

Pruebas de actividad conductual.

Metodología “Salir de las dificultades” situaciones de la vida»
Se determina la forma dominante en que una persona resuelve los problemas de la vida.

Cabe señalar que muchos de los métodos anteriores se desarrollaron y utilizaron originalmente en psicología clínica y solo entonces comenzaron a usarse en empresas para evaluar al personal. Sin embargo, estos métodos, en su mayor parte, no han sido suficientemente adaptados para la evaluación de los empleados, por lo que para poder utilizarlos en las organizaciones se requiere de un especialista con un nivel suficientemente alto de conocimientos en el campo de la psicología.

Uno mas método importante Las evaluaciones del personal son pruebas de aptitud. Representan un conjunto estandarizado de tareas especialmente seleccionado que se utiliza para evaluar la capacidad potencial de una persona para resolver diversos problemas. Cualquier tipo de prueba de inteligencia puede considerarse una prueba de aptitud. Para identificar habilidades específicas, por ejemplo, para cierto tipo de actividades (medicina, tecnología, derecho, educación, etc.), se desarrollan pruebas especiales. Quizás los métodos más comunes utilizados en la evaluación del personal sean aquellos destinados a identificar las habilidades profesionales de los empleados.

Prueba de estructura de inteligencia de Amthauer
Diseñado para determinar la capacidad de pensamiento abstracto, memoria, imaginación espacial, sentido lingüístico, pensamiento matemático, juicio, etc.

prueba de guilford
Le permite medir la inteligencia social, que es una cualidad profesionalmente importante y le permite predecir el éxito de las actividades de profesores, psicólogos, psicoterapeutas, periodistas, gerentes, abogados, investigadores, médicos, políticos y empresarios.

prueba de cuervo
Con la ayuda de matrices progresivas, permite no solo evaluar la inteligencia en sí, sino que también permite tener una idea de la capacidad de un empleado para una actividad intelectual sistematizada, sistemática y metódica.

Cabe señalar que muchas de las pruebas de aptitud conocidas no proporcionan material suficiente para realizar predicciones basadas en ellas. Proporcionan información limitada que debe complementarse con información de otras fuentes.

Métodos cualitativos de evaluación del personal.

A diferencia de los cuantitativos, existen métodos de investigación cualitativos, que son informales y tienen como objetivo obtener información mediante el estudio en profundidad de una pequeña cantidad de material. Uno de los métodos más utilizados son las entrevistas.

El método de entrevista se distingue por una organización estricta y funciones desiguales de los interlocutores: el entrevistador (el especialista que realiza la entrevista) hace preguntas al encuestado (el empleado evaluado), no mantiene un diálogo activo con él, no expresa su opinión y no revela abiertamente su actitud personal ante las preguntas formuladas y las respuestas del sujeto. La tarea del entrevistador es reducir al mínimo su influencia sobre el contenido de las respuestas del encuestado y garantizar una atmósfera de comunicación favorable. El propósito de la entrevista desde el punto de vista del entrevistador es obtener del encuestado respuestas a las preguntas formuladas de acuerdo con los objetivos del estudio (las cualidades y características de la persona evaluada, cuya ausencia o presencia debe identificarse). .

Crear una atmósfera amigable durante las entrevistas para promover el intercambio de información.

En función de diversos parámetros, se acostumbra distinguir varios tipos de entrevistas. Los tipos más utilizados en la evaluación de personal son los siguientes.

Entrevista biografica centrado en el pasado actividad laboral candidato. Se basa en el supuesto de que el comportamiento pasado es un indicador del comportamiento futuro. Las entrevistas biográficas se centran en la experiencia laboral y el estilo de trabajo de la persona evaluada. La información del trabajo se recopila en orden cronológico inverso. La entrevista evalúa el grado de importancia del trabajo actual del empleado para la organización y su competencia en términos de cumplir con los requisitos para un puesto en particular. En este caso, debes hacer las preguntas correctas y observar las mismas condiciones para todos los evaluados. En la práctica, las preguntas se basan en los “requisitos de los empleados”, que enumeran las características individuales necesarias para realizar el trabajo con éxito. La ventaja de una entrevista biográfica es que coincide con las expectativas del candidato (empleado) y le brinda la oportunidad de rendir al máximo. Sin embargo, este mismo factor puede causar sesgos en la evaluación. La eficacia de dicha entrevista también depende de qué tan bien se relacionan las preguntas con los criterios laborales.

Entrevista conductual contiene una lista estructurada de preguntas diseñadas para abordar la experiencia o capacidad en áreas específicas o criterios relacionados con el trabajo. Estos criterios se identifican en el proceso de análisis, cuyo tema fue el trabajo y el comportamiento de los empleados exitosos. La principal ventaja del enfoque conductual es que se ocupa de las habilidades relevantes para el trabajo. Por otro lado, una entrevista de este tipo puede llevar mucho tiempo, ya que durante la misma es necesario discutir todos los aspectos importantes del trabajo. Además, debido a que la entrevista se centra en el proceso de realizar un trabajo específico, es fácil pasar por alto cuestiones importantes relacionadas con el proceso general. Entrenamiento vocacional candidato/empleado.

Entrevista situacional basado en construir determinadas situaciones y pedir al empleado evaluado que describa un modelo de su comportamiento o salida a una situación determinada. Durante el proceso de evaluación, el empleado intenta dar respuestas socialmente deseables, es decir, aquellas que considera socialmente correctas. Durante la entrevista, es posible evaluar cómo estas percepciones se corresponden con los valores de la organización, los modelos de comportamiento aceptados, así como el trabajo que realiza el empleado.

Entrevista proyectiva se basa en una construcción especial de preguntas de tal manera que invitan al empleado/candidato a evaluarse no a sí mismo, sino a las personas en general o a algún personaje. Las técnicas proyectivas se basan en que una persona tiende a trasladar sus experiencias y actitudes de vida a la interpretación de las acciones de otras personas, así como a situaciones, personajes ficticios, etc. Durante una entrevista proyectiva, es menos probable que un empleado dé respuestas socialmente deseables. Sin embargo, el proceso de realización de una entrevista proyectiva es muy largo y los datos obtenidos son bastante difíciles de procesar. Además, las cualidades profesionales y personales del entrevistador tendrán una importante influencia en el resultado.

Uno de los principales métodos cualitativos de evaluación del personal también es tradicional. análisis de documentos. Se cree que los documentos son o pueden ser evidencia confiable de fenómenos que ocurren en la realidad. En muchos sentidos, esto se aplica a los documentos oficiales, pero también puede aplicarse a los no oficiales. Realizar un análisis de documentos significa transformar la forma original de la información contenida en los documentos a la forma requerida por el evaluador de personal. De hecho, esto no es más que una interpretación del contenido del documento, su interpretación. En el proceso de análisis de documentos, currículums, recomendaciones y cartas de presentación, documentos educativos (diplomas, certificados, certificados de calificación), trabajos de investigación y periodísticos, etc.

El análisis de documentos es un método de evaluación tradicional.

Hay métodos que contienen características de métodos tanto cualitativos como cuantitativos. En primer lugar, esto se aplica a los casos de negocios.
Caso de negocio es una descripción exhaustiva de la situación en la que se encontraba una empresa real. El caso, por regla general, describe el entorno externo y ambiente interno empresas, así como sus cambios en el tiempo. Los eventos que enfrentaron los gerentes, así como las acciones de estos últimos, se dan en el orden en que realmente ocurrieron. Pero lo más importante es que el caso plantea un problema que uno u otro empleado de la empresa tuvo que resolver. La precisión y corrección de la elección de una situación laboral típica y la profesionalidad en la creación de un caso de negocio determinan la confiabilidad del pronóstico al utilizar este método. Por un lado, el método se basa en el pragmatismo de las opciones propuestas para resolver problemas empresariales, por otro lado, es posible identificar un sistema de enfoques no estándar para resolver situaciones típicas, lo que determina el grado de creatividad de el empleado.

En la etapa actual, la mayoría de los especialistas en evaluación de personal se esfuerzan por crear sistemas integrales para evaluar al personal de la empresa, que incluyan una cantidad bastante grande de técnicas para minimizar errores en el proceso de evaluación. Sin embargo, en primer lugar, es importante no sólo reunir varios métodos, sino adaptarlos a las condiciones existentes en la organización y, a menudo, cuando se trata de métodos extranjeros, a las condiciones de la realidad rusa. La profesionalidad y experiencia del especialista que lidera el proceso de evaluación es de gran importancia aquí, ya que la implementación de esta tarea, además de las cualidades personales relevantes, requiere conocimientos y competencias en el campo de la psicología y la comprensión de los procesos, objetivos y especificidades del negocio. de las actividades de la empresa.

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Introducción

certificación de personal

Una de las principales tareas de cualquier directivo es utilizar plenamente todo el potencial de sus empleados en su trabajo. Al desarrollar el sistema adecuado de motivación de los empleados, se produce un aumento de la productividad y, como resultado, de la rentabilidad de la empresa.

La gestión de personal es una función estratégica vital, que durante el siglo XX se formó como una estructura independiente en el curso de la evolución de diversas formas de gestión. Al final resultó que, la principal medida del progreso y desarrollo de la actividad es una persona con sus necesidades, motivaciones e intereses específicos.

En este sentido, las relaciones entre los líderes de las organizaciones, entre el gerente y los subordinados y entre todos los empleados dentro de la organización están cambiando. La actitud hacia el personal de la organización también está cambiando, ya que la orientación social de las reformas económicas las dirige hacia la persona, el personal de la organización. La gestión de recursos humanos se centra en los trabajadores y empleados ubicados en el entorno organizacional de la empresa. Generalmente se trata de directivos de niveles directivos inferiores, medios y superiores.

Para desarrollarse, tener éxito, mantener la salud de las personas y la estabilidad del equipo, deben optimizar el retorno de la inversión de cualquier recurso, ya sea financiero, material o humano.

La evaluación de personal es un procedimiento que permite medir el desempeño de los empleados, su nivel de competencia profesional, cualidades y potencial empresarial y personal en relación con los objetivos estratégicos de la empresa.

La evaluación del personal en las empresas siempre existe en un grado u otro. Cualquier líder expresa su actitud hacia el trabajo de sus subordinados, pero la mayoría de las veces esa evaluación es vaga y cargada de emociones. Cuando se diseña y realiza correctamente, la evaluación es herramienta eficaz, permitiendo identificar puntos débiles y fortalezas actividades de los empleados, elaborar un plan. desarrollo profesional, construir una cultura corporativa abierta y relaciones de confianza con el gerente, aumentar la rentabilidad del negocio a través de más gestión eficaz personal.

El problema de la evaluación del personal en la contratación y durante el proceso laboral cobra cada vez más importancia. De la eficiencia de uso recursos laborales Depende de la eficacia de la organización en su conjunto.

La relevancia del problema en estudio predeterminó el establecimiento de las metas y objetivos del estudio.

El propósito del trabajo es desarrollar métodos para mejorar el sistema. evaluación empresarial personal de la Empresa Unitaria Minsk Gear Plant (en adelante, Empresa Unitaria MZSh) basándose en el estudio y análisis de la tecnología de gestión de personal.

Para lograr este objetivo, es necesario resolver las siguientes tareas:

Realizar un análisis teórico de los métodos modernos de selección y evaluación de personal;

Considerar los métodos de evaluación del personal en la contratación y en el proceso de trabajo utilizados en la Empresa Unitaria MZSh;

Desarrollar propuestas prácticas para mejorar el proceso de selección y evaluación de personal.

El objeto del estudio es la política de personal de la Empresa Unitaria de la Planta de Engranajes de Minsk.

El tema de la investigación es el sistema de evaluación del personal de la Empresa Unitaria MZSh.

El propósito y los objetivos de la investigación determinaron la estructura específica del trabajo del curso. El trabajo consta de una introducción, tres capítulos, una conclusión, una lista de referencias y apéndices.

Al realizar el trabajo se utilizaron métodos científicos generales, modelos estadísticos y métodos, clasificación y métodos gráficos.

La base de información del trabajo son materiales informativos y analíticos de autores nacionales y extranjeros, publicaciones científicas sobre este tema, diversas formas de informes financieros, contables y de otro tipo de la empresa. La principal fuente de material práctico utilizado para redactar el trabajo del curso son los datos de informes de la Empresa Unitaria MZSh.

1. Análisis teórico y metodológico de la evaluación empresarial del personal.

1.1 La esencia de la evaluación del personal como elemento de la política de personal de la organización.

La práctica de la gestión moderna ha acumulado un gran arsenal de tecnologías, métodos y técnicas de evaluación. Necesidad sistemas de gestión en el desarrollo de mejores resultados mediante la toma de decisiones óptimas provocó el surgimiento de toda una dirección en la gestión: la gestión de evaluaciones o gestión de la marca.

El concepto líder en la gestión de marca es la “evaluación”. Los autores nacionales, al revelar este concepto, identifican sus tres características más significativas:

1. Pertenencia a un sujeto: la evaluación es característica de cualquier persona, ya que refleja sus opiniones, juicios y actitudes personales. Una persona puede, por una razón u otra, “ocultar” sus valoraciones refiriéndose a las valoraciones de otros o expresando aún más vagamente “tiene una opinión” (pero en cualquier caso, esta “opinión” tiene un autor). Es decir, en la gestión de marca lo importante son las valoraciones subjetivas (es decir, las que pertenecen a temas específicos), pero no las extrasubjetivas.

2. Disponibilidad de tecnología: Claramente no basta con que alguien tenga información evaluativa; es necesario obtener esta información, es decir, “derivar” evaluaciones de personas utilizando ciertas técnicas y métodos. El grado de confiabilidad de las evaluaciones depende en gran medida del nivel de las tecnologías de evaluación utilizadas. Además, en la gestión de marcas no se acepta el término "evaluación objetiva", y el énfasis principal se traslada al grado de confiabilidad de la evaluación: cuanto más alto es, más confiable es para la toma de decisiones.

3. Presentación en una determinada forma final: como resultado del procesamiento de la información de evaluación recibida, es importante obtener una evaluación final (por ejemplo, una calificación) o una serie de evaluaciones (en particular, el grado de expresión de un determinado calidad en puntos). En este caso, la evaluación actúa como resultado, un resultado específico de la evaluación.

En nuestra tesis nos adherimos a la definición de “evaluación” dada por V.I. Zhukov y E.I. Komarov: “La evaluación son los juicios, opiniones, conclusiones de alguien y con qué y/o sobre alguien, que se identifican mediante una determinada tecnología, actúan como resultado de la evaluación”.

EN gestión moderna distinguir entre evaluación de puestos y evaluación de personal. El objetivo de la evaluación laboral es “comparar el contenido, la calidad y los costos de la mano de obra con los planificados”.

El tema de la evaluación laboral puede ser:

l la eficacia de los sistemas de remuneración aplicados;

b sistema de estimulación (motivación) del trabajo;

b condiciones y nivel de organización laboral, etc.

Con base en los resultados de la evaluación laboral, es posible identificar a los trabajadores que no cumplen, satisfacen o exceden significativamente los estándares laborales.

El objetivo de la evaluación del personal es estudiar el grado de preparación de un empleado para realizar exactamente el tipo de actividad que desarrolla, así como identificar el nivel de sus capacidades potenciales para determinar las perspectivas de crecimiento profesional y laboral.

La evaluación del personal permite diagnosticar el nivel de desarrollo profesional cualidades importantes, comparar los resultados individuales con los requisitos estándar (por nivel y especificidad de los puestos), describir las perspectivas profesionales.

La evaluación del personal empresarial es un proceso específico para establecer el cumplimiento de las características cualitativas del personal (habilidades, motivaciones y propiedades) con los requisitos de un puesto o lugar de trabajo.

Ya hemos descubierto que la evaluación del personal es parte integral de todo el sistema de gestión de una organización, ya que es eficaz gestionar personas sin tener idea de los resultados de su trabajo, el nivel de desarrollo profesional y cualidades personales, imposible.

Sin un sistema de evaluación de personal adecuado, la empresa tampoco puede construir sistemas de selección, rotación, motivación, formación y desarrollo del personal, sistemas de planificación de personal, retención de especialistas especialmente valiosos y también crear reserva de personal.

Los principales criterios a la hora de evaluar las cualidades de un empleado son:

§ conocimientos y habilidades profesionales;

§ experiencia en producción;

§ salud, desempeño;

§ cualidades comerciales y morales;

§ propiedades psicológicas;

§ nivel de cultura general, etc.

Los objetivos de la evaluación determinan a qué criterios dar preferencia. Si el objetivo de la evaluación es aumentar la productividad laboral en el lugar de trabajo, entonces los criterios deben relacionarse directamente con la productividad laboral. Si este trabajo requiere habilidades de comunicación y cualidades personales, debes concentrarte en ellas. Si el objetivo es la posibilidad de ascenso, entonces es necesario conocer las posibilidades de desarrollo personal del empleado.

Los objetivos de la evaluación del personal empresarial son:

1) formación de una reserva de personal para ascensos;

2) obtener el material analítico necesario para tomar decisiones informadas sobre la selección y colocación del personal directivo;

3) desarrollo de medidas de formación avanzada y reciclaje del personal directivo, teniendo en cuenta las características personales (desarrollo de competencias relevantes);

4) aumentar la motivación para el desarrollo profesional y el crecimiento profesional;

5) formación de un clima socio-psicológico favorable.

Normalmente, la necesidad de una organización de evaluar a las personas es especialmente relevante en este momento:

Selección de candidatos para puestos vacantes,

Finalización por nuevos empleados período de prueba,

Finalización de un determinado ciclo de trabajo (ejercicio fiscal, proyecto semestral, etc.),

Implementación de cambios que requieren la búsqueda y desarrollo de nuevas competencias,

Transferir empleados a otro trabajo, ascenderlos a un puesto superior,

Es necesario empezar a formar a los empleados,

Tomar decisiones sobre despidos de empleados.

Resultados de la evaluación del personal de la empresa:

Determinación de los resultados del trabajo, nivel de conocimientos y habilidades del personal, cualidades comerciales y personales de los empleados;

Posibilidad de rotación de personal y creación de una reserva de personal;

La base para el desarrollo de un sistema de motivación, desarrollo y formación del personal.

Beneficios de la evaluación para un empleado:

Determinar el lugar y rol de cada empleado;

Una comprensión clara de las tareas asignadas, los criterios de éxito y la dependencia del monto de la remuneración de los resultados laborales;

Oportunidad de recibir comentarios del gerente;

Posibilidad de planificar mayor desarrollo y evaluar oportunidades profesionales.

Dependiendo de las tareas, se puede realizar una evaluación de todo el personal (tanto gerentes como especialistas), empleados de un departamento separado, solo gerentes de un cierto nivel, evaluación conocimientos profesionales y habilidades, evaluación de los resultados del trabajo, evaluación de la preparación para el trabajo de liderazgo o trabajo en una nueva dirección.

Por tanto, podemos concluir que la evaluación eficaz del personal es uno de los componentes más importantes de la gestión de cualquier organización. La evaluación del personal sirve de base para numerosos procedimientos de gestión y de personal: selección de personal, traslados dentro de la organización, inscripción en la reserva de ascenso, control de personal, reciclaje y formación avanzada, mejora de la estructura del aparato, etc.

1.2 Métodos de evaluación del personal.

Cabe señalar que en la evaluación del personal pueden participar tanto los supervisores inmediatos de los evaluados como otros superiores, colegas, subordinados y especialistas. servicios de personal, consultores externos y, finalmente, la persona evaluada (autoevaluación). Por lo tanto, una familiaridad mínima con los métodos de evaluación del personal por parte de todos los empleados es una garantía de que los métodos utilizados darán el efecto esperado.

Todos los métodos de evaluación se pueden dividir en métodos. evaluación individual trabajadores, que se basan en el estudio de las cualidades individuales del empleado, y métodos de evaluación grupal, que se basan en comparar la efectividad de los trabajadores internos.

Muchos métodos de evaluación que se utilizan hoy en día se desarrollaron en el siglo pasado. Sin embargo, durante la evolución de estos métodos, han sufrido una transformación significativa.

Veamos los métodos más comunes de evaluación de personal.

Método del cuestionario

El cuestionario de evaluación es un conjunto específico de preguntas y descripciones. El evaluador analiza la presencia o ausencia de los rasgos especificados en la persona que se certifica y anota la opción adecuada.

Método de evaluación descriptivo

El evaluador debe identificar y describir los rasgos de comportamiento positivos y negativos de la persona evaluada. Este método no permite un registro claro de los resultados y, por lo tanto, a menudo se utiliza como complemento a otros métodos.

Método de clasificación

Este método se basa en clasificar a los trabajadores certificados según un determinado criterio de mejor a peor, asignándoles un determinado número de serie.

Método de comparación de pares

En este método, se compara un grupo de atestados en la misma posición, cada uno entre sí, y luego se cuenta el número de veces que el atestado resultó ser el mejor de su pareja. A partir de los resultados obtenidos se construye una valoración global del grupo.

Al comparar en parejas, es eficaz utilizar el formulario de evaluación grupal (Tabla 1.1).

Tabla 1.1 - Formulario de evaluación grupal

En la intersección, marque el nombre del empleado que parece ser el más eficaz de este par.

Se basa en una evaluación de la idoneidad del empleado para el puesto que desempeña. Este es un método para escalar las cualidades personales de un empleado. El componente más importante de este tipo de evaluación es la lista de tareas que debe realizar el empleado certificado. Después de compilar esta lista (también se puede tomar de descripciones de trabajo) se realiza un estudio de las actividades teniendo en cuenta el tiempo dedicado por el empleado a la toma de decisiones, métodos de realización de las tareas asignadas. También tiene en cuenta la economía con la que el empleado utiliza los recursos materiales. Luego, las cualidades del empleado certificado que figuran en la lista se evalúan en una escala de 7 puntos: 7 - grado muy alto, 1 - grado muy bajo.

El análisis de los resultados se puede realizar mediante la correspondencia de las valoraciones identificadas con las de referencia, o mediante la comparación de los resultados obtenidos de empleados del mismo puesto.

Método de distribución especificado

Con este método, se pide a la persona que realiza la evaluación que dé calificaciones a los empleados dentro del marco de una distribución de calificaciones predeterminada (fija). Por ejemplo:

10% - insatisfactorio;

20% - satisfactorio;

40% - bastante satisfactorio;

20% - bueno;

10% - excelente;

total - 100%.

Lo único que se requiere del empleado es escribir su apellido en una tarjeta aparte y distribuirlos en grupos de acuerdo con una cuota determinada. La distribución se puede realizar por diversos motivos (criterios de evaluación).

Método de evaluación de situaciones críticas

Para utilizar este método, los evaluadores preparan una lista de descripciones del comportamiento "correcto" e "incorrecto" de los empleados en situaciones típicas- “situaciones decisivas”. Estas descripciones se dividen en categorías según la naturaleza del trabajo. A continuación, la persona que realiza la evaluación prepara un diario para cada empleado evaluado, en el que ingresa ejemplos de comportamiento para cada rúbrica. Este diario se utiliza posteriormente para evaluar las cualidades comerciales del empleado.

Normalmente, este método se utiliza en evaluaciones realizadas por el gerente, en lugar de por colegas y subordinados.

Se basa en el uso de “situaciones decisivas” (ver método de evaluación de situaciones decisivas), de las que se derivan las cualidades personales y empresariales requeridas del empleado, que se convierten en criterios de evaluación. El evaluador lee la descripción de cualquier criterio de evaluación (por ejemplo, competencia en ingeniería) en el cuestionario de calificación y pone una nota en la escala de acuerdo con las calificaciones del evaluador. Un método caro y que requiere mucha mano de obra, pero accesible y comprensible para los trabajadores.

Método de escala de observación del comportamiento

Similar al anterior, pero en lugar de determinar el comportamiento del empleado en una situación decisiva del momento actual, el tasador registra en la escala el número de casos en los que el empleado se comportó de una manera específica u otra anteriormente. El método requiere mucha mano de obra y costes de material importantes.

Método de cuestionarios y cuestionarios comparativos.

Incluye un conjunto de preguntas o descripciones del comportamiento de los empleados. El tasador pone una marca junto a la descripción del rasgo de carácter que, en su opinión, es inherente al empleado, de lo contrario deja un espacio vacío. La suma de las puntuaciones da la valoración global del perfil del empleado. Se utiliza para la evaluación por parte de la dirección, pares y subordinados.

Entrevista

Los departamentos de recursos humanos toman prestada esta técnica de la sociología.

A continuación se muestra un ejemplo de un plan de entrevista para la evaluación de la personalidad. En la entrevista es importante obtener información sobre los siguientes componentes y características de la personalidad:

Esfera intelectual; esfera motivacional;

Temperamento, carácter;

Experiencia profesional y de vida;

Salud;

Actitud ante la actividad profesional

Primeros años;

Jardín de infancia;

Formación profesional (primaria, secundaria, superior, profesional);

Servicio militar;

Actitud hacia el trabajo en la empresa;

Aficiones;

Autoestima de capacidades, salud;

Estado civil, relaciones familiares;

Formas de actividades de ocio.

Método de "evaluación de 360 ​​grados"

Un empleado es evaluado por su jefe, sus compañeros y sus subordinados y clientes. Los formularios de evaluación específicos pueden variar, pero todos los evaluadores completan el mismo formulario y los resultados se procesan mediante computadoras para garantizar el anonimato. El propósito del método es obtener una evaluación integral de la persona que se certifica.

Administración por objetivos. Este método se basa en el hecho de que los gerentes en el proceso de las actividades de la organización deben cooperar con los subordinados para desarrollar los objetivos de la organización, lo que brinda a los subordinados la oportunidad de utilizar el autocontrol de la productividad laboral. Pero no es sólo un proceso de evaluación: es el método mediante el cual los gerentes y subordinados planifican, organizan, controlan, comunican y discuten el trabajo. Así, el subordinado recibe un programa y un propósito para su trabajo.

Método de jueces independientes

Los miembros independientes de la comisión (6-7 personas) hacen a la persona certificada una variedad de preguntas. El procedimiento recuerda a un contrainterrogatorio sobre diversas áreas de actividad de la persona que se certifica. Frente al juez hay una computadora en la que el evaluador presiona la tecla “+” en caso de respuesta correcta y, en consecuencia, la tecla “-” en caso de respuesta incorrecta. Al finalizar el procedimiento, el programa emite una conclusión. También es posible procesar manualmente las respuestas del empleado, luego la exactitud de las respuestas se ingresa en un formulario precompilado.

Pruebas

Para evaluar a un empleado se puede utilizar lo siguiente: varias pruebas. Según su contenido, se dividen en tres grupos:

calificación, que permite determinar el grado de calificación del empleado;

Psicológico, que permite evaluar las cualidades personales de un empleado;

Fisiológico, que revela las características fisiológicas de una persona.

Los aspectos positivos de la evaluación de la prueba son que permite obtener características cuantitativas para la mayoría de los criterios de evaluación y es posible el procesamiento informático de los resultados. Sin embargo, al evaluar las capacidades potenciales de un empleado, las pruebas no tienen en cuenta cómo se manifiestan estas habilidades en la práctica.

método del comité

La evaluación la lleva a cabo un grupo de expertos y tiene como objetivo identificar las capacidades del candidato, dándole derecho a postularse para otros puestos, en particular para un ascenso.

Esta técnica consta de los siguientes pasos:

Las actividades se dividen en componentes individuales;

La efectividad de cada tipo de actividad se determina en puntos en una escala (por ejemplo, de -10 a +10), y así se determina el grado de éxito;

Se compilan tres listas de trabajos: los que se pueden resolver con éxito, los que tienen éxito de vez en cuando y los que nunca tienen éxito;

Se emite una evaluación integral final.

La evaluación en sí vista general contiene los siguientes cuatro pasos:

Selección de cualidades evaluadas e indicadores de desempeño de los empleados;

Utilizar diferentes métodos de recopilación de información;

La información de la evaluación debe proporcionar una imagen completa de la persona;

Comparación de las cualidades reales del empleado con las requeridas.

Los conjuntos de cualidades en estudio se desarrollan teniendo en cuenta las tareas.

realizado de acuerdo al puesto. Normalmente, existen de 5 a 20 de estas cualidades.

Método del centro de evaluación

Este método resuelve dos problemas:

Se determinan las cualidades personales y comerciales del empleado (generalmente este método se utiliza para evaluar a los empleados gerenciales)

Se determina un programa de formación individual para el directivo, que le permita desarrollar sus capacidades y destrezas de comportamiento.

La prueba toma diferentes tiempos, por ejemplo, para evaluar la profesionalidad de un maestro, unas pocas horas son suficientes, para un gerente de bajo nivel - un día, para los mandos intermedios - dos o tres días, un poco más para los gerentes y altos directivos. . Algunos de los procedimientos utilizados para la evaluación son:

Ejecución de acciones de gestión.. Durante las dos horas asignadas para completar la tarea, el sujeto debe familiarizarse con algunas instrucciones, documentos comerciales, pedidos y otros materiales necesarios para dar órdenes sobre temas tecnológicos, de producción, cuestiones de personal. Esto simula las actividades reales de la empresa. Después de completar dos horas de trabajo en la tarea, se entrevista al evaluado.

Discutir problemas en un grupo pequeño.. Este procedimiento le permite identificar la capacidad de trabajar en grupo. Los miembros del grupo reciben material con el que necesitan familiarizarse, tomar una decisión de forma independiente sobre una pregunta determinada y, durante una discusión grupal (40-50 minutos), convencer a los demás de su exactitud. En todas estas etapas, el tema es evaluado por observadores en puntos.

Tomando decisiones. Los sujetos se dividen en varios grupos (representantes de empresas competidoras). El trabajo de las empresas se simula durante varios años (de 2 a 5 años). Cada hora se considera un año, durante el cual se resuelven una serie de problemas. El desempeño de cada materia es evaluado por expertos.

Desarrollo y presentación del proyecto.. Es necesario elaborar un borrador de plan para el desarrollo de algún tipo de actividad en 1 hora, que luego se defiende frente a expertos.

Preparar una carta comercial. Cada sujeto prepara cartas comerciales de acuerdo con varios temas y desde diferentes posiciones: negativa, anulación de una decisión, declaración información negativa etc. Las acciones son evaluadas por expertos.

A veces se practica comparar los resultados de la evaluación experta de un empleado con su autoevaluación de sus cualidades personales y comerciales. Los resultados de tal comparación pueden ser muy reveladores tanto para la dirección como para el propio empleado.

Método de juegos de negocios

La evaluación del personal se lleva a cabo en el marco de juegos empresariales de simulación y desarrollo especialmente diseñados. En la evaluación participan tanto los propios participantes de los juegos de negocios como los observadores expertos. Los juegos de negocios de certificación se realizan generalmente por resultados, lo que permite evaluar la preparación del personal para resolver problemas actuales y futuros, así como la contribución individual de cada participante en el juego. Este método de evaluación se puede utilizar para determinar la eficacia del trabajo en equipo del personal.

Método de evaluación del logro de metas (Método de gestión mediante el establecimiento de metas)

El gerente y el subordinado determinan conjuntamente los objetivos clave de las actividades del empleado durante un período determinado (de uno a seis meses). Las metas deben ser específicas, alcanzables, pero desafiantes, y deben ser importantes tanto para el desarrollo profesional del empleado como para mejorar las actividades de la organización. Las metas establecidas describen el ámbito de responsabilidad del empleado y el alcance de sus responsabilidades para con aquellos. plazos específicos que son necesarios para lograr el resultado deseado. Estos resultados deben ser mensurables al menos como porcentaje. Los resultados son evaluados conjuntamente por el director y el empleado sobre la base de estándares individuales para el logro de objetivos, pero el director tiene voto de calidad a la hora de resumir los resultados.

Método de evaluación basado en modelos de competencias

Los modelos de competencia describen las cualidades intelectuales y comerciales de un empleado, sus habilidades de comunicación interpersonal necesarias para una actividad profesional exitosa en el marco de la cultura corporativa existente en la organización. La brecha entre el nivel de competencia requerido y el existente se convierte en la base para el desarrollo de planes de desarrollo profesional individuales. La ejecución de estos planes, que se expresa en resultados concretos de la actividad profesional, es objeto de evaluación y autoevaluación, así como de examen independiente.

1.3 Experiencia extranjera en evaluación empresarial de personal.

La política de personal de cada organización en el ámbito económico. países desarrollados Consiste, en primer lugar, en la formación de un determinado conjunto de decisiones de personal con respecto a los empleados individuales o sus grupos para garantizar el funcionamiento normal de la organización en su conjunto. La evaluación del personal juega un papel central en estas decisiones.

Los métodos más desarrollados para evaluar al personal de empresa ya contratado. Esto se debe al deseo de maximizar la identificación y el uso del potencial de los recursos humanos internos en interés de la organización en el contexto de la "reducción" de las fuentes externas de personal calificado. Y el proceso de evaluación de las fuentes internas en sí se ve facilitado por la proximidad del objeto.

En general, la evaluación del personal se define como un procedimiento planificado, formalizado, regular y estandarizado para evaluar la calidad del trabajo de los empleados de una organización con base en criterios seleccionados durante todo el período de empleo, generalmente verificando el cumplimiento de las características del personal con los requisitos de una puesto o lugar de trabajo.

El elemento inicial de la evaluación del personal, necesario para la toma de decisiones sobre ascensos, formación avanzada, etc., es el nivel formal de conocimientos y experiencia, es decir. información puramente personal. Pero las principales áreas de evaluación son la evaluación (contabilidad) de los resultados laborales y la evaluación (análisis) de las cualidades comerciales y personales que influyen en estos resultados. Además, se destaca específicamente la evaluación del potencial de los empleados, así como la evaluación de su motivación.

Entre los principales métodos de evaluación de personal, populares en el extranjero, se encuentran los siguientes:

1) Gestión por objetivos,

2) Gestión de logros,

3) centro de evaluación,

4) método “360 grados”, etc.

empresas americanas La atención se centra en conocimientos especializados y habilidades profesionales.

En cuanto a la frecuencia de la evaluación, las estadísticas son las siguientes: el 74% de los empleados y el 58% de los trabajadores fueron evaluados una vez al año; El 25% de los empleados y el 30% de los trabajadores fueron evaluados una vez cada seis meses, alrededor del 10% fueron evaluados por su desempeño laboral más de una vez cada seis meses. Es común que las empresas estadounidenses tengan una periodicidad de tasación bastante frecuente. La evaluación de los empleados la realiza con mayor frecuencia el gerente-gerente.

Muy a menudo, las empresas estadounidenses utilizan el método de escala de calificación gráfica. También utilizamos ampliamente el método descriptivo, generalmente como parte de una escala de calificación gráfica. Los cuestionarios se utilizan ampliamente. Otros métodos combinados representan sólo el 5% de los casos. El método de gestión por objetivos se utiliza con mayor frecuencia para evaluar el trabajo de gerentes, ingenieros y trabajadores que no están directamente relacionados con la producción de productos.

Trabajar con personal en empresas japonesas En primer lugar, se basa en tradiciones profundas. Aquí hay colectivismo de grupo y deseo de trabajo conjunto; subordinación al líder y mayor en edad. El mayor en el puesto (puesto) también es mayor que el menor en edad y experiencia laboral. La armonía está por encima de todo. Devoción a los ideales de la empresa. Establecer relaciones informales con subordinados y empleados comunes. Contratación vitalicia de personal grandes compañias, rotación constante de personal con cambio de profesiones y puestos cada 3-5 años.

La evaluación del personal se realiza principalmente mediante el estudio de biografías y expedientes personales. La preferencia para las pruebas profesionales es completar tareas escritas (proyecto, informe, carta comercial). Exámenes orales en forma de entrevistas y discusiones en grupo. Un cuestionario para determinar habilidades, experiencia laboral, desarrollo de la personalidad y deseos. Poner a prueba conocimientos y habilidades. En algunas empresas, se mantiene un documento especial para cada empleado, que indica cualificación profesional y su crecimiento, logros en el ámbito de la innovación y la calidad, actividad intraempresarial y logros en el trabajo. Este documento es similar a la tarjeta de certificación utilizada para la certificación en las empresas rusas y sirve como base para determinar el monto de las ganancias y las promociones.

De una forma u otra, la contabilidad de resultados cubre a casi todo el personal, ya que es la base del sistema de remuneración. Los resultados del trabajo de los trabajadores y de algunos empleados están determinados, como se sabe, por el nivel de cumplimiento de las normas. En cuanto a aquellos empleados cuyo trabajo no puede ser estrictamente estandarizado, el criterio principal para evaluar su efectividad es la correspondencia de los resultados del trabajo con los objetivos fijados de antemano para un período determinado (en adelante, por brevedad, llamaremos a dicha evaluación "evaluación del cumplimiento de metas”). El trabajo para identificar esta correspondencia incluye los siguientes pasos:

* establecer varias responsabilidades (funciones) principales del empleado;

* especificación de cada una de estas funciones y su vinculación con determinados indicadores (beneficios, costos, volumen de trabajo, plazos y calidad de su implementación, rotación del “personal clave”, estado de la disciplina laboral, etc.);

* establecimiento de unidades de medida (porcentajes, días, dólares, etc.) y un sistema de indicadores que reflejen los resultados de las actividades (reducción del tiempo de trabajo, reducción del nivel de defectos, aumento de las ganancias respecto al período anterior, reducción de rotación de “personal clave”, reducción del nivel de violaciones de la disciplina laboral, etc.);

* establecer “estándares de desempeño” mínimos y máximos para cada indicador;

* comparación de los resultados laborales reales con los estándares de desempeño (por encima del estándar máximo, en su nivel, por debajo del mínimo) y obtención de un puntaje de evaluación para este indicador;

* muestra la calificación promedio de todos los indicadores.

Junto con estas evaluaciones, se utilizan evaluaciones del "nivel de contribución" realizada por el empleado a las actividades de la organización: los resultados laborales no se correlacionan con indicadores planificados individuales (estos últimos no están definidos en este caso), sino con requisitos formales más generales. . La descripción del “nivel de contribución” no la llevan a cabo los artistas individuales, sino grupos oficiales trabajadores.

Por ejemplo, en el Stanford Research Center, en relación al personal investigador, existen cinco áreas de actividad a través de las cuales el empleado participa en la resolución de problemas comunes:

b contribución profesional (como investigador),

b implementación comercial de ideas (contribución al aumento de los beneficios del centro),

b desarrollo de relaciones con los clientes,

b gestión y coordinación de la investigación y el desarrollo (papel en las actividades de grupos de proyectos complejos),

ü desempeñar las funciones de un superior directo.

Para cada una de las áreas se identifican seis “niveles de contribución” (categorías de evaluación), y para cada una existe una descripción precisa, que se presenta en la “matriz de madurez profesional” del especialista del centro.

La “Matriz de Madurez Profesional” refleja tanto los resultados del trabajo como el nivel profesional y de cualificación general. Es la base no sólo evaluación actual, pero también la certificación de empleados. Al elegir una categoría de evaluación, el gerente no tiene en cuenta los mejores logros individuales, sino el trabajo del especialista durante la mayor parte del año.

Las empresas se esfuerzan, por un lado, por determinar un conjunto de factores de productividad laboral, un criterio común para evaluar al personal y, por otro lado, por resaltar cualidades específicas de grupos individuales de empleados. Si, en fábricas corporación americana General Electric ha introducido una evaluación de todas las categorías de empleados, desde trabajadores cualificados hasta directivos, basada en cinco factores:

1) conocimiento del trabajo (¿tiene el empleado una comprensión clara del contenido del trabajo y sus objetivos);

2) la necesidad de que el jefe controle sus acciones (qué tan diligente es el empleado en el desempeño de las tareas de producción, si observa la disciplina laboral, incluida la hora del almuerzo, los descansos, etc.);

3) estilo de trabajo (siempre toma decisiones reflexivas, tiene inclinación por la introspección y capacidad para hacer las cosas);

4) iniciativa (¿tiene deseo de asumir responsabilidades adicionales, cómo percibe nuevas ideas, está predispuesto a correr riesgos)?

5) una tendencia a cooperar (¿demuestra voluntad y capacidad para trabajar junto con colegas y subordinados? ¿Es capaz de mantener un estado de ánimo psicológico favorable en el equipo)?

Para resumir experiencia extranjera Evaluación empresarial del personal, cabe señalar que los métodos más desarrollados para evaluar al personal ya empleado de la empresa. En general, la evaluación del personal se define como un procedimiento planificado, formalizado, regular y estandarizado para evaluar la calidad del trabajo de los empleados de una organización con base en criterios seleccionados durante todo el período de empleo, generalmente verificando el cumplimiento de las características del personal con los requisitos de una puesto o lugar de trabajo. Entre los principales métodos de evaluación de personal, populares en el extranjero, se pueden identificar los siguientes: 1) gestión por objetivos, 2) gestión de logros, 3) centro de asistencia, 4) certificación “360 grados”

1.4 Certificación persaSe utiliza como método de evaluación empresarial.

Certificación del personal, es decir evaluación de la idoneidad para un puesto: un procedimiento para una evaluación formalizada sistemática de acuerdo con criterios específicos de cumplimiento de las actividades de un empleado en particular con estándares claros de desempeño laboral en un lugar de trabajo determinado en un puesto determinado durante un período de tiempo determinado.

La certificación es un procedimiento específico, por lo que debe formalizarse de acuerdo con los requisitos de la legislación vigente, así como los documentos reglamentarios locales de la organización.

Esquemáticamente, el proceso de certificación se ve así:

Figura 1.1 - Algoritmo de acciones durante la certificación

Propósito de la certificación. Lo más importante en el proceso de certificación es decidir el objetivo. Posibles objetivos Las certificaciones se han discutido anteriormente.

Análisis de la situación.. Antes de iniciar la certificación es necesario determinar qué resultados se esperan de la certificación, cómo serán procesados, posibles conclusiones y acciones. Es necesario tener en cuenta la experiencia previa en certificación, sus pros y sus contras, el cumplimiento de la certificación. cultura organizacional, estándares para el desempeño laboral adoptados por la organización, documentos que regulan las actividades de los empleados, reacción del personal ante la próxima certificación, recursos humanos, de tiempo y financieros disponibles para la certificación, y otros temas.

Análisis de métodos y enfoques (3-6 ) . Entre la variedad de métodos, es necesario elegir exactamente aquellos que sean adecuados para una organización en particular. Los diferentes enfoques imponen sus propios requisitos en cuanto a las calificaciones y formación del personal, el clima moral en el equipo y la disponibilidad de tiempo y dinero.

El plan de trabajo. Es necesario elaborar plan detallado trabajos que describen quién está involucrado en el proceso, qué etapas tienen lugar y dentro de qué plazos, qué recursos se necesitan, quién es responsable de las etapas individuales y del proceso en su conjunto.

Estimación de costos para la organización. También parece bastante importante. Los costos obvios son la impresión de formularios de certificación, el costo de contratar consultores (si es necesario) y la compra de literatura.

Realización de certificación. La finalización de esta etapa depende de la preparación realizada. Lo más difícil en esta etapa es la entrevista de certificación. Análisis y seguimiento. El análisis de los resultados de la certificación proporciona no sólo una mejor comprensión de las actividades de un empleado en particular, sino también de la situación de la organización en su conjunto. Los resultados dependen de los objetivos fijados y de los métodos utilizados.

Para un empleado específico, con base en los resultados de la certificación, es posible sacar conclusiones razonables sobre la necesidad de capacitación y desarrollo, su lugar en la organización, planificación de carrera, cambios salariales y acciones disciplinarias.

También es posible evaluar lo que está sucediendo en la organización en su conjunto y en las divisiones individuales, qué tan razonablemente se distribuye el trabajo, cómo planificar los recursos humanos, si es posible con los recursos disponibles implementar los planes de la organización, aumentar la productividad laboral. , que es necesario para la introducción de nuevas tecnologías y cambios en las condiciones de trabajo, si las normas y reglas adoptadas en la organización, en particular las normas de protección laboral, cumplen con la ley.

Los participantes en la certificación son dos partes, una de las cuales se llama certificado y la otra, certificador.

En la práctica occidental, se utiliza con mucha frecuencia la evaluación por parte del supervisor inmediato, lo cual es lógico, ya que el entendimiento mutuo entre el gerente y el subordinado es la base para un trabajo eficaz. En la rutina diaria, las decisiones se toman principalmente sobre cuestiones tácticas. tareas de producción. Psicológica y organizativamente, es bastante difícil sentarse a discutir logros y fracasos pasados ​​y esbozar planes para el futuro sin una razón clara. La certificación puede servir como motivo para una conversación franca. Sin embargo, la evaluación por parte del supervisor inmediato presupone una relación constructiva entre el jefe y el subordinado. En caso de situaciones de conflicto, la probabilidad de completar efectivamente la certificación con dicha interacción es baja.

Las organizaciones utilizan una combinación de diferentes métodos de certificación. Veamos algunos de ellos y las características de su aplicación.

Los métodos de calificación son el método de certificación más común y sencillo. Su esencia radica en el hecho de que los empleados reciben una evaluación de acuerdo con criterios específicos de acuerdo con la escala seleccionada. Hay dos opciones: la introducción de escalas de calificación, cuando la calificación se otorga de 1 a 3 puntos, de 1 a 4 puntos, de 1 a 5 o 10 puntos, a discreción de los desarrolladores de la escala. La segunda opción es "lista" donde la respuesta es "sí" o "no".

Los métodos comparativos implican que los gerentes comparen el desempeño de los empleados. Este método se utiliza con mucha menos frecuencia que los métodos de calificación. Tiene sentido contactarlo para determinar incentivos para los mejores empleados.

Métodos escritos. Estos incluyen principalmente el ensayo (o perfil del empleado) y el método de situaciones críticas. La característica se utiliza a menudo tanto en combinación con otros métodos como de forma independiente. Una condición importante para convertir una descripción escrita en una herramienta de trabajo es su estructura. Incluir características en el formulario de certificación como complemento a otros métodos permitirá al gerente anotar puntos que no están incluidos en la evaluación utilizando otros métodos. El uso independiente de características es más aceptable para las pequeñas empresas, donde no siempre tiene sentido desarrollar circuitos más complejos. Procesar información obtenida mediante características es mucho más difícil que la información obtenida mediante métodos de calificación. Además, existe una probabilidad mucho mayor de subjetividad en las características.

En una organización, los empleados son encuestados de forma independiente sobre una variedad de comportamientos. Luego, estos ejemplos se recopilan, se resumen y se devuelven a los entrevistados para pedirles que los coloquen en la escala. Las evaluaciones que se repiten con mayor frecuencia entre varios encuestados se toman como base para construir escalas de calificación de comportamiento.

Como resultado, estas escalas describen varias opciones comportamiento en una situación desde deseable y esperado hasta extremadamente indeseable.

Dirección por Objetivos (MBO). La dirección por objetivos es un método que ha recibido Últimamente mayor reconocimiento y desarrollo no sólo como método de certificación, sino también como método de gestión, como filosofía de gestión.

La idea principal del método es que la gestión y el desarrollo están orientados a objetivos, y el logro de los objetivos de la organización mediante el establecimiento de metas para cada empleado y su acuerdo, lo que permite pasar del simple desempeño diario de las tareas laborales (proceso orientación) al trabajo consciente dirigido a lo importante para el resultado de la organización.

MVO es un método de certificación ideal en casos en los que otros métodos no funcionan o sólo pueden utilizarse de forma limitada. En primer lugar, se trata del personal directivo, especialmente el de alto nivel, cuya certificación por otros métodos da resultados limitados. La gestión por objetivos es adecuada para tipos de trabajo creativos que son difíciles de describir en términos cuantitativos y cualitativos. El proceso de certificación MBO se puede describir esquemáticamente de la siguiente manera: Fig. 1.2.:

Figura 1.2 - Gestión por objetivos

El proceso comienza no con la definición de objetivos, sino con la discusión de las responsabilidades laborales, el desempeño laboral y los estándares de desempeño. De hecho, todo se explica por el hecho de que cualquier objetivo se logra utilizando determinados recursos. En este caso, el recurso para lograr el objetivo es la actividad de un empleado específico. Se espera que en cada etapa de la certificación el listón de objetivos suba más. Para ello, en primer lugar, es necesario decidir qué hace el empleado y con qué calidad y requisitos laborales. A continuación, se deben encontrar recursos para mejorar el trabajo, es decir. Es necesario el desarrollo constante de estándares de desempeño. Después de esto, puede establecer objetivos de desempeño para un período determinado: específicos, mensurables, comprensibles, comunicados al empleado y acordados con él. Durante el período entre certificaciones, se recomienda evaluar periódicamente qué tan bien se están implementando los planes. Durante la siguiente certificación se repite el procedimiento, pero a un nivel superior.

Dependiendo de quién realice la certificación, se permite el uso de determinados métodos. Esto claramente se ve así: tabla. 1.2.

Tabla 1.2 - Aplicación de diversos métodos de evaluación del personal.

A menudo, en la práctica, la certificación (y la hoja de certificación) combina varios métodos. Por ejemplo, una breve descripción de(métodos de registro) pueden complementar los métodos de calificación, y para mejor organización Es razonable que las OBM apliquen métodos de autoevaluación y, en algunos casos, de calificación. Los resultados de los métodos comparativos deberían estar preferiblemente respaldados y justificados por métodos de calificación o métodos de registro. En cualquier caso, a la hora de preparar la certificación, es importante recordar los objetivos y recursos con los que cuenta la organización. Se elige la combinación más compleja de métodos,

cuanto más larga y difícil será la certificación, pero la información recibida será más profunda y seria.

Además de los métodos de certificación anteriores, puede utilizar los siguientes métodos:

Pruebas;

Evaluación basada en resúmenes;

Método de encuesta de expertos;

- “360 - certificación”;

Juegos de negocios;

Métodos psicológicos;

Centros de evaluación.

Así, la evaluación del personal es parte integral de todo el sistema de gestión de la organización, ya que es imposible gestionar eficazmente a las personas sin tener una idea de los resultados de su trabajo, el nivel de desarrollo de las cualidades profesionales y personales.

Todos los métodos de evaluación se pueden dividir en métodos de evaluación individual de los empleados, que se basan en el estudio de las cualidades individuales del empleado, y métodos de evaluación grupal, que se basan en comparar la efectividad de los empleados dentro.

Los métodos más comunes de evaluación del personal son: método de cuestionario, método de evaluación descriptiva, método de clasificación, método de comparación por pares, método de calificación o comparación, método de distribución predeterminada, método de evaluación de situaciones decisivas, método de calificación de comportamiento, método de escala de observación de comportamiento, método de cuestionario y método comparativo. cuestionarios, entrevistas, método de “evaluación de 360 ​​grados”, método de jueces independientes, pruebas, método de comité, método de centro de evaluación, método de juegos de negocios, método de evaluación del logro de objetivos (Método de gestión mediante el establecimiento de objetivos) , el método de evaluación basado en modelos de competencias. La certificación es un procedimiento integral de evaluación del personal con el fin de identificar el cumplimiento del nivel de trabajo, calidad y potencial individual con los requisitos de las actividades realizadas.

2. Análisis de los métodos de evaluación del personal en la contratación y en el proceso de trabajo, utilizados en la Empresa Unitaria "MZSh"

2.1 Características organizativas y económicas de las actividades de la Empresa Unitaria "MZSH"

La empresa unitaria republicana de producción "Minsk Gear Plant" (en adelante PRUP "MZSH") es una de las mayores empresas especializadas de la CEI.

PRUE "MZSH" es una empresa de ciclo tecnológico completo. Tiene una superficie de producción de 110.000 metros cuadrados. Cuenta con más de 3.200 unidades de equipos metalmecánicos, potentes divisiones de producción de forja y prensado, térmica y químico-térmica; talleres: herramientas, energía, reparación y mecánica, maquinaria agrícola, transporte y procesamiento de residuos metálicos. Tipo de producción: desde producción masiva y a gran escala hasta producción única. El sistema de gestión de calidad de producción cumple con los requisitos. estándar internacional ISO9001 e introducido en la fábrica en 2001.

Los principales productos son ruedas dentadas y ejes (engranajes y ejes - engranajes) para tractores, automóviles, máquinas agrícolas, cosechadoras, motores, bombas, cajas de cambios y máquinas industriales ligeras.

Los principales indicadores técnicos y económicos necesarios para analizar la producción de la empresa, los resultados de las actividades de la Empresa Unitaria MZSh, se resumen en el Cuadro 2.1.

Como muestran los datos del Cuadro 2.1, todos los indicadores analizados de la empresa aumentaron, lo que indica un aumento en la eficiencia operativa en el período en estudio. La empresa ha organizado claramente la cooperación entre talleres y dentro de ellos, se utiliza ampliamente la organización del trabajo en equipo y una parte importante de los trabajadores realizan el mantenimiento de múltiples máquinas.

Cuadro 2.1 - Indicadores de producción y actividad económica de la UE "MZSh" para 2012-2014.

Según los resultados del trabajo de 2010, con un aumento de los volúmenes de producción del 23,6% respecto al año anterior. numero promedio La PPA disminuyó un 4% (-90 personas). En comparación con 1990, la productividad laboral aumentó 2,4 veces. Prácticamente no hay pérdida de tiempo de trabajo en la empresa por motivos organizativos y técnicos.

El trabajo de implementación y desarrollo de la política de personal lo lleva a cabo el departamento de personal. En sus actividades, el departamento de recursos humanos de la UE "MZSh" se guía por legislación actual de la República de Bielorrusia y los estatutos de la empresa.

La función más importante del departamento de personal de la UE "MZSh" es documentar el proceso de movimiento de personal en la empresa. Este tipo de actividad puede incluir ascensos, descensos de categoría, traslados, despidos. contrato de empleo. Para ello, se ha desarrollado un instructivo que determina el procedimiento de registro en la contratación, traslado, despido y registro de empleados de una empresa, así como el procedimiento para la emisión, registro y distribución de órdenes al personal.

Miremos más de cerca estructura de personal Empresa Unitaria "MZSh" (Cuadro 2.2).

Tabla 2.2 - Número de personal de la UE "MZSh"

Como vemos en el Cuadro 2.3, para los mandos superiores y medios, la oferta de recursos laborales supera el 100%. Los datos del análisis indican la necesidad de un mejor uso de los recursos disponibles en la empresa. La oferta de especialistas y trabajadores es del 98,8% y 98,4%, respectivamente, lo que obliga a revisar las necesidades de este personal y un posible aumento del número de esta categoría de trabajadores.

El uso eficaz de los recursos laborales es fundamental para aumentar el rendimiento de una empresa.

En los últimos 2 años, la Empresa Unitaria MZSH ha aumentado Gravedad específica trabajadores mayores de 25 años predominan los trabajadores con dos a cinco años de experiencia, a pesar del predominio de trabajadores con educación secundaria especializada, la proporción de personal con educación superior va en aumento.

Cuadro 2.3 - Provisión de recursos laborales de la UE "MZSh"

La estructura de personal de la Empresa Unitaria MZSh debe valorarse positivamente, ya que la organización cuenta con empleados de diferentes edades y con diferentes años de experiencia.

Miremos los indicadores de tráfico. fuerza laboral Empresa Unitaria "MZSh" (Cuadro 2.5).

Cuadro 2.5 - Indicadores de movimiento laboral de la UE "MZSH"

Como puede verse en los datos anteriores, la rotación de personal en la empresa es baja. Durante 2011-2013. disminuyó un 3,1% y en 2013 ascendió al 4,4%. La rotación de personal causa un gran daño a la economía. Según los estudios, antes del despido, la productividad laboral de los trabajadores despedidos disminuye entre un 10% y un 15% en un mes, y para los trabajadores recién contratados, la productividad es un 56% menor en tres meses. Estas pérdidas son de aproximadamente 10-15 días. Desde el momento del despido hasta el inicio de un nuevo trabajo, pasan otros 10-20 días. Por tanto, la pérdida total será de 20-35 días.

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La eficacia de una organización depende en gran medida de la eficacia de las personas que trabajan. Actualmente existe gran cantidad diferentes métodos que ayudan a formar en los empleados la lealtad a su organización, la motivación por los resultados, así como a desarrollar profesionales altamente calificados que puedan crear competencia en el mercado. En este artículo veremos métodos modernos Evaluaciones de personal para crear y mantener una reserva de personal efectiva. Lea también el artículo ⇒ “ “

Criterios necesarios de evaluación del personal para determinar la efectividad

Para desarrollar cualquier sistema de evaluación del personal, el empleador debe determinar los principales criterios en los que se basará todo este sistema. La elección de criterios determina las características específicas del trabajo, así como los objetivos de la organización. Hay tres criterios de evaluación principales que un empleador puede utilizar como punto de partida al desarrollar una política de personal:

• Evaluación de las cualidades personales de un empleado. Este criterio de evaluación puede formarse a partir de fuentes tanto internas como externas. Esta evaluación es importante para los empleados que trabajan con personas constantemente. Estos criterios pueden incluir: resistencia al estrés, habilidades de comunicación, apariencia etc.
• Evaluar el nivel de calificaciones y competencia de un empleado. En este caso, se evalúa la idoneidad del empleado para el puesto que ocupa, así como la capacidad de aplicar en la práctica sus conocimientos cualificados. Normalmente, la evaluación se lleva a cabo mediante pruebas o resolviendo problemas específicos que corresponden al nivel de habilidad requerido.
• Evaluación del desempeño de los empleados. La evaluación se realiza en base a los resultados de la ejecución de las tareas asignadas, con qué resultado se completó la tarea, en qué plazo, la efectividad del uso de los recursos gastados, etc.

Método cualitativo para evaluar al personal de una organización.

El método cualitativo no se basa en números, indicadores cuantitativos, es más un método descriptivo. Es adecuado para un determinado tipo de empleado para quien las cualidades personales y de comportamiento son mucho más importantes que los indicadores numéricos.

Método cuantitativo para evaluar al personal de una organización.

Se considera uno de los más simples y métodos efectivos evaluación, que se basa en indicadores cuantitativos. Se establece un cierto nivel para los empleados, por debajo del cual no pueden caer, y por superarlo significativamente reciben determinadas bonificaciones. El método es bastante transparente y comprensible para todos los participantes. relaciones laborales. El único aspecto que vale la pena mencionar es el desarrollo de indicadores eficaces y equilibrados que realmente funcionen, un proceso complejo y que requiere mucho tiempo. A menudo resulta difícil para un empleador mantener un equilibrio entre indicadores sobreestimados y subestimados, ya que los primeros provocan insatisfacción entre los propios empleados y los segundos reducen la motivación.

Método combinado de evaluación del personal.

Este método incluye los dos métodos anteriores y es un conjunto de indicadores mediante los cuales se evalúa a un empleado desde diferentes ángulos. Esto puede incluir el desempeño laboral y la capacidad de trabajar en equipo, la cantidad de habilidades de ventas y comunicación, etc.

Enfoques para evaluar las calificaciones y competencias de los empleados de la organización.

Las calificaciones y la profesionalidad de un empleado son la base sobre la que se basa la confianza del directivo. Pero en la actualidad, en vista de la rápida evolución progreso científico y tecnológico, el mercado y la legislación, la exigencia de conocimientos y habilidades de los empleados es cada vez mayor. Por lo tanto, para evaluar adecuadamente la eficacia del personal, los empleadores deben utilizar enfoques especiales para evaluar las calificaciones y competencias de los empleados:

• La certificación de empleados es uno de los métodos eficaces para evaluar la profesionalidad y la motivación de un empleado, así como para confirmar sus calificaciones. Hay una serie de especialidades para las cuales evento anual la certificación es un procedimiento obligatorio. Para otros, esta es una excelente oportunidad para comprender lo que les falta para ser competitivos y mantener un alto nivel de profesionalismo.
• El Centro de Evaluación de Competencias es uno de los más enfoques modernos a la evaluación de los empleados, que se lleva a cabo en varias etapas y utiliza diversos enfoques para evaluar a los participantes. A partir de los resultados, el empleado recibe un informe, el llamado feedback, que incluye, además de los resultados, un conjunto de propuestas para mejorar su competencia profesional.
• Realizar pruebas y completar cuestionarios diseñados para determinar no solo el nivel de competencia del empleado, sino a menudo también sus cualidades personales. Este enfoque se utiliza a menudo al seleccionar candidatos para posición vacante para determinar el mejor candidato.
• Una entrevista es uno de los enfoques más simples, pero existen varios enfoques psicológicos para realizar entrevistas para identificar el estado psicoemocional de un empleado y su reacción ante posibles situaciones.
• Participación de expertos de organizaciones de terceros para una evaluación independiente. Probablemente uno de los métodos de evaluación más difíciles para un empleado, pero al mismo tiempo el más objetivo.
• Simulación de diversas situaciones: pueden ser como juegos de negocios en los que se pide a los empleados que completen un caso determinado teniendo en cuenta recursos limitados o la creación ambiente competitivo en el proceso de trabajo actual para identificar empleados más fuertes.

La evaluación del personal es un sistema que permite medir los resultados del trabajo y el nivel de competencia profesional de los empleados, así como su potencial en el contexto de los objetivos estratégicos de la empresa.

Durante la evaluación, el empleador compara al empleado que ocupa un puesto determinado con un especialista ideal para ese puesto.

En Occidente, la evaluación formalizada apareció en las empresas estadounidenses a principios del siglo XX.

En la década de 1960 apareció una nueva metodología: la gestión por objetivos (MBO - Gestión por objetivos): se evaluaban los logros personales de cada empleado.

En la década de 1980, se creó una técnica llamada Gestión del desempeño (PM): gestión del desempeño. No sólo se evalúa el resultado, sino también las formas de lograrlo. Implica una amplia retroalimentación por parte del empleado. Puede servir como herramienta para predecir el futuro desarrollo profesional de un empleado y planificar su carrera en la empresa.

En las décadas de 1980 y 1990, la objetividad de la evaluación aumentó con la llegada de nueva tecnología- “360 grados”, que implica una encuesta sistemática de las personas (jefe, subordinados, compañeros y clientes) con las que trabaja el empleado.

Al mismo tiempo, el Centro de Evaluación, que proporciona una evaluación integral de competencias, está comenzando a ganar popularidad. Se utilizó principalmente en la evaluación de los altos directivos con fines de nombramiento para estos cargos y para su inclusión en la reserva de personal de las empresas.

En Rusia, el método tradicional de evaluación es la certificación.

Los métodos de evaluación modernos en Rusia aparecieron recientemente, con la llegada de mercado ruso Empresas occidentales. El número de empresas que utilizan RM, Assessment Center, incluidas las internas, “360 grados”, está creciendo, pero no tan rápido como nos gustaría. El principal obstáculo es la mentalidad rusa de continuidad de las tecnologías occidentales, la desconfianza en ellas, así como el ansia de estabilidad y el conservadurismo.

Consideremos los principales métodos de evaluación del personal utilizados en las empresas rusas.

Certificación

El procedimiento para realizar la certificación se establece en documentos aprobados oficialmente. Si no los hay, la organización debe tener un aprobado en la forma prescrita“Reglamento sobre certificación” del personal de la empresa. El procedimiento y todas las regulaciones son acordados y aprobados por los altos funcionarios de la empresa.

La certificación es un derecho de la administración de la empresa, que puede ejercerse en relación con todas o determinadas categorías de empleados. Podrán ser excluidos de la evaluación los empleados que hayan trabajado menos de un año, las mujeres embarazadas o con hijos menores de tres años y los representantes de la alta dirección.

La certificación se realiza una, dos o tres veces al año. Podrá ser ordinaria o extraordinaria por decisión de la administración.

La certificación evalúa las calificaciones, los resultados del trabajo (hoja de evaluación o por recomendación del gerente), el nivel de conocimientos y habilidades prácticas (en forma de examen estándar), cualidades comerciales y personales.

Criterio de evaluación - estándar profesional especialidades y puestos.

Se crea una comisión de certificación formada por representantes de los mandos intermedios, trabajadores de servicios de personal y miembros de sindicatos. El número suele estar determinado por un número impar de participantes, entre 5 y 11. La comisión, en presencia del empleado, revisa todos los datos y toma una decisión sobre el destino futuro del empleado en la organización.

Los resultados pueden ser motivo de despido de un empleado de conformidad con el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En caso de desacuerdo con la decisión de la comisión de certificación, el empleado tiene derecho a apelar ante la comisión de conflictos laborales de la empresa o acudir a los tribunales. La comisión debe motivar su decisión.

Consiste en el establecimiento conjunto de tareas por parte del gerente y el empleado y la evaluación de los resultados de su implementación después del período del informe (generalmente al final del ejercicio financiero).

La evaluación afecta a todas las categorías y puestos de la empresa.
1) Se compila una lista de tareas:
a) el director establece él mismo las tareas y luego las comunica a los empleados. Luego se realizan ajustes teniendo en cuenta las sugerencias del empleado;
b) el gerente y el empleado establecen tareas de forma independiente y luego las acuerdan durante la entrevista.
2) Se determinan los criterios para la realización de las tareas (coeficiente, peso como porcentaje del éxito global de cada tarea) de acuerdo con la estrategia de la empresa.
3) Se determina el éxito de la tarea. La opinión del gerente se considera prioritaria o un gerente superior participa en la decisión.
4) Se están perfilando medidas para mejorar la calidad del trabajo.

Evalúa los resultados, métodos y competencias de los empleados, identifica áreas de desarrollo y planifica la carrera del empleado. Pueden participar todas las categorías y puestos de la empresa. Se hace hincapié en la retroalimentación del gerente al subordinado en forma de contactos regulares una vez al año (formalmente) y más a menudo (según sea necesario, informalmente).

Una vez al año se realizan entrevistas para establecer tareas y una entrevista final (realizada conjuntamente por el gerente y el subordinado), donde se proporciona al empleado Comentario A partir de su trabajo se desarrollan formas de desarrollar su éxito y la calidad del trabajo. Se evalúan los resultados del trabajo en tareas y competencias, se identifican áreas y se elaboran planes para la formación y el desarrollo profesional de los empleados.

"360 grados"

Una evaluación basada en competencias realizada por personas que trabajan habitualmente con el empleado.

También se puede utilizar para uso individual. tareas de personal, y como complemento al sistema principal. El propio empleado puede iniciar este método de evaluación para identificar sus propias áreas de desarrollo.

Las opiniones sobre un empleado las hacen cuatro partes: el jefe, los subordinados, los compañeros y los clientes (arriba, abajo, al lado y alrededor) en un número de 7 a 12 personas. Es deseable que la gente evalúe no sólo positivamente sino también críticamente.

Competencias evaluadas:

Liderazgo
Trabajo en equipo
Gestión de personas
Autogestión
Habilidades de comunicación
Visión
Habilidades organizativas
Habilidades para la toma de decisiones
Profesionalismo
Iniciativa
Adaptabilidad

Los datos de los cuestionarios y formularios completados se recopilan y envían para su procesamiento a un proveedor externo (para lograr una total confidencialidad) o se procesan en línea (automáticamente). Sólo el directivo puede mostrar su valoración, aportando así retroalimentación.

Los resultados de la evaluación (normalmente en una escala de cinco puntos) los reciben el empleado y su supervisor.

Centro de evaluación

1) Etapa preparatoria:
- determinación de los objetivos de la evaluación;
- desarrollo (actualización) de un modelo de competencias. El modelo debe ser coherente con la estrategia general de la empresa e incluir las competencias necesarias para realizar una tarea específica. Para desarrollar competencias se debe involucrar a los líderes empresariales y preferiblemente a la máxima persona de la empresa. Las competencias están prescritas por nivel.

2) Desarrollo del procedimiento del Centro de Evaluación:
- desarrollo de un plan de escenario (calendario y logística del evento);
- modelado y/o adaptación de ejercicios;
- determinación del conjunto y secuencia de métodos de evaluación;
- formación de expertos, formación de observadores;
- familiarización de los participantes evaluados con el programa del Centro de Evaluación.

3) realización del Centro de Evaluación:

- Realización de juegos de negocios, casos, discusiones grupales., en el que se manifiestan las competencias seleccionadas. El tema puede ser cualquier cosa y no necesariamente tiene que corresponder con el contenido del trabajo del empleado. Cada caso brinda la oportunidad de evaluar varias competencias en diferentes combinaciones. Los ejercicios se realizan en grupo o por parejas. El comportamiento de los empleados es supervisado por observadores especialmente capacitados: consultores externos, empleados del departamento de recursos humanos, representantes de las unidades de negocios;
- entrevistas individuales, pruebas (inteligencia, personalidad) con cada participante en función de los resultados del juego;
- Evaluación general del participante del juego (sesión de integración).- consolidación de valoraciones. Todos los observadores expresan su opinión sobre el comportamiento de la persona durante los juegos de negocios y discuten la evaluación general de cada competencia;
- elaborar un informe basado en los resultados del Centro de Evaluación;
- proporcionar comentarios a los participantes del Centro de Evaluación. Es muy importante que los consultores/observadores que brinden retroalimentación tengan mucho tacto y cuidado. Los empleados ambiciosos y con alta autoestima suelen ser evaluados en los Centros de Evaluación. Después de dar su opinión, deberían quedarse con una impresión positiva.

Además, los métodos de evaluación pueden asociarse informalmente entrenamiento, que no es fundamental, pero proporciona información más detallada sobre el empleado: su potencial, motivaciones, intenciones, aspiraciones, fortalezas y debilidades. El coaching es un método poderoso que motiva e inicia la responsabilidad de los empleados por sus actividades; por lo tanto, en todas las etapas del trabajo de un empleado, puede usarse como método de evaluación, como método de desarrollo y como una forma de motivar a un empleado.

Características comparativas de varios métodos, etapas de implementación de un sistema de evaluación en una empresa, así como las dificultades que surgen en este caso.

Determinar la necesidad de evaluación del personal.
La empresa debe evaluar, y el consultor puede ayudar en ello informando (los pros y los contras de cada método de valoración), qué método de valoración es aceptable para la empresa y si es necesario, basándose en un análisis de los siguientes factores:
Fecha del último evento de evaluación.
Edad de la empresa.
Qué tan preparada financieramente está la empresa para implementar la medida de evaluación.
Tener una estrategia y una misión.
¿Qué tan desarrollado? cultura corporativa empresa y cuáles son sus características.
Tamaño de la empresa.
El alcance de las actividades de la empresa, la naturaleza de los productos fabricados o los servicios prestados.
Ambiente social y psicológico en la empresa.
Etapa de trabajo de los empleados sujeta a evaluación y otros factores.

Para determinar la necesidad real de una evaluación, el consultor y el cliente deben comprender el motivo por el que contactan a una empresa de consultoría, porque los deseos de una evaluación pueden ser muy diferentes, desde una necesidad real de identificar el nivel de éxito de la empresa hasta realizar una evaluación. como homenaje a la moda. El último deseo no requiere evaluación y su implementación puede desencadenar un proceso irreversible de colapso de la empresa. Por tanto, el proceso de determinación de verdaderas intenciones, donde se construye una meta clara, un resultado y objetivos específicos de la empresa, es la primera y más importante etapa en la realización de la evaluación real del personal.

Cada etapa del trabajo de un empleado en la empresa implica el uso de determinados métodos de evaluación.

Sólo se puede utilizar en combinación con otros métodos.
+ - se puede utilizar por separado

Al finalizar el período de prueba se utilizan entrevistas de evaluación y pruebas de conocimientos de la materia de actividad.

Beneficios de realizar una evaluación

Beneficios de la valoración para una empresa
1. Determinación de los resultados laborales, nivel de conocimientos y habilidades del personal de la empresa.
2. Posibilidad de rotación de personal y creación de una reserva de personal.
3. Creación de un programa de desarrollo de personal específico.
4. Motivación del personal.
5. Construir una cultura corporativa.
6. Desarrollo organizacional.

Beneficios de la evaluación para un empleado
1. Determinar el lugar y rol de cada empleado en la empresa, horizontal y verticalmente.
2. Una comprensión clara de las tareas asignadas, los criterios para el éxito de su implementación y la dependencia de los salarios y bonificaciones de los resultados laborales.
3. La oportunidad de recibir retroalimentación de su supervisor inmediato.
4. Garantizar que los logros no serán ignorados (si el sistema funciona eficazmente).
5. Oportunidad de crecimiento profesional y de carrera.

Lugar de la evaluación del personal en el proceso de gestión de personal.
Capacitación. La evaluación del personal ayuda a identificar las necesidades de formación de los empleados, así como a determinar la eficacia de los programas de formación utilizados.
Planificación de personal. La evaluación de indicadores de desempeño nos permite determinar las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal, tanto actuales como futuras.
Selección de personal. La información sobre la evaluación del desempeño se utiliza para mejorar los métodos utilizados para atraer y seleccionar personal.
Desarrollo de empleados y planificación de carrera. La evaluación de los indicadores de desempeño le permite evaluar el potencial de un empleado y delinear formas de realizar un trabajo más complejo y responsable.
Estimulación y motivación del trabajo. La evaluación del desempeño ayuda a mejorar la eficacia del sistema de motivación e incentivos al proporcionar retroalimentación a los empleados y evaluar su contribución al logro de los objetivos de la organización y el departamento.
Formación de una reserva de personal y trabajo con ella. La evaluación del trabajo y el comportamiento laboral de los empleados es la base para formar una reserva y determinar la eficacia de su formación.

Implantación de un sistema de evaluación de personal en la empresa.

La implantación de un sistema de evaluación en una empresa se produce en varias etapas:

1) Tomar la decisión de crear un sistema de evaluación en la empresa por parte de la alta dirección y el departamento de RRHH de la empresa. Acciones en esta etapa:
Determinar los objetivos de la evaluación y su impacto en la motivación de los empleados (previamente realizar una encuesta a los empleados).
La función de RR.HH. debe hacer una presentación a la alta dirección sobre las ventajas y desventajas de los distintos métodos de evaluación.
Tomar una decisión sobre la implantación de un sistema de evaluación en el conjunto de la empresa y sobre su forma de implantación.
La decisión de crear un grupo de trabajo.

2) Creación de un grupo de trabajo, que incluirá representantes de los mandos intermedios, el departamento de recursos humanos, los servicios jurídicos y de relaciones públicas, posiblemente consultores externos y empleados de la empresa. El grupo proporciona a la alta dirección un plan de acción detallado para crear e implementar el sistema, y ​​un presupuesto, si es necesario.

3) Selección de métodos de evaluación y desarrollo de la primera versión del sistema. Etapas:
a) desarrollo de un sistema de competencias corporativas.
b) por especificar estructura organizativa empresas y líneas de informes para aclarar la cascada de jerarquía.
c) el sistema de evaluación se correlaciona con el sistema de planificación empresarial y los KPI de la empresa
d) el sistema de evaluación debe encajar en toda la gama de herramientas de recursos humanos.
e) revisar y aclarar las descripciones de puestos.

El resultado es definitivo. decisión sobre el método de evaluación, estructura del sistema de evaluación, conjunto de competencias, escala de calificación, opciones de formularios y formularios.

4) Finalización del sistema y elaboración de documentos por parte del departamento de RRHH: normativa de evaluación, formularios de evaluación, instrucciones para el gerente y empleado.

5) Soporte de información sistemas dentro de la empresa, realización de capacitación para gerentes (evaluadores) de acuerdo con el plan: explicación de los beneficios de la evaluación para la empresa y los empleados, una descripción clara de la secuencia de evaluación, la estructura de los formularios de evaluación y cómo completarlos, capacitación en el establecimiento de tareas y su correlación con el plan de negocios, una historia sobre las consecuencias de los resultados para los empleados y la empresa, capacitación en habilidades para realizar entrevistas de evaluación con los empleados.

6) Perfeccionamiento del sistema teniendo en cuenta los deseos de los mandos intermedios.

7) Realización de capacitaciones para el personal.

8) Realización de una evaluación.

9) Resumir, analizar éxitos y fracasos.

Errores y dificultades al implementar un sistema de evaluación
Inconsistencia en el método para evaluar el nivel de madurez de la empresa.
Actitud negativa de los empleados ante cualquier valoración de su trabajo.
Evaluar las cualidades personales de los empleados independientemente de las responsabilidades y competencias laborales.
El sistema de evaluación no está relacionado con el sistema de motivación material e inmaterial.
Los directivos creen que no tienen tiempo para realizar evaluaciones.
La participación de los empleados en el establecimiento de tareas es mínima.
Los gerentes dan malos comentarios y los empleados no saben cómo tomarlos.
Baja o alta autoestima de los empleados.

• Evaluación de personal, evaluación.

Palabras clave:

1 -1

La eficacia de cualquier empresa depende de la competencia de su personal. Para establecer la efectividad de cada empleado de la empresa en el desempeño de sus funciones, identificar las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo, así como cumplir con los requisitos para confirmar las calificaciones de los empleados, es necesario realizar una evaluación del personal. Para ello, la empresa debe desarrollar un sistema de evaluación del personal, que permita no solo evaluar sus habilidades, habilidades, experiencia, sino también elaborar un programa para mejorar el trabajo con el personal, mejorar sus calificaciones, selección profesional y crear una reserva de personal. .

Evaluación de personal. ¿Por qué es esto necesario?

En el proceso de trabajo en la empresa, cada empleado no sólo aplica sus habilidades existentes, sino que también adquiere la experiencia necesaria para resolver tareas nuevas y más complejas. En consecuencia, es necesario que la evaluación del personal se realice de manera integral, con el estudio de las características de un proceso laboral específico. Esto permite determinar, en primer lugar, la idoneidad del empleado para el puesto que ocupa, y también ayuda a identificar su potencial, el cual debe ser utilizado racionalmente para resolver las principales metas y objetivos marcados para la empresa.

Un empleado es contratado de acuerdo con ciertos requisitos establecidos en materia de calificaciones y experiencia, que se confirman (o no confirman) exclusivamente durante la actividad laboral. Ya en el proceso de cooperación conjunta se revelan las habilidades del empleado declaradas al momento de su admisión al trabajo, conocimiento adicional, aparecen las características de su personalidad. Sólo en la práctica se puede determinar en qué medida estos datos corresponden a los criterios de los objetivos de producción de la organización.

También es importante que el propio empleado evalúe sus habilidades de forma independiente. Como resultado de dicho análisis, será posible establecer en qué medida las habilidades reales de los empleados coinciden con las necesidades de la empresa y qué contribución pueden hacer las actividades de cada individuo a su éxito.

Solo la evaluación del personal permite crear una estructura que funcione racionalmente, distribuir de manera más efectiva los recursos laborales de la empresa y también aumentar su desempeño. El control constante y las oportunidades que se abren para cada empleado como resultado de la evaluación de su trabajo permiten optimizar el trabajo de cada miembro del equipo y lo incentivan a desempeñarse. responsabilidades laborales con gran celo.

Puede utilizar algo más que programas de seguimiento del tiempo para evaluar el desempeño de los empleados. Un sistema DLP multifuncional le ayuda a ver quién está haciendo qué durante el horario laboral .

Objetivos de la evaluación del personal.

La evaluación del desempeño del personal le permite lograr los siguientes objetivos:

• establecer el cumplimiento de costos destinado a realizar una cantidad específica de trabajo, y fondos asignados para el mantenimiento del empleado y su lugar de trabajo. Si un determinado especialista tiene una baja productividad laboral, su mantenimiento deja de ser rentable para el empleador. En este caso, es necesario reorganizar el personal lo más rápido posible para que este empleado asuma el relevo. lugar de trabajo de acuerdo con sus capacidades y habilidades reales;
• Identificar el rol funcional de un empleado específico. en toda la organización de acuerdo con sus habilidades. Existe la posibilidad de que un determinado empleado haga un excelente trabajo trabajando en equipo, se esté desarrollando activamente y se esfuerce por mostrar sus mejores cualidades laborales. Una persona así puede convertirse en un vínculo valioso en un área determinada de las actividades de la empresa. Esto puede tener un impacto positivo en el componente económico del éxito de la empresa si se crean las condiciones adecuadas;
• evaluar el potencial de un empleado, que puede utilizarse en beneficio de la empresa sin inversiones adicionales. Una cierta cantidad de A lo largo de los años de trabajo, los empleados ordinarios adquieren experiencia, conocimientos y habilidades que son importantes para la empresa, que se convierten en una base sólida para que dichas personas puedan trabajar eficazmente en puestos de liderazgo. En este caso, el propietario de la empresa ya no necesita gastar dinero en buscar y formar nuevo personal directivo.

Tareas de evaluación de personal.

Durante la evaluación del desempeño del personal se resuelven importantes tareas de producción:

• se crea una fuerte reserva de personal, formada por empleados de tiempo completo de la empresa, lo que reduce el costo de contratación de nuevo personal;
• formación de especialistas con alto nivel profesional, los posibles mandos intermedios se identifican directamente dentro de la empresa y se lleva a cabo su reciclaje o formación avanzada;
• se mejoran los métodos de gestión empresarial, se fortalece el control de la disciplina de producción y aumenta el interés del personal por aumentar la productividad laboral;
• optimizado tabla de personal gracias a la distribución racional de funciones y responsabilidades con base en los resultados de la evaluación: traslado de empleados a otros puestos, reducción de acuerdo con indicadores negativos de productividad laboral identificados durante la evaluación del desempeño;
• introducción de palancas de motivación adicionales que puedan estimular a los empleados a aumentar el nivel de su competencia y calificaciones de producción. El resultado puede ser carrera, mejorando la situación financiera, aprovechando el potencial de los empleados en términos de implementación de los proyectos que proponen.

La evaluación del desempeño del personal de la empresa cumple funciones administrativas, informativas y motivacionales.

1. Función administrativa se realiza para cubrir vacantes mediante reorganización de personal, como resultado de lo cual:

• el empleado podrá ser transferido a otro puesto de acuerdo con los resultados de la evaluación;
• se asciende a un empleado;
• se elabora un plan de formación profesional;
• se toma una decisión sobre el despido;
• los trabajadores son recompensados.

1. Función informativa se implementa para mejorar los métodos de gestión del trabajo con el personal informando sobre los requisitos existentes para los indicadores de calidad y volumen de mano de obra. En esta dirección:

• se revela el grado de carga staff de producción;
• se determina la efectividad de su trabajo y el grado de cumplimiento de sus calificaciones con los requisitos de la empresa;
• se hace realidad la posibilidad de aumentar los salarios.

1. función motivacional le permite aumentar el interés de cada miembro del equipo en aumentar la productividad laboral. La evaluación del personal de producción tiene un efecto positivo en el desarrollo no solo de cada empleado, sino también de la empresa, ya que la presencia de retroalimentación es una poderosa herramienta para aumentar la eficiencia de la empresa.

Como motivación se utilizan palancas estimulantes de influencia:

• crecimiento profesional;
• posibilidad de autorrealización.

¿En qué casos es necesaria la evaluación del personal?

Para que un sistema de evaluación de personal produzca resultados significativos, es necesario determinar antes de su desarrollo e implementación:

• qué parámetros se evaluarán, en qué escala se medirán;
• qué métodos utilizar para recopilar información realista;
• a quién se le debe confiar el trabajo de evaluación del personal, si hay empleados competentes para ello;
• qué hacer con los aspectos no mensurables de los procesos;
• cómo evitar la influencia de las simpatías personales.

La necesidad de evaluación del personal durante el desarrollo e implementación del sistema suele deberse a:

• el surgimiento de una salida estable de personal;
• la ausencia de un sistema de evaluación del personal en la empresa;
• la necesidad de adoptar las decisiones de gestión por la gestión de recursos humanos de la empresa;
• el desarrollo más intensivo previsto de determinadas áreas de trabajo de la empresa con la asignación de inversiones para estos fines;
• cambio (planificación de un cambio) del equipo directivo del sector de la empresa;
• cambio (cambio de planificación) direcciones estratégicas en el trabajo de la empresa;
• la necesidad de formar un equipo de proyecto diseñado para resolver problemas estratégicos;

• la aparición de motivos legales de prioridad para el movimiento de trabajadores dentro de la empresa;
• cambios en la estructura de la empresa, optimización mediante la reducción del número de empleados;
• la importancia de optimizar los procesos en la empresa;
• la necesidad de reestructurar la empresa;
• la necesidad de comprender, para formular un programa y plan de formación, cuán competente es el personal;
• la necesidad de formular un plan de desarrollo de personal y crear una reserva de personal;
• disminución de los indicadores de disciplina laboral;
• aumento de los conflictos entre empleados;
• quejas de los empleados de la empresa contra el empleador ante las inspecciones pertinentes;
• la necesidad de cambiar o crear un sistema de incentivos para los empleados.

Métodos de evaluación del personal.

Para evaluar al personal que trabaja, se utilizan muchos métodos para evaluar a cada empleado con mayor precisión. Estos métodos incluyen:

• análisis de documentación: revisando su currículum, recomendaciones escritas, documentos sobre educación, calificaciones, características de los gerentes, etc. La confiabilidad de los materiales presentados se evalúa sobre la base de la determinación de indicadores de desempeño reales relacionados con las funciones desempeñadas, el nivel de calificaciones, la experiencia, los logros, etc.;
• análisis de requisitos especificados documentos reglamentarios, estándares, requisitos para los procesos de producción internos, calidad de los productos fabricados y cumplimiento del personal con estos requisitos. Para ello, se está desarrollando una escala de calificación estándar;
• pruebas psicológicas obtener los resultados de la evaluación de las características de personalidad en forma cuantitativa y descriptiva. A partir de resultados cuantitativos se pueden comparar cualidades específicas de los empleados. Una encuesta sobre pruebas de personalidad puede ser realizada por un especialista familiarizado con la metodología, los resultados obtenidos deben ser procesados ​​por un especialista capacitado en los métodos de uso de cuestionarios específicos;
• evaluación de las características del comportamiento laboral, entrevista con el empleado para evaluarlo;
• pruebas profesionales para profesiones laborales específicas, puestos, habilidades y conocimientos básicos. El desarrollo de las pruebas suele confiarse a los superiores inmediatos del personal evaluado, es posible atraer expertos externos que sean especialistas especializados;
• ensayo de negocios- evaluación de la posibilidad de resolver un determinado problema de producción en un período de tiempo limitado, identificando las habilidades de visión estratégica del empleado, la capacidad de encontrar un algoritmo para resolver problemas laborales específicos;
• rango- realizar un análisis comparativo de los empleados de un departamento específico, entre estructuras relacionadas en procesos, construyendo una cadena de calificación de acuerdo con criterios preseleccionados;
• evaluación de competencias del personal- características de comportamiento seleccionadas, que muestran qué tan bien se realizan las tareas asignadas para un puesto específico en la empresa;
• 360 grados- procesar información sobre las acciones del empleado en el entorno natural de trabajo y si tiene las cualidades comerciales necesarias. Estos datos provienen de empleados, clientes, compañeros, subordinados, etc.;
• Evaluación integral de competencias mediante el método Assessment-center., en el que se evalúan múltiples posiciones. Un equipo de observadores supervisa el desempeño del grupo en diversas tareas. Durante este proceso se evalúan las acciones y el comportamiento de cada miembro del grupo para determinar el cumplimiento de escenarios de comportamiento previamente elaborados y que están directamente relacionados con el trabajo. Los resultados obtenidos se discuten conjuntamente, tras lo cual se toman decisiones;
• MBO (Dirección por Objetivos)- gestión por objetivos, que implica el establecimiento conjunto (superior-subordinado) de objetivos clave para un empleado durante un período de tiempo determinado (de seis meses a un año). El número de metas no debe ser grande, lo principal es que reflejen las tareas más importantes inherentes al puesto del empleado para el período planificado. Es necesario cumplir con ciertos criterios al establecer objetivos: especificidad, mensurabilidad, importancia, orientación temporal, alcanzabilidad de las tareas asignadas al empleado;
• KPI ( Rendimiento clave Indicadores) Evaluación del desempeño del personal según criterios básicos de desempeño. Es necesario establecer en qué medida esta evaluación funciona para monitorear los resultados y mejorar el desempeño del personal. En este caso, es necesario tener en cuenta los principales objetivos de la empresa, los criterios de evaluación deben ser claros para cualquier empleado a quien se aplique este método de evaluación;
• auditoría de recursos humanos - permite evaluar el estado de los recursos humanos de la empresa, la eficacia con la que funciona el sistema de gestión de personal en términos del cumplimiento de la estrategia, las tareas y el logro de los objetivos marcados para la empresa. Este método también permite identificar áreas de riesgo y desarrollo;
• Certificación- evalúa en qué medida las actividades del empleado cumplen con los requisitos estándar para realizar el trabajo en un lugar de trabajo específico de acuerdo con el puesto que ocupa;
• Casos de prueba- una técnica que es una descripción estructurada de una situación de producción específica que un empleado debe analizar para encontrar las soluciones más adecuadas. Esto le permite capacitar o evaluar a un empleado según ciertos parámetros. En este caso se determina el estado real de los conocimientos, habilidades, competencias y características personales profesionales.

La elección del método de evaluación del personal depende del sistema de motivación que se implemente en la organización. Sobre la teoría y la práctica de la motivación de los empleados...

¿Cuáles son los beneficios de la evaluación del personal en una organización?

Los resultados de la evaluación del desempeño del personal deben sistematizarse y estructurarse para obtener una imagen real de la situación. recursos humanos En la organización. Este procedimiento le permite:

• establecer el estado actual de la competencia del personal;
• determinar el cumplimiento de las calificaciones de los recursos laborales con las tareas tácticas y objetivos de la empresa;
• evaluar la contribución profesional del personal a trabajo efectivo organizaciones;
• aplicar una remuneración adecuada a los empleados de acuerdo con su nivel de calificación;
• identificar el cumplimiento del área de responsabilidad del empleado con su responsabilidades laborales;
• identificar el desequilibrio funcional de la organización en términos de recursos humanos;
• definir tareas prioritarias durante la próxima evaluación de desempeño del personal;
• identificar posibles riesgos legales (disputas laborales, sanciones de las autoridades inspectoras) de acuerdo con ciertas regulaciones;
• analizar las fortalezas y debilidades de los procedimientos utilizados para evaluar al personal;
• desarrollar recomendaciones para eliminar las violaciones identificadas durante el proceso de evaluación;
• desarrollar recomendaciones para mejorar la capacitación del personal;
• Delinear direcciones para el desarrollo, prestar atención a las áreas de riesgo de los recursos humanos en la organización.

Implementación de un sistema de evaluación de personal: errores y dificultades

Al implementar la evaluación del personal, es necesario elegir la metodología adecuada, ya que a menudo los métodos elegidos en la práctica no se corresponden con el nivel de madurez de la organización. A menudo, el sistema de evaluación no está ligado al sistema de motivación, tanto material como inmaterial. Además, los empleados pueden tener una actitud negativa hacia estas actividades y es posible que los gerentes no quieran dedicar tiempo a su implementación. A menudo, la retroalimentación de los directivos que realizan evaluaciones a los empleados es baja y estos últimos no pueden percibirla. Algunos empleados tienen una autoestima alta o baja, lo que en ocasiones dificulta la identificación de habilidades y competencias reales.

La implementación de medidas de evaluación del personal es un paso serio que permite optimizar las actividades de la empresa en cada una de sus áreas. Como resultado, el desempeño y la motivación de los empleados aumentan y el personal se vuelve más competente y productivo.