El personal es el principal activo de toda empresa. El logro de los objetivos de la empresa depende de la calidad del trabajo de los empleados.

Para garantizar que el desempeño de los empleados no se deteriore con el tiempo, es necesario evaluar periódicamente sus habilidades, conocimientos y porcentaje de cumplimiento del plan.

¿Qué nos dice el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?

Código de Trabajo La Federación de Rusia regula muchas disposiciones que rigen el proceso de gestión de personal. El proceso de certificación de empleados no es una excepción. Así, este documento destaca reglas especiales que permiten a un empleador rescindir un contrato con un empleado si no está suficientemente calificado o no corresponde al puesto que ocupa.

Además, este documento obliga al empleador a incluir en la comisión de valoración a un representante de la organización sindical. Sin embargo, este requisito se aplica sólo si la certificación realizada servirá como base para el despido del empleado.

Otras disposiciones relativas a la certificación están sujetas a otras leyes y regulaciones dependiendo de la industria en la que opera la empresa.

Objetivos

La certificación es un control periódico de un empleado con respecto a su nivel profesional. Esto es necesario para comprender cómo se corresponden las calificaciones con las responsabilidades asignadas al empleado.

El objetivo principal del procedimiento de evaluación es comprobar la disponibilidad de las habilidades necesarias y los conocimientos teóricos del empleado, así como cualidades comerciales y capacidad para aplicar todos los conocimientos disponibles para el desempeño de las funciones que se fijan en la descripción del puesto y contrato de trabajo.

Además, la certificación puede tener como finalidad evaluar los resultados obtenidos por el empleado. Sobre la base de todos los datos obtenidos, la mayoría de las veces se elabora un plan de desarrollo para cada empleado específico.

Además, hay una serie de objetivos adicionales:

• Control de conformidad cultura corporativa compañías.
• Determinar su lugar en el equipo y compatibilidad con él.
• Comprobación del nivel de motivación de los empleados (incluido el crecimiento profesional).
• Determinar el vector de desarrollo de la empresa.
• Incrementar el nivel de responsabilidad del equipo (así como el nivel de disciplina).

En el siguiente video se presenta información detallada sobre este procedimiento y todos los matices de su implementación en la empresa:

Tipos y métodos

Durante el desarrollo de una sección de la gestión como la gestión de personal, un buen número de un gran número de métodos para realizar una evaluación objetiva del desempeño de los empleados. En este caso, lo más frecuente es que se combinen varios métodos en lugar de utilizar una sola tecnología.

Así, entre los tipos de procedimientos de evaluación de personal se pueden distinguir los siguientes:

• Evaluación subjetiva por parte del superior inmediato.
• Evaluación del desempeño laboral en base a indicadores inicialmente establecidos.
• El método "360 grados" es una evaluación de un empleado desde 4 lados: gerente, subordinados, colegas, clientes.
• La clasificación es una comparación del desempeño de los empleados en un departamento.
• Escala de calificación: certificación basada en una lista predeterminada de factores en una escala determinada.
• El método de certificación abierta consiste en evaluar la naturaleza del desempeño de sus funciones por parte del empleado.
• La realización de un centro de evaluación (centro de evaluación) es una tecnología que le permite evaluar de manera integral a los empleados utilizando una combinación de métodos. El centro de evaluación está enfocado a evaluar características profesionales y psicológicas, así como a identificar posibles oportunidades de desarrollo.

Además, existen varios tipos de certificación:

• Próximo– un proceso obligatorio para todos, que se lleva a cabo una vez al año para los gerentes y una vez cada 2-3 años para los empleados comunes (se puede realizar con más frecuencia).
• Al ascender en la escala profesional– el objetivo es determinar el nivel de formación del empleado de acuerdo con las nuevas responsabilidades laborales.
• Después de pasar período de prueba – un tipo necesario para comprender si se debe recomendar la admisión del empleado en el personal.
• Cuando se transfiere a otro departamento– se lleva a cabo sólo si la persona va a realizar otra gama de funciones.

¿Qué empleados están necesariamente sujetos a ella?

Hay una serie de categorías de personal que deben someterse a una certificación obligatoria. Entre ellos están:

• Personal de aviación.
• Jefes de empresas unitarias.
• Personal de la biblioteca.
• Personal que trabaja en los servicios de emergencia.
• Los trabajadores son procuradores (principalmente aquellos que tienen rangos de clase).
• Empleados dedicados a trabajos peligrosos.
• Especialistas que trabajan en el ámbito del transporte marítimo, terrestre y aéreo, que están asociados a la necesidad de garantizar la seguridad.

Con carácter general, diversos actos legislativos regulan la realización obligatoria del procedimiento de evaluación para aquellas especialidades de las que depende gravemente la vida y la salud de las personas.

Si no se aprueba la certificación, el empleador no puede despedir a algunos empleados: en particular, mujeres embarazadas, madres solteras y mujeres con hijos menores de 3 años.

Principales etapas del procedimiento.

La certificación de los empleados se lleva a cabo de acuerdo con suficientes procedimiento estándar(independientemente del tipo y método de implementación elegido). Entonces, incluye varias etapas:

1. Etapa preparatoria– realizado por especialistas del departamento de RR.HH. y consiste en desarrollar indicadores para la evaluación del personal y preparar formularios e instrucciones de acuerdo con ellos.
2. Etapa de familiarización de la persona. realización de la certificación, con sus metas y objetivos, avances, etc.
3. Etapa de trabajo con documentos reglamentarios – el proceso de preparación de todos documentos necesarios realizar una evaluación y registrar sus resultados.
4. Organización de la certificación en departamentos.– el proceso es realizado por los responsables inmediatos. Si se prueba el aparato de gestión, lo hace el director de la empresa o sus adjuntos.
5. Etapa de revisión de materiales para el procedimiento de evaluación.– se trata de analizar los resultados obtenidos.
6. Etapa de decisión– es determinar futuros planes para el desarrollo, la formación y la formación avanzada de los empleados. También se toman decisiones para cambiar el nivel. salarios, pago de bonificaciones, etc.

Documentos redactados en el proceso.

Como ocurre con otros trámites que se desarrollan en la empresa, durante su ejecución es necesaria la elaboración de una serie de documentación. Así, la siguiente lista de documentos es exhaustiva para cualquier tipo de certificación:

• Orden del gerente sobre la necesidad de realizar una evaluación.
• Normativa empresarial sobre el procedimiento de certificación.
• Calendario de evaluación del personal.
• Hoja de atestación.
• Formularios especializados.

Certificación de personal- uno de los elementos más importantes trabajo de personal, que es una encuesta periódica idoneidad profesional y cumplimiento del cargo que desempeña cada empleado de una determinada categoría. La composición del personal sujeto a certificación se establece en cada sector de actividad según la relación de cargos de directivos, especialistas y demás trabajadores.

La ley no obliga a todos los empleadores, sin excepción, a realizar la certificación de sus empleados. Ni en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ni en ninguna otra normativa. acto legal No existe ningún requisito obligatorio en toda la industria que obligue a cualquier empleador a verificar periódicamente la idoneidad profesional de sus empleados.

La certificación es obligatoria sólo para los trabajadores que participan en especies individuales actividades, que están reguladas por leyes y reglamentos federales especiales.

Están sujetos a certificación obligatoria:

Funcionarios estatales de la Federación de Rusia, funcionarios de varios organismos federales poder Ejecutivo, funcionarios de las autoridades estatales de los sujetos Federación Rusa, así como empleados municipales de la Federación de Rusia;

– personal de organizaciones en determinadas industrias actividad económica, Este:

• empleados que realicen actividades relacionadas con el control de despacho operativo en la industria eléctrica;
• trabajadores cuyas actividades estén relacionadas con la circulación de trenes y maniobras en las vías públicas del ferrocarril;
• trabajadores responsables de garantizar la seguridad de la navegación;
• trabajadores de instalaciones de producción peligrosas;
• trabajadores que trabajan en instalaciones de almacenamiento de armas químicas e instalaciones de destrucción de armas químicas;
• personal de aviación;
• trabajadores que realizan trabajos con fuentes de radiaciones ionizantes;
• trabajadores de bibliotecas;
• personal de instalaciones de infraestructura espacial;
• personal docente y directivo Instituciones educacionales;

– jefes de empresas unitarias.

En otros casos, la certificación es voluntaria: no existen obstáculos reglamentarios ni legales para su introducción en la organización. Lo único que deben hacer el empleador y su servicio de personal es establecer las reglas para realizar la certificación en el acto regulatorio local correspondiente: el Reglamento sobre la certificación del personal de la organización.

Puntos clave de trascendencia jurídica a la hora de elaborar el Reglamento sobre certificación de personal

Dado que los servicios de personal deben desarrollar métodos de evaluación de los empleados teniendo en cuenta las características específicas de las actividades de la organización, personal de calificación su personal, otros factores de gestión, entonces sería imprudente dar recomendaciones universales. Por tanto, centrémonos en los puntos principales del Reglamento local sobre certificación de personal, que tienen trascendencia jurídica y son comunes a cualquier procedimiento de certificación, independientemente de cómo se evalúe la idoneidad profesional de los trabajadores:

1. Trabajadores sujetos y no sujetos a certificación

El Reglamento en desarrollo debe definir claramente las categorías de trabajadores sujetos a certificación y las categorías no sujetas a certificación.

La certificación para determinar el cumplimiento de los empleados con sus puestos y su idoneidad profesional se lleva a cabo en relación con un grupo de empleados como empleados. La definición de empleados significa grupo social trabajadores dedicados principalmente al trabajo mental (no físico), por regla general, gestionando, aceptando y desarrollando las decisiones de gestión, preparación de información.

Trabajadores– un grupo social de trabajadores empleados principalmente labor física, consistentes en la creación de un producto material, así como el soporte técnico y productivo de las actividades de la organización, no están sujetos a esta certificación.

¿Qué categorías de empleados? gerentes, especialistas o ejecutantes técnicos– debe someterse a una certificación, el servicio de personal de cada organización decide individualmente. Por lo tanto, en varias organizaciones, los artistas técnicos no están incluidos en el personal sujeto a certificación.

No sujeto a certificación:

• empleados que hayan trabajado en su puesto por menos de 1 año, porque no tienen la experiencia laboral adecuada y las conclusiones extraídas sobre sus cualidades comerciales serán sesgadas;
• mujeres embarazadas, en este caso, incluso si se establece una discrepancia, aún no pueden ser despedidas, con base en la prohibición establecida por el artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• mujeres con hijos menores de 3 años y en baja por maternidad; su certificación se lleva a cabo no antes de un año después de salir de las vacaciones, porque en primer lugar, durante la licencia parental, un empleado puede perder sus calificaciones y el período razonable para su recuperación es de 1 año y, en segundo lugar, establecer una discrepancia con el puesto ocupado no permitirá rescindir la relación laboral con el empleado en virtud del párrafo 3 del artículo. 81 del Código del Trabajo RF.

La lista de trabajadores no sujetos a certificación podrá incluir:

• empleados que trabajan a tiempo parcial;
• empleados con los que tengan contrato por un período de hasta 1-2 años;
• empleados que hayan recibido formación avanzada o reciclaje profesional dentro de un año a partir de la fecha de finalización de la formación avanzada o reciclaje;
• empleados designados para un puesto mediante concurso dentro de 1 año a partir de la fecha de nombramiento;
• jóvenes especialistas (cabe aclarar que los jóvenes especialistas no están sujetos a certificación durante el período trabajo obligatorio para cita después de la graduación institución educativa. Dado que ahora casi no existe tal práctica, la cuestión de la certificación de los estudiantes de ayer la decide el empleador a su propia discreción), etc.

2. Frecuencia y momento de la certificación

De acuerdo con el Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de trabajadores directivos, ingenieros y técnicos y otros especialistas de empresas y organizaciones de la industria, la construcción, Agricultura, transportes y comunicaciones homologados. Resolución del Comité Estatal de Trabajo de la URSS y del Comité Estatal de Ciencia y Tecnología de la URSS de 5 de octubre de 1973 No. 267/470 ( últimos cambios se introdujeron en 1986, y por el momento no ha sido cancelado ni declarado inválido), la certificación se realiza periódicamente, una vez cada 3-5 años.

Por lo tanto, la ley local de la organización, el Reglamento sobre Certificación de Personal, debe especificar una frecuencia específica: la certificación de los empleados se lleva a cabo una vez cada 3 años o una vez cada 4 años, o la frecuencia de la certificación (por ejemplo, “No más de una vez cada 3 años ").

Al establecer la frecuencia de la certificación, es aconsejable determinar la fecha de inicio de este período: desde el momento en que el gerente emite una orden (instrucción) para realizar la certificación o desde la fecha especificada en la orden (instrucción).

A continuación, se debe determinar el período asignado para la certificación hasta que se establezcan los resultados (desde el inicio). Este plazo lo fija cada organización de forma independiente, en función del número de personal, la composición de la comisión de certificación y el número de estas comisiones, la composición de calificación de los que se certifican, etc.

Por experiencia, el período óptimo es de 3 a 6 meses. Durante este período, la certificación del personal debe completarse en su totalidad.

Si la organización es muy grande, para poder cumplirla en un plazo razonable, se proporciona una certificación por etapas, es decir, Distribución del número total de certificados por año dentro de la periodicidad establecida.

En el caso de que en las regulaciones locales sobre certificación de personal sea difícil determinar el momento de la certificación por algún motivo, entonces se pueden determinar en el orden (instrucción) de certificación. La posibilidad de establecer el momento de la certificación mediante orden (instrucción) debe estar escrita en una ley local: el Reglamento.

3. Informar a los empleados sobre la certificación

En la ley local - Reglamento - es necesario estipular:

• notificación obligatoria al empleado al menos 1 mes antes del inicio de la certificación de información sobre el momento de la certificación, el cronograma de certificación;
• al menos 1 semana antes de la certificación: familiarización del empleado con la revisión (característica) que se le ha presentado;
• ¿Con qué otros documentos que documentan la finalización de la certificación el empleado debe o puede familiarizarse?

También se deberá brindar al empleado la oportunidad de familiarizarse con los documentos de certificación finales, hasta la expedición de las copias correspondientes.

4. Tipos y finalidades de la certificación

La certificación puede ser:

• Programación regular: se trata de una evaluación que se lleva a cabo en plazos, se considera la próxima certificación programada;
• Temprano: certificación realizada durante el período de intercertificación.

Los motivos de la certificación anticipada pueden ser:

• nominación de una candidatura para un puesto superior, si se forma posición vacante;
• omisiones o errores de cálculo importantes en el trabajo o la comisión de una falta disciplinaria, cuya esencia es el desempeño inadecuado y deficiente de las funciones oficiales;

Las omisiones en el trabajo de toda la unidad pueden citarse como motivo para la certificación de todos los empleados de la unidad:

• solicitud del propio empleado, si desea obtener un cargo superior o declararse candidato a nombramiento;
• iniciativa del jefe de la organización u otra persona gerencial para verificar el cumplimiento de un empleado contratado hace un año que no pasó la siguiente certificación; en este caso estamos hablando de un empleado que, al momento de la certificación, no tenía la experiencia de certificación necesaria y no estaba sujeto a certificación, pero persistía la necesidad de verificar la idoneidad de su puesto;
• recibir una evaluación de “certificación condicional” durante la certificación.

Teniendo en cuenta posibles disputas, el Reglamento debe describir en detalle las reglas para realizar la certificación temprana, incluidos los motivos de su realización y el procedimiento en sí.

Objetivos de la certificación

Básico:

1. Evaluación del desempeño de los empleados.
2. Determinar la idoneidad para su puesto.
3. Identificación de deficiencias en el nivel de formación.
4. Elaboración de un plan de desarrollo de los empleados.

Adicional:

1. Comprobación de la compatibilidad con el equipo (capacidad para trabajar en equipo, lealtad a la organización, empleador y dirección).
2. Comprobar la motivación para trabajar, para trabajar en un puesto determinado.
3. Determinar las perspectivas de desarrollo profesional del empleado.

Son comunes:

1. Mejorar la gestión del personal y aumentar la eficiencia del trabajo del personal.
2. Incrementar la responsabilidad y la disciplina ejecutiva.

Específico:

1. Determinación del círculo de empleados y la relación de puestos sujetos a despido o reducción.
2. Mejorar el clima moral y psicológico en la organización.

5. Reglas de trabajo de la comisión de certificación.

Para evitar conflictos y disputas con los empleados, el Reglamento debe definir en detalle el esquema de trabajo de la comisión de certificación:

• procedimiento para la celebración de reuniones de comisiones;
• reglas para la toma de decisiones de la comisión y su ejecución;
• reglas para la preparación de recomendaciones a los empleados por parte de la comisión.

¡Es importante saberlo!

La tercera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que al realizar una certificación que pueda servir como base para el despido de trabajadores de conformidad con el inciso "b" del párrafo 3 del artículo 81 del Código, un miembro de la comisión del órgano sindical electo correspondiente debe estar incluida en la comisión de certificación.

Por lo tanto, el Reglamento debe definir la forma de participación del representante sindical en el proceso de certificación.

La inclusión de un representante sindical en la comisión de certificación es obligatoria únicamente si el objetivo de la certificación es únicamente comprobar la idoneidad del cargo desempeñado y, en base a sus resultados, es posible el despido de los trabajadores. Si la certificación tiene otros objetivos (formar una reserva de personal, aumentar las categorías salariales, etc.) y sus resultados no prevén la posibilidad de despido, entonces no es necesaria la inclusión de un sindicalista en la comisión de certificación.

6. Resultados de la certificación

El Reglamento deberá especificar la redacción de los resultados de la certificación: "adecuado para el puesto" Y "no apto para el puesto" . En algunos casos, se proporciona una tercera evaluación: o “corresponde al cargo desempeñado, sujeto a las recomendaciones de la comisión de certificación” . Esta evaluación intermedia es muy importante, ya que permite que el servicio de personal influya en el empleado. Sin embargo, las acciones del empleador al utilizarlo deben ser reflexivas.

Otras formulaciones de resultados de certificación, como "certificado", “no certificado”, “apto” etc. no es más que creatividad y puede conducir no sólo a conflictos internos con el empleado, sino también a litigios, donde se notará la falta de profesionalismo del servicio de personal del empleador.

Evaluación del empleado como “correspondiente condicionalmente al cargo desempeñado” , no le da al empleador la oportunidad de tomar la decisión de despedir a un empleado hasta que verifique si el empleado ha cumplido con las recomendaciones de la comisión de certificación. Esto significa volver a certificar a este empleado, por ejemplo, después de un año. En este caso, el Reglamento deberá especificar cómo se realizará la certificación extraordinaria, hacer una referencia cíclica al procedimiento para establecer los resultados de la próxima certificación y disponer que la segunda vez comisión certificadora Sólo se pueden dar dos valoraciones: corresponde o no corresponde al puesto desempeñado.

7. Elaboración de documentos finales de certificación.

Es muy importante que el Reglamento defina claramente la lista de documentos generados durante la certificación.

A partir de la decisión de la comisión de certificación se elabora un informe de certificación, en el que el servicio de personal informa al responsable de la organización sobre los resultados de la certificación: cuántos empleados corresponden a sus puestos, cuántos no.

Con base en estos documentos, el jefe de la organización emite una orden general (instrucción) sobre medidas basadas en los resultados de la certificación, en la que asigna al servicio de personal la tarea de resolver todos los problemas a la vez:

• sobre traslados a puestos superiores en el marco de la normativa local sobre la reserva de personal o por decisión individual del jefe de la organización;
• sobre la asignación de una categoría;
• sobre aumento de salarios, establecimiento de bonificaciones;
• sobre cambios o cancelaciones de asignaciones;
• sobre la degradación categoría de calificación;
• sobre incentivos a los empleados;
• al considerar la cuestión de los traslados o despidos de empleados que no corresponden a sus cargos.

8. Plazos para la implementación de los resultados de la certificación.

El Reglamento debe necesariamente definir el plazo dentro del cual el empleador tiene derecho a tomar una decisión relacionada con la continuación, cambio o terminación del contrato. relaciones laborales con los empleados. Esto ayudará a evitar una mayor impugnación de la decisión del director de la organización en relación con el empleado en los tribunales.

La cláusula 12 del Reglamento de 1973 establece que el titular de la organización, teniendo en cuenta las recomendaciones de las comisiones de certificación en en la forma prescrita aplica medidas de incentivo apropiadas a los empleados y, en los casos apropiados, dentro de un período no mayor a 2 meses a partir de la fecha de la certificación, puede decidir transferir a un empleado que, con base en los resultados de la certificación, sea reconocido como no correspondiente al puesto. desempeñado, a otro trabajo con su consentimiento.

Si es imposible trasladar a un empleado con su consentimiento a otro puesto de trabajo, el jefe de la organización podrá, dentro del mismo plazo, de la manera prescrita, rescindir su relación laboral con él de conformidad con la ley. (Véase el inciso “b” del párrafo 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Además, el mismo párrafo 2 del Reglamento de 1973 establece que después de un período de 2 meses, no se permite la transferencia de un empleado a otro trabajo o la rescisión de un contrato de trabajo con él sobre la base de los resultados de esta certificación.

Además, es necesario vincular el período dentro del cual se puede tomar la decisión de trasladar o despedir a un empleado con el período de certificación (por ejemplo, está claramente establecido que el período de 2 meses comienza desde el momento en que el jefe de la organización aprueba los resultados de la certificación).

9. Medidas de influencia sobre los empleados

!Saber que el Reglamento sobre certificación de personal no puede incluir medidas de influencia sobre los empleados acción disciplinaria. Esto es inaceptable, ya que la inadecuación para el puesto desempeñado no implica culpa del empleado por no tener calificaciones suficientes. Si surge un conflicto y se examina en los tribunales, las acciones del empleador para someter a los empleados a responsabilidad disciplinaria se declararán ilegales y el Reglamento sobre certificación del personal se declarará inválido sobre la base del artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

10. El procedimiento para cambiar y rescindir las relaciones laborales en función de los resultados de la certificación.

El procedimiento para tomar una decisión sobre el traslado de un empleado, sobre la modificación de los términos esenciales del contrato de trabajo y el despido debe detallarse en el Reglamento sobre Certificación de Personal. También es necesario determinar no sólo los mecanismos de selección de puestos a los que se puede ofrecer el traslado a un empleado que se considera no apto para el puesto que ocupa, sino también el plazo dentro del cual se debe hacer dicha oferta al empleado. la forma de la oferta, el procedimiento para obtener el consentimiento del empleado o el rechazo de la transferencia.

En caso de conflictos entre un empleador y un empleado y su resolución en los tribunales, el empleador tendrá la oportunidad de justificar la legalidad de sus acciones.

También cabe señalar lo siguiente:

• La evaluación no debe combinarse con la crítica.
• No se puede informar a un empleado sobre los resultados de la certificación y el pago al mismo tiempo.
• Es imperativo explicar a los empleados que la certificación del personal no es una herramienta punitiva para despedir a especialistas no deseados o "incorrectos"; está diseñado para ayudar no sólo a los empleadores, sino también a los propios empleados a encontrar puntos débiles en tu formación profesional y eliminarlos.

Según los resultados de la certificación, un plan individual desarrollo de cada especialista, previendo la mejora de sus calificaciones (seminarios, capacitaciones, pasantías, consultas) y el crecimiento profesional.

Si es necesario, se pueden agregar al Reglamento los capítulos y apéndices necesarios.

Formulario de pedido de certificación.

Formulario de cronograma de certificación

Formulario de certificación de empleado

Modelo de hoja de certificación de empleados para recertificación.

Formulario de comentarios del supervisor directo

Formulario de informe del empleado sobre el trabajo realizado.

Forma de decisión de la comisión de certificación.

Forma del protocolo de la comisión de certificación.

Una lista aproximada de indicadores para evaluar las calificaciones de los jefes de departamento.

La evaluación de las calificaciones profesionales del empleado certificado se basa en la conclusión sobre su cumplimiento de las disposiciones, determinando la participación de su participación en la resolución de las tareas asignadas, la complejidad del trabajo que realiza y su efectividad:

Educación;

Experiencia laboral en la especialidad;

Competencia profesional;

Conocimiento de los actos jurídicos reglamentarios requeridos en el trabajo;

Conocimiento de los asuntos domésticos y experiencia extranjera en esta área;

Capacidad para tomar decisiones rápidamente para lograr los objetivos establecidos;

Calidad del trabajo completado;

La capacidad de adaptarse a una nueva situación y encontrar nuevos enfoques para resolver los problemas emergentes;

Desempeño oportuno de deberes oficiales;

Responsabilidad por los resultados del trabajo;

Intensidad del trabajo (la capacidad de hacer frente a una cantidad significativa de trabajo en un tiempo limitado);

Capacidad para trabajar con documentos;

La capacidad de pronosticar y planificar, organizar, predecir y analizar el trabajo propio o el de los subordinados;

Habilidad en poco tiempo maestro medios tecnicos garantizar una mayor productividad y calidad del trabajo;

Ética laboral y estilo de comunicación;

Capacidad para ser creativo y emprendedor;

Participación en actividades comerciales;

Independencia;

Capacidad de autoestima.

A menudo, los empleados despedidos basándose en los resultados de la certificación son reintegrados a sus puestos de trabajo a través de los tribunales. Cómo realizar correctamente la certificación de empleados para evitar esto, lea el artículo.

Del artículo aprenderás:

La certificación de empleados es una evaluación del cumplimiento del nivel profesional del personal con sus puestos. Según la ley, este procedimiento debe garantizar que los puestos se cubran con empleados competentes. Pero los empleados desconfían de tal evaluación, porque temen despidos, descensos de categoría y recortes salariales. Además, los empleadores a menudo olvidan regular varios aspectos de este procedimiento, por lo que la mayoría de los conflictos relacionados con la certificación los ganan los empleados.

Obtenga más información sobre las características de la certificación de personal..

Tenga en cuenta: la certificación de los empleados no está relacionada concertificación de lugares de trabajo.Esto último se llevó a cabo como parte de una evaluaciónlas condiciones de trabajoy certificación del lugar de trabajo. Actualmentecertificación de lugares de trabajo en la empresasustituido por una evaluación especial de las condiciones de trabajo.

Descargue documentos sobre el tema:

El procedimiento de preparación para la certificación de empleados.

La certificación de empleados en empresas del sector privado no está regulada legislación actual. En el Código del Trabajo sólo existe un artículo que permite el despido de un empleado por falta de cualificación confirmada durante la certificación.

El empleador tiene derecho a establecer de forma independiente el procedimiento de certificación de los empleados. Esto se puede hacer en un acto regulatorio local, por ejemplo, en el Reglamento de Certificación. Se adopta teniendo en cuenta la opinión del sindicato, si éste ha sido creado en la empresa.

Información obligatoria que debe constar en el Reglamento de Certificación:

1. ¿Cuáles son las tareas y objetivos de la certificación?
2. ¿Con qué frecuencia se organiza la certificación de los empleados?
3. en qué orden se forma la comisión de certificación;
4. ¿Cuál es el procedimiento para preparar y realizar la certificación?
5. qué decisiones tiene derecho a tomar la comisión de certificación y en qué orden;
6. cómo se presentan los resultados de la certificación.

¡Nota! La empresa determina de forma independiente la frecuencia de la certificación. Esto se debe a las condiciones de producción. Para determinadas categorías de empleados, la frecuencia puede ser diferente. Por ejemplo, el Reglamento puede estipular que los gerentes (directores generales adjuntos, jefes de departamento, divisiones, divisiones) estén sujetos a certificación una vez cada dos años, el resto, una vez cada tres años.

El reglamento de certificación se aprueba con sello o se pone en vigor por orden del titular de la organización. Antes del inicio de la certificación, los empleados deben familiarizarse con la ley local previa firma. Los nuevos empleados conocen la política antes de firmarla. contrato de empleo(Tercera parte del artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Preparación de documentos para la certificación.

Antes del inicio de la certificación, por ejemplo, dos semanas antes, se presentan a la comisión de certificación revisiones de los empleados sujetos a evaluación. Se pueden presentar en forma de presentación. En la revisión (presentación), el supervisor inmediato escribe cómo el empleado realizó su responsabilidades laborales para el período de certificación. La revisión generalmente contiene la siguiente información:

apellido, nombre, patronímico del empleado;

el nombre del cargo que ocupa al momento de la certificación y el día en que fue designado para dicho cargo;

lista de responsabilidades laborales realizadas por el empleado;

una evaluación razonable de las cualidades comerciales del especialista y los resultados de su trabajo durante el período de certificación (se adjuntan informes sobre el trabajo realizado o información sobre tareas no cumplidas, si están disponibles).

Simultáneamente con las revisiones, el departamento de recursos humanos presenta a la comisión de certificación copias de documentos sobre educación, capacitación avanzada, descripciones de trabajo, extractos del libro de trabajo y otros documentos necesarios para evaluar al empleado. Cada empleado certificado también debe estar familiarizado con los materiales presentados con antelación (por ejemplo, una semana antes de la certificación). Para que pueda presentarse a consideración. información adicional acerca de mi actividad profesional durante el período especificado, lo que, en su opinión, puede afectar los resultados de la certificación. Si un empleado no está familiarizado con la revisión y otros documentos, puede reclamar una violación del procedimiento de certificación.

Importante: la ley prevé la obligatoriedad llevar a cabo la certificación de empleados de determinadas categorías: funcionarios (artículo 48 de la Ley Federal de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ), maestros (parte diez del artículo 332 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), etc. En este caso, el procedimiento lo establecen los actos legislativos pertinentes.

Lea las respuestas a siete preguntas populares sobre la certificación

Certificación de empleados: procedimiento

Una vez finalizados los trabajos preparatorios necesarios, la empresa pasa directamente al procedimiento de certificación. Se lleva a cabo en una reunión de la comisión de certificación en presencia de la persona certificada.

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Basado en los resultados de Certificación Los empleados toman una decisión sobre cada persona que será certificada. Puede que no esté relacionado con el despido. Por ejemplo, un empleado permanece en su puesto actual o se le ofrece un ascenso. Además, el empleado puede ser certificado, pero bajo condiciones. Por ejemplo, indique la frase "corresponde a la condición de formación avanzada" o "corresponde al puesto ocupado (o trabajo realizado) sujeto a las recomendaciones de la comisión de certificación con recertificación en un año". En la hoja de certificación, los miembros de la comisión pueden escribir sus recomendaciones al empleado.

Cómo resumir los resultados de la certificación de empleados

Una vez completada la certificación de los empleados, todos los materiales deben transferirse al director ejecutivo. Éste, dentro del plazo que establezca el Reglamento, deberá tomar las decisiones adecuadas en función de sus resultados. Por ejemplo:

dejar al empleado en su trabajo actual,

ofrecer al empleado otro trabajo,

enviar para capacitación avanzada,

El procedimiento de certificación de empleados supone que servicio de personal La decisión de la comisión se refleja en la tarjeta personal en el formulario No. T-2; se realiza una entrada en la sección IV “Certificación”.

Cómo formalizar el despido en base a los resultados de la certificación

Si por decisión de la comisión de certificación se determina que un empleado, debido a sus calificaciones insuficientes, no es apto para el puesto que ocupa (o el trabajo realizado), el empleador tiene derecho a despedirlo. La base será el párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo.

¡Importante! El despido basado en los resultados de la certificación se produce por iniciativa del empleador. Por lo tanto, no se puede despedir a un empleado mientras esté de vacaciones o de baja por enfermedad.

Antes del despido, el empleador debe ofrecer primero al empleado las vacantes disponibles. Se trata tanto de puestos vacantes que corresponden a las cualificaciones del empleado como de puestos vacantes de nivel inferior o trabajos peor remunerados. Lo principal es que el empleado puede realizar el trabajo teniendo en cuenta su estado de salud (tercera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Es más seguro notificar por escrito la disponibilidad de vacantes o su ausencia.

¡Nota! Ingrese el motivo del despido en libro de trabajo en estricta conformidad con la redacción del Código del Trabajo. Certificar el registro con el sello de la organización y dos firmas: el responsable de mantener los registros de trabajo en la organización y el empleado. Cuando le entregue un libro de trabajo a un empleado, pídale que firme una tarjeta personal y un libro para registrar el movimiento de los libros de trabajo.

Está prohibido despedir a los siguientes empleados debido a resultados de certificación insatisfactorios (partes uno, cuatro, artículo 261, artículo 264 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

embarazada;

una mujer con un hijo menor de tres años;

una madre soltera que cría a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años), otro empleado que cría a un niño menor de 14 años sin una madre (un niño discapacitado menor de 18 años);

padre (tutor, administrador) que es único sostén un niño menor de tres años en una familia con tres o más hijos menores de 14 años o un niño discapacitado menor de 18 años si el otro progenitor no trabaja.

Así, la certificación de los empleados se realiza con el fin de evaluar su cumplimiento de los puestos desempeñados o del trabajo realizado. En base a sus resultados se pueden tomar diversas decisiones de personal: desde el ascenso de un empleado hasta su despido. En cualquier caso, es importante seguir el procedimiento para evitar acabar en los tribunales.

Los empleados de organizaciones en determinadas áreas de actividad, financiadas con cargo a varios niveles del presupuesto, no necesitan hablar mucho sobre la certificación: para ellos, la normativa establece la necesidad y el procedimiento para su implementación. Pero la certificación de los empleados de las empresas comerciales no es obligatoria y sólo puede llevarse a cabo por decisión del empleador si este procedimiento está regulado obligatoriamente por las normas locales. Al desarrollar un conjunto de documentos locales, el empleador debe confiar en las normas de la legislación vigente. legislación laboral. Hoy hablaremos de todo lo que necesita saber sobre la certificación de empleados, en particular a qué puntos prestar atención al preparar la normativa local.

Concepto de certificación

- haber trabajado en su puesto durante menos de un año;

- haber cumplido 60 años;

- mujeres embarazadas;

- los que se encuentran en baja por maternidad o baja por cuidado de hijos hasta que el niño cumpla tres años (la certificación de estos empleados no es posible antes de un año después de finalizar la baja).

— con quienes se haya celebrado un contrato de trabajo de duración determinada por un período determinado, por ejemplo hasta un año, si la certificación se realiza una vez cada pocos años;

- destinado a la mejora de las cualificaciones, si está relacionada con el puesto desempeñado. En este caso, la certificación se puede realizar una vez transcurrido un cierto tiempo después de la formación avanzada, por ejemplo, después de seis meses.

La reglamentación también debe definir las formas de certificación. Por supuesto, cada empleador decide de forma independiente cómo certificar a los empleados, pero son posibles las siguientes formas de certificación:

1) oral - entrevista. Se puede realizar tanto de forma individual como colectiva. El supervisor inmediato suele realizar una entrevista individual durante la preparación de una revisión del empleado para aclarar sus tareas, su actitud hacia sus responsabilidades y también para determinar si tiene algún problema. La comisión de certificación lleva a cabo una entrevista colegiada después de revisar todos los materiales enviados. Por lo general, durante dicha entrevista, la comisión escucha al empleado, le hace preguntas de su interés, lo invita a evaluar de forma independiente su trabajo y escucha una opinión sobre cuál podría ser el resultado máximo de su trabajo si no fuera logrado por el empleado, y qué puede hacer el empleador para garantizar que en el futuro el empleado logre ese resultado;

Para tu información. Al realizar la certificación, una etapa importante es la preparación de revisiones (características) de los empleados. En dicha revisión, el supervisor inmediato evalúa la actividad laboral del empleado, indicando la calidad del desempeño por parte del empleado de las tareas que le han sido asignadas, conocimientos profesionales, habilidades, habilidades y competencias, cualidades comerciales(responsabilidad, diligencia, intensidad de trabajo e independencia en la toma de decisiones). El empleado debe estar familiarizado con la revisión contra firma.

2) escrito: completar pruebas y cuestionarios. Esta forma de certificación es la más objetiva, ya que proporciona un enfoque igualitario para evaluar el nivel. Entrenamiento vocacional y conocimiento de cada empleado certificado. Sin embargo, para realizar la certificación de esta forma, el empleador debe trabajar duro: crear una lista de preguntas, aprobar pruebas, establecer el número (porcentaje) de respuestas correctas que determinan la finalización exitosa de la certificación, etc.;

3) mixta: cuando se utiliza una entrevista oral con una respuesta escrita obligatoria a las preguntas de una prueba o cuestionario.

Una parte muy importante de la disposición es el establecimiento de criterios y valoraciones. Los criterios se establecen en función de la complejidad del trabajo realizado, así como de las responsabilidades asignadas al empleado. En consecuencia, es posible determinar si las calificaciones de un empleado corresponden al trabajo realizado sólo si contrato de empleo (descripción del trabajo) las funciones del empleado se describen lo más claramente posible. Si se considera que no es apto para su puesto y sus responsabilidades laborales no están documentadas, pueden surgir disputas.

¡Nota! Si se establecen distintos criterios de evaluación para distintas categorías de empleados de una organización, es recomendable formalizarlo en forma de anexo. Los empleados sujetos a certificación deben estar familiarizados con dichos criterios de antemano, antes de la certificación.

La evaluación también puede basarse en la complejidad del trabajo, la variedad de tareas asignadas al empleado, el grado de independencia y responsabilidad por el trabajo asignado, la efectividad en el desempeño de determinadas funciones (precisión, cumplimiento del resultado del trabajo con la tarea, cumplimiento de plazos) y nivel de competencia.

Es recomendable describir el procedimiento de certificación con el mayor detalle posible, tanto por parte del empleado como del empleador. Por ejemplo, puede describir el procedimiento para llevar el acta de una reunión de la comisión de certificación, indicar que es obligatorio completarlo, presentar el formulario del protocolo y el procedimiento para su aprobación y familiarización de los empleados con los resultados de la certificación. después de que la decisión sea tomada por los miembros de la comisión.

Nota. Es aconsejable ingresar los datos de cada empleado en el protocolo por separado; de lo contrario, registrar las respuestas de los empleados sin desglosarlas por persona no permitirá determinar cuál de los empleados respondió tal o cual pregunta y, en caso de disputa, el El protocolo no constituirá evidencia de que las calificaciones del empleado no se corresponden con el puesto que ocupa.

Sería bueno indicar una lista de motivos que son válidos y en presencia de los cuales se puede posponer la certificación para otra fecha, así como identificar aquellos irrespetuosos que implican la imposición de una sanción o la certificación en ausencia de la empleado.

La disposición determina convenientemente la composición y facultades de la comisión de certificación. Por supuesto, para este propósito es posible desarrollar y aprobar una ley regulatoria local separada, pero es posible no "ensuciar la burocracia" y arreglárselas con una disposición sobre la certificación de los empleados.

Como regla general, la comisión incluye un presidente, miembros (incluido el vicepresidente), un secretario y un representante de la organización sindical (si la hay). Además, la comisión puede incluir expertos entre trabajadores altamente calificados con conocimientos suficientes en un determinado campo, así como jefes de los departamentos pertinentes.

Además de las disposiciones enumeradas anteriormente, esta sección puede incluir las siguientes condiciones:

- sobre el procedimiento para la firma del protocolo (se establece que lo firmen todos los miembros de la comisión o se indica los que no firman este documento, por ejemplo el secretario);

— sobre el momento de presentar el acta de la reunión de la comisión de certificación al director de la organización para que tome una decisión final;

Es necesario establecer claramente el departamento o la persona responsable de preparar los materiales para su presentación a la comisión de certificación (esto podría ser, por ejemplo, un asesor legal o un departamento de personal), cuyas responsabilidades laborales incluyen la participación en la certificación, y también reflejan las etapas. de preparación para la certificación:

— formación de listas de empleados sujetos a certificación;

— informar a los jefes de departamento sobre la necesidad de presentar fichas de características o de certificación de los empleados. En este caso, es necesario indicar qué información debe contener (punto por punto) y fijar un plazo para la presentación de características antes del inicio de la certificación;

- recopilación de materiales relacionados con la certificación para su transferencia a la comisión de certificación actividad laboral empleados sujetos a certificación (revisiones, características, copias de órdenes de ascenso y medidas disciplinarias, etc.);

— elaboración de un cronograma de certificación (incluso para individuos divisiones estructurales o bloques);

— preparación de un proyecto de orden sobre la formación de la composición de la comisión de certificación;

— establecer plazos para familiarizar a los empleados sujetos a certificación con el cronograma de certificación, notificándoles sobre la fecha de su implementación, la composición de la comisión, los materiales que caracterizan la actividad laboral de los empleados, sus derechos y responsabilidades;

— aprobación del procedimiento para que el empleado proporcione información adicional que no se encuentra en los materiales presentados a la comisión de certificación, etc.

Para tu información. El reglamento debe incluir información sobre las personas responsables de elaborar los cronogramas de certificación, los términos y métodos para aprobar el cronograma, y ​​describir el procedimiento para comunicar información sobre los términos de la certificación a los miembros de la comisión de certificación y a los empleados. Los cronogramas se pueden elaborar tanto para toda la organización en su conjunto como para divisiones individuales o para categorías de puestos (personal directivo, especialistas, trabajadores, ejecutantes técnicos).

Después de que el empleado comparece en la reunión de la comisión de certificación, sus miembros se familiarizan con los materiales presentados y los discuten. Los miembros de la comisión, al formular preguntas, deben en primer lugar partir de características de calificación que se establezcan para el cargo que desempeña el empleado. En otras palabras, las respuestas incorrectas del empleado a preguntas que no están relacionadas con el trabajo realizado no confirman la incapacidad del empleado para el puesto que ocupa.

El procedimiento para discutir los materiales presentados a la comisión de certificación y los resultados de las pruebas también está consagrado en las regulaciones locales del empleador. La decisión tomada por la comisión se deja constancia en el acta.

Las decisiones que se pueden tomar basándose en los resultados de la certificación también están mejor plasmadas en las regulaciones locales. Así, en relación con cada uno de los empleados certificados, en función de las valoraciones finales recibidas durante el proceso de certificación, se podrá tomar una de las siguientes decisiones:

— el empleado corresponde al puesto que ocupa y se recomienda su traslado en orden de ascenso;

- el empleado corresponde al puesto que ocupa y se recomienda su inclusión en reserva de personal;

- el empleado corresponde al puesto que ocupa;

- el empleado no es apto para el puesto que desempeña.

Además de establecer el cumplimiento o incumplimiento de las calificaciones de un empleado con el puesto que ocupa, durante la certificación se pueden identificar logros en las actividades laborales. La redacción adecuada debe incluirse en la lista de posibles decisiones de la comisión, por ejemplo: “Digno de aliento”. Sobre la base de tal decisión, el empleador emite una orden para recompensar o alentar al empleado.

El siguiente punto importante que debe fijarse en la ley reglamentaria local es el plazo dentro del cual el empleador debe seguir las recomendaciones de la comisión de certificación. Este plazo, según la normativa vigente, oscila entre un mes¹ y dos².

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¹ Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de servidores públicos federales. oficina central Federal servicio de Aduana, aprobado Por Orden del Servicio Federal de Aduanas de Rusia de 21 de febrero de 2008 N 166.

² Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de trabajadores de gestión, ingeniería y técnicos y otros especialistas de empresas y organizaciones de la industria, la construcción y la agricultura. economía, transportes y comunicaciones, homologado. Resolución del Comité Estatal de Ciencia y Tecnología de la URSS N 470, Comité Estatal de Trabajo de la URSS N 267 de 5/10/1973.

Fuente - revista "Departamento de Recursos Humanos de una Organización Comercial"

El sistema tradicional de certificación de empleados según la legislación vigente se entiende como un procedimiento cuyo contenido y procedimiento es desarrollado por el empleador de forma independiente. No existe ningún artículo titulado “Certificación de idoneidad de los empleados para el cargo desempeñado”. Sin embargo Código del Trabajo, según el artículo 81, determina que el procedimiento de certificación está establecido por la normativa local del empleador.

Por ejemplo, la certificación de los trabajadores culturales está determinada por el Procedimiento aprobado por el Viceministro de Cultura de la Federación de Rusia con fecha 08/02/2010 No. 7790-44/04-ПХ. Este acto reglamentario, en particular, estipula que los empleados que, por la naturaleza de sus actividades, no requieren habilidades o conocimientos especiales, por ejemplo, trabajadores no calificados, no están sujetos a certificación.

Hay un matiz: el empleador elabora el reglamento sobre la certificación de subordinados de forma independiente, teniendo en cuenta la opinión del sindicato. Pero si no hay ningún sindicato en la organización, entonces no hay necesidad de coordinar nada con nadie.

Normativa sobre certificación de empleados.

¡IMPORTANTE!

Dado que en 2020 la certificación de los empleados está regulada por el empleador, recomendamos tomar como base para el desarrollo de un acto normativo interno el Reglamento sobre el procedimiento para realizar la certificación, aprobado por Resolución del Comité Estatal de la URSS del 5 de octubre de 1973 No. 267.

La legislación actual no limita en modo alguno las categorías de empleados respecto de los cuales se puede realizar la certificación, así como la frecuencia y el procedimiento de certificación. El empleador tiene derecho a establecer, a su discreción, cualquier procedimiento para llevar a cabo este procedimiento en relación con cualquier categoría de empleados.

Le recomendamos abordar con cuidado la elaboración del documento, que se denominará “Reglamento sobre Certificación de Empleados”. Para eliminar posibles negativos. práctica judicial, y también para que la certificación de los empleados sobre el cumplimiento del cargo desempeñado sea lo más clara posible tanto para los empleados como para el propio empleador, es recomendable incluir en la misma los siguientes apartados:

1. Información general.
2. Sección de actividades preparatorias.
3. Sección de certificación.
4. Provisiones finales.
5. Aplicaciones.

Estas secciones se dan como ejemplo y no pretenden ser universales. Queremos darle al empleador algoritmo paso a paso para que la certificación de los trabajadores de su empresa no falle y sea lo más objetiva posible.

sección general

Paso 1. Identificar el propósito de la certificación

Para un empleador, bastará con escribir que el propósito de este evento es determinar la conformidad de las calificaciones del empleado con el puesto que ocupa.

Otro puede indicar el propósito uso racional recursos laborales sus empleados, aumentando la productividad de su trabajo y la responsabilidad por el trabajo asignado. Formule de forma clara y específica exactamente el objetivo que intenta alcanzar.

Por ejemplo, de conformidad con el Reglamento aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 16 de marzo de 2000 No. 234, los objetivos de la certificación de los gerentes de empresas son:

• evaluación objetiva del desempeño de los gerentes y determinación de su idoneidad para el cargo desempeñado;
• proporcionar asistencia para mejorar la eficiencia de las empresas;
• estímulo crecimiento profesional jefes de empresas.

Paso 2. Determinar la composición de los trabajadores certificados.

Teniendo en cuenta que la legislación no limita al empleador a la hora de elegir categorías de empleados para su certificación, aun así recomendamos NO incluir en las listas de certificados:

• mujeres embarazadas;
• haber trabajado en el cargo por menos de un año;
• aquellos en licencia parental y empleados que hayan trabajado menos de un año después de regresar al trabajo después de esta licencia;
• pensionistas de vejez;
• menores de edad;
• empleados con los que se haya celebrado una relación laboral de duración determinada.

El resto del personal puede estar certificado.

Por ejemplo, cuando se lleva a cabo la certificación de los empleados del Ministerio Público, no se incluyen en la lista de aquellos que están siendo certificados:

• mujeres embarazadas;
• los que se encuentran en baja por paternidad (pueden ser certificados seis meses después de haber dejado la baja);
• trabajadores que hayan alcanzado la edad límite para estar en servicio (si no han cometido omisiones significativas en su trabajo);
• oficiales en la reserva de la fiscalía militar al ser asignados a su rango de clase inicial.

Todos los demás empleados de la fiscalía están sujetos a certificación de conformidad con la Orden del Fiscal General de 20 de junio de 2012 No. 242.

Paso 3. Establecer la frecuencia de la certificación

La certificación se puede realizar todos los años, pero es poco probable que dicha frecuencia contribuya a la formación de una atmósfera saludable en el equipo. Es por eso la mejor opción Habrá un período no más de una vez cada tres años y no menos de una vez cada cinco años.

Por ejemplo, según el texto de la Ley Federal No. 342-FZ del 30 de noviembre de 2011, la certificación de los empleados de los órganos de asuntos internos se lleva a cabo una vez cada cuatro años.

Paso 4. Especificar las causales para realizar una certificación extraordinaria

Es mejor aportar (en caso de separación) y dejar constancia de que se puede realizar una certificación extraordinaria:

• por acuerdo de las partes;
• en caso de cambios en las condiciones laborales por motivos tecnológicos;
• en caso de repetido desempeño inadecuado de sus funciones oficiales.

Entonces el empleador tendrá derecho a enviar al empleado a una certificación extraordinaria, sobre la base de cuyos resultados se tomará la decisión adecuada, incluida la prevista en el párrafo 3. Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia..

Por ejemplo, en el Reglamento aprobado por el Ministerio de Transporte de la Federación de Rusia con fecha 11 de marzo de 1994 No. 13/11 (registrado en el Ministerio de Justicia el 18 de abril de 1994 No. 548), la certificación anticipada se lleva a cabo en los casos dónde violaciones graves reglas y regulaciones que rigen la operación segura Vehículo, o se producen accidentes de transporte con graves consecuencias.

Sección sobre preparación para la certificación.

EN esta sección es necesario indicar clara y claramente qué pasos y medidas están obligados a tomar el empleador y sus funcionarios subordinados.

Paso 1. Determinar la composición de la comisión.

La composición de la comisión se determina por orden del empleador.

La comisión debe tener un presidente, miembros ordinarios y un secretario.

Es necesario indicar quién de ellos tiene derecho a votar y quién no.

También es importante quién tendrá el derecho de voto decisivo si las opiniones de los miembros de la comisión se distribuyen equitativamente (para evitar que esto suceda, la comisión debería crearse con un número impar de representantes de los empleadores).

La composición de la comisión es permanente, se pueden realizar cambios ya sea por conflicto de intereses o por cambios de personal.

Es importante definir los poderes de los miembros de la comisión. Así, el presidente es responsable de la validez y legalidad de las decisiones colegiadas tomadas, los miembros de la comisión son responsables de la integridad y objetividad de las decisiones tomadas, el secretario es responsable del trabajo técnico.

Paso 2: crea un horario

El cronograma de certificación es un documento que el empleador elabora anualmente. Aprobado por orden separada. El cronograma debe aprobarse con anticipación para que quienes se someten a la certificación se familiaricen con él.

El cronograma dice:

• lista de empleados sujetos a certificación este año;
• fecha y lugar del procedimiento;
• tiempo para proporcionar lo necesario documentos personales sobre empleados certificados y nombre completo. responsable de la provisión.

Paso 3. Notificar a los empleados sobre la próxima certificación.

Todos los empleados certificados deben ser notificados del procedimiento con antelación y firmado. El empresario decide con cuánta antelación, pero el plazo óptimo es un mes.

La forma de la notificación no es importante, lo importante es el hecho de que confirme la familiaridad.

Si el empleado se niega, se elabora el informe correspondiente.

Si está enfermo, se envía la correspondiente notificación a su lugar de inscripción y residencia. por correo certificado con aviso de entrega.

Paso 4. Obtenga los documentos personales necesarios.

Debido al hecho de que la comisión de certificación toma decisiones basadas en los documentos proporcionados, el empleador tiene derecho a determinar de forma independiente qué documento y dentro de qué plazo debe entregarse a la comisión.

Podría ser cualquier requisito, como, por ejemplo, una cartera.

Por ejemplo, hasta hace poco personal docente instituciones del gobierno estatal servicios sociales V Región de Leningrado tuvo que proporcionar una cartera para la certificación Trabajador social, caracterizando los resultados de sus actividades. Sin embargo, vale la pena señalar que este requisito ahora ha sido cancelado por Orden del Comité de Protección Social de la Población de la Región de Leningrado de 21 de enero de 2013 No. 1.

Portafolio de muestra de un trabajador social para la certificación.

En la práctica, lo más frecuente es que el empleador exija a la comisión que proporcione una referencia o evaluación del desempeño del empleado, que debe ser preparada por su superior inmediato.

Se deben leer y firmar las características del empleado. Después de la revisión, este documento se envía a la comisión de certificación.

¡IMPORTANTE!

Es necesario brindar la oportunidad al empleado de estar en desacuerdo con el contenido de sus características y presentar objeciones por escrito a la comisión de certificación.

La fecha límite para la presentación de todos los documentos se indica en el cronograma.

¡IMPORTANTE!

No proporcionar una referencia a tiempo cuando los resultados de la certificación son controvertidos es una razón formal para que el tribunal declare ilegal la decisión de la comisión de certificación debido a una violación del procedimiento.

Sección de certificación

Esta sección es una descripción. procedimiento paso a paso certificación de empleados de la empresa.

Paso 1. Determinar el quórum

Para ello, el reglamento debe establecer que con la participación de dos tercios de la comisión sus decisiones se consideran competentes. Si el número de miembros de la comisión es menor, la certificación se pospone para otro período que determine el empleador teniendo en cuenta los requisitos de la disposición descrita.

Paso 2. Describe el procedimiento en sí.

Escribimos que la certificación de los empleados sobre el cumplimiento del cargo desempeñado debe realizarse en presencia del propio empleado y de su supervisor inmediato en un ambiente agradable (el empleado ya está bajo estrés).

Indicamos que el jefe representa al empleado y luego los miembros de la comisión hacen las preguntas que les interesan.

Después de que se hacen las preguntas y el empleado las responde, el empleado certificado se va, y su gerente y los miembros de la comisión quedan para discutir y tomar una decisión adecuada.

Una vez tomada la decisión, se invita al empleado y el presidente le anuncia la decisión de la comisión.

Paso 3. Arreglamos el mecanismo de toma de decisiones.

¡IMPORTANTE!

Cualquier decisión deberá estar justificada y sustentada en el documento correspondiente. Si un empleado es un sinvergüenza, esto no es motivo para reconocerlo como inadecuado para su puesto.

La actividad profesional de un empleado debe evaluarse en relación con los requisitos de cualificación para su puesto. Es necesario tener en cuenta la contribución personal del empleado al logro de los objetivos de la organización, así como la complejidad e intensidad del trabajo que realiza.

Vale la pena prestar atención a la ausencia o presencia de infracciones. regulaciones laborales y responsabilidades laborales.

Todas las dudas se interpretan a favor del empleado.

Paso 4. Opciones de decisión de la Comisión

Describimos qué decisiones puede tomar la comisión:

• el empleado es apto para el puesto que desempeña;
• enviar a recibir capacitación adecuada al puesto;
• solicitar al empleador un aumento (salario, puesto);
• considerar la degradación al puesto actual debido a calificaciones insuficientes;
• no corresponde al cargo desempeñado, recomendar enviarlo a capacitación para mejorar sus calificaciones o despedirlo por falta de calificaciones.

Paso 5. Formalizamos la decisión de la comisión.

Todas las decisiones de la comisión se documentan en un protocolo o se ingresan en la hoja de certificación del empleado. No tiene sentido redactar ambos documentos, en esencia son lo mismo, sólo que la forma es diferente. Al mismo tiempo, nadie prohíbe cumplimentar ambos documentos.

La hoja de certificación y el protocolo son firmados por todos los miembros de la comisión presentes en la certificación.

¡IMPORTANTE!

Aquellos miembros de la comisión que no estuvieron presentes en la certificación no tienen derecho a firmar estos documentos. Si firman, esto puede servir como motivo para anular la decisión de la comisión e iniciar una causa penal en virtud del artículo 292 del Código Penal de la Federación de Rusia.

La orden deberá dictarse en un plazo determinado, que el propio empresario determinará, pero no superior a un mes.

Es necesario asegurarse de que los plazos puedan interrumpirse (en caso de vacaciones, ausencia temporal por motivos desconocidos o incapacidad temporal, este plazo debe interrumpirse).

El incumplimiento de los plazos conlleva la anulación de la decisión de la comisión de certificación.

Por ejemplo, si A.V. Petrov será reconocido como inadecuado para su puesto, el empleador tiene derecho a despedirlo, enviarlo a capacitación o degradarlo (su voluntad, la comisión de certificación le ha otorgado tales poderes).

Si el empleador decide trasladar A.V. Petrov a una posición inferior y A.V. Petrov se niega, el empleador tendrá derecho a despedirlo por los mismos motivos.

Paso 6. Derechos de los empleados

Es recomendable indicar que en caso de desacuerdo con los resultados de la certificación, el empleado podrá apelar esta decisión de acuerdo con el procedimiento establecido en la ley.

Provisiones finales

Esta sección contiene información sobre dónde almacenar los documentos de certificación. Todos los documentos de certificación se almacenan en los departamentos de personal, protocolos (en la carpeta de nomenclatura, hojas de certificación) en los archivos personales de los empleados.