centro de evaluación

centro de evaluación(evaluación) es uno de los métodos de evaluación integral del personal, basado en el uso de técnicas complementarias, enfocadas a evaluar las cualidades reales de los empleados, sus características psicológicas y profesionales, el cumplimiento de los requisitos de los puestos de trabajo, así como identificar el potencial. capacidades de los especialistas. Hoy en día, el centro de evaluación es el método más confiable para evaluar las competencias de los empleados (el único método confiable es la observación a largo plazo de una persona en el trabajo real).

Los participantes son evaluados observando su comportamiento real en los juegos de negocios. Externamente, el método es similar a la capacitación: a los participantes se les ofrecen juegos y tareas de negocios, pero su objetivo no es el desarrollo de habilidades y destrezas, sino la igualdad de oportunidades para que todos demuestren sus fortalezas y lados débiles. En cada tarea, a cada participante se le asigna un experto. Registra en detalle el comportamiento de su pupilo, que se relaciona con la competencia observada.

Composición de los procedimientos del centro de evaluación:

• una entrevista con un experto, durante la cual se recopilan datos sobre los conocimientos y la experiencia del empleado;
• pruebas psicológicas, profesionales y generales;
• una breve presentación del participante ante expertos y otros participantes;
• juego de negocios (bajo la guía de un observador, un grupo de empleados o candidatos representa una situación comercial de acuerdo con un escenario preparado previamente);
• cuestionario biográfico;
• descripción de logros profesionales;
• análisis individual de situaciones específicas (ejemplos de negocios): se pide al participante que elija una estrategia y tácticas de acción específicas en la situación propuesta;
• observación experta, a partir de cuyos resultados se elaboran recomendaciones para cada empleado.

El método se originó en Occidente durante la Segunda Guerra Mundial. En Gran Bretaña se utilizó para reclutar oficiales subalternos y en Estados Unidos para reclutar oficiales de inteligencia. Posteriormente, fue adoptado por organizaciones empresariales y actualmente en Occidente casi todas las grandes empresas utilizan este método para evaluar al personal. En Rusia, el método comenzó a utilizarse a principios de los años 1990.

Enlaces

Fundación Wikimedia. 2010.

Vea qué es un “Centro de Evaluación” en otros diccionarios:

El sistema de evaluación de personal es un conjunto de varios sistemas instrumentales firmemente vinculados con las principales funciones de la gestión de personal: Selección y colocación de personal Motivación, remuneración y beneficios Formación y desarrollo Trabajo con reserva de personal...Wikipedia

C.A.- Diccionario analógico digital: S. Fadeev. Diccionario de abreviaturas de la lengua rusa moderna. San Petersburgo: Politekhnika, 1997. 527 p. C.A. grupo de expertos bajo la presidencia del Centro de Subastas AC de la Federación de Rusia ... Diccionario de abreviaturas y abreviaturas.

La solicitud de "ejercicio" se redirige aquí. Se necesita un artículo aparte sobre este tema... Wikipedia

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O análisis de impacto regulatorio (impacto), RIA/ARV (Evaluación de impacto regulatorio, Evaluación de impacto regulatorio, Análisis de impacto regulatorio, RIA, Gesetzesfolgenabschätzung alemán, GFA, L évaluación des politiques publiques et aux en francés... ... Wikipedia

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Libros

• Psicología Organizacional. Hombre y organización, D. Gebert, L. von Rosenstiel. El libro de los científicos alemanes Dieter Gebert y Lutz von Rosenstiel es un libro de texto moderno completo sobre psicología organizacional. Los autores examinan en detalle la motivación y evaluación del personal,…
• Evaluación de personal. Libro de texto y taller, Anna Romanovna Sardaryan. El libro de texto revela bases teóricas Evaluaciones de personal: el concepto y la esencia de la evaluación de personal, su papel en Gestión de recursos humanos, tecnología para la realización de procedimientos de evaluación. Atención especial…

Una de las etapas para superar un concurso para una vacante en empresas serias es el centro de evaluación, AC (centro de evaluación), o, lo que es lo mismo, “centro de evaluación”.

Entrevista en formato Assessment Center, ¿qué es?

Un centro de evaluación o una entrevista de evaluación generalmente se lleva a cabo en las etapas finales, cuando ya se ha determinado un grupo de finalistas y el empleador quiere elegir lo mejor de lo mejor. La evaluación es un procedimiento bastante costoso para una empresa, pero para un candidato es una oportunidad de evaluar sus competencias y cualidades en profundidad y sin prejuicios. Por lo tanto, ya sea que hayas aprobado la evaluación con éxito o no, la experiencia permanecerá contigo, lo cual es importante para el siguiente paso.

El centro de evaluación se puede realizar fuerzas internas empresa o un especialista de empresa de terceros(por ejemplo, Ecopsia, SHL, DDI).

Entrevista de evaluación. ¿Qué estamos evaluando?

El principal objetivo de este evento es evaluar las competencias del candidato. Las competencias se seleccionan cuidadosamente de antemano y se discute su prioridad e importancia. Como regla general, para la evaluación se seleccionan más de 5 competencias que son de suma importancia para el desempeño exitoso de las tareas en la empresa. Con este método se puede evaluar el potencial del candidato, sus fortalezas y debilidades. Este es el método de evaluación más preciso que brinda una imagen completa del candidato.

Luego se desarrollan las tareas con criterios de evaluación claros y comprensibles. Tras la propia valoración, el especialista tarda varios días en descifrar los resultados.

El centro de evaluación dura en promedio desde varias horas hasta un día hábil, que es exactamente el tiempo que se necesita para que el candidato se abra al máximo y demuestre un nivel real de competencias.

Todas las tareas que una persona debe realizar están diseñadas de tal manera que, usando el ejemplo de la resolución de problemas específicos, se puedan ver y evaluar varios parámetros a la vez.

Un centro de evaluación puede incluir:

• Pruebas, cuestionarios.
• entrevista en profundidad
• entrevista de competencia
• Juegos de negocios (simulación)
• Dobles juegos de rol
• Presentación sobre un tema determinado (con análisis)
• Juegos de rol grupales con distribución de roles.

No necesariamente se encontrarán todos los componentes descritos anteriormente durante la evaluación; a menudo este evento incluye entrevistas y juegos de negocios.

¿Cómo se realiza la evaluación?

Una evaluación es un tipo de entrevista grupal y es similar a la capacitación empresarial, donde el candidato participa en juegos de negocios y completa tareas. Durante el AC se simulan casos de negocio que se acercan a la realidad y, al resolverlos, el candidato demuestra ciertas cualidades.

Veamos un ejemplo de presentación analítica.

El evaluador asigna la tarea, explica lo que se espera del candidato, registra claramente el tiempo y luego deja al candidato en paz. El candidato recibe el material a partir del cual necesita resolver un problema empresarial. Por ejemplo, recibió estadísticas sobre el desarrollo de diferentes mercados y necesita elaborar una propuesta para ingresar a un mercado específico con algún producto. O recibe una descripción del trabajo de la empresa durante los últimos 2 años, información sobre los empleados, un estado de pérdidas y ganancias y otra información introductoria. Necesita ofrecer una solución que ayude a sacar a la empresa de la crisis.

Pasado un tiempo, el evaluador regresa y comienza a comprobar el resultado del trabajo, es decir, escuchar la presentación del candidato, que contendrá análisis de datos y algún tipo de solución. Y los observadores en este momento registran la información proporcionada por el candidato: cuán competente evaluó la situación, si utilizó los análisis proporcionados, cuán convincentemente habla al transmitir su idea, etc.

Considere un ejemplo de un juego de rol en pareja.

El candidato recibe una tarea del evaluador, que describe una situación en la que están involucrados dos empleados: el candidato (gerente) y el subordinado (el papel del subordinado puede desempeñarlo el propio evaluador). Se describe los méritos del subordinado, su comportamiento y su importancia para la empresa y el departamento. El gerente (nuestro candidato) necesita darle retroalimentación después de un encargo incumplido que tuvo consecuencias.

El evaluador se retira nuevamente y le da tiempo al candidato para preparar la conversación. Cuando se acaba el tiempo de preparación asignado, el facilitador regresa a la sala y se desarrolla un diálogo entre ellos. Los observadores en este momento describen el estilo de liderazgo del candidato, cómo reaccionó ante tal o cual frase de un subordinado, etc.

Considere un ejemplo de un juego de rol grupal.

El candidato recibe una descripción de la situación en la que desempeña el papel de jefe del departamento de ventas para una región específica. En los últimos tres meses, las ventas han caído un X% y él, junto con los jefes de marketing, compras y servicio al cliente, necesita desarrollar un plan. Los motivos de la caída de las ventas son claros, hay algunos introductorios. Cada uno de los participantes tiene su propia posición (desempeña un papel, estudia el material con anticipación), hay un participante con el que es más difícil estar de acuerdo, que tiene un punto de vista diferente, hay uno que apoyará al candidato durante la conversación, y hay uno que quedará inerte, no participará en la discusión. tarea del candidato-Termine la reunión con un plan de acción para el próximo trimestre que todos los participantes de la reunión estén de acuerdo.

Después de un tiempo, que se da para estudiar la situación y los datos, el evaluador regresa a la sala con otros “jefes de departamento” y comienza una discusión.

En este momento, los observadores registran qué tan bien el candidato comprende la situación, cómo defiende su posición, si escucha a los demás, si involucra a participantes pasivos, etc.

Observadores

En cualquier etapa puede sumarse a la entrevista RRHH interno, quien también está interesado en escuchar cómo el candidato resuelve determinados problemas. Por lo general, en el centro de evaluación hay 1 o 2 observadores por cada candidato que no interfieren en el proceso y no hacen preguntas, toman nota de los puntos importantes y sus pensamientos.

Los observadores desempeñan un papel importante en el centro de evaluación. Su tarea es registrar y describir el comportamiento del candidato con el mayor detalle posible durante el desempeño de las tareas; utilizan la tecnología NOKO: observación, descripción, clasificación, evaluación. Los observadores pueden ser empleados de una empresa externa que realiza la evaluación, o empleados internos empresas que ocupan posiciones de liderazgo. Esto brinda a los gerentes la oportunidad de conocer al candidato antes de ser contratado.

entrevista en profundidad

A menudo, a petición de la empresa, se realiza una entrevista en profundidad durante la evaluación. AC puede comenzar con eso. Esta entrevista la realiza un especialista independiente: un psicólogo o incluso un psiquiatra. El resultado de tal conversación es un retrato psicológico del candidato. Un centro de evaluación es un método de evaluación estresante, pero muy eficaz, que beneficia no sólo a la empresa, sino también al candidato.

entrevista de competencia

Es una conversación estructurada, uno a uno. Las características distintivas son los plazos estrictos, las aclaraciones y la atención al detalle.

Calificación y comentarios

Al final de la CA, los observadores y el presentador discuten el comportamiento del candidato y le dan calificaciones. Este proceso elimina el riesgo de una evaluación subjetiva y permite la evaluación más precisa de las cualidades y el potencial de una persona.

Una vez combinadas las puntuaciones, la empresa de evaluación proporciona un informe escrito sobre el candidato a RR.HH. interno, y luego el candidato recibe comentarios.

El Assessment Center como método de evaluación de personal se utiliza con éxito en grandes empresas de todo el mundo. La tecnología del método permite realizar una evaluación en profundidad de las habilidades profesionales, destrezas y cualidades personales de los empleados y predecir su efectividad en actividad laboral. Esta técnica de evaluación es la clave para el funcionamiento exitoso de la empresa.

Del artículo aprenderás:

Principios y objetivos del Centro de Evaluación

Aplicando centro de evaluación, podrá realizar con éxito la correcta colocación entre el personal de la empresa. Como regla general, los principales objetivos del método incluyen:

dotar a la empresa de personal competente y bien coordinado;

diagnóstico de los empleados en términos de sus necesidades de desarrollo;

alentar al personal al autodesarrollo;

evaluación precisa cualidades profesionales gerentes y otros especialistas;

optimización de la función de gestión de la empresa;

formación de una reserva de personal;

identificar a los empleados capaces de convertirse en gerentes y especificar un programa para una mayor promoción y desarrollo para ellos.

Principios del Assessment Center como método de evaluación del personal

El centro de evaluación como método de evaluación del personal tiene sus propias reglas y principios. Para un análisis competente utilizando este método, en primer lugar, es necesario eliminar en la medida de lo posible los factores que puedan afectar el resultado de la prueba. Para hacer esto, debe minimizar la oportunidad de que los empleados se comporten de una manera que agrade al experto.

Todos los ejercicios y pruebas deben contener instrucciones claras con reglas de comportamiento y procedimientos específicos. Al realizar una evaluación utilizando el método del Centro de Evaluación, no se puede detener a los sujetos en el proceso de completar una tarea y cambiarla por otra. Todos los empleados sometidos a evaluación deben tener las mismas condiciones e igualdad de oportunidades para demostrar sus capacidades y capacidades.

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Realización de un centro de evaluación

Antes de realizar una evaluación de personal utilizando el método Assessment Center, es necesario crear un perfil exitoso para cada puesto. Para ello, los expertos, junto con la dirección, determinan qué competencias, es decir, la capacidad de resolver problemas profesionales, debe tener un empleado.

Por ejemplo, para el puesto de mando intermedio, las competencias principales serán:

capacidad para tomar decisiones;

influencia positiva en el personal;

autoorganización.

Cualquier puesto tiene todo un conjunto de competencias que un empleado debe tener para poder trabajar con éxito en este lugar. Cada competencia de evaluación está representada por una escala con Descripción detallada. El método del Centro de Evaluación le permite aclarar en qué fase de desarrollo se encuentra cada una de las habilidades dadas en el sujeto de prueba.

Normalmente, el Centro de Evaluación tarda varios días. Es recomendable dividir la evaluación en varias etapas para obtener información más completa y fiable.

Durante el proceso del Centro de Evaluación Se utilizan varias técnicas:

• juego de negocios;
• pruebas;
• entrevista.

Un juego de negocios es una situación simulada, que es la base del método AC. El juego se juega frente a observadores especialmente capacitados. Las condiciones de análisis aquí pueden ser, por ejemplo, negociaciones, trabajo para captar clientes, etc.

Las entrevistas y pruebas después de ejecutar casos de negocios ayudarán a los expertos a combinar sus evaluaciones en un todo y el resultado final será lo más preciso posible.

Evaluación mediante el método Assessment Center

Durante el Centro de Evaluación, los expertos evalúan el comportamiento visible de los sujetos: cómo actúa el empleado en una situación particular en el trabajo y cuán efectivas son sus acciones.

En este caso, la valoración pericial deberá ser:

1. independiente;
2. complejo;
3. inequívoco y comprensible.

Para cada puesto está predeterminado un llamado perfil de éxito con su propia escala, en la mayoría de los casos para análisis. Se utiliza una escala de 5 puntos. Los criterios más utilizados son:

• Emocionalidad;
• inteligencia;
• autoestima;
• comunicación;
• habilidades de liderazgo.

En una escala de 5 puntos, los indicadores serán los siguientes:

punto- incompetencia absoluta – el empleado es irresponsable, no tiene deseos de desarrollarse ni de cambiar;

puntos- incompetencia temporal – se puede desarrollar la habilidad requerida;

puntos- el especialista es fiable en situaciones laborales normales;

puntos- alta competencia – el empleado demuestra un trabajo exitoso en casos no estándar;

puntos- señala al líder – el empleado demuestra tranquilidad en caso de fuerza mayor, puede resolver con éxito problemas complejos y gestionar un gran número de subordinados en situaciones de crisis.

Los resultados del análisis se proporcionan en forma de informe para cada empleado evaluado. El informe refleja evaluaciones integradas de competencias de los observadores con comentarios y una descripción del nivel de habilidad demostrado. Aquí también se pueden dar recomendaciones para el desarrollo de los empleados. A partir de los resultados del programa de evaluación del Assessment Center, es posible determinar las perspectivas crecimiento profesional personal de la empresa.

Análisis de los resultados de la evaluación del Assessment Center

Luego de recibir todos los resultados de la evaluación del personal, comienza la etapa de su análisis. En este caso, los datos de diferentes procedimientos se comparan y se resumen en sistema unificado.

En primer lugar, se procesan los resultados de las pruebas y, a partir de ellos, se elabora un perfil del desarrollo de determinadas competencias. Los resultados de los juegos de rol se discuten entre los expertos, quienes se ponen de acuerdo sobre los resultados observados y obtienen una valoración global.

Los resultados de las pruebas se comparan con la evaluación de las observaciones de expertos, todo esto se reduce a un solo indicador, que incluye el nivel de expresión de cada competencia, las características de su manifestación en condiciones específicas, restricciones y con una determinada complejidad.

Finalmente, se analiza la dinámica de trabajo del empleado a lo largo de la prueba. A partir de los resultados, la dirección, junto con los expertos, elabora hipótesis sobre la capacidad de aprendizaje del especialista, su resistencia al estrés y su capacidad para trabajar eficazmente en nuevas condiciones.

Creación de un informe basado en los resultados del Assessment Center

Reunir todos los datos de la evaluación utilizando el método AC da como resultado la preparación de un único informe. Una empresa puede elegir cualquier forma de presentación de informes, pero las siguientes opciones se utilizan con mayor frecuencia:

Ranking de la lista de empleados para cada competencia con determinación del rango promedio.

Evaluación del grado de expresión de habilidades y cualidades profesionales mediante un sistema de puntos con recomendaciones para el desarrollo y la formación.

Los resultados de la evaluación, que indican deficiencias específicas y recomendaciones para mejorar las habilidades, deben ponerse a disposición de los empleados para su revisión. Esto aumenta la motivación de los especialistas para el autodesarrollo.

En conclusión, vale la pena enfatizar que el Centro de Evaluación ofrece hoy la solución más método efectivo evaluaciones recursos humanos empresas. Los resultados de este método no solo permiten identificar un gerente exitoso y un especialista altamente calificado, sino que también dan una idea de la dirección a seguir política de personal compañías.

Centro de Evaluación o Centro de Evaluación(Centro de Evaluación) es un conglomerado de métodos para la evaluación integral del personal para tareas específicas del cliente en base a ciertos criterios (competencias). El Assessment Center tiene como objetivo, en primer lugar, identificar el potencial del empleado.

El Centro de Evaluación le permitirá resolver las siguientes tareas con un 87% de precisión:

1. Selección mejor candidato para un puesto vacante
2. Identificación del potencial empleado/candidato
3. Formación de reserva de personal.
4. Programación desarrollo individual y programas de formación de personal corporativo

Competencias es un conjunto de conocimientos, habilidades, cualidades personales y motivos, descritos en el lenguaje del comportamiento laboral observable.
Hay competencias profesionales, gerenciales, corporativas y personales.

Competencias profesionales– estos son los requisitos para el comportamiento profesional de un empleado, descritos en indicadores de comportamiento. El comportamiento profesional se desarrolla si el nivel inicial de estas competencias no es inferior al aceptable.

Competencias de gestión– estos son los requisitos para los directivos de las empresas, descritos en indicadores de comportamiento. Se desarrollan si el nivel inicial de estas competencias no es inferior al aceptable.

Competencias corporativas– estos son los valores de la empresa para todos los empleados, descritos en el lenguaje del comportamiento observable. Desarrollado a través de un sistema de requisitos y evaluación periódica del cumplimiento de estos requisitos.

Competencias personales- Estas son las características individuales de la personalidad de una persona, manifestadas en el comportamiento. La mayoría de las veces no se desarrollan dentro del marco. Negocio corporativo(se suelen utilizar a la hora de contratar, así como para crear programas de gestión del talento).

Modelo de competencia– se trata de una descripción de indicadores de comportamiento por niveles de manifestación según la escala adoptada por la Empresa.

Sistema de competencias– Se trata de varios modelos de competencias combinados en un único sistema de requisitos para el personal de la empresa. El sistema de competencias no debe contener más de 9 competencias en total.

Los modelos que deben desarrollarse en su empresa dependen del ciclo de vida de la empresa y, lo más importante, de los propósitos de la evaluación.

A continuación se muestra un ejemplo de una descripción de una competencia:

Liderazgo / Liderazgo es la capacidad de hacer que la gente quiera seguirte

1. Asume la responsabilidad de los resultados del equipo.
2. Establece reglas y organiza el trabajo del grupo.
3. Utiliza información sobre las características individuales de los empleados al establecer tareas y delegar autoridad.
4. Presta atención y tiempo al desarrollo de los empleados.

Etapas de desarrollo e implementación del Assessment Center

1. Desarrollo de un modelo de competencias

Para realizar una evaluación utilizando esta tecnología, primero es necesario seleccionar competencias y desarrollar un modelo de competencias.

Dependiendo de tus objetivos Se utilizan diferentes modelos de evaluación. Si queremos evaluar el potencial gerencial de un empleado, entonces necesitamos construir un modelo de competencia gerencial. Si necesitamos evaluar la idoneidad de un empleado común para un puesto y desarrollar recomendaciones para el desarrollo profesional, entonces necesitamos desarrollar un modelo profesional. Si necesita resolver dos problemas a la vez, entonces necesita desarrollar un sistema que consta de competencias profesionales y de gestión.

Modelo corporativo se utiliza cuando la empresa construye una política de personal proactiva y aborda sistemáticamente la evaluación, el desarrollo y la promoción profesional de los empleados de la Empresa. En este caso, existe un conjunto común de competencias para todos los empleados de la empresa y el nivel de requisitos para estas competencias depende del nivel de jerarquía en la estructura organizacional.

Las competencias se pueden seleccionar de una “biblioteca de competencias” o se puede realizar un grupo focal con expertos internos.

Seleccionado primero un gran número de competencias útiles, luego, utilizando el método de comparaciones pareadas, dejemos algunas de las más importantes para el logro de objetivos (profesionales, gerenciales o corporativos, orientados a la realización de la misión de la Compañía).

Ejemplo de modelo de competencias gerenciales:

1. Liderazgo
2. Cooperación
3. Motivación para lograr
4. Capacidad de desarrollar
5. Tomando decisiones

Un modelo de competencias es una descripción de competencias por niveles de manifestación según la escala seleccionada.

Las escalas describen de 4 a 9 niveles.

A continuación se muestra un ejemplo de una escala de 5 niveles:

0 – nivel de incompetencia, describe un comportamiento inaceptable.
1 – nivel de competencia limitada, describe un comportamiento en el que un empleado sólo puede ser eficaz dentro del marco de un patrón.
2 – nivel básico, describe el comportamiento deseado dentro de la competencia en situaciones estándar.
3 – nivel de habilidad, describe el comportamiento del empleado en situaciones no estándar de mayor complejidad, requisitos para los mentores.
4 – nivel estratégico, describe el comportamiento con la expectativa de perspectiva a largo plazo, acciones en interés de la Sociedad en su conjunto.

Un ejemplo de descripción de competencias por niveles de manifestación según la escala seleccionada en el lenguaje de indicadores conductuales.

Cualquier entidad comercial que utilice mano de obra. empleados, tarde o temprano se enfrentará a la necesidad de evaluar a sus subordinados para analizar el grado de su preparación profesional y determinar el potencial necesario para el crecimiento profesional. Existen muchos métodos y técnicas para esta evaluación, pero uno de los más efectivos es el método de evaluación integral o centro de evaluación.

¿Por qué es necesario realizar una evaluación del personal?

La evaluación de los empleados es la base para el desarrollo e implementación de un sistema eficaz para su coordinación y control. Permite al gerente implementar los siguientes procedimientos de personal con mayor productividad:

• selección de unidades de personal;
• transferencias internas;
• selección de reservas para el desarrollo de la empresa;
• controlador;
• formación avanzada, reciclaje de empleados;
• motivación de los subordinados;
• optimización TOS;
• Elaboración de programas de formación para unidades de personal.

Con su ayuda se identifican y comprueban lo siguiente:

• el desempeño de sus funciones por parte de los empleados y su eficacia;
• características personales y de comportamiento del empleado, sus fortalezas y debilidades, áreas de trabajo óptimas para cada uno, cuyo análisis permitirá incrementar la eficiencia laboral;
• la competencia de los subordinados, su idoneidad para el puesto que ocupan o su disposición para realizar un nuevo trabajo;
• comparación de logros personales con los estándar;
• oportunidades de crecimiento profesional para los subordinados, el programa de formación requerido;
• cambios que han ocurrido con los subordinados (para bien o para mal).

Los resultados de la evaluación permiten hablar de satisfacción, insatisfacción y superación significativa de los estándares laborales por parte de determinados empleados, lo que permitirá tomar decisiones de gestión sobre ellos (ascenso, despido, trabajo para mejorar sus habilidades o mejorar la calidad del conocimiento). , formar una reserva de personal digna).

Dependiendo de la efectividad, los métodos de investigación de personal se organizan de la siguiente manera:

1. evaluación a través de un centro de evaluación (o centro de evaluación, como también se le llama);
2. entrevista estructurada;
3. pruebas profesionales;
4. pruebas de habilidades;
5. pruebas de personalidad;
6. entrevista no estructurada;
7. recomendaciones.

El método más eficaz y completo es el primero.

La esencia de la evaluación de la evaluación, su regulación regulatoria.

El Assessment Center (en adelante AC) es una técnica de evaluación basada en la observación por parte de tasadores cualificados (evaluadores) del comportamiento de los sujetos evaluados en situaciones laborales simuladas o durante la realización de diversas tareas, cuyo contenido está determinado por el problemas de trabajo en un puesto particular. Los especialistas lo registran, lo discuten y lo evalúan para determinar la idoneidad profesional del empleado.

Si bien AC está cerca de la prueba debido a la presencia de estandarización, la diferencia radica en los estándares para la implementación de los procedimientos y los elementos del sistema de evaluación (criterios, escalas).

Inicialmente, el método se utilizó en los años 30 del siglo pasado para reponer el personal de los ejércitos alemán y británico. Luego se evaluaron las acciones de los militares en situaciones creadas artificialmente para analizar sus habilidades y preparación existentes.

La técnica se utiliza activamente en el entorno empresarial desde 1956. En este momento, la mayor empresa de telecomunicaciones corporación americana AT&T construyó un edificio específicamente para su implementación, llamado centro de evaluación. Pronto el método de evaluación en sí comenzó a llamarse así.

Distribución en Federación Rusa recibió en los años 90 debido a la falta de eficacia de los métodos antiguos.

El algoritmo para su implementación está estrictamente regulado. Así, las normas nacionales están disponibles en los siguientes países:

• Rusia;
• Alemania;
• Gran Bretaña;
• Indonesia.

En cuanto a la norma para la Federación de Rusia, fue desarrollada y adoptada en 2013, por iniciativa de la Confederación Nacional para el Desarrollo. capital humano» con el apoyo de especialistas extranjeros.

Razones de la popularidad del centro de evaluación de personal, nivel de validez.

La demanda del método se debe a los siguientes factores:

1. Cuando se realiza correctamente y aplicación práctica Los resultados obtenidos pueden aumentar significativamente la competitividad de una entidad comercial en el mercado de personal, lo cual es importante, ya que los recursos humanos hoy en día se consideran, con razón, los más valiosos.
2. Le permite atraer profesionales altamente calificados creando condiciones dentro de la empresa que les interesen.
3. Durante su implementación, es posible formar la actitud necesaria de los empleados hacia la empresa empleadora.
4. Dotación de personal del método y su informatización. Los expertos en este campo están capacitados, mejorando constantemente sus habilidades y conocimientos, lo que les permite realizar su trabajo de manera más eficiente que los empleados comunes de recursos humanos, y el equipamiento tecnológico es la clave para realizar diagnósticos más extensos y profundos.
5. Los costos de su realización son relativamente pequeños, especialmente para las grandes entidades comerciales, e incluyen la remuneración de expertos, consultores externos, el desarrollo y la implementación de un sistema de tareas.
6. Alta efectividad y validez, es decir, el grado de confiabilidad (70-90%).

La eficacia del centro de evaluación se logra mediante lo siguiente:

1. Duración significativa de la evaluación (desde varias horas hasta una semana, que depende del número de competencias evaluadas y de los objetivos de la evaluación del personal). Por ejemplo, al analizar la idoneidad de los altos directivos, se evalúan más de 10 competencias de gestión, después de lo cual se acuerdan las calificaciones (las calificaciones generales las dan los observadores no como un promedio aritmético, sino dependiendo de la efectividad de la discusión del matices de comportamiento de los sujetos).
2. Su volumen y precisión. A diferencia de otros métodos de evaluación, cuyos resultados son índices y datos relativos, este método permite obtener una imagen fiable y completa.
3. Informalidad de la evaluación.
4. Subjetividad mínima debido a la participación de varios observadores, especialmente si el sujeto utiliza los servicios de una empresa de tasación externa en lugar de un tasador personal.
5. Falta de interpretación de los resultados, buenos o malos, debido a que son indicadores de oportunidades potenciales.

Se ha demostrado empíricamente que el método es eficaz no sólo para contratar personal nuevo, sino también para auditar o certificar al que ya está empleado, así como para contratar a otros. las decisiones de gestión. Esto se debe a su tipología.

Tipología del método

Se acostumbra distinguir los siguientes tipos de AC:

• tradicional: se evalúan las competencias de los empleados;
• estratégico - desarrollo de una estrategia de acción y orientación de la actividad laboral de una entidad económica para su desarrollo;
• formación de equipos: evaluación de la coherencia y eficacia de un equipo de directivos y especialistas;
• desarrollo - destinado a desarrollar condiciones para el desarrollo de subordinados;
• personal - evaluación integral gerente

Ventajas y desventajas de un centro de evaluación

Este método de evaluación, como cualquier otro, no sólo tiene una serie de ventajas, sino que tampoco está exento de desventajas.

Las ventajas incluyen:

• una comprensión clara por parte de los subordinados de la estrategia del empleador;
• objetividad, amplitud y profundidad de la evaluación de las unidades de personal;
• identificar empleados que estén listos para desarrollarse y para cuya capacitación es recomendable destinar fondos, es decir, planificación competente de gastos de los empleados;
• facilidad de percepción del programa por parte de los sujetos, confianza en él, claridad de resultados, accesibilidad comentario, que puede utilizarse para la superación personal;

Las desventajas (principalmente para empresas que no están interesadas en desarrollar sus recursos humanos) son:

• mayor costo en comparación con las pruebas o la entrevista;
• Realización de evaluaciones en horario laboral.

En la práctica, las pérdidas ocultas derivadas de la realización de entrevistas o pruebas ineficaces son mucho mayores que el precio de la metodología.

Principios y reglas de este método de evaluación del personal.

Para confirmar su efectividad, la metodología del centro de evaluación de personal se debe realizar:

• exhaustivamente;
• independiente e imparcial;
• definitivamente.

Se proporcionan todas las materias. igualdad de condiciones para demostrar habilidades, mientras que sólo se registran comportamientos visibles sin analizar sus causas.

Además, es necesario eliminar los factores que influyen en los resultados de la evaluación, minimizar la capacidad de los sujetos para adaptarse a los observadores y expresarse deliberadamente de forma atípica.

Todas las tareas deben tener instrucciones sobre el procedimiento y comportamiento que excluyan diferentes interpretaciones.

Está prohibido detener a los evaluados mientras realizan una tarea para delegarles otra cosa.

¿Quién tiene derecho a realizar una evaluación?

La evaluación se puede realizar:

1. un especialista generalista (interno o invitado);
2. equipo de expertos.

Por lo tanto, los consultores internos a menudo tienen grandes compañias que tienen los medios para apoyar a los tasadores. La invitación a un experto externo la realizan gerentes cuyas capacidades financieras no son tan grandes, pero es necesario obtener resultados confiables.

En el segundo caso, la evaluación implica:

1. Observador experto– tiene las habilidades para describir reacciones de comportamiento y organizar la retroalimentación. Recibió formación especializada y tuvo que participar en una serie de formaciones prácticas. Se dedica a evaluar el comportamiento de los sujetos, registrarlo y clasificarlo. Tiene información sobre la metodología de evaluación y el contenido de los ejercicios, está familiarizado con las características de una entidad económica y las tareas inmediatas del centro de evaluación.
2. Principal– controla el contenido del centro de evaluación, gestiona la actividad de los evaluados, da instrucciones, supervisa la cooperación y organiza el trabajo de expertos. A menudo tiene experiencia trabajando como observador.
3. Administrador- responsable de problemas técnicos evaluación, prepara y expide todo lo necesario para su ejecución.
4. Participante del rol– es socio de sujetos en tareas que requieren cooperación. Puede ser un observador o una persona especialmente capacitada.
5. Diseñador de programas– desarrolla y es responsable del concepto general, selecciona ejercicios específicos en función de los objetivos y las solicitudes existentes, describe el algoritmo de evaluación.
6. Compilador de ejercicios– está subordinado al especialista anterior y es responsable del desarrollo de ejercicios específicos. La mayoría de las veces tiene habilidades en administración o psicología.

Etapas de evaluación

La realización de una evaluación de personal incluye ciertas etapas:

Etapa 1. Preparatoria

En esta etapa se produce una discusión y determinación entre peritos y el órgano administrativo:

• fines de evaluación;
• sus procedimientos;
• sus criterios.

Así, de los objetivos marcados dependerá la importancia de determinados criterios de evaluación, la elección de los métodos del centro de evaluación, la composición del grupo de expertos y, directamente, el resultado final.

Posteriormente se lleva a cabo la preparación formal: se determinan los plazos y criterios de evaluación, se informa al equipo al respecto y se emiten órdenes internas.

Aquí es importante definir claramente el tiempo de todo el procedimiento en su conjunto y cada una de sus etapas por separado, con los recursos involucrados y la cantidad de trabajo a realizar. Así, el tiempo empleado variará en función de:

• número de sujetos (idealmente, no más de 10 personas);
• profundidad de la evaluación;
• composición y preparación del grupo de expertos, necesidad de atraer a otros especialistas;
• criterios no estándar, la necesidad de desarrollar herramientas fundamentalmente nuevas.

Paralelamente se identifican competencias. Hay dos enfoques para esto:

1. el cliente proporciona un conjunto de competencias mediante las cuales se debe evaluar al personal;
2. son identificados y descritos por especialistas de forma independiente, a partir de un análisis del puesto.

La competencia implica un conjunto de características de comportamiento que se requieren de un subordinado para desempeñar eficazmente sus funciones. responsabilidades funcionales. Es decir, desde el punto de vista de RR.HH., se trata de un determinado conjunto de cualidades (o, en la práctica extranjera, desempeño). También es necesario para trabajo exitoso, así como los conocimientos y habilidades adquiridos durante el proceso de aprendizaje, ya que permite poner en práctica la teoría.

Ejemplos de competencias incluyen cualidades de liderazgo, la capacidad de trabajar en equipo, tomar decisiones y asumir responsabilidades, orientación al cliente y habilidades de comunicación.

La definición de competencias en la que se basa el centro de evaluación puede diferir de su significado habitual. Por ejemplo, la competencia “habilidades para trabajar en equipo” implica la adaptabilidad de un empleado para trabajar en equipo. Aquellos que no tienen esta cualidad pueden, en opinión de sus colegas y de la dirección, ser bastante “competentes” en su trabajo, pero, al mismo tiempo, no son aptos desde el punto de vista de la evaluación.

El procedimiento estándar incluye evaluar a los sujetos entre 5 y 10 competencias, presentadas en forma de escala con una descripción para comprender el nivel de desarrollo de cada una de las habilidades.

Después de esto, se seleccionan métodos de evaluación que permitan caracterizar de manera confiable y precisa al subordinado de acuerdo con ciertos criterios.

El principal requisito para un conjunto de métodos de evaluación es su combinación óptima, que asegure la obtención de una cantidad de información suficiente para formular una conclusión. Debido a esto la tarea principal Consiste en seleccionar procedimientos que permitan la evaluación simultánea de varios criterios desde diferentes ángulos y de diferentes maneras.

Posteriormente, se emiten reglamentos internos dentro de la empresa y se informa a los empleados sobre la evaluación.

Es necesario obtener el consentimiento por escrito de los empleados para procesar datos personales.

Etapa 2. Realización directa del centro de evaluación.

Mientras los sujetos realizan la tarea, los expertos los monitorean, recopilan información sobre cada persona y miden sus manifestaciones de comportamiento. En cuanto a las competencias, cada acción se puede clasificar como positiva o negativa. Después se comparan, se procesan cuidadosamente y se obtiene una evaluación final de toda la calidad.

La lista de técnicas (procedimientos) implementadas en esta etapa:

• Juego de negocios: modelado de una situación comercial (negociaciones, trabajo para atraer clientes, supervisión de proyectos) según un escenario prediseñado bajo la guía de un observador, que es la base del método. Los participantes deben desarrollar una solución grupal personal o colectiva, encontrar una salida, mostrar creatividad, lograr la tarea asignada dentro de Corto plazo. El debate es supervisado por un grupo de expertos, en particular, un moderador y un observador. Este último se forma una opinión sobre el nivel de competencia, pensamiento y capacidad organizativa de los empleados, y también evalúa sus acciones de acuerdo con el siguiente esquema: observación - descripción - clasificación - evaluación. El facilitador debe garantizar la independencia de este último y evitar discusiones entre observadores a medida que los sujetos completan las tareas. Un estudio de NK RCHK realizado en Rusia mostró que los más populares entre los encuestados nacionales son los casos analíticos (88,5%) y los juegos de rol (86,7%). La prueba y la entrevista después de las simulaciones de casos le permiten combinar las evaluaciones en un todo y hacer que el resultado resultante sea especialmente preciso;

Es mejor realizar juegos en medio del centro de evaluación para que los participantes se adapten y no sientan la influencia de condiciones externas.

• pruebas de orientación psicológica, profesional y general: le permiten recopilar información sobre las cualidades que influyen en el comportamiento de un subordinado en la organización y determinar su productividad como unidad de personal;

Debe excluirse una interpretación ambigua de las preguntas. Deben ser específicos y sugerir la única respuesta correcta entre varias opciones, lo que ayudará a sistematizar mejor los resultados y evitar errores.

• entrevista con un experto: destinada a recopilar, por regla general, datos fácticos sobre el empleado. Durante la conversación, el especialista aclara las tareas e intereses del empleado, sus expectativas, los planes para el futuro laboral en la empresa y el algoritmo de acciones para lograr los objetivos.

• análisis personal de los ejemplos propuestos: invitando al sujeto a elegir un modelo de comportamiento en una situación comercial particular;
• autopresentación del participante ante un equipo de especialistas;
• cuestionario biográfico;
• descripción de logros laborales;
• observación pericial, a partir de la cual se forman para cada persona evaluada;
• Evaluación integral (evaluación de 360 ​​⁰): evaluación del participante por parte de sus compañeros que participan con él en la resolución de problemas laborales. Para realizarlo se elaboran cuestionarios especiales con una lista de características.

Los primeros cuatro procedimientos son los principales. En general, las técnicas en cada caso individual pueden diferir dependiendo del objetivo marcado por el cliente, los parámetros que se evalúan y lo que se estudia con su ayuda. La elección está determinada en gran medida por los recursos financieros del cliente y se realiza en la etapa preparatoria.

Ejemplos de juegos de negocios:

1. El gerente de la entidad comercial motivó a sus subordinados con el pago de bonificaciones y fijó la fecha para ello. Pero en el momento de su aparición, la cantidad de fondos a su disposición era menor de lo esperado. Asignación: entre los subordinados es necesario seleccionar a quienes se les debe una recompensa y a quienes se les debe negar. Esto último debe explicarse decisión. Las respuestas de los sujetos de la empresa en la que se desarrolló el juego se redujeron a lo siguiente: decirles a los que se quedaron sin bonos que no los ganaron, o que todo era posible por igual pago, pero la alta dirección dio otra orden. .
2. Los sujetos se enfrentan a la tarea de distribuir de forma óptima determinadas dinero teniendo en cuenta que cada departamento tiene partidas de gasto prioritarias. La discusión tiene una duración de 60 minutos, durante los cuales los participantes deben llegar a una opinión común de manera civilizada, demostrando cualidades de liderazgo, perseverancia, flexibilidad mental, pensamiento estratégico, capacidad de persuadir y transmitir sus pensamientos, así como recibir comentarios.
3. A los participantes de la evaluación se les asigna la tarea de hablar con un cliente o subordinado “problemático”. En este caso, se evalúa la capacidad de distanciarse sin arrogancia ni familiaridad, la capacidad de escuchar y transmitir de manera convincente el propio punto de vista al interlocutor.

Tipología de pruebas:

1. Individual: se utiliza para evaluar características psicofisiológicas y rasgos de personalidad. Conveniente porque se pueden realizar simultáneamente con un gran número de participantes. Tienen escalas y claves de calificación estándar, lo que facilita la determinación del resultado. Un especialista que trabaje con este método debe tener las habilidades para interpretar los resultados.
2. Las pruebas psicológicas (psicodiagnósticas) se utilizan para obtener información sobre las cualidades que influyen en el comportamiento individual. Su uso permite comparar el desempeño de diferentes candidatos entre sí y con el grupo.

Etapa 3. Resumen y retroalimentación.

La etapa más larga. Una vez finalizada la etapa anterior, los expertos que observan el juego u otro procedimiento califican a los participantes en todas las competencias requeridas, formando así sus retratos, que muestran claramente el nivel de desarrollo de sus habilidades. Al mismo tiempo, deberá justificarse la puesta en escena del baile.

Los resultados se resumen durante una discusión general entre todos los especialistas del grupo y se documentan en forma de informe para la dirección de cada persona evaluada. Indica las fortalezas y debilidades del subordinado, el nivel de sus habilidades y otras características, y también proporciona recomendaciones para desarrollo personal y se identifican oportunidades de crecimiento profesional. Es decir, además de estimaciones cuantitativas, también contiene otros de calidad.

Para que los resultados obtenidos se utilicen de la forma más eficaz posible, es recomendable acompañar el informe a la hora de transmitirlo al órgano de gobierno o a los responsables de la toma de decisiones de personal.

Hay algunas cosas que debe tener en cuenta durante su presentación:

• Después de leer detenidamente el informe, el gerente puede hacer preguntas de interés, que se aclaran mejor con prontitud proporcionando información adicional basándose en ellos o definiendo tareas para un análisis adicional de criterios individuales;
• Durante la conversación se podrán tomar decisiones que no estén relacionadas con el propósito inicialmente determinado del centro de evaluación.

Posteriormente, o en paralelo a la presentación, se mantienen conversaciones personales con expertos con los empleados para dar su opinión, señalar deficiencias y elaborar recomendaciones personales para el autodesarrollo. Esto aumenta su motivación e interés en aumentar la productividad.

Qué se evalúa durante la CA

Aunque cada puesto tiene sus propias competencias,en la mayoría de los casos, los siguientes criterios se evalúan en una escala de cinco puntos:

• intelectual;
• emocional;
• comunicación;
• autoestima;
• habilidades de liderazgo.

Los indicadores descendentes de la escala son los siguientes:

• Incompetencia total: el subordinado no solo es negligente en su trabajo, sino que tampoco tiene ningún deseo de cambiar o desarrollarse;
• Incompetencia a corto plazo: se puede desarrollar la competencia;
• Calificación promedio: el empleado es capaz de realizar un trabajo normal en situaciones normales;
• Alta competencia: el subordinado es capaz de trabajar eficazmente incluso en situaciones no estándar;
• Competencia del líder: el participante se comportó con calma incluso en situaciones imprevistas y, al mismo tiempo, coordinó el trabajo de sus subordinados.

Por tanto, el centro de evaluación es la forma más eficaz de evaluación del personal. Es universal y puede utilizarse tanto en grandes instalaciones industriales con una plantilla de más de mil personas, como en pequeñas empresas con no más de un par de docenas de empleados. Además de evaluar el nivel de competencias de los subordinados, permite determinar su idoneidad profesional e identificar posibles gerentes para formar una reserva. Al mismo tiempo, cada uno de los participantes del AC, a través de la retroalimentación, reconoce sus fortalezas y puntos débiles y también recibe asesoramiento para identificar áreas potenciales de crecimiento.