acción contrato de empleo paradas:
-Por a voluntad obrero
-por iniciativa del empleador
-puede deberse al incumplimiento de sus deberes en el trabajo
- ausentismo sin una buena razón
-cometer robo
...............
Bueno, en otros casos, esto es lo principal.
-

Si no juras, lo encontré en Internet Artículo 77. Causas generales de extinción del contrato de trabajo

Las causas de extinción de un contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 de este Código);

2) extinción del contrato de trabajo (artículo 79 de este Código), salvo los casos en que la relación de trabajo efectivamente continúe y ninguna de las partes haya exigido su terminación;

3) terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80 de este Código);

4) terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 de este Código);

5) traslado de un empleado, a petición suya o con su consentimiento, para trabajar para otro empleador o traslado a un trabajo (puesto) electivo;

6) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio de propietario de la propiedad de la organización, un cambio de jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (artículo 75 de este Código);

7) la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 de este Código);

8) negativa del empleado a trasladarse a otro trabajo, necesario para él de acuerdo con el certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios Federación Rusa, o el empleador no cuenta con el trabajo adecuado (partes tercera y cuarta del artículo 73 de este Código);

9) la negativa del empleado a ser trasladado para trabajar en otro lugar junto con el empleador (primera parte del artículo 72.1 de este Código);

10) circunstancias ajenas al control de las partes (artículo 83 de este Código);

11) violación de las disposiciones establecidas por este Código u otros ley Federal reglas para la celebración de un contrato de trabajo, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (artículo 84 de este Código).

Respuesta

"Oficial de personal. Derecho laboral de los oficiales de personal", 2007, N 9

Cuando termina un contrato de trabajo...

En relación con las enmiendas al Código del Trabajo de la Federación de Rusia introducidas por la Ley del 30 de junio de 2006, las tres causas de rescisión de un contrato de trabajo contenidas en el art. 77, dado en nueva edición. Actualmente, un contrato de trabajo con un empleado puede rescindirse por 11 motivos...

Expiración del contrato de trabajo

en virtud del apartado 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia - (artículo 79)

De conformidad con la parte 2 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada se concluye en los casos en que las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su implementación, a menos que lo contrario dispuesto por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

Las particularidades de la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada se establecen en el art. 79 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde a su vencimiento, de lo cual se debe notificar al empleado por escrito al menos tres días antes del despido.

Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un trabajo específico finaliza al finalizar este trabajo.

Un contrato de trabajo celebrado por la duración de las funciones de un empleado ausente finaliza cuando este empleado regresa al trabajo.

Un contrato de trabajo celebrado por la duración del trabajo estacional finaliza después de una determinada temporada.

Para rescindir un contrato de trabajo en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se requieren los siguientes hechos legales:

1. El contrato de trabajo se celebra por un período determinado de conformidad con la ley, es decir, contiene uno o más motivos enumerados en el art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Un contrato de trabajo de duración determinada se concluye en los casos en que la relación laboral no puede establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, a menos que el Código del Trabajo de Rusia disponga lo contrario. Federación y otras leyes federales.

Si el contrato de trabajo no especifica la duración de su vigencia, el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido.

Si ninguna de las partes ha solicitado la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada por vencimiento de su plazo, y el empleado continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo, el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.

Un contrato de trabajo celebrado por un período determinado en ausencia de motivos suficientes establecidos por el organismo que ejerce la supervisión y el control estatal sobre su cumplimiento. legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas. derecho laboral, o por el tribunal, se considera concluido por tiempo indefinido.

Está prohibido celebrar contratos de trabajo de duración determinada con el fin de eludir la provisión de derechos y garantías otorgadas a los empleados con quienes se concluye un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

2. El motivo de la celebración de un contrato de trabajo otorga al empleador el derecho a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Coincide con uno de los motivos (hay 22) enumerados en el art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

1) durante el desempeño de las funciones de un empleado ausente, para quien, de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, un convenio colectivo, convenios, locales regulaciones, el contrato de trabajo preserva el lugar de trabajo;

2) durante la duración del trabajo temporal (hasta dos meses);

3) realizar trabajos estacionales, cuando por motivos de condiciones naturales el trabajo sólo se puede realizar durante un período determinado (temporada);

4) con personas enviadas a trabajar al extranjero;

5) realizar trabajos que vayan más allá de las actividades normales del empleador (reconstrucción, instalación, puesta en servicio y otros trabajos), así como trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o del volumen de servicios prestados. ;

6) con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado;

7) con personas contratadas para realizar un trabajo claramente definido en los casos en que su finalización no pueda determinarse en una fecha determinada;

8) realizar trabajos directamente relacionados con las prácticas y la formación profesional del empleado;

9) en los casos de elección por un período determinado para un órgano electo o para un cargo electivo por trabajo remunerado, así como el empleo relacionado con el apoyo directo de las actividades de los miembros de los órganos electos o de los funcionarios de los órganos. el poder del Estado y órganos de gobierno local, partidos políticos y otras asociaciones públicas;

10) con personas enviadas por los servicios de empleo a trabajos temporales y obras públicas;

11) con ciudadanos enviados a realizar un servicio civil alternativo;

12) en otros casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales.

Por acuerdo de las partes, se podrá celebrar un contrato de trabajo de duración determinada:

13) con personas que ingresan a trabajar para empleadores: pequeñas empresas (incluidos empresarios individuales), cuyo número de empleados no exceda de 35 personas (en el campo minorista y servicios al consumidor - 20 personas);

14) con los jubilados que ingresan al trabajo, así como con las personas que, por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, pueden trabajar exclusivamente de forma temporal. naturaleza;

15) con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes, si esto está asociado con el traslado al lugar de trabajo;

16) realizar trabajos urgentes para prevenir desastres, accidentes, accidentes, epidemias, epizootias, así como para eliminar las consecuencias de estas y otras circunstancias de emergencia;

17) con personas elegidas mediante concurso para cubrir el cargo correspondiente, realizado en la forma establecida por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;

18) con trabajadores creativos fondos medios de comunicación en masa, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras, atletas profesionales de acuerdo con las listas de trabajos, profesiones, cargos de estos trabajadores, aprobados por la Gobierno de la Federación de Rusia teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Tripartita Rusa para la Regulación de las Relaciones Sociales y Laborales;

19) con gerentes, subdirectores y jefes de contabilidad de organizaciones, independientemente de sus formas jurídicas y de propiedad;

20) con personas que estudian a tiempo completo;

21) con personas que solicitan trabajo a tiempo parcial;

22) en otros casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales.

3. El contrato de trabajo ha expirado.

4. Una de las partes exigió y advirtió sobre la rescisión del contrato de trabajo.

5. Si el iniciador de la rescisión del contrato es el empleador, éste está obligado a advertir al empleado por escrito al menos tres días antes del despido.

6. Si el iniciador de la rescisión del contrato es un empleado, está obligado a notificar al empleador sobre la rescisión del contrato. A pesar de que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece los detalles de la advertencia, los empleados pueden, advirtiendo al empleador, darle tiempo para preparar el despido, por ejemplo, advirtiendo al empleador tres, o mejor, cinco días. por adelantado. Por supuesto, la advertencia debe ser por escrito.

7. En caso de despido por extinción del contrato de trabajo, se podrá conceder licencia seguida de despido incluso cuando el período de vacaciones se extienda total o parcialmente más allá del plazo de este contrato. En este caso, el día del despido también se considera el último día de vacaciones (artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado.

en virtud del apartado 3, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

El trabajador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador por escrito con dos semanas de antelación.

Por acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo puede rescindirse incluso antes de que expire el plazo de preaviso para el despido.

En los casos en que la solicitud de despido de un empleado por su iniciativa (a petición propia) se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo (inscripción en institución educativa, jubilación y otros casos), así como en los casos de violación comprobada por parte del empleador de las leyes y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, los términos de un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el empleo. contrato dentro del plazo especificado en la solicitud del empleado.

Antes de que expire el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo a menos que se invite por escrito a otro empleado a ocupar su lugar, a quien, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, no se le puede negar un contrato de trabajo.

Una vez transcurrido el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar. El último día de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, previa solicitud por escrito del empleado y llegar a un acuerdo final con él.

Sobre la transferencia el día del despido de información sobre las cotizaciones al seguro acumuladas y pagadas para el seguro de pensión obligatorio, consulte la Ley Federal del 1 de abril de 1996 N 27-FZ "Sobre la contabilidad individual (personalizada) en el sistema de seguro de pensión obligatorio".

Si al vencimiento del plazo de preaviso de despido el contrato de trabajo no ha sido rescindido y el empleado no insiste en el despido, el contrato de trabajo continúa.

Características de la terminación. esta base se explican en el párrafo 22 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia". Al considerar disputas relacionadas con la rescisión por iniciativa de un empleado de un contrato de trabajo celebrado por un período indefinido, así como un contrato de trabajo de duración determinada (Cláusula 3, Parte 1, Artículo 77, Artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ), los tribunales deben tener en cuenta lo siguiente:

a) la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado está permitida en el caso de que la presentación de una carta de renuncia haya sido su expresión voluntaria de voluntad. Si el demandante afirma que el empleador lo obligó a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad (lo que a menudo hacen varios empleadores), entonces esta circunstancia está sujeta a verificación, y la responsabilidad de probarla recae en el empleado;

b) el contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa del empleado y antes de que expire el plazo de preaviso de dos semanas para el despido por acuerdo entre el empleado y el empleador.

Si la solicitud del empleado se debe a la imposibilidad de continuar con su trabajo:

Inscripción en una institución educativa;

Jubilación;

La presencia de otras razones válidas por las cuales el empleado no puede continuar trabajando, por ejemplo, enviar a su esposo (esposa) a trabajar en el extranjero, a un nuevo lugar de servicio;

En los casos de violación comprobada por parte del empleador de leyes y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, los términos de un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período especificado en la solicitud del empleado. Hay que tener en cuenta que estas violaciones pueden ser establecidas, en particular, por los órganos que ejercen la supervisión y el control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral, los sindicatos, las comisiones de conflictos laborales y los tribunales;

c) basado en el contenido de la Parte 4 del art. 80 y parte 4 art. 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado que haya advertido al empleador sobre la rescisión del contrato de trabajo tiene derecho a retirar su solicitud antes de que expire el período de advertencia (y al concederle una licencia con despido posterior, antes del día de inicio). de la licencia), y el despido en este caso no se lleva a cabo, siempre que en su lugar no haya sido invitado por escrito a otro empleado, quien, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, no puede ser rechazado celebrar un contrato de trabajo (por ejemplo, en virtud de la Parte 4 del artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con empleados invitados por escrito a trabajar mediante transferencia de otro empleador , dentro del mes siguiente a la fecha del despido del lugar de trabajo anterior).

El empleador tiene derecho a invitar a un vacante. lugar de trabajo empleado de su organización.

Si, una vez transcurrido el plazo de preaviso, el contrato de trabajo no se ha rescindido y el empleado no insiste en el despido, el contrato de trabajo se considera continuado (parte 6 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Para rescindir un contrato de trabajo en virtud del inciso 3, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se requieren los siguientes hechos:

1) el empleado presentó una notificación escrita de renuncia por su propia voluntad;

2) la solicitud fue presentada voluntariamente y no forzada;

3) el empleado no retiró su carta de renuncia;

4) han transcurrido dos semanas desde el aviso de despido, 14 días naturales;

5) el día del despido, el empleador proporcionó información sobre las contribuciones al seguro de pensiones estatales acumuladas y pagadas; consulte la Ley Federal No. 27-FZ del 1 de abril de 1996 "Sobre la contabilidad individual (personalizada) en el sistema de seguro de pensiones estatal";

6) el empleador entregó al empleado un libro de trabajo y otros documentos relacionados con el trabajo, previa solicitud escrita del empleado, y le hizo un pago final.

Al rescindir un contrato de trabajo, existen algunas características especiales al despedir después de unas vacaciones.

El empleador está obligado a compensar al empleado por los ingresos que no recibió en todos los casos de privación ilegal de su oportunidad de trabajar. Esta obligación, en particular, surge si no se reciben ingresos como resultado de la expulsión ilegal del empleado del trabajo, su despido o su traslado a otro trabajo (artículo 234 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Rescisión del contrato de trabajo en virtud del inciso 4, parte 1, art. 77 -

por iniciativa del empleador (artículos 71, 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

Existen al menos tres motivos para rescindir un contrato de trabajo por este motivo:

a) comportamiento del empleado que no cumple con los requisitos del empleador;

b) requisito organización gubernamental rescindir el contrato de trabajo;

c) iniciativa empresarial.

Al rescindir un contrato de trabajo, el empleador debe recordar que el principal recurso de la organización es su personal. Al mismo tiempo, una de las cualidades de un empleador es la capacidad de perdonar los errores de los empleados y sus deficiencias, lo que puede ser tolerable. También debe tenerse en cuenta la creciente escasez de trabajadores productivos. Es recomendable que una organización desarrolle una metodología para calcular el costo de despedir a un empleado, que puede incluir todos los costos de búsqueda, capacitación y adaptación de un nuevo empleado. Los costos de terminación deben considerarse en los despidos.

Al rescindir un contrato de trabajo, se debe tener en cuenta el Convenio núm. 158 de la OIT sobre la terminación de la relación laboral por iniciativa del empleador, que fue adoptado en Ginebra el 2 de junio de 1982, así como la Recomendación núm. 166 de la OIT del 22 de junio. 1982, adoptado sobre la misma cuestión.

Mitigar las consecuencias de la terminación del empleo

En caso de terminación de una relación laboral por razones de carácter económico, tecnológico, estructural o similar, es necesario, mediante medidas adecuadas a las circunstancias de cada país y adoptadas por la autoridad competente, a ser posible en cooperación con el empleador y a los representantes de los trabajadores pertinentes, para facilitar lo antes posible la colocación de los trabajadores despedidos en otro empleo y, si fuera necesario, su formación o reciclaje profesional.

Siempre que sea posible, el empleador debería ayudar a los trabajadores despedidos a encontrar otro trabajo. trabajo apropiado, por ejemplo a través de contactos directos con otros empresarios.

Para ayudar a los trabajadores desplazados a obtener otro empleo adecuado o formación o reciclaje profesional, se pueden tener en cuenta el Convenio de 1975 y la Recomendación de 1975 sobre desarrollo de los recursos humanos.

Para mitigar las consecuencias adversas de la terminación del contrato de trabajo por razones económicas, tecnológicas, estructurales o similares, es necesario tener en cuenta la protección de los ingresos durante cualquier período de formación o reciclaje profesional y la compensación parcial o total de los costes asociados. con Entrenamiento vocacional o reciclaje, así como buscar y encontrar otro empleo que requiera un cambio de residencia.

Cabe recordar que los representantes de los trabajadores que participan en negociaciones colectivas durante el período de su realización no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del organismo que los autorizó a representar, excepto en los casos de terminación del contrato de trabajo por cometer un delito por el cual, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales prevén el despido del trabajo (parte 3 del artículo 39 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Los representantes de los trabajadores y sus asociaciones que participan en la resolución de un conflicto laboral colectivo durante el período de resolución de un conflicto laboral colectivo no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del organismo que los autorizó a representarlos (Parte 2 del artículo 405 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Todo empleado se siente tranquilo y seguro en el trabajo si se cumplen dos condiciones:

El primero es un puesto estable en la organización, protección contra el despido mediante la promesa del empleador. En algunas organizaciones, detrás de la entrada de la organización a su territorio hay un cartel: "Trabajamos sin despidos". Esto, por supuesto, no significa que el empleador no se deshará del holgazán y del atacante, pero se compromete a no despedir al resto;

En segundo lugar, los empleados reciben una perspectiva de desarrollo de la organización, publicada en el programa de desarrollo de personal, que consta de tres partes: estratégica por 15 a 20 años, de mediano plazo por 4 años y un plan de acción por un año.

Sólo de un empleado tranquilo y confiado en una organización se puede obtener el máximo rendimiento y productividad.

Rescisión del contrato de trabajo en virtud del inciso 1, parte 1, art. 81

Código del Trabajo de la Federación de Rusia: liquidación de una organización o despido

actividades del empleador - individual

Rescindir un contrato de trabajo tras la liquidación de la organización o la terminación de las actividades por parte del empleador - empresario individual, cláusula 1, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia requiere los siguientes hechos legales:

1. Decisión de liquidación. Prueba de este hecho es la orden de liquidación de la organización.

2. El empleado deberá ser notificado personalmente por escrito sobre la liquidación de la organización contra recibo con al menos dos meses de antelación - art. 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, o según el art. 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador, con el consentimiento por escrito del empleado, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él sin previo aviso de despido con dos meses de antelación y pago simultáneo. compensacion adicional por el importe de los ingresos medios de dos meses.

3. De conformidad con el art. 25 de la Ley de la Federación de Rusia de 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia", los empleadores se presentan con prontitud, al menos con tres meses de antelación, y se presentan plenamente a las autoridades del servicio de empleo y organismo sindical u otro organismo representativo de los trabajadores información sobre posibles despidos masivos de trabajadores, el número y categorías de trabajadores a los que pueden afectar, y el período durante el cual está previsto que se lleven a cabo, y asumen la responsabilidad en la forma prescrita.

4. Si el trabajador es menor de 18 años, el empresario está obligado:

a) obtener el consentimiento de la comisión para los asuntos de menores y la protección de sus derechos - art. 269 ​​​​Código del Trabajo de la Federación de Rusia;

b) obtener el consentimiento de la inspección del trabajo estatal.

5. De conformidad con el art. 62 del Código Civil de los fundadores de la Federación de Rusia (participantes) entidad legal o el organismo que tomó la decisión de liquidar la entidad jurídica está obligado a notificar inmediatamente por escrito al organismo estatal autorizado para su inclusión en el Unificado Registro estatal personas jurídicas información de que la persona jurídica se encuentra en proceso de liquidación.

6. La liquidación de una organización o sus divisiones requiere notificación previa, al menos con tres meses de antelación, a los sindicatos pertinentes y negociaciones con ellos sobre el cumplimiento de los derechos e intereses de los sindicalistas (artículo 12 de la Ley Federal de 12 de enero). , 1996 N 10-FZ "en sindicatos, sus derechos y garantías de actividad").

Los detalles de la rescisión de un contrato de trabajo sobre esta base se explican en el párrafo 28 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud de los tribunales de la Federación de Rusia de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia”.

Circunstancia que es importante para la correcta resolución de los reclamos de reintegro de personas cuyo contrato de trabajo fue rescindido por liquidación de la organización o terminación de actividades por parte del empleador - un individuo (Cláusula 1, Parte 1, Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) es la terminación real de las actividades de la organización o de un empleador, un individuo.

La base para el despido de empleados en virtud del inciso 1, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia puede servir como decisión sobre la liquidación de una entidad jurídica, es decir, una decisión de poner fin a sus actividades sin transferir derechos y obligaciones por vía sucesoria a otras personas, adoptada en la forma prescrita por la ley (artículo 61 del Código Civil de la Federación de Rusia).

Si el empleador fuera una persona física registrada como empresario individual, entonces el contrato de trabajo con el empleado puede rescindirse según la cláusula 1, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en particular cuando las actividades de un empleador (un individuo) se terminan sobre la base de decisión tomada debido a su reconocimiento como insolvente (en quiebra) por decisión judicial (cláusula 2 del artículo 25 del Código Civil de la Federación de Rusia), debido a la expiración del certificado de registro estatal, negativa a renovar una licencia para ciertos tipos de actividades.

La terminación de las actividades de un empleador, una persona que no tenía la condición de empresario individual, debe entenderse como la terminación real de las actividades de dicho empleador.

Al considerar casos de reintegro de funcionarios despedidos por liquidación agencia del gobierno o reducción de puestos de la función pública, uno debe guiarse por lo dispuesto en el art. Arte. 31, 33 y 38 de la Ley Federal de 27 de julio de 2004 N 79-FZ "Sobre la función pública estatal de la Federación de Rusia".

Hay que tener en cuenta que, con base en el art. 73 de la Ley Federal del Código del Trabajo de la Federación de Rusia antes mencionada, otras leyes federales, otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia, así como leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia que contienen derecho laboral normas, podrán aplicarse a las relaciones relacionadas con la función pública, en la medida en que no esté regulado por la Ley Federal "Sobre la Función Pública Estatal de la Federación de Rusia".

En este sentido, el demandado deberá aportar prueba que confirme que luego de la notificación de despido, al funcionario se le ofrecieron puestos vacantes en este organismo gubernamental y, en su defecto, al menos un puesto vacante en otro organismo gubernamental y rechazó el trabajo ofrecido o se negó a someterse a reentrenamiento (recalificación) en el orden establecido por la ley Federación de Rusia y entidades constitutivas de la Federación de Rusia en materia de servicio público.

En este caso, se entenderá que la oferta de un puesto vacante proviene de una persona autorizada oficial propuesta de agencia gubernamental para el nombramiento de oficina pública servicio Civil, incluidas las inferiores, las funciones que puede desempeñar un funcionario teniendo en cuenta su profesión, cualificación y cargo desempeñado anteriormente.

La prueba en los casos de esta categoría, en particular, puede ser: copias de las actas de nombramiento de un funcionario público para un puesto de servicio civil y su destitución de este cargo, una copia de la ley de liquidación de un organismo estatal o de reducción de su personal (número), copia de la advertencia sobre el despido de un funcionario, copia del acta (certificado) sobre la oferta de un puesto vacante, mesas de personal divisiones del organismo gubernamental en el que el funcionario ocupaba un cargo, el día en que se advirtió al funcionario sobre el despido y el día del despido, un certificado de salario (remuneración) del funcionario.

V.Shkatulla

Profesor

Firmado para sellar

• Gestión de registros de recursos humanos.

Palabras clave:

1 -1

El despido de un empleado conlleva la extinción del contrato de trabajo. Puede deberse tanto al deseo del propio trabajador como a la exigencia del empleador. Donde:

• El derecho del empleado a despedir a petición propia no está limitado por la ley. El único requisito es notificar por escrito a la dirección de la empresa a más tardar dos semanas antes de la fecha del despido. Después de dos semanas, el contrato se considera rescindido.
• La situación es diferente si el empleador insiste en rescindir el contrato de trabajo. Para ello debe tener buenas razones. Un empleador puede despedir a un empleado si está documentado hecho registrado:
  • inconsistencia con el cargo desempeñado;
  • ausentismo sin una buena razón;
  • robo de propiedad;
  • presentarse en el trabajo en estado de ebriedad.

Otra respuesta

Un contrato de trabajo deja de existir si el empleado desea cambiar su lugar de trabajo por cualquier motivo. Para ello es necesario presentar un documento de renuncia dos semanas antes de dejar la empresa.

Además, el contrato de trabajo puede rescindirse a petición del propietario de la empresa, es decir, el empleador. Esto puede suceder si el empleado no cumple con los requisitos presentados al principio o no puede hacer frente a la cantidad de trabajo.

una respuesta mas

Aquí, tal vez, tres razones principales.

1. Si está interesado en algún otro lugar de trabajo donde el salario sea mayor, existen mejores condiciones mano de obra, entonces solo necesita notificar al empleador sobre esto con 2 semanas de anticipación.
2. Pero el contrato también puede rescindirse por culpa del propio empleador si, por ejemplo, resulta que no está lo suficientemente cualificado.
3. Otra razón (creo que comprensible para todos) es el incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sin una buena razón.

El despido de un empleado implica la extinción del contrato de trabajo. Esto significa que la relación laboral termina entre las partes que firmaron el contrato. Código de Trabajo estipula varias causales de rescisión del contrato. Echemos un vistazo más de cerca a los casos en los que se rescinde un contrato de trabajo.

Jardines

El Código del Trabajo regula varios aspectos en los que se puede anular un contrato de trabajo.

Entre otras, existen causas generales para rescindir un contrato de trabajo:

1. Acuerdo de las partes.
2. Fin del periodo del contrato.
3. Traslado de empleados.
4. Negativa de un empleado a desempeñar funciones bajo el nuevo propietario.
5. Iniciativa de los empleados.
6. La iniciativa del líder.
7. La negativa del empleado a trabajar en nuevas condiciones.
8. Inconformidad con el traslado.
9. Un caso que no depende de la voluntad de las partes.
10. Violación de los términos del contrato.

Un contrato de trabajo también puede rescindirse por otros motivos si así lo establece la ley.

Iniciativa de los empleados

La extinción de un contrato de trabajo por voluntad del trabajador puede deberse a los siguientes puntos:

• Negativa a realizar funciones a voluntad (en este caso, el empleado abandona el lugar de trabajo de conformidad con el artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, presentando una solicitud de terminación del desempeño). responsabilidades laborales Por dos semanas).
• Negativa a cumplir con obligaciones laborales por indicaciones médicas (el empleado debe presentar un certificado médico, aquí o es trasladado a otro puesto o renuncia por completo).

La iniciativa del líder

¿Cuándo y en qué casos se rescinde un contrato de trabajo por iniciativa del empleador? La legislación regula los siguientes casos:

• Resultado negativo de la prueba período de prueba: al solicitar un puesto de trabajo, se deben acordar con el empleado las condiciones para superar la prueba, así como las causales por las que se puede rescindir el contrato en esta etapa.
• Cambio de condiciones esenciales: incluyen cambio de lugar de trabajo, cambio de puesto, cambio de condiciones de seguro, cambio de condiciones salariales, etc.
• Fin del plazo del contrato: el directivo está obligado a notificar al empleado el despido tres días antes de la finalización del contrato.

Acuerdo de las partes

En algunos casos, el despido de un empleado conlleva la extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes, ya que se considera la mejor salida a la posible situación actual. El iniciador de tal acción puede ser un empleado o un gerente. El contrato se rescinde de mutuo acuerdo, que está regulado por el art. 78 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El despido por acuerdo de las partes debe formalizarse mediante la elaboración de una determinada relación de condiciones. Además, tal medida debería tener como objetivo resolver el conflicto existente entre las partes.

Por ejemplo, no todos los empleados querrán renunciar si los motivos para rescindir el contrato de trabajo por parte del empleador son inverosímiles o si el candidato simplemente necesita ser reemplazado para el puesto. El acuerdo entre las partes ayuda a alcanzar un compromiso común.

Circunstancias fuera del control de las partes.

En ocasiones se dan circunstancias que no dependen de la voluntad de las partes. En qué casos se rescinde un contrato de trabajo:

1. El empleado es enviado al servicio militar.
2. Una orden judicial que exige que un empleado que haya servido en el ejército sea contratado en su lugar de empleo anterior.
3. Resultado negativo de la elección para un cargo electo.
4. Una decisión judicial que exige que un empleado cumpla una sentencia.
5. Presentación de un certificado médico que indique la incapacidad laboral del empleado.
6. Fallecimiento de un empleado y documento que acredite la desaparición del ciudadano.
7. Situaciones o incidentes imprevistos.

Puntos importantes

1. Mujeres embarazadas. Según las normas legislativas, las mujeres que esperan un hijo no pueden ser despedidas, lo que está justificado por el art. 261 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero hay casos en que la disposición no afecta a la resolución del contrato. Éstas incluyen contratos de duración determinada y el regreso al trabajo de un empleado temporalmente ausente, la liquidación de una organización o la terminación de las actividades de un empresario individual.
2. Personas menores de edad. La rescisión del contrato en este caso sólo es posible con el consentimiento de las autoridades especializadas en menores. Las normas para tales acciones se describen en el art. 269 ​​​​del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y no se aplica tras la terminación de las actividades de la empresa.
3. Personas con obligaciones familiares. En este caso, no se proporcionan reservas. La ley prohíbe el despido de mujeres que estén criando hijos menores de 3 años, así como de madres solteras con hijos menores de 14 años. Además, las personas que crían a niños discapacitados sin madres no deberían verse privadas de su empleo.
4. Personas pertenecientes a un sindicato. El despido de afiliados sindicales está previsto en el art. 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se lleva a cabo en el marco del organismo sindical.
5. Extranjeros. Un contrato de trabajo con extranjeros sólo puede rescindirse tras la terminación del período de validez del permiso de residencia, el seguro, así como por otros motivos especificados en el art. 326 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Decoración

Anteriormente se consideraba que un contrato de trabajo podía rescindirse por iniciativa de una de las partes o por acuerdo general, así como por situaciones ajenas a las circunstancias.

Ahora indicaremos cómo se documenta la rescisión del contrato. En primer lugar, si un empleado dimite voluntariamente, deberá redactar una declaración dos semanas antes del día previsto. El documento está escrito a nombre del gerente y debe indicar el motivo por el cual se rescinde el contrato.

En segundo lugar, si el despido se produce por iniciativa del gerente, entonces debe enviarle una notificación informándole de la próxima rescisión del contrato. Se envía un documento similar en un plazo de tres días.

Además, independientemente de de qué lado se anunció el despido y cuáles sean los motivos de rescisión del contrato de trabajo, se debe redactar una orden de despido. Este documento es una confirmación oficial de que el ciudadano ya no trabaja en la organización. El pedido debe reflejar:

• fecha del último día hábil;
• motivos de despido que no contradigan las normas legislativas con referencia al Código del Trabajo;
• circunstancias que sirvieron para despedir al empleado (por ejemplo, cometer acciones ilegales).

Si el despido se produce por acuerdo, entonces es necesario redactar un documento similar que tenga en cuenta todos los matices de la rescisión del contrato.

El empleado debe estar familiarizado con la orden previa firma.

Condiciones y pagos

Hemos descubierto en qué casos se rescinde el contrato de trabajo, ahora consideraremos el plazo dentro del cual los empleados o gerentes deben advertirse entre sí sobre el próximo despido. Todo dependerá del plazo por el que se celebre el contrato:

• contrato indefinido: el empleado debe redactar una solicitud dos semanas antes del final del trabajo;
• contrato de duración determinada por dos meses, trabajo estacional: el gerente debe notificar al empleado con tres días de anticipación;
• período de prueba: la notificación al empleado debe realizarse a más tardar tres días;
• acuerdo con el gerente: la notificación a la persona que ocupa un puesto directivo debe realizarse a más tardar 30 días;
• Contrato con un entrenador (deportista): el aviso se envía con un mes de antelación, salvo que el contrato esté redactado por cuatro meses.

Los pagos y compensaciones a aquellos empleados con quienes se ha rescindido el contrato de trabajo están regulados por el Cap. 27 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El monto de los pagos depende de los motivos del despido:

1. Liquidación de una organización, reducción de personal: pago adeudado dinero por el monto de un mes de salario por dos meses.
2. Negativa de un empleado a ser transferido a otro puesto, reclutamiento en el ejército, reintegro de un empleado temporalmente ausente, negativa de un empleado a trasladarse a otro lugar, reconocimiento de un empleado como incapacitado, negativa de un empleado a aceptar nuevas condiciones del contrato contrato: se deben pagar los ingresos promedio de dos semanas.

La extinción de un contrato de trabajo supone el fin de la relación laboral entre el trabajador y el empleador. En la legislación laboral actual, junto al concepto de “extinción del contrato de trabajo”, existen otros conceptos que significan el fin relaciones laborales entre las partes de un contrato de trabajo: “extinción del contrato de trabajo” y “despido”. Estos conceptos tienen un significado similar, pero no son idénticos y difieren en su contenido legal.

Así, la extinción de un contrato de trabajo supone el fin de la relación jurídica laboral entre el trabajador y el empleador. "Terminación de un contrato de trabajo" es el concepto más general y amplio que cubre todos los casos de terminación de un contrato de trabajo celebrado, terminación de una relación laboral (por acuerdo de las partes; por iniciativa de un empleado o empleador; a solicitud de terceros autorizados; por motivos que excluyen cualquier circunstancia, la posibilidad de continuar las relaciones laborales, etc.).

El concepto de "despido de un empleado" es, de hecho, cercano al concepto de "rescisión de un contrato de trabajo", pero no cubre los casos de rescisión de un contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes.

La “rescisión de un contrato de trabajo” es un concepto más restringido; es una terminación voluntaria de las relaciones laborales por iniciativa de una de las partes del contrato de trabajo o por iniciativa de determinados órganos que tienen derecho a exigir esta terminación. La diferencia entre el concepto de "rescisión de un contrato de trabajo" y el concepto de "rescisión de un contrato de trabajo" es que el primero cubre tanto acciones volitivas unilaterales como bilaterales, así como eventos, mientras que el segundo cubre solo acciones volitivas unilaterales.

Un contrato de trabajo se rescinde sólo si existen ciertos motivos para su rescisión y el cumplimiento de las reglas para el despido de un empleado por este motivo específico. La base para la rescisión de un contrato de trabajo es una circunstancia vital, que está consagrada por la ley como un hecho jurídico necesario para rescindir la relación laboral. La extinción de un contrato de trabajo supone simultáneamente el despido del trabajador.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia dedica un capítulo completo a la rescisión de un contrato de trabajo: el Capítulo 13, que establece los motivos y el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo. Al mismo tiempo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no es el único acto jurídico que regula la rescisión de un contrato de trabajo. Por tanto, otras leyes federales contienen motivos para la rescisión de un contrato de trabajo que difieren de los previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cabe señalar que los términos del contrato de trabajo también pueden establecer causales adicionales de despido, si así lo permite la legislación vigente y no la contradice. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula el derecho de las partes en un contrato de trabajo, en determinados casos, a incluir en el contrato de trabajo motivos adicionales para la terminación de las relaciones laborales (artículos 278, 307, 312, 347 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ).

La rescisión de un contrato de trabajo se considera legal siempre que, además de la existencia de las causas previstas por la ley, el empleador cumpla con el procedimiento establecido para la rescisión del contrato de trabajo, y también brinde las garantías en caso de despido establecidas por la ley para determinadas categorías de empleados.

Por lo tanto, no está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador durante su incapacidad temporal y durante sus vacaciones (parte 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), mujeres embarazadas ni mujeres. con niños menores de tres años, madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de dieciocho años), otras personas que crían a estos niños sin una madre, por iniciativa del empleador no está permitido (con la excepción del despido en virtud del inciso 1, inciso “a”, inciso 3, incisos 5-8, 10 y 11 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El despido de un empleado en virtud del párrafo 5 del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se lleva a cabo teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo de esta organización de conformidad con el art. 373 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción del dictamen motivado del órgano sindical elegido.

No es necesario tener en cuenta la opinión del organismo sindical si un empleado que no es miembro de un sindicato es despedido o si hay un sindicato en la organización, pero el empleado está conectado por relaciones de afiliación con otro sindicato. que no cuenta con un órgano sindical de base en esta organización.

Los representantes de los trabajadores que participan en negociaciones colectivas durante el período de su realización no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del organismo. Autorizarles para la representación, salvo en los casos de rescisión de un contrato de trabajo por la comisión de un delito por el cual, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales prevén el despido del trabajo.

La rescisión de un contrato de trabajo con un empleado menor de 18 años por iniciativa del empleador (excepto en los casos de liquidación de la organización), además del cumplimiento del procedimiento general, se permite únicamente con el consentimiento del organismo laboral estatal correspondiente. inspección y comisión de menores.

Según el art. 374 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, despido por iniciativa del empleador de conformidad con el inciso 2, subcláusula. "b" inciso 3 y inciso 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los gerentes (sus suplentes) de los órganos colegiados sindicales electos de una organización, sus divisiones estructurales (no inferiores a las unidades comerciales y equivalentes a ellas), que no están relevados de su trabajo principal, son Se permite, además del procedimiento general, el despido sólo con el consentimiento previo del órgano sindical superior electo correspondiente.

Al mismo tiempo, lo dispuesto en la primera parte del art. 374 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia están sujetos a aplicación de conformidad con el significado constitucional y legal identificado en la sentencia del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 4 de diciembre de 2003 No. 421-O “En el caso de verificar la constitucionalidad de lo dispuesto en el segundo inciso del artículo 170 y el segundo inciso del art. 235 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y cláusula 3 del art. 25 de la Ley Federal "Sobre los sindicatos, sus derechos y garantías de actividad", que reconoció como incompatibles con la Constitución las normas contenidas en las leyes federales y que prohíbe el despido de un empleado que haya cometido un acto ilícito, lo cual es una base legal. por rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. El establecimiento en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia de garantías para un empleado en caso de despido por incumplimiento reiterado de sus obligaciones laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria, representa una restricción desproporcionada de los derechos del empleador como parte en el contrato de trabajo y al mismo tiempo como sujeto de actividad económica y propietario. Este tipo de restricción no se debe a la necesidad de proteger los derechos y libertades consagrados en el art. 30 (parte 1), 37 (parte 1) y 38 (partes 1 y 2) de la Constitución de la Federación de Rusia, viola el código de actividad económica (empresarial), los derechos de propiedad y distorsiona la esencia del principio de libertad de trabajo. y, por tanto, contradice las exigencias del art. 8, 34 (parte 1), 35 (parte 2), 37 (parte 1) y 55 (parte 3) de la Constitución de la Federación de Rusia.

Causas generales de extinción del contrato de trabajo.

Los motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo están contenidos en el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Las causas de extinción de un contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

2) extinción del contrato de trabajo (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), excepto en los casos en que la relación laboral realmente continúa y ninguna de las partes ha exigido su terminación;

3) rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

4) rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

5) traslado de un empleado, a petición suya o con su consentimiento, para trabajar para otro empleador o traslado a un trabajo (puesto) electivo;

6) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio de propietario de la propiedad de la organización, un cambio de jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (artículo 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

7) la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

8) la negativa del empleado a trasladarse a otro trabajo que sea necesario para él de acuerdo con un informe médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, o el empleador no tiene el trabajo correspondiente ( partes tercera y cuarta del artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

9) la negativa del empleado a ser trasladado para trabajar en otro lugar junto con el empleador (primera parte del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

10) circunstancias ajenas al control de las partes (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

11) violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un contrato de trabajo también puede rescindirse por otros motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes presupone el deseo mutuo del empleado y del empleador de rescindir el contrato de trabajo (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El contrato de trabajo se extingue dentro del plazo acordado por las partes, es decir, en cualquier momento. El acuerdo para rescindir un contrato de trabajo no excluye la posibilidad de despedir a un empleado por su propia voluntad o, si existen motivos para ello, por iniciativa del empleador.

La rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado presupone el deseo de una de las partes (el empleado) de rescindir el contrato de trabajo, y el empleador está obligado a poner fin a las relaciones con el empleado al vencimiento del plazo de preaviso.

Un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo notificando al empleador por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación, a menos que el Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal establezca un período diferente. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la carta de renuncia del empleado.

Por acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo puede rescindirse incluso antes de que expire el plazo de preaviso para el despido.

En los casos en que la solicitud de despido del empleado por su iniciativa (a petición propia) se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo (inscripción en una institución educativa, jubilación y otros casos), así como en los casos de infracción comprobada por parte del empleador. de la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales, términos de un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período especificado en la solicitud del empleado.

Antes de que expire el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo a menos que se invite por escrito a otro empleado a ocupar su lugar, a quien, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, no se le puede negar un contrato de trabajo.

Antes de la expiración de la notificación de despido, el empleador no se ve privado del derecho de despedir al empleado si ha cometido una infracción que sea motivo de despido.

Una vez transcurrido el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar. El último día de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo y otros documentos relacionados con el trabajo, previa solicitud por escrito del empleado, y a realizarle el pago final.

Si al vencimiento del plazo de preaviso de despido el contrato de trabajo no ha sido rescindido y el empleado no insiste en el despido, el contrato de trabajo continúa.

El derecho a rescindir un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado se otorga no solo a un empleado que ha celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sino también a un empleado que trabaja con un contrato de trabajo de duración determinada.

Si un empleado menor de 18 años presenta una solicitud de rescisión de un contrato de trabajo, primero es necesario obtener el consentimiento de la inspección del trabajo estatal correspondiente y de la comisión de menores.

La Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia Nº 2 de 17 de marzo de 2004 contiene una disposición que explica a los tribunales las cuestiones de aplicación de la legislación que rige la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado celebrado por tiempo indefinido. período, así como un contrato de trabajo de duración determinada (cláusula 3 del artículo 77, artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tenga en cuenta lo siguiente:

a) la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado está permitida en el caso de que la presentación de una carta de renuncia haya sido su expresión voluntaria de voluntad. Si el demandante alega que el empleador lo obligó a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad, entonces esta circunstancia está sujeta a verificación y la responsabilidad de probarla recae en el empleado;

b) el contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa del empleado y antes de que expire el plazo de preaviso de dos semanas para el despido por acuerdo entre el empleado y el empleador.

Un contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa del empleador en los siguientes casos:

1) liquidación de una organización o cese de actividades por parte de un empresario individual;

2) reducción del número o plantilla de empleados de una organización o empresario individual;

3) la inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación;

4) cambio de propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus suplentes y el jefe de contabilidad);

5) incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin motivo justificado, si tiene sanción disciplinaria;

6) una sola infracción grave por parte de un empleado de los deberes laborales:

a) ausentismo, es decir, ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en el caso de ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral ( turnos);

b) la aparición del empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización o instalación del empleador, donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar función laboral) en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

c) divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) cometer en el lugar de trabajo robo (incluso pequeño) de propiedad ajena, malversación, destrucción o daño intencional, establecido por sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o por decisión de un juez, organismo o funcionario autorizado para considerar casos. de infracciones administrativas;

e) una violación por parte de un empleado de los requisitos de seguridad laboral establecidos por la comisión de seguridad laboral o el comisionado de seguridad laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, avería, catástrofe) o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias;

7) comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directamente a activos monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;

8) un empleado que desempeña funciones educativas ha cometido un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) tomar una decisión injustificada por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes y el jefe de contabilidad, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;

11) el empleado presenta documentos falsos al empleador al celebrar un contrato de trabajo;

12) ha dejado de ser válido.

13) previsto en el contrato de trabajo con el titular de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;

14) en otros casos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

El procedimiento de certificación (cláusula 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales adoptadas teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

Se permite el despido por los motivos previstos en los párrafos 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como posición vacante o un trabajo que corresponda a las calificaciones del empleado, así como un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado) que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de la organización.

Despido de un empleado por los motivos previstos en el párrafo 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que el empleado haya cometido acciones culpables que causen pérdida de confianza o, en consecuencia, un delito inmoral fuera del lugar de trabajo. o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, no está permitido más tarde de un año a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador.

No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad laboral temporal y durante las vacaciones.

Al considerar un caso de reintegro de una persona cuyo contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador, la obligación de demostrar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido recae en el empleador.

Al considerar los casos de reincorporación al trabajo, debe tenerse en cuenta que al implementar las garantías proporcionadas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia a los empleados en caso de rescisión del contrato de trabajo con ellos, el principio jurídico general de la inadmisibilidad de Debe observarse el abuso de derechos, incluso por parte de los propios empleados. En particular, es inaceptable que un empleado oculte una incapacidad temporal en el momento de su despido del trabajo o el hecho de que es miembro de un sindicato o jefe (su suplente) de un órgano colegiado sindical electo de un organización, sus divisiones estructurales (no inferiores a las unidades de taller y equivalentes a ellas), no liberadas de su puesto de trabajo principal, cuando la decisión de despido debe tomarse de conformidad con el procedimiento para tener en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo de la organización o, en consecuencia, con el consentimiento previo de un órgano sindical superior electo.

Si el tribunal establece que el empleado ha abusado de su derecho, el tribunal podrá negarse a satisfacer su demanda de reincorporación al trabajo (cambiando, a petición del empleado despedido durante un período de incapacidad temporal, la fecha de despido), ya que en en este caso el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas que se hayan producido como resultado de acciones injustas por parte del empleado (cláusula 27 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2 del 17 de marzo, 2004).

Como regla general, las partes no pueden incluir en el contrato de trabajo motivos adicionales para el despido de empleados distintos de los previstos por la ley, ya que esto puede considerarse como una reducción en el nivel de garantías para los empleados. De conformidad con la parte 2 del art. 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los contratos de trabajo no pueden contener condiciones que limiten los derechos o reduzcan el nivel de garantías de los trabajadores en comparación con las establecidas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. Si tales condiciones están incluidas en el contrato de trabajo, no están sujetas a aplicación.

No se permite la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleador con mujeres embarazadas, excepto en los casos de liquidación de la organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual.

Parte 1 arte. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe el despido de mujeres embarazadas por iniciativa del empleador. La prohibición de despido se aplica a todos los motivos de despido por iniciativa del empleador, especificados tanto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia como en otras leyes federales.

El despido de una mujer embarazada por otros motivos no relacionados con la iniciativa del empleador, incluso por circunstancias ajenas al control de las partes del contrato de trabajo (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y en violación de las normas de contratación. (Artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), se lleva a cabo en orden general.

Si un contrato de trabajo de duración determinada expira durante el embarazo de una mujer, el empleador está obligado, previa solicitud por escrito y previa presentación de un certificado médico que confirme el estado de embarazo, a prorrogar la duración del contrato de trabajo hasta el final del embarazo. La mujer cuyo contrato de trabajo se haya prorrogado hasta el final de su embarazo está obligada, a petición del empleador, pero no más de una vez cada tres meses, a presentar un certificado médico que confirme el estado de embarazo. Si la mujer realmente continúa trabajando después del final de su embarazo, entonces el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con ella debido a su vencimiento dentro de una semana a partir del día en que el empleador se enteró o debería haber tenido conocimiento del final del embarazo. .

Un contrato de trabajo prorrogado de esta forma, en virtud de instrucciones directas de la ley, no deja de ser de duración determinada. En este caso, la mujer recibe todas las prestaciones a las que tiene derecho en relación con el embarazo, incluido el derecho a cambiar de trabajo y a ser liberada del trabajo manteniendo sus ingresos medios si tal transferencia es imposible.

Está permitido despedir a una mujer por la expiración de un contrato de trabajo durante su embarazo, si el contrato de trabajo se celebró por la duración de las funciones de un empleado ausente y es imposible, con el consentimiento por escrito de la mujer, transferir a otro trabajo disponible para el empleador antes del final de su embarazo (como un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones de la mujer, y un puesto vacante de nivel inferior o un trabajo peor remunerado), que la mujer puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecerle todas las vacantes que tenga en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

Terminación del contrato de trabajo con mujeres que tienen hijos menores de tres años, madres solteras que crían a un hijo menor de catorce años (un niño discapacitado menor de dieciocho años), otras personas que crían a estos hijos sin una madre, por iniciativa de el empleador no está permitido (con excepción del despido por los motivos previstos en los párrafos 1, 5 a 8, 10 u 11 de la primera parte del artículo 81 o el párrafo 2 del artículo 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un contrato de trabajo está sujeto a rescisión debido a las siguientes circunstancias fuera del control de las partes (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

1) reclutamiento de un empleado para el servicio militar o envío a un servicio civil alternativo que lo reemplace;

2) reintegro de un empleado que anteriormente realizaba este trabajo, por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal;

3) no ser elegido para el cargo;

Esta base se aplica a aquellos empleados que no fueron elegidos por segunda vez para el cargo que ocupaban, aunque postularon para el mismo. Si un empleado no ha presentado los documentos para ser elegido para un puesto, es despedido por vencimiento del contrato de trabajo según la cláusula 2 de la Parte 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

4) condena a un empleado a una pena que le impida continuar con el trabajo anterior, de conformidad con sentencia judicial que haya entrado en vigor;

5) reconocimiento del empleado como completamente incapaz de actividad laboral de acuerdo con un informe médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;

El reconocimiento de un trabajador como completamente incapacitado podrá realizarse de conformidad con un informe médico emitido por el organismo o institución competente para emitir dicho informe.

6) muerte de un empleado o empleador - un individuo, así como el reconocimiento por parte de un tribunal de un empleado o empleador - un individuo como fallecido o desaparecido;

De conformidad con el art. 45 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un ciudadano puede ser declarado muerto por el tribunal si en su lugar de residencia no hay información sobre su lugar de estancia durante cinco años y si desapareció en circunstancias que amenazan con la muerte o dan una razón. asumir su muerte a causa de un determinado accidente, en un plazo de 6 meses.

7) la aparición de circunstancias de emergencia que impidan la continuación de las relaciones laborales (operaciones militares, catástrofe, desastre natural, accidente grave, epidemia y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por decisión del Gobierno de la Federación de Rusia o de un organismo gubernamental de la entidad constitutiva correspondiente de la Federación de Rusia;

8) inhabilitación u otra sanción administrativa que impida al empleado cumplir con sus obligaciones bajo el contrato de trabajo;

La inhabilitación es la privación de una persona del derecho a ocupar puestos de liderazgo en el órgano ejecutivo de una persona jurídica por un período de 6 meses a 3 años. Además de la inhabilitación, también puede haber deportación del territorio de la Federación de Rusia de un ciudadano extranjero (o apátrida) que fuera miembro de la relaciones laborales con el empleador.

9) caducidad, suspensión de la validez por un período superior a dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar un arma, otro derecho especial) de conformidad con las leyes federales y otras actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo;

10) terminación del acceso a secretos de estado si el trabajo realizado requiere dicho acceso;

11) revocación de una decisión judicial o cancelación (declarar ilegal) de la decisión de la inspección del trabajo estatal de reintegrar al empleado en el trabajo.

Un contrato de trabajo se rescinde debido a una violación de las reglas para su celebración establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajando, en los siguientes casos:

celebración de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona específica del derecho a ocupar determinados puestos o realizar determinadas actividades;

celebrar un contrato de trabajo para realizar un trabajo que esté contraindicado para este empleado por motivos de salud de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;

falta de un documento educativo adecuado si el trabajo requiere conocimientos especiales de acuerdo con la ley federal u otros actos legales reglamentarios;

celebrar un contrato de trabajo en violación de una resolución de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas, inhabilitación u otra sanción administrativa que excluya la posibilidad de que un empleado cumpla con sus obligaciones en virtud de un contrato de trabajo, o celebrar un contrato de trabajo en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales relativas a la participación en actividades laborales de ciudadanos despedidos del servicio estatal o municipal;

en otros casos previstos por las leyes federales.

Si la violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal no se debe a culpa del empleado, entonces el empleado recibe una indemnización por despido equivalente a los ingresos mensuales promedio. Si la violación de estas reglas se debe a culpa del empleado, entonces el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y no se le paga la indemnización por despido.