El despido por divulgación de datos personales es una de las formas legales de separarse de los charlatanes. Sin embargo, no todo el mundo puede ser despedido y no siempre, porque las leyes regulan claramente este procedimiento. El despido no conforme a las normas de la ley amenaza a la empresa con pérdidas económicas, porque un empleado que cree que fue despedido ilegalmente puede acudir a los tribunales con una denuncia, y si el juez encuentra errores en los trámites, la reintegración del charlatán en el trabajo es inevitable, así como la recuperación del ausentismo forzoso y del daño moral.

Ley de Datos Personales

La Ley Reguladora No. 152 fue adoptada en 2006 y tiene como objetivo proteger la información personal. De acuerdo con la ley La información personal es cualquier información sobre una persona., Por ejemplo:

• lugar de trabajo;
• salario;
• dirección o teléfono.

Y esta información debe ser protegida.

Según el artículo tercero de la ley 152, la difusión de datos personales es la divulgación de información personal a personas ajenas. Por ejemplo, un contador discutió el monto de las bonificaciones de los empleados con los trabajadores de la cafetería, lo que significa que reveló información personal.

¡Atención!

Importante: en el sentido de la Ley 152, la transferencia de datos personales no es solo la mención de información personal de otras personas en una conversación, sino también la distribución.:

• por teléfono;
• por fax;
• en Internet.

¡Y según el artículo 24 de la ley, el charlatán se enfrenta a responsabilidad administrativa e incluso penal!

Artículo para la divulgación de datos personales.

La divulgación de secretos ajenos es punible.:

• en virtud del artículo 137 del Código Penal: multa de hasta 300 mil, o arresto por hasta seis meses, o prisión por hasta 4 años;
• en virtud del artículo 13.11 del Código Administrativo: una multa de hasta mil rublos;
• según el artículo 81 Código de Trabajo- despido.

Al mismo tiempo, en los párrafos "c" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo sobre el despido, esto es lo que dice: si un empleado que maneja datos personales revela algunos de ellos a personas ajenas, el contrato con él puede rescindirse. Y no importa si lo hizo una vez o no.

Para tu información

Del análisis del artículo 81 del Código del Trabajo se desprende que Sólo aquellos empleados que procesen información personal pueden ser despedidos.

Por ejemplo, es imposible despedir a una señora de la limpieza porque encontró una hoja con los montos de las bonificaciones en el piso del departamento de contabilidad y discutió estos montos con sus amigos. Es el contador quien no protegió la información, debe rendir cuentas. Y la señora de la limpieza no trata datos confidenciales.

¿Quién puede ser despedido en virtud de este artículo?

Sólo aquellos empleados que trabajen con datos personales de otros
trabajadores. Esto concierne directamente a:

• oficiales de personal;
• contadores;
• a veces - secretarias;
• economistas;
• jefes de departamento;
• director.

Por ley, todas las organizaciones deben contar con un Reglamento sobre Datos Personales, que incluya una lista completa de cargos relacionados con el procesamiento de información personal. Y en los contratos de trabajo según esta lista, es necesario incluir una condición sobre la responsabilidad de revelar los secretos de otras personas.

¡Atención!

Importante: No puede ser despedido en virtud del artículo por revelar datos personales si se ha recibido el permiso por escrito del empleado para su transferencia.

Por ejemplo, uno de los empleados pide un préstamo a un banco. El banco lo llamará y le pedirá que nos diga quién trabaja el prestatario, cuánto trabaja y cuánto gana. Si publica inmediatamente toda la información, no podrá evitar la responsabilidad. Pero si le pregunta al prestatario si está de acuerdo con que usted proporcione dicha información al banco y escribe un recibo, todo es legal.

Cómo despedir a un empleado

La divulgación de información de otras personas es una violación de la disciplina. Por tanto, es necesario actuar de conformidad con el artículo 193 del Código del Trabajo.

Pero primero debe haber una base, porque tenías que saberlo de alguna parte, esa disciplina esta rota . Las razones pueden ser:

• nota o informe;
• ley de divulgación de datos.

Estos documentos se redactan al azar en los que se indica que en un lugar determinado, en un momento concreto, un empleado concreto ha revelado datos personales de otra persona. En este caso, el compilador puede ser la propia víctima u otra persona.

A partir de la nota o acto se redacta una demanda de explicaciones: “Según tal o cual acto (o nota), usted en ese momento reveló los datos personales de tal o cual. Exijo explicaciones por escrito en un plazo de 2 días”.

¡Atención!

Importante : ¡La solicitud debe presentarse personalmente contra firma!

Si las explicaciones no están por escrito, redacte una declaración indicando que no se proporcionaron explicaciones a pedido.

Si después de 2 días no hay explicaciones, o no satisfacen al director, se puede preparar una orden disciplinaria.

A partir de esta orden, estamos preparando una orden T-8 de despido..

Entonces, debes tener los siguientes documentos:

• declaración de divulgación o memorando;
• demanda de explicaciones;
• orden disciplinario;
• orden de despido.

En este caso, cada documento deberá ser visado por el culpable personalmente o enviado a su domicilio. por correo certificado. También puede redactar un acta de negativa a firmar y adjuntarla al documento.

Considere también las siguientes condiciones:

• la orden T-8 debe redactarse a más tardar un mes desde el momento del descubrimiento de una violación de la disciplina;
• en este mes no se cuenta el tiempo de enfermedad del culpable ni sus vacaciones;
• la base para el despido en la orden T-8 será una orden disciplinaria mi.

Legalidad del despido

El despido por divulgación de datos personales sólo se considerará procedente si si tienes pruebas :

• el culpable reveló información confidencial (acto o nota);
• esta información llegó a conocimiento del culpable durante el trabajo ( descripción del trabajo o una lista de responsabilidades en el contrato de trabajo);
• el culpable se comprometió a no revelar datos personales (suscripción al Reglamento de Protección de Datos o una condición en el contrato de trabajo).

Conclusión contrato de empleo Trabajar con documentos que contienen secretos de Estado sólo es posible si el ciudadano tiene acceso a los secretos de Estado. Un contrato de trabajo celebrado con una persona que tiene acceso a secretos de estado debe estipular todas las obligaciones relacionadas con su acceso a secretos de estado. Además, una persona a la que se le concede acceso a secretos de Estado tiene derecho a determinadas garantías y compensaciones, que también deben reflejarse en el contrato de trabajo. Nuestro secreto de información significa información oculta deliberadamente por la persona que la posee. Para garantizar que dicha información no llegue a ser conocida por personas que no deberían tener acceso a ella, el propietario tiene derecho a limitar el acceso a ella y, si esta información llega a ser conocida en contra de su voluntad, a tomar medidas para protegerla.

Código del Trabajo de la Federación de Rusia e información confidencial

Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el tribunal reconoció que el despido era legal. Preguntas frecuentes: ¿Por qué el envío a una dirección de correo electrónico personal es reconocido por los tribunales como difusión de información en beneficio de terceros? Respuesta: El "Acuerdo de usuario" de todos los servicios que proporcionan direcciones de correo electrónico gratuitas () proporciona una redacción similar: "El usuario proporciona Ru". 2. Asignación de labores correctivas para la difusión de información confidencial mediante el envío de mensajes vía correo electrónico Fuente: Sentencia del Tribunal de Distrito de Gagarinsky de Moscú de 4 de junio de 2013 en el caso No. 1-160/2013 Se inició una causa penal contra el empleado que envió información confidencial a la dirección de correo electrónico de la contraparte.

Despido por divulgación de secretos comerciales

Ksenia, según el art. 37 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los participantes en negociaciones colectivas y otras personas asociadas con la realización de negociaciones colectivas no deben revelar la información recibida si esta información se relaciona con un secreto protegido por la ley (estatal, oficial, comercial y otros). Las personas que divulgaron la información especificada asumen responsabilidad disciplinaria, administrativa, civil y penal en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otros las leyes federales. El artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite incluir en un contrato de trabajo una condición de no divulgación de información que constituya un secreto comercial a cualquier empleado si él conoce esta información en relación con el desempeño de funciones oficiales.
Despido bajo cláusula “c” cláusula 6, parte 1, art.

Información confidencial en las relaciones laborales

Atención

Despido de un empleado por revelar información confidencial a través de Skype Fuente: Decisión del Tribunal de Distrito de Golovinsky de Moscú de 8 de octubre de 2013 en el caso No. 2-5055/13 El empleado envió documentos e información a terceros a través de Skype. El programa se instaló en una computadora de la empresa con fines laborales y el empleador pudo rastrear este hecho.

Responsabilidad por la divulgación de secretos comerciales. ¿Qué amenaza a un charlatán?

Información

EJEMPLO A su vez, el contenido de los registros contabilidad e interno Estados financieros es un secreto comercial (artículo 10 de la Ley Federal de 21 de noviembre de 1996 No. 129-FZ “Sobre Contabilidad”). ¡ESTÁ PROHIBIDO! Establecer una condición de no divulgación de secretos comerciales en los contratos de trabajo de todos los empleados de la organización, sin excepción. Al celebrar un contrato de trabajo con una persona cuya función laboral estará relacionada con el acceso a información que constituye un secreto comercial, una condición sobre el acceso a esta información, así como las obligaciones mutuas de las partes del contrato de trabajo, asociadas con dicho acceso deben especificarse en el contrato de trabajo. Sin embargo, el empleador debería incluir una cláusula sobre la no divulgación de secretos comerciales en los contratos de trabajo sólo para aquellos empleados que realmente tengan acceso a dicha información en relación con el desempeño de sus funciones. responsabilidades laborales.

Responsabilidad de un empleado por la divulgación de secretos comerciales.

Para proteger la confidencialidad de la información que constituye un secreto comercial, el empleado está obligado a: 1) cumplir con el régimen de secreto comercial establecido por el empleador; 2) no divulgar esta información, cuyos propietarios son el empleador y sus contrapartes, y sin su consentimiento no utilizar esta información para fines personales durante todo el período de vigencia del régimen de secreto comercial, incluso después de la terminación del contrato de trabajo. ; 3) compensar las pérdidas causadas al empleador si el empleado es culpable de revelar información que constituye un secreto comercial y que llegó a su conocimiento en relación con el desempeño de sus funciones laborales; 4) transferir al empleador, al momento de la terminación o terminación del contrato de trabajo, soportes materiales disponibles para el uso del empleado y que contengan información que constituya un secreto comercial. 4.

Cláusula de confidencialidad en tu contrato de trabajo

Antes de incluir una cláusula de no divulgación de secretos comerciales en un contrato de trabajo, el empleador deberá:

1. familiarizar, previa firma, a un empleado cuyo acceso a información que constituye un secreto comercial es necesario para el desempeño de sus funciones laborales, con una lista de información que constituye un secreto comercial, cuyos propietarios son el empleador y sus contrapartes;
2. familiarizar al empleado, previa firma, con el régimen de secreto comercial establecido por el empleador y con las sanciones por violarlo.

A su vez, el empleador está obligado a crear para el empleado las condiciones necesarias para cumplir con el régimen de secreto comercial establecido. La Ley federal sobre secretos comerciales amplió la obligación del empleado de no revelar información que constituya un secreto comercial.
Y a pesar de que todas las condiciones se incluyen en el contrato de trabajo únicamente por consentimiento mutuo de las partes, en los casos previstos por la ley federal, se debe tener en cuenta en el contrato de trabajo la condición de no divulgación de secretos protegidos por la ley. Veamos cómo debe reflejarse en el contrato de trabajo la condición de no divulgación de secretos, y también hablemos sobre las peculiaridades de establecer esta condición para determinadas categorías de empleados. En un contrato de trabajo puede establecerse una condición de no divulgación de secretos protegidos por la ley por acuerdo de las partes. El objetivo de su establecimiento es proteger la información confidencial a la que tendrá acceso el empleado en el desempeño de sus funciones laborales.

Artículo del Código del Trabajo sobre la no divulgación de información confidencial.

El empleado está obligado a no revelar esta información no sólo durante la vigencia del contrato de trabajo, sino también después de su terminación. La duración de dicha obligación se determina mediante un acuerdo separado entre el empleado y el empleador, celebrado durante el período de validez del contrato de trabajo. Si no se ha celebrado el acuerdo especificado, la obligación de no revelar información que constituya un secreto comercial es válida durante 3 años después de la terminación del contrato de trabajo.

Mantener secretos comerciales es una de las condiciones adicionales contrato de empleo. Actualmente, el número de acuerdos de este tipo ha aumentado significativamente. Esto está relacionado con el crecimiento. ambiente competitivo, y con la abolición en el Código del Trabajo de la norma prevista por el Código del Trabajo de que un contrato de trabajo puede contener una condición de no divulgación de secretos comerciales sólo en los casos previstos por las leyes federales y otros reglamentos. actos legales RF.

Dentro auditoría interna se determinó que los documentos fueron desechados por la señora de la limpieza, y el motivo de esta violación fue el almacenamiento inadecuado de documentos confidenciales. Teniendo en cuenta que los documentos ya estaban en los contenedores de basura, el empleador señaló además el hecho de la eliminación inadecuada de información confidencial. El empleado fue despedido en virtud de los párrafos. “c”, inciso 6, apartado 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el tribunal reconoció que el despido era legal.

6. Despido de un empleado por guardar información en una unidad USB + correo electrónico

Casi todas las grandes empresas Hay un conjunto de datos e información., que le permiten incrementar sus ingresos, evitar pérdidas, ocupar una posición de liderazgo en el mercado o recibir algún otro beneficio.

Esta información se llama Secreto comercial, y el acceso a él está estrictamente limitado a un pequeño círculo de personas; no está destinado a un uso general.

La divulgación de secretos comerciales y la familiarización con terceros a menudo conducen a deterioro de las actividades de la empresa Por lo tanto, tales acciones se consideran una violación y están sujetas a un castigo determinado.

Vale la pena comprender qué sanciones puede aplicar la gerencia al empleado infractor, que en este caso se considerará una infracción y como probar su finalización.

Concepto

¿Qué se considera divulgación de secretos comerciales?

Las empresas que han introducido un régimen de secreto comercial deben tomar ciertas medidas medidas para proteger dicha información.

Sólo si se cumple este requisito se considerará que los datos especificados fueron efectivamente información confidencial y hay un hecho de su divulgación.

A formas de proteger la información puede ser atribuido:

La divulgación de un secreto comercial es cualquier acción o inacción de un empleado que tiene acceso a dicha información y la ha proporcionado en cualquier forma (oral, escrita, electrónica) a personas no autorizadas sin el consentimiento del propietario.

En este caso, se considerará cualquier acción del empleado en la que no haya podido proteger los datos protegidos del acceso no autorizado de terceros. divulgación.

Ejemplos podrían ser:

1. Venta información a la competencia por parte de empleados que tienen acceso a secretos comerciales. Según las estadísticas, esta es la forma más común de que las empresas rivales obtengan datos.
2. Proporcionar acceso libre a información que es un secreto comercial para personas ajenas (tanto de forma intencionada como accidental). Esto puede suceder si un empleado renuncia valores en la mesa desatendida o deja la computadora encendida con documentos abiertos de este tipo, por lo que otros empleados o visitantes de la empresa podrán familiarizarse con esta información.
3. Excesiva locuacidad empleado, como resultado de lo cual habla de secretos de producción con personas externas: sus colegas, familiares, amigos. Incluso si estas acciones no causan ningún daño a la empresa, se consideran una divulgación.
4. Secuestro información importante y utilizarla para su propio beneficio. Un ejemplo de esto podría ser un empleado que inicia su propio negocio, en el que se realizan transacciones con la base de clientes del empleador.

No importa qué empleado sea culpable de la divulgación: previamente despedido o todavía empleado en la empresa.

Incluso si se traslada a otra empresa, está obligado a respetar el régimen de secreto comercial de su antiguo empleador.

Por el incumplimiento de este requisito, también podrá estar sujeto a responsabilidad.

Importante para que firmen documentos sobre no divulgación de secretos (estas disposiciones pueden estar contenidas en el contrato de trabajo o constituir un documento separado). La empresa también debe haber asumido medidas sobre la protección de los secretos comerciales.

Otras violaciones

Además de la divulgación, los empleados o terceros pueden ser acusado en violaciones tales como:

• recopilación información comercial a través de medios ilícitos o utilizando medios ilícitos;
• robo o robo de documentos;
• rotura sistemas electrónicos;
• ilegal penetración a locales donde se almacena documentación secreta, etc.

Estas violaciones son bastante grave, ya que hay una clara intención en ellos.

El empleador podrá quejarse de tales acciones. a la policía u otras agencias encargadas de hacer cumplir la ley– después de esto, se llevará a cabo una investigación y se verificarán todos los documentos sobre las actividades de un posible ladrón de información.

¿Qué dice el código penal?

La responsabilidad penal en el ámbito de los secretos comerciales rara vez se aplica; sin embargo, el Código Penal de la Federación de Rusia contiene algunas disposiciones al respecto. En particular, en el art. 183 contenidos lista de posibles responsabilidades, que puede aplicarse a un infractor del régimen de secreto comercial.

Delincuente La responsabilidad se divide en los siguientes tipos:

Se aplica la responsabilidad penal en los casos más graves cuando la información fue divulgada intencionalmente y el daño causado a la empresa fue significativo.

Código Penal de la Federación de Rusia. Artículo 183. Recepción y divulgación ilegal de información constitutiva de secreto comercial, fiscal o bancario.

1. Recopilar información constitutiva de secretos comerciales, fiscales o bancarios mediante sustracción de documentos, soborno o amenazas, entre otros manera ilegal —

   será castigado con una multa de hasta quinientos mil rublos o del importe salarios u otros ingresos del condenado por un período de hasta un año, o trabajo correccional por un período de hasta un año, o trabajo forzoso por un período de hasta dos años, o prisión por el mismo período.

2. Divulgación o uso ilegal de información que constituya un secreto comercial, tributario o bancario, sin el consentimiento de su titular, por una persona a quien le fue confiada o llegó a ser conocida mediante servicio o trabajo -

   será castigado con una multa de hasta un millón de rublos o del salario u otros ingresos del condenado por un período de hasta dos años, con privación del derecho a ocupar determinados cargos o ejercer determinadas actividades por un período de hasta tres años, o por trabajo correctivo por un período de hasta dos años, o por trabajo forzoso por un período de hasta tres años, o prisión por el mismo período.

3. Los mismos actos que causaron daños importantes o fueron cometidos por interés egoísta -

   será castigado con una multa de hasta un millón quinientos mil rublos, o del importe del salario u otros ingresos del condenado por un período de hasta tres años, con privación del derecho a poseer determinadas cargos o realizar determinadas actividades por un período de hasta tres años, o mediante trabajos forzosos por un período de hasta cinco años, o pena de prisión por el mismo período.

4. Los actos previstos en las partes segunda o tercera de este artículo, que hayan tenido consecuencias graves, -

   será castigado con trabajo forzoso por un período de hasta cinco años o prisión por un período de hasta siete años.

Procedimiento para sancionar a un empleado.

Con el fin de acusar a un empleado de revelar secreto comercial y castigarlo por ello, se deben cumplir dos condiciones:

Generalmente procedimiento para castigar a un empleado para la divulgación se puede presentar en forma de varias etapas:

1. Establecimiento por empleador hecho divulgación (puede ocurrir sobre la base de evidencia tanto directa como indirecta).
2. llevando a cabo investigación interna en la empresa con el estudio de todas las circunstancias del caso.
3. Envío a un empleado sospechoso solicitud por escrito con exigencias de explicación del hecho establecido de la violación. La solicitud debe describir las circunstancias y razones por las cuales el empleador llegó a sus conclusiones sobre la divulgación. Después de leer el documento, el empleado deberá confirmarlo con su firma.
4. Expectativa explicación escrita del empleado sobre la acusación en su contra. Se asignan dos días para la preparación de este documento. Si el empleado ignora la solicitud y no explica nada, el empleador deberá elaborar el informe correspondiente.
5. Creación comisión especial, que analizará y evaluará las circunstancias detectadas, tras lo cual decidirá sobre la responsabilidad que asumirá el empleado. Al final de todas estas actuaciones se elabora un protocolo.
6. Edición orden
7. Directo actuación

desafío

requisito importante

responsabilidad material

pérdidas.

¿Cómo demostrarlo?

una condición importante

Si aplica algún castigo al empleado (por ejemplo, lo despide), este último podrá impugnar esta decisión ante los tribunales. Y es allí donde el trabajador investigará las circunstancias descubiertas, tras lo cual decidirá sobre la responsabilidad que asumirá el empleado. Al final de todas estas actuaciones se elabora un protocolo.

El empleador debe guardar todos los documentos que se crean durante este procedimiento, si en el futuro el empleado desea desafío medidas tomadas en su contra, estos papeles serán útiles para el juicio.

Cumplimiento del procedimiento legal e implementación de todas las acciones anteriores - requisito importante, ya que sin él la pena puede considerarse ilícita.

Si, como método de influencia sobre un empleado, responsabilidad material, entonces el monto de la compensación también debe ser calculado por una comisión especial.

En este caso, sólo real y no potencial. pérdidas.

¿Cómo demostrarlo?

La prueba de la revelación de secretos por parte de un empleado es una condición importante aplicarle cualquier sanción o medida. Esto suele ser bastante difícil de hacer porque el empleador recibe la información basándose en testimonios inexactos.

Si, sin evidencia significativa, aplicará algún tipo de castigo al empleado (por ejemplo, despedirlo), luego este último podrá impugnar esta decisión ante los tribunales. Y es allí donde el empleador tendrá que demostrar que castigó al empleado. no sin razón.

Hay varios maneras, con el que se puede confirmar que el empleado es realmente culpable de revelar información comercial:

No se excluyen otras formas legales de obtener pruebas que puedan presentarse ante el tribunal. Cuanta más información recopile el empleador, más mayor probabilidad Su éxito.

Tipos de responsabilidad

Si la empresa en legalmente Si se introdujo un régimen de secreto comercial, entonces los empleados por revelar esta información pueden estar sujetos a responsabilidad. Las medidas específicas dependen de varios factores:

• era presente intención al cometer un delito;
• ¿Qué empleado es culpable de revelar? previamente despedido o empleado en la empresa;
• se obtuvo como resultado de la divulgación daño y en caso afirmativo, en qué cantidad;
• Sabías empleado que la información revelada por él es un secreto comercial.

Dependiendo de todo ello, se podrá aplicar responsabilidad al empleado.

Disciplinario– esto podría ser una amonestación, amonestación o despido.

Sólo se puede aplicar una pena por cada delito y su elección depende de la gravedad de la culpabilidad del empleado.

Material– es que el empleado está obligado a compensar las pérdidas causadas a la empresa como consecuencia de la divulgación de información.

Si el infractor sigue trabajando en la empresa, sólo será responsable de los daños reales. En cuanto a los empleados despedidos, también deberán compensar el lucro cesante de la empresa.

Administrativo– consiste en una multa cuyo importe es:

• para los ciudadanos – de 500 a 1000 rublos;
• para funcionarios: de 4.000 a 5.000 rublos.

Delincuente– su uso sólo es posible en los casos más graves. La responsabilidad en este caso es bastante grave: multas elevadas (de 80 a 120 mil rublos), trabajos forzados e incluso penas de prisión de hasta tres años.

Si la violación se cometió en gran escala y con motivos mercenarios evidentes, la responsabilidad es cada vez más estricta: multa de hasta 200 mil rublos. o pena de prisión de hasta siete años.

Si incurrido por la empresa las pérdidas son insignificantes, el tribunal podrá eximir al acusado del pago de una multa y sustituir la pena por una amonestación oral.

Resultados

La divulgación de un secreto comercial es una violación grave por parte de un empleado, porque puede provocar grandes pérdidas. Dependiendo del tipo de divulgación y su gravedad, el empleado puede ser castigado una multa, la necesidad de indemnizar a la empresa por los daños e incluso el despido.

Principal al mismo tiempo, para probar una violación por parte del empleado, porque las acciones del empleador pueden ser impugnadas ante los tribunales.

A responsabilidad No sólo los empleados que trabajan en la empresa, sino también aquellos que han sido despedidos anteriormente pueden ser considerados responsables de la divulgación.

En este caso, la relación con el empleador va más allá del ámbito laboral, por lo que la responsabilidad del infractor puede ser posible%D

El despido por divulgación de secretos empresariales es una de las sanciones más graves que se pueden aplicar a trabajadores contratados. Por tal delito, un ex empleado puede ser sometido no solo a responsabilidad administrativa, sino también penal. El grado de culpabilidad está determinado por los artículos del Código del Trabajo. Federación Rusa, previendo ciertos tipos de castigo.

información general

Para que el procedimiento de despido se lleve a cabo de conformidad con la ley, es necesario seguir los párrafos. en el inciso 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Requiere proporcionar pruebas sustanciales de que la información divulgada es un secreto comercial.

Definición del concepto

Un secreto comercial es información secreta a través de la cual su propietario puede obtener algún beneficio para sí mismo o para su empresa. Éstas incluyen:

• aumento de ingresos;
• reducción de costo;
• mantener la posición en el mercado de bienes y servicios.

La legislación rusa establece claramente excepciones que no pueden considerarse secretos comerciales. La divulgación de dicha información puede dar lugar a despido o algún tipo de sanción, sólo que en virtud de un artículo diferente. Esta podría ser la siguiente información:

La información confidencial puede clasificarse como información a la que personas no autorizadas no tienen acceso. En este caso deberá establecerse un régimen especial de secreto en la empresa o firma. De lo contrario, la filtración de datos secretos no puede calificarse como divulgación intencionada de información confidencial.

Modo secreto en la empresa.

Una de las condiciones más importantes para el despido de un empleado por filtración de información es el establecimiento de un régimen de secreto en la empresa. Para ello, el empleador debe cumplir con varios requisitos obligatorios. Todos ellos están prescritos por la ley y no pueden modificarse a petición del administrador. Estos incluyen lo siguiente:

Si un empleado fue despedido por revelar información confidencial y no se cumplió al menos una de las condiciones, puede apelar la decisión de manera segura ante los tribunales.

Motivos de despido

Un empleador debe saber que no es tan fácil despedir a un empleado por revelar datos secretos. Para hacer esto, no solo necesita demostrar su culpabilidad, sino también cumplir muchas condiciones. Guiado por el subpárrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es posible imponer sanciones por la transferencia accidental o intencional de información confidencial a un tercero. Que necesito hacer:

Para que un gerente tenga la oportunidad de despedir legalmente a un empleado culpable, necesita reunir la mayor cantidad de pruebas posible de su culpabilidad. Si la causa fuera insuficiente, la extinción del contrato de trabajo será ilegal.

En algunos casos, no se puede despedir a un empleado, incluso si se ha reunido la cantidad necesaria de pruebas de que reveló secretos comerciales. Estos incluyen las siguientes categorías de empleados:

• trabajadores menores;
• mujeres embarazadas.

Todos los demás empleados por este tipo de infracción están sujetos a despido inmediato.

Procedimiento

Para realizar el trámite en el ámbito jurídico es necesario seguir un procedimiento estrictamente definido. Está especificado en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y su cumplimiento se considerará la base principal para la legalidad del despido.

Identificación de violaciones

El director de una empresa puede enterarse de la divulgación de información confidencial de varias personas y organizaciones. Pueden proporcionar dicha información en un documento o informe oficial, que se escribe al propietario de la empresa.

El infractor puede ser identificado:

Si se detecta una filtración de información confidencial dentro de la empresa, se redacta el acta correspondiente que confirma las acciones ilegales de un empleado en particular. Esto indica información detallada sobre los datos desclasificados y las circunstancias que rodearon el descubrimiento de la filtración. Además, el documento contiene la siguiente información:

• información sobre el autor y los testigos presentes;
• la hora y fecha exactas en que se registró la infracción;
• firmas de todos los compiladores y dirección de la empresa.

Obtener una explicación del empleado infractor

Una vez que se identifica una infracción, el empleado culpable tiene la oportunidad de explicar sus acciones. Para ello, se redacta un documento y se entrega por escrito al empleado infractor. Contiene información sobre las circunstancias de detección de acciones ilegales. Además, se escribe un enlace a la cláusula del contrato de trabajo, que obliga al empleado a no revelar información confidencial.

El documento se entrega al empleado o se envía por correo certificado a su dirección registrada. El infractor debe familiarizarse con el documento y ponerle su firma. Si se niega a someterse a este trámite, se redacta y firma el acta correspondiente por varios testigos.

Después de informar al empleado infractor, éste podrá redactar una nota explicativa. Indica todos los detalles de la transferencia de información confidencial a terceros o niega este hecho. El documento se envía a una comisión creada especialmente, que lo revisa y toma una decisión. Esto tiene en cuenta no sólo el grado de culpabilidad del empleado, sino también la gravedad de las consecuencias para el empleador y su empresa. El resultado es un protocolo que indica las decisiones tomadas y recomendaciones para acciones futuras.

Emisión de una orden

Una vez que el propietario de la empresa ha tomado la decisión final de sancionar al empleado infractor, redacta una orden de despido. Contiene la siguiente información:

La orden se imprime en varias copias y se entrega al empleado despedido contra firma. En caso de negativa a firmar un documento, se redacta un acta especial y se certifica por dos o más testigos.

Emisión de dinero y libro de trabajo.

El último día de trabajo, el empleado despedido recibe todos los pagos exigidos por la ley. Entre ellos pueden estar:

• salario por días trabajados;
• compensación por vacaciones no utilizadas;
• otros pagos previstos en el contrato de trabajo.

además del dinero ex empleado se emite un paquete de documentos. Su lista se elabora a partir de la solicitud de la persona despedida y puede incluir:

• libro de trabajo con acta de despido;
• copia de la tarjeta personal del empleado;
• certificado de salario para el período especificado.

En algunos casos, las acciones del empleado pueden calificarse de intencionadas, lo que dará lugar a una sanción más grave que la rescisión del contrato de trabajo. Después del despido, la responsabilidad por la divulgación de secretos comerciales puede ser administrativa o penal.

La primera opción se aplica si las acciones del empleado no tenían signos de delito. En este caso se podrá aplicar algún tipo de sanción como una multa. Su cuantía depende del daño causado y puede concederse por cada infracción individual.

Un tipo de castigo más grave es la responsabilidad penal. Sólo podrá aplicarse en los siguientes casos:

• soborno de determinadas personas;
• incautación ilegal de documentación;
• obtener la información necesaria mediante amenazas o chantaje.

En estos casos, el tribunal puede imponer un determinado tipo de castigo. Se selecciona en función del daño causado y la gravedad del delito cometido. Las consecuencias para el infractor pueden ser las siguientes:

• una multa equivalente a los ingresos anuales del infractor;
• trabajo correccional por hasta 1 año;
• trabajo forzoso por hasta 2 años;
• prisión de hasta 24 meses.

El despido por filtración de información clasificada es una tarea bastante difícil que requiere que el gerente cumpla estrictamente con las leyes de la Federación de Rusia. Si todo se hace correctamente, no sólo se puede castigar al empleado infractor, sino también eliminar la posibilidad de apelación. decisión tomada en los tribunales.

Sitio web de la revista« Salario en la institución.»

revista electrónica« Salario en la institución.»

¿Cuándo se puede despedir a un empleado por revelar información?

Un contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa del empleador si un empleado de una institución revela un secreto legalmente protegido (de estado, oficial u otro) sobre la base del inciso “c” del párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de La Federación Rusa. En este caso, se deben cumplir las siguientes condiciones:

• dicho secreto es conocido por el empleado en relación con su desempeño función laboral;
• la obligación de no revelar secretos protegidos por la ley esté expresamente prevista en el contrato de trabajo con el empleado;
• El contrato de trabajo (un apéndice del mismo) contiene información específica que contiene secretos que el empleado se compromete a no revelar.

Si no se cumplen estas condiciones, la rescisión del contrato de trabajo con un empleado por los motivos en cuestión puede considerarse ilegal.

Además, antes de iniciar el procedimiento de despido de un empleado por revelar un secreto protegido por la ley, el empleador debe tener en cuenta la posición del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, especificada en el párrafo 43 de la Resolución No. 2 de marzo. 17, 2004. Según él, el empleador está obligado a proporcionar pruebas de que la información que el empleado reveló se refiere a secretos de estado, oficiales o de otro tipo protegidos por la ley, llegó a conocimiento del empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales y que se comprometió a no revelarlos.

¿Qué es un secreto de estado?

Según la Parte 1 del artículo 2 y el artículo 5 de la Ley de la Federación de Rusia del 21 de julio de 1993 No. 5485-1, los secretos de estado incluyen información protegida por el estado en las siguientes áreas:

• militar (información sobre la dirección del desarrollo de armas y equipamiento militar, sobre el desarrollo, la tecnología, la producción y sus volúmenes, el almacenamiento, las armas nucleares y sus componentes y etc.);
• económico, científico y tecnológico (información sobre el uso de la infraestructura rusa para garantizar la capacidad de defensa y la seguridad del estado, sobre los logros de la ciencia y la tecnología, la investigación, el desarrollo, trabajo de diseño y tecnologías que tienen importante importancia económica o de defensa y afectan la seguridad del estado, etc.);
• exterior y economía;
• actividades de inteligencia, contrainteligencia, búsqueda operativa, así como en el campo de la lucha contra el terrorismo (información sobre la organización y el estado real de la protección de los secretos de estado, sobre los gastos del presupuesto federal para garantizar la defensa, la seguridad del estado y las actividades de aplicación de la ley en Rusia Federación, etc).

El Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 30 de noviembre de 1995 No. 1203 contiene una lista de información que se clasificará como secreto de estado. Especifica una lista de información clasificada. También identifica agencias y organizaciones gubernamentales con autoridad para gestionar dichos datos. La difusión de esa información clasificada podría perjudicar la seguridad de la Federación de Rusia.

¿Qué procedimiento se debe seguir ante el despido?

El despido por divulgación de secretos protegidos por la ley es un tipo de sanción disciplinaria (parte 3 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esto significa que la rescisión del contrato de trabajo con un empleado sobre esta base debe realizarse de conformidad con las normas para la aplicación de sanciones disciplinarias.

En primer lugar, se debe documentar el hecho de la divulgación de un secreto protegido por la ley. En la práctica, para ello se utiliza una nota de informe (servicio). Como regla general, lo elabora la persona que reveló este hecho. Esta nota dice:

• Nombre completo del empleado que descubrió el hecho de la divulgación;
• información que fue divulgada;
• las circunstancias bajo las cuales ocurrió la revelación y descubrimiento de este hecho;
• fecha y hora de divulgación y descubrimiento.

Además, una comisión especial puede confirmar el hecho de la divulgación de un secreto protegido por la ley. Es creada por el empleador para realizar una investigación interna (verificación de la divulgación). Es aconsejable formar dicha comisión a más tardar al día siguiente. después de que se haya revelado el hecho de la divulgación, incluidos al menos tres empleados competentes y no interesados ​​en el resultado del procedimiento que tengan acceso a la información revelada.

Se crea emitiendo una orden en una institución sobre la base de una nota de informe (oficial). Esta orden especifica:

• Nombre completo y cargo de los empleados incluidos en la comisión;
• el propósito de crear la comisión, tareas;
• la fecha de creación de la comisión y su período de vigencia;
• facultades conferidas a los miembros de la comisión para asegurar el cumplimiento de la tarea que les ha sido asignada.

La comisión podrá tener las siguientes tareas: las circunstancias de la violación, el examen de la posible ubicación del documento confidencial perdido, la identificación de los autores, la identificación de las causas y condiciones que contribuyeron a la violación, la determinación de la relevancia de lo revelado. información (pérdida), determinación de daños (pérdidas).

La orden de creación de la comisión deberá estar familiarizada con la firma de todos los empleados incluidos en la misma.

Los resultados del trabajo de la comisión quedan reflejados en el acta correspondiente. La legislación no aprueba una forma unificada de tal ley. Por tanto, el empresario puede desarrollarlo de forma independiente. Los principales datos indicados en dicho documento son:

• Nombre completo y cargo de todos los miembros de la comisión;
• fecha, hora exacta y lugar de redacción del acta;
• la base y el momento de la investigación;
• información sobre el trabajo realizado, así como el momento, lugar y circunstancias de la infracción;
• motivos y condiciones para cometer una infracción;
• los perpetradores y el grado de su culpa;
• el monto del daño causado y las propuestas para su compensación;
• Propone sanciones para los responsables.

Tenga en cuenta que el acto también puede contener otra información. Está firmado por todos los miembros de la comisión. El empleado culpable de revelar información debe estar familiarizado con dicho documento y firmado. En caso de su negativa o evasión de familiarización, también se redacta el acta correspondiente.

Según el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar al empleado una explicación por escrito de su acción. Sin embargo, la falta de una nota explicativa por parte del empleado no impide en absoluto la imposición de una sanción disciplinaria. Si un empleado se niega a dar explicaciones o no las da en el plazo de dos días hábiles, el empresario podrá elaborar el correspondiente informe al respecto.

Las acciones posteriores del empleador dependerán de los motivos y circunstancias de la mala conducta que el empleado indique en la nota explicativa. Después de todo, si las considera respetuosas, entonces el empleado no puede estar sujeto a medidas disciplinarias, de lo contrario, la nota explicativa se convertirá en uno de los motivos para someter al empleado a responsabilidad disciplinaria en forma de despido.

Al rescindir un contrato de trabajo con un empleado debido a la divulgación de un secreto protegido por la ley, el empleador debe guiarse por reglas generales despidos de conformidad con el artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En particular, es necesario emitir una orden (instrucción) para rescindir el contrato de trabajo. Está elaborado de acuerdo con el formulario unificado No. T-8 (Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1).

Tenga en cuenta que emitir una orden para despedir a un empleado esta base a más tardar un mes después del día en que se descubrió la infracción. Tengamos en cuenta que este período mensual no incluye el tiempo que el empleado está enfermo, de vacaciones, ni el tiempo necesario para tomar en cuenta la opinión del cuerpo de trabajadores. Acción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión del delito (parte 4 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Además, el período especificado no incluye el tiempo del proceso penal.

Además de la orden de despido, el empleador también debe escribir una nota e ingresar la información necesaria en la tarjeta personal del empleado.

Le recordamos que un empleado puede apelar su despido por revelar un secreto ante un tribunal, una comisión de conflictos laborales u otro organismo para la consideración de dichos conflictos (Parte 7 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si un tribunal (otro organismo) considera ilegal el despido por revelar un secreto, el empleado deberá ser reintegrado con el salario correspondiente al período de ausencia forzada.

A. Kuprin,
consultor en nóminas, prestaciones sociales y su fiscalidad