Die beste Bezahlung für einen Vertriebsmitarbeiter ist ein progressiver Prozentsatz von c plus zusätzliche Boni für spezielle Aufgaben. Verständlicherweise will das Unternehmen einem Vertriebsmitarbeiter jedoch kein Gehalt zahlen, das über dem Marktdurchschnitt liegt. Daher geht es der Mehrheit der Unternehmen ziemlich schlau. Wenn sie mit einem neuen Produkt auf den Markt kommt, verdient sie ein Gehalt, das aus einem kleinen Gehalt besteht, beispielsweise 10.000 Rubel, das sowohl Benzin als auch Abschreibungen enthält zellular und plus 4% auf den Umsatz. Infolgedessen erhält ein Vertriebsmitarbeiter, der ein Gebiet von Grund auf neu erschließt, in den ersten drei Monaten ein virtuelles Nettogehalt und einen kleinen Prozentsatz des Umsatzes. Wenn er beispielsweise im ersten Monat 100.000 Rubel verkauft, erhält er 10.000 + 4000 \u003d 14.000 - 13% (Steuern) \u003d 12.180 - 4.000 (Benzin) - 3.500 (Abschreibungen) - 200 (Mobilfunk) \u003d 4.480 Rubel.

Ich habe die durchschnittlichen Zahlen für Benzin und Abschreibungen pro Monat genommen, die ich selbst ausgegeben habe, jemand anderes bekommt weniger, jemand anderes hat mehr, vergleiche mit meinen. Als Ergebnis erhalten wir ein Gehalt von 4480 Rubel, was eindeutig nicht ernst ist. Mit der Entwicklung des Kundenstamms und der Umsatzsteigerung im zweiten Monat auf 150.000 erhalten Sie ein Gehalt von 6480 Rubel. Im dritten Monat wird bei einem Umsatz von 200.000 Rubel das Gehalt 8480 Rubel betragen. Ich denke, es ist klar, dass die Arbeit an neuen Produkten ohne Basis und für einen Prozentsatz des Umsatzes unrentabel ist. Ich werde sagen, dass ich meine Daten genommen habe und das alles echte Verkäufe und Gehälter sind. Deshalb haben wir innerhalb von drei Monaten bis zu 90% der Mitarbeiter verloren. Wenn Sie jedoch die Arbeit in einem russischen und einem ausländischen Unternehmen vergleichen, ist es besser, der Arbeit in einem ausländischen Unternehmen den Vorzug zu geben. Da ist das Gehalt dort viel höher.

Lassen Sie mich erklären, warum. Die Logik des russischen Distributors. Handelsvertreter müssen Geld in das Unternehmen bringen. Und wenn sie einige Produkte nicht verkaufen können, sind sie beschissene Handelsvertreter und müssen neue einstellen.

Die Logik eines ausländischen Unternehmens, der Markt ist ziemlich gesättigt, dies ist nicht die 90er Jahre, als es nichts in den Läden gab und alles, was aus den Regalen erschien, weggefegt wurde. Um neue Produkte in die Regale zu stellen, sind daher bestimmte Investitionen erforderlich. Dementsprechend das Gehalt außendienstmitarbeiter sollte über dem regionalen Durchschnitt liegen, da der Verkauf neuer Produkte und die Entwicklung eines Kundenstamms viel schwieriger ist als das einfache Sammeln von Anträgen von einem entwickelten Kundenstamm. In der Tat ist es, ausländische Firmen zahlen für solche Arbeit bis zu zweimal mehr als Russen. Wenn Sie kein Anfänger sind und die Wahl haben, empfehle ich Ihnen daher, einen Job in einem ausländischen Unternehmen zu bekommen.

Wenn Sie in einem Unternehmen arbeiten, werden Sie auf mehrere weitere Hindernisse stoßen, um ein Gehalt zu erhalten. Eine davon ist die unrealistische Überschätzung von Verkaufsplänen. Wenn beispielsweise erwartet wird, dass der Umsatz im nächsten Monat um durchschnittlich 10% steigt, sollten Sie darauf vorbereitet sein, dass die Pläne um 40% steigen. Die Logik des Unternehmens lautet wie folgt: Sie werden immer noch verkaufen und Sie werden danach streben, mehr zu verkaufen. Das Unternehmen wird trotzdem einen Gewinn erzielen, aber Sie erhalten nur ein Gehalt. So spart das Unternehmen Ihr Gehalt.

Die zweite Möglichkeit, die Gehälter der Vertriebsmitarbeiter einzusparen, besteht darin, Strafen für verspätete Forderungen einzuführen. Jeder versteht, dass es Geschäfte gibt, die schlecht für die bereits gelieferten Waren bezahlen, aber es gibt Geschäfte, die überhaupt nicht bezahlen, und es gibt auch eine Kategorie von Geschäften, die an einem anderen Ort unter einem anderen Einzelunternehmer schließen und öffnen, ohne vorherige Schulden zu bezahlen. Es ist fast unmöglich zu berechnen, wer bei der Ausarbeitung einer Vereinbarung zahlen wird und wer nicht. Und selbst der Sicherheitsdienst hilft nicht weiter, alle Schulden hängen am Handelsvertreter.

Der Ausweg besteht darin, wenn möglich Geschäfte zu laden, die in der letzten Woche des Monats schlecht bezahlen, damit ihre Schulden nicht am ersten Tag des Monats an überfälligen Schulden hängen, und dann die Schulden im Laufe eines Monats schrittweise abzubauen und das gesamte Geld in der letzten Woche des Monats zu nehmen und machen Sie die nächste Lieferung. Ich muss sofort sagen, dass dies nicht immer funktioniert, aber es funktioniert ganz gut. Nun, die Geschäfte, die überhaupt nicht bezahlen, müssen wohl oder übel zum Sicherheitsdienst wechseln, wenn es natürlich einen im Unternehmen gibt.

Unter der Motivation von Handelsvertretern wird sein Interesse verstanden, bestimmte Aufgaben für die angemessene finanzielle Vergütung des Arbeitgebers auszuführen. Kompetente und würdige Motivation ermutigt den Vertriebsmitarbeiter, seine Arbeit mit großem Eifer zu erledigen. Infolgedessen bleibt das Unternehmen im positiven Bereich, entwickelt sich und wächst.

In den meisten Fällen besteht das Einkommen eines Vertriebsmitarbeiters aus einem stabilen Gehalt und einem variablen Bonus. Motivationsaktivitäten beziehen sich auf den Bonusanteil des Gehalts des Vertriebsmitarbeiters. Betrachten wir die häufigsten Motivationsaktivitäten.

Prozentsatz des Exports

Die Höhe des Bonus hängt davon ab, wie viel der Vertriebsmitarbeiter verkauft. Anständige Motivation, vorausgesetzt, das gelieferte Produkt verkauft sich gut. Die Hauptsache ist, es nicht mit Sendungen zu übertreiben, wenn Ihr Unternehmen verderbliche Produkte verkauft. Andernfalls besteht die Gefahr, dass abgelaufene Waren später in großem Umfang zurückgegeben werden. Von den Minuspunkten dieser Art von Motivation können wir eine Abnahme des Sortiments feststellen (d. H. Was am besten verkauft wird, der Handelsvertreter versendet in Tonnen, aber über die Erweiterung des Sortiments innerhalb der ein bestimmtes Produktvergisst normalerweise). Darüber hinaus ist diese Motivation nicht vorteilhaft, wenn das Zulieferunternehmen seine Waren verkauft und zusätzlich Produkte anzieht. Ein Hersteller kann beim Verkauf seines eigenen Produkts verlieren, wenn die „Anziehungskraft“ besser und schneller verschwindet.

Erfüllung des Verkaufsplans separat für eigene Produkte und separat für angezogen

In dieser Situation muss der Vertriebsmitarbeiter sowohl den Versand seiner eigenen Produkte als auch die "Anziehungskraft" kontrollieren. Diese Art der Motivation ist meiner Meinung nach am vorteilhaftesten für Unternehmen, die nicht nur selbst produzieren, sondern auch ihre eigenen Produkte verkaufen (durch ihre eigenen Mitarbeiter von Vertriebsmitarbeitern). Normalerweise ist dieser Motivationspunkt der Hauptpunkt im Bonus-Teil und liegt bei 40-60%.

Kontrolle der Forderungen

Nicht alle Unternehmen zahlen ihren Vertriebsmitarbeitern Geld für die Kontrolle der Forderungen, wenn die Zahlung für den Versand vertragsgemäß erfolgt - spätestens innerhalb der angegebenen Fristen. Meiner Meinung nach ist dies ein Versehen. Es ist einfach. Was sagt das Handelsgesetz? Ware-Geld-Ware. Und je öfter sich dieser Zyklus dreht, desto besser für das Unternehmen. Sie wächst. Daher ist es wünschenswert, etwa 20-25% des Bonusanteils zuzuweisen, um die "Forderungen" in der Norm zu halten. Wenn ein Vertriebsmitarbeiter am Ende des Berichtszeitraums keine überfälligen Forderungen hat oder diese minimal sind, wäre es eine Sünde, ihm keine Auszeichnung für gute Arbeit zu geben.

Eröffnung neuer Filialen

Eine der hilfreichsten Motivationen eines Arbeitgebers. Die Logik ist einfach: Je mehr Marktanteile ein Unternehmen abdeckt, desto wichtiger wird es für potenzielle Lieferanten neuer Produkte. Beziehungsweise, großunternehmen können Lieferanten ihre Bedingungen diktieren und für sich selbst schlagen bessere Bedingungen und Preise.

Motivieren Sie Vertriebsmitarbeiter, auf verschiedene Weise neue Filialen zu eröffnen. Jemand zahlt einen bestimmten Betrag für jeden neuen Punkt. Dies ist jedoch in Bezug auf verschiedene Vertriebsmitarbeiter nicht ganz richtig. Immerhin hat ein Händler einen aktiven Kundenstamm (ACB) von 50 Filialen, während der andere 100 hat. Die Beschäftigung variiert geringfügig, müssen Sie zustimmen. Daher ist es zweckmäßiger, die gleichen 20-25% des Bonusanteils für die Entwicklung des Kundenstamms bereitzustellen und jedem Vertriebsmitarbeiter einen individuellen Plan für die Eröffnung neuer Filialen vorzulegen.

Effizienz der Vertriebsmitarbeiter (COP)

In diesem Fall wird die Effizienz nicht auf die übliche Weise berechnet - die Anzahl der Bestellungen geteilt durch die Anzahl der Besuche, sondern ansonsten.

Betrachten wir eine Situation, in der ein Unternehmen „seine eigenen“ und angezogenen Produkte verkauft. In jeder dieser Kategorien kann es mehrere Warengruppen geben und für "Anziehung" auch mehrere Lieferanten. Das Unternehmen ist an jedem interessiert kasse war die gesamte Produktpalette von ihm geliefert. 100% Effizienz ist, wenn alle Punkte innerhalb eines Monats von allen Warengruppen aller Lieferanten „geladen“ werden.

Aus einer Reihe von Gründen ist eine solche Situation praktisch unmöglich, wenn der Handel mit mindestens 50 Verkaufsstellen funktioniert. Der Perfektion sind jedoch keine Grenzen gesetzt.

Vertriebsmitarbeiter können wie folgt zur Effizienz motiviert werden. Das Ideal (100%) ist der beste Effizienzindikator für das gesamte Unternehmen für den Vormonat (z. B. 70% des maximal möglichen). Nach den Ergebnissen des laufenden Monats wird bekannt gegeben, wer den Bonus erhält. Sie können einen Mindestschwellenwert festlegen. Der Bonus wird beispielsweise ausgezahlt, wenn 80-90% des besten Ergebnisses des letzten Monats oder mehr erreicht werden.

Dies ist tatsächlich eine sehr starke Motivation. Viele Male aus eigener Erfahrung getestet.

Motivation vom Hersteller und von angezogenen Produkten

Ein kompetenter Leiter verhandelt immer mit seinen Lieferanten über Werbeaktionen und Motivationen, die sich sowohl an Einzelhandelsgeschäfte als auch an Handelsvertreter richten (individuelle Pläne für jeden für einen bestimmten Hersteller oder eine bestimmte Warengruppe).

Es ist nützlich, von Zeit zu Zeit Motivationsprogramme zu wechseln. Dies gilt jedoch nicht für die Erfüllung des Versandplans, der in der Regel von Monat zu Monat erhöht wird.

Die Motivation von Vertriebsmitarbeitern ist eine der wichtigsten Aufgaben des Managements eines Unternehmens, das wachsen möchte. Motivationsprogramme bieten schließlich die Möglichkeit, Geld zu verdienen, und gute Trader verpassen selten die Gelegenheit, einen Bonus für die Erledigung zusätzlicher Aufgaben zu erhalten.

Wie motivieren Sie Ihren Einkauf?

Der Originalartikel ist auf der Website Torgovy.ru veröffentlicht

Möchten Sie wissen, warum Ihre Händler für Sie arbeiten? Durchgehen.

Unser Unternehmen verkauft 80% unseres Volumens mit einem starken TM. Wir sind die Repräsentanz des Werks in unserer Stadt und in der Tat Monopolisten für dieses Produkt. Wir haben auch zwei Warenpakete anderer Hersteller (TM1 und TM2) in unserem Portfolio. Neben uns gibt es in unserer Stadt zwei weitere Händler für diese Produkte.

Bisher haben wir ein TP in das Arbeitsschema „Vertrieb morgen“ übertragen und hatten ein Problem. Wenn das TP die Salden entfernt und eine optimale Bestellung erstellt, kann es nicht garantieren, dass keine Lieferungen von TM1- und TM2-Produkten von erfolgen andere Unternehmen.

Alle anderen TPs arbeiten daran standardschemaund wir bezahlen sie, um den Verkaufsplan zu erfüllen. Ist es möglich, das TP-Gehalt in zwei Teilen zu zahlen, zum Beispiel für ein exklusives TM, das wir für die Verteilung, für die Auszahlung von Guthaben und die Bildung einer optimalen Bestellung bezahlen und für die beiden anderen Marken den Indikator "Verkaufsvolumen" belassen?

Beantworten Sie kurz Ihre Frage „Ist es möglich, TP in zwei Teilen für verschiedene Aufgaben zu bezahlen?“. Dann lautet die Antwort eindeutig: „Nein!“.

Wenn ich das richtig verstanden habe, enthält das Sortimentsportfolio Ihres Unternehmens Produkte, die völlig andere Vertriebsstrategien erfordern. Die Verkaufsstrategie eines Produkts ("starkes" TM) konzentriert sich auf Qualitätsverkäufe, die anderen beiden auf quantitative Verkäufe (Verkaufsvolumen).

Unterschiedliche Vertriebsstrategien definieren unterschiedliche Aufgaben für Ihre Mitarbeiter. Um diese zu lösen, müssen sie unterschiedliche Maßnahmen ergreifen. Es ist die Umsetzung dieser Maßnahmen, die im Lohnsystem verankert ist.

In Ihrer vorgeschlagenen Version des Gehaltssystems für einen Vertriebsmitarbeiter wird davon ausgegangen, dass Sie von ihm tatsächlich verlangen, dass er verschiedene Aufgaben ausführt (die sich häufig widersprechen) und verschiedene Aktionen ausführt. Also, was willst du von ihm, auf Leistung, auf welche Aufgaben sollte er seine Handlungen konzentrieren? In dem Fall, in dem sich die Aufgaben widersprechen (während des heutigen Vertriebs bildet der Vertriebsmitarbeiter am Verkaufsort eine "optimale, korrekte Bestellung" und während des Vertriebs "heute" - das Maximum), konzentriert sich der Vertriebsmitarbeiter darauf, diejenigen zu erfüllen, die er so effizient wie möglich ausführen kann ( entweder in Bezug auf seine persönliche Leistung oder in Bezug auf die einfache Umsetzung). Letztendlich wird keine der Aufgaben zu 100% erledigt sein.

Welcher Ausgang? Trennen Sie die beiden Prozesse nicht nur auf der Ebene der Vertriebsmitarbeiter, sondern auch auf der Ebene der Prozessmanager. Bauen Sie zwei Teams auf - eines für ein exklusives Produkt mit Schwerpunkt auf Vertriebsqualität und eines für Vertrieb. Es ist möglich, dass ein gut strukturiertes System von qualitativ hochwertigen Verkäufen für die Produkte eines Herstellers Ihre anderen Lieferanten dazu veranlasst, Ihnen die exklusiven Rechte an ihrem Produkt zu gewähren. Vorausgesetzt, diese Hersteller benötigen einen Service wie „Quality Built Distribution“.

Ein gutes Lohnsystem sollte also:

1. Verkäufer motivieren.Das Vergütungssystem sollte die Funktion haben, das Verkaufspersonal zu stimulieren. Es sollte Verkäufer ermutigen, Ziele zu erreichen oder zu übertreffen.

2. Überwachen Sie die Aktivitäten der Vertriebsmitarbeiter. Ein effizientes System pay sollte als unsichtbarer Aufseher der Vertriebsmitarbeiter fungieren, damit das Management die Aktivitäten des Vertriebspersonals besser verwalten kann. Das Vergütungssystem sollte Anreize bieten, die flexibel genug sind, um die Anstrengungen zu kompensieren, die unternommen wurden, um so unterschiedliche Aufgaben wie Vollzeit-Missionsverkäufer zu erfüllen.

3. Motivieren, Kunden richtig zu behandeln. Unternehmen konkurrieren heute immer präziser im Dienstleistungsbereich. Gutes System Die Vergütung ist einer der Faktoren, die Vertriebsmitarbeiter dazu motivieren, korrekt mit Kunden zusammenzuarbeiten und so deren Zufriedenheit zu gewährleisten. Mit anderen Worten, wenn bei der Bestimmung des Lohnwerts nur das Volumen berücksichtigt wird, sind Verluste bei der Dienstqualität unvermeidlich.

4. Seien Sie gut genug, um kompetente Mitarbeiter anzuziehen und zu halten.Ein effektives Gehaltssystem ist eines der zuverlässigen Instrumente zum Aufbau eines hochqualifizierten Verkaufsteams. Denn es ermöglicht nicht nur, das beste Personal zu halten, sondern auch neue Mitarbeiter mit wertvollen Qualitäten und Kenntnissen für das Unternehmen zu gewinnen.

5. Geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, im Voraus zu erfahren, wie viel das Gehalt von seinen Bemühungen abhängt und wie viel er verdienen kann. Der Arbeitnehmer muss alle Anforderungen an seine Arbeit und alle Regeln für seine Vergütung kennen. Das heißt, wie viel und für was er bekommt. Andernfalls wird er in Übereinstimmung mit seinen eigenen subjektiven Vorstellungen über die Ziele seiner Arbeit und den Anstand seiner Führung bei der Bewertung seiner Arbeit arbeiten. Dies wiederum führt zumindest zu einem Missverhältnis zwischen den Zielen des Mitarbeiters und des Unternehmens. Es ist genau die Information der Mitarbeiter über die Kriterien für die Vergütung ihrer Arbeit, um solche Probleme zu vermeiden.

6. Zeit, die Erwartungen der Mitarbeiter zu erfüllen. Es ist notwendig, die Zeit zwischen dem Erhalt des Ergebnisses und der Auszahlung des Bonus so weit wie möglich zu verkürzen. Zum Beispiel sollten Boni für das Erreichen von Ergebnissen, die so weit wie möglich während eines Monats erzielt werden, am Ende dieses Monats ausgezahlt werden. Das heißt, Sie haben Ihren Job gemacht - erhalten Sie das Geld, das Sie verdienen. Ein guter Esslöffel. Die Ergebnisse der Tätigkeiten einiger Arbeitnehmer können jedoch erst nach einer langen Zeitspanne ermittelt werden. Es ist auch wichtig, solche Aktionen zu fördern, aber dann wird es höchstwahrscheinlich ein Bonus für das Jahr sein. In jedem Fall muss der Grund für die Aktion klar angegeben werden.

7. Korrelieren Sie so weit wie möglich angemessen mit den Bemühungen der Mitarbeiter. Voraussetzung für den Erhalt einer Vergütung ist in den meisten Fällen nur das Erreichen bestimmter Ergebnisse. Diese Situation kann sehr widersprüchlich und sogar widersprüchlich sein. Ein Mitarbeiter kann sehr hart arbeiten, sich viel Mühe geben, aber gleichzeitig bescheidene Ergebnisse erzielen und dementsprechend eine niedrige Vergütung erhalten. Es ist unbedingt zu berücksichtigen, wie die Effektivität seiner Arbeit tatsächlich von Faktoren abhängt, die ihm unterliegen und nicht ihm unterliegen. Zum Beispiel haben wir den möglichen Unterschied zwischen verschiedenen Gebieten untersucht, die von Handelsvertretern bedient werden. In einem Gebiet kann man weniger belasten, aber das Ergebnis ist viel mehr als in einem anderen mit anstrengenderer Arbeit.

8. Produzieren " natürliche SelektionAm fleißigsten und fähigsten. Das heißt, sie muss diese Eigenschaften, ihre Manifestationen systematisch fördern und andere bestrafen, damit die Unfähigen und Faulen ständig zurückgewiesen werden.

9. Seien Sie gleichzeitig wirtschaftlich und wettbewerbsfähig.Das heißt, Unternehmen müssen den Mitarbeitern so viel bezahlen, wie sie verdienen. Wenn Unternehmen mehr bezahlen als ihre Mitarbeiter verdienen, gibt es nichts Gutes. Das Vergütungssystem muss wirtschaftlich solide sein. Ein Unternehmen, dessen Lohnkosten in keinem Verhältnis zu den Einnahmen stehen, die es verdient, wird entweder den Preis seiner Produkte erhöhen oder mit einem Rückgang seiner Gewinnmargen rechnen. Die meisten Unternehmen versuchen jedoch, ihre Unterhaltungskosten auf einem wettbewerbsfähigen Niveau zu halten. Es ist nicht immer einfach, ein Gleichgewicht zwischen Wirtschaft und Wettbewerbsfähigkeit zu finden.

10. Seien Sie gleichzeitig flexibel und stabil. Es sollte möglich sein, sowohl ein variables Einkommen in Abhängigkeit von den Arbeitsergebnissen für einen bestimmten Zeitraum als auch ein stabiles Einkommen zu erzielen. Mit anderen Worten, festes Gehalt plus Zinsen. Das Vergütungssystem sollte flexibel genug sein, um den Bedürfnissen bestimmter Verkäufer am besten zu entsprechen. Einige Unternehmen verwenden maßgeschneiderte Vergütungssysteme, bei denen ein Verkäufer auswählen kann, welcher Prozentsatz seines Gehalts festgesetzt wird und welcher Prozentsatz auf seiner Leistung basiert. Flexibilität ist auch erforderlich, um Produktunterschieden Rechnung zu tragen. Einige Produkte sind ständig gefragt und können für den häufigen Wiederversand akzeptiert werden. Andere Produkte werden in einer einzigen Kopie verkauft und erfordern daher zusätzlichen Aufwand, einen kreativen Verkaufsansatz, der eine gesonderte Ermutigung verdient. Gleichzeitig muss die Basis des Vergütungssystems stabil sein. Nur dann können wir vom Mitarbeiter zumindest eine gewisse Bindung an das Unternehmen erwarten, die für die erfolgreiche Erreichung gemeinsamer Ziele erforderlich ist.

11. Bieten Sie die Möglichkeit, gleichzeitig ein stabiles und lohnendes Einkommen zu erhalten.Jedes Vergütungssystem muss den Mitarbeitern mindestens ein Mindestmaß bieten. Das Prinzip dieser Bestimmung ist, dass sich der Verkäufer keine Gedanken darüber machen muss, wie er seinen Lebensunterhalt verdienen kann. Wenn es ein schlechter Monat ist oder das Unternehmen eine saisonale Flaute auf dem Markt erlebt oder der Verkäufer ungesund ist und eine Weile nicht arbeiten kann, sollte er ein gewisses Einkommen erzielen. Dieses konstante Einkommen sollte jedoch nicht zu hoch sein, damit die Zinsen für Anreizzahlungen nicht sinken.

12. Bei Verwendung für zusätzliche Anreize sollte sich das Gehalt um mehr als 10-15% ändern. Andernfalls kann die Stimulation nicht spürbar beeinflusst werden. Das zeigt die Praxis.

13. Fügen Sie nicht zu viele Komponenten in den variablen Teil ein. Wenn es mehr als sechs Komponenten gibt, verlieren sie ihre Motivationswirkung. Verkäufer verlieren die Verbindung zwischen ihren Handlungen und verschiedenen Lohnkomponenten, es wird schwierig, sie zu navigieren und den effektivsten Aktionsplan zu wählen.

14. Enthalten unter den Komponenten auch Belohnungsgegenstände für kollektive Ergebnisse.Allgemeine Unternehmensauszeichnungen tragen zum Zusammenhalt des Teams, zur Kohärenz der Arbeit der Mitarbeiter und zur Berücksichtigung der Interessen anderer Abteilungen bei. Idealerweise sollte ein Mitarbeiter drei Boni erhalten:

• für individuelle Ergebnisse, die seine persönliche Produktivität stimulieren;
• für die Ergebnisse der Arbeit seiner Abteilung, die zu einem guten Klima in der Abteilung und einer Steigerung der Arbeitsproduktivität beiträgt;
• für die Ergebnisse des gesamten Unternehmens, was dazu beiträgt, dass der Mitarbeiter die Unternehmensziele akzeptiert

Gleichzeitig ist es notwendig, den Mitarbeitern eine einfache Wahrheit zu vermitteln: Ohne kollektive Ergebnisse wird das Unternehmen nicht über das Geld verfügen, um hohe individuelle Arbeitsergebnisse zu belohnen.

15. Leicht zu verstehen.Einfachheit ist ein Zeichen für ein gutes Lohnsystem. Manchmal werden Einfachheit und Flexibilität zu widersprüchlichen Zielen - und das ist es wirklich: Ein einfaches System ist möglicherweise nicht flexibel genug, und ein System kann auf Kosten der Einfachheit eine angemessene Flexibilität erreichen. Das Vergütungssystem muss jedoch so einfach sein, dass die Mitarbeiter es leicht verstehen können: Sie müssen ihr Einkommen schnell berechnen. Die Aufgabe des Leiters in diesem Fall ist es, einen Mittelweg zu finden, der die Bedeutung beider widersprüchlicher Ziele berücksichtigt.

16. Sei fair.Ein gutes Vergütungssystem sollte sicherstellen, dass alle Vertriebsmitarbeiter fair beurteilt werden. Nichts kann die positive Einstellung eines Mitarbeiters schneller zerstören als das Gefühl, dass sein Gehalt ungerecht ist. Eine Möglichkeit, die Objektivität einer Bewertung sicherzustellen, besteht darin, die messbaren Bewertungskriterien, die von den Verkäufern kontrolliert werden können, optimal zu nutzen. Aber auch hier kann man nicht über das Vernünftige hinausgehen, so dass keine Verwirrung entsteht.

17. Seien Sie in dem Zeitraum wirksam, in dem seine Komponenten den Anforderungen der Situation entsprechen.Der Punkt ist, dass kein Lohnsystem in jeder Situation effektiv sein kann. Jedes Unternehmen muss über ein System verfügen, das auf seine spezifischen Ziele zugeschnitten ist und für einen begrenzten Zeitraum relevant ist. Es kann erhebliche Ähnlichkeiten bei den gemeinsamen Merkmalen der von verschiedenen Unternehmen verwendeten Systeme geben, aber die Details sollten die Besonderheiten jedes Unternehmens sowie die spezifischen Situationen widerspiegeln, in denen sie gefunden werden.

18. Entwickelt von der Unternehmensleitung unter Berücksichtigung der Meinungen, Vorschläge der Handelsvertreter selbst und der Verkäufer.Weil Vertriebsmitarbeiter besser dran sind, mit größerer Begeisterung das Vergütungssystem zu akzeptieren, das das Management während des Entwicklungsprozesses mit ihnen konsultiert hat.

Wenn Sie alle oben genannten Punkte sorgfältig durchgehen, können Sie darauf achten, dass einige von ihnen die Interessen der Mitarbeiter stärker berücksichtigen, während andere - die Interessen des Unternehmens.

Die wichtigsten Arten von Vergütungssystemen

1. Ein festes Gehalt ist ein festes Element, das von der Zeit abhängt, die ein Vertriebsmitarbeiter arbeitet.
2. Die direkte Provision ist ein variables Element, das von den Ergebnissen abhängt, die bei der Ausführung eines bestimmten Arbeitsaufwands erzielt werden.
3. Kombinierte Lohnsysteme.

1. Einfaches Gehaltssystem (Stunden- oder Gehaltssystem).Die Höhe der Zahlung hängt von der Zeiteinheit und nicht von der geleisteten Arbeit ab. Das Gehalt ist ein fester Bestandteil des Vergütungssystems. In jedem Zeitraum wird unabhängig von seinem Verkaufsvolumen der gleiche Geldbetrag an den Vertriebsmitarbeiter ausgezahlt.

Die Vorteile dieser Methode.Ein konstantes Einkommen garantiert dem Mitarbeiter absolutes Vertrauen, Stabilität und Zuverlässigkeit. Dementsprechend steigen seine Loyalität und Zuverlässigkeit, sein Engagement für das Unternehmen und seine Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit mit dem Unternehmen. Infolgedessen ist die Fluktuation gering. Diese Form der Vergütung ermöglicht es, von Verkäufern zu verlangen, dass sie verschiedene Funktionen ausführen, die für das Unternehmen sehr wichtig sind, aber nicht in direktem Zusammenhang mit dem Verkauf stehen. Beispielsweise kann der Außendienst mehr Zeit für die Interessen des Kunden aufwenden. Das heißt, es kann mehr Zeit für jeden Kunden aufwenden und ihm einen besseren Service bieten. Einfachheit im Verständnis kann auch als positive Note hervorgehoben werden. Ein solches Zahlungssystem ist das einfachste und unkomplizierteste, mit dem Sie die Wahrscheinlichkeit verschiedener Streitigkeiten und Missverständnisse minimieren können.

Nachteile dieser Methode.Ein reguläres Gehalt ist kein direkter Anreiz für einen Mitarbeiter. Es ist zwar möglich, diesen Nachteil durch eine Änderung des Tarifwerts auszugleichen, was durchaus zu einem Anreiz werden kann. Mit dieser Zahlungsweise ist es schwierig, die Leistung eines Mitarbeiters zu beurteilen. Es ist schwierig, die Höhe des Gehalts mit verschiedenen Kriterien zu verknüpfen, die die Leistung eines Mitarbeiters bewerten. Für das Unternehmen ist ein solches Gehalt ein konstanter Aufwand, der nicht vom erzielten Gewinn abhängt, davon, ob das Verkaufsvolumen abnimmt oder steigt. Das heißt, sie haben viel verkauft - sie haben bezahlt, sie haben ein wenig verkauft - sie haben trotzdem bezahlt.

Wann ist diese Methode anzuwenden?Erstens, wenn das Management Vertriebsmitarbeiter effektiv kontrollieren und stimulieren kann. Die folgenden spezifischen Situationen können als Beispiele angeführt werden:

• vertriebsmitarbeiter befinden sich noch in der Ausbildung oder sind noch zu unerfahren, um auf Provisionsbasis genug zu verdienen.
• das Unternehmen möchte in einen geografisch neuen Markt eintreten oder eine neue Produktpalette verkaufen, dh wenn die Prognose von Verkaufsmengen problematisch ist.

2. Zahlungssystem basierend auf direkten Provisionszahlungen.Was ist Provision? Dies ist eine regelmäßige Zahlung für die Erledigung einer bestimmten Menge an Arbeit. Handelsvertreter erhalten in der Regel Provisionen in Übereinstimmung mit den Ergebnissen, die für die von ihnen kontrollierten Parameter erzielt werden.

Die Wahl des Provisionsprozentsatzes kann abhängen von:

• das vom Leiter festgelegte Zieleinkommen des Verkaufspersonals;
• die Rentabilität dieses bestimmten Produkts;
• schwierigkeiten bei der Vermarktung spezifischer Produkte;
• die Art der Kunden, die von einem Vertriebsmitarbeiter angezogen oder bedient werden.

Ein höherer Prozentsatz sollte für den Verkauf rentablerer Produkte gezahlt werden, um deren Verkauf anzukurbeln. Der Provisionsprozentsatz kann für jedes Umsatzvolumen konstant sein oder mit zunehmendem Umsatzvolumen gleiten, zunehmen oder abnehmen.

Die Vorteile dieser Methode.Hat eine enorme stimulierende Wirkung auf Verkäufer. Bietet unbegrenzte Möglichkeiten für Umsatzwachstum, wenn es keine Obergrenze für Provisionsgebühren gibt. Ist ein starker Motivator für Mitarbeiter, härter zu arbeiten. Es ist einfacher, ineffektive Vertriebsmitarbeiter abzulehnen. Ist ein variabler Aufwand für das Unternehmen. Viel verkauft - viel bezahlt. Sie verkauften wenig - wenig bezahlt.

Nachteile dieser Methode.Es ist schwierig, die Aktivitäten von Handelsvertretern in anderen Bereichen zu kontrollieren und zu verwalten, die nicht direkt mit dem Verkauf zusammenhängen. Der vorherrschende Wunsch der Verkäufer ist der Wunsch, so viele Waren wie möglich zu verkaufen, ohne die Interessen des Unternehmens oder des Kunden zu berücksichtigen. Verkäufer konzentrieren sich nur auf Produkte, die leicht zu verkaufen sind, und vernachlässigen es, Produkte zu verkaufen, die schwer zu verkaufen sind. Kunden können mehr Produkte verkaufen, als sie benötigen, einschließlich des falschen Sortiments, das sie benötigen oder an dem sie interessiert sind. Verkäufer sind nicht daran interessiert, ihren Kunden ein hohes Maß an Service zu bieten. Da das Unternehmen kein garantiertes Einkommen bietet, haben Verkäufer das Gefühl, dass sie nichts schulden. Das heißt, Loyalität und Engagement für das Unternehmen sind minimal.

Wann diese Methode anzuwenden ist:

• Wenn sich ein Unternehmen in einer finanziell anfälligen Position befindet und daher die Vertriebskosten in direktem Zusammenhang mit dem Umsatz stehen müssen.
• Wenn ein Vertriebsmitarbeiter das Interesse an dem Job verliert und ein starker Anreiz erforderlich ist, um die entsprechenden Vertriebsziele zu erreichen.
• Wenn keine Ermahnung für das Produkt erforderlich ist, bieten wir den Kunden einen hochwertigen Service und einen Kundendienst.
• Bei der Entwicklung langfristiger Kundenbeziehungen ist dies nicht erforderlich.
• Wenn ein Unternehmen Teilzeitverkäufer oder unabhängige Auftragnehmer beschäftigt, z. B. Handelsvertreter für produzierende Unternehmen.

3. Kombinierte Lohnsysteme.Wir haben uns zwei Extreme angesehen: nacktes Gehalt und nackte Boni. Schauen wir uns nun etwas dazwischen an - kombinierte Systeme. Ihre Aufgabe ist es, die Schwächen einer Methode zu überwinden und gleichzeitig ihre Vorteile zu erhalten.

1. gehalt plus Provision;
2. gehalt plus Bonus (Bonus);
3. gehalt plus Provision und Bonus (Bonus).

Wie Sie sehen können, enthalten alle drei Optionen das Verhältnis der konstanten und variablen Teile. Welcher Teil als Ermutigungselement vorhanden sein wird und welcher in Form eines festen Gehalts, sollte von der Essenz der Vertriebsziele und Marketingziele des Unternehmens abhängen.

Versuchen wir nun, uns in Begriffen zu definieren.

Ein Bonus (Bonus) ist eine einmalige Zahlung für das Erreichen von Indikatoren, die über dem Standard liegen. Der Bonus kann nicht alleine verwendet werden, sondern muss in Verbindung mit einem anderen Element, Gehalt oder einer anderen Provision angewendet werden. Die am häufigsten verwendete Grundlage für die Berechnung einer Prämie ist die Messung der Leistung des Vertriebsmitarbeiters anhand eines Plans. Erfüllte den Plan - erhalten Sie einen Bonus. Ein Verkaufsplan (Kontingent) ist ein Ziel, das einer Marketingeinheit für einen bestimmten Zeitraum zugewiesen wird. Eine Marketingeinheit kann sein: Handelsvertreter, Niederlassung, Landkreis oder Region, Händler oder Händler.

Das Ziel kann in Form von Geld, Produkteinheiten oder laufenden Verkaufsaktivitäten ausgedrückt werden. Beispielsweise kann jeder Verkäufer ein Umsatzziel von drei Monaten, eine Bruttomarge oder die Aufgabe haben, die Bedürfnisse eines Kunden zu erfüllen. Quoten können auch für jedes Produkt oder jeden Kundentyp vergeben werden. Wenn Verkäufer ihre Quoten erfüllen, erhalten sie häufig eine Belohnung oder einen Leistungsbonus. Beispielsweise kann ein Vertriebsmitarbeiter einen Bargeldbonus erhalten geld in Höhe von "X" für die Überschreitung der Verkaufsquote um 10%.

Gehalt plus Provision.Wird häufiger als alle anderen Methoden verwendet. Oft stellt sich die Frage: Welchen Teil der Löhne soll konstant und welche variabel? In der Regel beträgt der variable Teil 40% der Gesamtvergütung. Aber Sie müssen sich an eine Sache erinnern. Keine der beiden Optionen ist immer gut.

Diese Art der Zahlung beinhaltet die Vorteile eines festen Gehalts und bietet auch Flexibilität und Anreizeffekt durch Provisionszahlungen. Wir dürfen jedoch nicht vergessen, dass die Einführung von Anreizelementen zum Nachteil eines festen Teils des Gehalts zu einer Schwächung der Managementkontrolle über das Verkaufspersonal führen kann. Das heißt, indem Sie den Anteil der Provisionen erhöhen, können Sie die Aktivität der Verkäufer und das Verkaufsvolumen erhöhen, während Sie durch Erhöhen des Anteils des konstanten Teils die Verwaltbarkeit und Kontrolle verbessern können. Gehalt plus Provision ist also ideal, wenn ein Unternehmen seine Mitarbeiter in Schach halten und gleichzeitig ermutigen möchte, aktiv zu sein.

Der Erfolg eines Pay-plus-Provision-Systems oder eines anderen kombinierten Systems hängt in erster Linie vom Gleichgewicht zwischen den Elementen ab.

Gehalt plus Bonus (Bonus).Ideale Bezahlung für Vertriebsmitarbeiter, wenn das Unternehmen seine Mitarbeiter unter strenger Kontrolle halten und ihnen gleichzeitig ein Belohnungselement bieten möchte. Der Unterschied zur bisherigen Zahlungsmethode besteht darin, dass der feste Teil den variablen Teil der Vergütung deutlich mehr übersteigt als im System "Gehalt plus Provision". Die Verwendung des Gehalts-plus-Bonus-Systems ist kurzfristig wirksam, um Maßnahmen zu stimulieren. Zum Beispiel, wenn das Unternehmen daran interessiert ist, neue Kunden zu gewinnen, Nachbestellungen anzuregen oder das Bewusstsein für ein bestimmtes Produkt zu schärfen.

Einige Unternehmen verwenden Boni, um Vertriebsmitarbeitern dabei zu helfen, sich auf langfristige Ziele wie die Verbesserung der Kundenzufriedenheit zu konzentrieren. Viele Unternehmen verwenden Boni, um Teams für ihre Leistung zu belohnen. Wenn das Team seine Ziele erreicht, erhalten alle Teammitglieder einen Bonus.

Gehalt plus Provision plus Bonus (Bonus).Mit Abstand das gängigste System. Es kombiniert alle drei Komponenten - Gehalt, Provision und Bonus. Dies ermöglicht zum einen, das Vorhandensein eines bestimmten Maßes an Kontrolle sicherzustellen und gleichzeitig die Mitarbeiter zu belohnen und einen Bonus für die Lösung spezieller, spezifischer Aufgaben anzubieten. Ein Beispiel für ein bestimmtes Formular sind Grundgehalt, Provisionen und vierteljährliche Boni, die für jeden Verkäufer anhand der Kundenzufriedenheitswerte berechnet werden.

4. Beziehung zwischen Methode und Zielen.Das Vergütungssystem muss unbedingt mit der Erreichung bestimmter Ziele verknüpft werden.

Betrachten Sie Beispiele für Ziele und Optionen für Vergütungssysteme:

• ziel ist es, den Umsatz um 10% zu steigern. Um dieses Ziel zu erreichen, ist in der Regel ein Anreiz erforderlich, beispielsweise eine Provision oder ein Bonus.
• ziel ist es, den Umsatz mit bestimmten Produkten um 10% zu steigern. In diesem Fall kann es nützlich sein, Provisionen zu höheren Sätzen, für hochprofitable Produkttypen oder für andere Waren zu zahlen, an deren Verkauf das Unternehmen besonders interessiert ist.
• ziel ist es, den Umsatz mit bestehenden Kunden zu steigern. Für die Steigerung des Umsatzes mit bestehenden Kunden um einen bestimmten Prozentsatz kann ein Bonus gezahlt werden. Der Bonus kann mit einem Nachbestellungskontingent verknüpft werden. Alternativ können Sie für Nachbestellungen Provisionen zu höheren Sätzen zahlen.
• ziel ist es, die Kundenzufriedenheit zu verbessern. Der Bonus ist die beste Art ausführen diese Aufgabeobwohl Gehaltserhöhungen sehr effektiv sein können.
• ziel ist es, die Interessenvertretung anzuregen. Zu den erklärenden Aktivitäten kann die Schulung der Verkäufer des Händlers, die Durchführung von Präsentationen oder die Vorbereitung von Ausstellungen, Ausstellungen und anderen Aktivitäten gehören, die nicht direkt mit dem Verkaufsprozess zusammenhängen. Einige dieser Bemühungen können individuell gemessen und ein Bonus für ihre Umsetzung gezahlt werden. Bemühungen, die nicht einfach zu messen sind, können durch eine Erhöhung des Gehaltsanteils an der Gesamtsumme belohnt werden.
• ziel ist es, Neuland zu erobern. Vielleicht sollte das gesamte Einkommen in Form eines Gehalts erfolgen, zumindest in der Anfangsphase der Umsatzentwicklung in einem neuen Gebiet.

Entwicklung eines Gehaltssystems für Verkaufspersonal

Die Entwicklung eines Vergütungssystems umfasst 6 Hauptphasen:

• Studium der Stellenbeschreibungen.
• Festlegung der Ziele des Vergütungssystems.
• Festlegen des Lohnniveaus.
• Entwicklung einer Vergütungsmethode.
• Wahl der indirekten Barzahlung.
• Inbetriebnahme des Systems.

Betrachten wir jedes einzeln.

Erster Schritt. Studium der Stellenbeschreibungen.In dieser Phase ist es notwendig, das Wesentliche, den Umfang und mögliche Schwierigkeiten zu identifizieren, die mit der Durchführung jeder Art von Arbeit verbunden sind. Das heißt, um es einfach auszudrücken, was der Verkäufer in welchem \u200b\u200bUmfang und für welchen Zeitraum tun muss, damit das Unternehmen sich bereit erklärt, für seine Arbeit zu bezahlen.

Zweite Phase. Bestimmte Ziele definieren.Es gibt Beispiele für allgemeine Ziele, die priorisiert werden und die jedes Vergütungssystem anstreben sollte. Dies liegt an der Tatsache, dass jedes Unternehmen verschiedene Entwicklungsstadien und Lebenszyklen durchläuft. Dementsprechend kann das Unternehmen in jeder Phase unterschiedliche Aufgaben haben. Zum Beispiel das Stadium des Erreichens neuer Markt... Die unmittelbare Aufgabe besteht darin, diesen Markt abzudecken. Wir haben das Problem gelöst und der Markt wurde abgedeckt, eine weitere Aufgabe muss gestellt werden. Nehmen wir eine Steigerung des Umsatzes mit bestehenden Kunden. Die nächste Aufgabe besteht beispielsweise darin, das Angebot bestehender Kunden zu erweitern. Nachdem Sie es gelöst haben, verbessern Sie die Qualität des Kundendienstes, erweitern Sie dann die Beziehungen zu den Kunden und so weiter. Es ist wichtig zu bedenken, dass ein direkter Zusammenhang zwischen den Aufgaben des Unternehmens und dem vom Unternehmen verwendeten Zahlungssystem besteht. Wenn ein Unternehmen vor der Aufgabe steht, die Qualität des Kundendienstes zu verbessern, und den Verkäufern einen Prozentsatz des Umsatzes zahlt, ist diese Aufgabe mit Hilfe eines solchen Gehalts nicht möglich. Warum? Denn wenn ein Vertriebsmitarbeiter nacktes Interesse bekommt, ist das Wichtigste für ihn die Menge der verkauften Waren. Er wird so viel verkaufen, wie er kann. Und über die Servicequalität wird zuletzt nachgedacht. Schließlich hat dies keinerlei Auswirkungen auf sein Einkommen. Ebenso funktioniert nichts, wenn ein Unternehmen den Umsatz steigern will, aber nur ein Gehalt zahlt. Das heißt, Sie müssen verstehen, dass das Vergütungssystem, das in der vorherigen Phase wirksam war, in der neuen Phase nicht unbedingt nützlich sein wird. Daher gibt es eine Regel, die dies besagt lohn ist möglicherweise nicht immer für jede Situation gut.

Beispiele für bestimmte Ziele:

• einkommen um 10% erhöhen;
• steigerung des Umsatzes bestimmter Produkte um 10%;
• den Umsatz mit bestehenden Kunden steigern;
• kundenzufriedenheit steigern;
• verkäufe in Neuland entwickeln.

Es ist notwendig, die Vergütung jedes Vertriebsmitarbeiters auf diejenigen Faktoren zu stützen, die mehr unter seiner Kontrolle stehen. Andernfalls wird zumindest der Grundsatz der Gerechtigkeit verletzt, was sofort unerwünschte Folgen hat. Die Elemente, die das Unternehmen messen kann, sollten sorgfältig abgewogen werden:

• menge, Verkaufsvolumen;
• vertriebskosten;
• anzahl der Besuche;
• die Anzahl der neuen Kunden;
• anzahl der gehaltenen Präsentationen;
• bruttoeinkommen.

Je genauer die Messungen sind, desto effizienter können Sie das Vergütungssystem als Einflussfaktor für den Unternehmenserfolg nutzen.

Stufe drei. Festlegen des Lohnniveaus.Das Gehaltsniveau bezieht sich auf das durchschnittliche Einkommen eines Vertriebsmitarbeiters für einen bestimmten Zeitraum. Die Höhe der Zahlung ist in vielerlei Hinsicht wichtiger als die Methode.

Die Leute interessieren sich mehr dafür, wie viel Geld sie verdient haben, als wie sie es verdient haben. Sehr oft fragen mich Manager, wie ich am besten bezahlen soll. Ich antworte ihnen, dass es nicht notwendig ist, damit zu beginnen. Wie man bezahlt, ist nicht so schwer zu finden. Zunächst muss der Manager selbst herausfinden, wie viel er bezahlen möchte, wie viel er bezahlen kann und wie viel er diesem Mitarbeiter bezahlen wird. Erst dann ist es notwendig, die Verteilung der Gehaltsbestandteile unter Berücksichtigung verschiedener Faktoren und Kriterien vorzunehmen. Dies ist der einzige Weg, um nicht abgelenkt zu werden und nicht zu vergessen, dass es sich um eine Person handelt, die bestimmte Erwartungen hat und zunächst auf die Höhe des Gehalts und dann darauf achten wird, woraus es bestehen kann.

Einer der Hauptfaktoren für die Effizienz ist daher, dass das Verkaufspersonal im Vergleich zu anderen Unternehmen wettbewerbsfähig bezahlt wird.

Vierte Stufe. Entwicklung einer Vergütungsmethode.Das Management verfügt über folgende Elemente zur Schaffung eines Vergütungssystems:

• das Gehalt;
• kommission;
• boni;
• indirekte Geldleistungen (wie Urlaub und Versicherung);
• aufwandsentschädigung.

Einige dieser Komponenten sind Anreize für Mitarbeiter, andere garantieren die Stabilität und Zuverlässigkeit des Einkommens und wieder andere können dem Unternehmen helfen, die Vertriebskosten zu kontrollieren.

Ruslan Evgenievich Mansurov,

Promotion in Wirtschaftswissenschaften,

HR Director, Nefis Cosmetics OJSC

Die Frage der Steigerung der Effizienz der Personalaktivität war schon immer von besonderer Bedeutung, und das Verkaufspersonal von Vertriebsunternehmen ist keine Ausnahme. Im Gegenteil, unter den Bedingungen der sich entwickelnden Finanzkrise und des härteren Wettbewerbs werden die Fragen der Verbesserung der Effizienz des Verkaufssystems für die Überlebensstrategien inländischer Unternehmen entscheidend.

Dieser Artikel präsentiert praktische Erfahrung Reform des Vergütungssystems einer kleinen Vertriebsgesellschaft LLC "Success", an der der Autor als unabhängiger Berater beteiligt war und die Reform dieses Systems leitete.

Das Unternehmen "Success" arbeitet also im FMCG-Bereich (Konsumgüter) und ist offizieller Distributor des größten Herstellers. Das Unternehmen ist relativ jung, wurde 2006 gegründet, hat es aber bereits geschafft, einen bedeutenden Marktanteil in seiner Region zu gewinnen. Die Phase des schnellen Wachstums ist vorbei, das Unternehmen ist bereits "auf den Beinen", das Verkaufsvolumen ist stabil und nichts deutet auf Probleme hin. Die globale Finanzkrise brach jedoch aus und obwohl das Unternehmen nicht über eine große Menge an Kreditmitteln verfügte, konnte es Probleme nicht vermeiden. Das Umsatzwachstum hat aufgehört. Obwohl der Volumenrückgang noch nicht eingetreten ist, veranlasste dies die Eigentümer des Unternehmens zu der Annahme, dass diesbezügliche Analysen und bestimmte Managementmaßnahmen erforderlich sind. Zu diesem Zeitpunkt wurden externe Berater eingeladen, um die Situation zu diagnostizieren, eine Reihe von Maßnahmen zur Krisenbekämpfung zu entwickeln und umzusetzen.

So wurde im Verlauf der Analyse festgestellt, dass das Unternehmen in den letzten 6 Monaten nicht mehr als eine neue hatte stammkunde... Viele kleine erschienen mit sehr kleinen Verkaufsmengen, die schnell verschwanden.

Die Analyse des Gehaltssystems für Handelsvertreter ergab, dass der Bonus für Mitarbeiter in Abhängigkeit von zwei Faktoren berechnet wird:

-% des Umsatzes des letzten Monats;

Sofern neue Kunden angezogen werden, wird ein Bonus (zunehmender Koeffizient) eingeführt, der 20% des Bonusbetrags entspricht.

Gleichzeitig wurde die Bewertung anhand des Indikators „Neukundengewinnung“ anhand der Tatsache eines neu gewonnenen Kunden vorgenommen, ohne dessen Größe und langfristige Anziehungskraft zu berücksichtigen.

Mit anderen Worten, ein Vertriebsmitarbeiter zog einen kleinen (der einfacher ist) Kunden an, um seinen Bonus zu erhalten, während er sich gleichzeitig nicht um die weitere Arbeit mit ihm kümmerte und ihn nicht "zusammenkauerte". Infolgedessen ging ein solcher Kunde zu günstigeren Bedingungen. Darüber hinaus gab es Fälle, in denen derselbe Kunde (Verkaufsstelle) für verschiedene Vertriebsmitarbeiter mit einer Zeitspanne von 2 Monaten als „neu“ eingestuft wurde!

So erhielt der Vertriebsmitarbeiter den Hauptteil der Bonuskomponente des Gehalts vom alten, angesammelten Kundenstamm, einen zusätzlichen Bonus, indem er unbedeutende Kunden anzog, die er dann als unnötig aufgab und die sie verließen. Es ist nur so, dass sich herausstellte, dass der 20% -Bonus in der Prämie mehr war als die Erhöhung des Betrags des Hauptbonus aufgrund der Umsatzsteigerung. Es sollte beachtet werden, dass das Lohnniveau hoch genug war, um sich zu entspannen, "fett zu werden" und nicht um jeden Rubel zu kämpfen. Das Lohnsystem sah so aus (siehe Tabelle 1).

Das Gehalt eines Business Trainers war zeitabhängig und hing nicht vom Umsatzvolumen ab, sondern von der objektiven (oder subjektiven) Meinung des Managements über die Effektivität der von ihm geschulten Vertriebsmitarbeiter.

Tabelle 1.

Das derzeitige Vergütungssystem für Mitarbeiter von LLC "Success" mit einem Umsatzvolumen von 15.000.000 Rubel pro Monat

* Der Bonus wird monatlich gemäß der Entscheidung des Managements ausgezahlt, wobei das erzielte Ergebnis bei der Schulung von Vertriebsmitarbeitern berücksichtigt wird.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass sich die Mitarbeiter der Handelsvertreter im Allgemeinen beruhigten und ruhig in den bereits zuvor gewonnenen Positionen lebten. Der Business Coach befand sich in einem etwas demotivierenden Arbeitsumfeld, das mit der Unsicherheit seiner möglichen Bestrafung oder Belohnung verbunden war.

Um die Korrektur der aktuellen negativen Situation zu koordinieren, wurde die folgende Änderung des Vergütungssystems vorgeschlagen.

Es wurde beschlossen, Mitarbeiter auszuwählen, die nur mit neuen Kunden arbeiten, und Mitarbeiter, die mit alten Kunden arbeiten, in der Gruppe der Handelsvertreter. Die Aufteilung des Personals erfolgte auf der Grundlage der Ergebnisse psychologischer, professioneller Tests unter Berücksichtigung der tatsächlichen Leistungen. Für diese Gruppen von Vertriebsmitarbeitern wurden auch verschiedene Schulungs- und Entwicklungsprogramme entwickelt.

Erstere mussten daher neue Kunden finden, und letztere mussten das Umsatzvolumen für alte Kunden halten und steigern. Dementsprechend wurde beschlossen, den Premium-Teil des ersteren ausschließlich von der Anzahl der angezogenen Neukunden abhängig zu machen. Gleichzeitig wurde das Umsatzvolumen neuer Kunden für diese Vertriebsmitarbeiter nicht berücksichtigt, da das Unternehmen seine Präsenz auf dem regionalen Markt ausbauen musste. Um die große Komplexität und bis zu einem gewissen Grad die Unsicherheit des erzielten Ergebnisses auszugleichen, wurde beschlossen, den Tarifanteil der Vertriebsmitarbeiter, die ausschließlich Neukunden gewinnen, auf 13.000 Rubel zu erhöhen.

Es wurde auch beschlossen, die Vergütung eines Business Coach vom tatsächlichen Ergebnis des Berichtszeitraums abhängig zu machen. Auf diese Weise reduzieren wir die Subjektivität bei der Festlegung der Vergütung für einen bestimmten Mitarbeiter und motivieren ihn, die Qualität der Schulung für Vertriebsmitarbeiter zu verbessern.

Als Ergebnis wurde das folgende Vergütungssystem gebildet (siehe Tabelle 2)

Tabelle 2.

Das vorgeschlagene Vergütungssystem der Mitarbeiter von LLC "Erfolg" mit dem Volumen dazugewinnen Umsatz 150 Tausend Rubel pro Monat

* Die Prämie wurde in Höhe von 10% des Tarifanteils für einen angezogenen Kunden aufgelaufen. So stellte sich heraus, dass der Mitarbeiter bei der Gewinnung von 10 Neukunden einen Bonus von 100% erhielt, bei 0 Neukunden wurde der Bonus nicht ausgezahlt. Wenn der Vertriebsmitarbeiter mehr als 10 neue Kunden pro Monat anzog, erhöhte sich die Prämie proportional, es gab keine Einschränkungen.

** Die Prämie wurde in Abhängigkeit von der Umsatzsteigerung berechnet. Gleichzeitig wurde die Umsatzsteigerung durch Neukunden im laufenden Monat nicht berücksichtigt. Für alte Kunden wurde nur eine Erhöhung vorgenommen. Bei der Bestimmung des Wachstumsniveaus im nächsten Monat wurde jedoch der Wert bei Neukunden als Basiswert herangezogen (der verbessert werden muss). In diesem Fall wurde beschlossen, die Prämie von 12% des Umsatzes zu akzeptieren. Dies wurde getan, um die Lohnabrechnung auf dem aktuellen Niveau zu halten.

*** Der Bonus wurde in Abhängigkeit von der Erfüllung der den Vertriebsmitarbeitern zugewiesenen Aufgaben berechnet und in zwei Komponenten aufgeteilt. Der erste Teil in Höhe von bis zu 50% des Tarifs für die Gewinnung neuer Kunden durch Handelsvertreter. Der zweite Teil beträgt ebenfalls bis zu 50%, abhängig von der Umsatzsteigerung für alte Kunden. Der erste Teil wurde mit 5% für jeden neuen Kunden bezahlt, der vom Vertriebsmitarbeiter angezogen wurde. Der zweite Teil entspricht 5% der Umsatzsteigerung.

Es ist erwähnenswert, dass eines der Hauptziele bei der Reform des Lohnsystems die Aufgabe war, die Lohnrechnung für die Arbeitnehmer nicht zu erhöhen, was erreicht wurde.

Die Analyse der Ergebnisse innerhalb von sechs Monaten ergab eine monatliche Umsatzsteigerung von durchschnittlich 5-7%!

In diesem Fall haben wir ein leicht vereinfachtes Beispiel für die geleistete Arbeit betrachtet. Dies wurde absichtlich getan, um den Autor nicht mit sekundären, weniger wichtigen Informationen zu überladen, sondern um seine Aufmerksamkeit auf den Hauptmechanismus zum Erreichen des festgelegten Ergebnisses zu lenken.

Und mehr .. Was hat die globale Finanzkrise damit zu tun? Ja, in der Tat, nichts damit zu tun, nur im "Sturm" hat das Unternehmen schneller auf bestehende Probleme reagiert und diese schneller gelöst und um Wettbewerbsvorteile gekämpft.