Al iniciar una conversación sobre preguntas para un solicitante de empleo para el puesto de gerente de ventas, primero debe hablar sobre los objetivos que persigue el reclutador al realizar una entrevista.

En general, el propósito de cualquier entrevista es identificar y contratar al especialista más sólido del mercado laboral, que se ajuste a los objetivos del negocio y de la empresa. Como regla general, cualquier entrevista implica la elección de varios especialistas, y aquí es muy importante determinar con precisión las competencias de cada uno de ellos: identificar fortalezas y debilidades, averiguar qué se necesita de la empresa para compensar. debilidades, para motivar al máximo trabajo eficiente candidato, etc. Recién aquí podemos empezar a hablar de las preguntas que son necesarias para aclarar esta información.

¿A qué prestar atención en primer lugar?

Apariencia

Lo primero que se discutirá en la entrevista es la competencia del especialista. Hay una serie de cosas que deben revelarse durante el proceso de entrevista y, para ello, es necesario hacer las preguntas correctas. Pero hay cosas que son muy obvias. Aquellos que no requieren preguntas adicionales, pero sí a las que debes prestar atención durante la entrevista. Primero, es la apariencia de una persona.

La única pregunta que puedes hacer en este caso es por qué se ve así (si no coincide con tu vista). Si el candidato es competente, pero su apariencia no se corresponde con el puesto potencial, se recomienda averiguar si se trata de una imagen natural para él o circunstancias forzadas, fuerza mayor, etc. Es necesario hacer estas preguntas sin demostrar una reacción negativa. Esto es absolutamente normal, y si este factor es decisivo en la elección, entonces la persona adecuada agradecerá la pregunta.

Adecuación

El siguiente paso es evaluar la idoneidad del solicitante. Será visible durante el diálogo. Se determina observando cómo una persona responde a las preguntas. La respuesta debe ser una pregunta específica y no una historia larga sobre un poco de todo. Preste atención a qué tan detalladamente responde el candidato a las preguntas formuladas, con qué claridad explica. El solicitante "correcto" no vuelve a preguntar constantemente al reclutador, percibe adecuadamente las preguntas y esencialmente las responde, no salta de una a otra en sus declaraciones, no pierde la concentración en la esencia del problema, la coherencia. Las respuestas tienen lógica elemental, argumentos, tiene su propio punto de vista, posición, hace que los argumentos sean accesibles, lenguaje simple. No muestra agresión ni negatividad, controla las emociones.

discurso escrito

En ocasiones, en el proceso de diálogo, interacción con el solicitante, es necesario determinar el nivel de su discurso escrito, si esto implica una vacante. Para hacer esto, simplemente puede pedirle que escriba el texto, pero esto llevará más tiempo. En caso de que su tiempo sea limitado, que es una opción excelente para la revisión inicial, debe hacer la pregunta “¿Cómo suele iniciar sus correos electrónicos? Esboza una carta para tu socio comercial". De la respuesta se verá cuán lógica y estructuralmente una persona es capaz de expresar su pensamiento.

Discurso oral

La capacidad de escuchar

El siguiente paso es comprobar la capacidad de oír. Cuando a una persona se le hace una pregunta y ella aclara algunos detalles, esto es una señal de que la persona está tratando de escuchar a su oponente. Además, es importante comprender en qué medida escuchó la tarea del reclutador. Para ello, durante el diálogo, puedes plantear las siguientes preguntas:

“Dime, por favor, ¿cómo me llamo?” Naturalmente, esta pregunta es apropiada si ya te has presentado antes.

"¿Qué pregunta estás respondiendo ahora?" - muy eficaz cuando lo preguntas en el proceso del monólogo del solicitante.

“¿Y cuál fue la pregunta antes de eso, te acuerdas?”

¿Cómo empezó nuestra reunión de hoy?

"¿Qué paso después de eso?"

"¿Y luego?"

Aquí se comprueba no tanto la capacidad de oír, sino la atención y la memoria.

Centrarse en los resultados

A continuación, verificamos el enfoque en el resultado. Esto se hace a través de la pregunta: “Dígame, por favor, ¿qué hizo en su último trabajo durante el proceso de implementación?” Las personas orientadas a procesos hablarán directamente sobre el proceso: se comunicarán con los clientes, mantendrán correspondencia, organizarán, etc.

Los candidatos orientados a resultados dirán: hicieron tal o cual venta, conectaron tal o cual cliente, llamaron, negociaron, lograron tal o cual condición, le darán al menos un resultado intermedio, pero que en última instancia estará ligado a las ganancias, algo Condiciones adicionales de utilidad para la empresa. También es importante prestar atención a la forma del verbo que usa una persona: "hizo" o "hizo".

tecnica de ventas

Uno de los principales requisitos para el puesto de director de ventas es el conocimiento de técnicas de venta. Para ello, hacemos preguntas directas.

“¿Qué etapas de la técnica de ventas conoces?”

"Nombra las etapas de la técnica de ventas".

Después de que una persona comienza a enumerarlos, preste atención a la enumeración segura y la presencia de todas las etapas de ventas en la respuesta, la ausencia de pausas y agua en la respuesta. Si el candidato primero comienza a hablar sobre la presentación y luego comienza a identificar las necesidades, esto ya es un error. Lo más probable es que comience las ventas con una presentación y no con un intento de penetrar en las necesidades e intereses del cliente. Si necesita verificar adicionalmente sus competencias, puede hacer la pregunta "Por favor, dígame ¿cómo superaría la objeción "cara"?". Hay varias respuestas posibles aquí:

En primer lugar, puede utilizar un ejemplo específico para contar cómo superó esto en su práctica. Es importante que no se vaya ofreciendo concesiones, descuentos, sobornos, etc.

En segundo lugar, ¿qué sería aún mejor?, preguntará: “¿Caro comparado con qué? ¿Con qué lo estás comparando?". Esto demostrará que está averiguando exactamente por qué la persona decidió que era caro. Lo que sigue es un intento de resolver la objeción. Es sumamente importante que al responder una pregunta hable con mucha confianza y con razón. Un buen gerente de ventas debería tener estas cosas en la espalda: estos son los síntomas de un buen vendedor, o al menos de un vendedor preparado para una entrevista.

Capacidad de aprendizaje

Sucede que la técnica de venta flaquea, pero al candidato le gusta. Por ejemplo, un chico joven y enérgico que acaba de graduarse de la escuela secundaria y no tuvo tiempo para trabajar, pero es inteligente y estás listo para considerarlo. Esta opción es posible si la empresa cuenta con el recurso para capacitar al empleado. Un recurso de este tipo es el tiempo y un formador o todo un departamento de formación dentro de la empresa. En este caso, es importante comprender qué tan entrenable es en general. La capacidad de aprendizaje se verifica de manera simple y tiene varias opciones para verificar: nuevamente, puede ir por el camino más complicado: preparar las pruebas con anticipación, también están ahí, pero esto requiere mucho tiempo. Si hablamos del modo “pregunta/respuesta” y a nivel de suposición: el aprendizaje no es nada malo ni débil, puedes utilizar las siguientes preguntas:

“Dime, ¿cómo estudiaste en la escuela?” - Esto se aplica a los candidatos jóvenes que todavía recuerdan cómo era.

"¿Cómo estudiaste en el instituto?" - si la persona es mayor.

¿Qué afecta? Como muestra mi práctica, las personas que no tienen un rendimiento académico muy alto, especialmente en lo que respecta a la escuela y superiores institución educativa, donde algo siempre les impedía estudiar bien (falta de atención, mala memoria, poca motivación o cualquier otra cosa que los ralentizara), nunca estudiaron globalmente. Si una persona estudió mal en una escuela técnica, ¿cuáles son las razones por las que estudiará bien después de una escuela técnica? No hay ninguno, ninguno. La tendencia es bastante clara. Si una persona estudia bien, incluso muy tema dificil Memorizará, buscará información y probablemente tendrá más éxito en el aprendizaje que un estudiante con C. Solo hay que entender que lleva más tiempo meterse con un trío, cuanto peores sean las notas, más difícil será el entrenamiento.

Por supuesto, entre los tríos hay Gente talentosa. Y si duda de la capacidad de aprendizaje del candidato, de repente es un estudiante talentoso de tres años, entonces esto se puede comprobar fácilmente. Te contaré cómo lo hice usando el ejemplo de un caso. Necesitas llevar algún artículo. Un juguete para niños, un libro con una imagen e inscripciones en la portada. Lo principal es que este artículo debe tener varios colores, diferentes fuentes de letras, texturas y detalles. Luego ofrézcase a estudiar este tema durante un minuto. Al mismo tiempo, puede sostenerlo en sus manos, examinarlo y hacer cualquier cosa con él. A continuación, oculta el artículo y hace algunas preguntas al respecto.

Ya en la etapa de estudio del tema, el candidato puede sacar una conclusión en los primeros 10 segundos. Las personas poco motivadas, poco entrenables, miran fijamente un objeto durante 5 a 10 segundos, lo dejan a un lado y se aburren. Más preguntas: “Dime, ¿cómo se llama este objeto?” (Si esto no es algo completamente obvio, y para entender que era necesario leerlo o realizar algún tipo de acción con él), la gente es "hackeada". Alrededor del 30% de las personas simplemente no pueden decir qué es exactamente este objeto o cometen errores: llaman caballo a una vaca, distorsionan el nombre, etc.

Si una persona dijo cómo se llama, entonces puedes preguntar "¿En qué idiomas hay una descripción?" "¿Qué se muestra?" ¿Qué colores hay en el artículo? En función de cuántas personas adivinaron, cuántas recordaron, cuántas preguntas respondieron, se formará una idea de su capacidad de aprendizaje. Si obtuvo 3 respuestas de 10 preguntas, este es un nivel de aprendizaje muy bajo, la norma será al menos el 50% de las respuestas a las preguntas formuladas, si no se trata de un meteorito que una persona nunca ha visto, sino de algunos. Objeto más o menos común.

variedad, fantasía

Cómo afrontará una persona nuevas tareas no estándar en un tiempo limitado. Hay un caso sencillo y fácil de realizar. Para él, nuevamente necesitarás cualquier objeto, por ejemplo, un vaso de plástico. Debe invitar al candidato a que presente el número máximo de cualquiera de sus aplicaciones (sensata, lógica, idiota, lo que sea) en 10 segundos. Pones en marcha el cronómetro. Las personas variables y flexibles comienzan a desmoronarse.

Si una persona nombra menos de 4 aplicaciones en 10 segundos, entonces tiene un problema con la fantasía, vive claramente según las reglas, necesita escribir todo, dar instrucciones y actuará. Si su empresa va a vender guiones de los que no puede desviarse, entonces esta es una opción ideal para usted. No tiene imaginación, pero podrá llamar estúpidamente y repetir sin cesar lo mismo. Y si el trabajo implica la capacidad de escuchar al cliente, integrarse activamente en Diferentes situaciones, cambie las tácticas de comportamiento según las circunstancias, proponga soluciones, bromee: necesita a alguien a quien se le ocurra el máximo número de opciones.

Velocidad y lógica

La siguiente prueba que les contaré es una prueba de velocidad y lógica. Este no es mi propio desarrollo, simplemente me encanta y lo uso en mi trabajo. Suena así: un accidente en Hong Kong en 1999, una muerte en Nueva York en 2018, encuentre la conexión. Aquí no hay una respuesta correcta. Aquí simplemente observas la velocidad y la lógica del razonamiento. Un candidato puede decir que alguien golpeó a alguien en Hong Kong en 1999 y se vengó en 2018 en Nueva York. O una persona tuvo un accidente, resultó herida, cuyas consecuencias luego le llevaron a la muerte en otra ciudad, etc.

Puede haber muchas opciones. Tu objetivo es ver la velocidad con la que la persona da una respuesta y ver cómo conecta estos dos eventos entre sí. Este caso le permitirá comprender qué una persona es capaz de sacar conclusiones, construir relaciones causales y con qué rapidez puede generarlas. Hay personas que se sientan durante 10 minutos y no entienden nada. Básicamente, la respuesta se da en los primeros 30 segundos.

Habilidades de negociación

La siguiente pregunta es sobre las negociaciones. Pregunta directa: "Nombre las etapas de las negociaciones". Nuevamente, depende del tipo de ventas, porque hay gerentes de ventas que llaman y hay vendedores cuando se necesitan reuniones personales, presentaciones. Todas las etapas de las negociaciones son muy importantes para nosotros. Como regla general, una persona que no le da gran importancia a la etapa de preparación para las negociaciones se salta esta etapa, comienza su respuesta con una reunión, un saludo, luego habla de las etapas que siguen en el proceso de negociación, pero se salta la preparación. Si la persona no mencionó la preparación, haga la pregunta: “Por favor, dígame, ¿cómo se prepara para las negociaciones? Enumere los pasos involucrados en la negociación. Aquí el candidato ya debería decir sin dudarlo que, por supuesto, lo primero que debe hacer es estudiar la variedad del cliente, estudiar sus necesidades, estudiar el puesto, la personalidad del propio cliente, para entender de qué se puede hablar. hablar con él, qué papel tiene, qué temas supervisa, qué será de su interés en relación conmigo y con mi empresa y, lo más importante, fijar el objetivo de las negociaciones.

Luego ofrézcase a compartir con usted casos exitosos de negociaciones de su práctica. Sucede que en esta etapa hay un bloqueo, porque o no existen tales ejemplos, o los hubo hace mucho tiempo, o no los posiciona como exitosos. Si hay una experiencia positiva, entonces el candidato definitivamente le contará 2 o 3 ejemplos de la práctica. Haga una pregunta adicional: "Dígame, por favor, ¿cómo logró alcanzar su objetivo o un resultado tan alto?" Es posible que te hayan atrapado buen cliente o fue transferido de otro gerente y el rol de nuestro candidato era solo brindar soporte en transacciones, reunirse, aceptar pagos, enviar detalles, vender algo. Es importante que una persona pueda argumentar que fue él quien lo hizo. Fue él quien estuvo sentado en Internet hasta las 2 de la madrugada buscando un teléfono. CEO Luego, durante 2 meses intenté comunicarme con este director general, busqué algunos conocidos y tomé medidas concretas para asegurar este acuerdo.

Otra posible pregunta: “Dígame, por favor, ¿por qué otras negociaciones no le funcionaron? ¿Qué le falta a veces para unas negociaciones exitosas? ¿Como podemos ayudarte?"

Negativo

A continuación, compruebe si hay puntos negativos. Esto se hace averiguando los motivos de la salida / despido del trabajo anterior. Aquí puedes hacer una pregunta directamente, pero existe la posibilidad de que seas astuto. Aunque recientemente tuve un caso en el que una persona dijo directamente "debido al ausentismo". A una pregunta lógica sobre el motivo del ausentismo, el hombre respondió que sus amigos le regalaron una botella de whisky por su cumpleaños. Esta es una respuesta honesta, después de lo cual nos dimos la mano y dijimos, gracias por tu franqueza, adiós. Pero este caso pertenece a la categoría de casos anecdóticos de la práctica y hay pocos casos tan francos, por lo general a la gente se le ocurre algún tipo de leyenda tanto para ellos como para los empleadores.

Lo más probable es que no sea posible recopilar una verdad absolutamente pura; si una persona decide esconderse sobre la botella, la ocultará. Aquí propongo utilizar esta opción: solicite enumerar en 10 segundos el número máximo de razones por las que los empleadores despiden a los empleados o por las que los empleados deciden cambiar de trabajo. Como regla general, en el 80% de los casos, en los primeros 4 párrafos se anunciará el motivo por el cual un candidato en particular dejó el último trabajo. Esta no es una opción al 100%, pero se puede suponer. Por lo general, si una persona se va pacíficamente, lo más probable es que diga en los primeros 3 párrafos que el motivo más probable es carrera, o mejor dicho su ausencia, agotamiento profesional, etc. Y si una persona es expulsada, lo más probable es que empiece a hablar de la verdad sólo con otras palabras: decisiones disciplinarias o problemas con la dirección, etc.

Luego puedes preguntar: “Si te llamamos al trabajo, ¿qué crees que te dirán, cuál será el motivo de tu despido?” Aquí una persona no tiene opciones particulares, es probable que diga algo parecido a la verdad.

Pregúntale sobre el equipo en el mismo lugar. Si una persona con una sonrisa te cuenta cómo todavía se comunica con todos, que son chicos maravillosos, es poco probable que tenga negatividad.

Motivación

A continuación, conviene averiguar qué quiere del trabajo, ¿cuáles son las principales ventajas que busca para sí mismo? Aquí nos desviamos un poco de la pregunta directa y preguntamos: "¿Por qué cree que la gente permanece en el trabajo durante largos períodos de tiempo?" Esta respuesta contendrá lo que le faltaba en su trabajo anterior. La respuesta puede ser cualquier cosa: carrera, relaciones con los empleados, compañeros, algunas cosas que le faltaban y que ahora busca en su trabajo. De una forma u otra se expresarán cosas por las que está motivado, o a las que está acostumbrado, o no fueron suficientes, pero las quiere.

Comprender el objetivo final del trabajo.

Otra buena pregunta que hago en esta etapa es comprender el objetivo final del trabajo de los gerentes de ventas. Suena así: “Cada especialidad tiene un producto que produce. El conserje tiene un producto llamado Clean Street. Por favor, dígame ¿cuál es, en su opinión, el producto de un gerente de ventas? Es importante aquí que la respuesta no suene a cosas o procesos abstractos, sino a dinero, ganancias, desarrollo de ventas; esto también se trata de dinero, solo que en otras palabras. Algún tipo de objetivo final. Pregúntele cómo midió su producto. Es importante ver que tiene números en la cabeza y comprende que el producto del trabajo no es sólo dinero, sino el ingreso creciente de la empresa.

Arte de vender

“Dígame por favor, ¿trabajó, vendió leche, por qué compraron su producto?”

"¿Qué hizo que los clientes compraran su producto?"

No hay que perderse y decir que mi producto tenía tales o cuales ventajas: “El consumidor confía en nuestra leche porque. se encuentra en todos cadenas minoristas"Es reconocible y también ganó el programa de compra de prueba por su sabor, concentración de nutrientes, estándares sanitarios y facilidad de envasado". Un gerente que vendió bien un producto sabe exactamente lo que el comprador necesita para adquirir el producto con la mínima vacilación. Se trata de ventajas en términos de voluntad o de la calidad del producto en sí, que debe formular rápidamente.

Si recuerda durante mucho tiempo, inventa, entonces la cuestión es más bien de su competencia. Luego hacemos una pregunta sobre la capacidad de argumentar: "¿Por qué, en su opinión, podrá vender nuestro producto?" Primero debe hablar sobre el producto para que represente aproximadamente lo que se va a vender exactamente. Si el solicitante es incompetente, dirá que se trata de un producto genial, bueno y de alta calidad: una serie de epítetos sin rostro para no guardar silencio. , como prueba, presentará un ejemplo de sus resultados de un lugar anterior. de trabajo. Como resultado, debería tener la impresión de que sí, lo conseguirá. Un candidato para el puesto de gerente de ventas debe poder venderse a sí mismo y argumentarle al empleador que podrá vender su producto.

Positividad

Bueno, de postre comprobamos la positividad, ya que no siempre es visible de inmediato. Hay gente que bromea y sonríe desde el primer minuto, pero también hay quien para quien la entrevista resulta estresante. Si una persona se encuentra en una situación difícil, necesita liquidar préstamos, está buscando trabajo con urgencia, es posible que parezca cansado, retraído y deprimido. En este caso, el empleador debe comprobar si es positivo. En este caso, vale la pena preguntar: “Por favor, dime, ¿qué disfrutaste la última vez? ¿Hace cuánto tiempo fue eso?

Antes de realizar una entrevista con un directivo, es necesario elaborar un perfil del puesto del empleado. El caso es que se han formado especializaciones en esta área.

Y esto sin mencionar que el personal de la división comercial tiene niveles diferentes subordinación y funcionalidad: vendedor ordinario, líder de equipo/vendedor senior, jefe de departamento, director comercial.

La buena noticia es que existe una plantilla de perfil estándar que funcionará para cualquiera de ellos. Proporcionamos esta plantilla

1. Título profesional:

• cazador (marcación en frío, centros de llamadas);
• cerrador (posición para cerrar acuerdos primarios);
• especialista en cuentas / agricultor (especialista en trabajar con la base de datos actual);
• asistente de ventas;
• Representante de ventas etc.

1. Responsabilidades:

• marcar sobre una base fría;
• marcar una base cálida;
• marcar en la base actual;
• procesar solicitudes desde el sitio;
• ingresar información en 1C;
• trabajar con el sistema;
• aceptar solicitudes entrantes;
• elaboración de informes;
• organización de la formación;
• celebrar reuniones;
• análisis de los datos;
• medir indicadores e índices de desarrollo;
• trabajar con el flujo entrante de clientes;
• exhibición de mercancías, etc.

1. Requisitos:

• edad;
• competencias.
• experiencia;
• educación;

1. Condiciones:

• sistema de recompensas;
• las condiciones de trabajo;
• tiempo de trabajo.

Cómo realizar una entrevista con un gerente de ventas: características de la contratación

usted estará entrevistando diferentes tipos especialistas. Una cosa los une: fueron, serán o ya son gerentes de ventas.

Su admisión se realiza teniendo en cuenta el nivel del puesto.

Director comercial

Contratamos a un empleado preparado y con experiencia en la gestión de estructuras que incluyen entre 15 y 20 personas. Búscalo en empresas competidoras, o en negocios con un esquema similar para cerrar negocios.

Jefe del Departamento de Ventas (ROP)

También en este caso se necesita un especialista maduro y con buena experiencia. Puedes cazarlo como a un director comercial. Pero no se limite sólo a esta posibilidad. Un ROP profesional se puede encontrar no sólo "por conocido", sino también mediante una contratación individual estándar o competitiva.

Especialista senior / Líder de equipo (3-4 subordinados)

Aquí deberá realizar una entrevista con un gerente experimentado que encuentre su departamento de Recursos Humanos. Luego lo colocamos en el puesto de vendedor ordinario y, con el debido progreso, lo ascendemos al puesto de senior en 1-3 meses. Si quieres más rápido, busca también entre tus subordinados.

Teleoperador, cazador, representante de ventas, cerrador, agricultor

Dependiendo del segmento buscar una persona sin experiencia, pero con las competencias necesarias, con experiencia y competencias. Ultima opcion Es más preferible, ya que en este caso será suficiente una formación de adaptación con una prueba posterior que cubra todas las secciones del manual del producto.

Cómo entrevistar a un gerente de ventas: selección de grupo

si con apariencia el vendedor es más o menos claro, y no vale la pena centrarse en esto, sino en su cualidades personales debería haberse detenido. Son los rasgos de personalidad de los subordinados a los que los gerentes o dueños de negocios tienden a prestar menos atención. Mientras tanto, son los malentendidos entre subordinados y clientes los que privan a una empresa que trabaja con el segmento premium de la mayor parte de sus ingresos.

Las personas envidiosas no tienen nada que hacer en las ventas premium. Cada vez que el vendedor ve a un comprador dos o tres veces, o incluso diez veces más rico que él, un comprador dispuesto a gastar en una baratija, él, el vendedor, se indigna, por decirlo suavemente. Por mucho que intente ocultar sus sentimientos, todavía no puede hacerlo. El comprador leerá esto tanto en la expresión facial del gerente como en su manera de hablar y presentar el producto; en este caso, es poco probable que pueda vender. ¿Listo para seguir sacrificando clientes?

Dar preferencia en la selección de personal al personal mejor motivado. crecimiento personal empleados, en lugar de aquellos inclinados a quejarse de la injusticia universal. Esto le resultará útil durante la entrevista.

Cómo entrevistar a un gerente de ventas: selección individual

Cómo entrevistar a un gerente de ventas: habilidades específicas

Es necesario realizar una entrevista con un gerente de ventas, verificando específicos habilidades profesionales. Básicamente, esto será necesario cuando reciba un ROP o un especialista senior.

Tienen que:

1. Ser capaz de trabajar con CRM;
2. Utilice un embudo;
3. Comprenda por qué necesitamos indicadores como la duración del trato, la factura promedio y la conversión en el embudo;
4. Ser capaz de crear informes, analizar y trabajar con canalizaciones;
5. Monitorear la ejecución del proceso de negocio y optimizarlo si es necesario;
6. Comprender qué son los indicadores, LTV, ARC, CRR

Si un futuro empleado se confunde con los "testimonios" sobre estos temas, entonces no es lo suficientemente profesional.

Cómo entrevistar a un gerente de ventas: el modelo de habilidades

Debe formar un modelo de habilidades para los empleados de su empresa y, durante la entrevista, evaluar el cumplimiento de este modelo por parte de los candidatos. Diferentes campos requieren diferentes habilidades. Requerido - conocimiento de las 5 etapas de ventas. En el trabajo con consumidores finales (segmento B2C), esta es la clave para cerrar acuerdos cortos.

Las operaciones largas en B2C se caracterizan por un precio más alto y, por lo tanto, los compradores deben pensar. El gerente deberá prepararse, demostrar experiencia, concertar una reunión (prueba de manejo, ver el apartamento, realizar pruebas) y negociar.

Cuando una empresa trabaja con pequeñas y medianas empresas en el ámbito del B2B, las transacciones serán similares a las anteriores. Habilidades del gerente para trabajar con grandes compañías expandirse: debe poder negociar con quien toma las decisiones.

Hablamos sobre cómo entrevistar a un gerente de ventas. Desarrolle un perfil del puesto y tenga en cuenta los detalles del puesto al realizar la entrevista.

1. Recibirá 7 preguntas verificadas para la entrevista del gerente de ventas.
2. Comprenderá cómo entrevistar y encontrar buenos gerentes de ventas.
3. Aprenderás a evaluar a un gerente de ventas en 90 segundos.
4. Te ahorrarás más de 30 horas de entrevistas con candidatos inútiles.
5. Ahorrará al menos 40.000 rublos. Se trata de una nómina, que se paga durante 1 mes del periodo de prueba.

Si es propietario de una pequeña o mediana empresa, gerente de ventas, director comercial o simplemente gerente de reclutamiento, entonces sabrá por sí mismo que se necesita al menos una hora para entrevistar a cada candidato.

Y luego se necesitan uno o dos meses más para comprender si este candidato es adecuado o no, si obtendrá un resultado de él o no. Y este tiempo y dinero es tu tiempo y tu dinero.

En este artículo te presentaré 7 preguntas prácticas que en 90 segundos te permitirán conocer toda la verdad sobre el gerente de ventas y separar claramente el plancton de oficina de los buenos gerentes de ventas. Personalmente, he utilizado estas preguntas en más de 12.000 entrevistas. Funcionan muy bien porque incluso un no especialista puede "leer" fácilmente a un candidato basándose en las respuestas a estas preguntas.

Pregunta número 1. En una palabra, ¿qué son las ventas para usted?

Esta pregunta define la actitud de una persona hacia las ventas.

Preste atención a si la persona respondió con una sola palabra o se lanzó a una larga discusión. Esto caracteriza su capacidad para comprender lo que el interlocutor quiere de él, y esta es una cualidad muy importante del vendedor. Y, por supuesto, es importante la palabra que pronunciará.

Por ejemplo: El candidato responde clara y claramente a esta pregunta sin dudarlo: “Para mí, lo más importante en las ventas es el dinero”; esta es la respuesta a “5” si está buscando un vendedor exitoso. El vendedor resultante es ideal en un negocio donde no existen reglas ni procedimientos claros.

Si la respuesta es TRABAJO, es una buena respuesta si buscas un vendedor de procesos. Un vendedor de procesos es ideal en una empresa donde los procesos están asignados y funcionan bien.

Si COMUNICACIÓN responde, esté alerta. Lo más probable es que se trate de una persona que no tiene una idea clara del propósito y la tecnología de las ventas.

Si esta pregunta lleva al candidato al estupor y la pausa dura más de 7 segundos, lo más probable es que no seas vendedor.

Bueno, si un candidato se entrega a definiciones largas, las ventas son un proceso de realización ... - elimine a estos candidatos, porque no solo no están atentos, lo más probable es que tampoco escuchen bien al comprador y prefieran hacer alarde de erudición. de ventas.

Pregunta número 2. ¿Cuánto quieres recibir en nuestra empresa? Nombra el mínimo y el máximo.

La respuesta óptima a esta pregunta es la siguiente: en su empresa me gustaría ganar al menos 60.000 rublos, de los cuales 30.000 son mi salario. Y a juzgar por sus productos y la información del sitio, además de mi experiencia, espero alcanzar unos ingresos de 120.000 rublos. después de 3-4 meses.

Pregunta número 3. ¿Cuál es el salario mínimo para un período de prueba?

Compara la respuesta a esta pregunta con los números que el candidato nombró en la pregunta número 2.

Por ejemplo: El candidato nombró al menos 30.000 rublos. Y lo máximo: quiere 40.000 rublos. En primer lugar, dice que el candidato quiere recibir constantemente el 80% de sus ingresos, independientemente del resultado. Y una carrera tan pequeña entre el mínimo y el máximo sugiere que no es muy ambicioso.

En principio, esta opción es aceptable si contrata gerentes en el back office del departamento de ventas, cuya esencia es atender el flujo entrante de clientes de acuerdo con un proceso comercial claramente descrito.

Un buen candidato nombrará un salario de 30.000 rublos. mínimo, siempre que quiera ganar 60.000 rublos.

Pregunta número 4. ¿Cuál es su ingreso mensual promedio durante los últimos 3 meses?

Relaciona tu respuesta a esta pregunta con los números de las respuestas a las preguntas 3 y 2.

Por ejemplo, si un candidato respondió 35.000 rublos a la segunda pregunta (mínimo), 35.000 rublos a la tercera pregunta sobre el salario mínimo y 30.000 rublos a la cuarta pregunta sobre el ingreso mensual promedio, esto significa que ve una oficina de estadística promedio. plancton frente a usted que quiere aumentar su nivel de ingresos a expensas de su negocio.

Es muy bueno si antes el candidato tenía un ingreso mensual promedio muy alto, por ejemplo, 100 000 rublos, y ahora está listo para comenzar con una cantidad de 50 a 60 000 rublos, con la esperanza de alcanzar su nivel de ingresos habitual en 2 o 3 meses. .

Pregunta número 5. ¿Qué estás dispuesto a hacer por el salario mínimo?

Esta pregunta le permite saber si el gerente de ventas es un "procesador" o un "resultador", si comprende la esencia de las ventas y qué responsabilidad está dispuesto a asumir en las ventas.

Por ejemplo, respondió que su salario mínimo es de 40.000 rublos y que está dispuesto a trabajar por ese dinero para cumplir con sus funciones oficiales. Esto significa que frente a usted tiene un procesador típico, del cual lo más probable es que no obtenga ningún resultado. A menos que tenga procesos comerciales operativos y claramente definidos.

Un buen candidato responderá a esta pregunta que está dispuesto a ampliar su base de clientes, encontrar nuevos clientes, cumplir con el plan mínimo de ventas, es decir. proporcionar algún resultado.

Pregunta número 6. ¿Te consideras un buen vendedor? Dé los hechos de sus logros en ventas.

Esta pregunta determina el tipo de referencia externa o interna, es decir: en qué se guiará el gerente para lograr el objetivo de ventas, opinión externa o convicción interna.

Si necesita un vendedor para comunicarse con un responsable de la toma de decisiones que trabajará a través de secretarias, entonces un vendedor con referencia interna es más adecuado. Y si su modelo de negocio se basa en el flujo entrante, entonces un vendedor con una referencia externa le conviene.

Un vendedor con un referente interno, argumentando sus logros, se apoyará en sí mismo y dirá: “fui el mejor del departamento”, “fui el que más vendí”.

Un vendedor con una referencia externa responderá: "mis clientes", "mi jefe siempre me elogió". Aquellos. argumentar sobre la base de opiniones externas.

Además, esta pregunta te permite determinar el nivel de autoestima:

En primer lugar, el candidato debe nombrar claramente los indicadores mensurables de sus logros en ventas (en rublos, toneladas, etc.). Si no es así, lo más probable es que tengas frente a ti a un vendedor promedio “tímido”.

En segundo lugar, su autoestima no debe ser demasiado alta ni demasiado baja.

Un candidato que dice que se considera un mal vendedor, probablemente no le guste vender y no sepa cómo hacerlo. el no tiene pasion cualidad importante en venta. Y es por eso que no funcionará para ti. Así como un candidato que dice ser el mejor del mundo es un simple fanfarrón, incapaz de responder por sus palabras y acciones.

Pregunta número 7. ¿Por qué los buenos vendedores como usted buscan trabajo?

Esta pregunta pertenece a la categoría de preguntas proyectivas y revela la motivación del director de ventas.

Por ejemplo, una excelente respuesta a esta pregunta es: quiero poder ganar más. Una mala respuesta es: me despidieron, necesito trabajar en algún lugar, así que acudí a usted.

Además, crea un ligero elemento de estrés en la entrevista porque parece una trampa y, en consecuencia, tienes la oportunidad de ver cómo se comporta el candidato durante el estrés. Y cualquier venta es siempre un ligero elemento de estrés, por lo que ya se puede ver cómo se comportará una persona en etapas difíciles de la venta, por ejemplo, al resolver objeciones.

Ha leído la guía rápida y, si hizo todo bien, entonces tiene una comprensión clara de cómo realizar entrevistas rápidas con gerentes de ventas. Y ahora no cometas los mismos errores, porque tienes herramienta efectiva para eliminar a los inútiles y seleccionar gerentes de ventas de alto rendimiento.

Pero este es sólo el primer paso; de hecho, para contratar un equipo de ventas inteligente, necesitarás:

1. Definir correctamente el retrato del candidato.
2. Invitar al número requerido de candidatos
3. Evaluar con precisión las habilidades de los candidatos.
4. Reclutar candidatos para ir a trabajar.
5. Haz el día correcto del examen
6. Construir correctamente un sistema de formación y adaptación de candidatos.
7. Construir correctamente un sistema de recompensas materiales.

Hay muchas respuestas a cada pregunta, y es imposible considerarlas todas en una breve instrucción, por eso grabé especialmente para ti un video explicativo, en el que analizo con más detalle cómo trabajar con estas preguntas.

En este artículo, le daremos consejos sobre cómo hacerlo y también le diremos cómo responder "correctamente" las preguntas. La información sobre las características de la entrevista será de interés tanto para los profesionales experimentados como para los vendedores novatos.

• está buscando un trabajo adecuado en Internet;
• llenar y enviar currículum para la vacante de su agrado;
• Te llaman y te invitan a una entrevista para un puesto de gerente de ventas.

¿Cómo entrevistar a un gerente de ventas?

En primer lugar, en la entrevista se evaluará la apariencia. Para causar una buena impresión, apégate a estilo de negocios ropa, tenga confianza y sea amigable: con toda su apariencia simplemente tiene que conquistar a la gente.

La tarea del reclutador durante la entrevista es evaluar sus habilidades profesionales. Es posible que le pregunten qué hizo en su trabajo anterior, así que piense con anticipación qué dirá sobre sus actividades anteriores.

Sus respuestas deben corresponder necesariamente a las escritas en el currículum, de lo contrario no podrá pasar con éxito todas las etapas de la entrevista para un gerente de ventas.

Recuerde todas sus responsabilidades y luego compárelas con los requisitos para un trabajo en Internet. Escríbalo en una hoja de papel y memorice las respuestas a la pregunta sobre deberes oficiales, que contiene 2-3 frases o expresiones que el empleador utilizó en los requisitos para el candidato.

Si le preguntan sobre cualidades personales, puede mencionar iniciativa, sociabilidad, capacidad de persuasión, resistencia al estrés, buena voluntad. Prepararse con anticipación le ayudará a pasar la entrevista más rápido y con mayor éxito.

Es posible que le pregunten sobre su productividad, es decir, cuántos clientes podría visitar por semana, cuántas ventas realizar diariamente o cuánto (si trabajara en el comercio minorista). Es mejor responder a esta pregunta con sinceridad o hablar de resultados promedio estables o ligeramente superiores al promedio (incluso si obtuvo resultados significativamente más altos), para que luego el empleador no tenga altas expectativas o requisitos para usted (si está solicitando un puesto similar). ).

Si le preguntan sobre situaciones en las que no pudo hacer frente o cometió un error grave, es mejor no hablar de errores. Di que "ahora no puedes recordar esos casos". Pero vale la pena recordar tu suerte y éxito en las ventas y hablar de un par de casos (pero no abuses de ello, de lo contrario tu “autoestima” parecerá una jactancia desde fuera).

Cuando se le pregunte con qué frecuencia asiste a entrevistas de ventas, o cuándo fue la última vez que asistió a ellas, puede responder que "Me invitaron a otra reunión". Sin embargo, en este caso, es posible que le pregunten exactamente dónde. A esto no se le puede nombrar la empresa y decir que “la empresa también vende electrodomésticos” o que el segundo empleador que lo invitó a una entrevista para una vacante similar también representa “ marca famosa ropa de moda."

Entrevista: gerente de ventas. Preguntas del reclutador

• ¿Qué te gusta de las ventas? (en el trabajo del vendedor, en la profesión): quieren saber de usted que le gusta comunicarse con la gente;
• El cliente no te mira a los ojos. ¿Por qué crees? — Prueba qué tan bien entiendes a las personas. Debes indicar el motivo: el cliente esconde algo, engaña, está cansado, no le interesa la conversación, etc.
• ¿Por qué algunos vendedores venden mucho más que otros? — comprueba tu nivel de responsabilidad y céntrate en los resultados (éxito). Es necesario decir cuáles son las razones del éxito en las ventas, mencionar las cualidades (capacidad de trabajo, orientación al cliente, determinación, capacidad para construir relaciones de confianza con el cliente, etc.) que ayudan a lograrlo.
  

  En ningún caso se debe hablar de la presencia de una base de clientes, una buena zona o suerte.

• ¿Cómo sabes que eres un vendedor exitoso? - usted es esperado indicadores cuantitativoséxito: volumen de ventas, monto de ingresos, porcentaje de calidad, número de reventas, etc.

A menudo se pide a un candidato que venda un bolígrafo o algún otro artículo. La esencia de esta sencilla tarea es descubrir qué tan familiarizado está con las etapas de las ventas y si sabe cómo aplicarlas. Cómo hacerlo, mira el vídeo:

Ahora ya sabe cómo va la entrevista para un director de ventas y podrá encantar a cualquier responsable de personal. Si dudas de tus conocimientos en el campo de las ventas, en nuestra web puedes familiarizarte con ellos de forma gratuita en.

Se sabe que para el puesto de vendedor se contratan personas completamente diferentes, sin preferencias de edad, nacionalidad o género.

En vacante Aceptarán a una persona activa, que quiera trabajar, que tenga "ojos ardientes", que sepa dar una buena impresión, que hable con conexión y que sonría. Si puedes mostrar todo esto con tu apariencia, definitivamente serás contratado.

¡Deseamos que siempre pase con éxito la entrevista y no solo para el gerente de ventas!

La entrevista media de un director de ventas u otro especialista en los proyectos de Sales Academy dura unos 15 minutos. Es decir, de dos de 2 a 1,5 horas.
Durante este tiempo, de alguna manera milagrosamente logramos:
- Para entender si este empleado nos interesa o no.
- En qué empresas se puede gestionar.
¿En qué posiciones estará? en realidadútil.
- Cuántos en realidad obtenido por el candidato en un trabajo anterior.
- ¿A qué mínimo "precio" posible? salarios Podemos contratar a este empleado.

Si desea eliminar rápidamente a los empleados "vacíos" y de forma económica, le recomendamos que estudie nuestra tecnología de contratación favorita: la entrevista de 5 pasos.

La esencia de la tecnología es que hay 5 bloques de preguntas formuladas secuencialmente, mediante las cuales, sujeto a las reglas y el orden de las preguntas, puedes obtener un retrato real del interlocutor sin revelar ninguna de tus cartas.
El truco de la tecnología es que si ves que el candidato no te conviene, puedes despedirte inmediatamente y enviarlo a casa. Los candidatos más interesantes llegarán al final y, muy probablemente, se les ofrecerá un trabajo.

Según este sistema, no se revela al candidato todos los detalles de los sistemas de trabajo y motivación antes de la entrevista.
No te atormentaré más, veamos qué tenemos ahí 🙂

Entrevista en 5 pasos

1 Estableciendo contacto
2 Análisis competencias profesionales (posición de perfil)
3 Análisis de motivación
4 Análisis de compensación
5 Trabajo de venta

1. Hacer contacto

(La emoción de una persona se cierra, es necesario establecer contacto; un par de preguntas sencillas)

¿Como estuvo tu viaje?
Se llama tu nombre, ¿verdad?
¿Es fácil encontrar nuestra oficina?
Establecer la agenda de la reunión:
"Mi nombre es fulano de tal, haremos esto, haré preguntas; tomará entre 15 y 20 minutos, luego les contaré sobre el puesto y luego podré responder sus preguntas", algo como esto. ¿Acordado?

2. Análisis de competencias profesionales

Educación
experiencia
Describe 5 de tus logros
¿Cuántas personas tenías bajo tu control?
10 primeras cosas que haces en el lugar de trabajo.

3. Análisis de la motivación

¿Por qué dejaste tu trabajo anterior?
¿Cómo es su relación con la dirección?
¿Pasatiempo?
¿Dónde te ves dentro de 5 años?
¿Qué habilidades has aprendido en los últimos seis meses?
Identificamos necesidades no materiales.

4. Análisis de compensación

¿Imaginas cuánto te gustaría ganar en 3 años?
¿Cuánto tiempo llevas allí y qué te agradó?
¿Cuál es la compra más cara de los últimos seis meses?
¿Con quien vives? ¿Dónde?
¿Cuánto gastas en ti mismo? El candidato gasta exactamente lo mismo que gana.
El umbral mínimo por el que estás dispuesto a trabajar.

5. Vender un trabajo

Dime, si nos gustamos, ¿cuándo puedes ir a trabajar?
Entre tantos candidatos, ¿por qué tú?
¿Qué esperas de nuestra empresa?

Entonces cuéntanos sobre tu empresa.

disfrutar "su" palabras que escuchaste o escribiste. Describa el trabajo de tal manera que este candidato ya no pueda rechazarlo.

nunca hables "Has sido contratado" Justo en el lugar: deje que una persona se preocupe durante medio día o un día.
Si el candidato no le conviene, dígale que fue un placer conocerle y que le volverá a llamar más tarde.

¿Cuáles son mis características favoritas de esta tecnología?

- Tienes un plan lógico de preguntas estrictamente verificado.
- Después de cada bloque de preguntas, podrás despedirte del candidato.
- El mejor candidato, cuando llegó a la última pregunta, ya se “entregó” y ya sabes qué palabras decirle sobre la vacante y el sistema de motivación para este puesto.
- Después de guiar a una persona sobre estos temas, se obtiene un retrato completo de una persona con su historia y sus deseos.
- Después de eso, podrá contratar candidatos al precio más favorable para usted.

Escribí el guión de esta entrevista en un papel y lo llevo conmigo en mi diario. Desde hace 3 años me ayuda a comprender de forma rápida y muy amplia a los candidatos en las entrevistas.

Espero que esta tecnología también te sea útil.