Kui meid on määratud meie esimene juhtkond Reeglina oleme mõnda aega õnnest endast väljas. Tõenäoliselt oli see kauaoodatud ametikõrgendus, kuid isegi kui see on ootamatu, võib see äkilisest edutamisest tingitud eufooriat ainult suurendada. Kuid loomulikult hakkavad paljud niipea, kui see esimene rõõm hääbub, eksima, kartma ja eneses kahtlema. Just uusi ülemusi piirab väga sageli nn "perfektsionistlik halvatus", kui inimene ei saa algusest peale vigu teha ja läheb päevast päeva tööle, tehes praktiliselt. mitte midagi ja ainult usinalt tormilise tegevuse imiteerimist.

Kuid varem või hiljem märgatakse seda rohkem kõrged võimud, ja siis võib tekkida küsimus uue kohtumise otstarbekuse kohta. Et seda ei juhtuks, tuleb tegutseda julgemalt. Sellele aitavad kaasa teadmised sellel teel asuvatest peamistest aukudest ja aukudest. Reeglite tundmine muudab mängus kaasalöömise palju lihtsamaks, kas pole?

1. Juht ei luba enda suhtes tuttavlikkust. Alustame truismidega, sest just nende unustamine viib maailma kõige muserdavamate lüüasaamiste ja ebaõnnestumisteni. Kui otsustasite järsku, et kogu see alluvus on aegunud filister ja teie kuulsusrikka "valitsemise" perioodil pöörduvad kõik üksteise poole "sina" ja panevad naeru huvides bossi toolile peerupadja, siis see on kindel viis kaotada meeskonnalt igasugune austus. Mõistke, et enamik inimesi vajab käsuliini, et nad ei unustaks, milline on nende roll ettevõttes või lihtsamalt öeldes, kes on boss. Nii et kõrgetasemeline tool, raske laud ja distantsi hoidmine pole lihtsalt eputamine, vaid tööriistad, mis on vajalikud iga meeskonna juhtimiseks.

2. Ülemus ei ole plaaster ühegi tühimiku jaoks. Paljudel inimestel on soov parandada alluva viga, et näidata talle, “kuidas seda teha tuleb”, tugevdades oma autoriteeti ja demonstreerides kõigile, et juht on ettevõtte viimane kaitseliin, mida ei saa murda. Mõnikord on sellised "toimingud" tõesti tõhusad, kuid enamasti muudavad need ülemuse iga augu jaoks pistikuks ja tema alluvad ilatsevateks imikuteks, kes ei taha millegi eest vastutada.

3. Hea juht on alati tulemustele orienteeritud. Pingutuse julgustamine või tulemuste poole püüdlemine - õige tee te ei näe seda tulemust kunagi. Mõistkem, et teie jaoks ei ole oluline, kui tõhusalt töötaja töötab, vaid kiita saab ainult tulemusi. Isegi kui soovite kiita kedagi, kes selgelt püüab, peaksite siis õrnalt vihjama, et pingutus ise on vaid vahend peamise eesmärgi, tulemuse saavutamiseks.

4. On võimatu anda inimesele tema väärilist palka. Kui proovite oma juhtimist alustada kõigile hea palga määramisega, on lihtsalt ettevõtte eelarve raiskamine. Inimesed ei ole selliste asjade eest tänulikud, varsti tundub uus palk neile jälle liiga väike ja nad on jälle rahulolematud. Hea ülemus on tõstetega ihne. See ei kõla eriti kenasti, kuid see on tõsi.

5. Juht ei osale sisevõitluses ega julgusta seda. Ülemus peaks kõik kontorisõjad juba eos ära näpistama, kui ta neid märkab. Kuid enamasti on asjade vastu võitlemine võimatu, need on nende lahutamatu osa tootmisprotsess. Seega peaksite vähemalt iga hinna eest vältima ühes neist sekkumist.

6. Ülemus valib alati õige tee. Tema usk temasse on vankumatu.Ja need, kes avalikult temas pilkavalt kahtledes eputada tahtsid, tuleb rangelt raudse käega oma kohale panna. Vastuväiteid ja kommentaare saab avaldada ülemusele isiklikult, tulles tema juurde konstruktiivsete ettepanekute ja ettekandega. Tooge see igal võimalusel meeskonda. Ja see, kes otsustas sekretäride ees uhkeldada, kahtledes valjuhäälselt teie valikus, teenis endale demonstratiivse laksu, mitte vähem.

7. Vigade tunnistamine peab olema otsustav, julge, vahetu. Ainult kõige madalam tähtsusetu ja nõrk ei tea, kuidas oma viga tunnistada, kui see on juba ilmne. Tehke seda kiiresti ja julgelt. Tunnistage seda nii, nagu poleks teie seda lubanud, vaid keegi teine, keda te noomite. Kõik teevad vigu, seega pole selles midagi eriti hirmutavat. Juhtudel, kui teie viga pole kaugeltki ilmne, peaksite vältima selle tunnistamist. Paari nädalaga muutub see vaid ähmaseks jutuks, nii et pole vaja pidevalt enesepiitsutamist.

8. Isiklikke asju hoitakse usinasti äriasjadest eemal.. Sest nende kokkusegamine on kokteil, mis võib iga meeskonna jalust maha lüüa. Kinnitage seda sõnadega ja kinnitage seda tegudega. Isiklik ja äri peaks seisma vastaskülgedel ja mitte kunagi ristuma. Isegi seks sekretäriga (mis pole ju kaugeltki haruldane), hea ülemusega on vaid osa tõhusast lõõgastusteraapiast, kuid mitte armusuhe.

9. Halval juhil on alati töötaja, kes on paigast ära. Ja hea küsib endalt iga päev: "Kas iga minu töötaja teeb tööd, mida ta kõige paremini teeb?" Peate pidevalt jälgima, et ükski teie meeskonnas olev koogitegija ei kannaks kingi, mis pole tänapäeval enamiku ettevõtete jaoks sugugi haruldane.

10. Keegi ei täida kunagi kõiki oma kohustusi. Ja pole mõtet silmi taeva poole tõsta ja õiglust karjuda. Iga inimene tahab üsna loomulikult vähem töötades rohkem saada. Nii et tavaline palgasüsteem on väga vananenud. Tõhus meetod Tänapäeval töötajate najal hoidmine on boonuste süsteem. Kuigi palk ise jääb väikeseks, on töötajatel palju lisatasusid: vigade puudumise eest töös, hilinemiste puudumise eest, tähtaegadest kinnipidamise eest, millegi muu eest. Millistest boonustest võib “lõõgastunud” töötaja kergesti ilma jääda? See säästab ettevõtte raha ja viib laisa mehe vormi. Kõigil on võimalus lõõgastuda, kuid see ei tähenda, et peate selle eest oma taskust maksma. Või firma taskust, vahet pole.

Üldiselt on see muidugi ainult karmid reeglid mis aitavad olla hea ülemus. Tõelist juhtimise kunsti õpitakse aastate jooksul, lihvitakse ja täiustatakse. Milles soovime teile varajast edu.

Me kõik, hõivame mitte kõige rohkem võtmepositsioonid ettevõttes või organisatsioonis näitame reeglina üles rahulolematust oma ülemuste käitumise teatud omaduste ja omadustega. Ja loomulikult kinnitab igaüks meist endale, et kui mina oleksin nende asemel hea ülemus, kus töötajad. Kuid soovitud ametikohale jõudmisel haarab meid hirm ja me esitame endale pidevalt küsimuse, Tom, juht. Täna teeme ettepaneku mõista, milline peaks olema tõeline juht ja millised omadused tal peaksid olema.

juht ja juhid inimesi?

Eksperdid toovad välja mitu põhioskust, mille abil saab inimene ülemusena edu saavutada. Reeglina püüavad suured organisatsioonid edutada võtmepositsioonidele inimesi, kellel on juba suurem osa vajalikest võimetest. Puuduvad oskused tuleb töö käigus arendada. Kutsume teid kõiki neist lähemalt vaatama.

Töötajate motivatsioon

Hea juht on ennekõike inimene, kes teab selgeid vastuseid järgmistele küsimustele. Miks teie organisatsioon neid töötajaid vajab? Mis hoiab neid teie ettevõttes ja takistab lahkumast konkurentide juurde? Mis paneb töötajad teie organisatsiooni püsima ka pärast raskeid hetki? Andekas ülemus saab kindlasti aru, et põhjus pole siin üldse rahas. Täpsemalt mitte ainult nemad. On palju muid põhjuseid, millest peate juhina aru saama. Seetõttu, et olla hea, klassi õpetaja, peate järgima soovitusi:

Pidage meeles, et see, mis meid juhib, on eelkõige meie väärtused ja eneseaustus. Seega, kui näitate üles austust iga oma töötaja vastu, olenemata nende ametikohast, võite olla kindel, et meeskond vastab teile 100% pühendumusega.

Nii palju kui võimalik, pidage oma töötajatega südamest südamesse arutelusid. Proovige teada saada, kui palju nad neile meeldivad igapäevane töö kas nad saavad sellest rahuldust. See teave aitab teid tulevikus.

Pakkuge oma töötajatele mõningaid nende jaoks olulisi hüvesid. Seega, kui teie töötajad tunnevad muret enda tervise ja füüsiline vorm, siis andke neile võimalus külastada Jõusaal. Kui pere on nende prioriteet, siis lubage neil lapsed hommikul kooli viia ja lõuna ajal järgi. Uskuge mind, inimesed hindavad teie muret nende pärast, millel on äärmiselt positiivne mõju nii meeskonna mikrokliimale kui ka tööviljakusele ja efektiivsusele.

Eesmärkide seadmine

Kui mõtled, kuidas saada heaks müügiosakonna või mõne muu osakonna või isegi organisatsiooni juhiks, siis pea meeles, et väga oluline aspekt on ülemuse oskus selgelt määratleda.Seega peab iga töötaja selgelt aru saama, mida boss temalt ootab. Kui teil on konkreetsed eesmärgid, on inimesel lihtsam keskenduda käsilolevale tööle. Seetõttu teatage igale oma alluvale selgelt oma ootused ja ülesannete täitmise tähtajad ning selgitage ka, mida te saadud tulemustega edasi teete ja miks neid vajate.

Tulemuslikkuse hindamine

Kuigi valdav enamus inimesi suhtub kriitikasse negatiivselt, on see väljakujunenud tööprotsessi lahutamatu osa. Kuid püüdke oma töötajatele selgitada, et vestlus väikese hinnanguga nende töö tulemustele ei ole mingil juhul põhjus oma töös vigu otsida. Määrake nendeks aruteludeks eelnevalt ajakava, et töötajad saaksid oma aega planeerida.

Vastutuse delegeerimine

See punkt on üks olulisemaid, kui räägime sellest, kuidas saada parim juht. Seega, kui sinust saab ülemus, tähendab see muidugi, et teete oma tööd hästi. See aga ei tähenda, et kõike peab ise tegema. Üks neist on õpetada teisi töötajaid hästi töötama. Peate alustama väikesest. Esialgu andke oma alluvatele ülesandeid, mida saab valesti sooritades kergesti parandada. Koolitage oma töötajaid järk-järgult ja laiendage nende võimeid. Samal ajal tuleb arvestada nende tugevate külgedega ja nõrgad küljed ning liikuda edasi keerukamate ja vastutusrikkamate ülesannete juurde. See mitte ainult ei aita teie töötajatel professionaalselt kasvada, vaid suurendab ka nende väärtust ettevõtte jaoks.

Suhtlemine

Hea juhi omadused on mõeldamatud ilma suhtlemisoskuseta ja avatuseta oma alluvate suhtes. Seega öelge selgelt ja tuletage töötajatele perioodiliselt meelde, et kui neil on küsimusi või raskusi, võivad nad alati teiega otse ühendust võtta. Sel viisil üles ehitatud suhtlus aitab teil probleemidest kiiresti teada saada ja vastavalt neid kiiresti lahendada.

Lisaks ilmutage oma töötajate vastu tõelist huvi. Te ei tohiks nendega suhelda, kasutades ainult ärilist tooni. Küsige töötajatelt nende heaolu kohta, kuidas nad eilse õhtu veetsid, keda nad eelmisel jalgpallimatšil toetasid jne. Räägi meile natuke endast. Teisisõnu loo nendega ühendust. Uskuge mind, inimesed hindavad tähelepanu iseendale ja vastavad teile kindlasti lojaalsusega. Siiski ei tohiks te liiga kaugele minna. Seega, ärge küsige alluvatelt liiga isiklikke asju, nt pereelu, religioossed vaated jne.

Õppige vigadest

Eelkõige lubage oma töötajatel vigu teha. Loomulikult ei tohiks selliste nähtuste ees silmi kinni pigistada, kuid nagu öeldakse, ei tohiks oma alluvaid iga pisiasja pärast peksa anda. Vastasel juhul kardavad inimesed teie poole pöörduda oma probleemiga või isegi üritavad varjata vea fakti, mis võib teie organisatsiooni kui terviku tulemusi väga negatiivselt mõjutada. Seetõttu pidage meeles, et me kõik oleme inimesed ja meil on õigus vigu teha.

Teine oluline põhimõte, mis aitab vastata küsimusele “kuidas saada paremaks juhiks”, on oskus tunnistada oma vigu. Seega, kui miski ei läinud ootuspäraselt, ärge kartke ja arutage juhtunut oma meeskonnaga, püüdes välja mõelda, mida oleks tulnud tulemuse saavutamiseks teha. Selline lähenemine näitab teie töötajatele, et ka teie võite teha vigu, ja õpetab teid ka oma vigu parandama.

Kasutage egalitarismi

Kui mõtlete tõsiselt, kuidas saada paremaks juhiks, siis võtke selleks aega suurt tähelepanu see punkt. Lõppude lõpuks pole enamik meist tegelikult nii egalitaarsed, kui me arvame. Üsna sageli tõstame lemmikud ja lemmikud esile alateadlikul tasandil, ise endale teadvustamata. Seetõttu teame kõik, et pole harvad juhud, kui ülemus tunnustab peamiselt nende inimeste teeneid, kes talle pidevalt iseennast meelde tuletavad ning igal võimalikul viisil oma pühendumust ja lojaalsust väljendavad. Samas alahinnatakse sageli oma tööd tagasihoidlikult ja hoolsalt teostavate töötajate panust. Seetõttu võtke end kokku ja proovige inimestele au anda mitte nende suhtumise, vaid töö tulemuste põhjal.

Lisaks järgi alati reeglit, et absoluutselt kõiki oma alluvaid tuleb hästi kohelda. Uskuge mind, sellel on äärmiselt positiivne mõju nii meeskonna mikrokliimale kui ka töötulemustele.

Kas naine võib olla suurepärane boss?

See küsimus sisse Hiljuti on väga asjakohane. Seega, kui mõtled, kuidas saada naisele heaks juhiks, siis arvesta sellega, et erilist saladust siin pole. Praktika näitab aga, et daamid on sageli tõhusamad ülemused kui inimkonna tugevama poole esindajad. Seda on üsna lihtne seletada. Naine peab ju kogu elu samaaegselt keskenduma suuremale hulgale ülesannetele ja eesmärkidele kui mees. Sellest tulenevalt kajastub see tema juhtimisvõimetes.

Hea juhi lisaomadused

Pidage alati meeles, et see, mis paneb meid edasi liikuma, on austus, mõistmine ja meie teenete tunnustamine. Sellega seoses olge oma alluvatele alati võimalikult lojaalne. Seega teab hea juht oma töötajaid alati nimepidi ja on kursis ka nende tegemistega. Aidake alati oma töötajaid, ulatades neile rasketel aegadel abikäe. Olgu teie uksed alati avatud. Lisaks pole hea juhi omadused mõeldavad ilma aususe ja vastutustundeta alluvate ees. Te ei tohiks asjade seisu ega oma plaane nende eest varjata. Uskuge mind, kõik inimesed hindavad nende vastu pandud usaldust.

Ettevõtte edu sõltub suurel määral sellest, kes on selle eesotsas. Kvalifitseeritud juht aitab läbi äri edendada korralik korraldus oma alluvate töö.

Hea juhiks saamine pole lihtne. Juhtival positsioonil olev inimene peab ühendama erinevaid ameti- ja isikuomadusi.

Juhtimise omadused, mis viivad eduni

Juhi peamised omadused jagunevad kolme rühma:

1. Professionaalne kvaliteet. Sellesse rühma kuuluvad omadused, mis iseloomustavad inimest kui pädevat spetsialisti. Need omadused on aluseks, mis võimaldab inimesel juhtimistegevusi täita. Sellesse rühma kuuluvad:

• haridus, töökogemus, pädevus, teadmised enda ja sellega seotud tegevusaladest;
• seotud oskused: teadmised võõrkeeled, oskused, arvutioskused.

Üldiselt kuuluvad sellesse rühma oskused ja võimed, mis on tavaliselt CV-s loetletud.

2. Juhi isikuomadused. Sellesse rühma kuuluvad omadused, mis peavad olema igal töötajal:

• ausus;
• vastutus;
• psühholoogiline tervis;
• tasakaal, oskus ennast kontrollida;
• vastutulelikkus, heatahtlik suhtumine teistesse.
• Lisaks hõlmab see ka selliseid isikuomadusi, mida kõigil ei ole, kuid mis juhil peavad olema:
• optimistlik ellusuhtumine;
• enesekindlus;
• seltskondlikkus ja soov suhelda;
• stressikindlus;
• karisma;
• huvi inimeste vastu;
• organisatsioon;
• sihikindlus ja ambitsioonikus;
• õiglus.

3. Ärilised omadused juht. Nende hulka kuuluvad tööprotsessi korraldamise oskused, juhi enesekorraldus ja juhtimisomadused:

• oskus oma tegevusi planeerida, teadmised ajaplaneerimisest;
• enesetäiendamise soov;
• kriitiline taju ja võime olukordi ja ümbritsevat reaalsust ümber mõelda;
• eruditsioon;
• oskus teisi koolitada;
• avatus kõigele uuele, oskus otsida uusi töövorme ja -meetodeid;
• oskus töötada meeskonnas;
• oskus toetada ja sütitada inimesi uue ideega;
• oskus luua tööks soodsa psühholoogilise õhkkonnaga töökollektiivi;
• oskus inimesi juhtida, soov inimesi juhtida, ühiselt eesmärke saavutada;
• oskus jaotada tähelepanu ja hoida silmas erisuunalisi ülesandeid;
• loogiline ja kriitiline mõtlemine;
• algatusvõime;
• tõhusus esilekerkivate probleemide lahendamisel;
• oskus tuvastada esmased eesmärgid ja eesmärgid;
• soov iga hinna eest edu saavutada.

Ideaalse juhi 5 omadust

Ideaalse juhi omadused erinevad sõltuvalt sellest, millisest juhtimistasemest me räägime. Näiteks madalama taseme juht peab olema hea organiseerija ja kõrgem juht strateeg. Üldiselt saame välja tuua järgmised suurepärase juhi põhiomadused.

Millised juhtimisoskused pakuvad ettevõtetele kõige rohkem huvi? Mis on selle komplekti juures viimase kümnendi jooksul muutunud ja mis muutub järgmise aasta jooksul? Selle väljaselgitamiseks küsitlesin 2010. aastal viie maailma silmapaistvama juhtide värbamise ettevõtte töötajaid. Kogenud personalikonsultandid küsitlevad sadu, kui mitte tuhandeid kandidaate, hindavad nende juhtimisoskusi, jälgivad nende klientide karjääri aastate jooksul ning aitavad neil sageli liikuda edasi teistele ja kolmandatele töökohtadele. Samuti jälgivad nad, kuidas need juhid läbirääkimisi peavad, millised lepinguklauslid on nende jaoks kõige olulisemad ja miks nad otsustavad ettevõtet vahetada (prioriteetide kohta, millele tippjuhid keskenduvad, lugege HBR-i aprillinumbrist “Tegevjuht: inimene ja funktsioon” ).

Selle tulemusena õnnestus välja tuua seitse oskust või iseloomuomadust, mida ettevõtted kõige enam hindavad:

1. Juhtimisoskused. Seda kvaliteeti peetakse absoluutselt oluliseks kõikide tippjuhtide, mitte ainult tegevjuhi jaoks. Üks personalispetsialist kirjeldas infoteenuste juhi otsimist nii: "Varem olid tehnilised teadmised esikohal, kuid nüüd on juhioskustel rohkem rõhku kui tehnilistel." Millist juhtimist on vaja - eksperdid erinesid selles küsimuses, mõned nimetasid "inspireerivaks juhtimiseks", mõnda "mitteautoritaarseks juhtimiseks, mis vastab kaasaegsetele juhtimisannetele", "vastutustundlikule" juhtimisele, "juhtimisele kui kombinatsioonile siirusest, teiste austusest ja oskus luua usaldust meeskonna vastu” , oli ka “strateegilise juhtimise” variant. Mainiti eetilist juhtimist. Mõned eksperdid märkisid, et juhtimise tüübi määravad konkreetse ettevõtte vajadused. "Kui ettevõte kasvab kiiresti, uurib uusi horisonte või strateegiaid, vajab ta visioonilist juhti," vastas üks vastaja. Teine täpsustab: "Vastutustundlik juhtimine on võime viia organisatsioon tervikuna või mõni selle funktsioon uutele kõrgustele." Tehti ka ennustusi: näiteks, et 2020. aastal otsivad ettevõtted „sama [samu omadusi, mis 2010. aastal] ja hindavad veelgi enam juhi „kustumatuid“ omadusi ja ettevõtte päästmise kogemust rasketel aegadel. .”
2. Strateegiline mõtlemine ja juhtimine. Sageli mainiti "strateegiline ettenägelikkus", oskus mõelda strateegiliselt ja globaalselt. Üks konsultant tõstis esile oskust „küsida strateegiline suund", võrdsustas teine ​​​​strateegiline mõtlemine "integreeritud juhtimisega". Samuti rõhutati, et strateegiline mõtlemine hõlmab ka visiooni või unistuse elluviimise võimet (üks vastaja nimetas seda omadust "juhitajuks"; teine ​​​​nimetas seda "töö kõrgeks standardiks"). Üks personalispetsialist meenutas, et strateegiline mõtlemine on tippjuhtide jaoks suhteliselt uus nõue, teine ​​aga kinnitas, et huvi selle kvaliteedi vastu on puhkenud suhteliselt hiljuti: viimasel kümnendil, 2000.–2010.
3. Tehnilised ja tehnoloogilised oskused. Kolmas enim nõutud kvaliteet tippjuhtide jaoks on tehnilised oskused, eriti põhjalikud teadmised oma konkreetsest erialast – nagu juriidiline, rahandus või IT. Eelkõige tõstsid vastajad esile tehnilist ja tehnoloogilist kirjaoskust. "Tippjuht peab mõistma rolli, mida tehnoloogia nende organisatsioonis mängib ja kuidas seda kasutada," ütles üks spetsialist. Teised nõudsid finantsteadmisi ja -oskusi, mis olid "valdkonnapõhised". Vastupidiselt levinud arvamusele ei vähene paljude tehniliste oskuste tähtsus, vaid pigem suureneb.
4. Oskus luua suhteid ja luua meeskonda. Paljud konsultandid otsivad kandidaatides omadusi, mis aitavad kaasa ideaalse meeskonna organiseerimisele: oskus mitte ainult koguda, vaid ka juhtida inimesi nii, et meeskond töötaks harmooniliselt. „Maailmatasemel juht peab koondama erakordsete juhiomadustega meeskonna ja seda edasi juhtima. Üksinda ei võida keegi,“ hoiatas üks vastajatest, teine ​​aga lisas, et kaasaegne juht ei peaks keskenduma mitte enda huvidele, vaid meeskonna arendamisele. "Ülemused ei istu enam kontorites," ütles üks konsultant; nad peavad muutuma meeskonnakeskseks, pidevalt multitegumtööks, juhtima ilma auastme ja volitusteta, taluma survet, tagama, et alluvad läbi ei põleks, samal ajal kui neil on lai naeratus. nägu, ühises kontoris, mis on avatud kõigile. Teine vastaja kirjeldas kaasaegset ettevõtet tervikuna kui hästi koordineeritud meeskonda ja peamine vastutus kutsus juhti "juhtima ja arendama oma meeskonda, alustades tippjuhtkonnast ja lõpetades auastmega."
5. Oskus ennast esitleda ja suhelda. Kõik eksperdid nõustusid, et ideaalsel juhil peab olema veenmisanne ning oskus ennast ja oma ideid esitleda: "intellektuaalne võime suhelda kõige laiema huvirühmadega", nagu ütles üks minu vestluskaaslane. Ülesanne pole lihtne, sest praegu on huvilisi palju rohkem kui varem. Erinevate, nii informeeritud kui ka mitteteadlike publiku veenmine ettevõtte sees ja väljaspool, sõbralik ja skeptiline, nõuab märkimisväärset meele ja stiili paindlikkust. Mõned eksperdid ütlesid, et parim kandidaat peaks olema valmis töötama direktorite nõukogus, samas kui teised rõhutasid võimet "mõjutada ettevõtte arengut ja esiotsa toiminguid" või lisada "väärtust organisatsioonile". Tippjuhid peavad hoidma häid suhteid ka väljaspool ettevõtet. "Oskus ennast esitleda on saanud edu võtmeks," ütleb üks vastajatest, "ja tulevikus selle tähtsus ainult suureneb, kuna elu suur äri huvitab nii meedia kui valitsusorganid, töötajad, aktsionärid ja seadusandjad." Samuti oli hoiatus, et juhid peavad "esinema kangekaelse publiku ees". Lõpuks peavad tippjuhid olema tundlikud uut teavet ja oskama seda analüüsida.
6. Muutuste juhtimine. Kasvab nõudlus muutuste juhtimise võime järele – omadus, mida kuni viimase ajani sellisena ei tunnustatud ega hinnatud. Personalispetsialistid märkisid, et nende ülesandeks on üha enam leida kandidaat, kes oleks "muutuste mootor", kes suudaks ellu viia "muutuse või reformi" ja kes ühendaks meeskonna "otsustavateks muutusteks". Üks läbimõeldud konsultant ütles, et selle rolli puhul ei viita „muutuste juhtimine” tavaliselt mitte niivõrd valmisolekule teha ulatuslikke, kogu ettevõtte hõlmavaid ümberkujundamisi, vaid pigem võimet elada pidevalt muutumise ja ülemineku seisundis. "Liider peab olema muutuste agent," selgitas ta. - Ta peab pühenduma pidevale täiustamisele, pidevale võrgustumisele, protsesside ja süsteemide loomisele, täiustamisele kaubandussuhted, turuosa suurendamine, juhtpositsiooni arendamine. Teine konsultant soovitas, et ettevõte, kes otsib muudatuste tegijat, eelistab sageli kõrvalist isikut, kuna ta "toob uusi oskusi ja uue vaatenurga, mis loob olulisi positiivseid muutusi ja kasvu."
7. Ausus. Muidugi pole ausus eriline oskus, kuid alati eetilisi standardeid järgiva inimese mainet hinnatakse meie küsitletud ekspertide hinnangul väga-väga kõrgelt. Üks isegi ütles, et nõutakse "eetikat, mis ei ole küsitav". Teine meenutas, et varem polnud sellele rõhku pandud, kuid nüüd on maine küsimus kerkinud esile“: „Isiklik ausus, austus eetikastandardid... muutus palju olulisemaks, sest teave hakkas levima palju kiiremini. Veel üks kommentaar: "Organisatsioonid testivad kandidaatide "sobivust" juhtivatele kohtadele investorite, seadusandjate ja riigiasutuste vaatevinklist.

Samuti küsisime värbajatelt, mis on nende arvates selles juhtimisoskustes muutunud ja milliseid muutusi nad ette näevad. Vastustes tõusis esile globaalne lähenemine ja rahvusvahelise töö kogemus. Veel üks huvitav tähelepanek: tähtede kultus on minevik. Nüüd on olulisem olla meeskonnamängija, mängida koos teistega – ja aja jooksul muutub see üha olulisemaks. Meeskonnaoskused ja muudatuste juhtimine saavutasid täna hinnatud, kuid kümmekond aastat tagasi tähelepanuta jäetud juhiomaduste hulgas teise koha. Üks konsultant illustreeris oma seisukohta päriselust pärit näitega: „Mulle tehti hiljuti ülesandeks valida filiaali juhataja rahvusvaheline ettevõte. Eelmine vallandati, kuna teda peeti liiga autoritaarseks ja ta ei pakkunud oma meeskonnale kasvuvõimalusi. Juhid kaebasid juhtkonnale ja otsustati asendada.

Paljud konsultandid väidavad, et tehnilised oskused, mida kunagi esmajärjekorras nõuti, on endiselt olulised, kuid on muutunud vaid algnõudeks, mis on muutunud standardiks: juhilt nõutavate oskuste arsenali laienedes on ka kohustuslike nõuete ja soovide ulatus. on vastavalt laienenud. Tehnilisi teadmisi eiraval juhil on aga vaevalt võimalus edasi jõuda: kiiresti muutuvas globaalses majanduses viib aegunud teave valede strateegiliste otsusteni ja ressursside raiskamiseni.

Millised oskused on teie arvates praegu juhtide jaoks olulised ja milliseid oskusi nad vajavad aastal 2020? Kuidas valmistute selleks, et olla kümne aasta pärast? parim kandidaat juhtivale kohale?

Metoodika

Nendele küsimustele vastuseid otsides küsitlesime mitukümmend töötajat maailma viiest suurimast värbamisagentuurist. 57% rühmast olid mehed ja 43% naised. Nad tegutsesid erinevates turusektorites, sealhulgas: tööstus (28%), rahandus (19%), tarbekaubad (13%), tehnoloogia (11%), ettevõtte juhtimine(6%), organisatsioonilised praktikad (6%), haridus- ja sotsiaalprogrammid(4%), bioloogia ja meditsiin (4%). Need konsultandid töötasid 19 riigis kõigis maailma piirkondades, sealhulgas Põhja-Ameerikas (34%), Euroopas (28%), Aasias (26% sealhulgas Indias), Austraalias ja Uus-Meremaal (6%), Aafrikas (4%) ja Lõuna-Ameerikas (2%).