Glavna odgovornost najvišeg upravljanja Društva je stvaranje strategije, identificiranje ciljeva i ciljeva poduzeća. Provedba tih ciljeva dodjeljuje se ramenima zaposlenika iz strukturne jedinice, Razvoj tvrtke može biti pod prijetnjom ako se razmjena informacija između zaposlenika i uprave loše provodi. To je uglavnom zbog informiranja zagušenja vodstva i nemogućnosti racionalno procjene situacije na radnim pozicijama. To, zauzvrat, utječe na kvalitetu praćenja radnji osoblja i provedbe Strategije.

Utjecaj KPE na tvrtku

Ako je specifično strateški ciljevi Nema osoblja, a nema i dovoljne motivacije, to dovodi do činjenice da zaposlenici nemaju sposobnost određivanja pravog tečaja i ne mogu djelovati u korist razvoja tvrtke. Ova ne-stabljika često dovodi do gubitka resursa tvrtke za provedbu zadataka koji su sekundarni. Takvi problemi se često pojavljuju, a mnoga poduzeća na svijetu pate od njih.

Samodostatna strategija poduzeća teško je imenovati. Želje vodstva su postizanje ciljeva kroz formuliranje zadataka za osoblje, kao i visoku kvalitetu kontrole nad kvalitetom obavljenog posla. U lancu elemenata koji su potrebni za provedbu tih ciljeva, koji su kontrolni ciklus, dva su elementa:

Zato su mnogi moderni poduzetnici zainteresirani za KPI (ključni pokazatelji uspješnosti), što je i što može pomoći u upravljanju. Uostalom, slaba veza u novom lancu prikazana je, zapravo, odnos između vodstva i osoblja. Ako se kvarovi pojave u svom radu, rješenja će biti uzeta u obzir informacije koje su neispravne. Prema nekim menadžerima, jamstvo ispravnosti rješenja koje donosili ovisi o broju prikupljenih informacija. No, u ovom slučaju to je netočno mišljenje, budući da se vrijeme povećava za procjenu podataka, a njezin iznos uopće nije odgovoran za njegovu kvalitetu.

Kontrolni alati

Bilo koji vodič treba alat koji omogućuje kvalitetne i odgovarajuće informacije za donošenje odluka. Zapadne tvrtke odavno se koriste za ove ključne pokazatelje uspješnosti i sustav uravnoteženih pokazatelja.

U okviru CAP-a, sustav pokazatelja (financijski i nefinancijski), koji utječu na kvalitativnu i kvantitativnu promjenu u odnosu na osoblje ili rezultat, koji se očekuje. To uključuje koeficijente svakog kontroliranog objekta, kao i metodu njihove procjene. To vam omogućuje da se usredotočite na postizanje strateških ciljeva, na temelju procjene učinkovitosti organizacije.

Procjena ključnih pokazatelja uspješnosti upravo je alat koji može pokazati kako se kvalitativno upravljanje provodi u odnosu na rezultate ciljeva postavljenih na troškove i položaj tvrtke na tržištu. Treba imati na umu da ovaj alat može olakšati proces donošenja odluka od strane upravljanja zahvaljujući punim i visokokvalitetnim informacijama, ali ne može riješiti ozbiljne sustavne probleme organizacije. Ova tehnika ne pruža pripremljena rješenja, samo identificira područje u kojem se pojavljuje problem.

Prijelaz na nove metode progresivnog upravljanja tvrtkom opravdavaju se činjenicom da stare metode koje uključuju povećanje razmjera i tempo proizvodnje, kao i poboljšanje kvalitete proizvoda, ne stvaraju potrebnu konkurentnost. Zahvaljujući modernim alatima za upravljanje, organizacija može brzo reagirati na bilo koju promjenu koja se pojavljuje na tržištu.

Glavni zadatak koji je sustav ključnih pokazatelja uspješnosti proveden zajedno s uravnoteženim pokazateljima je prenošenje tvrtke na sveobuhvatan skup potrebnih pokazatelja koji mogu dodijeliti glavne elemente kontrole i mjerenja. Zahvaljujući tome, organizacija se formira strategiju organizacije koja je sposobna uključivati \u200b\u200bsve potrebne kvalitativne i kvantitativne karakteristike kako bi se obavijestile radnike o čimbenicima koji utječu na ovaj i budući uspjeh. Formuliranje rezultata za postizanje, organizacija ne definira samo cilj, već i radi na uvjetima koji vam omogućuju da je bolje i brže da biste ga proveli.

Važno je ne iznos informacija, već i njegova objektivnost, točnost i relevantnost za sve sve potrebni izračuni, Koncept uravnoteženih pokazatelja je da uspjeh strategije nedostaje tradicionalni financijski i ekonomski pokazatelji. Da biste riješili zadatke, potrebno je bolje uravnotežiti ključne pokazatelje uspješnosti aktivnosti uzimajući u obzir različite zrakoplove kako bi se provela kontrola nad čimbenicima koji imaju utjecaj na te pokazatelje. Nije vrijedno plaćati mnogo pozornosti na prošla postignuća, vrijedi procjene budućih rezultata. Ako fokusirate pokazatelje samo na jednoj sferi aktivnosti, ali to će nesumnjivo utjecati na konačni rezultat.

Provedba sustava

Za provedbu sustava do poduzeća postoje određeni koraci koji će se izvoditi u seriji. Povreda ovog slijeda može negativno utjecati na konačni rezultat.

Prva faza - formiranje strategije

U jasno definiranoj strategiji, moraju se opisati glavne korake, omogućujući postizanje željenih rezultata i ciljeva. Mora se podijeliti na određene inicijative, gdje će se zadaci dodijeliti za pojedine podjele zaposlenika. Zbog toga postoji značajna ušteda ne samo alata, nego i vrijeme.

Druga faza - definiranje ključnih čimbenika

Ovdje je potrebno odrediti bitni čimbenici, točnije, parametri aspekata ekonomske i ekonomska aktivnostutjecaj na provedbu zadataka i provedbu strategije. Ti se čimbenici značajno odražavaju u uspjehu.

Treći stupanj - ključni pokazatelji uspješnosti

Ovdje definiramo aktivnosti potrebne za uspješno provedenu strategiju. KPE se koristi kao alat za određivanje. Vrijedno je naglašavati samo najosjetljivije od njih, dok ne koristite sekundarne pokazatelje. Oni moraju biti stimulirani za osoblje. Među osnovnim zahtjevima za sustave ključ pokazatelja uspješnosti treba dodijeliti:

• Jasna ograničenja broja pokazatelja.
• Trebali bi biti ujedinjeni za cijelu tvrtku.
• Sposobnost dobivanja digitalnog formata indikatora.
• Trebalo bi biti izravno povezano s čimbenicima koji utječu na uspjeh.
• Pokazatelji moraju poticati zaposlenike da ispune ciljeve potrebne za organizaciju.

Ključni pokazatelji uspješnosti: Primjeri

Uzmi, kao primjer, radionica kapitalnih popravaka bunara (CRS). Strateški zadatak za ovu organizaciju povećat će razinu proizvodnje proizvoda, koja će se izraziti u zaduženju bunara i smanjiti čimbenike koji izazivaju gubitak proizvoda i smanjuju svoje troškove. U tom smislu, KPE bi trebao utvrditi tako da odražava ne samo ciljeve samog poduzeća, već je utjecao na pitanja o određenoj jedinici. Ako se popravi, dobro zaustavlja rad bunara, stoga vrijedi razmotriti troškove uzrokovane zaustavljanjem.

Struktura koja ključna pokazatelji uspješnosti za ovu jedinicu mogu imati takvu strukturu:

Prema tome, koristeći KPI (ključni pokazatelji performansi), primjeri o kojima se gore raspravljaju su promocija zaposlenika za smanjenje troškova i povećanje proizvodnje nafte. Ne samo da odgovara zajednički ciljevi Tvrtke, ali i utječu na kvalitetu rada određene podjele.

Četvrta faza - rad s uravnoteženim sustavom pokazatelja

Ova faza uključuje razvoj generaliziranog sustava koji uključuje financijske i nefinancijske pokazatelje. Upravljački objekt se također uzima u obzir i procjena čimbenika koji utječu na ukupnu sliku učinkovitosti poduzeća.

Peta faza - Odabir tehničkog rješenja za uvođenje instrumenta

U ovoj fazi izvora podataka određuje koji će se popuniti pokazatelje, mora zadovoljiti sve uvjete pouzdanosti primljenih informacija. Potrebno je unaprijed stvoriti strategiju koja vam omogućuje da implementirate novi alat za upravljanje. Odlučite o ciljevima, s obzirom na to koliko će pozitivno utjecati na državu tvrtke. Također trebate konfigurirati protok informacija kako biste ispravno izračunali sve pokazatelje. Postoji mnogo više bodova potrebnih za provedbu glavnih ciljeva i ciljeva organizacije s kojima će se ključni pokazatelji uspješnosti pomoći u novinama.

Iz ovog članka ćete naučiti:

• Što je kpi
• Koji se primjeri KPI za predstavnike različitih specijaliteta mogu biti naoružani
• Kako izračunati KPI u Excel na primjer

Metoda procjene osoblja pomoću ključnog pokazatelja performansi (ključni pokazatelj performansi) temelji se na metodologiji upravljanja u svrhu Petra Druble. Rusija je primijenjena od početka 2000-ih. U predloženom članku opisujemo suštinu KPI-a, dajemo primjere KPI-a i pokazuju izglede za uporabu i poboljšanje metode KPI u ruskim poduzećima.

Što je KPI na primjerima

Od 1. srpnja 2016. uvedene su poduzeća Rusije profesionalni standardi Kao osnova za formiranje osoblja. Da bi se procijenio uspjeh provedbe standarda, potreban je sustav za procjenu kvalitete kvalitete radnika.
Kriteriji koji karakteriziraju kvalitetu kvalitete prikazani su na slici 1.

Slika 1, Struktura kriterija kvalitete za rad zaposlenika poduzeća.
Kriteriji I razina - To je zapravo imena dva klase glavnih kriterija.
Kriteriji razine II - generalizacije pogodne za podnošenje dodijeljene (ali ne i za evaluaciju).
Kriteriji III Razina - Unificirani pokazatelji koji vam omogućuju da obavite približnu procjenu učinkovitosti i pouzdanosti radničkog rada. Gotovo sve poznate metode za ocjenjivanje osoblja usmjerene su na procjenu kriterija razine III. Ovisno o formiranju i pismenosti autora tehnika i potrošača, najčešće odabrani:

• Čisti ekonomski kriteriji KPI. Primjenjivo za upravitelje i stručnjake koji su izravno povezani s upravljanjem financijama i prodajom proizvoda.
• Upitnici u obliku praznih mjesta za stručnjake, omogućujući procjenu kompetencija.
• Psihološki kriteriji (Test Ketttella, itd.) - pod pretpostavkom da je kvaliteta rada uglavnom određena osobnim svojstvima.
• Profili postova na temelju specijaliziranih (uglavnom psiholoških) skupova pokazatelja.

Razmotrite najpopularniju tehnologiju procjene na temelju KPI.


Glavna ideja KPI. - detaljno opis strateških ciljeva poduzeća na razinu zaposlenika. Kao strateški cilj, u pravilu, financijski i ekonomski pokazatelji djeluju. Nekoliko podskupina KPI na temelju kvantitativnih mjera:

1. Troškovi- u vrijednosti.
2. Izvođenje - postotak opterećenja opreme.
3. Učinkovitost. Najčešće je to omjer prihoda na cijenu.
4. Rezultati. Na primjer, količina proizvedenih proizvoda.

Ključni pokazatelji Učinkovitost može biti operativna i strateška.

• Operativni pokazatelji karakteriziraju trenutne rezultate poduzeća i njegove podjele. Omogućuju vam brzo praćenje tehnološki procesi, materijalna podrška, kvaliteta proizvoda i podešavanje kontrolnih parametara u skladu s promjenjivim uvjetima.
• Strateški pokazatelji omogućuju praćenje generaliziranih rezultata rada poduzeća za mjesec, četvrt, polovicu godine i donose odluke kako bi se osigurala usklađenost ovih rezultata. Izračunate kratkoročne prognoze za učinkovitost jedinica, profitabilnost za nadolazeće razdoblje.

KPI su numerički pokazatelji stupnja uspjeha određenih ciljeva. To vam omogućuje da koristite KPI sustav kao osnova za motiviranje upravljanja zaposlenicima.

Primjeri KPI za predstavnike različitih specijaliteta

KPI je najprikladniji za procjenu učinkovitosti rada upravnog i upravljačkog osoblja (menadžeri, ekonomisti, financijeri itd.).
Ključni pokazatelji uspješnosti trgovinske aktivnosti Izračunati na temelju podataka:

Ključni pokazatelji uspješnosti izvedbe izračunavaju se na temelju:

Specifični primjeri prikazani su u sljedećoj tablici:

Primjer izračuna KPI u Excel

Na svakom poduzeću formiraju se procjene KPI. Ključni pokazatelji uspješnosti su uspostavljeni za svaki položaj samostalno. Njihov ukupan broj za određeni položaj / radno mjesto nije više od pet. Na kraju svakog mjeseca (za neka poduzeća - četvrtina), konačni pojedinačni KPI svakog zaposlenika izračunava se kao ponderirana prosječna vrijednost privatnog KPI. Najjednostavniji algoritam za povezivanje privatnih pokazatelja odvojenog radnog mjesta:

gdje - indikatori privatnih performansi;
n. – broj privatnih pokazatelja ( n.≤5) ;
- Utezi pojedinca (privatnog) KPI. Obično
Težina se razlikuje, budući da važnost (važnost) pojedinačnih pokazatelja može biti neusporediv. Težina se normaliziraju:

Formule za izračunavanje nagrade na temelju vrijednosti K. (odlučujuća pravila) mogu se izraziti jednostavna linearna ili koračka funkcija DO.
Vrijednosti motivacijskih koeficijenata (tj. Koeficijenti transformacije vrijednosti K. U premiji) može se odrediti, na primjer, prema sljedećem algoritmu:

Sljedeća slika prikazuje vizualni primjer izračuna pomoću programa Excel.


Slika 2., Primjer procjene uspjeha aktivnosti.
Objašnjenja:

• Plaća - fiksni dio plaće, To je proporcionalan broj radnih sati. Da bi se pojednostavilo u primjeru izračuna, fiksnim i varijabilnim dijelom plaće se uzimaju jednaki.
• Postotak Provedba prodajnog plana i plana rada izračunava se u odnosu na stvarne pokazatelje planiranim (kao u gornjoj tablici vrijednosti izračuna).

Formule u Excel izračunavanju KPI za svakog zaposlenika: \u003d (50% × (ako (d3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Formula za izračunavanje iznosa nagrade na razgraničenje je \u003d C3 × (F3 + G3). Planirana premija se pomnožava s količinom indikatora 1 i indikatora 2 za svakog zaposlenika.
• Plaća - plaća + premija.

Kako bi se procijenio rad zaposlenika u nekoliko ključnih pokazatelja uspješnosti, sastavljena je sljedeća matrica tipa:


Slika 3., Obrazac za rad.

1. Ključni pokazatelji A - privatni KPI (.
2. Težina b -.
3. Baza C je minimalna vrijednost indikatora.
4. Norma D je planirana razina.
5. Cilj E je vrijednost za koju trebate težiti. Pretjerani indikator.
6. F - stvarni rezultati rada.
7. Indeks KPI G je razina rezultata u odnosu na normalu.

Izračunavanje formule KPI indeksa:

Primjer popunjavanja matrice za upravitelja ureda prikazan je na sljedećoj slici.


Slika 4. Primjer izračunavanja KPI.
Koeficijent uspješnosti rezultat je izračuna prema formuli (1).

Kako provesti KPI sustav u organizaciji

Kao što se može vidjeti iz gore navedenog primjera, uvođenje sustava motivirajuće upravljanje osobljem na temelju ključnih pokazatelja uspješnosti ne zahtijeva ozbiljna ulaganja i visok razvoj programera. Nije potrebno posebnu obuku osoblja stručnjaka - ideologija je jednostavna i popularna. Postoje mnoga poduzeća u kojima funkcioniraju polu-automatizirani sustavi temeljeni na Excelu. Cijelo pitanje je kako učinkovito upravljanje osobljem pri korištenju razmatrane tehnologije.
Kao što se može zaključiti iz primjera, sustav KPI-a je najprikladniji za poduzeća s diskretnom proizvodnjom, kao što su poduzeća za izgradnju strojeva. Za industrije s kontinuiranim procesom (na primjer, nuklearne elektrane, kemijska poduzeća), glavna pozornost treba posvetiti tehnološkom komponentu upravljanja, pouzdanosti i sigurnosti. U ovom slučaju, na primjer, za inspektora Odjela za zaštitu rada, nemoguće je formulirati relevantne kriterije ocjenjivanja povezane s financijskom dobrobiti poduzeća.

Da biste ispravili navedeni nedostatak, možete dodati kompleks procjene procjene KPI podsustava o procjeni kompetencija. Primjer dovoljno uspješnog rješenja je STP standard 001.089.010-2005, dizajniran u IrkutskekenGo OJSC.
U IrkutSkenergo OJSC-u, posebni oblici se koriste za procjenu kompetencija, koje su ispunjene stručnjacima - voditeljem procijenjene osobe i njegovih kolega. Uzorak takve obrasce prikazan je u tablici 1.
Stol 1.Procjena zaposlenika za nadležnosti.

Stručnjaci procjenjuju sukladnost zaposlenika sa zahtjevima postova u točkama. U isto vrijeme, koriste se vage rječnika kompetentnosti. Primjeri skaliranja dviju kompetencija prikazani su u tablici 2. \\ t
Tablica 2.Kompetencije za skaliranje.
Inicijativa

Sposobnost učinkovitog planiranja rada

Pokušajmo odrediti što je KPI, jednostavne riječi. Općenito, to je pokazatelj postizanja rezultata u određenoj aktivnosti, digitaliziran, izmjeren i izražen u numeričkom obliku. Motivacijski sustav KPI za zaposlenike je pokazatelj učinkovitosti i uspjeha zadataka. Značenje ovog sustava je ciljati aktivnosti svih jedinica u jednom smjeru izvođenjem određenih parametara.

Pokazatelj svakog pojedinog radnika ne samo da određuje učinkovitost svog specifičnog rada i pronalazi financijsku odraz u svojoj plaći, ali u konačnici ima za cilj riješiti poslovne ciljeve cjelokupnog poduzeća. KPI - Također se zove KPI, Boim, ali točnije u ruskoj verziji koristi KPE skraćenica (ključni pokazatelji performansi) - podijeljeni su u dvije vrste:

1. Operativni, koji u potpunosti odražavaju trenutne aktivnosti poduzeća i omogućuju nam rješavanje problema zbog promjenjivih uvjeta.
2. Strateški, koji ocijeniti rad tvrtke u cijelom razdoblju i omogućiti vam da uvedete prilagodbe rasporeda u sljedeće radno razdoblje.

Dodijelite sljedeće vrste ključnih pokazatelja:

• troškovi - ilustriraju iznos troškova;
• učinkovitost - okarakterizirati omjer rezultata dobivenog za trošak;
• funkcioniranje - procijeniti sukladnost bilo kojeg procesa na određeni algoritam;
• izvedba - pokazuju omjer rezultata do vremena provedenog na njegovom postignuću;
• rezultat - pokazati što se učinak dobiva na kraju.

Posljednji pokazatelj je najvažniji u upravljanju osobljem, jer pokazuje kakve rezultate zaposlenika doseže kao rezultat njihovog rada. Ako poduzeće ima odgovarajući sustav plaće (plaća + kPi), pokazatelj ključa se koristi pri izračunavanju premijskog dijela plaće.

Učinkovitost i plaće

Razvijanje i provedba parametara učinkovitosti Prilikom plaćanja za rad shvatiti što je KPI u plaći, potrebno je jasno formulirati ciljeve koje tvrtka slijedi. Ti bi ciljevi trebali imati specifične znakove, a za njihovu formulaciju potrebno je koristiti glagole i brojeve.

Na primjer:

• povećati promet za 20%;
• zauzimaju 5. mjesto na svjesnosti branda među proizvođačima ovog proizvoda;
• smanjiti troškove logistike za 15%;
• povećati profitabilnost prodaje za 25%;
• smanjite prosječnu vrijeme obrade aplikacija do 5 minuta;
• povećati broj gledanja stranice na 1000;
• tretirajte više adresa po jedinici vremena, itd.

Bilo koji motivacijski sustav usmjeren je na povećanje interesa za rad i kvalitetu provedenih ključnih pokazatelja. Također je važno shvatiti da nisu sve jedinice jednako pod utjecajem poslovnih ciljeva tvrtke. Na primjer, tajnik ili računovođa. Ali za takve zaposlenike da stvarno uspostave kriterije za učinkovitost svog rada. Donijeti ih više prikladnije ne zajedničkim poslovnim ciljevima, već na provedbu ciljeva i ciljeva jedinice.

Dakle, za tajnika, ključni pokazatelji uspješnosti će biti: kvaliteta obrade dolazne i odlazne dokumentacije, brzinu odgovora na dolazne pozive putem telefona; Za računovođe - vrijeme obrade dokumenata ili kvalitetu interakcije u pitanjima upravljanja dokumentima s računovođem ugovornih strana.

Provedba sustava indikatora učinkovitosti pruža:

• jasno formulirani ciljevi s kojima se suočava poslovanje;
• razvoj najnižih i visokih pokazatelja performansi;
• odgovarajuća raspodjela ovlasti i odgovornosti među zaposlenicima;
• definicija, kao što indikatori za postizanje ciljeva utječu na svaku jedinicu;
• saznajući da zaposlenik Društva utječe na podjelu;
• pretraživanje i formuliranje određenih pokazatelja za svakog zaposlenika;
• stvaranje novog algoritam obračunskog plaća na temelju ključnih pokazatelja uspješnosti;
• popravak promjena u lokalnim propisima. To je najpogodnije razviti poseban dokument. To čini tako da pokriva sve nadolazeće promjene u plaćama.

Preporučljivo je prvo uvesti novi sustav kao pilot ili test projekt u jednom odjelu, čiji rad izravan utjecaj na financijske pokazatelje Društva (na primjer, u prodajnom odjelu). A onda, nakon ispravljanja mogućih pogrešaka, proširite svoju akciju na sve ostale jedinice. U slučaju promjene uvjeta vanjskog tržišnog okruženja ili promjene strategije i ciljeve Društva, pokazatelji nužno revidiraju.

Ne smije se razviti samo zaposlenici jednog odjela. To je uvijek zapovjedni rad lidera svih jedinica, omogućujući jasno razumjeti što zaposlenici KPI-a su, a ne shvate u njihovoj definiciji u odnosu na specifične uvjete pojedinog poduzeća.

U okviru Odjela, potrebno je razviti sustav od vrha do dna, tj. Prvo glavu, a zatim njegov podređeni ciljevima i ciljevima u okviru podjele. I to se ne bi dogodilo da, na primjer, prije šefa Odjela, cilj je povećati prodaju nisko-troškovnih pozicija, a menadžeri dobivaju postotak prodaje visokih prinosa. S takvim pokazateljima, menadžeri nisu zainteresirani za prodaju pozicija s niskim prinosom, a zadaci upravitelja će biti težak.

U ispravno izgrađenom sustavu svaki koeficijent KPI je jasno promišljen i određene vrijednosti.

Za jednog zaposlenika uvedeno je nekoliko (ne mnogo) pokazatelja za koje odgovara (3-5 je najoptimalniji iznos). Svaki ključni pokazatelj definira svoju financijsku vrijednost, koja se odražava u plaći. Preporučuje se održavanje plaće zaposlenika i motivacijske komponente za dodatne, a ne dio bivše plaće.

Dakle, plaća KPI je opcija naknade radnika u kojima konačni iznos varijable i izravno ovisi o kvaliteti postavljenih zadataka.

Razvoj KPI-a, pravila i načela provedbe:

• mali broj pokazatelja;
• mjerljivost svakog indikatora;
• troškovi (privremeni i financijski) na mjerenje parametra ne smije prelaziti njegovu vrijednost.

Prilikom uvođenja novog sustava plaća, nije štetno pripremiti za otpornost od zaposlenika. Često, zaposlenici sugeriraju da žele lišiti plaće, a ne povećati svoje prihode, boje se da ne ispunjavaju nove uspostavljene standarde i uopće gube posao. Vrlo je važno objasniti zaposlenicima, koje je ovaj dizajniran sustav poslan na koji su rezultati vodstvo od njih. I da shvati da su ciljevi definirani vodstvom ponekad ispostavi da su u osnovi suprotno onome što su radili prije. Zaposlenici "sovjetskog gašenja", navikli na druge sustave motivacije i plaće posebno su teško naviknuti se na takve inovacije.

Općenito, razvoj sustava KPI je vrlo nejasna tema za bilo kojeg supervizora. Ovaj proces je gotovo uvijek prilično skup i bolan za zaposlenike, ali s pravim pristupom je izvrstan alat za motivaciju i stimuliranje radnika na posao.

Kako procijeniti provedbu

Evaluacija dodijeljenih zadaća je važan element motivacijskog sustava. Propisi običnih radnika odabrani su transparentni u procjeni, tako da osoba sama može razumjeti tijekom razdoblja izvješća, ispunjava ih ili ne, i ne prepoznaju to o činjenici o kraju razdoblja. Upravlja su dopušteni pokazatelji za određivanje provedbe vremena, kao što je% profitabilnosti prodaje tvrtke. No, u roku od mjesec dana zaposlenik mora razumjeti, u kojem se smjeru kreće i moći procijeniti svoj trenutni rad za druge pokazatelje.

U velikim tvrtkama, procjena ključnih pokazatelja uspješnosti obično je automatizirana, a rezultati se određuju "iz gumba". U malim tvrtkama procjene rezultate, angažirani su ili upravitelji ili predstavnici Odjela za osoblje.

Na temelju uspješnosti pokazatelja i prikupljaju nagradu.

Obično se koristi sljedeća formula za izračun:

• težina je težina svakog sustava sustava u ukupnom iznosu jednaku jednom. Maksimalna težina se daje najznačajnijim pokazatelju. Na primjer, glavno postizanje prodajnog upravitelja je povećanje iznosa prodaje;
• plan je planirani rezultat koji bih želio postići;
• Činjenica - zapravo postignut rezultat.

Nakon što je izračunao indeks za svaki pokazatelj, odmah ću vidjeti, s ispunjavanjem koje zadatke zaposlenik ima problema i kako je to utjecalo na opće rezultate njegova rada u izvještajnom razdoblju.

Da bi se utvrdila izvedivost bonusa i izračunavanja premium komponente plaća, koristi se opći koeficijent performansi, koji je količina svih indeksa.

Ako je više od jednog, to ukazuje na pretjerano ispunjenje planiranog plana, što znači da je zaposlenik dostojan nagrade.

Ovaj pristup omogućuje nam da proces distribucije bonusa više transparentnijim i razumljivim i za zaposlenika i za upravljanje osobljem tvrtke koja distribuira premiju.

Osim premium plaćanja, koriste se i druge mogućnosti ohrabrenja. Na primjer, navedite neplanirani dan, prijenos više obećavajućeg projekta, uključite u osoblje rezerve za višu poziciju itd.

Optimalno kombinirati materijal i nematerijalnu stimulaciju. Takav motivacijski sustav omogućit će zaposlenicima da dobro i učinkovito rade i tvrtke - za postizanje visokih financijskih rezultata.

Primjeri za različite položaje

Potrebno je jasno razumjeti što je KPI prilikom plaćanja. Za različite pozicije, čak i za postizanje istog cilja, morate koristiti različite pokazatelje.

Razmotriti primjere KPI za predstavnike različitih specijaliteta, ostvariti cilj "povećati profitabilnost (delta između profitabilnog i potrošnog materijala) prodaje" u tvrtki koja prodaje slatkiše.

Što je KPI matrica

Na internetu postoje različita tumačenja ovog koncepta. Ponekad je koncept "KPI matrice suradnja o ciljevima". Ali najtočnija interpretacija je matrica učinkovitosti.

Ova tablica sadrži primjere KPI (ključni pokazatelji performansi) zaposlenika, planiranih i činjenica vrijednosti i kpi koeficijent za svaku stavku. Konačni prosjek u ovoj matrici odražava učinkovitost zaposlenika u svojim aktivnostima u okviru zadataka i definirana za svoj položaj.

Primjer matrice za gore navedene zaposlenike tvrtke koja prodaje slatkiše, u okviru pokazatelja definiranih za njih.

Pro i kontra sustav ključnih pokazatelja uspješnosti

Pros (i, kao rezultat toga, postizanje ciljeva):

• sposobnost zaposlenika da utječe na njegovu plaću;
• odgovornost zaposlenika za zasebno područje rada i transparentnosti zadataka;
• sudjelovanje zaposlenika u postizanju opće namjene Društva;
• sposobnost prilagođavanja ciljeva po glavi u procesu rada;
• interakcija glave s podređenim u gustom modu.

Kontra (i, kao rezultat, degradacija zaposlenika):

• nedostupnost izvršenja postavljenih parametara;
• mali udio svakog indikatora u količini bonusa zbog njihove velike količine;
• trošak provedbe sustava;
• neujednačenost rješavanja problema u vezi s netočnim određivanjem troškova standarda.

Posebno mišljenje

Kada razvijate KPI sustav, postoje dvije glavne pogreške. Prva je zbunjenost KPI koncepata i novca. KPI nije opis sustava bonusa. Da, postizanje ključnih pokazatelja vrijedi plaćati premiju. Ali prije svega, KPI je odraz učinkovitosti zaposlenika, odjela, smjera, odjela.

Na primjer, postoji procjena kvalitete klijenta kvalitete rada. Većina velikih tvrtki ne leži u sustav bonusa i popraviti samo kao KPI: Ako je zaposlenik u kritičnim zonama, ona se zaustavlja na željenu razinu ili dio s njom, ali ne plaća premiju ako 90% Kupci su zadovoljni s njom.

Drugo - KPI za KPI. Ključni pokazatelji uspješnosti uvijek su razgrađeni cilj tvrtke. Na primjer, u kabini, dolazak administratora za 9 sati ispere u performanse u smislu učinkovitosti (inače će trgovački centar završiti tvrtku za zatvoreni salon), ali na proizvodnji takvog pokazatelja je besmisleno (zaposlenik Dolazi na 9 i ostavlja u 18 sati, ali se količina posla neće promijeniti, a količina posla utječe na dobit).

Boris Telyll

Voditelj carinske uprave u Rusiji DHL Worldwide Express

Vjeruje se da je KPI ispravno izabran ako se takozvani pametni (jednostavni, mjerljivi, relativni, relativni, vremenski) kriteriji odgovara. To znači sljedeće.

Ključni pokazatelji uspješnosti trebaju:

• postaju razumljivi zaposleniku i jednostavnom za izračunavanje;
• biti mjerljiv u određenim jedinicama (u kubičnim metalima uklonjenog tla, tona tereta, broj odgovorenih poziva, postigao postotak plana i tako dalje). Nemoguće je koristiti nekontrolirane "analogne" pokazatelje, kao što su "visoke kvalitete", "dobro", "lijepo", itd.;
• koordinirati s ciljevima jedinice i između zaposlenika i njegovog vođe;
• biti povezani izravno na određeni zaposlenik i rad koji mu je povjeren;
• oblikova se u dogovorenim vremenskim intervalima (ako postoji obvezujući za nagradu, logično je ispričati pokazatelj po mjesecu ili kvartalu).

Indikatori učinkovitosti moraju biti jasni onima koji stavljaju zadatak i one koji ga izvode. Njihova glavna zadaća je doprinijeti postizanju planiranih pokazatelja i motivirati nove. Na temelju našeg iskustva, označavamo nekoliko pogrešaka:

1. KPI je dizajniran da ne upravlja poslovnim, već motiviranjem određenih odjela, zaposlenika, podjela, za procjenu učinkovitosti njihovog rada. Ako ti ključni pokazatelji nisu povezani s zajedničkim sustavom i ne rade na postizanju ciljeva u poslovanju, postavlja se pitanje: Kakav učinak donose u posao?

2. KPI nije integriran u motivacijski sustav. Pokazatelji učinkovitosti su dizajnirani, ali zaposlenici nemaju poticaj za njihovo obavljanje.

3. KPI pokazatelji su samo financijski. U ispravno razvijenom sustavu, veliki broj nefinancijskih i naprednih pokazatelja za koje kontroliramo aktivnosti poslovanja i postizanje potrebnih rezultata.

4. NE KPI planiranje i računovodstveni sustav. Pokazatelji učinkovitosti su potrebni kada ih možemo smatrati kada ih možemo dobiti iz računovodstvenog sustava i objektivno izračunati, a zaposlenik vjeruje te pokazatelje.

5. KPI pokazatelji su sastavljeni na takav način da zaposlenik ne radi na rezultatu, već na pokazateljima.

Prema našem mišljenju, sustav KPI ne radi u kreativnim profesijama iu uvjetima nestabilnih tržišta. Do danas vidimo sljedeće alternative tradicionalnom KPI:

1. Zaposlenik samostalno donosi odluke (načelo rada na "modelu tirkiznog upravljanja").
2. Planiranje rezultata rezultata.

Olga Pavlenko

HR upravitelj Soyuzheimtrans-Auto

U članku se detaljno prikazuje važne aspekte u razvoju motivacijskog sustava na temelju KPI-a. Želim dodati važnu, po mom mišljenju, nijansu da ključni pokazatelji ne uvode mnogo. Naravno, postoje takve postove na kojima postoji vrlo važno uzeti u obzir mnoge različite čimbenike i komponente. No, više parametara za računovodstvo za učinkovitost zaposlenika, to je teže zadržati ih sve u glavi i to je teže fokusirati se. Razviti sustav - još uvijek polovica slučaja, sustav bi trebao raditi. I za to je važno zapamtiti osnove psihologije o posebnostima pozornosti i pamćenja. 3-5 pokazatelja učinkovitosti su optimalni za operativni sustav.

I drugi važan trenutak koji bih želio dodati zabrinutost osnovni poredak koji je platio zaposlenik. Užurban dio plaće ostaje nepromijenjen i nedjeljiv. Ovo stanje stvari daje zaposleniku osjećaj stabilnosti i povjerenja. Dodatak osnovne plaće plaćanja na KPI treba motivirati i poticati zaposlenike na profesionalni razvoj i uspješnije zadatke. Ako osnovna plaća također postane varijabilna vrijednost, postoji rizik demotiviranja zaposlenika i izazivajući ga kako bi se izbjegle složene situacije umjesto da ih rješavaju.

Pri razvoju KPI-a važno je uzeti u obzir sljedeće čimbenike:

1. Zaposlenik nužno ima sposobnost utjecaja na KPI.

2. Dobitnost KPI. Ambiciozni cilj je dobar, ali je potrebno uzeti u obzir da je nemoguće izgraditi kuću za 2 dana.

3. Funkcionalnost relevantnosti. KPI je pokazatelj, kako bi se postigao ili povećao ovaj položaj (marketing - privlačenje kupaca; prodavatelj - prodaja).

4. Težina ovisno o položaju. Na primjer, voditelj prodaje KPI je do 80% razine plaće. Zaposlenik ima stražnji ured, ne može biti više od 50%, budući da prisutnost njegovih aktivnosti već stvara vrijednost, a KPI je dodatna motivacija.

5. Optimalni broj ključnih pokazatelja uspješnosti je od 1 do 3.

KPI je neučinkovit u sljedećim slučajevima:

1. Visok stupanj nesigurnosti konačnog rezultata ili proizvoda.
2. Kompetencije zaposlenika su jedinstvene (u poduzeću, industrije).
3. Trebamo supervisiju (izgraditi kuću 2 dana).
4. Zaposlenik nema alata utjecaja na rezultat. KPI može slomiti i ograničiti ono što će dovesti do regresije.

Alternativa: uvođenju dodatnih bonusa za superfluid; Opis donje daske u visokom stupnju nesigurnosti rezultata; Provjerite popis za jedinstveni zaposlenik.

Članak će vam reći koje su ključni pokazatelji uspješnosti (KPI) izračunavaju KPI. Dajemo detaljan algoritam korak po korak za uvođenje KPI. Recite kako koristiti ovaj pokazatelj da motivirate osoblje. Bonus - Tablica s primjerima KPI za osoblje.

Iz ovog članka ćete naučiti:

★ Osobna motivacija

Dokumenti koji će vam pomoći da razvijete KPI za zaposlenike:

KPI (ključni pokazatelji performansi): Što je

KPI ili ključni pokazatelji uspješnosti - ključni pokazatelji uspješnosti. Ponekad se pojam prevodi kao "ključne pokazatelje uspješnosti", ali se ova opcija širi manje. Ključni pokazatelji uspješnosti koriste velike korporacije s razvijenom mrežom podružnica i velikim osobljem.

KPI je učinkovit HR upravitelja alat koji će omogućiti:

1. Procijeniti performanse osoblja.
2. Kontrolirajte održavanje učinkovitosti tijekom tijeka rada.
3. Upravljajte tijek rada.
4. Stavite određene ciljeve ispred osoblja.

Varati list HR-Y: 8 pravila za postizanje bilo kojeg cilja

Vrste ključnih pokazatelja uspješnosti

Što je KPI s jednostavnim riječima objašnjava Alla Piskunova, HR direktor LGK-logistike tvrtke

3 Glavna načela razvoja KPI

Načelo broj 1. KPI (ključni pokazatelji) trebali bi biti jednostavni i lako mjerljivi. Tako ih možete usporediti i izbjeći pogreške u izračunima.

Cheat Sheet HR-Y: Kako provjeriti ako se ne zamijeni kad su stavili KPI

Načelo broj 2. Troškovi mjerenja trebali bi biti manji od prednostiprovedba KPI. Previše kompliciran i skup postupak za mjerenje pokazatelja smanjit će sve prednosti iz prijelaza na KPI.

Načelo broj 3. Rezultati mjerenja trebaju se koristiti u pogonu.Ako izmjerite pokazatelje samo za izvješće i ne poduzimajte nikakve korake u budućnosti, mjerenja su besmislena.

Upitnik koji će pomoći izvršiti KPI analizu

Pro i kontra KPI

Ako mislite da su prednosti za vašu organizaciju više, nastavite izračunati pokazatelje i provedbu sustava. Razmotrite da će trebati vrijeme, snagu i novac. Postoji dulje za izračunavanje ključnih pokazatelja uspješnosti u velikim tvrtkama u kojima su mnogi radnici. U tom slučaju, više racionalniji za privlačenje stručnjaka za treće strane ili stvoriti veliku radnu skupinu od zaposlenika organizacije.

Kako implementirati sustav u tvrtki: 7 faza

Faza 1.Saznajte koje se pokazatelji odražavaju na dobit. Odrediti tko u tvrtki utječe na ove pokazatelje. Instalirajte tko od zaposlenika radi slučajno i spriječi poslovne procese.

Remit lijeni karijer - provedite sesiju za treniranje

Faza 2.Odaberite ključne pokazatelje, to jest, oni koji najviše utječu na dobit. Dodijelite zaposleniku odgovornom za njih. Za svaki odjel odredite 2-3 jasne KPI.

Faza 3.Objasnite zaposlenicima jer postizanje ključnih pokazatelja utječe na isplatu rada. Pokušajte ih motivirati.

Kontrolni popis: Kako stvoriti sveobuhvatan sustav motivacije

Preuzmite popis za provjeru

Faza 4.Pobrinite se da zaposlenik uspije postići ciljeve. Ako da, idite odmah Pečat 6.Ako ne - na Pečat 5.

Faza 5.Saznajte razloge zbog kojih se ne postižu pokazatelji. Ako nedostaci zaposlenika ne promijenite uvjete. Ako zaposlenik ne nosi, konsolidaciju dužnosti za drugim. Poboljšajte učinak rada može se mentorstvo.

Kontrolni popis: Kako procjenjivati \u200b\u200brad novaka

Faza 6.Stalno podesite KPI sustav - Izbriši zastarjele performanse i dodajte nove.

Faza 7.Ispravite motivacijski sustav. Objasnite zaposlenicima, što znači KPI, koji su parametri instalirani i kako će utjecati na isplatu rada.

HR-Y preporuke: kako prenijeti zaposlenicima potrebu za promjenom

kakoizračunajte zaposlenika KPI

Jedna standardna formula za izračun ne postoji. Svaka tvrtka ima vlastitu specifičnost i vlastiti skup pokazatelja uspješnosti. Postoji opći algoritam i osnovna formula.

Algoritamizračun KPI

Korak 1.Odaberite od 3 do 5 pokazatelja performansi. Na primjer, pokazatelji za prodavatelja online trgovine:

1. Novi kupci.
2. Kupci koji su napravili ponovno narudžbu.
3. Pozitivne preporuke.

Korak 2. Odredite težinu svakog indikatora. Ukupna težina pokazatelja je 1, a najveća težina je najvažnija.

1. Novi kupci - 0,5.
2. Kupci koji su napravili rekonstrukciju - 0,25.
3. Pozitivne preporuke - 0.25.

Korak 3.Prikupite i analizirajte podatke o odabranim pokazateljima u roku od mjesec dana. Koristite različite metode procjene kako biste razumjeli da li se podređeni suočavaju.

Usporedba različitih metoda procjene

U potpunosti preuzmite tablicu

Korak 4. Izračunajte KPI pomoću formule:

indeks KPI \u003d Indikator težine * Činjenica / plan

Činjenica - stvarni rezultat

Plan - planirani rezultat.

Korak 5. Izračunajte plaću s indeksom KPI.

KPI (ključni pokazatelji performansi): Primjeri

U stanju velikih kućanskih aparata trgovina 12 konzultanata. HR-manager trgovine procjenjuje učinkovitost rada prodavača u sljedećim kriterijima:

• kriterij №1 - omjer broja kupaca s kojima je prodavatelj progovorio, s brojem onih koji su naknadno obavili kupnju (u postocima);
• kriterij №2. - srednji ček kupca;
• kriterij broj 3. - postotak preživljavanja plana.

Ovaj minimalni skup kriterija već vam omogućuje izračunavanje pokazatelja prodavatelja i ocijenite njegovu učinkovitost. Upravitelj osoblja može kontrolirati izvršenje pokazatelja KPI i održavati učinkovitost tijekom dana ili mjeseca. Ispada da vam pokazatelji omogućuju upravljanje tijek rada i stavite određene zadatke ispred osoblja.

Primjer: Kako izvršiti izračun KPI

1. U trgovini, glava stavlja zadatak - zaprust Philipps aparate za kavu.
2. Upravitelj motivira zaposlenike da ispune zadatak - prodali su te aparate za kavu.
3. Drugi kriterij se dodaje zaposlenicima KPI-a: postotak nad-ispunjenje Plin Philipps Aparat za kavu. Na primjer, sa svakim Philipps Caffe Mouser prodao, prodavatelj dobiva 3% svoje cijene.
4. Osoblje dobiva dodatno materijalno ohrabrenje za Cofer koji se prodaje preko navedenog plana.

U praksi, prosječan broj pokazatelja je 5-8 kPi. Primjeri pokazuju da je u početku položen minimalni skup kriterija za izračunavanje. Morate razviti više. Uzimajte u obzir da je također nepoželjno provesti od 10 ključnih pokazatelja - zbunjeni ste u izračunima, napravite sustav volumetrijske i nerazumijeva.

Preambula: "Slušaj, saznao sam za tako hladnu stvar! Mi ćemo trčati! " Rekao je naš osnivač, vraćajući se s sljedećeg prekomorskog putovanja na distribucijski forum.

Tako je dvogodišnja ep počela s prijelazom na novi sustav plaća. U 2010 što je KPI Nitko nije znao u našoj tvrtki. Morao sam pročitati mnogo različitih literatura, naravno, internetske resurse su proučavani i oblikovani.

Iz nekog razloga mnogi izvori u početku su tumačili suštinu ključnih pokazatelja. Da, i sada na internetu, često je moguće vidjeti članke u kojima je sustav opisan od samog početka kao sustav procjene osoblja.

Sjećam se tih rasprava o jedrilicama - čelnici odjela izazvali su o tome kako razumjeti i razmotriti ih vrlo KPI, U Excelu su izgrađene najsloženije formule, gdje je izvedba zaposlenika bila povezana u omjerima s pokazateljima menadžera i TP. Kao rezultat toga, odlučeno je da se podvrgne obuci o smjernici.

Imali smo sreće. Budući da je tvrtka naišla na adekvatno i dobro se bavi svojim slučajem, nakon što je studirao sve pao na mjesto.

KPI (ključni pokazatelj performansi) - Ključni pokazatelji poduzeća. To je pokazatelj situacije u postizanju određenih ciljeva. Možemo to reći KPI - Ovo je kvantitativni mjerljiv pokazatelj zapravo postignutih rezultata. To je znamenka koja prikazuje stvarni rez (u ovom trenutku) odabranih pokazatelja. Za motivaciju i plaću, sustav pokazatelja nema nikakav odnos. U ruski KPI Često se prevodimo kao "ključni pokazatelj uspješnosti", koji također nije istina. Učinkovitost je omjer rezultata na troškove i KPI Možete izlazati druge parametre. "Pokazatelj ključa" Enterprise za mene je prikladniji prijevod.

Pa što je KPIAko shvatite?

U svakoj tvrtki postoje mnogi pokazatelji, od kojih svatko mora stalno trajati, dobro ili tko samo zanima nekoga. Na primjer, osnivač tvrtke najvjerojatnije zanima dobit i povećanje vrijednosti poduzeća. Redatelji - promet, marginalnost, troškovi. Voditelj odjela prodaje - računi. Glavni računovođa - ispravno uređeni dokumenti. Voditelj odjela za opskrbu - nelikvidan, promet. Itd

Sve je to ključni pokazatelji poduzeća. Svako poduzeće ima svoje. Sve, vjerojatno, vidio strane filmove, gdje vrhunski upravitelj sjedi, puši cigaru, zureći u veliki zaslon na kojem grafikoni plutaju? To je obično brokera na burzi. Ali u mojoj mašti, redateljska slika je nacrtana, koja također prati sve pokazatelje kao rezultate iz rada poslovnih procesa svoje tvrtke, a kada "crvenilo" grafikoni dobivaju odgovornu, uključujući i ispravak situacije.

Također, često zbunjeni KPI i BSC (Balanced Scorecard, indikatori uravnoteženih sustava). KPI I BSC nego zasigurno povezano, ali je daleko od iste stvari. BSC je dio "poslovnih procesa" na kojima postoje ciljevi. Kao i brojila postizanja tih ciljeva, često se koriste pokazatelji ovih poslovnih procesa - KPI, Malo neuredna, ali članak nije o DSC-u i da sam napisao da ne biste vjerovali sve što pišu.

Vratimo se na naš KPI, Na primjer, sada smo implementirali praćenje pokazatelja, na temelju 1C Volgasofta (poseban razgovor o ovoj ludici za datum 2012., ali najbolje od kojih nismo pronašli) Što se događa sljedeće?

Pretpostavimo da imamo pokazatelj "promijenitelj u skladištu" 1%, a to je problem (usput dobre metode identificiranja problema tvrtke), budući da se kupci žale da skladište loše funkcionira. Kako poboljšamo situaciju? Ovdje je umu da se sustav pokazatelja može uzeti kao osnova sustava motivacije. I zahvaljujući tome, moguće je upravljati vrijednostima pokazatelja. Mnogi pogriješi ovdje stavljanjem plana KPI Za skladište za preokret \u003d 0. U 2012. godini jedna tvrtka je glavni proizvođač boja, po mom mišljenju, trajno s KPI U motivacijskom sustavu, što je otežano u razumijevanju i ne ispunjavanju, kao rezultat toga, prodajni tim je uništen, jer zaposlenici nisu primili nagrade tijekom cijele godine. A, primjenjujući mehanizam u izgradnji sustava retro bonusa (izgrađena motivacija KPI Za kupca 🙂) i dalje je izgubio odanost mnogih svojih velikih kupaca.

Dakle, konfigurirani nadzor u smislu pokazatelja omogućuje utjecaj na te pokazatelje. Postupno ih premjestite, oslobodite se osoblje, od postojeće činjenice na najviši mogući ishod. Važno je shvatiti da to nije panacea, što jamči 100% usluge. To je alat kojim zaposlenici počinju obratiti pozornost na rezultate svojih aktivnosti jer njihova plaća ovisi o tome. A kada se plan približi fizičku moguću vrijednost, isto osoblje počinje tražiti probleme koji ih sprečavaju da poboljšaju situaciju koja na kraju daje isti plus.

Gdje početi?

Za početak morate obojiti sve glavne poslovne procese u poduzeću koje želimo kontrolirati. Svaki proces ima kontrolnu točku (vrijeme, broj).

Sljedeće vrste ključnih pokazatelja obično se dodjeljuju:
KPI rezultat - koliko i što je napravio;
KPI troškovi - kakvi su resursi potrebni;
KPI funkcioniranje - izvršenje BP (omogućuje vam da pratite sve algoritme su provedene bez kvarova);
Performanse KPI - kao vrijeme u pravilu provedeno na procesima;
KPI učinkovitost - omjer rezultata na cijenu.

Pri razvoju pokazatelja procesa potrebno je slijediti sljedeća pravila:

• Skup pokazatelja mora sadržavati minimalnu potrebnu količinu kako bi se osiguralo punopravno upravljanje poslovnim procesima;
• Svaki indikator se mora mjeriti;
• Trošak mjerenja indikatora ne smije prelaziti upravljački učinak na korištenje ovog pokazatelja.

KPI može koristiti za praćenje aktivnosti, izraditi poslovne planove, motivirajuće osoblje. Također, motivacija izgrađena na ovom sustavu daje svijest o odgovornosti svakog zaposlenika koji obavlja svoju radnu stranicu.

Zapravo, s praćenjem i planovima, sve je jasno, zaustavit ću se više o sustavu motivacije.

Standardni motivacijski sustavi obično uključuju 1 indikator + sustav kazne. Na primjer, na manager% dobit + novčane bonuse. I često, mnogi postovi nemaju motivaciju za rezultat. Na primjer, skladište premije \u003d 10.000 + novčane kazne je nedostatak.

Motivacija je izgrađena na KPI - radikalno se razlikuje od starih shema. Osnovni ne mogu ništa promijeniti. To jest, postotak dobiti kao upravitelja bio je na upravitelju i ostao. No, tada se dobivena količina podijeljena na nekoliko dijelova, od kojih svaki čini bazu podataka za procjenu utvrđenih standarda. Dakle, cijela premija je 100%. Premija se može popraviti ili plutati. Dat ću primjer motivacije

Čuvar:

1% otpremni odstupanja koja su se spustila na potrošač 30%
2 Poznavanje robe od strane skladišta 15%
3 pomoću kodiranja trake ili priključka 25%
4 istraživanja na skladištu 15%
5 Brzina prihvaćanja 15%

Viši skladišta:

1 inventara provođenje 15%
2 Robni gubitak prilikom skladištenja 20%
3 Označavanje pohrane robe 15%
4 Sthoty Warehouse 40%
5 Brzina obrade otkrivena nedostatak od 10%

Menadžer:

1 volumen prodaje
2 potraživanja10%
3 Bruto dobit 10%
4 kupca 20%
5 Prodaja za robne skupine B2B 50%

Postotak je ono što će se dio premije ocjenjivati. Instaliranjem, mi ili donosimo vrijednost pokazatelja u SP ili obrnuto, činimo ga važnim. Tako se zove - "težina". Kao što ste primijetili u različitim položajima, različiti pokazatelji podijeljeni odgovornošću. Pri razvoju sustava potrebno je uzeti u obzir brojne čimbenike koji pokazivači:

• izračunati automatski i nisu bili subjektivni.
• bilo je lako u razumijevanju osoblja koje su uspjeli stvarno procijeniti svoj rad.
• Indikatori moraju biti ostvarivi, ali u isto vrijeme zaposlenici moraju napraviti neke napore kako bi se postigao planirani rezultat. Ako je plan precijenjen, onda zaposlenici vide nestvarnost planova, oni neće ni pokušati to postići. Ako stavimo precijenjeni plan, trebali biste osigurati alat za njegovu provedbu - dionice, popuste i TPS.
• Svaki indikator bi trebao nositi smisleno opterećenje i biti važno za tvrtku. Na primjer, često se susreće indikator "broj poziva" ili "broj implementacija". Što će oni pomoći? Kako se KPI može odvesti na primjer za izračunavanje opterećenja resursa, ali u motivaciji!? Ja, kao menadžer, lako bi se pregovarao s klijentima i učinio umjesto 1 fakture 10 u isto vrijeme iznos pošiljke i dobiti se ne bi promijenila.

Ulazak u takav sustav, moramo biti svjesni da će osoblje prije svega provesti te zadatke i poslati svoje napore strankama na kojima plaća oko njih. I ako trim - ostatak neće biti izveden. Neki posebno važni pokazatelji mogu se umnožiti s različitih pozicija, ali ne bih to volio kao što smanjujemo ukupan broj pokazatelja vezanih za plaća.

Također, neće biti suvišno motivirati zaposlenike da premašuju plan. Usput, razgovarajmo koliko je plan postavljen?

Za početak, standardi su postavljeni. Prije nego što ih formirate, morate prikupiti statistiku postojeće razine.

Što smo pitali ovdje? Činjenica da ako je zaposlenik ispunio plan za 84%, onda ništa neće dobiti ništa na ovom pokazatelju. Ako je 90% od 60% premije. Ako je premašilo, može se dodijeliti dodatnih 20%

Zatim, glava umeće planove za svaki pokazatelj. Podređeni mora vidjeti u bilo kojem trenutku% izvršenja. Na kraju razdoblja nalazi se platni spisak na temelju težine,% od plana i uspostavljenog standarda.

Na kraju, to bi trebalo biti takva kao slika:

To stvarno radi, govorim o tome kao osobu koja je doživjela sustav u praksi.