Xodimlar xatarlari paydo bo'lishida dominant rolni tashkilotning ishlash jarayonining ichki noaniqligi o'ynaydi, bu ish jarayonida odamlarning xulq-atvorini aniq taxmin qilish mumkin emasligi (odamning noaniqligi), ishlatilayotgan texnologiyaning murakkabligi, jihozlarning ishonchliligi darajasi, ishlab chiqarishni texnik qayta jihozlash darajasi va boshqalar. (texnik noaniqlik) va odamlarning o'zaro majburiyatlar, rollar, an'analar (ijtimoiy noaniqlik) ga muvofiq o'zini tutish, ijtimoiy aloqalar va guruhlarni shakllantirish istagi.

Tegishli xatarlar xodimlarni boshqarish jarayonining har bir bosqichida paydo bo'lishini hisobga olish kerak, ammo shu bilan birga ularni minimallashtirish uchun sharoitlar mavjud. Masalan, kadrlar talablarini ishlab chiqish bosqichida ma'lum bir lavozim va faoliyat, funktsiyalar, maqsadlar, vazifalar, texnologiyalar o'rtasidagi nomuvofiqlik sababli ishdagi xavf paydo bo'lishi mumkin. Ish xavfining sababini kompaniyaning shtatlar jadvalidagi funktsional majburiyatlarni mantiqsiz taqsimlashda yoki buzilgan ish tavsifida izlash kerak. Ushbu xavfni minimallashtirish uchun lavozimlar, vakolatlar va majburiyatlarning asosli tuzilishini shakllantirish va vositasi sifatida xodimning asosiy funktsiyalarini tavsiflovchi lavozim tavsifi emas, balki ish joyining tavsifi (modeli) - boshqa narsalar qatori nomzodning bo'sh lavozimni egallashga qodirligini baholashga imkon beruvchi asosiy hujjat sifatida foydalanish kerak. tegishli funktsiyalarni bajarish.

Statistika shuni ko'rsatadiki, xodimlarning taxminan 20% o'z ehtiyojlarini qondirish uchun tashkilotga zarar etkazishga intilishadi (hatto o'zlari uchun xavf ostida bo'lsa ham). Korxona ichidagi munosabatlar tadqiqotchilarining ta'kidlashicha, xodimlarning qariyb 50 foizi qonunlarni va korporativ qoidalarni buzishga tayyor, agar ular o'zlari uchun hech qanday oqibatlarga olib kelmasa, o'z kompaniyasiga zarar etkazishi mumkin. Va faqatgina 30% dan ko'p bo'lmagan xodimlar o'z tashkilotlariga sodiqdirlar. Shu sababli, xodimlar xavfini boshqarish nafaqat bugungi kunning dolzarb muammosi, balki moliyaviy ko'rsatkichlarni yaxshilashda va natijada tashkilot qiymatini oshirishda muhim omil bo'lib xizmat qilmoqda.

Kadrlar riskini boshqarish ularni identifikatsiyalashdan boshlanadi, bu kadrlar bo'yicha muntazam ravishda audit va monitoring asosida amalga oshiriladi, bu quyidagilarga imkon beradi:

• xodimning bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlarining haqiqiy va potentsial darajasini, uning bag'rikengligi, ijodkorligi va sadoqatini baholash;
• xodimning toifasini xolisona aniqlash;
• yakka tartibdagi xodimning va umuman jamoaning korxonaning moliyaviy natijalari va qiymatiga ta'siri ta'sirini belgilash.

Kadrlar xavfini boshqarish kadrlar xavfining quyidagi yo'llar bilan namoyon bo'lishiga asoslanadi.

• a) tashkilot kapitalining o'zgarishi (yoki uning xodimlar faoliyati bilan bog'liq tarkibiy qismlari). Ular inson, ijtimoiy va intellektual kapitalni o'z ichiga olishi kerak;
• b) kadrlar o'zlarining funktsional va lavozim majburiyatlarini bajarishi natijasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xatolarda aks etadigan inson omilini amalga oshirish;
• c) tashkilot tomonidan mavjud yoki yaratilgan sifat darajasi kadrlar bo'limi, bu xodimlar faoliyatining haqiqiy natijalari, ularning bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlari, shuningdek har bir xodimning psixofiziologik xususiyatlarining umumiyligiga qarab baholanadi.

Inson resurslari bilan bog'liq xatarlarni boshqarish jarayonida ular xatarlarning oldini olish yoki minimallashtirish maqsadida ta'sir ko'rsatadi. Boshqaruv ta'siri bo'yicha qabul qilingan qarorlarning asosliligi tegishli risklarni boshqarish usullaridan foydalanish va xodimlarning shaxsan yo'naltirilganligi bilan bog'liq.

Zamonaviy boshqaruv amaliyotida quyidagi risklarni boshqarish usullari ajratib ko'rsatiladi: 1) oldini olish; 2) o'tkazish, 3) bo'linish; 4) o'zini sug'urta qilish; 5) uyushma; 6) mahalliylashtirish; 7) tarqalish (diversifikatsiya); 8) cheklash; 9) tovon puli; 10) xavfning oldini olish.

Ushbu usullar guruhlari odatda qabul qilinadi va ta'sir o'tkazish uchun ishlatilishi mumkin har xil turlari xatarlar. Shakl. 8.3 ba'zi boshqaruv usullarini kadrlar xatariga nisbatan moslashtirish modelini ko'rsatadi.

Shunday qilib, xodimlarning tavakkalchiligini boshqarish, tashkilotning risklarni boshqarish elementi bo'lib, xodimlar bilan bunday ishlashga, zararsizlik deb ta'riflanishi mumkin bo'lgan mehnat va axloqiy munosabatlarni o'rnatishga qaratilgan. Bu faoliyatning barchasi xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatining alohida yo'nalishi emas, balki faqat organik ravishda unga mos keladi. Va bu erda tashkilot xodimlarni boshqarishning barcha funktsiyalarini bajarishi sharti bilan deyarli hech qanday qo'shimcha resurslar jalb qilinmaydi.

Shakl: 8.3. Qo'llaniladigan xatarlarga ta'sir etishning umumiy usullarini moslashtirish modeli

xodimlarning xatarlari uchun

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasida yuboring oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'z bilimlari va ishlarida bilim bazasidan foydalangan holda sizdan juda minnatdor bo'lishadi.

Http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan

Kirish

3.1 Atrof muhit omillarini baholash

3.3 Tavakkal qilish ehtimolini baholash

3.6 Og'zaki funktsiya usuli

Kirish

Mamlakatimizda bozor iqtisodiyotini shakllantirish sharoitida korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirish ancha murakkab prognoz turi hisoblanadi, chunki bu quyidagilarni hisobga olishni talab qiladi: kompaniyaga zarur bo'lgan xodimlarning ma'lumot darajasi, kasbiy mahorati va qobiliyatlari.

Iqtisodiy islohotni amalga oshirish bo'yicha chora-tadbirlar tizimida kadrlar bilan ishlash darajasini ko'tarish, ushbu ishni mustahkam ilmiy asosga qo'yish va ko'p yillar davomida to'plangan mahalliy va xorijiy tajribadan foydalanishga alohida ahamiyat beriladi.

Xodimlarni rejalashtirish "tashkilotning kerakli vaqtda kerakli lavozimlarga jalb qilinadigan kerakli miqdordagi malakali kadrlarga ega bo'lishini ta'minlash jarayoni" deb ta'riflanadi. Boshqa bir ta'rifga ko'ra, kadrlarni rejalashtirish - bu ikki turdagi manbalardan foydalangan holda malakali kadrlarni tanlash tizimi - ichki (tashkilotdagi xodimlar) va tashqi (tashqi muhitdan topilgan yoki jalb qilingan), bu tashkilotning ehtiyojlarini muayyan miqdordagi mutaxassislar sonida qondirishga qaratilgan. muddat".

Xodimlarni rejalashtirish xodimlarni boshqarishning muhim funktsiyalaridan biri sifatida tashkilotning maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan kadrlarga bo'lgan ehtiyojni miqdoriy, sifatiy, vaqtinchalik va fazoviy belgilashdan iborat. Xodimlarni rejalashtirish tashkilotning rivojlanish strategiyasiga, uning kadrlar siyosatiga asoslanadi. Tashkilot strategiyasini qo'llab-quvvatlashda ishchi kuchini rejalashtirish funktsiyasi tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda, chunki kelajakdagi ehtiyojlarni aniq hisobga olish uzluksiz ta'lim rejalarini ishlab chiqishda va rezerv bilan ishlashda aniq yo'nalishni beradi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, tashkilotning iqtisodiy o'sishining rejalashtirilgan dasturlari tobora ko'proq tegishli boshqaruv kadrlari bilan ta'minlanmayapti, ular moliyalashtirish va investitsiya masalalariga ko'proq e'tibor berishadi.

Mavzuning dolzarbligi rus mentalitetining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq, chunki agar bizda kadrlar menejmenti faoliyatida uning ehtiyojlarini aniq rejalashtirish bo'lmasa, unda bu faoliyat unchalik samarasiz. Faqatgina xodimlarni hisobga olishni to'g'ri tashkil etish va ishchilar mehnatining natijalarini nazorat qilish bilan yuqori mehnat unumdorligi va sifatiga erishish mumkin, va raqobatdosh kompaniya natijasida.

1. Kadrlar xavfi tushunchasi. Kadrlar xavfining turlari, ularning tasnifi

xodimlar xavfi ehtimoli tahdidi

IN amaliy faoliyat kadrlar bilan bog'liq biznes-jarayonlarni soddalashtirish maqsadida zamonaviy korxonalar xodimlarni boshqarish tizimini shakllantiradi. Tashkilotning samarali ishlaydigan xodimlarni boshqarish tizimining muhim tarkibiy qismi kadrlar xavfini boshqarish mexanizmi hisoblanadi.

Kadrlar xavfi - bu tashkilotning, xodimlarning, umuman jamiyatning faoliyati va rivojlanishiga bevosita yoki bilvosita ta'sir ko'rsatadigan va yuzaga kelishi bir qator sabablarga ko'ra ob'ektiv ravishda mavjud bo'lgan noaniqlik bilan bog'liq bo'lgan voqealarning nomaqbul rivojlanish xavfini aks ettiruvchi holat: xodimlarni boshqarish tizimining samarasizligi; xodimlarning xulq-atvori, harakati (harakatsizligi); tashqi muhit tashkilotlar.

Yuqoridagi ta'rif asosida kadrlar uchun sub'ektiv va ob'ektiv xavflarni ajratish mumkin. Ob'ektiv kadrlar xatarlari tashkilot xodimlarining harakatlaridan va irodasiga zid ravishda qat'i nazar sodir bo'ladi. Xodimlarning sub'ektiv tavakkalchiliklarida har qanday noxush hodisalar yuzaga kelishi korxonaning ma'lum bir xodimining harakatlariga bog'liq. Kadrlar xatarlari tadbirkorlik xatarlari tizimida muhim o'rin tutadi, bu ularning bir qator xususiyatlari bilan bog'liq. Birinchidan, kadrlar xavfi darajasi va rentabellik darajasi o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik aniq emas, ya'ni kadrlar xavfi darajasining oshishi korxonaning foyda funktsiyasini maksimal darajaga ko'tarilishiga olib kelmaydi. Ikkinchidan, xodimlar xavfining manbai yoki ob'ekti tashkilotning shaxsiy xodimlari yoki ayrim xodimlaridir. Uchinchidan, kadrlar xatarlarini boshqa bozor sub'ektlariga to'liq o'tkazish imkonsizligi.

Kadrlar xavfining ijtimoiy-iqtisodiy mohiyatini aks ettiruvchi va ularni boshqarish jarayonini muntazam ravishda rejalashtirish va tashkil etishga imkon beradigan kadrlar xatarlarini tasniflashga yondashuv ishlab chiqildi.

IN zamonaviy nazariya va amalda kadrlar xavfini tasniflash masalalarini hal qilishda izchillik yo'q. Shu bilan birga, tashkilot xavfsizligini ta'minlashning ishonchliligi kadrlar xatarlarini tushunishning to'liqligi bilan bevosita bog'liqdir, bu esa o'z navbatida kadrlar xatarlarini to'liq, muntazam ravishda taqdim etiladigan tasnifini talab qiladi. Xodimlar xatarlarini tasniflash, ularning ma'lum mezonlarga muvofiq guruhlarga bo'linishini nazarda tutadi, har bir xatarning o'rnini baholashga imkon beradi. umumiy tizim va eng samarali tegishli risklarni boshqarish usullari va usullarini tanlash imkoniyatini yaratadi.

Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda jadval shaklida kadrlar xatarlari tasnifi taklif qilingan.

Jadval 1. Kadrlar xavfini tasniflash (HR)

2. Kadrlar xatarlari muammolarini tahlil qilish

Xatarlarni tahlil qilish sifatli tahlildan boshlanadi. Miqdoriy usullar matematik oldindan belgilangan qat'iy munosabatlar va qoidalarga asoslanadi. Masalan, kadrlar xavfining paydo bo'lishiga ta'sir qiluvchi asosiy omillarga, masalan, M.Yu. Xromovga quyidagilar kiradi: ish topmoqchi bo'lgan shaxslarning malakaviy assimetriyasi, mehnat bozoridagi talab va taklifning professional nomutanosibligi, ayrim ishchilarning noaniq axloqiy va qadriyat munosabatlari, jinoyatchilarning harakatlari; ishchilar malakasining past darajasi, - odamlarning hayot darajasi va darajasi pastligi. Keyin u ichki va tashqi omillarga, tasodifiy va tasodifiy bo'lmaganlarga bo'linadi. Xuddi shu holat xodimlarni boshqarish tizimini tasniflashda ham kuzatiladi. Shu tarzda, shu ravishda, shunday qilib amaliyotchilar tashkilot uchun xatarlarni boshqarish bo'yicha harakat qilish qiyin, chunki ular manzilsiz va asossizdir. Mahalliy va xorijiy mualliflar tomonidan risklarni boshqarish bo'yicha ishlarning tahlili shuni xulosa qilishimizga imkon beradi: hozirgi kunga kelib xatarlarni boshqarish faoliyati yaxshi tuzilgan bo'lib, u quyidagi asosiy yo'nalishlarni o'z ichiga oladi: sifatni tahlil qilish, uni aniqlash, xatarlarni miqdoriy baholash, xatarlarni boshqarish usuli va vositasini tanlash, xatarlarning oldini olish va nazorat qilish, xatarlarni moliyalashtirish, natijalarni baholash. Tashkilotda xodimlarni boshqarish xavfi tashkilot xodimlarini tanlashda allaqachon kuzatilishi mumkin. Salbiy imidj yaratish xavfi nomzodni qidirish bosqichida paydo bo'lishi mumkin, masalan, savodsiz tarkib va \u200b\u200bbo'sh lavozim uchun reklama shakli tufayli.

Nazariya va amaliyotda tavakkalchilikni boshqarishning turli xil usullari ishlab chiqilgan: xavfni oldini olish yoki oldini olish, xavfni taqsimlash, risklarni diversifikatsiyasi, tavakkalchilikni sug'urtalash, tavakkal qilish, tavakkallarni boshqasiga o'tkazish (o'tkazish) tadbirkorlik sub'ekti, xavfni cheklash.

Xatarlarni boshqarish jarayoni quyidagilarni o'z ichiga oladi: risklarni boshqarish rejalashtirish; xatarlarni diagnostikasi, xatarlarni baholash va reytingi, chora-tadbirlarni tanlash va samaradorlikni tahlil qilish, barcha bosqichlarda faoliyatni monitoring qilish. Xatarlarni boshqarish jarayonida quyidagi tamoyillarga amal qilish kerak: ko'lam, minimallashtirish (cheklash, sug'urta qilish va sug'urta qilish), reaktsiyaning etarliligi, oqilona tavakkal qabul qilish. Xatarlarni boshqarishni umumiy boshqaruv jarayoniga integratsiyalashuvi, xususan, kompaniyaning deyarli barcha bo'linmalari risklarni boshqarishda ishtirok etishida namoyon bo'ladi: funktsional bo'linmalar vakillari risklarni aniqlash va tahlil qilishda mutaxassislar sifatida ishtirok etadilar, shuningdek ular o'zlarining xatarlarini boshqarish bo'yicha choralarni ishlab chiqishda ishtirok etadilar va ushbu xatarlarni boshqarish, ularning darajasini nazorat qilish, xavf paydo bo'lishining oldini olish va oqibatlarini bartaraf etish choralarini ko'rish. Shu bilan birga, risklarni boshqarish xizmati muvofiqlashtirish va nazorat qilish funktsiyalarini saqlab qoladi, shuningdek, xavf hodisalari to'g'risidagi ma'lumotlarni birlashtirish va tahlil qilish va olingan ma'lumotlar asosida zaruriy tuzatish ishlarini ishlab chiqish. Shunday qilib, tashkilotning ichki o'quv dasturlarida xodimlar menejmentidagi kadrlar xatarlari va xatarlarni tahlil qilish bo'limlarini tashkilot xodimlarini boshqarish tizimiga kiritish zarur.

3. Kadrlar xavfini tahlil qilish metodologiyasi va ularni baholash

Ushbu bob doirasida maqsadli auditoriyadan foydalanadigan Rossiya kompaniyalari tushuniladi axborot texnologiyalari (IT) ishlab chiqarishni kapitallashtirish uchun, shuningdek axborot urushi xalqaro bozorda raqobatbardosh bo'lib qolish mexanizmlaridan biri bo'lgan tashkilotlar.

Tashkilotning xatarlarini tahlil qilish va baholash metodologiyasi qanday xususiyatlarga ega bo'lishi kerakligini ko'rib chiqing:

Rahbariyat va xodimlarning tushunish qulayligi;

Amalga oshirish va ekspluatatsiya qilish uchun kam mehnat xarajatlari;

Tashkilot o'sishi yoki qisqarishi bilan amalga oshirishni o'zgartirish uchun moslashuvchanlik;

Doimiy monitoring qobiliyati;

Jarayon yondashuvi asosida korporativ axborot xavfsizligi (IS) tizimiga qo'shilish qobiliyati;

Xalqaro standartlar talablariga javob beradigan;

Inson omilini hisobga olgan holda;

Xatolarga bardoshlik.

Xavfga asoslangan yondashuv zamonaviy korporativ boshqaruvning asosidir. Xavfni baholash sizga to'g'ri himoya mexanizmlarini tanlash va ustuvorlik berish orqali aniq qarorlar qabul qilishga imkon beradi. Xatarlarni baholash ko'plab inqirozli vaziyatlarning oldini oladi. Inqirozdan so'ng, xatarlarni to'g'ri boshqaradiganlar bor, kichik va o'rta tashkilotlarni hisobga olgan holda rossiya bozori, ularning ko'pligi bilan bog'liq bo'lgan xilma-xilligini ta'kidlash kerak turli madaniyatlar va iqtisodiy sharoitlar, va shunga mos ravishda va ehtiyojlar. Deyarli har qanday tashkilot uchun xatarlarni tahlil qilish uchun mavjud mahsulotlar orasida bir qator afzallik va afzalliklarga ega mahsulotni topish mumkin, ammo bugungi kunda universal mahsulot yo'q.

Kadrlar xavfini tahlil qilish metodologiyasi quyidagi jihatlarni hisobga olishi kerak:

Kadrlar xavfining turlari;

Kadrlar xavfining ehtimoli va darajasi;

Kadrlar xavfini amalga oshirishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan yo'qotishlar;

Kadrlar xavfini boshqarish faoliyati;

Kadrlar xavfini boshqarish byudjeti;

Kadrlar risklarini boshqarish faoliyatini moliyalashtirish manbalari;

Xodimlar xatarlarini boshqarish bo'yicha tadbirlarni amalga oshirish uchun vaqt va mas'ul.

Tashkilot xodimlari bilan ishlashda kadrlar xatarlarini tahlil qilishning tavsiya etilgan usuli kadrlar xatarlarini boshqarish tizimining o'ziga xos xususiyatini o'zgartiradi, uning tarkibida kadrlar xatarlarini oldini olish va oldini olishga qaratilgan (2-rasm).

Shakl 2. Kadrlar xavfini tahlil qilish metodologiyasining mantiqiy diagrammasi

Ishlab chiqilgan metodologiyaning markaziy nuqtasi mutaxassislarni baholash usuli asosida kadrlar xavfini tahlil qilish va baholashdir.

Kadrlar xavfini baholash uchun ikkita mezondan foydalanish taklif etiladi:

1) xavfning namoyon bo'lishidan natija (oqibatlarning kattaligi);

2) xavfning namoyon bo'lish ehtimoli.

Xatarlarni boshqarish uchun, avvalambor, ularni aniqlash, ya'ni xatarlarni baholash va o'lchash zarur. Xatarlarni tahlil qilish, ya'ni xatarlar darajasini baholash ularni minimallashtirishni ta'minlaydi va atrof-muhit omillari ta'sirini baholashni, tahdidlarning namoyon bo'lish ehtimolini baholashni, tahdidlarni amalga oshirishda iqtisodiy zararni baholashni o'z ichiga oladi. Ehtimollar nazariyasi apparati yordamida xavfni baholash juda zo'r. Bu erda amalda qo'llaniladigan ba'zi oddiy texnikalar mavjud.

3.1 Atrof muhit omillarini baholash

Atrof-muhit omillarini baholash ikki komponentni hisobga olishga asoslanadi: omilning hozirgi zamonga ta'sirining kuchliligi va yaqin kelajakda ushbu ta'sirning oshishi ehtimoli. Bunday holda J. Uilson usuli yordamida yaxshi natijalarga erishiladi (1-jadval).

1-jadval. Uilson matritsasi

3.2 Tahdidlar ehtimolini baholash

Tahdidlarning namoyon bo'lish ehtimolligini baholash ularni amalga oshirish chastotasini aniqlashga asoslangan. Bu erda risklarni saralash usuli qo'llaniladi, ya'ni. "vazn" koeffitsientlarini tanlash (2-jadval).

3.3 Tavakkal qilish ehtimolini baholash

Xavf ehtimolini baholashda Xarrington matritsasi qo'llaniladi (3-jadval).

Jadval 3. Harringtonning og'zaki - sonli shkalasi

Mumkin bo'lgan iqtisodiy zarar (tavakkal qiymati) ma'lum bir tahdidni, shu jumladan yo'qotilgan foydani amalga oshirishda etkazilgan zararning mahsuli va ushbu tahdidning amalga oshish ehtimoli bilan belgilanadi. A. Artemiev ta'kidlaganidek, ish beruvchilar ham, ishchilar ham ishlab chiqarish faoliyati bilan bog'liq bo'lgan ishchilarning hayoti va sog'lig'i uchun xavflarni boshqarish bilan shug'ullanadilar, umuman "mehnatni muhofaza qilish" tushunchasi mavjud. Faqatgina ushbu baho intuitiv, behush edi. Bundan tashqari, "ishchilar hayoti va sog'lig'ining ustuvorligi" to'g'risidagi mas'uliyatsiz shior ishlab chiqarish faoliyati vazifalaridan ustun bo'lgan va hozir ham qo'llanilmoqda. ishlab chiqarish faoliyatining mavjud bo'lish imkoniyatiga hayot va sog'liq uchun hech qanday xavf tug'dirmasdan yo'l qo'yiladi. Hayot xavfsizligi aksiomalari bir ovozdan buning iloji yo'qligini ta'kidlamoqda. Shu sababli, mehnatni muhofaza qilish xizmatlari va xatarlarni boshqarish mavjud. Ba'zan "xatarlarni boshqarish" atamasi noto'g'ri deb aytishadi, chunki bu xavfni kamaytirish mantiqan to'g'ri keladi. Afsuski, bunday emas. Ba'zi hollarda, ish beruvchi, masalan, favqulodda vaziyatlarni bartaraf etishda, favqulodda, ammo juda foydali buyurtmalarni bajarishda yoki ba'zi bir ilgari belgilangan mehnatni muhofaza qilish talablaridan voz kechishda, agar xavfni baholashdan keyin bu cheklovlar aniqlansa, xodimlar uchun ruxsat etilgan xavf darajasini oshirishga borishi mumkin. ahamiyatsiz xatarlar bilan bog'liq (ammo barchasi bir xil - xatarlar). Xavfni baholashdan ongsiz ravishda (yashirin) baholash nimasi bilan farq qiladi zamonaviy tizim sog'liqni saqlash va xavfsizlikni boshqarish? Birinchidan, tavakkalchilikni baholash o'z-o'zidan paydo bo'ladigan (bilinçaltındaki) jarayon bo'lmasligi kerak, lekin ataylab, maqsadga muvofiq bo'lgan faoliyat natijasi bo'lishi kerak, bunda ham ishchi, ham ish beruvchi manfaatdor bo'lishi kerak. Ikkinchidan, xavfni baholash miqdoriy bo'lishi kerak, chunki xavfning kattaligi to'g'ridan-to'g'ri ish haqi miqdoriga (tavakkal mukofoti) bog'liqdir va risklarni kamaytirish ishlari ham miqdoriy baholanishi kerak, chunki ular xarajatlarni talab qiladi. Uchinchidan, tavakkalchilikni baholash ob'ektiv bo'lishi kerak, bu ish beruvchi tomonidan ham, xodim tomonidan ham tan olingan printsiplar, usullar, yondashuvlar va boshqalar asosida amalga oshiriladi, ya'ni ish joyida xavfni baholash yondashuvi oddiy, tushunarli, shu jumladan oddiy bo'lishi kerak. xodimlar. Binobarin, kasb jarohati yoki kasb kasalligi (bundan keyin kasbiy xavf deb ataladi) ning kasbiy xavfini baholash metodologiyasi quyidagi talablarga javob berishi kerak: 1) usul xavfni baholash bo'yicha miqdoriy ma'lumotlarni taqdim etishi kerak (bu holda turli miqdoriy o'lchovlardan foydalanish mumkin: interval, daraja, nisbatlar va boshqalar). .); 2) metodika sodda va tushunarli bo'lishi kerak, ya'ni uni korxonalarning kichik boshqaruv darajasi vakillari (usta, usta, uchastka boshlig'i, usta), ya'ni xatarlarni haqiqatan ham boshqaradigan menejerlar tomonidan qo'llash imkoniyatini ta'minlashi kerak; 3) metodika ma'lum bir aniqlik bilan olingan taxminlarning takrorlanuvchanligi talabiga javob berishi kerak (masalan, mehnat nizolari yuzaga kelganda, muvofiqlikni tasdiqlashda, shuningdek, xatarlarni kamaytirish bo'yicha ko'rilgan choralar samaradorligini baholashda).

3.4 Ehtimollar va xatarlar miqdorini aniqlash

Xatarlarni baholash sug'urta asosida xatarlarni moliyalashtirishga imkon beradi, bu ularni miqdoriy baholash imkoniyatini nazarda tutadi. Xavfni baholash uchun kutilgan zarar miqdorini va uning paydo bo'lishi ehtimolini yoki zararning chastotasini bilish kerak.

Zarar ehtimoli yoki chastotasi. U ko'pincha ushbu xavfga duch keladigan ob'ektlar to'plamiga etkazilgan zarar etkazilish holatlari soni bo'yicha statistik ma'lumotlar asosida baholanadi.

Zararning kutilayotgan qiymati E (x).

Agar X1 va X2 mos ravishda P1 va P2 ehtimolliklari bilan ikkita mumkin bo'lgan natija bo'lsa, u holda

E (X) \u003d P1 (X1) + P2 (X2)

Xatarlarni baholashning to'g'ridan-to'g'ri usullari potentsial xavflarni aniqlashni, har xil xavfni P * i variantlarida har bir xavfni amalga oshirish ehtimolini va har bir i-variantni amalga oshirish natijalarining taxminiy og'irligi C * i ni baholashni o'z ichiga oladi:

bu erda R * - bu aniqlangan xavflardan birining i-variantini amalga oshirish bilan bog'liq zarar xavfi. Bunday hisob-kitoblarni har bir ish joyida aniqlangan har bir xavf uchun qilish kerak.

Sug'urta hodisasi yuz bergan taqdirda sug'urtalovchiga nisbatan talab qilinadigan maksimal miqdordagi pul talablarini aniqlash uchun zararning maksimal miqdori aniq bir sug'urta qildiruvchi uchun belgilanadi. Haqiqiy natijalarning kutilgan natijalardan chetga chiqish ko'rsatkichlari. Sug'urta hodisalarining ehtimollik xususiyati zararlarning haqiqiy statistikasini kutilganidan chetga chiqish imkoniyatini belgilaydi. Mumkin bo'lgan natijalarning tarqalishi yoki o'zgaruvchanlik darajasi dispersiya, standart og'ish va o'zgaruvchanlik o'lchovlari bilan o'lchanadi. Har xil xavf uchun chastota va zarar miqdori o'rtasidagi munosabatlar har xil bo'lishi mumkin. Eng keng tarqalgani ularning kombinatsiyasining ikki turi. Ko'pgina xavfli vaziyatlarga xos bo'lgan birinchi tur nisbatan yuqori chastotali va kichik hajmdagi zarar bilan tavsiflanadi. Bu mulkni yo'qotish yoki yo'q qilish, ishlab chiqarishdagi shikastlanishlar va boshqalar. Ikkinchi turi past chastotali va muhim zararni birlashtiradi. Bunga aviatsiya va dengizdagi falokatlar misol bo'la oladi. Ularning ehtimoli muhim emas, ammo agar bu hodisalar ro'y bersa, ular juda katta zararga olib keladi. Xavflar zarar etkazish ehtimolini taqsimlash sifatida xo'jalik yurituvchi sub'ektlar o'rtasida o'tkazilishi mumkin.

Shu maqsadda tadbirkor ixtiyorida turli xil shartnomalar mavjud, ular orasida sug'urta shartnomasi mavjud. Xavfni sug'urtaga o'tkazish xatarlarni o'tkazish deb ataladi. Muammo nafaqat ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa (ish joyi) kabi kamdan-kam uchraydigan (statistika nuqtai nazaridan) hodisalarni ularning yuzaga kelish ehtimolini maqbul aniqlik bilan baholash deyarli imkonsizligida emas. Bundan tashqari, har bir xavfni amalga oshirish variantlaridan birining paydo bo'lishi ehtimolini hisoblash kerak. Shu bilan birga, ma'lum bir natija natijasida ish beruvchi va ishchi uchun to'g'ridan-to'g'ri moddiy zararni taxmin qilish mumkin. Masalan, rassom iskala ustida ishlasa, u yiqilib tushishi mumkin. Qanday bo'lishi mumkin? Va yiqilish natijasida u qanday ehtimollik bilan qo'lini (mayda shikastlanish) olib tashlaydi va qanday ehtimollik bilan oyog'ini sindirib tashlaydi (katta zarar)? Va yiqilish natijasida xodimning o'lishi ehtimoli qanday? Bunday holda, ehtimolliklar qiymatlari qavatdan qavatga o'zgaradi.

3.5 "Zarar etkazish ehtimoli" matritsasi asosida xatarlarni baholash usuli

Hodisalar ehtimolligini to'g'ridan-to'g'ri hisoblamasdan, xavfni to'g'ridan-to'g'ri miqdoriy baholash imkoniyati, ehtimollik va zarar matritsasi asosida ma'lum bo'lgan risklarni baholash uslubida amalga oshiriladi.

Usulning mohiyati shundan iboratki, mutaxassis har bir vaziyat uchun ehtimollik darajasini belgilaydi e? yuzaga kelishi (masalan: past ehtimollik, o'rtacha ehtimollik, katta ehtimollik) va ushbu holatga mos keladigan potentsial zarar (masalan: kichik, o'rta, katta).

Tegishli ustun va satr chorrahasida biz talab qilinadigan an'anaviy xavf qiymatini topamiz. Bunday holda, xavfning kattaligi miqdoriy jihatdan ham taqdim etilishi mumkin (4-jadval).

Jadval 4. "Ehtimollik - zarar" matritsasi

Ushbu usul eng ko'p ishlatiladigan usul hisoblanadi rivojlangan mamlakatlaruning soddaligi tufayli. Bundan tashqari, aksariyat rivojlangan mamlakatlarda ish joyidagi xavfni baholash ish beruvchining qonunchilik majburiyati bo'lganligi sababli, bunday oddiy usuldan foydalanish ish beruvchiga mehnatni muhofaza qilishning davlat normativ talabini eng kam xarajat bilan bajarishga imkon beradi. Ushbu usulning aniq kamchiliklari uning mutlaq sub'ektivligidir. Shunisi aniqki, har xil mutaxassislar bir xil vaziyatni shaxsiy bilim, tajriba, his-tuyg'ularga va hattoki shaxsiy kayfiyatga asoslangan holda har xil baholaydilar. Bir muncha vaqt o'tgach, xuddi shu mutaxassis bir xil ish joyidagi xavfni boshqacha tarzda baholashi mumkinligi haqiqat emas.

3.6 Og'zaki funktsiya usuli

Ushbu yondashuv hodisalar ehtimoli va ularning oqibatlarini baholashda sub'ektivlikni deyarli yo'q qilishga imkon beradi, ammo buning uchun juda ehtiyotkorlik bilan dastlabki ish va turli vaziyatlarning og'zaki tavsiflarini tuzadigan yuqori malakali mutaxassislar kerak. Ushbu yondashuvning mohiyati shundaki, voqea sodir bo'lishi ehtimolligining har bir miqdoriy qiymati aniq belgilangan vaziyatni og'zaki tavsifi bilan bog'liq (5-jadval). Bundan tashqari, har safar ma'lum bir ehtimollikni tavsiflashda quyidagi qoidalarga amal qilish kerak:

1. Ushbu tavsifga mos kelmaydigan har qanday vaziyat - boshqa tavsifga mos keladi.

2. Hech qanday haqiqiy yoki virtual vaziyat bir vaqtning o'zida ikki yoki undan ortiq tavsiflarga mos kelishi mumkin emas.

3. Xavfli vaziyat yuzaga kelishi uchun ma'lum bir shartning so'zlari ushbu holatni butunlay yo'q qilish uchun taqdim etilishi kerak bo'lgan muayyan himoya choralari bilan bog'liq bo'lishi kerak.

4. Ta'riflash elementi bilan bog'liq bo'lgan himoya chorasini amalga oshirishda (voqea sodir bo'lishi uchun shartlardan birini yo'q qilish natijasida), vaziyat yuqori darajaga ko'tariladi (hodisa yuz berish ehtimoli pasayadi).

Bunday holda jihozlarning konstruktsiyasini (himoya xususiyatlarini) takomillashtirish ("OPFning xodimga ta'sir qilish imkoniyatini istisno qilishdan" uning mavjud bo'lish imkoniyati bilan "atrof muhitda OPF namoyon bo'lish ehtimolini yo'q qilish" ni yakunlashgacha) ta'sir qilish ehtimolini 0,2 dan 0,1 gacha kamaytiradi.

Xuddi shu holat turli xil natijalarga olib kelishi mumkinligi aniq: engil jarohatlardan o'limga olib keladigan baxtsiz hodisalargacha ("baxtsiz hodisa" hodisasi hisobga olinmaydi). Mumkin bo'lgan variantlarning ko'pligi bilan aralashmaslik uchun siz xavfli ishlab chiqarish ob'ektlarining ishlashi bilan bog'liq xavflarni baholashda foydalaniladigan yondashuvdan foydalanishingiz mumkin, ya'ni. faqat ikkita natijani hisobga oling: eng ehtimoliy va eng noqulay. Xatarlar har bir natija uchun baholanadi. Katta xavf hisobga olinadi. Agar ikkala xavfni kamaytirish uchun turli xil himoya choralarini qo'llash zarur bo'lsa, unda ikkala xavfni ham hisobga olish kerak.

Jadval 5

Taklif etilayotgan yondashuvning o'ziga xos xususiyati - uning aniq proaktivligi (belgilangan maqsadga erishish uchun vaziyatni o'zlashtirishga yo'naltirilganligi). Bunday holda, xavf kutilgan hodisaning chastotasini baholamasdan baholanadi. Yondashuvning asosiy mohiyati quyidagicha: agar noqulay natijani istisno qilish kafolatlanmagan bo'lsa, unda bu natija ertami-kechmi keladi, lekin albatta keladi. Vazifa faqatgina to'liq chiqarib tashlanmagan natijalardan kelib chiqishi mumkin bo'lgan zarar miqdorini baholashdan iborat. Hodisaning sodir bo'lishining taxminiy ehtimoli aslida xatarlarni boshqarish uchun rejalashtirilishi mumkin bo'lgan vaqt miqdorining o'zaro ta'siridir.

Albatta, olingan taxmin aniq belgilanganidek "xavf" emas. Bundan tashqari, ushbu taxmin ataylab yuqori baholanadi va faqat xavf manbasini yo'q qilish natijasida (Belarus temir yo'llari aksiomalariga muvofiq) xavfni to'liq bartaraf etishga erishish mumkinligi haqida bahslashish mumkin.

4. Yoqilg'i quyish kompaniyasi misolida kadrlar xatarlari. Xatarlarni minimallashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish

Ushbu bob neft kompaniyalarining kadrlar xavfiga bag'ishlangan bo'lib, kadrlar xavfi tushunchalari, uning turlari va tegishli oqibatlari ko'rib chiqilgan. Xodimlar xatarlari - bu xodimlar to'g'risida qaror qabul qilish va amalga oshirish jarayonida korxonaga moddiy yoki ma'naviy zarar etkazish ehtimoli. Neft va gaz sanoatining ichki mehnat bozoridagi vaziyat shundayki, mehnat bozoridagi mavjud nomutanosiblik sharoitida biznesni zarur kadrlar bilan ta'minlash vazifasi har qanday kompaniya uchun eng ustuvor vazifalardan biriga aylanadi. Shuning uchun kadrlar faoliyatiga aniqroq va doimiy e'tibor berilishi kerak.

Ushbu bobda Rossiyaning aksariyat neft kompaniyalari uchun asosiy xatar turlari ko'rsatilgan va ularning minimallashtirilishi keltirilgan.

Neft sanoati mukammal namuna yuqori xavfli biznes. Sohaga tegishli bo'lgan asosiy kadrlar xatarlari quyidagilarni o'z ichiga oladi: dalalarda baxtsiz hodisalar va favqulodda vaziyatlarning kelib chiqishi, axborot xavfsizligi va tijorat sirlarini himoya qilish, kadrlar almashinuvi va malakali resurslarning etishmasligi, xodimlarning motivatsiyasi pasayishi. Rossiyaning neft va gaz sohasidagi mehnat bozorini o'rganayotganda, neft va gaz sanoatining o'ziga xos xususiyati ulkan neft va gaz konlari atrofida, birinchi navbatda G'arbiy Sibirda qurilgan juda ko'p miqdordagi mono-shaharlarning mavjudligiga e'tibor berish kerak. Shu munosabat bilan, yosh ishchilarni jalb qilishda, xodimlarning harakatchanligi, martaba va moliyaviy kutish va psixologik omil bo'yicha bir qator qo'shimcha muammolar yuzaga keladi.

Ichki mehnat bozoridagi vaziyat shundayki, mehnat bozoridagi mavjud nomutanosiblik sharoitida biznesni zarur kadrlar bilan ta'minlash vazifasi har qanday kompaniya uchun eng ustuvor vazifalardan biriga aylanmoqda.

Shu bilan birga, kadrlar etishmasligi muammosi va yuqori malakali kadrlar uchun tobora kuchayib borayotgan raqobat alohida tarmoqlar yoki hududlardan tashqariga chiqadi.

Biroq, sohada yuqori malakali kadrlarga talab doimiy ravishda o'sib borishiga qaramay, neftchilarning kasbiy mahorat darajasi uchun tobora qat'iy talablar paydo bo'lmoqda.

Tashqi muhit o'zgarishi darajasi shunchalik oshdiki, korporatsiyalar endi o'zgarmaslikka qodir emaslar: ular eng samarali boshqaruv uslublarini qidirmoqdalar tashkiliy tuzilma, faoliyat ko'lamini kengaytirish, mutaxassislarni tayyorlash tizimini takomillashtirish. Biroq, o'zgarish uchun to'siqlar mavjud, ular asosan quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Xodimlarning qarshiligi (oddiy ijrochilardan top-menejergacha);

Kamomad korporativ madaniyato'zgarishni qo'llab-quvvatlovchi;

Xodimlar o'rtasida yomon aloqa;

Belgilangan vazifalarni bajarmaganligi;

Strategiyani buzish.

Rossiyadagi ko'plab neft kompaniyalari uchun kadrlar xavfining quyidagi turlarini ajratish mumkin, birinchi navbatda asosiylari kadrlar etishmasligi xavfini o'z ichiga oladi:

1. Malakali resurslarning etishmasligi;

2. Malakali ishchilarning boshqa kompaniyalarga yoki eng "zamonaviy" tarmoqlarga, xususan qayta tiklanadigan energiya manbalarini ishlab chiqarishga ko'chib o'tish xavfi.

3. Yetuk kadrlarning o'rnini bosmaslik xavfi. Ko'pgina katta muhandislar, yuqori darajali menejerlar va boshqa mutaxassislar odatda pensiya yoshiga etishganligi sababli, kelajakda tashkilotda o'z o'rnini bosadigan va egallaydigan yosh mutaxassislar etishmasligi xavfi tug'ilishi mumkin. Shuningdek, yosh ishchilarni jalb qilishda xodimlarning harakatchanligi, martaba va moliyaviy kutish va psixologik omil bo'yicha bir qator qo'shimcha muammolar yuzaga keladi.

4. Shuni ta'kidlash kerakki, ish uchun nomzodning shaxsiy va kasbiy fazilatlarini noto'g'ri baholash bilan bog'liq xavf mavjud. malaka va ta'lim xavfi. Shu munosabat bilan moliyaviy va vaqtincha yo'qotish ehtimoli mavjud.

5. Xodimning mehnat unumdorligining pasayishi bilan bog'liq bo'lgan motivatsiyasi pasayishi xavfini ta'kidlash kerak, bu funktsional vazifalarni bajarish natijalariga ta'sir qilishi mumkin, shu jumladan bunday xodimning yonida o'zaro aloqada bo'lgan xodimlarga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Agar kompaniyaning asosiy xodimi motivatsiyani yo'qotsa, unda bunday xavfni amalga oshirishda bilvosita zararlar ko'p marta ko'payishi mumkin.

6. Ko'pgina kompaniyalar ilmiy-tadqiqot va tajriba-konstruktorlik ishlarini rivojlantirishga ustuvor ahamiyat berishadi va bunga katta miqdorda sarmoya kiritadilar, bu axborot xavfsizligi va tijorat sirlarini himoya qilish xavfi bilan bog'liq.

7. Shubhasiz, dalalarning uzoqligi, xodimning qiyin ekologik sharoitlarga moslashishi va rotatsion asosda ishlash uchun kadrlar etishmasligi bilan bog'liq yana bir kadrlar xavfi mavjud. Bularning barchasi Uzoq Shimolning salbiy omillari bilan bog'liq: uzoq muddatli past harorat, atmosfera bosimining kunlik o'zgarishi, kuchli shamollar, ultrabinafsha nurlarining etishmasligi, kuchli shamollar, suv xususiyatlari, fon nurlanishi va boshqa ko'p narsalar, bularning barchasi asosiy tana tizimlarida sezilarli stress bilan tavsiflanadi: kardio-respirator , endokrin, vegetativ, asabiy.

8. Asosiy neft zaxiralari G'arbiy Sibir neft va gaz provintsiyasida to'planganligi sababli, yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, qiyin tabiiy-iqlim sharoiti va to'liq o'rganilmagan joylarda ishlayotganligi sababli konlarda ishlaydigan xodimlar uchun avariyalar va favqulodda vaziyatlar xavfi mavjud. xavfli sharoitdan chiqib ketishni osonlashtirmaydigan ish sharoitlari (xodimlarning salomatligi va xavfsizligi xavfi) ushbu xodimlar ishlab chiqarish zonasi yaqinida joylashgan.

Xatarlarni minimallashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqishdan oldin qaysi xodimlarning xatarlari Kompaniya faoliyatiga sezilarli darajada ta'sir qilishi mumkinligini ta'kidlash kerak. Shunday qilib, 6-jadvalda ekspert bahosi yordamida xatarlar tahlili keltirilgan va eng muhimlari aniqlangan.

Jadval 6. Rossiyadagi neft kompaniyalarining kadrlar xavfi bo'yicha ekspert baholarini yig'ish

Mutaxassislarning baholashi natijasida xodimlar bilan bog'liq bo'lgan eng muhim xavf - bu baxtsiz hodisalar va favqulodda vaziyatlarning yuzaga kelishi. Ikkinchisi, malakali kadrlarning etishmasligi, bu turli xil yo'qotishlarga olib kelishi va boshqa operatsion xatarlarga olib kelishi mumkin. Taqdim etilgan xatarlardan munosabatlarni aniqlash mumkin, masalan, xodimlarning motivatsiyasining pasayishi, boshqa kompaniyalarda kadrlar almashinuviga olib kelishi mumkin, natijada malakali kadrlar etishmasligi yoki umuman istalgan nomzodning yo'qligi xavfi mavjud. Norozi xodimlar, kompaniyani tark etgandan so'ng, tijorat sirlarini oshkor qilishga hissa qo'shishi mumkin.

Xodimlar xatarlarini minimallashtirishni kompaniya faoliyatiga eng katta ta'sir ko'rsatadigan xodimlar xatarlari bilan boshlash kerak.

1. 6-jadvaldan birinchi xavf dalalarda ishlaydigan xodimlar bilan bog'liq bo'lib, ish sharoitida baxtsiz hodisalar va favqulodda vaziyatlar xavfi mavjud (xodimlarning salomatligi va xavfsizligi xavfi), jiddiy salbiy natijalarga yo'l qo'ymaslik uchun quyidagilar kerak:

o biladigan nomzodlarni puxta tanlash, Avvalo, barchasini nazariy asos mutaxassislik;

o kasbiy ta'lim va ta'lim;

o yosh mutaxassislarga murabbiylarning yordami;

o texnologik qurilmalar holatini doimiy ravishda nazorat qilish, uskunalarni yangilash dasturi;

o texnologik jarayonlarni boshqarishni avtomatlashtirish darajasini oshirish, shunda xodimlar ishlab chiqarish zonasi yaqinida minimal darajada bo'lishadi;

o jihozlarning ishlash arxivlarini saqlash, hisobotlar tuzish.

2. Ikkinchi darajadagi muhim va mumkin bo'lgan kadrlar xavfi bu malakali resurslarning etishmasligi. Ushbu xavf nafaqat malakali ishchilarni boshqa kompaniyalarga, yoki eng "moda" tarmoqlarga, xususan qayta tiklanadigan energiya manbalarini ishlab chiqarishga o'tkazish bilan, balki kompaniyaning ko'plab xodimlarining yaqinda pensiya yoshiga etishishi bilan bog'liq, shu bilan bog'liq o'z ishlarini tark etishadi. Ushbu xavfga duchor bo'lish uchun sizga quyidagilar kerak:

u beri Ko'pgina kompaniyalar ko'plab o'quv yurtlari bilan hamkorlik qilganligi sababli, neft-gaz majmuasi kasblari va mutaxassisliklarini ommalashtirishga qaratilgan tadbirlarni muntazam ravishda o'tkazib turishga arziydi. Buning uchun kompaniyalar faoliyati yo'nalishlari bo'yicha tematik mashg'ulotlar o'tkazing, ishlab chiqarish ob'ektlarida o'quv sayohatlari tashkil qiling.

o maqsadli o'qitishni davom ettirish;

o yillik xolding texnologik jarayonlarni takomillashtirish, yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun yosh kadrlarni jalb qilishga imkon beradigan yosh olimlar va mutaxassislarning ilmiy-texnik konferentsiyasi;

o mehnatga haq to'lash va xodimlarni rag'batlantirishning samarali tizimini saqlash;

o kadrlar zaxirasini shakllantirish;

o kasbiy qayta tayyorlash va o'qitish.

3. Xodimlar aylanmasi - tahlil qilinadigan xatarlarning uchdan biri. Uni kamaytirish uchun quyidagi minimallashtirish variantlari taklif etiladi:

o kompaniyalarning maqsadi va strategiyasini aniq tushunadigan korporativ madaniyat va do'stona jamoani saqlash;

o o'z ishidan qoniqish va xodimlarning mehnat sharoitlari bo'yicha tadqiqotlar o'tkazish, shu bilan xodimlarni qoniqtirmaydigan narsalarni aniqlash mumkin bo'ladi, bu kelajakda xodimlarni o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatishga yordam beradi.

o har bir xodimni ishdan bo'shatish sabablarini aniqlash va ushbu sabablarning statistikasini olib borish va natijada xodimlarni tanlash va moslashtirish uchun yangi tizimni shakllantirish. Samarali tanlov va baholash tizimi uchun quyidagilar bo'lishi kerak: ish ta'riflari, tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi qoidalar, nomzodlarni tanlash va baholashning aniq mezonlari, nomzodlarni baholashning ishonchli va ishonchli usullari, tanlash va baholashda malakali mutaxassislar;

o kompaniya imidjini saqlash.

4. Keyingi ko'rib chiqilayotgan xavf - bu qiyin ekologik sharoitda, xususan, tabiiy-iqlim omillari va uzoq sohalarda infratuzilmaning etishmasligi sharoitida xodimlarning moslashishi. Atrof-muhitga, ya'ni tabiiy va iqlim sharoitlariga ta'sir o'tkazish haqiqiy emas. Ammo shunga qaramay, ushbu xavfni kamaytirish uchun ba'zi variantlarni ko'rib chiqish kerak:

o muhim omilmoslashish jarayoniga ta'sir qilish - bu sub'ektiv ravishda odamlar tomonidan o'z ehtiyojlarini ("ijtimoiy kutishlar") amalga oshirish vaqtini hisobga olgan holda amalga oshirish imkoniyati.

o Kadrlarni jalb qilish joylarining keng geografiyasi, masalan, smena brigadalari, tashkiliy infratuzilmani doimiy takomillashtirish bilan bog'liq. Shunday qilib transport tizimi xodimlarni tayanch shaharlarga va avtoulov, temir yo'l va havo transporti orqali soatlab etkazib berishni ta'minlashi kerak.

o agar biz rotatsion usulni olis dalalarda ishlash uchun eng ommabop deb hisoblasak, rotatsion lagerlar xizmat ko'rsatuvchi xodimlar bilan to'ldirilgan zarur inventarlar va jihozlar bilan ta'minlanishi kerak.

o rotatsion guruhlarning to'g'ridan-to'g'ri menejerlari: ustalar, bo'limlar va ustaxonalar rahbarlarini maxsus o'qitish masalasini rasmiy darajada qabul qilish.

5. Tahlil qilinadigan xatarlardan kompaniyalar uchun xodimlarning motivatsiyasi pasayishi xavfi oldingi o'rinda turadi. Buning sababi shundaki, kompaniyalar bunga katta ahamiyat berishadi. Yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish va ushlab turish va ularning mehnat jarayoniga qiziqishini ta'minlash uchun kompaniya foydalanadi samarali tizim ish haqi va xodimlarni rag'batlantirish. Kompaniya xodimlarining moddiy manfaatdorligi yillik indeksatsiya qilingan ish haqi tizimiga, ishlab chiqarish va texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari uchun yillik va choraklik mukofotlar tizimiga, shuningdek ratsionalizatsiya ishlarini va innovatsiyalarni rag'batlantirish usullariga, yangi texnologik jarayonlarni rivojlantirishga asoslangan. Biroq, xavf hali ham mavjud, shuning uchun uni e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Xavfni minimallashtirishning eng samarali varianti: muntazam ravishda turli musobaqalarni o'tkazing professional mukammallik, bu erda tashkiliy, shahar, tuman va viloyat, idoraviy, shuningdek davlat mukofotlarini yutgan xodimlar taqdirlanadi. Ushbu tizim samaradorlik va samaradorlikni oshirish uchun rag'batlantiruvchi omillardan biri bo'lib, xodimlarning kompaniyalarning ishlab chiqarish faoliyatida faol ishtirokini ta'minlaydi.

6. Ko'rib chiqilgan so'nggi xavf axborot xavfsizligi va tijorat sirlarini himoya qilish bilan bog'liq. Minimallashtirish:

o tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotni oshkor qilish va yo'qotish uchun intizomiy, moddiy, ma'muriy, jinoiy va fuqarolik javobgarligi.

o kompaniya xodimlari tomonidan axborot bilan ishlash ustidan nazoratni tashkil etish. Doimiy ichki va tashqi nazorat. Nazoratni tashkil qilishning huquqiy, axloqiy, psixologik va texnik muammolari. Xodimlar tomonidan ma'lumotlarni saqlash, qayta ishlash va uzatish vositalaridan foydalanishni monitoring qilish to'g'risidagi nizomning mazmuni.

Bibliografiya

1. Slobodskoy A.L. Kadrlar boshqaruvidagi xatarlar, -SPb, 2011 y

2. Mitrofanova A.E. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimida kadrlar xavfini boshqarish metodologiyasini ishlab chiqish // "Science Science" Internet-jurnali. 2013 yil 1-son.

3. Mitrofanova A.E. Tashkilot xodimlari bilan ishlashda xodimlar xavfini boshqarish kontseptsiyasi // Kompetentsiya. 2013. № 3.

4. Mitrofanova A.E. Tashkilot xodimlarini boshqarish tizimidagi kadrlar xatarlari tasnifi // University Bulletin (GUU). 2013. № 7.

5. Gaifullina M.M., Sosina N.V. Iqtisodiy fanlar. Kadrlar uchun xavf. Kadrlar xavfini minimallashtirish // Internet-resurs

6. Evtushenko E.V. Xodimlarni boshqarish. Qo'llanma... Ufa: "Neft va gaz biznesi" nashriyoti, 2004. 173s

Allbest.ur saytida joylashtirilgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Investitsiyalarning mohiyatini va investitsiya xatarlarini o'rganish. Xatarlarni baholash uchun zarur bo'lgan ma'lumot manbalari. Mezonlarni aniqlash va ularni tahlil qilish usullari. Xatarlarni kamaytirish bo'yicha tadbirlarni ishlab chiqish va ularni monitoring qilish. Investitsiya xatarlarini baholashning ekspert usuli.

test, 2014 yil 10-aprelda qo'shilgan


Umumiy tushuncha foiz stavkasi xavfi va uning o'rni bank tizimi... Foiz stavkasi xavfini xedjlash. Davomiylikka asoslangan xatarlarni baholash va boshqarish usuli. Tijorat banki misolida bo'shliqni boshqarish usuli yordamida foiz stavkasini hisoblash.

muddatli ish, 13.06.2014 qo'shilgan


Korxonada kadrlar xavfining nazariy jihatlarini ko'rib chiqish. Kadrlar xavfini boshqarish bo'yicha umumiy kontseptsiyaning tavsifi. Tashkilotda inson resurslarini boshqarish quyi tizimidagi xatarlar. Korxona xodimlarini boshqarish tizimi samaradorligini baholash asoslari.

muddatli qog'oz 2015 yil 30-mayda qo'shilgan


Tijorat xatarlari tushunchasi, sabablari, funktsiyalari va tasnifi. Xatarlar oqibatlarini baholash uchun deterministik, stoxastik, lingvistik va o'yin modellarining xususiyatlari. "Toros" MChJ misolida xavflarni boshqarish usullari.

tezis, 2011 yil 13-martda qo'shilgan


Davlatning biznes risklarini boshqarish tizimidagi o'rni. Iqtisodiyotning muhim tarmoqlarini davlat tasarrufidan chiqarish sharoitida xatarlar muammosi. Xatarlarni kompleks baholash, diversifikatsiya qilish usullari, sub'ektlar faoliyati natijalarining noaniqligini kamaytirish.

sinov, 10/05/2009 qo'shilgan


Tadbirkorlik xatarlari tushunchasi va tasnifi. Restoran biznesida tadbirkorlik xatarlarini boshqarish xususiyatlari. umumiy xususiyatlar va "Green House" MChJ faoliyati natijalariga ta'sir qiluvchi omillarni baholash. Xatarlarni minimallashtirish choralari.

tezis, 2015/05/31 qo'shilgan


Xatarlarni baholash investitsiya loyihalarini tahlil qilish jarayonining majburiy tarkibiy elementi sifatida. Xavflarning umumiy tushunchasi va tasnifi. Xatarlar ehtimolini baholash usullari. Kompaniya ichidagi xatarlarni baholash. Xatarlar darajasini pasaytirish bo'yicha chora-tadbirlar.

test, 2013 yil 08.08 qo'shilgan


Tadbirkorlik xatarlarining iqtisodiy tarkibi va tasnifi, ularning funktsiyalari xususiyatlari (innovatsion, tartibga soluvchi, himoya qiluvchi, analitik). Tadbirkorlik tavakkalchilik darajasini baholash usullari. Korxona xatarlarini tahlil qilish va ularni minimallashtirish usullari.

tezis, qo'shilgan 01/25/2014


Iqtisodiy mohiyati va investitsiyalarning qiymati, korxonaning investitsiya siyosati. Xatarlarni tasnifi va boshqarish. Rossiyaga to'g'ridan-to'g'ri investitsiyalar oqimining dinamikasi. Investitsiya xatarlarini shakllantirish usullari. Investitsiya xavfini baholash tarkibiy qismlari.

mavhum, 2012 yil 25-dekabrda qo'shilgan


Xavfli hodisalar yuzaga kelishidan kelib chiqadigan omillar, xatarlar va zararlar turi tushunchasi. Xatarlarni minimallashtirish bo'yicha harakatlar samaradorligini baholash. Loyiha xavfini tahlil qilish, ularni tasniflash va identifikatsiyalash. Turar-joy binosini birgalikda qurish misolida xatarlarni boshqarish.

TASHKILOTNING XODIMLAR XAVFLARI

1. Tashkilotning kadrlar xatarlari tushunchasi va tasnifi

2. Xatarni o'lchash

3. Kompaniyaning kadrlar xavfini aniqlash

4. Kadrlar riskini boshqarish usullari

Tashkilot xodimlarining tavakkalchiliklari tushunchasi va tasnifi

Kadrlar xavfi - xodimlarni boshqarishdagi xato hisob-kitoblar va xatolar natijasida kompaniya resurslarini yo'qotish yoki daromadlarni yo'qotish xavfi.

Inson resurslari bilan bog'liq asosiy xavflar:

Xodimlarning malakasi etarli emasligi;

Eski kadrlarni yangilariga almashtirish muammosi;

Yuqori baholi xodimlarning ketishi bilan bog'liq tashvishlar.

Xodimlar xavfi tasnifi:

Mumkin bo'lgan yo'qotishlarning tabiati bo'yicha:

1. Material: qo'shimcha narsalarga olib keladi. mol-mulk xarajatlari yoki yo'qolishi;

2. Mehnat: norozilik va sadoqatsizlik tufayli yuqori tovar ayirboshlash va past mahsuldorlik;

Sadoqat eng yaxshi usulda ishlashga intilishni, kompaniyaning tamoyillariga rioya qilishni, uning maqsadlariga erishishda so'zsiz hissa qo'shishni, ba'zi talablarga iste'fo berishni va boshqalarni qabul qilish qobiliyatini anglatadi - ilgari kompaniya g'oyasi tarkibiga kirmagan.

3. Moliyaviy: to'lovlarni to'lamaslik, jarimalar va boshqalar bilan bog'liq to'g'ridan-to'g'ri pul zarari.

4. Vaqtni yo'qotish: kutilmagan holatlar tufayli;

5. Maxsus: sog'liq va hayotga zarar.

Xavf paydo bo'lishi sabablari bo'yicha:

1. Ishonchsizlik xavfi: o'ylanmagan turtki, ishtirok etish va qoniqmaslikning natijasi;

2. O'zaro aloqalar xavfi: guruh ichidagi ziddiyatlar, mobbing

Mobbing - bu ishchini jamoada bezorilik qilish shaklida psixologik zo'ravonlikning bir shakli, odatda uni keyinchalik ishdan bo'shatish maqsadida.

3. Axborot etishmasligi xavfi: to'liq emasligi, noaniqligi, buzilishi, o'z vaqtida bo'lmaganligi

4. Kadrlar menejerining kasbiy bo'lmaganligi xavfi: Mehnat inspektsiyasi bilan ish olib borish natijasida, shikoyatlar, nizolar

5. Rahbar bilan bog'liq bo'lgan xatarlar: avtokrat (tarafkashlik, katta quvvat masofasi); uyg'unlik (boshqaruv tizimlarining inqirozi, betartiblik); demokrat (vakolat va mas'uliyatni topshirish xavfi);

6. Raqobatchilarning tavakkalchiliklari: pora olish, xodimlarni aldash, sirlarni o'g'irlash, raqobatbardosh razvedka, kompaniyani kamsitish, obro'siga putur etkazish.

Xavfni o'lchash

Xavf ehtimoli - noldan bittagacha raqam, biriga yaqinroq bo'lsa, hodisaning sodir bo'lish ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi. U sub'ektiv (ekspert) yoki ob'ektiv (ba'zi hodisalar sodir bo'lish chastotasini hisoblash) hisoblab chiqiladi.

Shuningdek, tashkilotga nisbatan zaiflik va tahdidlarni hisobga olishingiz kerak.

Shakl: 1. Xatarning asosini tashkil etuvchi komponentlar va ularning nisbati

Zaiflik kompaniyaning strategiyasi, tuzilishidagi zaif tomonlarini ko'rsatadi, KP uni ishlatish uchun murakkablik darajasi bilan tavsiflanadi, bunga bog'liq holda quyidagilar sodir bo'ladi: yuqori xavfli yoki past darajadagi zaiflik.

Tahdidkompaniyaning, uning tarkibiy qismlarining xavfsizligini buzishi mumkin bo'lgan harakatlar yoki hodisalar:

· Maqsadlar. Hujum ostida bo'lgan xavfsizlik komponenti (aktivlar, ma'lumotlar, odamlar, xizmatlar).

· Agentlar. Xavf tug'diradigan odamlar yoki tashkilotlar.

· Ishlanmalar. Tahdid harakatlar.

Agentlar

Xavf agentlari - bu tashkilotga zarar etkazmoqchi bo'lgan odamlar. Buning uchun ular quyidagilarga ega bo'lishi kerak.

· Kirish. Maqsadga erishish qobiliyati.

· Bilim. Mavjud ma'lumotlarning darajasi va turi.

· Motivatsiya. Maqsadni maydalash sababi.

Tahdid + Zaiflik \u003d Xavf

Xavf darajasi

· Past. Zaiflikni ozgina zarar bilan bartaraf eting.

· O'rta. Zaiflikni yo'q qilish bo'yicha harakatlar maqsadga muvofiqdir.

· Baland Zaiflikni yo'q qilish bo'yicha choralar darhol amalga oshirilishi kerak.

Xatarlarni baholash uchun xavf xaritasi tuziladi.

Shakl 2 Xavf xaritasiga misol

Kompaniyaning kadrlar xavfini aniqlash

Kadrlar xavfini aniqlash va baholashda ikkita yondashuv mavjud:

Investitsiya yondashuvi - kadrlarni boshqarish, professional bo'lmagan kadrlar faoliyati zararlarini qoplash uchun zarur bo'lgan sarmoyalar xavfi sifatida. Kadrlar faoliyati bosqichlari loyihalar shaklida ko'rib chiqiladi: o'qitish, tanlash, motivatsiya, baholash va hk. Loyihani baholash ketma-ketligi boshlanadi sifatli tahlil, barcha mumkin bo'lgan xatar turlari aniqlanadi va aniqlanadi, sabablari va omillari aniqlanadi, xarajatlar smetasi beriladi mumkin bo'lgan oqibatlar xatarlar va xarajatlarni hisoblashni minimallashtirish bo'yicha taklif qilingan choralar.

Sifatli tahlil bosqichlari:

1. Xodimlarni boshqarish bo'yicha ish tizimidagi barcha zaif tomonlarni aniqlash (masalan. Ishga qabul qilish bosqichida: ishga qabul qilish agentligi qanchalik ishonchli, nomzodlarni tekshirishning barcha turlari o'tkaziladimi, bo'lajak xodimning ishonchliligi va boshqalar).

2. Haqiqiy tahdidlarni aniqlash. Maqsadli tahdidlar aniqlanadi (ma'lum agentning ma'lum kirish va motivatsiya bilan ma'lum bir maqsadga qaratilgan ma'lum bir hodisaning kombinatsiyasi), ammo bu juda ko'p vaqtni talab qiladi, shuning uchun umumiy tahdid darajasi odatda aniqlangan zaifliklarga qarab baholanadi.

3. Taklif etilayotgan qarshi choralar - Har bir tahdidga kirish nuqtasi uchun qarshi choralar aniqlanadi, masalan:

A) kirishni boshqarish;

B) ikki faktorli autentifikatsiya tizimi (Autentifikatsiya - bu shaxsni tasdiqlovchi hujjatni tasdiqlash harakati);

B) nishon (identifikatsiya kartasi);

D) biometriya ( Biometriya fiziologik yoki xulq-atvor xususiyatlariga asoslanib, shaxsni avtomatik identifikatsiya qilish va shaxsni tasdiqlash usullari. Fiziologik xususiyatlarga misol qilib barmoq izlari, qo'l shakli, yuz xususiyatlari, ìrísí);

E) binoga kirishda smart-kartani o'quvchi;

E) xavfsizlik;

G) fayllarga kirishni boshqarish;

H) shifrlash;

I) xodimlarning ongi va malakasi;

K) kirishni aniqlash tizimi;

L) avtomatlashtirilgan boshqaruv siyosatining yangilanishlarini olish

Sifatli tahlilning asosiy usuli bu ekspert xulosasi usuli mantiqiy va matematik va statistik usullar kompleksini o'z ichiga oladi. Mutaxassis tahlilchi eng samarali echimni topadi

Miqdoriy xavf tahlili - individual xatarlarga va umuman butun xatar darajasiga etkazilgan zararning xarajatlar smetasini o'z ichiga oladi.

Xavfni baholashning eng aniq usuli bu muvaffaqiyatli hujum uchun pul xarajatlarini aniqlashdir. Ushbu xarajatlarga quyidagilar kiradi:

1. mahsuldorlikning pasayishi yoki ishlamay qolishi;

2. uskunalar yoki pullarning o'g'irlanishi;

3. tergov xarajatlari;

4. yangi xodimni jalb qilish xarajatlari;

5. ekspert yordamining qiymati;

6. xodimlarning ortiqcha ish vaqti va boshqalar.

Loyiha xavfini tahlil qilish usullari: ekspert baholash usuli; SWOT tahlili; atirgul (yulduz), xatarlar spirali; o'xshashlik usuli yoki konservativ prognozlar; tanqidiy qadriyatlar usuli; Qaror daraxti; ssenariylarni tahlil qilish; simulyatsiya modellashtirish; rejalashtirish tajribalari.

Resurs yondashuvi - inson resurslarining o'ziga xos xususiyatlarini tan olish va har bir bosqichda inson resurslari xavfini boshqarish uchun uni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish kadrlar bilan ishlash.

Asosiy vazifa - xodimlar o'rtasida samarali ishlab chiqarish xatti-harakatlarini rivojlantirish yo'llarini aniqlash, shuningdek motivatsiya, o'qitish, moslashish va boshqalar orqali istalgan va mavjud bo'lgan xatti-harakatlar o'rtasidagi tafovutni bartaraf etish bo'yicha tashkiliy-texnik tadbirlar rejasini (OTP) ishlab chiqish.

Hozirgi vaqtda uning qiymatini oshirishga, barqaror foyda olishga va samarali ishlashga yo'naltirilgan tashkilot faoliyatining eng muhim shartlaridan biri bu asosiy omillardan biriga aylanib borayotgan kadrlar xatarlarini boshqarishdir. raqobatbardosh ustunliklar tashkiliy-huquqiy shakli va faoliyat turidan qat'i nazar, tashkilot.

Ostida xodimlar xavfi tashkilot xodimlarini boshqarish tizimining samarasiz ishlashi, rahbariyat tomonidan yo'l qo'yilgan xatolar va kelib chiqadigan yo'qotish xavfini tushunadi kadrlar xizmati kadrlar strategiyasini ishlab chiqishda yoki xodimlarni boshqarish sohasida operativ qarorlarni qabul qilish jarayonida tashkilotlar.

Xodimlar xavfi murakkab xatar, shuning uchun kadrlar xatarlari turlarini tasniflash zarur, bu ularning ma'lum maqsadlarga erishish uchun ularni ma'lum mezonlarga muvofiq alohida guruhlarga bo'lishini anglatadi. Har bir tavakkalning o'ziga xos risklarni boshqarish uslubi mavjud.

Kadrlar xavfining quyidagi guruhlarini ajratish mumkin:

• 1. Ko'rinish xarakteriga ko'ra Kadrlar xavfini miqdoriy va sifatga bo'lish mumkin. Kadrlar uchun xavf miqdoriy ma'lum bir tashkilotda kadrlar etishmasligi yoki ortiqcha bo'lishi bilan bog'liq. Ular tashkilotning dolzarb ehtiyojlari bilan xodimlarning haqiqiy sonining mos kelmasligi tufayli o'zlarini turli xil yo'qotish shaklida namoyon qilishi mumkin va quyidagilarni o'z ichiga oladi:
  • - yangi tashkil etilgan yoki bo'shagan ish joylarini o'z vaqtida almashtirish xavfi;
  • - to'liq yuklanmagan xodimlar sonining o'z vaqtida kamayishi xavfi tarkibiy bo'linmalar tashkilotlar;
  • - turli bo'limlarda kadrlar sonining nomutanosiblik xavfi, ayrim bo'limlarda ortiqcha xodimlar soni va boshqalarda bo'sh ish o'rinlari mavjudligi bilan tavsiflanadi;
  • - lavozimning o'zi faoliyat turlari, maqsadlari, vazifalari, funktsiyalari va texnologiyalariga mos kelmasligidan iborat bo'lgan ish xavflari. Ularning paydo bo'lishining sabablari xodimlarning etishmasligi yoki ish tavsifining buzilganligi bo'lishi mumkin.

Kadrlar uchun xavf sifatli tabiat tashkilot xodimlarining haqiqiy xususiyatlarining unga qo'yiladigan talablarga mos kelmasligi tufayli. Ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• - malakasi va ta'lim xavfi, uning mohiyati xodimning egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi;
• - kadrlar malakasining etarli emasligi xavfi;
• - aniq xodimlarda zarur kasbiy fazilatlarning etishmasligi xavfi (masalan, ushbu lavozimdagi ish tajribasi, mas'uliyat, mehnatsevarlik, ijodkorlik, biznes sezgi va boshqalar);
• - xodimlarga sodiq qolish xavfi;
• - aniq xodimlarda zarur bo'lgan shaxsiy fazilatlarning etishmasligi (masalan, intellektual salohiyat, psixologik barqarorlik, jamoatchilik va boshqalar) xavfi;
• - kadrlarni tanlash va yollash bo'yicha ishlarning darajasiga, xavfsizlik xizmatlarining samaradorligiga, nazorat-taftish apparati samaradorligiga, etakchilik uslubiga, korporativ madaniyatiga bog'liq holda suiiste'mol qilish va insofsizlik xavfi;
• - xodimlarning yangiliklarni rad etish xavfi. Innovatsiyalarni boshqarish odamlarni o'z vaqtida xabardor qilish, aniq maqsadlar va strategiyalarni tanlash, moslashuvchan rejalashtirish va tashkil etish, xodimlarni rag'batlantirish va ularni barcha bosqichlarda o'zgarishlarga jalb qilish, xodimlarni o'qitish va ularning xatti-harakatlarini maqsad qilib qo'yishni o'z ichiga oladi.
• 2. Vujudga kelgan sabablarga ko'ra Xodimlar xatarlari individual va tashkiliy bo'linadi.

Shaxsiy Kadrlar xatarlari quyidagi turlarni o'z ichiga oladi:

• - biologik xatarlar (yoshi, salomatligi darajasi, psixofiziologik xususiyatlari, samaradorligi);
• - ijtimoiy-psixologik xatarlar (motivlar, qadriyatlar, me'yorlar, madaniyat, bajarilgan ijtimoiy rollar, nizolar, sadoqat);
• - intellektual xatarlar (aql darajasi, ma'lumot darajasi);
• - kasbiy xatarlar (ijodkorlik, kasbiy salohiyat, vakolatlar, malaka, ish tajribasi);
• - shaxsiy xatarlar (uzoqni ko'ra olmaslik, beparvolik, shantaj qilishdan qo'rqish, moddiy ahvolning keskin yomonlashishi yoki yaxshilanishi, ijtimoiy mavqei, beparvoligi, o'z mavqeini saqlab qolish istagi, osonlik bilan taklif etilishi, ishonchliligi, hiyla-nayrang, jinoiy javobgarlikning mavjudligi, ochko'zlik, g'azab, qasos, pastkashlik, stressga beqarorlik, yolg'izlik , maxfiylik).

Tashkiliy Xodimlar xatarlari, avvalambor, kadrlar menejmenti sohasidagi samarasiz ishlarga, ya'ni kadrlarni tanlash va tanlashning samarasiz tizimlariga, kadrlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish, mansab boshqaruvi va boshqalar bilan bog'liq.

• 3. Mumkin bo'lgan zararning shakli bo'yicha Xodimlar xatarlari quyidagilarga bo'linadi.
  • - zarari pul shaklida aniq aniqlanishi mumkin bo'lgan mulkiy xatarlar;
  • - etkazilgan zarar bilan bog'liq bo'lgan mulkiy bo'lmagan (yoki moddiy bo'lmagan) xatarlar, masalan, kompaniyaning biznes sherigi sifatida obro'siga.
• 4. Mumkin bo'lgan zarar miqdori bo'yicha Xodimlar xatarlari ko'pincha mahalliy xavf guruhiga tegishli, faqat kamdan-kam holatlarda tashkilot sezilarli darajada zarar ko'rishi mumkin, odatda tashkilotning yuqori rahbariyatining noto'g'ri qarorlari bilan aniqlanadi.
• 5. Ko'rsatilishning muntazamligi darajasi bo'yicha Xodimlar xatarlari bir martalik yoki tasodifiy, doimiy, doimiy xatarlarga bo'linadi.
• 6. bog'liq har xil manfaatdor guruhlarning xavfga sezgirlik darajasi xodimlarning ruxsat etilgan, qabul qilinadigan va qabul qilinmaydigan xatarlari ta'kidlangan.

Tashkilotda kadrlar xavfining paydo bo'lishiga ta'sir qiluvchi quyidagi asosiy omillarning guruhlari aniqlangan.

Ichki omillar - boshqariladigan, ya'ni korxona boshqaruviga va (bilvosita) xatarlarning paydo bo'lishi shartlarini belgilaydigan tashqi omillarga bog'liq:

• xodimlar malakasining ularga qo'yiladigan talablarga mos kelmasligi;
• xodimlarning malakasi etarli emasligi;
• xodimlarni boshqarish tizimining zaif tashkil etilishi;
• kadrlar tayyorlash tizimining sust tashkil etilishi;
• samarasiz motivatsiya tizimi;
• kadrlar resurslarini rejalashtirishdagi xatolar;
• ratsionalizatorlik takliflari va tashabbuslari sonini kamaytirish;
• malakali xodimlarning ketishi;
• xodimlarni ichki taktik muammolarni hal qilishga yo'naltirish;
• xodimlarni bo'linma manfaatlariga rioya qilishga yo'naltirish;
• yo'qligi yoki zaif korporativ siyosat;
• ish uchun murojaat qilganda nomzodlarni sifatsiz tekshirishlari va boshqalar.

Shubhasiz, kadrlar menejerlari ushbu ro'yxatni davom ettirishi mumkin, bu esa xodimlar ishining holatini xavfsizlik va zararsizlik nuqtai nazaridan tahlil qilish orqali amalga oshirilishi kerak. mehnat munosabatlari korxonada.

Tashqi omillar - boshqarib bo'lmaydigan, ya'ni. tashkiliy boshqaruvga bog'liq emas, balki korxonaning kadrlar siyosati va xavf darajasini belgilaydi:

• raqobatchilar yaxshi motivatsiya sharoitlariga ega;
• xodimlarni jalb qilish uchun raqobatchilarni o'rnatish;
• xodimlarga tashqi tomondan bosim;
• xodimlarni giyohvandlikning har xil turlariga jalb qilish;
• inflyatsion jarayonlar (ish haqini hisoblashda va uning dinamikasini prognoz qilishda hisobga olmaslik mumkin emas). Xavfli holatlar ikkiga bo'linadi tasodifiy (bilmagan holda) va tasodifiy bo'lmagan (maqsadli).

Tasodifiy sabablarga asosan quyidagi sabablar sabab bo'ladi:

• sodir bo'layotgan narsalarning mohiyati va ularning harakatlarining oqibatlari to'g'risida xabardorlikning yo'qligi;
• beparvolik, beparvolik, tegishli qoidalar va qoidalarning buzilishi yoki yo'qligi;
• uy sharoitida noo'rin o'qitish;
• vaziyatni o'z nuqtai nazari (yaxshi niyat);
• haqiqiy va e'lon qilingan tashkiliy qadriyatlar o'rtasidagi farq.

Maqsadli xatti-harakatlar asosan quyidagilarga bog'liq:

• vaziyatni o'z nuqtai nazari (yaxshi niyat);
• shaxsiy foyda;
• tashkilotning qadriyatlaridan farq qiladigan individual qadriyatlar;
• haqiqiy va e'lon qilingan tashkiliy qadriyatlar o'rtasidagi farq;
• tashkilotning mavjudligiga (rivojlanishiga) past qiziqish;
• ichki intrigalar, guruhlararo to'qnashuvlar;
• sadoqatsizlik, demotivatsiya, nizolar (ba'zida ma'lum bir shaxs bilan);
• g'amgin sirli muhit.

Kirish

Mamlakatimizda bozor iqtisodiyotini shakllantirish sharoitida korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirish ancha murakkab prognoz turi hisoblanadi, chunki bu quyidagilarni hisobga olishni talab qiladi: kompaniyaga zarur bo'lgan xodimlarning ma'lumot darajasi, kasbiy mahorati va qobiliyatlari.

Iqtisodiy islohotni amalga oshirish bo'yicha chora-tadbirlar tizimida kadrlar bilan ishlash darajasini ko'tarish, ushbu ishni mustahkam ilmiy asosga qo'yish va ko'p yillar davomida to'plangan mahalliy va xorijiy tajribadan foydalanishga alohida ahamiyat beriladi.

Xodimlarni rejalashtirish "tashkilotning kerakli vaqtda kerakli lavozimlarga jalb qilinadigan kerakli miqdordagi malakali kadrlarga ega bo'lishini ta'minlash jarayoni" deb ta'riflanadi. Boshqa bir ta'rifga ko'ra, kadrlarni rejalashtirish - bu ikki turdagi manbalardan foydalangan holda malakali kadrlarni tanlash tizimi - ichki (tashkilotdagi xodimlar) va tashqi (tashqi muhitdan topilgan yoki jalb qilingan), bu tashkilotning ehtiyojlarini muayyan miqdordagi mutaxassislar sonida qondirishga qaratilgan. muddat".

Xodimlarni rejalashtirish xodimlarni boshqarishning muhim funktsiyalaridan biri sifatida tashkilotning maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan kadrlarga bo'lgan ehtiyojni miqdoriy, sifatiy, vaqtinchalik va fazoviy belgilashdan iborat. Xodimlarni rejalashtirish tashkilotning rivojlanish strategiyasiga, uning kadrlar siyosatiga asoslanadi. Tashkilot strategiyasini qo'llab-quvvatlashda ishchi kuchini rejalashtirish funktsiyasi tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda, chunki kelajakdagi ehtiyojlarni aniq hisobga olish uzluksiz ta'lim rejalarini ishlab chiqishda va rezerv bilan ishlashda aniq yo'nalishni beradi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, tashkilotning iqtisodiy o'sishining rejalashtirilgan dasturlari tobora ko'proq tegishli boshqaruv kadrlari bilan ta'minlanmayapti, ular moliyalashtirish va investitsiya masalalariga ko'proq e'tibor berishadi.

Mavzuning dolzarbligi rus mentalitetining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq, chunki agar bizda kadrlar menejmenti faoliyatida uning ehtiyojlarini aniq rejalashtirish bo'lmasa, unda bu faoliyat unchalik samarasiz. Faqatgina xodimlarni hisobga olishni to'g'ri tashkil etish va ishchilar mehnatining natijalarini nazorat qilish bilan yuqori mehnat unumdorligi va sifatiga erishish mumkin, va raqobatdosh kompaniya natijasida.

Kadrlar xavfi tushunchasi. Kadrlar xavfining turlari, ularning tasnifi

xodimlar xavfi ehtimoli tahdidi

Amalda zamonaviy korxonalar kadrlar bilan bog'liq biznes-jarayonlarni soddalashtirish maqsadida xodimlarni boshqarish tizimini shakllantiradi. Tashkilotning samarali ishlaydigan xodimlarni boshqarish tizimining muhim tarkibiy qismi kadrlar xatarlarini boshqarish mexanizmi hisoblanadi.

Kadrlar xavfi - bu tashkilotning, xodimlarning, umuman jamiyatning faoliyati va rivojlanishiga bevosita yoki bilvosita ta'sir ko'rsatadigan va yuzaga kelishi bir qator sabablarga ko'ra ob'ektiv ravishda mavjud bo'lgan noaniqlik bilan bog'liq bo'lgan voqealarni nomaqbul rivojlanish xavfini aks ettiruvchi holat: xodimlarni boshqarish tizimining samarasizligi; xodimlarning xulq-atvori, harakati (harakatsizligi); tashkilotning tashqi muhiti.

Yuqoridagi ta'rif asosida kadrlar uchun sub'ektiv va ob'ektiv xavflarni ajratish mumkin. Ob'ektiv kadrlar xatarlari tashkilot xodimlarining harakatlaridan va irodasiga zid ravishda qat'i nazar sodir bo'ladi. Xodimlarning sub'ektiv tavakkalchiliklarida har qanday noxush hodisalar yuzaga kelishi korxonaning ma'lum bir xodimining harakatlariga bog'liq. Kadrlar xatarlari tadbirkorlik xatarlari tizimida muhim o'rin tutadi, bu ularning bir qator xususiyatlari bilan bog'liq. Birinchidan, kadrlar xavfi darajasi va rentabellik darajasi o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik aniq emas, ya'ni kadrlar xavfi darajasining oshishi korxonaning foyda funktsiyasini maksimal darajaga ko'tarilishiga olib kelmaydi. Ikkinchidan, xodimlar xavfining manbai yoki ob'ekti tashkilotning shaxsiy xodimlari yoki ayrim xodimlaridir. Uchinchidan, kadrlar xatarlarini boshqa bozor sub'ektlariga to'liq o'tkazish imkonsizligi.

Kadrlar xavfining ijtimoiy-iqtisodiy mohiyatini aks ettiruvchi va ularni boshqarish jarayonini muntazam ravishda rejalashtirish va tashkil etishga imkon beradigan kadrlar xatarlarini tasniflashga yondashuv ishlab chiqildi.

Zamonaviy nazariya va amaliyotda kadrlar xavfini tasniflash masalalarini hal qilishda izchillik yo'q. Shu bilan birga, tashkilot xavfsizligini ta'minlashning ishonchliligi kadrlar xatarlarini tushunishning to'liqligi bilan bevosita bog'liqdir, bu esa o'z navbatida kadrlar xatarlarini to'liq, muntazam ravishda taqdim etiladigan tasnifini talab qiladi. Xodimlar xatarlarini tasniflash, ularni ma'lum mezonlarga ko'ra guruhlarga bo'linishni nazarda tutadi, har bir tavakkalning umumiy tizimdagi o'rnini baholashga imkon beradi va risklarni boshqarishning eng samarali tegishli usullari va usullarini tanlash imkoniyatlarini yaratadi.

Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda jadval shaklida kadrlar xatarlari tasnifi taklif qilingan.

Jadval 1. Kadrlar xavfini tasniflash (HR)