Hozirgi vaqtda tashkilotning ishlashi, uning qiymatini oshirish, barqaror foyda keltirishi va samarali ish asosiy narsalardan biri bo'lgan kadrlar xavfini boshqarish raqobat ustunligi Tashkiliy-huquqiy shakl va faoliyatidan qat'i nazar, tashkilotlar.

Kadrlar xavfi ostida tashkilotning Xodimlarni boshqarish tizimining samarasiz ishlashi, etakchilik tomonidan amalga oshiriladigan xatolar va kadrlar xizmati Rivojlanish bo'yicha tashkilotlar xodimlar strategiyasi yoki xodimlarni boshqarish sohasida operatsion echimlarni tayyorlash jarayonida.

Kadrlar xavfi murakkab xavf, shuning uchun ularning taqsimlanishi ma'lum bir xususiyatlarga erishish uchun ba'zi bir xususiyatlarga ko'ra individual guruhlarga tegishli bo'lgan individual guruhlarga tushuniladi. Har bir xavf sizning xatarlarni boshqarishingizga mos keladi.

Quyidagi kadrlar xavfini ajratish mumkin:

• 1. Namoyon xususiyatga ko'ra Kadrlar xatarlarini miqdoriy va yuqori sifatga bo'lish mumkin. Kadrlar xatarlari miqdoriy belgi noqulaylik yoki ortiqcha narsa bilan bog'liq kadrlar bo'limi Ma'lum bir tashkilotda. Ular tashkilotning hozirgi ehtiyojlari bo'yicha xodimlarning haqiqiy sonining nomuvofiqligi tufayli turli xil yo'qotishlar shaklida namoyon bo'lishi mumkin va quyidagilarni o'z ichiga oladi:
  • - yangi tashkil etilgan yoki ozod qilingan ishlarning kechikish xavfi xavfi;
  • - Xodimlar sonida kech kamayish xavfi to'liq yuklanmaydi tarkibiy bo'linmalar tashkilotlar;
  • - xuddi shu bo'limlarda joylashgan xodimlarning ortiqcha soniga va boshqalarda bo'sh ish o'rinlari bilan tavsiflanadigan turli xil birliklar sonini nomutanosiblik xavfi;
  • - faoliyat, maqsadlar, vazifalar, funktsiyalar va texnologiyalarning mavqeiga nomuvofiqlik bilan bog'liq rasmiy xavflar. Ularning paydo bo'lishining sabablari etarli emas doimiy ravishda jadval yoki post tavsifini buzgan.

Kadrlar xatarlari yuqori sifatli belgi Sudlanuvchi xodimning haqiqiy xususiyatlariga muvofiqligini talab qiladigan tashkilotni tashkil etishda. Ular quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• - pozitsiyaning ishchisining nomuvofiqligining mohiyati bo'lmagan malaka va ma'rifiy xavf;
• - xodimlar malakai etishmasligi xavflidir;
• - zarur bo'lgan muayyan xodimlarning yo'qligi xavfi kasbiy fazilatlar (masalan, ushbu lavozimga, javobgarlik, ijodiy salohiyatga, biznes sezgi va boshqa sohadagi tajriba);
• - xodimlarning nomuvofiqligi xavfi;
• - zarur shaxsiy fazilatlarning muayyan xodimlarining yo'qligi xavfi (masalan, intellektual salohiyat, psixologik barqarorlik, barqarorlik va boshqalar);
• - xodimlarni tanlash va yollash, xavfsizlik xizmatlari faoliyatining samaradorligi, boshqaruv va auditorlik faoliyatini, boshqaruv uslubining samaradorligi, boshqaruv va auditorlik faoliyatining samaradorligi, boshqaruv va auditorlik faoliyatining samaradorligiga bog'liq.
• - innovatsion xodimlar tomonidan rad etish xavfi. Innovatsiyalar rahbariyati odamlarni o'z vaqtida xabardor qilish, aniq maqsadlar va strategiyalarni tanlash, moslashuvchan xodimlarni tanlash va uni barcha bosqichlarda, kadrlar va uning xatti-harakatlariga yo'naltirishni anglatadi.
• 2. Vaqtning sabablari uchun Kadrlar xatarlari individual va tashkilotga bo'linadi.

Individual Kadrlar xatarlari quyidagi turlarni o'z ichiga oladi:

• biologik xavflar (yoshi, sog'liq, psixiologik xususiyatlar, ishlashi);
• - ijtimoiy-psixologik xavflar (mototlar, qadriyatlar, normalar, madaniyat, ijtimoiy rol, nizo, sodiqlik);
• - intellektual xatarlar (razvedka, ta'lim darajasi);
• - professional xavflar (Ijodiy potentsial, professional salohiyat, kasbiy, malakali, malaka, ish tajribasi);
• - Shaxsiy xatarlar (qisqachalik, beparvolik, shantaj qo'rquvi, to'satdan yomonlashishi yoki g'ayritabiiyligi, ovoz berish, ochko'zlik, ayblov, zararkunandalar, hayotiy zararkunandalar mavjudligi , Stress, yolg'izlik, maxfiylik).

Tashkiliy Kadrlar xatarlari, birinchi navbatda kadrlar boshqaruvida samarasiz ish, ya'ni xodimlar, motivatsiya va rag'batlantiruvchi xodimlar, martaba boshqaruvi va hk.

• 3. Mumkin bo'lgan zarar shaklida Kadrlar xatarlari quyidagilarga bo'linadi:
  • - pul xavfi, zararni aniq belgilash mumkin bo'lgan zarar;
  • - zarar bilan bog'liq bo'lgan nomuvofiqlik (yoki nomoddiy) xavf, masalan, korxonaning biznes sherik sifatida tasviri.
• 4. Mumkin bo'lgan zarar Kamera xatarlari ko'pincha mahalliy guruhga, faqat noyob hollarda, tashkilotning eng yaxshi rahbariyatining qoida tariqasida aniq belgilangan yo'qotishlarga sabab bo'ladi.
• 5. Namoyon bo'lgan muntazamlik darajasiga ko'ra Kadrlar xatarlari bir martalik yoki tasodifiy, muntazam, doimiy xavflarga bo'linadi.
• 6. ga qarab manfaatdor tomonlarning turli guruhlari xavfiga sezgirlik darajasi Ajratilgan, maqbul va qabul qilinmaydigan xodimlarning xatarlari.

Tashkilotda kadrlar xatarlari ta'siriga ta'sir etuvchi asosiy omillarning quyidagi guruhlari ajratilgan.

Ichki omillar - boshqariladigan, i.e. korxona rahbariyatiga va (bilvosita) dan boshqarishga bog'liq tashqi omillarXavflarning paydo bo'lishi uchun sharoitlarni aniqlash:

• xodimlarning ularga talablarga rioya qilmaslik;
• Xodimlarning etarli emasligi;
• Xodimlarni boshqarish tizimining zaif tashkil etilishi;
• o'quv tizimining zaif tashkil etilishi;
• samarasiz motivatsiya tizimi;
• Kadrlar uchun manbalar uchun xatolar;
• Kamaytirilgan raqam ratsionalizatsiya takliflari va tashabbuslar;
• Malakali xodimlarga g'amxo'rlik qilish;
• Xodimlarning ichki taktik vazifalarni hal qilishga yo'naltirish;
• Xodimlarning bo'linma manfaatlariga rioya qilishga yo'naltirish;
• etishmasligi yoki zaif korporativ siyosat;
• Ishga kirish uchun qabul qilinganda nomzodlarning sifatini kam ta'minlaydi.

Shubhasiz, xodimlar menejerlari ushbu ro'yxatni davom ettirishlari mumkin, uni davlatni tahlil qilish orqali amalga oshiradilar kadrlar ishi Korxonada mehnat munosabatlarining xavfsizligi va keskinligi nuqtai nazaridan.

Tashqi omillar - Beparvo, i.e. mustaqil tashkiliy menejmentAmmo korxonaning kadrlar siyosatini va xavf darajasi:

• Raqobatchilar uchun motivatsion shartlar yaxshiroq;
• Xodimlarning o'zgarishi uchun raqobatchilarni o'rnatish;
• Xodimlarga tashqarida bosim;
• Xodimlar tomonidan urildi turli xil turlari qaramlik;
• Inflyatsiya jarayonlari (ish haqini hisoblashda hisobga olinmaydi va uning dinamikasini bashorat qilish). Xavf holatlari bo'linadi tasodifiy (ayblovsiz) va tasodifiy bo'lmagan (nishonga olingan).

Tasodifiy asosan quyidagi sabablarga ko'ra sabab bo'ladi:

• sodir bo'layotgan narsalarning mohiyati va ularning harakatlarining oqibatlari to'g'risida xabardorlik yo'qligi;
• beparvolik, beparvolik, buzish yoki tegishli qoidalar va ko'rsatmalar yo'qligi;
• nomuvofiq ichki korporativ mashg'ulotlar;
• Vaziyat haqida o'z qarashlari (yaxshi niyatlar);
• To'g'ri va e'lon qilingan tashkiliy qadriyatlar o'rtasidagi tafovut.

Maqsadli xavfli xatti-harakatlar asosan:

• Vaziyat haqida o'z qarashlari (yaxshi niyatlar);
• shaxsiy ustunlik;
• tashkilot qiymatlaridan boshqa individual qiymatlar;
• To'g'ri va e'lon qilingan tashkiliy qadriyatlar o'rtasidagi tanaffus;
• tashkilotning mavjudligi (rivojlanishidagi) ga qiziqish;
• Ichki korporativ fitnajlar, JANGRO GROUP;
• notanish, defotatsiya, nizolar (ba'zan alohida ma'lum bir shaxs bilan);
• Ma'yus sirli odamning atmosferasi.

Kirish

Aksariyat menejerlar va menejerlar uchun har qanday korxona xavfsizligi uchun xizmat ko'rsatish sohasida katta va kichik, tijorat va notijorat, sanoat va xizmat ko'rsatish xodimlarini boshqarish xizmatlari vakolatiga taalluqli emas. Tashkilotning xavfsizligi ko'pincha korxonaning himoya xizmati bilan shug'ullanadi. Korxona rahbariyatini tushunishda xavfsizlik tashkilotning tahdidlari va xavflaridan tortib qonuniy nuqtai nazardan tahdidlar va xatarlardan emas, balki korxonaning jinoiy ombori jinoiy ombori hisoblanadi. Kompaniyada asosiy lavozimni egallagan xodim kabi o'z shaxsiy mavqei uchun o'z rasmiy pozitsiyasini hisobga olish va shaxsiy mavqeidan foydalanish imkoniyati. Bu ko'pincha hisobga qabul qilinmaydi va bunday xavfning ko'p miqdoridagi moliyaviy va vaqtincha ishlashi, masalan, rasmiy majburiyatlar, o'g'irlik, konfidentsial xizmatlarning ma'lumotlari, tijorat sirlari va boshqalar kabi xavf tug'dirishi mumkin.

Ichida zamonaviy sharoitlarAdolatsiz raqobat amaliyoti odatda asosiy resurs va tashkilotning asosiy manbai va tashkilotning asosiy omili va tashkilotning boyligi - "belgilangan" xodimlarning boyligi, millionlab ishlayotganini himoya qilishdir qarorlar va ko'pincha - bankrotlik.

Ko'pincha tashkilotlarda, chunki bu uchun asosiy xizmatchilarning "ma'lumotlar bazasi" yoki profilaktik, masalan, korporativ jarayonda ishlash bo'yicha kurash mavjud bo'lgan maxsus xizmat mavjud Bayram, shuningdek, binoni notanish odamlar kirib borishi va hokazolarni himoya qilish. Asosan, kompaniyaning "himoyasi" maqsadlari istalmagan shaxslarga nisbatan jismoniy himoyasini boshlamagan va jinoyatchilik yoki adolatsiz raqobatchilarning tahdidlarini oldini olish uchun bemalol choralar bilan yolg'on gapiradi. Buning uchun u ko'pincha tashkilotning ichki bo'limi emas, balki tashqi tomonni o'z vazifalarini bajaradigan shartnoma uchun kompensatsiya taqdim etish uchun shartnoma uchun belgilangan cheklangan doirada amalga oshiradi. Noqonuniy xavfsizlik funktsiyalarini kompaniyaning o'z xodimlari tomonidan olib borilayotgan tahdidlardan chiqish uning rahbarligining "vijdon" da qolmoqda. Va har safar har bir yangi beton ishda, kompaniya muammoni hal qilish va uning oqibatlarini zararsizlantirish uchun vositalarni qidirish zarur. Ko'pincha, bunday "ushlash" siyosati korxonani tugatishga aylanadi.

Aslida, kompaniyaning xavfsizligiga tashqi tahdidlardan tashqari, uning asosiy manbai - xodimlaridan kelib chiqadigan ichki tahdidlar ham mavjud. Bu nafaqat kimningdir beparvoligi yoki qobiliyatsizligi, balki o'g'irlangan o'g'irlik, sabotaj, poraxo'rlik, tijorat sirlarini va xodimlarning boshqa vijdonsiz faoliyatini oshkor qilishi haqida. Bunday harakatlar, masalan, sanoat jadalidan ko'ra korxonalarga ko'proq zarar etkazadi.

Menejerlar tashqi tahdidlar haqida ko'proq fikrda, ular ularga diqqat bilan tayyorlanmoqda va oxirida ularning oqibatlari osonroq bo'ladi. Ular atrof-muhitni dushman deb bilishadi, ular rahm-shafqat va xizmat qilishni kutishmaydi. Tashkilotning ichki muhiti bizning bo'linmamiz, biz yollagan xalqimiz va biz ishonamiz. Va shunga ko'ra, biz uchun ichki tahdidlar kutilmagan va katta axloqiy va psixologik zararga aylanadi.

Shu sababli, ishchilarni tekshirish funktsiyalarini amalga oshirish uchun talab qilinadigan korxonada, xodimlarning risklari va tahdidlaridan olinadigan shaxsning korxonasini boshqarish funktsiyalarini bajarish maqsadga muvofiqdir. Zamonaviy korxonalar o'z xodimlariga nisbatan huquqiy huquqlarini, korxonaning tijorat sirlarini va boshqa qasddan va bexosdan "xochlar" ni oshkor qilishgan, ular uchun o'z xavfsizligi va huquqiy xizmat ko'rsatishda, ularni majburiy ravishda yaratadilar Undagi funktsiyalar va xodimlarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ma'muriy ravishda belgilangan tartibda belgilangan tartibda. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, harakatlar va tahdidlar uyushmasining harakati va tahdidlardan boshlab profilaktik kadrlar siyosati, bu nafaqat xodimlarning harakatsizligi, bu esa zamonaviy bozorda, balki axborot xavfsizligi tobora ko'proq iqtisodiy jihatdan foydali korxona hisoblanadi. Muhim, ammo ko'pincha uning maqsadi printsipga bog'liq.

Taqdim etilgan ish "Xodimlardan kelib chiqadigan xavflar va tahdidlardan korxonaning panjara" mavzusiga bag'ishlangan. Ushbu tadqiqot muammosi zamonaviy dunyodagi dolzarbdir. Ushbu masalalarni tez-tez o'rganish: xodimlarni nazorat qilish, xodimlar sadoqat darajasini, shuningdek ishonchli xodimlarni tanlash va yollash bilan tasdiqlanadi. Ushbu mavzu bir vaqtning o'zida o'zaro bog'liq bo'lgan bir nechta intizomlarning kesishmasida o'rganiladi. Bu psixologiya, boshqaruv va sotsiologiya.

Ilmiy-tadqiqot masalalari ko'plab ishlar olib boriladi. Bular bunday ishni o'z ichiga oladi taniqli odamlar Shipilova O. sifatida, xodimlar sadoqat sohasida, Borodina I.A., korporativ xavfsizlik sohasida, Chuarin I.G. - tadqiqot agentligi direktori va firibgarlikning oldini olish va Najddova I.Yu. Shuningdek, ko'plab asarlar va xorijiy mualliflar: Maykl Levi, Barton A. Vatz.

"Kadrlar tomonidan qabul qilingan xavflardan xalaqit beradigan tahdidlardan" masalasi sonining kelgusida e'tibor qaratish va ushbu tadqiqot mavzusining shaxsiy muammolarining shaxsiy muammolarini hal qilish uchun zarurdir. Bu kompaniya uchun ham, xodim uchun ham, xodimlarni ham, xodimlarning kamerali ishdan bo'shatilishi, xodimlarni qo'llab-quvvatlash, xodimlarni qo'llab-quvvatlash, xodimlarni qo'llab-quvvatlash va ishdan bo'shatish.

Bu ishning dolzarbligi, bir tomondan, boshqa tomondan, uning etarli emasligi, bu mavzuni ushbu mavzuga katta qiziqish uyg'otadi. Kompaniyaning xatarlar va tahdidlardan to'sib qo'ygan masalalarni ko'rib chiqish, ikkala nazariy va amaliy ahamiyatga ega. Natijada korxonani himoya qilish texnikasini xodimlardan kelib chiqadigan xavf va tahdidlardan foydalanish uchun foydalanish mumkin.

Xodimlar xavfsizligi korxonaning iqtisodiy xavfsizligining dominant elementi bo'lib, xodimlar har qanday tashkilotning asosiy elementi ekanligi sababli. Shuning uchun xodimlar ushbu tadqiqotning ob'ekti hisoblanadi.

Shu bilan birga, tadqiqot mavzusi korxonani kadrlar tomonidan olib borilayotgan xavf va tahdidlardan to'sib qo'yish tizimidir. Ishning maqsadi - mahalliy va xorijiy tadqiqotlar nuqtai nazaridan, shuningdek, korxonani risklardan himoya qilish uchun boshqaruvni boshqarish usullarini ishlab chiqish, bu ishning maqsadi - "kadrlar uchun tahdidlardan" mavzusini o'rganish. xodimlardan kelib chiqadigan tahdidlar.

Uning maqsadiga erishishda men quyidagi vazifalarni berdim:

a) nazariy jihatlarni tekshirish va xodimlardan kelib chiqadigan xavf va tahdidlarning xususiyatini aniqlash;

b) ichki xavfsizlikni ta'minlash korxonaning kadrlar siyosati doimiy, maqsadli va aniq ongli tarkibiy qismi bo'lishi kerakligini ko'rsatish;

c) korxonani xalaqit berish va xodimlardan olib chiqadigan tahdidlardan kelib chiqish uchun mumkin bo'lgan tadbirlarni amalga oshirish.

Ish an'anaviy tuzilishiga ega va kirish kiritilgan, 4 bob, xulosa va bibliografiya ro'yxatidan iborat asosiy qism.

Kirish joyida mavzu tanlashning dolzarbligi asoslanadi, tadqiqotning maqsadi va vazifalari ko'tarilib, tadqiqot usullari va axborot manbalari tavsiflanadi.

Birinchi bo'limda umumiy savollar paydo bo'ladi. U asosiy tushunchalarni belgilaydi, xodimlardan kelib chiqadigan xavf va tahdidlarning nazariy jihatlari tavsiflanadi.

Ikkinchi bo'limda "Boyalent Instituti" ikkinchi bo'limda, uning xususiyatlari, tashkiliy tuzilmasi, xodimlarning potentsial chiquvchi tahdidlarini ko'rib chiqdi.

Uchinchisi amaliy xarakterga ega va individual ma'lumotlar asosida tartibga solish to'g'risidagi nizom tizimi asosida ishlab chiqilgan, bu korxonaga kamroq tahdidlarni boshdan kechirish va xodimlarning harakatlaridan kam zarar etkazish imkonini beradi.

To'rtinchi bob loyihaning xavfsizlik va atrof-muhitga munosabati tasvirlangan.

Yozish ishi uchun ma'lumot manbalari asosiy o'quv manbalari, shuningdek, ushbu hududda ixtisoslashtirilgan maqolalar va sharhlar va ixtisoslashgan va sharhlar bo'yicha muayyan mutafakkirlarning nazariy asarlari sifatida xizmat qiladi davriy nashrlar"Korxonaning xavfsizligi", ma'lumotnomalar, boshqa ma'lumot manbalari mavzusi bo'yicha.

Xodimlar bilan bog'liq 1 ta xavf va tahdidlar

Har qanday kompaniyaning asosiy tarkibiy qismi bo'lgan o'z xodimlari ko'pincha vijdonsiz raqobatchilar yoki tajovuzkorlarga qaraganda yuzlab vaqtlarga zarar etkaza oladilar. Jamoada bo'lgan, jamoada bo'lgan, to'planib, boshqaradi va hech kim uni hech qachon hech kim ko'rmaydi. Unga korxonani yoki zararli rahbarni bankrot qilishni istagan kishi bo'lishi shart emas. U shunchaki "vaziyat nuqtai nazaridan" chiqib ketishi mumkin "yoki hatto uning harakatlarining to'g'riligiga, ularda takrorlanmasdan mutlaqo ishonch hosil qilishi mumkin.

Bunga xavf va tahdidlar tushunchalari bilan ajralib turish kerak. Kontseptsiyalarni tuzating: "XAVFSIZLIK" - xavf, muvaffaqiyatsizlik. Kompaniya xodimning o'z vazifalarini bajarmaydigan xodimni o'z xodimlarida xatarlar. "Tahdid" bu mumkin bo'lgan xavf. Tahdid sifatida maxfiy ma'lumotlarni (moddiy yoki moliyaviy resurslarni), korporativ firibgarlik, mijozlarning yo'qolishi va boshqalarni o'zlashtirishga tahdidlarni ko'rib chiqish mumkin. Tahdidlar ro'yxati juda xilma-xil. Xodimlarning qasddan zarari kompaniyaning xavfsizligi uchun, masalan, vazifalarning adolatsiz ravishda amalga oshirilishi.

Xodimlar bilan bog'liq xavflarning tavsifi

1.1.1 Xodimga mos kelmasligi sababli adolatsiz vazifalarni adolatsiz bajarish

Xodimning o'z vazifalarini bajarishning adolatsiz amalga oshishi xodimlar bilan bog'liq muammolar orasidagi birinchi o'rinlardan birini egallaydi. Axir, tashkilot tashkiloti odatda xodimning qanday ishlashiga bog'liq.

Qattiq raqobat sharoitida kompaniya tomonidan taklif qilingan xizmat boshqa firmalarnikidan yuqori bo'lganligi juda muhimdir. Shuning uchun xodimlar qanday ishlashlari juda muhimdir. U o'z vazifalarini to'g'ri bajaradimi, uning vazifalari nima ekanligini biladi. Aks holda, mijozlarning yo'qolishi xavfi oshadi.

To'g'ri tashkil etilgan boshqaruv protseduralari, birinchi navbatda, xodimlar xodim tomonidan kasbiy vazifalarini vijdonsiz bajarilishining sababi hisoblanadi. Kompaniyadagi xodimlarni moslashtirish biz ko'rib chiqadigan birinchi boshqaruv protsedurasi.

O'z vazifalarini bajarmaslik yoki noto'g'ri bajarmaslikning asosiy sababi: hech kim yangi kelganni qilmaydi, hech kim yangi kelganni qilmaydi, eng yaxshi hamkasblarga taqdim etiladi va ish tavsiflari bilan tanishishni taklif qiladi. Aksariyat kompaniyalar hatto asosiy moslashuv dasturlariga ega emaslar. Biroq, yangi joyda birinchi kunning taassuroti odatda chuqur belgi qoldiriladi va jamoaga nisbatan g'ayrat va jamoaga munosabat va eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, eng muhimi, xodimlarning majburiyatlariga.

Bu xodimning moslashish tizimining etishmasligi tufayli xodimi begonalashtirish hissi va kompaniyaga ishning birinchi kunidan salbiy holatga ega bo'lishi mumkin.

Yangi xodim, qoida tariqasida, ma'lum kasbiy bilimlarga ega emas. Bu bilimlarni to'ldirish va boshlang'ich davrda qiyinchiliklarni engillashtirish uchun yangi xodimni o'qitish tizimi zarur, moslashuvning barcha yo'nalishlarini qamrab oluvchi yangi xodimni o'qitish tizimi: tashkiliy, kasbiy va ijtimoiy-psixologik.

Bizning fikrimizcha, tashkilotning yangi xodimining yangi ish xodimi tomonidan uning tuzilishi va mavjud boshqaruv mexanizmlarini tushunish bizning fikrimizda tashkiliy moslashuvimizdir.

Buning uchun yangi kelganlar mahalliy me'yoriy hujjatlar, ko'rsatmalar, tarkibiy sxemalarni o'rganish taklif etiladi. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, bunday hujjatlar bilan tanishish rasmiy xususiyatdir, chunki qisqa vaqt ichida ko'p miqdordagi ma'lumotlarni jalb qilish, muayyan qoidalarning ahamiyatini qo'llash va baholash qiyin.

Kompaniyaning iqtisodiy xavfsizligi uning rivojlanishining asosini tashkil etadi. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, xodimlar bilan bog'liq bo'lgan xavflarning ulushi biznes bilan tahdid qiladigan barcha salbiy voqealarning 65-80% ni tashkil qiladi. Kadrlar asta-sekin xavfini, ammo metodologiyalar va boshqaruv amaliyotining ongida ahamiyatliligini to'g'ri qabul qilish. Buning sabablari uning rivojlanishining keyingi tsiklida tsivilizatsiya boshlangan tarixiy tizimli inqirozda yotadi. Bu nafaqat ishlab chiqarish munosabatlarining ziddiyatlarini, balki xavfli motiv nomutanosibliklarning kuchayishi.

Xodimlarning xavflari tushunchasi va tasnifi

Maqsadli echimlar va harakatlarning ma'lum bir kombinatsiyasi, bu juda katta vazifa sifatida taqdim etilishi mumkin, natijalar foyda va missiya amalga oshiriladi. Ishonch vazifalari uchun manbasi va mas'uliyatli resurslardir, shuning uchun odamlar uyushmalarning asosiy muammolari uyushgan xodimlarga asoslanadi. Shuning uchun, kompaniyaning ichki xatarlarining sabablari xodimlarga bog'liq deb taxmin qilish maqsadga muvofiqdir.

Kadrlar xatarlari - qarorlar qabul qilish natijasida odamlardan paydo bo'lgan tahdidlarni amalga oshirishning salbiy voqealari ehtimolligi ehtimol. Ushbu turdagi tahdidlar keng qamrovli va shuningdek antropogen deb nomlanadi. Noqulay hodisalar muhim maxfiy ma'lumotlarni yo'qotishda, tijorat xatarlarini namoyish qilishda, daromad, imidj va kompaniyaning obro'siga sazovor bo'lgan.

21-asrda ma'lumotlar bo'ldi eng muhim omil Raqobat, shuning uchun yo'qotish xavfi, o'zlashtirilishi va ataylab buzilishi haqidagi sabablar to'g'ridan-to'g'ri xodimlarning xatarlari bilan bevosita bog'liqdir. Ushbu xavflar quyidagi ma'lumotlarning manbasi bo'lishi mumkin.

1. Qasddan zarar dasturiy ta'minot va ma'lumotlar bazalari.
2. Tijorat sirini ifodalovchi ma'lumotlar qatoriga ruxsatsiz kirish.
3. Axborotning maxfiyligini buzish va uni o'zlashtirish.
4. Zararlikni inkor etish axborot tizimi Kompaniyalar.

Boshqa zamonaviy turlar Xodimlar bilan bog'liq xavflar Kompaniyaning moddiy boyliklarini o'zlashtirish va kompaniyaning kompaniyasining kompaniyasining kompaniyasining kompaniyasining yo'qolishi xavfi, keyin esa tashiydi. Zamonaviy rus ishbilarmonlik muhitining "balosi" ni tom ma'noda "balo" ni o'zlashtirish, quyidagi manbalar manbai bor:

• deformatsiyalangan ijtimoiy xodimlar;
• korxonada boshqaruv va buxgalteriya hisobini tashkil etishning past darajasi;
• faoliyatning soliq va qonuniy modelining ikki tomonlama standartlari, biznesni inqirozda saqlab qolish uchun qo'llanmani amalga oshirishga majbur.

Ko'rib chiqilgan xatarlarning tasnifi, birinchi navbatda, kompaniyaning boshqaruvining tegishli bo'linmasida amalga oshirilayotgan xodimlarning vazifalariga bog'liq. Ushbu xususiyatga qo'shimcha ravishda, ushbu xususiyatga qo'shimcha ravishda bunday xavf mezonlari, shuningdek, yo'qotishlar, diversifikatsiya qilish, harakat muddati, oldindan aytib o'tish va qabul qilish imkoniyati sifatida ajratiladi. Quyida kompaniyaning xodimlarining xatarlarini maksimal darajada tasniflash.

Kadrlar xavfini tasniflash

Kadrlar xatarlarini boshqarishning usullari

Bir tomondan, biznesda salbiy voqealar ehtimoli bilan ishlashning odatiy uslubi xodimlar xavfini boshqarishda kuzatilmoqda. Ushbu toifadagi xatarlarni boshqarish xavf omillarini tashqi va ichki manbalar holatidan aniqlash va boshqarish tartibini o'z ichiga oladi. Boshqa tomondan, kadrlar bilan tahdidlarni tartibga solish xodimlarni boshqarish strategiyasi va strategik xavfsizlik tushunchasiga iloji boricha yaqin. Bu Xavflarni boshqarish jarayonining I X funktsional tizimiga va kompaniyaning xavfsizlik tizimiga ikki tomonlama shaxsiy xususiyatni anglatadi.

Xavfsizlik va xavfsizlikni boshqarish tizimlarining o'zaro munosabatlarining sxemasi

Xatarlarni boshqarish HR-boshqaruv quyma tizimi va xavfsizlik komponenti ko'p o'lchovli rejimda sozlangan va quyidagilarni ta'minlaydi.

1. Xavflarni mutlaqo tugatmaydigan va tanqidiy jihatdan tahdidlarga tahdidlarni minimallashtirish bilan bog'liq maqbul xavf tushunchasiga rioya qilish.
2. Maqsadli harakatlar ketma-ketligini amalga oshirish: Xavfni minimallashtirish dasturini aniqlash, baholash, ishlab chiqish va amalga oshirish, yodda tutgan tahdidlardan zarar etkazish uchun kompensatsiya choralarini qo'llash.
3. Mavzular va xatarlarni boshqarish ob'ektlarining o'zaro ta'sirini tartibga solish. Mavzular - bu davlatning qonun chiqaruvchi va ijro etuvchi organlari, Kompaniyaning umumiy menejmenti, Kadrlar xizmati. Menejment ma'lum bir ob'ektga qaratilgan - insoniy xavf-xatarlarning omillari va manbalariga qaratilgan.
4. Amalga oshirish maxsus printsiplar, funktsiyalar, baholash va boshqarishning usullari, noaniqlik va oldindan aytib bo'lmaydigan inson xatti-harakati sharoitida eng yaxshi ta'sirga erishishga imkon beradi.

Baholash, yuqori sifatli va miqdoriy ko'rsatkichlar Xavf. Risomikning an'anaviy an'anaviy uslubiy amaliyoti xodimlarni boshqarishda faol qo'llaniladi. Kadrlar xavfini baholashning quyidagi usullari ajratilgan:

• kadrlar auditi natijalari va tahlillari asosida hisob-kitob va tahliliy usullar;
• qisman noaniqlik sharoitida ishlatiladigan probiyotilistik baholash usullari;
• statistik va matematik vositalardan foydalangan holda statistik usullar;
• xavfning to'liq noaniqligi holati uchun eng mos keladigan ekspertlarni baholash usullari.

Inson xavfi haqida umumiy ma'lumotni yakunlash, kelgusi sohalarda haqiqiy sohada metodologiyani rivojlantirish va boshqaruv amaliyotida funktsional birlashtirishga turtki bo'ladi deb taxmin qilamiz. Buni tushunish ko'plab menejerlarga keladi. "Mahoratdan" savolni hal qilishda qattiq va sodda tarzda kerakli natija bermaydi. Makivelevskaya doktrinasi "Bo'limlar va umumiy" doktrinasi ko'pincha kamchiliklarni keltirib chiqaradi. Faqat bitta yo'l bor - og'riqni boshqarish xavfini boshqarish tizimini yarating, tegishli byudjetlar va doimiy qidiruv maqbul daraja Nizom va qiymat motivatsiyasi. Menimcha, bu masalada korporativ darajadagi muvaffaqiyatni ta'minlashda jamoat siyosatisiz hech qanday muammosiz amalga oshirilmaydi.

Xodimlarning xatarlarining mohiyati va xususiyatlari

1-ta'rif.

Kadrlar xavfi bu kompaniyaning manbalarining yoki daromadlar daromadlarining ehtimoliy yo'qotishlarining xavfliligi yoki menejmentdagi xatolar va ishlarni noto'g'ri hisoblash natijasida inson resurslaridan oqilona foydalanish uchun mo'ljallangan variant bilan taqqoslaganda.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha faoliyat, juda qiyin va bashorat qilinadigan xavflar ta'sir qiladigan sohada aniq bog'liq. Buning sababi shundaki, biznesning o'zi muhim ahamiyatga ega ekanligi. Bugungi kunda xodimlarning tajribasi va malakasi aksariyat kompaniyalarning eng qimmatbaho aktividir. Bularning barchasi asosiy xavflarning tugashi haqida xabardorlikning paydo bo'lishiga olib keldi: boshqa aktivlardan farqli o'laroq, ular shunchaki eshikni, kompaniyada - raqobatchi - raqobatchi - raqobat va bilimlarini oshirishi mumkin.

Insoniy xavflarni baholashning xolisligi va etarliligi bir qator sabablarga ko'ra muhimdir:

• uning rivojlanishi yoki bajarilishi bilan bog'liq bo'lgan xavflar to'g'risida ma'lumot olish uchun eng maqbul echimni olish.
• noaniqlik va ma'lumotning to'liq emasligi, oldindan nazorat qilinadigan xatarlarning doirasini kengaytirish zarur.
• xavflar va xodimlarning tahdidlarini tushunish sizga eng ko'p aniqlashga imkon beradi samarali usullar Xatarlarni boshqarish.

Kompaniyaning kadrlar xavfini tasniflash

Turli xil parametrlarga qarab kadrlar xavfini tasniflashni ko'rib chiqing:

1. Iloji bo'lsa, kadrlar xavfini baholashning asosiy va aniqligi loyihalashtirish va umuman prognoz qilinmasligi mumkin.
2. Hisoblash parametrlariga ko'ra, xodimlarning xatarini hisoblash mumkin (raqamli qiymatda ifodalanishi) va hisoblab chiqilmagan va hisoblab chiqilmagan (og'zaki tavsif yoki taxmin qilingan hukm).
3. Satibil etish darajasi bo'yicha kadrlar xatarlari, shartli ravishda tartibga solinmaydigan va nazorat qilib bo'lmaydi.
4. Mumkin bo'lgan yo'qotishlarning mohiyatiga qarab, xodimlar xavfi, mehnat, mol-mulki, moliyaviy (to'g'ridan-to'g'ri suyuqlik va past darajada zarar), moliyaviy (to'g'ridan-to'g'ri ishlov berish) va maxsus (odamlarning hayoti va sog'lig'iga zarar etkazish) .
5. Zarar turiga qarab kadrlar xavfini to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita zarar etkazadigan xavf uchun tasniflash mumkin. Xarajatlarning foydasi yoki ko'payishiga zid bo'lgan xavf bilvosita yo'qotishlarga olib kelishi mumkin.
6. Kadrlar xavfi paydo bo'lishining mohiyatiga qarab (xodimlarning shaxsiy xususiyatlari bilan bog'liq) yoki ob'ektiv (ob'ektiv holatlar tufayli yuzaga keladigan) subyektiv bo'lishi mumkin.
7. Kadrlar xavfining paydo bo'lishi tashqi bo'lishi mumkin (iqtisodiyot, siyosat va boshqalar) yoki ichki (tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari tufayli),

8. Javob berish darajasiga muvofiq, kadrlar xavfini yo'qotish quyidagicha bo'lishi mumkin:

   • minimal (maksimal zarar bilan 0-25%);
   • ruxsat etilgan (maksimal zarar bilan 25-50%);
   • tanqidiy (maksimal zarar bilan 50-75%);
   • katastrofik (maksimal 75-100%), tashkilotning tashkilotning o'z kapitali hajmi bilan taqqoslanadigan maksimal zarar.

Kadrlar xatarlarini boshqarishning usullari

2-ta'rif.

Xodimlar xavfini boshqarish - inson resurslari bilan ishlashning har bir bosqichida boshqaruvni optimallashtirish va boshqarishni takomillashtirish va qabul qilish bo'yicha taktik va strategik chora-tadbirlarni ishlab chiqish bo'yicha tadbirlar.

Kadrlar xatarlari uchun siz bunday boshqaruv usullaridan foydalanishingiz mumkin:

1. Minimallashtirish yoki undan qochish - Xavfli loyihani, sherik, xodim, menejerini tark etish yoki tegishli kafolatlarni olishdan voz kechish uchun ongli ravishda qaror qabul qilish.
2. Xavflarni qabul qilish va ularning mablag'lari hisobidan yo'qotishlar yoki maxsus sxemalar (Sug'urta zaxiralari, ogohlantirish tejash xavfini kompensatsiya, o'zini sug'urta qilishni anglatadi.
3. Diversifikatsiyalash - tarqatish, xavf eroziyasi turli sohalar Faoliyat, mamlakatlar, sanoat, iste'molchilar, etkazib beruvchilar, xodimlar, yollash agentliklari, kontrollerchilar.
4. Xatarlarni sug'urtalash - mulkiy manfaatlarni himoya qilish nuqtai nazaridan munosabatlar va jismoniy shaxslar Ma'lum bir voqea (sug'urta hodisasi) tomonidan (sug'urta hodisalari) tomonidan ular tomonidan to'langan badallar (mukofotlar) tomonidan yaratilgan pul mablag'lari mavjud.

Butun spektr tarkibining chuqur va yuqori sifatli o'zaro ta'siri ilmiy izlanishlar va akademik fanlar Menejment ta'limi.

Bibliografik ro'yxat

1. Afanassiev v.y. Menejment / boshqaruv masalalari bo'yicha ilmiy maktabni shakllantirish / Vya. Afanassiev, A.V. Rychenko. - m.: PTPU. - 2012 yil.

2. Ijtimoiy-iqtisodiy tizimlarni boshqarish nazariyasini ishlab chiqish: Mohr. / E. V.A. Kozborenko. - m .: GUU, 2012 yil.

3. Kozlova O.V. Menejmentning ilmiy asoslari / O.V. Kozlova, I.N. Kuznetsov. - m .: Iqtisodiyot, 1968 yil.

4. Raicheko A.V. Menejment va menejmentning ilmiy toifalari / Oliy ma'lumot Bugun. - 2011 yil.

5. Boshqaruv nazariyasi / tahrirlangan. Afanassiev. - m.: Yuray, 2013 yil.

A.E. Mitrofanova

Tashkilotning kadrlar boshqaruv tizimida kadrlar xatarlarini tasniflash

Kalit so'zlar: Kadrlar xatarlari, xodimlarni boshqarish, xavf sohasi, xavf ob'ektlari.

Insoniy xavflarni aniqlash, amaliyotchilar ko'pincha noma'lum bo'lishi kerak, xavf-xatarlar ro'yxati juda to'liq bo'lishi kerak, chunki tashkilotning kadrlar xavfi xodimlarining to'liqligi uning xavfsizligining to'liqligi bilan bevosita bog'liqdir.

Risk tasnifi muayyan mezonlarga guruhlarga kiritgan holda, har birining o'rnini hisoblashga imkon beradi umumiy tizim Va eng samarali tegishli usullarni va xavflarni boshqarishning eng samarali usullarini tanlash uchun potentsial imkoniyatlarni yaratadi. Tabiatda xodimlarning xatarlari murakkab xatarlar bo'lib, bu insoniy xavflarning etarli darajada xilma-xilligini keltirib chiqaradi. Taklif etilgan kadrlar uchun tašdim etilishi murakkablik, uzluksiz, ierarxiya, avtonomiya, moslashuvchanlik tamoyillariga asoslanadi.

Takroriy xatarlar lokalizatsiya qilingan joyda, ular ikkita katta guruhga bo'lingan: tashqi va ichki. Tashqi xodimlarning xatarlari salbiy ta'sir qiladi. tashqi muhitBu kompaniyaning har bir jarayoniga umuman va xodimlarning xavfsizligi bo'yicha ham ta'sir qiladi.

Tashqi xodimlarning xatarlari quyidagilardan iborat:

Siyosiy - nomukammallik qonunchilik bazasi, Faoliyat jamoat tashkilotlari, harakatlar, partiyalar va boshqalar,

Iqtisodiy - inflyatsiya jarayonlari, qiyin vaziyat Ish bozorida

© Mitrofanova A.E., 2013 yil

Ijtimoiy-demografik - xodimlar turli xil qaramlik (alkogolli, giyohvandlik vositalari va boshqalar), jinoiy muhitning faoliyati va boshqalarga kiruvchi xodim;

Iqlim - toshqinlar, ko'chkilar va boshqalar; texnogen omillar;

Bozor (raqobatbardosh) - xodimlarning ishbilarmonlari, xodimlarga tashqi bosimni (poraer, shantaj) va boshqalarga berish va boshqalarga jalb qilish.

Ichki ichki xatarlar Tashkilotning ichida manbalari bo'lgan kadrlar xavfiga ega. Ular tashqi tomondan buzg'unchilik bo'lmasligi mumkin. Tashqi va ichki xavflar o'rtasida yaqin aloqada bo'lganligini unutmaslik kerak. Ehtimol, tashqi xavf manbai, masalan, raqib, maqsadli ravishda raqibni tashkil etish yoki yo'q qilish uchun og'riqli tendentsiyalarni maqsadli ravishda kuchaytirishi mumkin.

Ichki xodimlarning xatarlari, o'z navbatida, xavf manbalari bo'yicha, shaxsiy xavf va xodimlarni boshqarishning xatarlariga bo'linadi. Shaxsiy xatarlar kasb, biznes va korxona xodimlarining shaxsiy fazilatlarining namoyon bo'lishi natijasida yuzaga keladi. O'z navbatida, shaxsiy xavflarni quyidagi turlarni o'z ichiga oladi:

Biologik xavflar (yosh, sog'liq, psixo-fiziologik xususiyatlar, qobiliyati);

Ijtimoiy-psixologik xavflar (defotatsiya, sodiqlik, ijtimoiy rollar, shaxslararo to'qnashuvlar);

Axloqiy xatarlar (e'tiqod, e'tiqod, qadriyatlar, madaniyat);

Intellektual xatarlar (razvedka, ta'lim darajasi);

Iqtisodiy xatarlar (ijodiy va professional potentsial, malakaviy, ish tajribasi);

Haqiqiylik xavflari (qisqachalik, beparvolik, moddiy vaziyatda, ishonch, yolg'on, yolg'on, sudyorlikning mavjudligi va boshqalar).

Xodimlarni boshqarish tizimining xatarlari Xodimlarni boshqarish tizimining quyi tizimlari tomonidan farqlanadi:

1) Rejalashtirish va marketing xodimlari bilan bog'liq xavflar, shu jumladan:

Xavfsizlik tahdidlari davom etadigan xabarlar postlarining etishmasligi davom etishi mumkin;

Kerakli kadrlar sonini samarasiz (yoki bunday bo'lmagan);

Optsiz miqdordagi miqdoriy tarkib;

Nas-Balanching jinsi, yoshi va o'quv guruhlari xodimlar;

Kam malaka darajasi va boshqalar;

2) bilan bog'liq xatarlar mehnat munosabatlarishu jumladan:

Ishchilar va ish beruvchilarning manfaatlarini mojarolar mavjudligi;

Jamoadagi noqulay ijtimoiy-psixologik iqlim;

Mijozlar, xodimlar va ish beruvchilarga nisbatan halollik siyosatining deforatsiya qilinishi;

Tashkilot va boshqalarga zarar etkazishi mumkin bo'lgan xodimlar tomonidan nomaqbul harakatlarni aniqlash, oldini olish va bostirish choralarining yo'qligi;

3) sharoit va mehnatni muhofaza qilish xavfi, shu jumladan:

Xodimlarning jismoniy va ruhiy salomatligini saqlash va saqlash bo'yicha chora-tadbirlarning etishmasligi;

Mehnatning samarasiz ijtimoiy-iqtisodiy shartlari;

Noqulay psixofiziologik va sanitariya va gigiena ish sharoitlari;

Xodimlarning samarasiz tashkiloti;

Mehnat va hordiq chiqarishning aqlli rejimlari;

4) xodimlarning motivatsiyasi xavfi, v.t.ch.:

Kadrlar motivatsiyasining etishmasligi;

Moddiy javobgarlik tizimining etishmasligi;

Motivatsiya ishchilarining yo'qligi tashkilot xavfsizligini oshirish uchun tashabbus ko'rsatuvchi takliflar kiritadi;

Rag'batlantirishni tartibga solishning yo'qligi;

Qimmatli xodimlarni va keyinchalik bandlikning o'rnini bo'shatish uchun sabablar va sabablarni aniqlash mexanizmlarining etishmasligi;

5) xodimlarni o'qitish va rivojlantirish xavfi, shu jumladan:

Aloqa va natijalarni baholashning yo'qligi;

Tashkilotning tuzilishi va madaniyati olingan bilimlarni amalga oshirishga hissa qo'shmaydi;

O'qitish va sertifikatlashtirish tartibi o'rtasidagi munosabatlarning yo'qligi;

Sifatsiz o'rganish va boshqalar;

6) xodimlarni biznesni baholash xavfi, shu jumladan:

Tashkilot xodimlarining nomuvofiqligi va ishonchsizligining turli shakllarini baholashning yo'qligi;

Xuddi shu ishni bajaradigan ishchilar uchun turli xil standartlar;

E'tiqod va qarashlarning o'xshashligi biznesni baholashga ta'sir qiluvchi omilga o'xshaydi;

Biznesni baholash usullarining subyekori;

Xodimni faoliyat natijalariga ko'ra emas, balki shaxsiy fazilatlar uchun baholash;

Biznesni baholash jarayonida standartlarni o'zgartirish;

Tor doiralardan foydalanish;

Faoliyat standartlari bilan emas, xodimlarni bir-birlari bilan taqqoslash;

Biznesni baholash, boshqaruv qarorlari va hk.) Xulosalarining yo'qligi;

7) Xavflar ijtimoiy rivojlanish xodimlar, shu jumladan:

Xodimni sodiqlikni oshirishga qaratilgan shart-sharoitlarning etishmasligi;

Ixtiyoriyning yo'qligi ijtimoiy kafolatlar kadrlar va bandlik yordami;

Tashkilot va xodim tomonidan xavfsizlik talablarini hisobga olgan holda ijtimoiy paketning yo'qligi;

8) xatarlar samarasiz tashkiliy tuzilma, shu jumladan.

Tashkilotning rivojlanish strategiyasini hisobga olgan holda xodimlar sonining asossizligi;

Tashkilot tashkiloti buzilishi;

Xodimlarni boshqarish xizmatining yo'qligi;

Mas'uliyat va xodimlarni boshqarish va boshqa majburiyatlarning samarasiz funktsional taqsimlanishi;

9) Xavflar huquqiy yordamshu jumladan:

Hozirgi mehnat va fuqarolik qonunchiligi xodimiga rioya etilishi ustidan nazorat yo'qligi mehnat vazifalari;

Ish bilan ta'minlash nizolarini rivojlanayotgan nizolar bo'yicha xodim va ish beruvchilarning moddiy javobgarligini minimallashtirish choralari yo'qligi;

Xodimlar xavfsizligi va boshqalarga tegishli mahalliy normalarning etishmasligi;

10) axborotni qo'llab-quvvatlash xavfi, shu jumladan:

Tashkilot xodimlari bilan maxfiy biznes muzokaralarining qoidalariga, mijozlar bilan muloqot qilish, mijozlar bilan muloqot qilish qoidalari, mijozlar bilan muloqot qilish qoidalari, ish beruvchining ishlashini va amaldagi vaqtda ish beruvchini xavfsizligini ta'minlashda axborot va tushuntirish ishlarining etishmasligi;

Mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur va ishonchli ma'lumotlarni olish uchun kutilmagan va yuqori sifatli qo'llab-quvvatlash va boshqalar.

Yuqorida ko'rsatilganidek, kadrlar xatarlari xavf osti xavfiga, tashkilotning xatariga, davlatning xatarlari bo'linadi. O'z navbatida, xodimlar xavflari orasida insoniy, jismoniy va ruhiy zo'ravonlikni buzish, sharaf va qadr-qimmatni tahqirlash, sog'liqni saqlash xavfi, yo'qolish xavfini buzish xavfini tug'dirishi mumkin Ish, daromadni kamaytirish xavfi. Tashkilotning kadrlar xavfini moddiy boyliklarni kamaytirish, axborot resurslarini yo'qotish xavfini, kompaniyaning salbiy tasvirini shakllantirish xavfini, bankrotlik xavfini shakllantirish xavfini o'z ichiga oladi. Davlat kadriyatining xatarlari odatiy hol, jamiyatdagi ijtimoiy beqarorlik va keskinlik, jamiyatning noroziligi, ishchilarning hujumlari xavfi, ishchilarning ishonchsizliklari va hukumatning iste'foga chiqish xavfini o'z ichiga oladi.

Tizimli kadrlar xatarlari tashkilotda belgilangan shart-sharoitlar bilan bog'liq muntazam kadrlar xatarlari bilan ajralib turadi, masalan: kadrlar siyosati, aloqa xavfi va hk .; va shaxsiy qarorlar va loyihalarni amalga oshirish, masalan, xatolar yoki xodimlarning buzilishi tufayli ish ishlarini buzish xavfi mavjud.

Faoliyat natijalariga ko'ra, toza kadrlar xatarlari ajratiladi, bu faqat xodimlar tufayli yo'qotishlar bo'lishi mumkin, masalan: ish qobiliyati xavfi; firibgarlik va o'zlashtirish va boshqalar; va daromadlarni oshirish va ko'payish xavfi, masalan, yollash xavfi, tashkiliy madaniyatning xatarlari va boshqalar bilan bog'liq bo'lgan spekulyatsion xatarlar.

Zarurning potentsial o'lchamlari mezoniga ko'ra, xodimlarning xatarlari mahalliy, o'rta, ahamiyatli va global va global va global (strategik) xavflarga bo'linadi.

Xavf, bir yoki tasodifiy, doimiy va doimiy xodimlarning xatarlarini muntazam ravishda ajratish darajasiga qarab ajralib turishi mumkin.

Xodimlarning turli xil guruhlarning turli xil guruhlarining ta'siriga sezgirlik darajasiga ko'ra, ruxsat etilgan, maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan kadrlar xatarlari taqsimlanishi kerak.

Qonuniylik darajasi, asosli (qonuniy) va asossiz (noqonuniy) xavflarni taqsimlash mumkin.

Bundan tashqari, kadrlar xavfining sabablariga qarab, uni tasodifiy (qasddan bo'lmagan) va tasodifiy emas (maqsadli) emas, balki bo'linishi mumkin.

Xodimlarning xatarlarining har birining namoyishi uyushtirish uchun ma'lum bir tahdiddir.

Bibliografik ro'yxat

1. Badalova A.G. Kadrlar xatarlarini boshqarish // Rossiya tadbirkorlari. - 2005 yil. № 7. - 92-98 bet.

2. A.G. Badalova, K.P. Moshvitin // Rossiya tadbirkorligi, 2005. № 7. - C. 92-98.

3. Smagulov A.M. Xodimlarni boshqarish strategiyasida kadrlar bilan bog'liq xatarlarni ish bilan ta'minlash temir yo'l transporti Qozog'iston [ Elektron resurs]. - URL: http: // fan-BSEA. Narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_Vozd.htm.

4. Mixnevich O.N. Tashkilot // integrallashtirish xavfini boshqarishga strategik yondashuv. - 2009 yil. 4. - C. 94-95.

5. Tsvetkova I.I. Kadrlar xavfini tasniflash // Iqtisodiyot va menejment. - 2009. № 6. - 38-43.

Yu.A. Sokolova.

Korporatsiyani rivojlantirish: strategik yo'naltirilgan korporativ boshqaruv

Kalit so'zlar: yangilanishlar, korporativ boshqaruv, korporativ strategiyalar, boshqaruv echimlari, direktorlar kengashi.

Hozirgi vaqtda "Orqaga yo'naltirilgan korporativ boshqaruv - bu orqada qolgan iqtisodiyotdir", ammo, Rossiya iqtisodiyotining yo'nalishi o'zgarmasligini va innovatsion rivojlanishga qaratilgan. Muayyan korxona uchun ushbu muammoning dolzarbligi nafaqat salbiy, balki ijobiy va iqtisodiy va tashkiliy va boshqarishning institutsionalligi va tashkiliy va boshqaruvini o'lchash tizimiga erishish zarurligini ta'minlash zarurati va ijobiy natijalarga erishish zarurati va samarali foydalanish Potentsial korporativ boshqaruvBu asosiy echimlarni ishlab chiqish va ularni amalga oshirish monitoringi, shuningdek, yuqori darajadagi o'zgarishlar, shuningdek kompaniyalar va ularning vakillari tomonidan amalga oshiriladigan strategik boshqaruv va nazorati.

Biroq, zamonaviy sharoitda korporativ boshqaruvning klassik tizimi, ehtimol, eng muhim funktsiya - samarali korporativ strategiyalarni yaratish va amalga oshirish. Albatta, klassik korporativ boshqaruv tizimining asosiy mexanizmlari va printsiplari zarur deb hisoblansin va korporativ strategiyalarning yuqori samaradorligi yuqori bo'lgan kompaniyaning qurilishi uchun etarli shart emas. Korporativ strategiyalarni amalga oshirishning yuqori samaradorligiga erishish uchun korporativ strategiyalarni shakllantirish jarayoni masalasi printsipial hisoblanadi. Klassik korporativ boshqaruv tizimi kontseptsiyasida direktorlar kengashining strategik vazifasi cheklangan deb tarjima qilinadi. Bunga muvofiq ushbu funktsiya keng strategik faoliyat direktorlarini shakllantirish va boshqaruv doirasini tashkil etish hisoblanadi. Deyarli bu shuni anglatadiki, menejment strategiyani ishlab chiqish uchun to'liq javobgar va direktorlar kengashi uni qabul qilmaydi yoki qabul qilmaydi. Ushbu holat strategik qarorlarning tuzatish davri tezda ta'sir qiladi. O'xshash-

© Sokolova Yu.A., 2013 yil